第一篇：企業(yè)文化升級解析

塑造開發(fā)區(qū)企業(yè)文化品牌在創(chuàng)先爭優(yōu)中推動轉(zhuǎn)型升級

2011年01月05日 00:01[來源] 嘉興日報(平湖版)[我要投稿]

企業(yè)文化建設(shè)事關(guān)職工切身利益、事關(guān)企業(yè)競爭實力、事關(guān)區(qū)域發(fā)展大局。當(dāng)前要以創(chuàng)先爭優(yōu)活動為契機，進一步加強領(lǐng)導(dǎo)、健全機制，加大投入、加快建設(shè)，創(chuàng)新推動、塑造品牌，以企業(yè)文化建設(shè)的新成效推動經(jīng)濟社會的新發(fā)展，為早日躋身國家級開發(fā)區(qū)貢獻力量。

企業(yè)文化是伴隨著企業(yè)的形成而發(fā)展的，不同的企業(yè)有著不同的文化特色，這種特色是長期以來由企業(yè)的物質(zhì)生活、精神生活、社會風(fēng)俗等諸因素綜合作用而成。它是企業(yè)內(nèi)在與外在品質(zhì)的有機統(tǒng)一，企業(yè)文化造就了企業(yè)的風(fēng)格、影響力和競爭力，已成為區(qū)域發(fā)展的軟實力。平湖經(jīng)濟開發(fā)區(qū)通過十幾年的發(fā)展，集聚了一批世界知名企業(yè)和跨國公司，已成為全市開放程度最高、活力最強的區(qū)域。與之相匹配的企業(yè)文化建設(shè)情況已逐步成為各方關(guān)注的焦點。

開發(fā)區(qū)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀

文化特色逐步形成。開發(fā)區(qū)處于開放的前沿，作為與世界經(jīng)濟和文化融合的窗口，企業(yè)文化是中西合璧、開放包容、多元化、多層次的，各種企業(yè)在開發(fā)區(qū)集聚，不同的文化也在開發(fā)區(qū)匯集。來自國外的企業(yè)文化，有以3Q6S(3Q：好員工、好公司、好產(chǎn)品;6S：整理、整頓、清掃、清潔、行為、教養(yǎng))為根本的日本電產(chǎn)集團，既注重管理過程，又注重產(chǎn)品；既注重公司，又注重員工隊伍建設(shè)。日本電產(chǎn)提出了公司社旨，即“以本著真誠的心和科學(xué)、技術(shù)、技能的一體化，生產(chǎn)通用于全世界的產(chǎn)品而為社會作出貢獻，同時致力于公司的繁榮和全體員工的興旺為宗旨”；三大精神是“熱情、熱忱、執(zhí)著”;“慧型奮斗”;“立刻就干、一定要干、干到成功”。嘉吉公司在企業(yè)發(fā)展的同時，十分注重社會責(zé)任，對當(dāng)?shù)亟逃仁聵I(yè)發(fā)展出資出力，取得了經(jīng)濟社會“雙效益”，已逐步成為世界500強企業(yè)在開發(fā)區(qū)的典型代表。有土生土長的企業(yè)文化，以借“中國有長城，長城永不倒”之義而定名的華城集團，以人為本，以誠為根，以中華傳統(tǒng)優(yōu)秀文化為源，始終牢記“千件事萬件事，黨的事、國家的事不能忘;千般忙萬般忙，黨建民需的事不能放”，提出了誠信人和的企業(yè)文化核心理念。飾美家公司聘請專業(yè)的管理公司對企業(yè)文化等方面進行整體性策劃，取得了初步成效。同時國內(nèi)外企業(yè)之間取長補短，形成了兼收并蓄和海納百川的包容性文化，開放包容成為開發(fā)區(qū)文化的基本特征。

文化投入力度加大。近幾年，開發(fā)區(qū)針對企業(yè)多、新居民多的特點，先后投入500余萬元規(guī)劃建設(shè)了1個文化廣場和2個文化中心。其中開發(fā)區(qū)文化中心2006年投入使用，總面積1500多平方米，擁有乒乓健身室、排練廳、圖書閱覽室、多媒體

培訓(xùn)室等，每年開展各類培訓(xùn)、文體活動等80余次，年接待量達4萬多人次，已成為開發(fā)區(qū)開展企業(yè)文化活動的重要場地?？偯娣e2270平方米的文化分中心(外來職工文化活動中心)2007年投入使用，內(nèi)設(shè)健身場地、圖書閱覽室、影視室、娛樂廳等，可同時容納1000人開展文化體育活動，為新居民提供了活動場所。2008年，又投入10余萬元在原有圖書室的基礎(chǔ)上建立了職工書屋和圖書館館外服務(wù)點，與市圖書館實行“一卡通”借閱，成為全市首個實行“一卡通”借閱的基層服務(wù)點，職工書屋由中華全國總工會授牌。企業(yè)內(nèi)部文化設(shè)施和陣地建設(shè)不斷地完善和普及。目前，規(guī)模以上企業(yè)基本都建有標準籃球場、乒乓室，有些企業(yè)甚至還建有網(wǎng)球場、高爾夫練習(xí)場等。日本電產(chǎn)公司被授予“嘉興市級職工體育示范單位”，華城集團被評為“嘉興市‘十佳’企業(yè)職工文化示范單位”。一批批文體設(shè)施的建成和使用，為創(chuàng)新服務(wù)文化理念，為實踐文化服務(wù)打下了扎實的基礎(chǔ)，為廣大職工和群眾提供了便捷的活動場所、廣闊的活動空間和豐富的文化享受。

文化活動廣泛開展。近年來，開發(fā)區(qū)廣泛開展“我為工業(yè)新城作貢獻”文藝匯演、“勞動者之歌”大型歌詠比賽及籃球賽等各類群眾性文體活動，形式多樣、內(nèi)容豐富、特色明顯。企業(yè)結(jié)合各自特點組織開展了廠慶等豐富多彩的活動，使開發(fā)區(qū)企業(yè)文化活動上下呼應(yīng)、整體互動、蓬勃開展。2005年以來，開發(fā)區(qū)自行組織開展各類文體活動200多場，參加人數(shù)達10萬多人次。每兩年舉行一次綜合性運動會，每年舉行一屆籃球比賽和乒乓球比賽，開展中秋節(jié)、春節(jié)茶話會和聯(lián)歡會等各類聯(lián)誼活動，定期送電影、送戲到重點企業(yè)或者職工公寓，通過豐富的文化體育活動，加強溝通、促進了解、建立情誼、服務(wù)發(fā)展。很多企業(yè)中優(yōu)秀職工代表開發(fā)區(qū)參加平湖市、嘉興市的各類比賽，取得了良好成績，今年的“工人杯”籃球比賽男女隊雙雙獲得了冠軍。開發(fā)區(qū)企業(yè)文化建設(shè)取得了一定成效，逐步形成的自身特色，對經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了較好的推動作用。同時，還存在一些不足和問題，需要在下一步工作中不斷改進和加強。一是文化陣地建設(shè)還比較薄弱。與昆山等先進開發(fā)區(qū)相比，區(qū)內(nèi)缺少高層次、有品位的文化設(shè)施，圖書館分館等設(shè)施達不到上級標準，大型活動只能借市體育館、學(xué)校等文化設(shè)施。一些企業(yè)特別是民營企業(yè)的文化設(shè)施比較落后。二是文化產(chǎn)品還不能滿足需求。文化產(chǎn)品的創(chuàng)作與時代要求、職工需求不相適應(yīng)，盡管開發(fā)區(qū)籃球、乒乓球開展較廣泛，引進了一批如太極拳、街舞等培訓(xùn)機構(gòu)，但如高爾夫、網(wǎng)球、羽毛球等其他文化體育休閑產(chǎn)品不多。企業(yè)之間的文化交流活動不多。三是文化工作機制還不夠完善。文化專業(yè)人才不多，目前僅有文化站3名工作人員，群團組織的資源整合還需努力，協(xié)會組織的培育有待加強。

開發(fā)區(qū)企業(yè)文化建設(shè)的若干建議

企業(yè)文化建設(shè)事關(guān)職工切身利益、事關(guān)企業(yè)競爭實力、事關(guān)區(qū)域發(fā)展大局。當(dāng)前

要以創(chuàng)先爭優(yōu)活動為契機，進一步加強領(lǐng)導(dǎo)、健全機制，加大投入、加快建設(shè)，創(chuàng)新推動、塑造品牌，以企業(yè)文化建設(shè)的新成效推動經(jīng)濟社會的新發(fā)展，為早日躋身國家級開發(fā)區(qū)貢獻力量。

加強企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)，形成一套文化機制，著力解決“位子”問題。一要發(fā)揮政府的主導(dǎo)性，把企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)服務(wù)、環(huán)境建設(shè)的重點工作來抓，由企工委牽頭，宣傳、招商等領(lǐng)導(dǎo)分工負責(zé)，各相關(guān)單位、群團組織共同參與，形成齊抓共管的良好格局。重點要抓好企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)劃布局、制定相關(guān)激勵政策、組織策劃文化活動。加強文化站建設(shè)，注重文化專業(yè)人才的引進培養(yǎng)使用，配強配足工作人員。二要發(fā)揮企業(yè)的主體性，企業(yè)董事長、總經(jīng)理要親自設(shè)計參與企業(yè)文化建設(shè)，注重發(fā)揮黨群工作室的資源整合優(yōu)勢，以黨組織為核心，工、青、婦、科、關(guān)等共同組織推進。三要發(fā)揮協(xié)會的主動性，加快培育成立以文體愛好者為主體的籃協(xié)、乒協(xié)、羽協(xié)、網(wǎng)協(xié)、高協(xié)等社會組織，創(chuàng)造條件成立半職業(yè)化的俱樂部，經(jīng)常性地組織開展民間文化活動和承辦政府文化活動。

創(chuàng)新企業(yè)文化投入機制，建設(shè)一批文化設(shè)施，著力解決“票子”問題。把文化陣地建設(shè)放到重要議事日程，在“一個廣場、兩個中心”(即文化休閑廣場，文教中心、職工活動中心)的基礎(chǔ)上，抓緊規(guī)劃建設(shè)工人大廈、水上運動中心等文化場所，辦好圖書館等公共性文化產(chǎn)品，引進電影院、游戲漫畫等市場性文化產(chǎn)品。要注重引進文化經(jīng)營企業(yè)、管理機構(gòu)，發(fā)揮好嘉業(yè)人才、藍博培訓(xùn)等公司作用。抓緊高爾夫練習(xí)場的建設(shè)，積極推動文化休閑旅游項目的開發(fā)。引導(dǎo)企業(yè)加快職工書屋等文化設(shè)施建設(shè)，擴大總量、提高質(zhì)量。要加強協(xié)調(diào)，充分利用好體育館等市級文化體育設(shè)施。同時要抓好文化設(shè)施的利用，已建成的文化活動中心(室)、企業(yè)的活動場地要提高使用率，真正為企業(yè)職工、當(dāng)?shù)鼐用袢罕姺?wù)。市級文化等主管部門要加強指導(dǎo)，強化政策引導(dǎo)，優(yōu)化資源配置，保護好基層和企業(yè)文化建設(shè)的積極性。

深入挖掘企業(yè)文化內(nèi)涵，塑造一批文化品牌，著力解決“里子”問題。企業(yè)文化建設(shè)要注重效果，不能走過場、搞形式主義，努力做到“三滿意”(職工滿意、企業(yè)滿意、社會滿意)。要重點抓示范標兵，從項目選擇開始，把有濃厚文化的投資方作為招商重點，努力引進一批；從激勵推動入手，制定出臺相關(guān)政策，著力提升現(xiàn)有企業(yè)文化建設(shè)水平，努力培育一批。要引導(dǎo)企業(yè)注重文化產(chǎn)品的開發(fā)，鼓勵依愛夫動漫游戲裝在國內(nèi)的發(fā)展。注重提高產(chǎn)品的文化含量，增強產(chǎn)品附加價值。要圍繞職工工作生活、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，通過引進來、走出去等各種形式，廣泛開展各種文化體育活動，把企業(yè)文化節(jié)、職工文藝匯演等打造成文化精品活動，經(jīng)常性地開展籃球、乒乓球等活動，進一步增強職工對企業(yè)的歸屬感，增強企業(yè)對開發(fā)區(qū)的歸屬感。

第二篇：企業(yè)文化解析

中國企業(yè)發(fā)展規(guī)劃院——解析企業(yè)文化

問

1、企業(yè)文化是什么？

答：企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。

問

2、企業(yè)文化有什么作用？

答：一句話概括：對外樹立形象，對內(nèi)統(tǒng)領(lǐng)人心。企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂，企業(yè)沒有文化就等于沒有靈魂。企業(yè)只有扎根于文化沃土，才能實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，保持長盛不衰。

問

3、企業(yè)文化=老板文化嗎？

答：NO！企業(yè)文化很大程度取決于老板的價值取向，這種價值取向得到團隊的認同后，就形成了企業(yè)的價值觀，決定了企業(yè)文化的發(fā)展走向。但是老板文化可能更多強調(diào)的是個人，企業(yè)文化強調(diào)的是一個群體，是全體員工共同形成的一種氛圍。

真正的企業(yè)文化是得到整個企業(yè)員工認可的，并能夠構(gòu)成員工的內(nèi)在意識和外在行為的東西，伴隨著企業(yè)文化往往有比較完備的管理制度。

企業(yè)老板的個性特點、生活閱歷、思維方式可以構(gòu)成企業(yè)文化的核心內(nèi)容，但絕對不是全部。老板可以對企業(yè)產(chǎn)生影響，但是不能讓一個人的個性特征來左右企業(yè)的發(fā)展。我覺得企業(yè)文化的形成必須根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位、市場情況、這個行業(yè)的國際發(fā)展歷史以及具體的國情，來對老板文化進行整合。不僅如此，老板還需要有和他匹配的班子來幫助他、修正他，逐步完善企業(yè)文化。

問

4、怎樣才能做好企業(yè)文化？

答：

1、從戰(zhàn)略的角度，企業(yè)要有偉大的愿景、清晰的發(fā)展規(guī)劃和精準的企業(yè)定位，深層次的剖析企業(yè)的內(nèi)在需求，結(jié)合這些，才能做好企業(yè)文化；

2、好的企業(yè)文化要具有鮮活、真實、有個性、有生命力；

3、企業(yè)文化要在企業(yè)經(jīng)營實踐中長期積累，不斷提煉，廣泛倡導(dǎo)，精心培育，且不斷賦予新的內(nèi)涵，使其完善，豐富、優(yōu)化、升華，它是最具生命力的，且能在企業(yè)代代傳承，發(fā)揚光大。具有極強的感染力和巨大的影響力。

第三篇：企業(yè)文化深度解析

中小型企業(yè)文化建設(shè)深度解析

一、中小型企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀

1、認識不足

現(xiàn)今，我國中小型民營企業(yè)有70﹪還沒有真正形成市場觀念和顧客觀念，沒有認清企業(yè)文化的本質(zhì)，只是單純的從口號和字面上來理解企業(yè)文化，概念十分模糊。

在我國中小型民營企業(yè)的聚集地溫州，有60％的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認識到企業(yè)文化的必要性。有些企業(yè)即便是有專門的機構(gòu)，也是形同虛設(shè)。企業(yè)經(jīng)營者不介入、不重視，沒有把企業(yè)文化戰(zhàn)略編入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體戰(zhàn)略中，企業(yè)經(jīng)營理念涉及企業(yè)使命、宗旨和目標等內(nèi)容的規(guī)定力度遠遠不夠。

2、缺乏特色

作為企業(yè)核心的價值觀念缺乏個性，文化表現(xiàn)形式化、雷同化現(xiàn)象嚴重。相關(guān)資料顯示：當(dāng)前我國企業(yè)口號中，“團結(jié)”的使用率高達41%，“創(chuàng)新”與“開拓”的使用率也超過了20%，“進取”的使用率也達到了10%。當(dāng)今社會的三大組成：政治、經(jīng)濟、文化。就我國來說政治環(huán)境和經(jīng)濟體制都發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變的今天，文化形勢也勢必向更國際化、更多元化發(fā)展，然而我們很多企業(yè)的文化建設(shè)仍停留在這些陳舊的口號上毫無創(chuàng)新。

3、文化建設(shè)滯后

隨著市場經(jīng)濟的進一步完善和發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,大部分中小企業(yè)的機制已經(jīng)轉(zhuǎn)換,如部分國有中小型民營企業(yè)已經(jīng)成功地轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)任明確、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè),成為自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的股份公司或有限公司。但是，相應(yīng)的文化建設(shè)卻遠遠沒有跟經(jīng)濟體制的改革步伐。

4、忽略企業(yè)文化戰(zhàn)略

中小型民營企業(yè)忙于生計,為了自身不被殘酷的市場所淘汰,只能更多的側(cè)重于企業(yè)生存,忙于追求短期利益,而對于更加長遠的、可持續(xù)的遠景戰(zhàn)略無暇顧及。部分中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為：文化戰(zhàn)略是大企業(yè)、大集團的大戰(zhàn)略,中小企業(yè)沒有精力、沒有人力、更沒有資力進行戰(zhàn)略方面的規(guī)劃?！皼Q策層缺乏企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略思考”是大多數(shù)中小型企業(yè)文化建設(shè)缺失的通病。

5、家族式文化的弊病

據(jù)中國社會科學(xué)院社會學(xué)所、全國工商聯(lián)研究室共同組織的對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家中小民營企業(yè)進行的抽樣調(diào)查顯示：有近80％的企業(yè)是家族式或泛家

族式企業(yè)。受企業(yè)主自身素質(zhì)的限制，家長制集權(quán)管理導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展中缺乏科學(xué)論證和民主決策，家族力量對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的壟斷，導(dǎo)致企業(yè)成為一個相對封閉的團體。

二、中小型企業(yè)文化建設(shè)存在的問題

1、片面理解企業(yè)文化建設(shè)

(1)將企業(yè)文化建設(shè)不等同于企業(yè)形象設(shè)計。

很多中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在這方面存在對企業(yè)文化建設(shè)理解上的誤區(qū)。他們認為所謂的企業(yè)文化就是企業(yè)形象，所以就把更多的精力放在了企業(yè)標語口號的斟酌、企業(yè)標識的設(shè)計上。例如，有些企業(yè)從辦公樓到生產(chǎn)園區(qū)，從廠部到班組，到處都張貼或懸掛著諸如“開拓創(chuàng)新”、“拼搏進取”之類的標語口號；還有很多企業(yè)設(shè)計了精致的廠徽、統(tǒng)一的廠服、嘹亮的廠歌、鮮艷的廠旗，企業(yè)的外在形象可謂被設(shè)計得淋漓盡致，殊不知企業(yè)文化不能等同于企業(yè)形象，進而忽視了企業(yè)文化的核心——企業(yè)精神體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營活動中，也沒有把企業(yè)精神滲透到企業(yè)員工的思維方式、工作、行為習(xí)慣中。

(2)將企業(yè)文化不等同于企業(yè)文體活動。

很多企業(yè)認為企業(yè)文化建設(shè)就是豐富多彩的文體活動，寄希望于通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業(yè)精神的目的。事實上，文體活動的開展只是企業(yè)文化建設(shè)的一個表層活動，在一定程度上可以增進員工之間的相互了解和員工對企業(yè)的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動，而不進行企業(yè)文化的滲透，不用企業(yè)精神塑造員工，企業(yè)文化建設(shè)是不會得到持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展的，也就更不可能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供文化支持。

(3)將企業(yè)文化不等同于政治思想工作。

有些企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)和我國傳統(tǒng)的政治思想工作混淆起來，認為企業(yè)文化建設(shè)就是一種思想灌輸、說服教育，是宣傳部門、工會的事情，這種觀點在國有中小企業(yè)中尤其普遍。另外，由于中小型企業(yè)規(guī)模不大，機構(gòu)設(shè)臵較少，經(jīng)常將思想政治工作和文化建設(shè)歸屬于同一部門管理，但是由于管理者對企業(yè)文化內(nèi)涵的理解存在程度上的差異，許多管理者經(jīng)常將二者混為一談，這對企業(yè)文化建設(shè)造成了非常不利的影響。

(4)將企業(yè)文化不等同于規(guī)章制度。

部分中小企業(yè)的管理者認為企業(yè)文化就是企業(yè)規(guī)章制度，只要制定出企業(yè)的規(guī)章制度，組織員工學(xué)習(xí)、了解并嚴格實施，企業(yè)的文化建設(shè)就可大功告成，企業(yè)精神也就可以培育起來了，企業(yè)的文化氛圍也會逐步地形成。盡管企業(yè)規(guī)章制度的制定是企業(yè)文化建設(shè)的一個重要方面，是企業(yè)文化建設(shè)的制度保障，但規(guī)章制度的制定并不是文化建設(shè)的全部，規(guī)章要遵

守文化要感悟，二者不可同日而語。

2、“企業(yè)文化”變成“企業(yè)空話”

企業(yè)的文化建設(shè)與企業(yè)的發(fā)展目標和經(jīng)濟利益是緊密聯(lián)系在一起的，優(yōu)秀企業(yè)文化的形成與企業(yè)的發(fā)展壯大和經(jīng)濟效益的提高是相互作用的。企業(yè)文化建設(shè)是通過企業(yè)文化的導(dǎo)向和滲透作用，以體現(xiàn)企業(yè)價值觀的行為準則和規(guī)范，引導(dǎo)員工的行為朝著有利于實現(xiàn)企業(yè)目標的方向發(fā)展，是企業(yè)在市場競爭中的發(fā)展源動力，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的實力；企業(yè)的發(fā)展壯大又能促使員工產(chǎn)生自豪感和向心力，從而約束自己的言行，自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，維護企業(yè)形象，積極參與企業(yè)文化的建設(shè)。然而，當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)在文化建設(shè)上往往與企業(yè)經(jīng)濟效益之間的關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)為建設(shè)文化而建設(shè)文化，忽視文化建設(shè)帶動的經(jīng)濟效益，不注重經(jīng)濟效益與文化建設(shè)的實際聯(lián)系，最后形成了文化建設(shè)與經(jīng)濟效益兩相脫離無法形成合力，曾是失去了文化建設(shè)的根本意義，使企業(yè)文化淪為“假、大、空”的虛妄口號。

3、企業(yè)文化建設(shè)雷同

很多企業(yè)也重視企業(yè)文化的建設(shè)，但一味模仿、全盤照搬所謂的“先進經(jīng)驗”，而不是通過選擇性淘汰、自我消化等方式，將外來先進的文化吸收、轉(zhuǎn)換、達成有機的融合，培育出具有自身企業(yè)價值特點的特色文化。企業(yè)文化建設(shè)普遍缺乏個性甚至雷同，是目前我國中小型企業(yè)文化建設(shè)的一個特點。

三、中小型企業(yè)文化建設(shè)的對策

1、加強對企業(yè)文化建設(shè)的正確理解和認識

企業(yè)從上到下都要形成共識,認清文化建設(shè)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展所起的重要作用,以積極、主動的態(tài)度去進行文化建設(shè)的各項活動。領(lǐng)導(dǎo)者更要高度支持和積極參與,要率先垂范和倡導(dǎo)企業(yè)文化,用自己的言行有意識地塑造企業(yè)文化,積極成為企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者,激勵者。

2、重視企業(yè)文化的創(chuàng)新，推動企業(yè)文化的個性化發(fā)展

企業(yè)的管理者應(yīng)該認識到一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的特征不只是在自己的產(chǎn)品上、不是企業(yè)的外在形象上，而應(yīng)該是在自己企業(yè)的文化特色上，文化能夠反映一個企業(yè)本質(zhì)特點，任何外在形象都是圍繞這個本質(zhì)特點來表現(xiàn)的，所以中小型企業(yè)在建設(shè)自身企業(yè)文化的同時，應(yīng)該結(jié)合自身企業(yè)的特點，選擇適合企業(yè)自身的角度，營造出具有一定特色、富有個性的企業(yè)文化。

企業(yè)文化也是一個動態(tài)的發(fā)展過程，應(yīng)該根據(jù)實際情況的變化而進行不斷地創(chuàng)新，不斷

為企業(yè)文化注入新鮮血液，充分保證文化的活力，最大限度的、持續(xù)的發(fā)揮企業(yè)文化的推動作用。

3、加強企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)營活動的聯(lián)系，用文化提高企業(yè)效益

企業(yè)之所以要進行企業(yè)文化的建設(shè)，其根本目的就是要促進企業(yè)的發(fā)展，而不是用于宣傳甚至擺設(shè)，如果不將企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)營活動緊密相聯(lián)，企業(yè)文化的建設(shè)也就失去了根基。所以說企業(yè)文化的建設(shè)一定要著眼于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，立足于經(jīng)營、服務(wù)于經(jīng)營。

4、著眼企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略，注重培育企業(yè)精神

企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續(xù)發(fā)展培育的過程。中小型企業(yè)在制定自己的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略時，一定要包括文化的發(fā)展戰(zhàn)略，要把企業(yè)精神作為文化建設(shè)的核心內(nèi)容，對企業(yè)文化的發(fā)展應(yīng)該有總體的設(shè)計，能夠使自己企業(yè)的文化發(fā)展有一個不間斷、連續(xù)的發(fā)展過程，這樣才能使文化得到不斷的累積，避免企業(yè)因為領(lǐng)導(dǎo)者的改變而不斷變化自己的文化精神。

5、提高員工對企業(yè)文化建設(shè)的參與性

企業(yè)文化建設(shè)的主體是員工，所以企業(yè)文化建設(shè)必須要有員工的廣泛參與，唯有如此才能使每一位員工對本企業(yè)的文化精神有所了解，逐步使企業(yè)文化深入人心。任何企業(yè)的員工素質(zhì)都存在不同程度上的差異，中小型企業(yè)尤其如此。員工個人素質(zhì)的良莠不齊是先天因素，但企業(yè)內(nèi)部要注重培養(yǎng)和提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，而不是任其發(fā)展、不聞不問，文化是種態(tài)度，如果不能感知文化的內(nèi)涵，那文化的建設(shè)將從何談起？在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設(shè)的深入，通過文化建設(shè)地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神，增強企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)文化建設(shè)走上“全民參與”與“全民互動”的良性發(fā)展軌道。

第四篇：解析海爾企業(yè)文化

解析海爾企業(yè)文化

【摘要】企業(yè)文化簡單地說就是企業(yè)員工在長期的生產(chǎn)實踐中培育起來，并且共同遵守的目標、價值觀、行為規(guī)范的總稱。對二十一世紀的企業(yè)來說，“企業(yè)文化”已不再是一個陌生的名詞，自從我國引進國外“企業(yè)文化”開始，不少企業(yè)家就對其進行研究與探索。然而因企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模及起步不同使得這些企業(yè)的文化各有千秋，甚至于成功或者失敗，企業(yè)文化對一個公司、企業(yè)的影響到底有多大？我們以青島海爾集團的“三層次說”(物質(zhì)文化、制度行為文化、精神文化)為例，淺析企業(yè)文化的作用。

【關(guān)鍵字】集體榮譽 持續(xù)發(fā)展 吃休克魚 員工利益

海爾是世界白色家電第一品牌，1984年創(chuàng)立于中國青島。目前，海爾在全球建立了21個工業(yè)園，24個制造工廠，10個綜合研發(fā)中心，19個海外貿(mào)易公司，全球員工超過7萬人。2010年，海爾全球營業(yè)額實現(xiàn)1357億元，品牌價值855億元，連續(xù)9年蟬聯(lián)中國最有價值品牌榜首。海爾積極履行社會責(zé)任，援建了128所希望小學(xué)和1所希望中學(xué)，制作212集科教動畫片《海爾兄弟》，是2008年北京奧運會全球唯一白電贊助商。

案例一：優(yōu)秀的企業(yè)文化讓員工有集體榮譽感，并熱愛著企業(yè)。

在海爾流傳這樣一個故事：海爾的一洗衣機分廠，有一個姑娘在19歲的時候走進了海爾集團，并接受了三年海爾文化的洗禮，三年之后得了疾病，被診斷為得了白血病，就在她將要離開人世的時候，她給她的親人提出了最后一個愿望：我要最后再看一眼我所工作的海爾。這說明了什么?就是海爾的文化，海爾文化的魅力，使得海爾人這樣的熱愛這個集體。

案例二：企業(yè)文化可以使一個企業(yè)敗落，也可以使一個企業(yè)興盛或者持續(xù)發(fā)展。

海爾獨創(chuàng)的一種文化，叫吃休克魚，它的理論是：對于一個企業(yè)，如果它的設(shè)備上，還有它的資金上都可以，它僅僅是管理模式不行，那這個魚僅僅是暫時的一個休克而沒有死的魚，不是爛魚，不是臭魚，不是腐敗魚，那么，這個魚可以吃。激活休克魚的方法就是用文化，用無形資產(chǎn)來激活休克魚。

海爾兼并青島紅星電器廠的案例就是用激活休克魚的方法。青島紅星電器廠在95年之前，也是一個非常著名的生產(chǎn)洗衣機的電器廠，在95年以前，它曾經(jīng)是同行業(yè)內(nèi)的前三名，由于它后期的管理不善，到了95年初期的時候，它已經(jīng)是資不抵債，當(dāng)時的虧損達到一個多億，而且3500多個職工基本上都沒有工作干，廠里出廠的洗衣機常常在發(fā)出去之后又被退了回來。當(dāng)時，青島的市政府就做了一個決定，讓海爾兼并紅星電器。對于海爾來說，這是一個非常重大的兼并事件，因為在95年之前，海爾還沒有大規(guī)模的擴張它的企業(yè)，去兼并企業(yè)。隨后，海爾的總經(jīng)理對紅星電器做了一個全面的分析，在分析的過程中間，他們發(fā)現(xiàn)青島紅星洗衣機總廠第一不缺資金，第二它們有現(xiàn)代化的生產(chǎn)流程的設(shè)備，第三它也不缺技術(shù)力量，分析之后得出結(jié)論：紅星電器敗在它的管理模式上和它的企業(yè)文化上。于是，海爾通過對它的分析研究之后，決定用無形資產(chǎn)，用文化來盤活紅星電器廠，并同時對紅星電器廠做了這樣一個收購戰(zhàn)略：目標---2-3年使紅星電器廠成為同行老大;策略---用文化，用管理激活紅星電器廠;資源---海爾文化+紅星電器廠現(xiàn)有資源;行動---立即行動。

在做出戰(zhàn)備之后，海爾迅速地派出第一批人進駐紅星電器廠。海爾派去的第一批進駐紅星電器廠的人，不是總裁，不是財務(wù)人員，也不是盤庫的，而是海爾文化中心的人，他們做的第一件事情就是文化先行，并做為他們整個兼并的戰(zhàn)略。到了紅星電器廠之后，現(xiàn)在海爾集團最高的首席執(zhí)行官張瑞敏曾經(jīng)分幾次親自到紅星電器廠，給它所有的員工講企業(yè)的價值觀、講文化。他們到了之后，以市場為中心，告訴全員職工，我們賣的是信譽，要先賣信譽，后賣產(chǎn)品;第二，發(fā)動所有的員工找自己的問題，要降成本，要增大盈利;第三，給員工們定出了自己未來的發(fā)展目標，就是我們用2-3年的時間成為洗衣機行業(yè)的老大。三個月的時間，就便得紅星電器廠扭虧為盈，到了第五個月，它第一次盈利了150萬，用了二年的時間，紅星電器廠洗衣機總廠成為洗衣機行業(yè)的第一名。

案例三：企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的關(guān)系。

在海爾兼并紅星電器廠并進駐其廠的前一個月內(nèi)，曾發(fā)生了一件漏檢事件，結(jié)果第二天就被公布出來，漏檢的這個檢查工被罰款了50元。誰出錯誰罰款，這是一件很正常的事情，在紅星電器廠已經(jīng)被認為沒有什么問題，大家都認可的事情，但是恰恰就是這樣一件事情，體現(xiàn)出了海爾特色的企業(yè)文化。當(dāng)時，海爾派出的柴永森，做為兼并紅星電器廠的總經(jīng)理，他決定抓住這樣一個的機會來教育紅星電器廠的職工什么叫做文化。事情發(fā)生后的第二天，在《海爾人》的報紙上，發(fā)出了一個公開的大家都可以討論的論題：出了這樣的差錯，誰來負責(zé)任，是該罰員工還是該罰領(lǐng)導(dǎo)?這樣的一個論題，在紅星電器廠展開了一個非常激烈的討論，這個質(zhì)量漏檢是誰的原因，是你復(fù)檢沒有復(fù)檢出來，還是你的檢查體系不到位?紅星電器廠的人認為罰員工是正常的;但是海爾的文化是少數(shù)人在制約著多數(shù)人，少數(shù)人要負多數(shù)人的責(zé)任，即如果出差錯的話，首先領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)責(zé)任。在通過大討論之后，結(jié)果是柴永森自罰了500元，另外就是紅星電器廠的各級有關(guān)人員，各級領(lǐng)導(dǎo)，每個人都自罰了1元。隨后，這件事情便在紅星電器廠引起了很大的震動，紅星電器廠的人徹底地感受到了海爾文化的特色，即海爾20/80原則，就是少數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)人要負大的責(zé)任，這便是海爾人的一種文化理念。

案例四：優(yōu)秀的企業(yè)文化里，員工始終將集體利益放在首位。

“海爾20/80原則，少數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)人要負大的責(zé)任這一條”，這是人人都知道的海爾文化理念。在海爾的質(zhì)檢中心，有一個質(zhì)檢處的處長檢查海爾流水線最后一關(guān)，如果合格，成品就可以出廠。但是，這個質(zhì)檢處的處長，他在第一個檢查工序里頭拿了一張小白紙團放在了冰箱一個非常隱蔽的地方——冰箱的后殼里，到他在最后一關(guān)檢查的時候工序的質(zhì)檢員沒有檢查出來。于是，這個質(zhì)檢處的處長就被罰款，同時依海爾人力資源的管理被動地降了一級。別人問他，你在放紙的時候，你想到過今天會被降級嗎?你會遭到罰款嗎?他說，我想到過，我想到過這個紙很可能會被檢查員漏檢。那你還那樣做?我一定要這樣做，因為只有這樣做，才能保證海爾出廠的產(chǎn)品是最優(yōu)的產(chǎn)品，保證海爾產(chǎn)品的質(zhì)量。

綜上所述，我們可以看出企業(yè)文化的重要性：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)活動中的一個統(tǒng)帥，是企業(yè)行動的指南。在企業(yè)經(jīng)營活動中，它具有一種無法替代的核心作用。所以，一個成功的企業(yè)，它一定有非常優(yōu)秀的企業(yè)文化。相反，沒有企業(yè)文化的企業(yè)，是那些失敗的企業(yè)，企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

第五篇：企業(yè)文化的進化與升級

企業(yè)文化的進化與升級

摘要：凡是企業(yè)皆有文化，甚至可以說有兩個人以上的地方就有文化。讓企業(yè)文化的宣傳更加生動形象，有三種方法:一是把“精神人格化”，二是把“理念故事化”，三是把“規(guī)范案例化”。

讓企業(yè)文化的宣傳更加生動形象，有三種方法:一是把“精神人格化”，二是把“理念故事化”，三是把“規(guī)范案例化”。

凡是企業(yè)皆有文化，甚至可以說有兩個人以上的地方就有文化。

企業(yè)文化本身是企業(yè)存在的一種體現(xiàn)。不同的是，有些企業(yè)的文化是“山頂洞文化”，原始、質(zhì)樸、粗獷;有些企業(yè)的文化是“酷吏式文化”，充滿猜疑、欺騙和誣陷;有些企業(yè)的文化是“晚清式文化”，昏庸、腐敗、低效、守舊;還有一些企業(yè)的文化是所謂“宣傳式文化”，這種文化的最大優(yōu)勢就是懂得把文化本身作為宣傳的噱頭，它們依仗自身企業(yè)的強大實力或者市場占有率幾乎控制全部的“文化話語權(quán)”，頻頻在媒體、沙龍、培訓(xùn)中為自身文化歌功頌德，使不明所以者誤以為只有它們才有文化，或誤以為只有它們的文化才是真正的文化;還有些企業(yè)的文化是“內(nèi)斂式文化”，成熟而不腐朽，厚重而不保守，開放而不張揚，先進而不傲慢。

從這個角度上講，案例中的卡芾則是典型的“宣傳式文化”，對內(nèi)是如此，對外也是如此。真正的文化內(nèi)核并沒有落到實處，浸入骨中。文化需“文而化之”

企業(yè)文化原本就是一種潛意識的東西，看不見，摸不著，但根據(jù)案例內(nèi)容我們發(fā)現(xiàn)，卡芾在企業(yè)文化建設(shè)過程中，不自覺地發(fā)展成“文”而不“化”，要么用來忽悠大眾和媒體，要么就是用來忽悠合作伙伴。

文化文化，就得“文而化之”。

如何“文而化之”，關(guān)鍵在于文化是否合適。帽子不在于大小，關(guān)鍵在于是

否戴著舒服、有用。企業(yè)文化不是寫在紙上、掛在墻上的裝飾品，它的最終目的是要在企業(yè)實踐中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。文化的適合與否，與企業(yè)自身的發(fā)展階段以及企業(yè)所處的大環(huán)境息息相關(guān)。比如，對那些尚未站穩(wěn)腳跟的小企業(yè)來說，生存和發(fā)展才是最大的、最根本的企業(yè)文化。企業(yè)文化要得到真正的實施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。對于企業(yè)文化的具體實踐問題，實例引導(dǎo)是個不錯的手段。

企業(yè)的觀念文化比較抽象，如何生動形象地進行宣傳教育呢?我認為，一是把“精神人格化”。大慶石油人把大慶精神人格化，持續(xù)深入地開展“學(xué)鐵人，立新功”的主題教育，強化了全體員工對企業(yè)精神的理解。二是把“理念故事化”。蒙牛集團通過非洲大草原“獅子與羚羊”的故事，生動地闡釋了“物競天擇、適者生存”的競爭理念。三是把“規(guī)范案例化”。運用正反案例的“震撼效應(yīng)”，加深行為規(guī)范的指引力度，使之入腦入心。

此外，制度是企業(yè)文化不可或缺的重要方面。它也是企業(yè)成長的一個直接反映。我們經(jīng)常所說的“固化于制”，就是用制度、機制來反映文化理念，將已取得的文化建設(shè)成果用規(guī)章、制度固定下來，對員工既是價值觀的導(dǎo)向，又是制度化的規(guī)范。

“僵化-固化-優(yōu)化-僵化”循環(huán)

為了“文而化之”，我們需要先“細化”，接著“僵化”，再“固化”，最后再“優(yōu)化”。“文”是為了傳播，“化”是為了實用。

企業(yè)文化的“細化”不但需要全體管理人員甚至全體員工的大力參與，而且需要反復(fù)研討、現(xiàn)場模擬，而不是個別管理者的“閉門造車”、“個性化創(chuàng)造”。

企業(yè)文化的“僵化”需要有關(guān)崗位員工完全照搬企業(yè)文化的相關(guān)規(guī)則，一字不差地按照規(guī)則做工作，這里不可靈活變通，若靈活變通，則會“仁者見仁、智者見智”，每個人按照自己的理解做事，工程的質(zhì)量、工作的結(jié)果就無法保證。

再說企業(yè)文化的“固化”，員工僵化執(zhí)行企業(yè)文化的相關(guān)規(guī)則，無論是主動還是被動，只要能夠始終如一，堅持不懈，久而久之，執(zhí)行規(guī)則就會成為員工的習(xí)慣，此時規(guī)則已經(jīng)固化在員工心中，成為員工的自覺意識。

企業(yè)文化得到“固化”，員工自覺執(zhí)行企業(yè)文化的相關(guān)規(guī)則，規(guī)則中的不足就會真實地顯現(xiàn)出來(規(guī)則實施之初也會有問題顯露，但因此時規(guī)則尚未“固化”，故問題并不一定是規(guī)則本身原因?qū)е?，員工包括各級管理者均可就此提出優(yōu)化建議，專職部門及各級管理者受理建議，組織實施規(guī)則的“優(yōu)化”。優(yōu)化后再僵化，而后固化。如此方能進入“僵化-固化-優(yōu)化-僵化”的循環(huán)。

托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼曾經(jīng)說過:“成績卓越的公司能夠創(chuàng)造一種豐富、道德觀念高尚且為大家所接受的文化準則?！笨ㄜ酪苍S目前不是最卓越的，但我們相信，如果它真能朝著這個方向努力，它一定會成為一家真正受人尊敬的卓越的公司。