第一篇：怎樣加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)

怎樣加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)

隨著市場競爭越來越激烈，越來越多的企業(yè)越來越重視加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)。很多企業(yè)在新員工剛剛進(jìn)來的時(shí)候，都會(huì)安排一定的時(shí)間對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。毫無疑問，這樣的員工的教育培訓(xùn)對增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力乃至競爭力都是大有裨益的，是企業(yè)要完善的體系之一。

但也有一些企業(yè)在加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)時(shí)卻忽視在招聘過程中對應(yīng)聘者的培訓(xùn)，僅僅重視了對應(yīng)聘者的要求，卻忽略了企業(yè)自身的宣傳推廣。如果能在招聘新員工的過程中，適當(dāng)、巧妙地融進(jìn)企業(yè)的宣傳培訓(xùn)，可能比專門的培訓(xùn)的效果還要好。其主要方法如下：

加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)步驟

1、在招聘之前，要做好一些必要的準(zhǔn)備工作，像對自己的員工的教育培訓(xùn)一樣，比如：企業(yè)網(wǎng)站的更新、充實(shí)、完善，以展示企業(yè)良好的社會(huì)形象，招聘文件的制作要精細(xì)、具體、全面、有針對性。

加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)步驟

2、在招聘過程中，應(yīng)力避招聘程序的簡單化，盡可能安排多個(gè)輪回的考察、測試。員工的教育培訓(xùn)在這個(gè)方面也能起到很好的指導(dǎo)作用。

加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)步驟

3、在測試內(nèi)容上，盡可能融進(jìn)本企業(yè)、本行業(yè)的相關(guān)情況和專業(yè)知識甚至本企業(yè)產(chǎn)品的特征。像是在員工的教育培訓(xùn)中，在測試相關(guān)的專業(yè)人才時(shí)，還有必要將本企業(yè)在本行業(yè)的優(yōu)勢地位、優(yōu)勢技術(shù)、優(yōu)勢產(chǎn)品等等展示出來。

加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)步驟

4、在決定人選時(shí)，盡可能地把淘汰的程序放在最后的兩、三個(gè)環(huán)節(jié)，讓那些不能進(jìn)入選擇范圍的應(yīng)聘者也能較多的了解本企業(yè)。

一些跨國企業(yè)在招聘新員工時(shí)，就常常把招聘的過程當(dāng)作集中宣傳推廣企業(yè)的過程，幾乎都要經(jīng)過數(shù)輪甚至十?dāng)?shù)輪的面試、筆試、單獨(dú)試、組合試等名目繁多的手段來挑選合適的人才，讓人才在尚未進(jìn)入企業(yè)時(shí)就對本企業(yè)的各方面情況有了一個(gè)比較全面的了解。這樣在員工的教育培訓(xùn)中無疑起到了很不好的初步印象。

常行博士西北工業(yè)大學(xué)理學(xué)碩士、美國管理學(xué)博士

現(xiàn)為北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級合伙人，首席人力資源專家。

華為公司10年企業(yè)大學(xué)、企業(yè)管理部、工程部、研發(fā)部及營銷部的管理生涯，曾多次獲華為集團(tuán)優(yōu)秀管理者和金牌JOBER稱號，具備跨國（德國、荷蘭、奧地利、非洲等大項(xiàng)目操作和跨國團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)。

原華為大學(xué)高級管理講師，獲優(yōu)秀管理講師稱號

因此，在加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)過程中，通過這樣的方法選拔人才，一方面能增加應(yīng)聘者求職的難度，促其倍加珍惜來之不易的工作機(jī)會(huì)，增強(qiáng)其對工作、增強(qiáng)企業(yè)的忠誠度；另一方面能增加通過這樣嚴(yán)格的考察、測試進(jìn)來的員工對企業(yè)的自豪感和榮譽(yù)感。這也是企業(yè)員工的教育培訓(xùn)所要面對的。

通常來說，教育的目的是比較發(fā)散，不一定有非常明確的目的。教育，主要是啟發(fā)式的，課堂上的內(nèi)容只是教育的一部分，還有很多內(nèi)容需要通過環(huán)境、教師的言傳身教、學(xué)習(xí)者自身的總結(jié)和建構(gòu)，構(gòu)成自己的知識體系。員工的教育培訓(xùn)其目的是要讓企業(yè)得到更好的發(fā)展，得到更有效地人才能力，通過教育培訓(xùn)，能增強(qiáng)他們的知識技能水平，但這些知識具體能解決什么問題呢？一開始沒有明確的設(shè)計(jì)，也設(shè)計(jì)不了，因?yàn)橥ㄟ^教育和啟發(fā)，學(xué)習(xí)者可能會(huì)解決任何問題。

企業(yè)教育培訓(xùn)中的“培訓(xùn)”目的非常明確，就是要解決某一特定的問題（或某一領(lǐng)域），學(xué)會(huì)特定的知識，掌握特定的技能。有了明確的目的，就要有相應(yīng)的明確的教學(xué)行為了。要解決的問題，也有可能是方法論，所以不能說培訓(xùn)是“授人以魚”。

也許大家會(huì)覺得員工的教育培訓(xùn)是對一個(gè)人全面的“教育”；而培訓(xùn)只是限定某個(gè)范圍的技能的訓(xùn)練。但他們本質(zhì)上是一樣的，通過教育言傳與身教是影響人，員工培訓(xùn)后去訓(xùn)練人的活動(dòng)。我們以為“教育”是全面的，事實(shí)上還是只能分科來進(jìn)行，只是培訓(xùn)的項(xiàng)目比較豐富罷了

第二篇：怎樣培訓(xùn)您的員工

怎樣培訓(xùn)您的員工？

企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底也是人才的競爭，從某種意義上講，也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快；重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認(rèn)同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。

培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和工作人員個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃的對全體工作人員進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。其主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、和心理素質(zhì)培訓(xùn)三種。知識培訓(xùn)：是員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)，員工只有具備一定的基礎(chǔ)及專業(yè)知識，才能為其在各個(gè)領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的支撐。

技能培訓(xùn)：知識只有轉(zhuǎn)化成技能，才能真正產(chǎn)生價(jià)值，我們常說的“知識就是力量”，就是這個(gè)道理；員工的工作技能，是企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉。因而，技能培訓(xùn)也是企業(yè)培訓(xùn)中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。

素質(zhì)培訓(xùn)：員工具備了扎實(shí)的理論知識和過硬的業(yè)務(wù)技能，但如果沒有正確的價(jià)值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習(xí)慣，那么，他們給企業(yè)帶來的很可能不是財(cái)富，而是損失。而高素質(zhì)員工，即使暫時(shí)在知識和技能存在不足，但他們會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而主動(dòng)、有效地去學(xué)習(xí)和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才。此類培訓(xùn)是企業(yè)必須持之以恒進(jìn)行的核心重點(diǎn)。

企業(yè)培訓(xùn)要切實(shí)把握好“三性”

1）系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制訂各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)管理者必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。

2）適當(dāng)型：培訓(xùn)不僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3）針對性：要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主方向、主目標(biāo)，不能漫無目的的一起上，一定時(shí)期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。

第三篇：先培訓(xùn)怎樣與員工對話

先培訓(xùn)怎樣與員工對話

發(fā)布時(shí)間: 2005-2-6 10:15:00 2003年的春夏之交，因?yàn)榉堑涞挠绊?，一直進(jìn)行得如火如荼的國內(nèi)高層經(jīng)理人才培訓(xùn)市場在驀然之間似乎冷卻了不少，形形色色的飛行培訓(xùn)考察團(tuán)消失了，大張旗鼓的做一場廣告、拉幾個(gè)跳槽最多的經(jīng)理人、請一兩位顧問就湊一場的“論壇”、“講座”、等等在一時(shí)間也似乎都沉寂了下來，然而就在這種似乎平靜的表面上，另外的一種競爭形勢卻浮出了水面——一些真正的培訓(xùn)大亨打著不是培訓(xùn)的幌子已經(jīng)悄悄地與國內(nèi)的另一種形式的“企業(yè)”開展了一種新的合資方式，如果說，2003年的中國高層經(jīng)理人市場還存在著2.5億美元份額的話，在2006年可能要增加到幾十億美元的市場絕對是國際企業(yè)獲得利潤的一個(gè)新的戰(zhàn)場。

正是在這種情況下，中國的高層經(jīng)理人才經(jīng)入了“內(nèi)外炮制”的時(shí)代。在這樣的一個(gè)鍋爐里邊，我們有必要了解，他們將要加熱用的劈柴、佐料是一個(gè)怎樣的貨色？

北大國際與西門子已經(jīng)共同簽署了‘精英管理人才聯(lián)合培訓(xùn)’項(xiàng)目。這是因?yàn)槲鏖T子公司特別重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，在我們知道的跨國公司中，西門子公司是最能夠留住人才并培養(yǎng)人才的公司。我想這是西門子公司成功的秘訣?！?/p>

當(dāng)然，知道了這種成功的秘訣并不代表就能夠完全地復(fù)制下來，這需要一個(gè)復(fù)印機(jī)的存在，很明顯，北大國際希望借自己的這個(gè)“殼”來承接西門子的一些“芯”的功能，北京大學(xué)國際MBA項(xiàng)目有機(jī)會(huì)與西門子公司共同舉辦精英管理人才聯(lián)合培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)該是一個(gè)好的開始。

——林毅夫

為何有54%的中層經(jīng)理要跳槽

記者在對北大國際MBA的劉旭杰副院長的采訪中，提出了一個(gè)企業(yè)內(nèi)部到底有多少人還在“安分守己”的問題，到底還有沒有這類型人才呢？“答案當(dāng)然還是有的，但確實(shí)是已經(jīng)為數(shù)不多，”劉旭杰拿出了一份由北大國際所作的調(diào)查結(jié)果，“這是前不久，北大國際MBA項(xiàng)目和世界最大的獵頭公司光輝國際一起作的一個(gè)中國企業(yè)管理人才的調(diào)查。“從職務(wù)上來看，調(diào)查者在副總裁以上也就是說是企業(yè)高層的占了66％的比例，其他是31％。在這個(gè)調(diào)查中，我們特別驚訝地發(fā)現(xiàn)，在關(guān)于企業(yè)人才方面90％的被調(diào)查人的企業(yè)在今后三年不具備足夠的管理人才儲(chǔ)備，以便于來應(yīng)付入世后的挑戰(zhàn)，這個(gè)比例是相當(dāng)驚人的。”

“關(guān)鍵的一條還在于，在調(diào)查當(dāng)中有54％被調(diào)查者認(rèn)為自己今后二年有可能或者很有可能會(huì)離開公司，就在這些很有可能要離開的人當(dāng)中，90％的人是屬于部門經(jīng)理和地區(qū)經(jīng)理，實(shí)際上是屬于中層管理人員，為什么有這么多人會(huì)離開呢？劉旭杰分析，從調(diào)查的結(jié)果來看，有八成的人是因?yàn)槠髽I(yè)沒有建立起可以讓員工可以長遠(yuǎn)發(fā)展的計(jì)劃，也有的認(rèn)為，企業(yè)缺少一個(gè)好的、有效的評估系統(tǒng)，從而使自己的成績難以有效地被上傳下達(dá)；其次是一個(gè)職務(wù)調(diào)整空間的問題，相當(dāng)多的企業(yè)內(nèi)部，管理人員機(jī)制極端的不健全，只有進(jìn)入沒有退出的，這導(dǎo)致了中層經(jīng)理的灰心。從而萌生去意。

關(guān)鍵要培訓(xùn)員工的崗位感覺

這種大多數(shù)經(jīng)理人要跳槽的事情在諸如西門子這樣的國際公司看來應(yīng)該是以一種什么情況呢？作為一個(gè)100多年的企業(yè)，西門子又將告訴將要走近他們合資的培訓(xùn)班的企業(yè)家們什么樣的知識以通過它們的培訓(xùn)而緩解或者是減少這種危機(jī)呢？

已經(jīng)在西門子全球人事總部工作了33年的副總裁Goth先生談到，“在3月18日的早上，我和我的一些人去了一家中國的公司——聯(lián)想集團(tuán)。在吃中飯的時(shí)候，聯(lián)想集團(tuán)人事部門的主管問我在西門子公司工作了多長時(shí)間，我說工作了33年。他問我為什么在西門子公司工作這么長時(shí)間。我回答，我呆了33年，因?yàn)檫@個(gè)公司給了我超乎一般的廣闊的各種各樣的發(fā)展的機(jī)會(huì)，所以我看不到任何要離開這個(gè)公司的理由。我可以從一個(gè)技術(shù)領(lǐng)域到另一個(gè)技術(shù)領(lǐng)域，可以從一個(gè)國家到另一個(gè)國家，所以我沒有辭職的原因。我認(rèn)為必須要有一個(gè)非常好的領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展的一個(gè)機(jī)制，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展體系的話，你個(gè)人的發(fā)展可能就會(huì)失敗，這樣說起來容易，做起來就更難。我們的領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展體系在各國都是適用的。

所以，我深信今天一個(gè)企業(yè)當(dāng)中他的領(lǐng)導(dǎo)層的素質(zhì)已經(jīng)成了一個(gè)企業(yè)最具有競爭力的因素。一個(gè)公司有足夠的錢你就可以買到專利、許可，但是你買不來你員工的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性必須由你自己來做。從員工的角度來講，一個(gè)公司的員工與你的競爭對手員工相比，積極性更高，他們更善于為公司做出貢獻(xiàn)，你的公司和競爭對手相比，你就有了競爭優(yōu)勢。

那么，什么才是企業(yè)當(dāng)中最重要的競爭優(yōu)勢呢？“當(dāng)然是一個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)層了”，Goth回答的斬釘截鐵，當(dāng)然了，我們也不能僅僅去做一個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)層這樣的一個(gè)架構(gòu)，我們還需要有一個(gè)非常明晰的結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)。西門子的這一套人工體系是唯一成功的體系，西門子這套體系確實(shí)作的非常成功。我們這套體系的最基本的東西就是和員工的對話，主要指的是白領(lǐng)的員工，跟白領(lǐng)員工對話在我們體系中是一個(gè)必須要做的事情。而且我們的每一次這樣的對話活動(dòng)結(jié)束之后，我們都會(huì)把對話結(jié)果的文件放在人力部門存檔。

在這樣的員工對話當(dāng)中最典型的問題是什么，對話的內(nèi)容是什么，從最基礎(chǔ)的角度來講第一個(gè)問題就是工作崗位的問題，員工工作崗位的內(nèi)容和工作崗位中的責(zé)任，這一定要用書面的形式寫出，而且要員工同意。如果一個(gè)員工不同意他的工作崗位和工作內(nèi)容的話，他就會(huì)犯錯(cuò)誤。

這個(gè)特定崗位需要什么樣的能力和精力。并不是一個(gè)復(fù)雜的問題。在這個(gè)員工對話當(dāng)中，要包含的內(nèi)容與下個(gè)財(cái)年要完成的工作目標(biāo)達(dá)成一致。而且重要的是，我們要和員工討論他將何時(shí)完成一年前定的目標(biāo)，一定有一個(gè)設(shè)定目標(biāo)和檢查目標(biāo)完整的機(jī)制。無論是員工實(shí)現(xiàn)了指標(biāo)還是沒有完成，背后都是有原因的，我們對這個(gè)原因必須討論，尤其是對沒有完成目標(biāo)的原因加以討論。我們這種員工對話首先主要是談他們工作崗位，和崗位上的目標(biāo)，并且把目標(biāo)放在日常工作當(dāng)中。

培訓(xùn)與員工談跳槽的技巧

在國內(nèi)，很忌諱的一個(gè)話題就是老板與員工談跳槽的問題，如果是員工主動(dòng)與老板談的話，老板會(huì)認(rèn)為你實(shí)在要挾他：“有你是五八，沒你是四十，缺了你，地球照樣公轉(zhuǎn)；”而如果是老板主動(dòng)的話，員工會(huì)認(rèn)為這是老板在發(fā)出信號——“你可以考慮卷鋪蓋走人了，只不過，老板是提示一下，如果你主動(dòng)辭職，也許更體面一些?！边@種相互揣度的含蓄美在中國破壞了企業(yè)內(nèi)更好的一些溝通。那么，德國的西門子是如何跨過這一道關(guān)口的呢？

Goth在仔細(xì)地思索了一會(huì)之后，似乎深有同感，這確實(shí)是一個(gè)非常重要的部分，就員工的未來和遷移做一個(gè)雙方的討論，這一點(diǎn)聯(lián)想集團(tuán)也曾經(jīng)問過我這個(gè)問題：我作為一個(gè)上級怎么看待我們員工的遷移或者是跳槽。對他們一年期，二年期甚至更長期的一個(gè)規(guī)劃，這一點(diǎn)是非常重要的，我們要和員工討論他的未來，討論在他的將來的發(fā)展當(dāng)中無論是在功能上，還是在任職地區(qū)上有什么機(jī)會(huì)。在這樣的問答當(dāng)中雙方都應(yīng)該給出一個(gè)明確的答案。員工個(gè)人有自己考慮問題的角度，他有自己的想法，如果一個(gè)上級對一個(gè)員工說你應(yīng)該到廣州去工作，員工的想法是我更想到上海工作，而不是廣州或者是北京，這樣就會(huì)出現(xiàn)矛盾。所以我們應(yīng)該與員工達(dá)成一個(gè)清晰的意向，這要比討論員工的年薪更重要。

于是，在管理層對于員工的遷移的看法以及在員工對自己未來的期望兩個(gè)方面就產(chǎn)生矛盾，矛盾的解決就是要調(diào)和：在員工未來的發(fā)展中他必須有一個(gè)什么樣的技能，他要在今后學(xué)會(huì)一些新的技能，還是他需要加強(qiáng)的技能，這個(gè)員工怎么樣加強(qiáng)管理方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。不向我們員工提供一個(gè)他在他的工作環(huán)境之內(nèi)如何去發(fā)展、如何去工作的這樣一個(gè)想法，他們就會(huì)離開公司，如果你給他們加薪10％—15％左右，也許他們能留住1年左右，但從長期的角度他還是要走。怎么辦呢？企業(yè)就要開始對他按照員工的意愿培訓(xùn)他！

在我們員工對話最后一點(diǎn)絕不是最重要的問題，在對話中雙方要決定年薪和加薪的幅度是多少，當(dāng)然這也是跟業(yè)績聯(lián)系一起的。我們把所有員工對話的內(nèi)容放在一起，然后由經(jīng)理層來做一個(gè)評估。為員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，員工需不需要到外面去任職，還要看一看我們需不需要把員工從一個(gè)團(tuán)隊(duì)調(diào)到另一個(gè)團(tuán)隊(duì)。我們把一個(gè)員工從西門子汽車的團(tuán)隊(duì)調(diào)到信息團(tuán)隊(duì)，這是一個(gè)具有真正意義的調(diào)動(dòng)，使得相應(yīng)員工可以進(jìn)行新的挑戰(zhàn)，這樣我們就可以為員工制定出一個(gè)良好發(fā)展的計(jì)劃和腳步。如果管理人員在這方面做的對的話，一方面有益于公司，一方面有益員工的發(fā)展。

我們有這樣領(lǐng)導(dǎo)和員工發(fā)展的體制，這里的體制不能是一個(gè)秘密的體制，必須要整個(gè)公司都了解這樣的體制，全公司都應(yīng)當(dāng)了解。而要做到這一點(diǎn)，就要企業(yè)內(nèi)堅(jiān)持不懈的作各種與此相密切的培訓(xùn)活動(dòng)。

培訓(xùn)證書

只保證比別人無更多劣勢

記者：中國有很多國外名校MBA，如哈佛、沃頓的MBA回國來工作，國內(nèi)的MBA項(xiàng)目也是如火如荼，西門子公司作為一個(gè)一流的國際公司，你們在招聘員工時(shí)是如何看待哈佛及當(dāng)?shù)禺厴I(yè)生的？

Goth：你有了一個(gè)MBA證書是你的一個(gè)重要的激勵(lì)，增強(qiáng)了你個(gè)人的競爭力，但是絕對不是一個(gè)保證。和MBA同樣的重要是員工的個(gè)性，是個(gè)人的能力，所以建議不要帶著這樣的態(tài)度去看MBA，只要有一個(gè)MBA證書就大功告成了。你的目標(biāo)是要成為中國最好的MBA項(xiàng)目的話，至少從競爭的角度來講，這個(gè)項(xiàng)目許多特點(diǎn)，和別人相比是沒有任何劣勢的。

有一個(gè)歐洲非常有名MBA的教授我跟這樣說，世界各地MBA的都是一樣的教科書。那最重要的就是你有了MBA的證書之后，你是如何運(yùn)用你的知識。我在招聘MBA的時(shí)候，我會(huì)覺得他個(gè)人的簡歷有一些光彩，基本的一個(gè)了解是這個(gè)人很聰明，否則他就不會(huì)成為最好的一個(gè)MBA項(xiàng)目的畢業(yè)生。一個(gè)員工在公司內(nèi)部的發(fā)展，他正常的發(fā)展的趨向有三個(gè)組成部分。首先是學(xué)習(xí)教育，其次是體現(xiàn)出業(yè)績，第三個(gè)是提升。一個(gè)員工無論他有什么樣的背景，他把工作做砸了，不論他是北大的MBA還是哈佛的MBA，他都將被炒魷魚。

記者：我想了解一下在西門子發(fā)展的過程中有沒有遇到這樣的的一些困難，譬如企業(yè)內(nèi)一個(gè)很重要的部門經(jīng)理，忽然被別的企業(yè)挖走了，這樣的話企業(yè)應(yīng)該怎么面對這種事情？

Goth：剛才我談到西門子公司，每年在員工對話的程序結(jié)束之后要做一個(gè)管理層的評估，我們對每一個(gè)工作崗位都要在管理層評估體現(xiàn)出來，最后西門子全球總公司的一個(gè)完整的評估要整合在一起。

在整個(gè)公司全球的角度來講我們已有一套非常明晰的體制，我們做出300個(gè)左右的關(guān)鍵性功能或者關(guān)鍵性職位，如果在這300個(gè)關(guān)鍵性職位上換人的話，新的人員必須得到總公司的批準(zhǔn)，同時(shí)我們也研究在我們的公司內(nèi)部，有哪些人是有潛力將來是來接任這300個(gè)關(guān)鍵的職位。對于這部分人的發(fā)展和培養(yǎng)，我們總公司始終是通過各種形式的內(nèi)外部培訓(xùn)來密切考驗(yàn)的。

第四篇：怎樣做好基層員工的培訓(xùn)

怎樣組好基層員工的培訓(xùn)

2:實(shí)現(xiàn)班組人員結(jié)構(gòu)與安全生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的最佳組合。運(yùn)行部門要根據(jù)安全生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)繁簡程度，選配造當(dāng)?shù)娜藛T從事相應(yīng)的工作，做到人與物的良性組合。如技術(shù)要求高的崗位，就應(yīng)派高技能的人上崗，這樣既能滿足工作要求，又能使本人得到心理上的滿足。否則換一個(gè)技術(shù)低的人員去做，就很難完成任務(wù)，而他本人也會(huì)在心理上產(chǎn)生壓迫感。相反，技術(shù)高的人派他去完成技術(shù)要求低的工作，會(huì)造成人才的浪費(fèi)，還會(huì)造成他們心理上的反感，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)小看了自己的才能。這些都會(huì)造成人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)，從而造成工作被動(dòng)。

a:是盡可能讓每個(gè)員工對自己所從事的工作有滿意感、滿足感，能施展他們的才能，他們的工作成績能得到認(rèn)可。

b:是工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰都要公正、公平。五是建立健全員工福利制度，使員工干工作有很“踏實(shí)”的感覺。

c:是采取不同形式，讓員工參與民主管理。

d:是努力做到個(gè)人利益、個(gè)人目標(biāo)與班組團(tuán)體目標(biāo)、利益一致。

班組內(nèi)應(yīng)保持良好的心理氣氛，不能讓員工帶著情緒干工作，否則很難保證安全生產(chǎn)，更不能出色地完成工作。

4:要選好一名班組長。首先應(yīng)在班組中找出對多數(shù)人有影響力和吸引力的“領(lǐng)袖”人物擔(dān)任班組長。他們對員工有很強(qiáng)的吸引力，能成為班組的中心，團(tuán)結(jié)的核心。如果班組長說話沒人聽，這個(gè)班組就散了。對一個(gè)班組，如果既有一個(gè)有技術(shù)、有威信、有組織能力、有開拓精神、能團(tuán)結(jié)同志的人擔(dān)任班組長，又有幾位生產(chǎn)技術(shù)骨干，那么這個(gè)班組就一定能成為一個(gè)有戰(zhàn)斗力的班組。

班組建設(shè)需要什么規(guī)章制度

一、建立班長輪崗培訓(xùn)制度。班長到其它部門或班組培訓(xùn)學(xué)習(xí)，可以擴(kuò)大視野，樹立全局意識，提高管理和指揮能力。這期間激發(fā)了班組成員的積極性、主動(dòng)性，形成班組人才培養(yǎng)機(jī)制。選拔表現(xiàn)突出的班員代行班長職責(zé)，使班長、班員都有了鍛煉的機(jī)會(huì)。

二、建立班組個(gè)人檔案。班組內(nèi)通過“職工考評記錄本”的形式，考察記錄班組成員的業(yè)務(wù)情況、文化水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量和先進(jìn)事跡、突出貢獻(xiàn)，為評優(yōu)和選拔骨干創(chuàng)造條件。有效地促進(jìn)班組凝聚力的加強(qiáng)，有效地促進(jìn)班組競爭意識和競爭本領(lǐng)的提高,有效的促進(jìn)班組人員榮譽(yù)感、責(zé)任感的加強(qiáng)。

三、建立班組交流制度。企業(yè)的發(fā)展是通過全面工作水平提高來體現(xiàn)的。通過每月的班組活動(dòng)，班組之間開展交流，可以見微知著防止不良現(xiàn)象發(fā)生；可以取長補(bǔ)短，提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一工作方向，形成團(tuán)結(jié)的氛圍,可以相互

借鑒先進(jìn)的管理理念、管理知識、工作方法；

四、建立班組學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度。電廠有 13個(gè)班組，有職工 44人，班組人員綜合素質(zhì)參差不齊，但人員綜合素質(zhì)，又決定著工作的質(zhì)量、任務(wù)指標(biāo)的完成和企業(yè)的發(fā)展速度。因而，學(xué)習(xí)和有針對性的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的有效途徑，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)工作。

五、建立班組例會(huì)制度。通過例會(huì)的形式討論班組工作計(jì)劃并制定實(shí)施方案和步驟。每天交接班后，通過例會(huì)確定當(dāng)值的工作重點(diǎn)和及時(shí)總結(jié)工作，使班組不斷進(jìn)步

班組是企業(yè)最基本的生產(chǎn)單位，也是企業(yè)管理的最終落腳點(diǎn)，班組安全生產(chǎn)管理的好壞直接影響著企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

一、安全管理的精細(xì)化

班組安全管理的精細(xì)化，重點(diǎn)內(nèi)容在現(xiàn)場管理：

1、班組人員必須經(jīng)過安全培訓(xùn)合格才能上崗，嚴(yán)格執(zhí)行安全規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，各種原始記錄做到標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。

2、無條件地給工作人員配備完善安全衛(wèi)生設(shè)施，保障職工在遵章作業(yè)的情況下不會(huì)發(fā)生安全事故。

3、機(jī)器、設(shè)備管理整潔，嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備巡檢制度，及時(shí)消除事故隱患。

4、班組在生產(chǎn)現(xiàn)場要做好各種信息的收集、傳遞、分析、處理工作，及時(shí)了解安全生產(chǎn)情況，及時(shí)處理生產(chǎn)中反映出的問題。

5、材料、備件擺放整齊，各種工具器材實(shí)行定置化，做到物流有序，安全標(biāo)志齊全，安全色標(biāo)醒目。

6、運(yùn)行規(guī)程、設(shè)備維護(hù)檢修規(guī)程、安全技術(shù)規(guī)程齊全，班組有安全規(guī)章制度。

二、人員管理的精細(xì)化

在班組實(shí)施對員工精細(xì)化管理具體應(yīng)該注意如下四點(diǎn)：

1、注意溝通，以情感人。工作中有了矛盾，不要回避，要誠懇、耐心地去溝通交流，要注重團(tuán)結(jié)那些對自己有過意見的同志，職工有了困難你要主動(dòng)的、熱心的幫助。

2、要多注意發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)，不要吝嗇表揚(yáng)。工作中不要只盯著職工的缺點(diǎn)，要注意發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)，引導(dǎo)職工改正缺點(diǎn)。表揚(yáng)是最不要成本的一種激勵(lì)方法。

3、民主管理，以理服人。有事要多同班組人員商量，集思廣益，不搞一個(gè)人說了算。工作中出現(xiàn)了問題要主動(dòng)地承擔(dān)責(zé)任，幫助分析查找原因，要多尊重職工。

4、要培養(yǎng)職工樹立班組的集體觀念。班組的收入、榮譽(yù)取決于班組的每個(gè)成員，要樹立團(tuán)隊(duì)意識，團(tuán)結(jié)一起干好工作。

三、驗(yàn)收考核精細(xì)化

建立一套精細(xì)準(zhǔn)確的驗(yàn)收考核標(biāo)準(zhǔn)，組織專門的驗(yàn)收和考核，是對職工工作量完成情況的終結(jié)評定或跟蹤了解，是班組管理精細(xì)化不可或缺的重要一環(huán)。質(zhì)量驗(yàn)收制度，根據(jù)行業(yè)的技術(shù)規(guī)程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)編寫制定工程質(zhì)量驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)，精確檢驗(yàn)施工技術(shù)、工作件的達(dá)標(biāo)情況，并對檢驗(yàn)的結(jié)果做出詳細(xì)的檢驗(yàn)記錄，造冊入表，登錄備案。只有這樣才能對職工的實(shí)踐操作技能起到監(jiān)督提高的作用，同時(shí)，在日后對職工收入進(jìn)行經(jīng)濟(jì)考評時(shí)，也有據(jù)可憑。

四、工作安排的精細(xì)化

合理、準(zhǔn)確地將每一個(gè)工作單元、工作日的具體工作量分配給每一位員工，是實(shí)現(xiàn)工作安排精細(xì)化的前提，要做到這一點(diǎn)，就必須對工作任務(wù)計(jì)劃有預(yù)知能力：

1、安排工作的周密性。材料準(zhǔn)備是否齊全、工具攜帶是否齊全、措施是否傳達(dá)、影響現(xiàn)場工作的外部因素是否解決等，都是能否順利開展工作、施工完好的保障需求。

2、安排工作要量化。凡有量可計(jì)的工作，要有明確的數(shù)量計(jì)劃，在做數(shù)量計(jì)劃時(shí)，要估算每一個(gè)量化細(xì)部的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間，確保每一個(gè)工作過程的勞動(dòng)力布局合理，不窩工、不過量。

3、安排工作的計(jì)劃性。班組長安排工作時(shí)，事先要對每一項(xiàng)工作任務(wù)“胸有成竹”，對每一位員工的技能、體力、身體健康狀況有清晰的了解，這樣才能在具體分工時(shí)，量才使用，量力而行，做到工作安排無遺漏，輕重分配恰當(dāng)。

4、安排工作的超前性。在日工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上，還要有周工作計(jì)劃、月工作計(jì)劃，這樣，管理人員就會(huì)胸有全局，超前的工作計(jì)劃將為日后具體工作精細(xì)安排贏得主動(dòng)。

總而言之，在生產(chǎn)班組實(shí)施精細(xì)化管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)、開放的系統(tǒng)工程，需要現(xiàn)場管理的班組長具有較高的自身素質(zhì)、強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，既要懂生產(chǎn)、精技術(shù)、通安全、熟管理，又要有一套靈活的工作方法。同時(shí)，在班組施行精細(xì)化管理，還要及時(shí)地根據(jù)不同階段、不同時(shí)期可能出現(xiàn)的新情況，淘汰過時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)、制度，補(bǔ)充與時(shí)俱進(jìn)的新標(biāo)準(zhǔn)、新制度。

班組員工急切提高待遇

上個(gè)月，班組長培訓(xùn)老師深入廣東一家制造企業(yè)一線采訪，與一些員工“零距離接觸”，了解他們所思所想和所盼。歸納整理，了解班組員工普遍有這樣幾大需求：

一是提高這些崗位工人的待遇，讓這些工人更熱戀崗位；二是投入資金，改善工作環(huán)境，讓一線工人遠(yuǎn)離危險(xiǎn)和危害；三是定期為這些崗位工人進(jìn)行體檢，保證身體健康

最關(guān)鍵提高待遇。很多一線工人反映工資太低，與所付出的勞動(dòng)代價(jià)不等值。鉆井有位工人，今年40多歲，應(yīng)該算是“老鉆井”了。談起業(yè)績和技能，他顯得很自豪：“現(xiàn)在，大學(xué)畢業(yè)生也抵不過我?。∷麄冇欣碚撝R，我有很好的技能。”然而，一談起待遇問題，他就一臉無奈。憤憤地說：“同樣是人，我甚至付出的勞動(dòng)要比別人還多，面臨的危險(xiǎn)也大，撇家舍業(yè)不容易。結(jié)果，掙得卻比人家少得多。”

他掰著指頭一筆筆地算，都加在了一起，稅后的工資只有1500多元。20多年工齡的他，卻趕不上工作兩三年的大學(xué)生拿得多。他很遺憾地說：“掙不過人家，連老婆都瞧不起，說我沒能耐?！?/p>

據(jù)了解，現(xiàn)在陷入這種尷尬局面的一線員工不少。他們盼望企業(yè)能給一線工人漲點(diǎn)工資，不要光喊政策傾向一線，卻不見實(shí)際效果。

2.班組員工盼公平競爭。

有專家稱，有些一線工人雖然學(xué)歷低，但不等于能力就低。他們中，有很多人經(jīng)驗(yàn)豐富，能力超群?？善髽I(yè)卻沒給他們更多的機(jī)會(huì)來展現(xiàn)、發(fā)揮。

如今，選聘班組長、小隊(duì)長，往往都是上級領(lǐng)導(dǎo)憑感覺和關(guān)系指派。對此，很多員工不理解，認(rèn)為這是一種不公平競爭。這種不公平會(huì)讓一些無能力的人領(lǐng)導(dǎo)有能力的，造成一些人心理失衡。一線員工呼吁：選聘班組長要公開競爭，誰有能力誰上。

3.班組能參加技能培訓(xùn)。

有員工直言：“現(xiàn)在，有人認(rèn)為一線工人就是聽吆喝的，干苦力活兒的，不需要技能。所以，我們就得不到更多的班組技能培訓(xùn)?！?/p>

據(jù)調(diào)查，有不少一線工人參加工作后，還一直未接受過技能培訓(xùn)。只有眼巴巴地看人家當(dāng)頭頭的今天上這個(gè)班，明天去那個(gè)學(xué)校。

有工人說：“現(xiàn)在，我們很擔(dān)心，沒有技能的人能走多遠(yuǎn)?！?/p>

員工們盼望企業(yè)能給自己更多的關(guān)注、更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和更多的出路，不要讓他們走進(jìn)死胡同。

有人還認(rèn)為，一線工人沒能力，沒權(quán)利，就是干力氣活兒的。他們盼望能得到更多的人格尊重和理解，讓心里不憋屈。

4.班組盼安全保健。

一線工人，有不少崗位是危險(xiǎn)、有毒有害的崗位?，F(xiàn)在，雖然這些崗位工作環(huán)境不斷改善，但仍然存有危機(jī)。因此，他們希望這樣的崗位能得到更多關(guān)注和重視。

5.班組盼得到尊重。

有員工說：“一線工人也是人，可是有時(shí)就得不到人格上的尊重，動(dòng)不動(dòng)就讓我們加班加點(diǎn)，而且連加班費(fèi)都不給。若你提出要求，人家就“威脅”你，不是扣罰獎(jiǎng)金，就是轉(zhuǎn)崗。

一線工人的要求是最簡單的，也是最實(shí)際的，最樸實(shí)的。愿他們的盼望不要變成失望。

三、激發(fā)每個(gè)成員的活力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。忽視個(gè)人取向，缺乏激勵(lì)機(jī)制，使班組成員個(gè)人能力的得不到充分的發(fā)揮，從而導(dǎo)致班組整體缺乏活力。一個(gè)有戰(zhàn)斗力的集體需要有凝聚力，讓大家心往一處想，勁往一處使，在思想上把班員團(tuán)結(jié)起來，在感情上把班員凝聚起來，形成“我在班組更杰出、班組因我更精彩 ”的有效機(jī)制。企業(yè)除定期開展政治學(xué)習(xí)、運(yùn)行分析外，還經(jīng)常開展談心交心活動(dòng)，誰有困難，誰有煩惱，說出來大家?guī)兔Τ鲋饕猓謶n解愁，加深了班組成員之間的團(tuán)結(jié)和友誼。在積極創(chuàng)建 “安全、文明”班組的活動(dòng)中，班員互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，弘揚(yáng)武引精神和“三不怕精神”,為自己的美好明天而攜手共進(jìn)。形式靈活。通過多種形式，引導(dǎo)廣大員工主動(dòng)參與到學(xué)習(xí)中來，是確保創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)活動(dòng)取得實(shí)效的重要環(huán)節(jié)。例如

(1)通過崗位輪訓(xùn)方式，培養(yǎng)職工應(yīng)變或適應(yīng)性能力。通過這種形式的崗位輪訓(xùn)，可以大大提高了基層員工的全局意識、協(xié)調(diào)能力等，同時(shí)也達(dá)到了相互學(xué)習(xí)、相互影響、共同提高的目的。

(2)利用 每月進(jìn)行的運(yùn)行分析、設(shè)備安全分析，開展技術(shù)方面的專題討論，學(xué)習(xí)行業(yè)新業(yè)務(wù)、新技術(shù)、新知識，對生產(chǎn)及運(yùn)行中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題進(jìn)行研討；

(3)充分利用石電網(wǎng)絡(luò)資源，加強(qiáng)干部、職工的學(xué)習(xí)交流，凡參加送培學(xué)習(xí)人員，在學(xué)習(xí)結(jié)束后一周內(nèi)必須在電廠網(wǎng)站提交學(xué)習(xí)體會(huì)或論文，進(jìn)行匯報(bào)性的交流；

培養(yǎng)好了班組學(xué)習(xí)習(xí)慣的班組建設(shè)，企業(yè)的凝聚力得到了進(jìn)一步的增強(qiáng)，員工的綜合素質(zhì)得到了進(jìn)一步的提高，進(jìn)而提升了企業(yè)的形象。

落后，堅(jiān)決制止工作中的不規(guī)范行為。

班組建設(shè)是一項(xiàng)長期而艱巨的工作，我班嚴(yán)格按照廠領(lǐng)導(dǎo)班子提出的實(shí)現(xiàn)“六個(gè)目標(biāo)”進(jìn)行總結(jié)分析，更新觀念，使班組建設(shè)不斷地創(chuàng)新，為工廠的發(fā)展壯大做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

二、以身作則，起好班組帶頭作用

以身作則，是搞好班組建設(shè)的關(guān)鍵。作為班長，必須團(tuán)結(jié)全班人員，協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，同時(shí)具備良好的品德，做到辦事公道，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，并認(rèn)真督促檢查各種制度的執(zhí)行情況，關(guān)鍵時(shí)刻能做到身先士卒，帶領(lǐng)全班人員完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。

三、努力提高職工對班組建設(shè)工作的認(rèn)識

統(tǒng)一思想，增強(qiáng)班組向心力。積極組織在班內(nèi)、班組之間開展交心、談心等班組活動(dòng)，與班員共建和諧工廠。利用休假時(shí)間，組織班員到兄弟單位進(jìn)行參觀和技術(shù)交流，學(xué)習(xí)他們的先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，了解先進(jìn)設(shè)備的運(yùn)行情況，為我廠技改做好充分的準(zhǔn)備工作，同時(shí)促進(jìn)我們對新技術(shù)，新設(shè)備，新方法的學(xué)習(xí)。通過這些活動(dòng)，增強(qiáng)了集體凝聚力，使班員明確了班組建設(shè)的重要性。

四、組織好班組安全日活動(dòng)

安全學(xué)習(xí)不放松。在日常工作中，組織班員不斷學(xué)習(xí)《工力作業(yè)人員安全法規(guī)》、《安全生產(chǎn)法》、事故通報(bào)、安全文件，并結(jié)合班組在實(shí)際工作中的不足，讓班員在學(xué)習(xí)中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。對班組內(nèi)發(fā)生的異常，未遂等險(xiǎn)情，按“四不放過”原則的要求進(jìn)行分析討論，制定相應(yīng)的防范措施。對設(shè)備運(yùn)行情況和缺陷進(jìn)行分析，評價(jià)，并提出本輪值工作重點(diǎn)。

第五篇：怎樣做好私企員工培訓(xùn)工作

淺談私企如何做好培訓(xùn)工作

——以杭州

XX電纜有限公司為例

摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源、才能、知識和創(chuàng)造力已代替金融資本成為新的稀有資源。現(xiàn)代企業(yè)正面臨市場瞬息萬變、市場范圍不斷擴(kuò)大的現(xiàn)狀，市場競爭更趨激烈，因此，必須注重提高“人”的素質(zhì)，發(fā)揮“人”的作用，圍繞“人”來構(gòu)筑企業(yè)的核心能力。培訓(xùn)作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，已突破其原來的純教育意義，成為現(xiàn)代企業(yè)提升管理、增強(qiáng)競爭力的有效手段。本文以杭州XX電纜有限公司培訓(xùn)工作存在的問題，筆者提出了自己的一些關(guān)于做好培訓(xùn)工作的策略。

關(guān)鍵字：私營企業(yè)培訓(xùn)工作策略

一、企業(yè)基本情況介紹

杭州XX電纜有限公司成立于2002年，是一家專業(yè)從事同軸電纜生產(chǎn)、研發(fā)、出口經(jīng)營的公司。歷經(jīng)數(shù)年的開拓進(jìn)取，積累了豐富的工藝技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。產(chǎn)品主要是75歐姆物理發(fā)泡衛(wèi)星與有線電視電纜、高清晰數(shù)字電視電纜、CCTV閉路電視電纜；50歐姆天線電纜、RF射頻通信電纜、美國軍標(biāo)（MIL-C-17）RG系列同軸電纜、PTFE 半剛同軸電纜、半柔微波同軸電纜，主要應(yīng)用于移動(dòng)通信（GSM、CDMA、3G）、數(shù)字微波通信、航天航空、精密儀器儀表等。

XX擁有一流的生產(chǎn)設(shè)備和檢測系統(tǒng)，并建立了一套完整的質(zhì)量檢測體系，從原材料進(jìn)廠到成品出廠，生產(chǎn)的每一道工序都經(jīng)過檢驗(yàn)員嚴(yán)格的質(zhì)量檢驗(yàn)，主動(dòng)把工作規(guī)范在ISO9001這個(gè)尺度上，精益求精，關(guān)注每一個(gè)細(xì)節(jié)的產(chǎn)品理念貫穿于產(chǎn)品研發(fā)、制造、服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而有效保證產(chǎn)品的品質(zhì)，也為此贏得了專業(yè)用戶和消費(fèi)者的一致認(rèn)同。

憑借優(yōu)良品質(zhì)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)，產(chǎn)品已出口到世界30多個(gè)國家和地區(qū)，特別是歐美等發(fā)達(dá)國家。宏森電纜有限公司全體員工不滿足現(xiàn)狀，憑借自己強(qiáng)烈的進(jìn)取心，用于開拓，齊心協(xié)力積極拓展產(chǎn)品范圍及市場。

二、培訓(xùn)工作存在的問題

XX電纜自創(chuàng)辦以來，雖取得了十分輝煌的成績，但是在培訓(xùn)管理工作上還存在著以下問題：

（一）培訓(xùn)工作缺乏規(guī)劃

所謂培訓(xùn)規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，針對員工工作過程中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃和總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力提升員工素質(zhì)，突出人才培養(yǎng)及專 1

業(yè)技術(shù)力量儲(chǔ)備培訓(xùn)，為公司打造高績效團(tuán)隊(duì)提供合適的人力資源，全面提升公司員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，為員工學(xué)習(xí)和成長而設(shè)定和安排的職能性計(jì)劃。但是公司自創(chuàng)辦以來，一直沒有重視員工培訓(xùn)工作，缺乏整體的培訓(xùn)規(guī)劃，沒能根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)地規(guī)劃每一年的培訓(xùn)安排。

（二）培訓(xùn)方式落后，學(xué)員興趣不高

公司雖然每年也會(huì)不定期的組織員工的培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的方式落后，還是采用傳統(tǒng)的一些落后的方式方法進(jìn)行培訓(xùn)，以至于學(xué)員興趣不高，使得培訓(xùn)工作變成了形式化。培訓(xùn)手法較落后單一。大多以講課為主，偶爾有些討論，對于多感官學(xué)習(xí)等多種培訓(xùn)方式運(yùn)用相當(dāng)不足。無論是MBA教學(xué)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，基本上屬于靜態(tài)的單向教學(xué)，以聽為主，以傳授知識為主體，效率與效果均跟不上時(shí)代的要求。大多數(shù)學(xué)員為了應(yīng)付培訓(xùn)工作，只是人到心不到。另外培訓(xùn)課題不夠細(xì)致，主題較泛，體系性不強(qiáng)。往往是選一個(gè)主題讓不同教師分別講，彼此間的銜接存在一定問題。

（三）培訓(xùn)效果缺乏評估

培訓(xùn)工作雖然開展，但是公司缺乏有效的培訓(xùn)評估體系。以至于每次培訓(xùn)結(jié)束也沒有學(xué)員的反饋、評估，由此造成每次的培訓(xùn)工作開展的怎樣，培訓(xùn)的效果怎樣，對今后員工開展工作怎樣都沒有評估。另外對教師授課的內(nèi)容、課程的實(shí)用性等等都沒有評估。

三、做好員工培訓(xùn)工作的策略

培訓(xùn)是人力資源管理與開發(fā)中不可缺少的活動(dòng)，它旨在為組織成員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以直接或間接的方式提高組織及其內(nèi)部成員的效率和績效。根據(jù)宏森電纜有限公司培訓(xùn)工作存在的問題，下一步的培訓(xùn)工作應(yīng)從四方面著手：

（一）明確培訓(xùn)總體目標(biāo)

企業(yè)不同的發(fā)展階段所采用的發(fā)展戰(zhàn)略也不同，與此相配套的培

訓(xùn)目標(biāo)也有所不同。從宏森電纜目前培訓(xùn)工作存在的問題可以看出，公司目前正處于發(fā)展期，需要從人力資源管理的戰(zhàn)略高度制定公司的總體培訓(xùn)目標(biāo)。將培訓(xùn)納入企業(yè)管理，建立公司培訓(xùn)系統(tǒng)。

（二）培訓(xùn)方案的評估及完善

從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實(shí)施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)甄于完善。培訓(xùn)的測評從三個(gè)維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行：

1、內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來說的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇。

2、反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng),受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因。

3、學(xué)習(xí)效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來加以改進(jìn)。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì)，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時(shí)間。

最后，從培訓(xùn)實(shí)際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費(fèi)用，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)費(fèi)用，培訓(xùn)方案實(shí)施費(fèi)用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。

（三）建立內(nèi)部師資積分制度

為形成教學(xué)相長的氛圍，提升企業(yè)內(nèi)部師資水平的提升，公司建

立了內(nèi)部師資積分制度。

首先，員工愿意分享自己工作經(jīng)驗(yàn)或者學(xué)習(xí)心得的，可以向公司人力資源部申報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃。通過評審確實(shí)是可以起到一定作用的內(nèi)容，在培訓(xùn)后予以一定的積分，待到年底可以優(yōu)先考慮評選培訓(xùn)先進(jìn)個(gè)人。

對于學(xué)歷文化層次相對較低的員工或者管理者在制作PPT、撰寫教案有難度等等，可以向公司人力資源部提出協(xié)助制作PPT或者教案工作等。

對于公司內(nèi)部的師資積分，按照累計(jì)不同的比例納入員工的薪酬考核體系或者職務(wù)晉升的考核之中。

企業(yè)培訓(xùn)的目的，總的來說就是要解決企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配套的問題。就是要適應(yīng)環(huán)境變化，滿足市場競爭需要，提高企業(yè)效益，滿足員工自身發(fā)展需要，建立企業(yè)文化，建立溝通渠道，了解員工技能、態(tài)度及觀念，使員工充分展示才華，并使企業(yè)得以發(fā)現(xiàn)人才。

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