第一篇：談企業(yè)合并重組中人力資源整合開發(fā)的思考

中國加入世貿(mào)組織以后，面對的是一個開放的國際市場，國有企業(yè)面臨著激烈的產(chǎn)品競爭、多樣化需求的市場環(huán)境。在這樣的大環(huán)境下，河南省煙草工業(yè)企業(yè)開始了前所未有的合并重組，三大企業(yè)以全新的面貌應(yīng)運(yùn)而生，以期在瞬息萬變、競爭殘酷的市場博殺中，能夠站穩(wěn)腳跟，傲立潮頭。

鄭州卷煙總廠在合并重組過程中，注重人力資源的整合，取

得了初步的成效。

人力資源管理理論自上世紀(jì)60年代產(chǎn)生以來，被越來越多的公司（企業(yè)）所接受和應(yīng)用，在管理實(shí)踐中發(fā)揮了重要的作用，已成為推動企業(yè)發(fā)展的直接動力。人力資源管理就是應(yīng)用科學(xué)的方法，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)和利用，以提高員工的整體素質(zhì)，并使其達(dá)到最優(yōu)的組合和主動性的最大發(fā)揮，從而激發(fā)其潛在的創(chuàng)造力，不斷提高勞動效率。著名管理學(xué)家福賴特（美國）認(rèn)為：“管理是一種通過人去做好各項(xiàng)工作的技術(shù)”。人的管理并非是“管人”，而在于得人，謀求人與事的最佳配合。

鄭煙總廠在整合初期，面對的是兩套機(jī)構(gòu)重疊，部門職能交叉，管理脈絡(luò)不清；中層干部年齡偏高，隊(duì)伍龐大的局面。如何找準(zhǔn)切入點(diǎn)，尋求“人”與“事”的最佳結(jié)合點(diǎn)，是整合的關(guān)鍵。新的總廠領(lǐng)導(dǎo)班子非常重視整合工作，一把手親自抓，提出了“資源重組、企業(yè)再造、品牌整合、市場創(chuàng)新、形象提升、效益提高”的整合原則。整合中注重開展調(diào)研，既尊重歷史現(xiàn)狀，又著眼未來發(fā)展，采取循序漸進(jìn)，分步到位的步驟，首先從整合管理機(jī)構(gòu)入手。在調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，按照上級的要求和企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際需要，精簡合并機(jī)構(gòu)。將原來兩廠46個處室，整合縮編為16個部室，分廠設(shè)置“一部四中心”，精簡比例為45.6％。并對整合后的部室職能重新核定，編制出各項(xiàng)工作流程圖?；旧蠈?shí)現(xiàn)了結(jié)構(gòu)化重組，扁平化設(shè)置，流程化管理。對個別臨時性、階段性的專項(xiàng)工作，設(shè)置非常設(shè)機(jī)構(gòu)，保持了組織機(jī)構(gòu)的精干高效。

機(jī)構(gòu)的設(shè)立，職能的確定對干部的配備提出了更嚴(yán)的要求。按照干部隊(duì)伍年輕化、知識化、專業(yè)化的要求，總廠出臺了中層干部配備的基本原則，對原兩廠中層干部全部解聘。為使年輕有為，學(xué)有所識，干有所成的各類人才脫穎而出，充實(shí)和增強(qiáng)中層干部隊(duì)伍的朝氣和活力，總廠研究出臺了相關(guān)政策，鼓勵年齡偏大的中層干部激流勇退，主動讓賢，實(shí)行編外離崗。在實(shí)施過程中，由于工作細(xì)致，政策對頭，辦法妥當(dāng)，一部分老同志主動帶頭要求退下來。根據(jù)他們的申請，經(jīng)黨委廠部研究，有57位老同志愉快的退了下來。在干部配備上，我們嚴(yán)格按照干部年度任期考核情況和崗位任職資格要求，經(jīng)過反復(fù)征求意見，醞釀討論，重新研究聘任了各部門中層干部。整合后的中層干部隊(duì)伍由過去的161人減少為104人，精簡幅度為35.5％；平均年齡由41.5歲降低為37歲，大專以上學(xué)歷由過去的89％上升為95.19％，基本上實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的目標(biāo)。

薪酬制度和社會保險是人力資源管理的重要內(nèi)容，它關(guān)系到職工切身利益能否得到保障，生產(chǎn)力能否提高。原兩廠在薪酬制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、保險繳納等方面差異較大，為確保重組后企業(yè)制度統(tǒng)一，職工思想穩(wěn)定，積極性不斷提高。我們認(rèn)真研究了兩廠制度的特點(diǎn)，站在實(shí)踐“三個代表”重要思想的高度，從總廠發(fā)展大局出發(fā)，統(tǒng)一了薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)和社會保險繳納標(biāo)準(zhǔn)，得到了全體員工的支持和擁護(hù)。這項(xiàng)工作既推動了企業(yè)的規(guī)范化管理，又保障了職工的合法權(quán)益，激發(fā)了員工為振興企業(yè)而努力工作的主動性，從而推動了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的健康發(fā)展。

搞好培訓(xùn)是提高在職員工整體素質(zhì)的重要途徑?？倧S成立以后，人力資源部制定了全年的職工培訓(xùn)計(jì)劃，對在職員工進(jìn)行不同層次的初、中、高級技能的職業(yè)培訓(xùn)，促使其不斷提高和掌握生產(chǎn)工作中所必備的新知識、新技術(shù)。對新進(jìn)廠的員工及大中專畢業(yè)生開展崗前培訓(xùn)，對培訓(xùn)時間、培訓(xùn)質(zhì)量制定了嚴(yán)格的管理辦法，不合格者不能上崗，并對培訓(xùn)效果跟蹤評價。1至9月份，共舉辦各類培訓(xùn)班73個，培訓(xùn)人員。在堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的同時，對研發(fā)、工藝、工程、會計(jì)等專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的崗位，組織外部培訓(xùn)和進(jìn)修。并結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營中遇到的實(shí)際問題，請大專院校、科研機(jī)構(gòu)的專家教授來廠開展專題技術(shù)講座，探討解決企業(yè)遇到的疑難問題。對有發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)技術(shù)人員，有針對性地推薦到清華、中科大等高等學(xué)府進(jìn)修、深造，攻讀碩博學(xué)位。目前有在職攻讀碩士研究生人員7名，博士研究生2名。其他學(xué)歷教育285名。把培訓(xùn)工作與企業(yè)的發(fā)展需要緊密的結(jié)合起來，為企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展提供了智力支持和保障。

一個企業(yè)人力資源的開發(fā)利用，非一朝一夕、一蹴而就的。必須與時俱進(jìn)。牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，在管理上堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，引入市場競爭機(jī)制，搭建平等競爭舞臺，變“相馬”為“賽馬”，創(chuàng)造“有為有位，無為無位”的用人環(huán)境，充分發(fā)揮每個員工的聰明才智，才能創(chuàng)造出最佳的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)壯大振興。

第二篇：合并重組下人力資源部署[范文模版]

合并重組下人力資源部署

北京首都開發(fā)控股（集團(tuán)）有限公司于2005年12月10日正式掛牌成立。在北京市國資委主導(dǎo)下由北京城市開發(fā)集團(tuán)有限責(zé)任公司與北京天鴻集團(tuán)公司合并重組形成的。首開集團(tuán)下屬企業(yè)數(shù)量多，管理鏈條長，重組整合任務(wù)十分艱巨。如何精細(xì)化管理和實(shí)現(xiàn)集團(tuán)管控，讓重組后的集團(tuán)有效運(yùn)作成為管理者必須解決的重大任務(wù)。

在面臨企業(yè)并購這一重大課題時，首要解決的就是如何讓人力資源更好的支撐企業(yè)重組戰(zhàn)略。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在并購失敗的案例中，85％的領(lǐng)導(dǎo)者承認(rèn)人力資源整合的失敗是導(dǎo)致并購失敗的主要因素。為了有效整合資源，成功完成重組計(jì)劃，深化用工、用人制度改革，制定適當(dāng)?shù)墓芸貞?zhàn)略，選擇適用的軟件等問題，成為并購重組成敗的關(guān)鍵因素。本文主要關(guān)注首開集團(tuán)重組后的人力資源管理方案，希望讓同樣面臨重組的企業(yè)能得到一些借鑒。

內(nèi)部篩選與競聘上崗

正如企業(yè)并購重組尤其是國有企業(yè)重組所遇到的問題一樣，大規(guī)模的人員安置問題是讓人力資源部門頭疼的大事。從北京天鴻集團(tuán)公司到如今的首開集團(tuán)，從800人到合并后的1萬人，如何實(shí)現(xiàn)人員的合理配備成為人力資源部門的艱巨使命。除此之外，企業(yè)區(qū)域的變化和重新劃分也帶了人員調(diào)整以及重新選拔的問題。

作為人力資源戰(zhàn)略調(diào)整計(jì)劃的一部分，內(nèi)部人才選拔是一個非常重要的人力資源重新配置過程。這既關(guān)系到人工匹配效率，也關(guān)系用人公平公正，也異常敏感。對于企業(yè)重組、上市而言，也需要更為謹(jǐn)慎的處理方案。首開集團(tuán)實(shí)行了競聘上崗，規(guī)定凡是符合條件的員工都能夠平等參與競聘。此時引入人力資源管理軟件，搭建e-HR平臺，讓員工登陸自助平臺查看招聘信息，并通過自助平臺通知員工在線報名，讓信息有效傳達(dá)。通過這樣一個公開的競聘平臺，集團(tuán)有效避免了標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，不公平等敏感問題。除此之外，集團(tuán)還設(shè)定崗位需求預(yù)設(shè)條件，對員工進(jìn)行分流，并合理安置分流人群，穩(wěn)定人心。

在實(shí)施完人員合理配備后，人力資源部還借助信息系統(tǒng)進(jìn)行同步線上檔案管理，快速變更人事異動，及時更新調(diào)崗、合同變更等信息。這樣一來，不僅減輕了HR不必要的麻煩，也有效安置了員工，避免混亂。

薪酬制定與實(shí)施

按照國際慣例，重組后的企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定全面的薪酬和激勵機(jī)制。對于首開集團(tuán)而言，由城開集團(tuán)、天鴻集團(tuán)不同的薪酬制度所產(chǎn)生的不同收益分享也是一大困擾。新的集團(tuán)按照哪種薪酬標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)施？在實(shí)施的同時如何讓核心員工得到具有市場競爭力的待遇，并且保留優(yōu)秀員工，避免不必要的紛爭也是人力資源部門需要慎重考慮問題?；谶@樣一個情況，首開集團(tuán)在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的前提下，設(shè)定了新的規(guī)范化的薪酬結(jié)構(gòu)，希望通過正確激勵導(dǎo)向來穩(wěn)定員工心理；同時根據(jù)需要設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，希望實(shí)現(xiàn)有效競爭激勵。同時還加強(qiáng)了薪酬總額管理，有效控制了人工成本。同時，為了保證薪酬和激勵同時發(fā)揮作用，還對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和中層干部進(jìn)行業(yè)績考核、履職評價、公認(rèn)度考察“三位一體”的綜合考核評價體系。首開集團(tuán)建立了與市場接軌的薪酬機(jī)制，保留優(yōu)秀人才的同時也激勵他們有效達(dá)成目標(biāo)任務(wù)。經(jīng)過一段時間的實(shí)施，基于公平和有效激勵的薪酬績效方案也略顯成效。

e-HR的選擇與升級

在選擇人力資源管理軟件的時候，首開集團(tuán)在整合集團(tuán)人力資源管理數(shù)據(jù)和信息的基礎(chǔ)上，選用了與之相匹配的人力資源管理軟件。在全面引入人力資源管理信息化的思路下，2002年開始了人力資源管理軟件的選型工作，經(jīng)過初步篩選、正規(guī)招投標(biāo)、專家評審和軟件測試等環(huán)節(jié)，2004年首開集團(tuán)開啟了與宏景軟件的合作。經(jīng)過深入的分析和e-HR的上線使用以及人力資源其他方面的整合，首開集團(tuán)現(xiàn)已實(shí)現(xiàn)了信息共享的集團(tuán)化網(wǎng)絡(luò)平臺，實(shí)現(xiàn)了各城市、各分子公司、部門以及所有員工的有效溝通，數(shù)據(jù)共享，動態(tài)更新管理；在薪酬系統(tǒng)上，人力成本也實(shí)現(xiàn)了實(shí)時有效的把控；在績效系統(tǒng)上，也更體現(xiàn)公平公正；在招聘系統(tǒng)上，也建立了企業(yè)人才庫，能快速獲取合格人才。

隨著首開集團(tuán)的不斷發(fā)展壯大，以及硬件網(wǎng)絡(luò)條件的提升，新的問題也出現(xiàn)了。近年來，首開股份面臨重大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，業(yè)務(wù)覆蓋華東、華南、中西部、東北，公司區(qū)域業(yè)務(wù)發(fā)展的格局已經(jīng)初見端倪，為了更好的支持公司業(yè)務(wù)擴(kuò)張，首開對e-HR系統(tǒng)進(jìn)行了升級，增加了總裁桌面等應(yīng)用，確保人力資源動態(tài)分析和決策的達(dá)成，同時加強(qiáng)對各地分公司的人力資源管控，建設(shè)了一個支持全國業(yè)務(wù)發(fā)展的HR服務(wù)和管控平臺。這也正是首開集團(tuán)現(xiàn)在與軟件公司共同努力的成果。

啟示：

1.人力資源整合是企業(yè)兼并重組后整合工作的重中之重，在人力資源的整合過程中，核心人力資源、管理制度的統(tǒng)一、權(quán)力分配是關(guān)鍵問題。如果考慮不周，將會引發(fā)一系列危機(jī)。比如，核心人力資源流失引起的客戶流失和運(yùn)行不穩(wěn)，失去工作崗位的員工的“善后”等等。這些問題如果控制不好，就可能引發(fā)危機(jī)。因此，在提升和分流的時候公平、公開、公正是必須堅(jiān)守的原則，也只有這樣才能解放員工，解放hr。

2.合理的薪酬制度需要考慮周全。在雙方制度存在較大差異的情況下，可以綜合兩種制度的優(yōu)點(diǎn)建立新的績效考核機(jī)制，切不可對被并購企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、薪酬、績效等制度強(qiáng)行改動，如果新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)比原來降低了，就容易引起員工的不滿。尤其在國有企業(yè)人力資源整合中，對高層管理人員的激勵非常重要，實(shí)施全面的業(yè)績綜合評定體系，是實(shí)現(xiàn)對高管進(jìn)行全面激勵和有效管理的最優(yōu)模式。

3.合適的人力資源管理工具能推動企業(yè)合并重組進(jìn)程，也能刪減繁瑣程序。人力資源管理工作本身就相對比較復(fù)雜，而借助先進(jìn)的信息管理技術(shù)能減免一些繁瑣工序。這需要投入更多的時間和精力思考，平臺的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化能提升工作效率，但也需要不斷地更新和改進(jìn)。當(dāng)然，對于工具而言，沒有一勞永逸的信息化，需要永不止步的前進(jìn)。

第三篇：關(guān)于街道、鄉(xiāng)合并重組后中層干部隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考

新農(nóng)村建設(shè)中鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)中層干部隊(duì)伍建設(shè)初探

堅(jiān)強(qiáng)有力的基層干部隊(duì)伍是新農(nóng)村建設(shè)中最為關(guān)鍵的因素。隨著新農(nóng)村建設(shè)步伐的不斷加快，鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)要求也隨之相應(yīng)提高。不容否認(rèn)的是，當(dāng)前基層干部的整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展相比確實(shí)存在較大差距。針對這一現(xiàn)實(shí)情況，筆者認(rèn)為應(yīng)從加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)中層干部隊(duì)伍建設(shè)入手，重點(diǎn)解決隊(duì)伍的能力素質(zhì)問題。

一、主力軍、溝通者和后備庫的獨(dú)特作用使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中層干部隊(duì)伍建設(shè)在新農(nóng)村建設(shè)中更顯其重要意義

就當(dāng)前基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）經(jīng)濟(jì)各項(xiàng)工作的實(shí)際來看，中層干部隊(duì)伍的重要性集中體現(xiàn)在以下三個方面：

1、中層干部是當(dāng)前承擔(dān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）各項(xiàng)工作的主力軍。俗話說：“上面千條線，下面一根針。”基層工作紛繁復(fù)雜，頭緒眾多。無論是經(jīng)濟(jì)建設(shè)、城市建設(shè)還是黨建工作，往往都是一個基層部門對應(yīng)了上面好幾個部門?；鶎硬块T的工作做得好不好，直接決定了上級各項(xiàng)方針、政策貫徹落實(shí)得好不好。中層干部作為基層各個工作部門的帶頭人，其自身素質(zhì)的高低直接影響著所在部門工作的開展?？陀^言之，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、形勢錯綜復(fù)雜的大環(huán)境下，決定一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）又好又快發(fā)展的基礎(chǔ)問題就是是否擁有一支過硬的中層干部隊(duì)伍。

2、中層干部是聯(lián)系基層農(nóng)村、社區(qū)最前沿的溝通者。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)中層干部的主要工作對象就是最基層的農(nóng)村、社區(qū)，其與群眾的溝通交流具有天然的優(yōu)勢，對基層群眾的疾苦有著其

他角色無法替代的特有感性認(rèn)識。中層干部在上傳民意、下傳政策方面的崗位重要性，要求中層干部的處理問題能力必須隨著基層民主意識的提高而不斷提升，其政策把握水平必須隨著形勢的發(fā)展而不斷更新。就此而言，中層干部的能力素質(zhì)建設(shè)也必須堅(jiān)持與時俱進(jìn)。固步自封、得過且過不僅有礙于地區(qū)的發(fā)展與進(jìn)步，更是對黨和政府形象的直接損害，其危害決不亞于腐敗。

3、中層干部是基層領(lǐng)導(dǎo)人才鍛煉培養(yǎng)的后備庫。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)中層干部由于身處基層工作一線，與群眾朝夕相處，雖在理論水平和文字能力等方面的要求可能不像縣市區(qū)級以上機(jī)關(guān)干部那么高，但其在組織協(xié)調(diào)能力、溝通交流能力、攻堅(jiān)克難等方面的能力要求是相當(dāng)高的。事實(shí)上，從目前多數(shù)基層街道、鄉(xiāng)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)的成長軌跡來看，具有基層機(jī)關(guān)中層干部崗位經(jīng)歷的同志適應(yīng)性更強(qiáng)，工作更為得心應(yīng)手，開拓進(jìn)取能力也往往比其他一些干部更為突出。從這一層面上說，基層機(jī)關(guān)中層干部隊(duì)伍無疑是基層黨政領(lǐng)導(dǎo)人才的首要后備庫。

二、優(yōu)秀人才難進(jìn)、缺乏有效補(bǔ)充等已經(jīng)成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中層干部隊(duì)伍建設(shè)的主要問題

客觀而言，當(dāng)前街道、鄉(xiāng)中層干部隊(duì)伍建設(shè)主要存在以下幾個方面的突出問題亟待解決.1、崗位待遇偏低，難以吸引優(yōu)秀人才。由于基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)中層干部在目前的行政級別設(shè)置中僅相當(dāng)于科員級干部，基本無任何通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等相關(guān)待遇。加之基層工作任務(wù)繁重，崗位吸引力有限。就當(dāng)前基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)中層干部構(gòu)成而言，年輕干部尤其是文化素質(zhì)較高的年輕干部非常缺

乏，相當(dāng)一部分中層干部仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代培養(yǎng)的50歲左右的干部，知識更新不快、思想解放程度不高，在很大程度上已經(jīng)成為基層各項(xiàng)工作取得快速推進(jìn)的瓶頸。

2、人才流失頻繁，難以建立層次梯隊(duì)。由于受近年來機(jī)構(gòu)編制控制等因素的影響，公務(wù)員招錄人數(shù)極其有限，許多區(qū)、縣機(jī)關(guān)都存在著工作人員嚴(yán)重不足的現(xiàn)象。在這種情況下，不少部門將眼光投向了基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中層干部中優(yōu)秀年輕干部，由于他們有基層經(jīng)驗(yàn)、有社會閱歷，工作上手快且容易打開局面，很快便成為縣市區(qū)機(jī)關(guān)補(bǔ)員的重要途徑，黨政辦主任等鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）重要崗位客觀上成了縣市區(qū)機(jī)關(guān)的培養(yǎng)點(diǎn)。由于人員變動過于頻繁，人才培養(yǎng)缺乏應(yīng)有的周期，既影響了基層工作，也不利于年輕干部的培養(yǎng)。

3、流動體制不順，缺乏有效補(bǔ)充渠道。近年來各地先后招錄了不少大學(xué)生村干部，對新農(nóng)村建設(shè)起到了較大的推動作用。但與之帶來的問題相應(yīng)而來，在基層村干部大量引入高學(xué)歷人才開展工作的同時，作為主持鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）某一方面工作的中層干部反而沒有形成正常的人才補(bǔ)充機(jī)制，既沒有形成優(yōu)秀村干部進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中層干部崗位的機(jī)制，也無法直接使用應(yīng)屆畢業(yè)生，人員“斷檔”現(xiàn)象值得引起關(guān)注。

三、合理的保障激勵、人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)等應(yīng)成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中層干部隊(duì)伍建設(shè)的積極而有效的舉措

加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)中層干部隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，全盤考慮，合理的激勵保障機(jī)制、規(guī)范的人才梯隊(duì)建設(shè)、完善的教育培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)成為積極而有效的舉措。

1、建立合理的激勵保障機(jī)制。既要關(guān)注鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)中層干部的經(jīng)濟(jì)待遇問題，也要關(guān)注他們尤其是年輕干部的成長需求，要結(jié)合當(dāng)前的公推公選、公開招考等干部選拔制度的改革為他們的全面發(fā)展提供更為廣闊的平臺，樹立新形勢下關(guān)注基層、關(guān)注實(shí)績的選人用人新導(dǎo)向。如可以推行鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中層干部晉升鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）黨政領(lǐng)導(dǎo)的公推公選或者開展定向招考等措施，進(jìn)一步加大基層崗位對優(yōu)秀人才的吸引力，盤活基層人才隊(duì)伍隊(duì)伍。

2、建立規(guī)范的人才梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制。要結(jié)合大學(xué)生村干部招錄和村干部進(jìn)入事業(yè)編制等工作，重點(diǎn)研究優(yōu)秀基層村、社區(qū)干部進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）擔(dān)任中層干部的工作機(jī)制。同時對于擔(dān)任中層干部崗位的，也應(yīng)遵循領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)任期相關(guān)規(guī)定，任期內(nèi)原則上不應(yīng)再行調(diào)整崗位。同時，要不斷加強(qiáng)年輕后備干部隊(duì)伍建設(shè)，為中層干部隊(duì)伍建設(shè)積蓄一池活水。唯有如此，才能逐步形成鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中層干部合理的人才梯隊(duì)，使基層工作的開展得到連續(xù)不斷的推進(jìn)。

3、完善教育培訓(xùn)機(jī)制。在不斷加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)的同時，現(xiàn)有人員素質(zhì)的不斷提高也應(yīng)成為主要舉措之一。人員素質(zhì)的提高得益于不斷的培訓(xùn)教育。在注重政治理論教育的同時，要加大力度定期組織他們進(jìn)行業(yè)務(wù)技能、涉農(nóng)政策等方面的教育培訓(xùn)。要不斷地創(chuàng)新培訓(xùn)模式，在充分發(fā)揮傳統(tǒng)課堂教學(xué)模式功效的同時，加大實(shí)踐鍛煉、多崗鍛煉、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等創(chuàng)新力度，努力讓他們迅速成長為基層工作的多面手。

第四篇：關(guān)于企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點(diǎn)思考與建議

摘要：監(jiān)獄企業(yè)管理體制改革的核心內(nèi)容是監(jiān)獄企業(yè)的人力資源體質(zhì)改革，通過對人力資源開發(fā)的規(guī)劃及分析，可以有效提升監(jiān)獄企業(yè)人員的綜合素養(yǎng)。本文結(jié)合監(jiān)獄企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，進(jìn)行了分析并提出建議，旨在通過人力資源的開發(fā)，為監(jiān)獄企業(yè)的運(yùn)行提供良好保證。

關(guān)鍵詞：監(jiān)獄企業(yè) 人力資源 開發(fā)建議 思考分析

伴隨我國適合經(jīng)濟(jì)體制的改革及創(chuàng)新，“監(jiān)企合一”的管理模式逐漸呈現(xiàn)一些不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀。在監(jiān)獄本職工作分析中可以發(fā)現(xiàn)，監(jiān)獄管理模式逐漸呈現(xiàn)出不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀，監(jiān)獄管理體制和主要是對監(jiān)獄執(zhí)行刑罰、懲罰以及改造人員基本職能所造成的影響，同時，監(jiān)獄企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的某些不科學(xué)的舉措，也嚴(yán)重制約了市場的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及發(fā)展。因此，在現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)企業(yè)運(yùn)行及創(chuàng)新發(fā)展的過程中，應(yīng)該充分發(fā)揮監(jiān)獄企業(yè)的懲罰機(jī)制，改造犯罪職能的作用等，從而有效扭轉(zhuǎn)監(jiān)獄企業(yè)發(fā)展失衡的現(xiàn)象。因此，現(xiàn)階段監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及人力資源管理部門應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行行政管理機(jī)制以及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制，滿足市場運(yùn)行的基本需求，從而提高監(jiān)獄企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時也為監(jiān)獄企業(yè)人力資源的管理提供系統(tǒng)性的保證。

一、監(jiān)獄企業(yè)人力資源管理分析

1.監(jiān)獄管理體制的分析

對于監(jiān)獄管理體制而言，其制度體系的構(gòu)建主要是以國家相關(guān)法律作為基礎(chǔ)，通過制度的實(shí)施可以對監(jiān)獄的領(lǐng)導(dǎo)、管理以及相關(guān) 管理權(quán)限的分析，進(jìn)行組織管理制度的確立。對于我國監(jiān)獄體系而言，其內(nèi)部主要實(shí)行兩級或是三級的管理機(jī)制，在不同監(jiān)獄企業(yè)中呈現(xiàn)出不同的價值。

2.監(jiān)獄人力資源管理中的基本任務(wù)

第一，監(jiān)獄人力資源管理中，應(yīng)該保證足夠性的警力儲備機(jī)制；第二，合理調(diào)配監(jiān)獄警察；第三，通過教育體系的構(gòu)建，提高監(jiān)獄人力資源的整體素養(yǎng)；第四，構(gòu)建科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，并實(shí)現(xiàn)從優(yōu)待警的制度體系。

3.監(jiān)獄人力資源管理的意義分析

首先，有效提升監(jiān)獄人力資源管理的長足性發(fā)展。監(jiān)獄人民警察的素質(zhì)對監(jiān)獄的日常運(yùn)作以及管理質(zhì)量的高低有著十分重要的促進(jìn)作用，通過有效性人力資源管理制度的構(gòu)建，可以提升監(jiān)獄警察的整體素質(zhì)，并提升罪犯的改造效率。其次，為監(jiān)獄資源的管理提供協(xié)調(diào)性的制度保證。在人力資源管理制度構(gòu)建及創(chuàng)新發(fā)展的過程中，通過對人力資源管理項(xiàng)目的開發(fā)及設(shè)計(jì)，可以充分保證監(jiān)管部門的科學(xué)改造，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的充分協(xié)調(diào)。

二、監(jiān)獄企業(yè)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的分析

1.監(jiān)企職能相對混淆

在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過程中，監(jiān)企一體化的制度管理是監(jiān)獄企業(yè)的職能呈現(xiàn)出模糊性的發(fā)展現(xiàn)狀，而且，在人力資源管理中，也存在著一定的誤區(qū)。由于監(jiān)獄是國家的刑罰執(zhí)行機(jī)構(gòu)，監(jiān)獄中的警察人員是國家的公務(wù)人員，他們與其國家公務(wù)人員存在著一定的差異性，主要是由于監(jiān)獄是行政機(jī)關(guān)已經(jīng)企業(yè)的混合體，所以，在人力資源管理的過程中，容易出現(xiàn)行政部門與企業(yè)運(yùn)行不同的人才管理機(jī)制，從而使監(jiān)獄在運(yùn)行的同時，呈現(xiàn)出目標(biāo)不明確的發(fā)展現(xiàn)狀。而且，監(jiān)獄警察在人才管理的過程中，主要承擔(dān)了行政管理制度，同時也擔(dān)任著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作，如監(jiān)獄中的獄長或是企業(yè)中的董事人員等，因此，在這種職能多元的環(huán)境下，也就出現(xiàn)了監(jiān)企職能相對混淆的現(xiàn)象。

2.經(jīng)濟(jì)效益強(qiáng)化，教育改造弱化

首先，監(jiān)獄資金保障制度不全面。在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行的過程中，由于監(jiān)獄資金不足會導(dǎo)致監(jiān)獄過分的追求經(jīng)濟(jì)效益，從而為人力資源管理造成了制約性的影響。例如，在某監(jiān)獄企業(yè)中，會接受外來的委托進(jìn)行服裝加工，而加工服裝所獲得的設(shè)備及資金會有監(jiān)獄以及相關(guān)的委托公司共同承擔(dān)，其中的固定資產(chǎn)以及所需要的資金也就有監(jiān)獄自籌獲得。其次，監(jiān)獄工人享有的福利會由監(jiān)獄執(zhí)行負(fù)擔(dān)，在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行的過程中，除了專業(yè)性的干警人員之外，也有必要的工人，他們并不屬于國家公務(wù)人員，而且，工資以及福利會由監(jiān)獄承擔(dān)，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)以及會導(dǎo)致監(jiān)獄過于追求利益，而失去了人力資源教育能力的提升。

3.缺乏有效性的激勵制度體系

第一，在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過程中，監(jiān)獄現(xiàn)行的人力資源考核制度以及考核體系相對籠統(tǒng)，而且，考核的辦法也過于簡單，所規(guī)定的量化指標(biāo)相對較小，很多考核結(jié)果也并沒有與懲罰的結(jié)果進(jìn)行掛鉤，這就導(dǎo)致人力資源管理制度的構(gòu)建流于形式，降低了監(jiān)獄企業(yè)人員的工作熱情，從而給人力資源管理制度的規(guī)劃帶來了制約。第二，在監(jiān)獄考核評價制度構(gòu)建的過程中，會對企業(yè)人才的德、能、勤、績以及廉幾個方面進(jìn)行評價，而且，在制度考核的過程中，也缺乏系統(tǒng)性的制度指標(biāo)，從而出現(xiàn)了考核結(jié)果量化的現(xiàn)象。在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及管理中，其項(xiàng)目的考核主體以及考核內(nèi)容存在著單一的現(xiàn)象，這些問題的出現(xiàn)也就為企業(yè)制度的考核及人力資源缺乏系統(tǒng)性的績效評價。第三，在人力資源考核制度構(gòu)建的過程中，其考核的結(jié)果過于形式化，而且也缺乏系統(tǒng)性的激勵評價制度，在現(xiàn)階段人力資源績效考核問題分析中，缺乏系統(tǒng)性的制度規(guī)定，導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)缺乏一定的系統(tǒng)性。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)的建議分析

1.構(gòu)建健全性的人力資源管理機(jī)制

在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行的過程中，其人力資源管理模式主要可以分為行政管理類、技術(shù)類、監(jiān)管改造類以及后勤保障類。第一，行政管理類。從實(shí)踐與行政管理工作的人員通常情況下是行政管理類的警察，其基本的職能可以分為監(jiān)獄長、政治委員以及副監(jiān)獄長等，同時也可以將行政管理類的職能進(jìn)行細(xì)分，分別是黨委、紀(jì)委、安全環(huán)保以及財(cái)務(wù)部門等。第二，技術(shù)類，監(jiān)獄內(nèi)的醫(yī)療人員、教育人員以及心理工作者等會因?yàn)楸O(jiān)獄工作發(fā)展的基本需求，進(jìn)行監(jiān)獄工作任務(wù)的執(zhí)行，而且，監(jiān)獄中的相關(guān)人員也需要具備專業(yè)性的法律、犯罪學(xué)以及教育學(xué)等專業(yè)性的知識，第三，監(jiān)管改造類。監(jiān)管改造類是監(jiān)獄職能中相對重要的部門。該部門中的人員主要負(fù)責(zé)監(jiān)獄人員的監(jiān)管，保衛(wèi)監(jiān)獄安全工作以及相關(guān)的信息管理等。在監(jiān)管改造部門中，其人力資源管理也呈現(xiàn)出不同的管理體系，首先，監(jiān)獄管理類，主要是從事服刑人員的刑罰執(zhí)行、管理考核等，其工作內(nèi)容相對具體、直接，并由專業(yè)性的人才進(jìn)行制度的執(zhí)行。其次，教育改造類，主要包括了對相關(guān)人員的法律、政策以及思想教育，對于一些素質(zhì)相對較低的工人進(jìn)行專業(yè)教育，從而為政策的優(yōu)化及項(xiàng)目的執(zhí)行提供系統(tǒng)依據(jù)。第四，后勤保障類，對于后勤保障部門而言，其工作執(zhí)行內(nèi)容的構(gòu)建可以為監(jiān)獄企業(yè)的正常運(yùn)行提供穩(wěn)定性的技術(shù)支持，其相關(guān)的工作內(nèi)容分為了接待、生活衛(wèi)生以及車輛管理等。

第五篇：關(guān)于企業(yè)中人力資源開發(fā)與管理的探討

關(guān)于企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的探討

【摘要】：人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而人力資源的開發(fā)又是人力資源管理的核心。本文從人力資源戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，指出知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要意義，同時指出企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)工作必須轉(zhuǎn)變舊觀念、確立新思維。

【關(guān)鍵字】：人力資源；開發(fā)管理；對策

On enterprise human resources managementand development of

【Abstract】: the human resources management is the enterprise strategic management is an important content, and the development of manpower resource is the core of human resource management.In this paper, from the strategic human resource management point of view, the knowledge economy enterprise human resource management and development vital significance, and points out that the enterprise human resources management and development must change the old idea, establish new thinking.【Keyword】: human resources;development and management;Countermeasures

前言

人類已進(jìn)入的21世紀(jì)，創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力在人類社會進(jìn)步過程中的巨大作用更加凸顯。江澤民同志指出：“要迎接科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)和知識經(jīng)濟(jì)迅速興起的挑戰(zhàn)，最主要的是堅(jiān)持創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭的動力?！睂ζ髽I(yè)來講，創(chuàng)新是關(guān)乎企業(yè)生死存亡的命脈。企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須把創(chuàng)新能力放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，關(guān)鍵在于擁有一支掌握當(dāng)今世界先進(jìn)科技和管理知識的人才隊(duì)伍。從某種意義上說，這歸根究底就是人才的競爭！而人力資源是企業(yè)最為關(guān)鍵的資本，是企業(yè)介入市場競爭之根本，人力資源的管理與開發(fā)是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)也日益深刻的體會到培養(yǎng)核心競爭力是制勝的法寶，而這種競爭力無疑與人力資源的正確開發(fā)和合理利用有著密切的聯(lián)系。為了爭取更大的優(yōu)勢，最大化發(fā)揮企業(yè)的潛力，人力資源的開發(fā)和管理就成為了必要的課題。

一、加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理勢在必行

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理越來越顯得突出重要，在很大程度上決定著企業(yè)的興衰，應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識到，人才主權(quán)時代已經(jīng)到來。在當(dāng)今時代，素質(zhì)越高，越稀缺的人才，將獲得越來越多的工作選擇機(jī)會，所得到薪金也越高。越具有獨(dú)立的人力資源優(yōu)勢的企業(yè)，越具有市場競爭的優(yōu)勢，越容易吸納和留住一流人才。實(shí)踐證明：真正的高智能人才在當(dāng)今時代已經(jīng)有了施展才華的舞臺，已經(jīng)有了更多的擇業(yè)和工作自主決定權(quán)。一方面企業(yè)選擇人才，另一方面人才選擇企業(yè)，人力資源在進(jìn)行全方位的市場優(yōu)化配置。眾多的企業(yè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要，通過招聘方式，吸納各類專業(yè)人才，通過竭力于人力資源開發(fā)與管理，從而加快科技含金量高的新產(chǎn)品開發(fā)，擴(kuò)大市場占有率，提高本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。從當(dāng)前企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果上看，已經(jīng)不是單純靠延長職工勞動時間和提高勞動者強(qiáng)度或增加勞動力數(shù)量來衡量和決定的，而關(guān)鍵是取決于企業(yè)管理水平的優(yōu)劣和企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的程度。企業(yè)管理水平和企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步，是靠企業(yè)各類人才的占有和使用來完成和實(shí)現(xiàn)的。所以說，加強(qiáng)企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理迫在眉睫，勢在必行。

二、搞好人力資源開發(fā)與管理的對策

（一）優(yōu)化企業(yè)人力資源配置

企業(yè)通過人力資源優(yōu)化配置，有效地挖掘潛力，讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高人力資源使用效率。為求得人與事的優(yōu)化組合，人員配備應(yīng)遵循因事?lián)袢?，因才使用，動態(tài)平衡的原則，即一方面根據(jù)崗位要求，選擇具備相應(yīng)的知識與能力的人員到合適的崗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根據(jù)人的不同特點(diǎn)來安排工作，以使人的潛能最充分的發(fā)揮。這就要求分析職工的職業(yè)經(jīng)歷、個性特點(diǎn)、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、文化層次等，進(jìn)行合理的調(diào)整組合，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)最佳匹配。

（二）建立嚴(yán)格的績效評估制度

績效評估是企業(yè)人力資源必不可少的重要組成部分，也是企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分。應(yīng)遵循客觀、公平、公開的原則。并且按照績效計(jì)劃的確定，績效標(biāo)準(zhǔn)的制定，績效評估者的確立，績效評估人員的培訓(xùn)，績效評估的實(shí)施，績效改進(jìn)等程序進(jìn)行科學(xué)的績效評估工作，這樣即有利于績效工作的展開又可以確保績效工作的效率。

（三）建立健全人才的激勵機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該重視設(shè)置適當(dāng)?shù)膯T工福利待遇制度。成功的獎勵制度是員工全面參與管理與設(shè)計(jì)的產(chǎn)物，有利于吸引和留住人才，增強(qiáng)員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節(jié)約人力資源管理成本。同時企業(yè)管理者還應(yīng)該善于運(yùn)用80/20原則，對20%的技術(shù)及管理骨干要留得住，只有穩(wěn)定好他們方能有企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展，持續(xù)的利潤增長。在人員工資上，要制定企業(yè)與大部分企業(yè)單位相適應(yīng)的市場工資政策，由人才價值和市場供求關(guān)系決定工資報酬；分配方式多元化，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，使他們的知識與技術(shù)能參與分配，形成新的利益機(jī)制。

（四）注重職工的培訓(xùn)與發(fā)展

職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容，從個人來講，培訓(xùn)與發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和利用其資源潛能，最大程度地實(shí)現(xiàn)其個人價值，提高工作滿意度，增加職工對企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。從企業(yè)角度講，對職工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，培訓(xùn)可以提高職工素質(zhì)、工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，減少事故，降低成本，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。職工發(fā)展主要是指員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，現(xiàn)在企業(yè)實(shí)際應(yīng)用最多的無非是兩條腿走路——“行政發(fā)展線”和“經(jīng)濟(jì)發(fā)展線”。職工培訓(xùn)在嚴(yán)格按照培訓(xùn)流程進(jìn)行的同時一定要注意培訓(xùn)的深度和廣度及培訓(xùn)的層次性問題。

（五）轉(zhuǎn)變觀念 創(chuàng)新管理，著力于人力資源的開發(fā)與管理企業(yè)蘊(yùn)藏著大量的人才，這些都是潛在的人才，主要來源于兩個渠道。一是通過到專業(yè)學(xué)?；蛏鐣衅浮⒖己硕狡髽I(yè)工作的各專業(yè)人才。二是通過生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐自學(xué)成才的人才。這些人才的發(fā)現(xiàn)需要有正確的指導(dǎo)思想、適宜的環(huán)境和通過科學(xué)的選拔方法，使人才脫穎而出，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)入發(fā)展的快車道而出力。企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，特別是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要與時俱進(jìn)，重視市場需要，企業(yè)上下都要形成“愛惜人才，尊重知識”的風(fēng)尚。要創(chuàng)新人力資源開發(fā)與管理，特別是要善于理解和運(yùn)用人力資源開發(fā)與管理的原理。筆者認(rèn)為，正確地理解和運(yùn)用人力資源開發(fā)與管理的原理，這對指導(dǎo)人力資源的開發(fā)與管理的實(shí)踐，提高人力資源開發(fā)與管理水平是很重要的。

這個原理說明，企業(yè)的每一個工作崗位都有不同的等級要求，企業(yè)中的各類人員都有不同的能級水平。每一個崗位不同等級和各類人員的不同能級，必須要有動態(tài)的對應(yīng)。也就是說，要把具有不同能量的各類人才，放在崗位等級合適的崗位上，使崗位等級與人才能級相吻合。目的是做到人盡其才，才盡其用。昀佳地將不同的個人協(xié)調(diào)組成一個整體，協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，充分發(fā)揮每一個人才的智慧和力量，形成專業(yè)互補(bǔ)、才智互補(bǔ)，形成群體合力。

事物的構(gòu)成要素或成份因排列次序和結(jié)構(gòu)形式的變化，會引起不同的結(jié)果，甚至?xí)l(fā)生質(zhì)的變化。這一原理對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理具有重要的作用意義。企業(yè)應(yīng)著力開發(fā)人力資源與管理，從而來提升企業(yè)的核心競爭力。

三、結(jié)語

總之，企業(yè)間的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭，在一定程度上更為突出的反映在人力資源開發(fā)與管理上，管好企業(yè)人力資源，要組織育人，機(jī)制留人，量才用人，來提高人力資源的競爭力，來提升企業(yè)的核心競爭力，來提高產(chǎn)品技術(shù)含量，實(shí)施技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，把企業(yè)推入發(fā)展的快車道，這是企業(yè)昀重要的管理工作內(nèi)容。

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