第一篇：基層文化建設要建立激勵機制調研文稿

基層文化建設要建立激勵機制調研文稿

——調研文稿

黨的十六大報告指出：“當今世界，文化與經(jīng)濟和政治的相互交融，在綜合國力競爭中的地位和作用越來越突出”；胡錦濤在中央政治局第七次集體學習中強調：“始終堅持先進文化的前進方向，大力發(fā)展文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)”?；鶎游幕ㄔO的作用已突顯。雖然近幾年來基層文化建

設有了長足的發(fā)展，特別是“硬件”建設并不落伍，但“軟件”建設不容樂觀。在市場經(jīng)濟、與時俱進的考驗下，應引起我們足夠的重視。

基層文化建設主體動力不足。目前雖然已初步形成了上下左右一致的文化建設氛圍，但基層單位本身仍存在著相當?shù)亩栊裕皇俏乙啥亲屛腋?、不是認真干而是推著轉、不是比著干而是觀望看，甚至有的單位只忙于“樓上樓下，電燈電話”，而無視思想覺悟，政治素質；有的單位只忙于裝飾裝簧，靚麗華貴，而不顧現(xiàn)實可能，實際效果；還有的短期行為、臨時抱佛腳；急于求成，一口吃個胖子，使基層文化建設偏離思想文化，遠離治本軌道。

基層文化建設需要激勵信仰。信仰是對某種主張、主義的信服和追求，并以此作為自己的行動準則。但只有科學而堅定的信仰，才會產(chǎn)生積極的、無堅不催的力量。針對目前“信仰危機論”、“金錢萬能論”的干擾破壞，要認真學習“三個代表”這一中國化馬列主義理論的重要思想，牢記兩個“務必”，全心全意為人民服務，以此來堅定共產(chǎn)主義信念、堅定走中國特色社會主義現(xiàn)代化建設道路的信心和決心，營造健康向上的思想氛圍，占領社會主義文化陣地。這種力量是任何物質利益無法代替的精神動力。相反，沒有信仰、偏離此信仰或信仰缺乏堅定性、科學性，就會使人失去最重要的內在動力，甚至會成為阻力。所以，在全面建設小康社會的進程中，在發(fā)展創(chuàng)新與時俱進大潮的浪尖上，更要時刻進行政治思想教育，堅持“以科學的理論武裝人，以正確的輿論引導人，以高尚的情操塑造人，以優(yōu)秀的作品鼓舞人。大力發(fā)展先進文化，支持健康有益文化，努力改造落后文化，堅決抵制腐朽文化”。才能使廣大基層干部特別是領導干部提高對文化建設的認識，主動把文化建設列入本職工作的重要議事日程，只要領導重視，就能鞏固和提高廣大基層干部對文化建設的信仰和對科學知識的追求，主動接受教育，自覺獻身事業(yè)。

基層文化建設需要激勵正氣。即肯定和弘揚正派的作風和良好的風氣。這是一個單位的“陽光雨露”、精神支柱。一個單位要想長期樹立正氣，必須勇于拿起表揚與批評這個銳利武器，用表揚來肯定成績、激勵先進、扶植正氣，用批評來鞭策后進、抵制消極、糾正不足。其目的都是為了明辨是非，當仁不讓。表揚與批評雖然相輔相成，缺一不可，但目前表揚尚可，批評不足。一是要充分認識批評的作用。主要是開展積極的思想斗爭，堅定向上的社會理念，化消極為積極，化干戈為玉帛；二是要掌握批評的要領。尊重人格、以理服人、循序漸進、一視同仁。批評的方式雖然很多，但必須身教重于言教，在以身作則的基礎上適時開展批評，經(jīng)常常用的方法主要是口頭批評。三是要提高領導者的語言表達能力。使其更親切、更準確、更中聽、更具啟發(fā)性，象春風化雨，潤物細無聲。文化建設是一項長期系統(tǒng)工程，不能圖一時痛快“立竿見影”，要立足長遠，放眼未來，只有堅持不懈，才能收到事半功倍、長治久安的效果。

基層文化建設需要激勵政績。政績是人們通過某種努力而取得的成就和結果，又是與一定需要和滿足聯(lián)系在一起的，因而，如何褒揚政績是激勵人們積極從事各種活動的最直接動力。我們就是要用實際行動讓人們看到，干好干壞不一樣、干多干少不一樣、早干晚干不一樣、主動干與被動干不一樣。按勞取酬，論功行賞，一是目標激勵。很多單位都在落實目標管理責任制，簽定目標責任狀、特別是竟聘人員所講演的目標，都是最大限度的目標，需要傾注全部所能，甚至蹦高跳才能夠著，必須嚴格按責任狀落實，不折不扣的兌現(xiàn)獎懲，哪怕是今年“吃虧”，明年再“找”回來，也要堅持，不能食言；二是榮譽激勵。最主要的是要走向正規(guī)，體現(xiàn)先進性。對于對單位和事業(yè)確實做出貢獻的人，榮譽獎勵也要到位，并以一定的名譽標定下來，使人們的正確的思想和行為得到鞏固和提高，得到社會的認可和他人的尊重。所謂先進性，就是落實標準，實事求是，該得到的給個金山銀山也不多，不該得到的平衡一草一木也有過，下級的先進就應該擺事實講道理，群眾公認，上級的先進就應該在下級的先進中產(chǎn)生，那些榮譽不能兼得、獎金不能兼得的“規(guī)定”未必可取。更不能借口群眾性而忽視先進性，平分名額；借口黨管干部的原則而為我所用，不給先進做主；在入黨提干、晉職晉級，這些大事大非面前尤其不能含糊，以其昏昏使人召召是不行的，弄的同志們丈二和尚摸不著頭腦，只能事得其反，弄巧成拙；三是物質激勵。物質激勵是滿足人們需要最根本最有效的途徑。小平同志曾說過：“不重視物質利益，對少數(shù)先進分子可以，對廣大群眾不行，一

段時間可以，長期不行”。但要注意個人需要和工作需要與社會需要的一致性。即要克服“不痛不癢”又要避免“成本過高”。目前反映的突出問題就是獎勵太“薄”，不足掛齒，當然欲望是無止境的，也只有觀念上的滿足，才是真正的滿足。所以要學會調節(jié)控制，在適當提高獎勵標準的同時，必須加大宣傳教育力度，要立足崗位講奉獻，面對現(xiàn)實講可能。特別是文化建設，更要注意陶冶情操，以人為本，使激勵機制逐步走向制度化、正規(guī)化軌道，逐步約束教育對象的動機與行為，朝著單位與事業(yè)的需要堅定不移的前進。

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第二篇：要建立完善保障激勵機制

培訓結束后，在座的各位村書記、主任很快就要投入到基層一線中去，肩上的擔子會變得繁重起來，既要謀劃全村發(fā)展，又要帶頭致富，雖然壓力大，又辛苦，但是全縣人民對你們的艱辛是看在眼里，記在心上的。今后，縣委縣政府仍然會一如既往地支持你們的工作，想方設法幫助你們解決生活上遇到的困難，并建立完善相應的保障激勵機制，讓各位村主干沒有任何后顧之憂，可以集中精力，安心干事創(chuàng)業(yè)。在經(jīng)濟待遇上，我們會進一步推進村干部“職業(yè)化”管理，實行“基礎工資+績效工資+獎勵工資”的結構工資制，其中，基本工資由縣財政統(tǒng)籌解決?？冃ЧべY在村集體經(jīng)濟收入中列支，具體標準、辦法由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)村級經(jīng)濟狀況和村干部履行崗位職責情況制定。獎勵工資由鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)目標考核情況和民主評議結果進行獎勵，在村級轉移支付和縣財政補助資金中列支，按年實行發(fā)放。確保村主干的報酬待遇隨著經(jīng)濟社會發(fā)展和地方財力增長而逐年增長，形成穩(wěn)定增長的長效機制。在社會保障上，探索實行村干部養(yǎng)老和醫(yī)療保險制度，對連續(xù)或累計任職滿10年的現(xiàn)任村支書記、村主任按照個人、集體4：6的比例交納保險費，辦理養(yǎng)老和醫(yī)療保險。要完善農(nóng)村低保制度。對符合條件的貧困村干部要優(yōu)先納入低保范圍。建立正常離任村干部年補貼制度。對連續(xù)或累計擔任村正職干部15年以上且正常離任的，年滿60歲后，可給予每年600元左右生活補貼；連續(xù)或累計擔任村正職干部25年以上且正常離任的，年滿60歲后，可給予每年1000元左右的生活補助；對于連續(xù)或累計擔任村副職干部、會計20年以上且正常離任的，年滿60歲后，可給予每年400元的生活補貼。在政治關愛上。注重把優(yōu)秀村干部適時推薦擔任各級黨代表、人大代表或政協(xié)委員，給予一定的榮譽和政治地位。從符合條件的村干部中公開招錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員?？傊Х桨儆嫾ぐl(fā)村干部活力，調動村干部的工作積極性。

第三篇：如何建立基層員工的激勵機制

如何建立基層員工的激勵機制

作為基層區(qū)級局，如何貫徹落實上級工作部署，切實完成各項工作目標任務，員工隊伍建設是根本。如何滿足員工多層次、多元化的發(fā)展需求，最大限度地激發(fā)員工隊伍的積極性和創(chuàng)造性，為加快企業(yè)發(fā)展提供有力的人才支撐，是擺在區(qū)級局領導班子面前的一道重要課題。

一、激勵機制及其作用分析

“激勵”一詞是心理學上的術語,是指為滿足人們生理的、心理的愿望、興趣、情感等方面的需要,通過有效地啟迪和引導,激發(fā)人的動機,挖掘人的潛能,引發(fā)和增強人的行為的內在驅動力,即內驅力,使人達到一種興奮的狀態(tài),從而把外部的刺激轉化為個人的自覺的行動,朝著所期望(或規(guī)定)的目標前進的一種目的性十分明確的管理活動。

激勵機制就是通過誘導因素、產(chǎn)權和約、組織設計以及各種報酬與補償?shù)纫惶桌硇曰闹贫劝迅鞣N激勵方法與其他措施相配合，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)良性運行、快速發(fā)展的激勵體系。具體來說，是指激發(fā)經(jīng)營者及其員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動經(jīng)營者與員工的積極性和創(chuàng)造性，使經(jīng)營者及員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標，并使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)展下去。管理大師彼 得.德魯克曾經(jīng)說過：經(jīng)營者的任務不在于改變人，而在于有效活用個人長處，以增強組織的工作效果，因此有效的激勵機制的建立和運作便是一個企業(yè)成長的關鍵。

激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

1、激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結合起來。

2、激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

二、煙草行業(yè)基層員工激勵機制現(xiàn)狀

當前，區(qū)級煙草局為增強員工的工作積極性而采取的激勵方式包括物質激勵、精神激勵、過程激勵和綜合激勵四種。

物質激勵主要表現(xiàn)為薪酬分配。包括：工資，即企業(yè)員工勞動報酬；獎金，即超額勞動的報酬；津貼，為了補償和鼓勵員工在特殊崗位和特殊環(huán)境下從事特殊勞動或額外勞動而給予員工的一種補償性的勞動報酬；罰款，即對員工工作過失或過錯的一種懲罰性的補償；工資、獎金、津貼、罰款都屬于摸得著的“硬通貨”，無論采取哪種激勵模式都必不可少。

精神激勵的形式多種多樣，包括目標激勵、榜樣激勵、機會激勵、考核激勵等。目標激勵體現(xiàn)為推行目標責任制，將各項指標、重點任務分解落實到每個部門及每個員工，并對目標落實情況優(yōu)秀的部門級個人給予獎勵；榜樣激勵體現(xiàn)在以競賽、評選等形式，挖掘各條工作戰(zhàn)線上表現(xiàn)突出的員工，并給予榮譽獎勵；機會激勵體現(xiàn)在將培訓、考察學習的機會發(fā)放給合適的員工，使其更加主動地學習知識并靈活運用；考核激勵體現(xiàn)在開展全員績效考核，工作效果直接與其收入掛鉤，并作為年終評選的重要依據(jù)。

過程激勵指在員工成長過程中采取不同的培養(yǎng)形式，使其在企業(yè)管理、業(yè)務領域上成為中堅骨干力量；對一般員工進行關心愛護、幫扶救助，解決他們的生活和身心上的困難。

綜合激勵指在物質激勵、精神激勵、過程激勵的同時，以強制約束手段限制其違法違規(guī)行為，牢固樹立員工正確的價值取向、良好的職業(yè)道德。如煙草行業(yè)行為規(guī)范、黨風廉政建設腐敗風險防范等系列規(guī)章制度的健全，為基層員工提供了行為指南，有效地維護和提升了煙草企業(yè)的社會形象。

三、煙草行業(yè)基層員工激勵機制存在的主要問題

（一）把激勵等同于獎勵

由于實行國家壟斷經(jīng)營的專賣制度和分級垂直管理，煙草行業(yè)用人制度的特點是“能進不能出，能上不能下”，在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。在每個企業(yè)中，員工都有不同的行為方式，但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。對希望出現(xiàn)的行為，公司可以采用獎勵進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，按照激勵中的強化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、罰款、淘汰等，來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導到特定的方向上。

（二）平均主義盛行

煙草行業(yè)一些崗位存在職責劃分模糊的情況，導致考核體系設計不夠科學，主要表現(xiàn)在：

考核指標設置無導向性、各崗位人員對效績考核體系、考核指標、考核標準的認識與理解不到位；考核無具體操作流程，容易形式化等。由于沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，例如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻大的員工工作的積極性。建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了

（三）忽視精神激勵

事實上人不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。美國的一項有關激勵因素的研究

表明，企業(yè)員工把經(jīng)理對其某項完成工作的贊揚列為所有激勵中最重要的。只重視物質激勵而忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。而且空洞的精神激勵難以調動員工的積極性，因此在建立激勵機制的過程中要增加精神激勵的手段和方法。

四、完善煙草行業(yè)基層員工激勵機制的設想

（一）獎懲并用，建立能進能出、能上能下的選拔用人機制

建立科學合理的人才配置體系，關鍵是要徹底打破依靠指令性配置員工的單一模式，建立開放的、與市場接軌的能進能出、能上能下的用人機制。通過有效的業(yè)績能力考核，實現(xiàn)優(yōu)秀外聘職工向人事代理人員、人事代理人員向正式職工的身份轉換，進而提高他們的各項待遇，逐步實現(xiàn)同工同酬，為外聘人員的成長開辟通道，促進關鍵崗位人才隊伍建設，給新調入的人員增加壓力和工作動力，同時有效地控制企業(yè)的人工成本。

（二）建立科學公正的考核體系

激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行。

（三）精神激勵與物質激勵并重

精神激勵與物質激勵應有機結合，互相補充，二者缺一不可。只有在不斷滿足員工物質需要的基礎上，加強精神鼓勵，使員工在工作中能獲得成就感和滿足感，才能更好地激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展多做貢獻。對于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽獎勵。對于渴

望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認可，滿足他們的成就感。也可以設計一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強團隊的凝聚力和激勵，管理者還可以召開會議來表揚那些有成效的團隊。

總之，建立基層員工的激勵機制，應在全面了解基層員工的真實需求上，結合自身實際，科學合理地使用多種激勵方法。只有這樣才能使每一個員工都能發(fā)揮最大的主觀能動性，施展出最大的潛能，保質保量完成上級的工作部署，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

第四篇：加強基層組織建設調研文稿

加強基層組織建設調研文稿

——調研文稿

黨的十六屆四中全會就加強黨的執(zhí)政能力建設作出了全面部署，決定在全黨開展以實踐“三個代表”重要思想為主要內容的保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動，這是提高黨的執(zhí)政能力、鞏固黨的執(zhí)政基礎、完善黨的執(zhí)政使命的重要舉措。黨的基層組織要積極投入教育活動，成為貫徹“三個代表”重要

思想的組織者、推動者和實踐者，進一步發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用。

黨的自身狀況如何，直接決定著黨的執(zhí)政能力的強弱，決定著執(zhí)政的成效。正是因為黨的基層組織是黨的全部工作和戰(zhàn)斗力的基礎，提高黨的執(zhí)政能力，就要同夯實黨執(zhí)政的組織基礎結合起來。要根據(jù)基層黨組織建設面臨的新情況新問題，調整組織設置，改進工作方法，創(chuàng)新活動內容，擴大覆蓋面，增強凝聚力，使基層黨組織都緊密聯(lián)系群眾、充分發(fā)揮作用。因此，必須堅持黨要管黨、從嚴治黨的方針，全面加強和改進黨的建設，包括堅持和健全民主集中制，逐步推進黨務公開，發(fā)展黨內民主；加強民主基礎上的集中，在指導思想和路線方針政策及重大原則問題上必須同黨中央保持高度一致，自覺堅持黨員個人服從黨的組織、少數(shù)服從多數(shù)、下級組織服從上級組織的原則，保證政令暢通。

加強基層組織建設，要在推進“強基工程”上求實效，進一步增強基層黨組織和黨員隊伍的生機和活力。基層黨組織建設要以創(chuàng)建“五個好”黨組織活動為載體，建立干部經(jīng)常受教育、群眾長期得實惠的有效機制。機關黨組織要把開展先進性教育活動與經(jīng)常性的機關黨建結合起來，著力選好、配強黨組織負責人，提高黨務干部素質，并要大力建設學習型黨組織，深入推進學習型機關、學習型支部、學習型干部隊伍創(chuàng)建活動，構建機關黨員知識更新的平臺和機制，著力提高機關黨員和黨組織服務“兩個率先”的能力和水平。社區(qū)黨組織要以服務群眾為重點，構建黨建工作新格局。同時，加大在新經(jīng)濟組織、新社會組織中建立黨組織的工作力度，探索黨組織和黨員發(fā)揮作用的方法和途徑。

各級黨組織要注意在先進性教育活動中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，切實解決一些基層干部能力不強、一些基層黨組織后繼乏人的問題，著力加強基層黨組織領導班子建設。

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第五篇：試論如何建立基層員工的激勵機制

試論如何建立基層員工的激勵機制

近年來，煙草專賣局不斷推進人事、用工、分配制度改革，加強員工的隊伍建設，提升員工隊伍的整體素質。正確對待基層員工，逐步規(guī)范和改善煙草專賣局基層員工的現(xiàn)狀，能夠促進煙草專賣局員工隊伍的和諧穩(wěn)定，也是構建和諧煙草的重要組成部分。因此，從建立基層員工激勵機制的角度對煙草企業(yè)人力資源管理進行探討，穩(wěn)定勞動力隊伍，使組織保持持久的活力，對于促進煙草企業(yè)員工整體水平提高具有一定的現(xiàn)實意義。

一、煙草行業(yè)基層員工管理現(xiàn)狀分析

由于長期以來我國煙草行業(yè)實行國家專賣制度，內部管理仍實行計劃經(jīng)濟下的政企合一的法人管理模式，不可避免的在人員激勵上存在著弊端。主要有如下幾點：

首先是人才聘用與選拔制度的缺失。由于實行國家壟斷經(jīng)營的專賣制度和分級垂直管理，煙草行業(yè)用人制度的特點是“能進不能出，能上不能下”，人員的聘用和選拔并沒有進行科學的測試。內部人才流動的機制不完善，體現(xiàn)在一是雙軌制用工下，聘用工與正式工地位不一樣，雖有能力但難有晉升的機會。二是無完善的培訓體系。晉升的人員在能力上未必達標，經(jīng)營管理人員的觀念得不到更新，依然陳舊。由于聘用和選拔的制度缺失，人員競爭激勵的作用就得不到發(fā)揮。

其次是績效激勵機制不科學。煙草行業(yè)在政企合一的管理模式下崗位職責的劃分依然模糊，導致考核體系設計不夠科學。第一、考核指標設置無導向性；第二、各崗位人員對績效考核體系、考核指標、考核標準的認識與理解不到位；第三、考核無具體操作流程，容易形式化；第四、考核結果與薪酬不掛鉤。由于以上原因，體現(xiàn)不出考核對人員的激勵作用。

最后是薪酬激勵的作用不明顯。體現(xiàn)在：第一、崗位職責不確定導致崗位評估工作不到為。薪酬等級確定無客觀依據(jù)；第二、雙軌制用工下聘用工與正式工工資收入差距較大；第三、企業(yè)經(jīng)營管理人員的薪酬激勵不完善，缺乏有效的長期激勵機制，致使經(jīng)營管理人員重短期效益，輕長期效益。

二、建立激勵機制的原則

激勵機制設計要求設計者以人性的觀念為基礎，通過理性化的制度來規(guī)范激勵客體的行為，調動激勵客體的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。激勵機制設計的基本原則如下：

l、激勵機制設計的出發(fā)點是滿足激勵客體個人需要。設計各種各樣的外在性獎酬形式，并設計具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導因素集合，以滿足激勵客體個人外在性需要和內在性需要。

2、激勵機制設計的直接目的是為了調動激勵客體的積極性，最終的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)目標，謀求企業(yè)利益和個人利益的一致，因此要有一個企業(yè)目標體系來指引個人的努力方向。

3、激勵機制設計的核心是行為規(guī)范和分配制度。行為規(guī)范

將激勵客體的性格、能力、素質等個性因素與企業(yè)目標體系聯(lián)接起來。行為規(guī)范規(guī)定了個人以一定的行為方式(即路徑)來達到一定的目標。分配制度將誘導因素集合與目標體系聯(lián)接起來，即達到特定的企業(yè)目標(即績效標準)將會得到相應的獎酬。

三、煙草專賣局基層員工激勵機制的主要存在的問題

（一）激勵誘導的方式單一

只重視物質激勵而忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。對于精神激勵方面基層員工認為以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。因此，建立激勵機制或者設計激勵體系的過程中要加強研究物質激勵的長效機制以及增加精神激勵的手段和方法。

（二）激勵的措施針對性不強

激勵措施的針對性不強，會導致部分基層員工對激勵機制的不滿。對員工的最佳需要沒有進行調查研究，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，會導致有些激勵政策缺乏針對性和及時性，從而造成了在使用人力、物力資源過程中的浪費。在建立激勵機制或者設計激勵體系的過程中要突破煙草行業(yè)原有的分配方式，大膽加大對績效考核激勵的力度。

（三）激勵機制的觀念有待加強

員工激勵機制是一個體系，它不僅僅包含獎勵等傳統(tǒng)的激勵手段，而且還包括一些精神等方面的激勵，單一地看待獎金等物

質激勵，不僅不利于激勵本身發(fā)揮的作用，有時甚至適得其反。會造成員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢"看的趨勢，甚至會認為以物質獎勵代替一切。因此加強企業(yè)管理，努力提高企業(yè)管理水平，需要加強觀念的建設。通過對比行業(yè)內先進企業(yè)，認真查找差距和薄弱環(huán)節(jié)，進一步提升管理水平，尤其是激勵機制在管理過程中的功能創(chuàng)造。

四、構建煙草行業(yè)基層員工激勵機制

（一）建立公開、公平、公正，能進能出、能上能下的選拔用人機制

建立科學合理的人才配置體系，關鍵是要徹底打破依靠指令性配置員工的單一模式，建立開放的、與市場接軌的能進能出、能上能下的用人機制。通過有效的業(yè)績能力考核，實現(xiàn)優(yōu)秀外聘職工向人事代理人員、人事代理人員向正式職工的身份轉換，進而提高他們的各項待遇，逐步實現(xiàn)同工同酬，為外聘人員的成長開辟通道，促進關鍵崗位人才隊伍建設，給新調入人員增加壓力和工作的動力，同時有效地控制企業(yè)的人工成本。

（二）建立基于能力的寬帶薪酬體系，發(fā)揮薪酬的激勵作用 薪酬戰(zhàn)略的一個基本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。因此在進行薪酬體系設計時，從薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計、薪酬的發(fā)放及溝通，均應體現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和價值導向對人力資源尤其是對激勵機制的要求，否則企業(yè)的戰(zhàn)略目標和核心價值觀將得不到貫徹。

對于符合企業(yè)戰(zhàn)略和價值趨向的行為和有助于提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動在薪酬上予以傾斜，以強化員工的績效行為。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取寬帶薪酬結構。

（三）完善福利體系管理，加強福利的彈性化

彈性福利制度可以從三個方面整體性地強化員工激勵：一是企業(yè)依據(jù)經(jīng)濟效益的水平來調整福利項目設置和福利水平，清晰地向員工傳遞與企業(yè)共同長期發(fā)展的信息：二是從薪酬制度上增加福利項目管理的豐富性和靈活性；三是強調企業(yè)員工參與福利制度改革，鼓勵員工根據(jù)個體需求，從企業(yè)提供的福利項目中選擇并組合福利套餐。

（四）完善績效管理體系

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個核心內容，績效評價指標的建立、績效目標的制定，績效監(jiān)督以及績效評價與反饋機制是任何一家現(xiàn)代企業(yè)得以達成目標及持續(xù)發(fā)展的動力。要將考核結果與個人的晉升、薪酬、培訓等掛鉤，加強激勵約束機制。

（五）加強培訓，全面提高職工隊伍整體素質

人才工作是關系煙草行業(yè)興衰成敗的關鍵問題，黨中央人才工作會議明確提出各級領導干部“要牢固樹立人才資源是第一資源、人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢的觀念”，在2005年煙草行業(yè)政治工作會議上，國家煙草專賣局明確提出要樹立“大教育、大培訓”的觀念，全面提高煙草企業(yè)職工隊伍的整體素質。新時期煙草行業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，涉及企業(yè)組織結構的調整、業(yè)務的整合和優(yōu)化、工作

流程的再造、企業(yè)文化和制度的融合，而這些改革對人力資源的數(shù)量、結構和質量都提出了更新、更高的要求，因此應該將職工的教育培訓擺在更為突出的位置。

（六）打造企業(yè)文化，創(chuàng)建服務品牌

企業(yè)文化的形成是企業(yè)人共同努力的結果，而企業(yè)文化的主導信念，卻無一例外都是在上層確定形成，逐級下達的。為了使企業(yè)文化能夠較好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務，應倡導獎勵和業(yè)績之間的直接聯(lián)系，嚴格獎懲制度。針對企業(yè)制度執(zhí)行缺位的問題，企業(yè)領導應高度重視，走出組織中的人情誤區(qū)，下決心建立嚴格執(zhí)行的文化氛圍，并責成制定政策的部門，加大執(zhí)行的監(jiān)督力度，確保制度的有效落實。要創(chuàng)建學習型組織，倡導基于能力而不是職位的企業(yè)文化，強化企業(yè)關于職工利益、企業(yè)發(fā)展等重大事項的民主參與文化，實行司務公開，加強民主決策、科學決策。