第一篇：建立民警網(wǎng)上績效考核制度的經(jīng)驗作法專題

建立民警網(wǎng)上績效考核制度的經(jīng)驗作法

為貫徹落實公安部“抓基層、打基礎、苦練基本功”（簡稱“三基”）的戰(zhàn)略部署，大力推進我市公安隊伍正規(guī)化、規(guī)范化建設，以科學發(fā)展觀為指導，以深入學習貫徹《中華人民共和國公務員法》、《中共中央關于進一步加強和改進公安工作的決定》，以提高隊伍正規(guī)化建設水平為主線，以強化公安基礎建設為重點，通過在全市“三所三隊”基層公安機關實行績效考核制度，建立科學、公平、高效的考核機制，客觀公正地評價民警的工作績效，充分調(diào)動基層民警的工作積極性，不斷提高基層公安隊伍整體素質(zhì)和綜合戰(zhàn)斗力，為我市公安工作和隊伍建設的長遠發(fā)展奠定堅實基礎，以來，按照“先試點后推廣，先建立后完善”的工作思路，努力探索，總結(jié)經(jīng)驗，于2月，在市看守所、（市強制隔離戒毒所、市收容教育所、市拘留所）、車管所、派出所、刑警隊、巡警隊、交警隊（簡稱“三所三隊”）推行民警網(wǎng)上績效考核制度。

第一部分開展績效考核工作

一、深入開展調(diào)研，精心部署，認真構(gòu)建考核指標體系

加強調(diào)查研究，是落實績效考核工作的必要前提。為此，我局組織基層所隊領導專程前往兄弟市公安局，對民警績效考核工作進行了實地考察，掌握了大量的第一手經(jīng)驗材料。在參觀學習的基礎上，結(jié)合實際，我局研究制定了“三所三隊”民警績效考核工作方案和實施細則，明確了實施績效考核各階段的目標任務。

根據(jù)“先試點后推廣，先建立后完善”的總體工作思路，3月份我局組織對沙溪分局溪角派出所、巡警支隊城區(qū)大隊的試點工作情況進行了深入調(diào)研，認真總結(jié)經(jīng)驗作法，抓緊研究解決存在的問題。在深入調(diào)研的基礎上，召開了由各分局政委、政工科（股）長，市局政治處各科室及治安、法制等部門領導參加的工作會議。會議上提出了“提高認識、制定方案、成立機構(gòu)、專人管理、突出重點”的五項基本要求，強調(diào)指出了“抓好起步、抓好‘核’、抓好督促檢查、抓好獎懲兌現(xiàn)”的四個工作要點，進一步為我局績效考核工作指明了方向。

二、放權(quán)基層,制定考核評分標準

為制定科學合理的考核標準，我局采取了放權(quán)基層的作法。即先由市局“績效辦”抽調(diào)機關各業(yè)務部門骨干開展崗位分析，并廣泛征求基層所隊意見，按照“宜簡不宜繁”的原則，抓住主要工作，通過對崗位職責、任務的層層分解量化，制定了考核評分標準。然后，各單位按照市局要求，結(jié)合本單位實際，對考核評分標準進行調(diào)整，以保證考核結(jié)果切合民警的崗位要求和工作實績。

例如，在派出所民警績效考核工作中，石岐區(qū)、西區(qū)分局根據(jù)各派出所人數(shù)相對較多、轄區(qū)治安環(huán)境差異性大的特點，直接由各派出所參照市局標準進行自主調(diào)整，經(jīng)報分局審批后執(zhí)行；東鳳分局等單位則根據(jù)巡警中隊民警已按“三基”建設要求下沉到派出所工作，由派出所集中管理的情況，將巡警中隊民警的績效考核納入了派出所的考核范圍，設立了巡警考核評分標準,有效防止了“一刀切”現(xiàn)象，增強了考核工作的靈活性、操作性。又如，在刑事技術(shù)民警績效考核工作中，石岐區(qū)分局按照“服務實戰(zhàn)”的原則，在參照市局統(tǒng)一標準對民警“德”、“勤”、“廉”表現(xiàn)進行考核的同時，緊貼刑事技術(shù)工作實際，建立起了包括現(xiàn)場勘查、檢驗鑒定、材料制作、技術(shù)管理、信息研判和技術(shù)破案以及其他工作等六個方面的具體考核標準，對民警實戰(zhàn)“能”、“績”情況全面實行量化考核。

三、建立網(wǎng)絡平臺，提高考核效率

為將網(wǎng)絡技術(shù)引入考核工作，提高考核效率，在派出所民警績效考核工作中，我局專門組織技術(shù)人員，以市局綜合信息網(wǎng)為平臺，安裝了省公安廳統(tǒng)一下發(fā)的績效考核系統(tǒng)。同時，我局在市人民警察培訓學校專門舉辦了派出所網(wǎng)上績效考核培訓班，通過政治處領導親自講課、技術(shù)人員現(xiàn)場指導、學員上機模擬練習的方式，對來自各分局、派出所的近140名內(nèi)勤民警進行了集中培訓。培訓班結(jié)束后，各分局、派出所采取集中學習和個別輔導相結(jié)合的辦法，發(fā)揮內(nèi)勤民警的“傳、幫、帶”作用，組織其他民警學習掌握網(wǎng)上考核操作技能，確保“人人懂操作、個個會錄入”。在抓好民警培訓的基礎上，在8月我局已在派出所全面推開了民警網(wǎng)上績效考核工作。后來，由于該系統(tǒng)不能支持大批量的考核工作，在初系統(tǒng)完全不能使用之后，我局刑警支隊、交警支隊、巡警支隊根據(jù)實際自行開發(fā)考核系統(tǒng)，而派出所則改為人工操作，繼續(xù)進行績效工作，直至2月，省公安廳政治部對網(wǎng)上績效考核系統(tǒng)升級后，再次改為網(wǎng)上系統(tǒng)考核。

因此，我局現(xiàn)有四套考核系統(tǒng)。巡警支隊（自行開發(fā)）、交警支隊（自行開發(fā)）、刑警支隊（在省刑偵局原有系統(tǒng)的基礎上開發(fā)）、網(wǎng)上績效考核系統(tǒng)（省公安廳政治部人事處開發(fā)）。

四、落實“四個結(jié)合”，保證考核質(zhì)量

在建立、完善考核評分標準，構(gòu)建網(wǎng)絡操作平臺的同時，在績效考核實際操作過程中，我局注意從“四個結(jié)合”入手，保證考核質(zhì)量：一是平時考核與按月匯總相結(jié)合。即平時民警根據(jù)個人表現(xiàn)和任務完成情況，對照考核標準進行自評計分，由直接領導、考核小組逐級審核確定得分；每月月底，考核小組對民警平時考核得分進行匯總統(tǒng)計，確定當月考核成績和排名情況。二是考領導與考民警相結(jié)合。將領導列入考核對象，與民警一起接受考核小組的考核；既考

其隊伍管理成績，又考其業(yè)務開展情況，促使其以身作則，避免了只考民警的片面性。三是如實自評與組織審核相結(jié)合。民警在如實自評的同時，對一些考核指標的完成情況，要向直接領導、考核小組提交相應臺賬。直接領導、考核小組結(jié)合有關臺賬、民警表現(xiàn)記錄以及群眾評議的情況，對民警績效進行綜合考察，以補充遺漏，糾正偏差，防止弄虛作假現(xiàn)象。四是公示制度與復議程序相結(jié)合。民警當月考核成績和排名情況均在警務公開欄、宣傳欄及公安網(wǎng)上進行為期至少5天的公示。并規(guī)定，民警如果對考核結(jié)果有異議，可通過復議程序提請糾正。

五、加強檢查督導，把握考核進度

為及時發(fā)現(xiàn)、幫助解決各單位實施績效考核過程中遇到的困難和問題，我局注意將績效考核工作與“三基”建設等工作緊密聯(lián)系起來，在進行“同部署、同落實”的同時，注意做到“同檢查、同指導、同督促”。市局“績效辦”、“三基辦”民警深入基層所隊了解考核進展情況，聽取情況匯報，查看臺賬記錄，并提出指導意見，幫助他們及時完善工作作法，充分總結(jié)和推廣成功經(jīng)驗，確保了績效考核工作的順利施行。

第二部分落實績效考核結(jié)果

各考核單位對考核結(jié)果的使用問題十分重視，主動向所在鎮(zhèn)區(qū)黨委宣傳我局開展民警網(wǎng)上績效考核工作的重要性，爭取支持。同時結(jié)合實際，分別制定了績效考結(jié)果的使用辦法，為落實考核結(jié)果提供了依據(jù)，也為考核結(jié)果兌現(xiàn)提供了保障?？己私Y(jié)果使用辦法中規(guī)定：年度考核評定為優(yōu)秀公務員的人選應當從年度績效考核結(jié)果為一級的民警中產(chǎn)生，年度績效考核結(jié)果為四級的民警，公務員年度考核評定為基本稱職或不稱職；年度績效考核結(jié)果在二級（含二級）以上的民警，方具備參加本年度各種評先評優(yōu)活動資格。各級優(yōu)秀人民警察、市級以上榮譽稱號的人選，優(yōu)先從年度績效考核結(jié)果為一級的民警中產(chǎn)生。績效考核制度貫徹落實不到位的單位及其主要領導，均不得參加評先評優(yōu)活動；近三年年度績效考核結(jié)果在二級以上的，方具備參加公安機關基層所隊長正職任職資格考試資格；近三年年度績效考核結(jié)果在二級以上的民警，方具備晉職晉級的資格。對近三年內(nèi)連續(xù)兩次年度績效考核結(jié)果為一級的民警，方具備破格或者越一級晉升職務的資格；年度績效考核結(jié)果為三級的，由政工部門對其進行談話；年度績效考核結(jié)果為四級的，由市局組織時間不少于一周的離崗培訓。培訓結(jié)束后進行不少于三個月的試崗，試崗不合格的，調(diào)整崗位；在現(xiàn)銜級期限內(nèi)年度績效考核結(jié)果為四級的，且其表現(xiàn)造成不良影響的，根據(jù)《人民警察警銜工作管理辦法》，延期晉升警銜，延長期限為3至6個月。

績效考核結(jié)果的使用是決定績效考核是否有生命力的關鍵。各參考單位嚴格兌現(xiàn)獎懲，積極營造爭先比優(yōu)的良好氛圍。實現(xiàn)物質(zhì)精神雙重獎勵掛鉤，日前，絕大多數(shù)是與年度考核、職級晉升、年終綜合評優(yōu)立功、物質(zhì)獎勵等項目掛鉤。

通過不斷探索和創(chuàng)新，績效考核工作實現(xiàn)了“以考核促工作”的考核目標，民警工作積極性和主動性大大提高，工作態(tài)度發(fā)生了轉(zhuǎn)變，使“要我干”變成“我要干”。我局將繼續(xù)緊密依照省公安廳要求和部署，進一步貼近公安基層基礎建設實際，積極研究采取針對性措施，通過不斷修改考核指標、調(diào)整不同崗位的考評分值等方法，進一步深化考核措施，增強考核的實操性、靈活性，確保考核結(jié)果的公開、公正、公平，監(jiān)督落實考核結(jié)果使用制度，激發(fā)隊伍活力，推動公安工作的長遠發(fā)展，為今后實現(xiàn)“辦公辦案一網(wǎng)通、工作執(zhí)法一網(wǎng)考”提供一個可靠的基礎平臺。

第二篇：績效考核制度

山東楷益塑業(yè)科技有限公司

績效考核制度

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、目的1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5、為培訓、薪資調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

三、考核范圍

1、本公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部以及全體員工。

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

（1）試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

（2）連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工。

四、考核原則

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效

五、考核內(nèi)容、1、德：即考核員工的思想政治表現(xiàn)與職業(yè)道德。

2、能：是指員工的工作能力。主要包括員工的基本業(yè)務能力、技術(shù)能力、管理能力與創(chuàng)新能力等。

3、勤：是指員工的工作積極性和工作態(tài)度。

4、績：主要指工作業(yè)績。包括可以量化的剛性成果和不易量化的可評估成果。

5.出勤狀況：

六、考核時間

1.每月員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部

2.工工作績效考核表每月28日有行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后與次月2日前交至行政部

3.公司實行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進行，考核在次年初進行。

七、考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定。

考勤辦法：考核采取等級評估、目標考核、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況，部門員工書面報告。

八、績效考核責任

1.直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

九、績效考核流程

設定績效考核指標，績效考核與評估、績效考核操作程序、績效面談

1、設定績效考核指標

a.根據(jù)公司的經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作.b.由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

c.工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。

2.績效考核與評估：

（1）考核結(jié)果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮調(diào)整或辭退。

3.績效考核程序

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔

4.績效結(jié)果反饋與面談

（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進行面談。

（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄

（4）員工如對考核內(nèi)容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個月內(nèi)，口頭或書面形式驚醒向行政人事部申訴，有行政人事部對員工申訴情況進行核算并提報總經(jīng)理，核算接續(xù)在五個工作日內(nèi)給與書面回復。

十、績效工資基數(shù)等級：

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

十一、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十二、績效考核申（投）訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù).

第三篇：績效考核制度

績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則適用于公司全員。

第四條、本公司考核分為試用考核、月度考核、管理人員季度考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報總經(jīng)理核準?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）月度考核

1、對員工應就其工作態(tài)度、內(nèi)容、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工考勤月度匯總附后以提供考核的參考。

（三）管理人員季度考核

1、每季度對公司管理人員進行一次360度考核。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止?？己藭r間為每月的7日前完成各考核項目，12日前完成對每位被考核者的約談，15日之前將考核結(jié)果報財務。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

（1）、管理人員的考核和員工的考核

（2）、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核，員工考核即為月度直線式考核。

第七條、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的不良感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條考核內(nèi)容的解釋：

（1）、根據(jù)不周的崗位職責，編制不同的考核內(nèi)容

（2）、根據(jù)不同時間的工作表現(xiàn)，針對工作中的弱項做為重點考核項目。

（3）、以大多數(shù)員工表現(xiàn)為標準，標準分數(shù)為8分。優(yōu)秀改進者加分，不良者減分。

（4）、根據(jù)工作內(nèi)容的變化或員工表現(xiàn)的變化，可每季度對考核表進行一次修改。

第九條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作

為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第十條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十一條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

（二）考核表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

本制度由行政部負責起草制訂，自總經(jīng)理批準頒布之日起實施。行政部擁有本制度的解釋權(quán)。

人事行政部

2012-3-5

第四篇：績效考核制度

績效考核制度

為了績效考核的順利有效開展，提升公司各部門員工的自我管控能力，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理，特制訂本制度。

一、考核目的：

通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。

二、本考核制度可作為各部門員工轉(zhuǎn)崗、培訓、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。

三、考核對象：本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。

四、考核原則：

1、考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

2、只對員工在考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。

3、考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。

4、考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結(jié)果的準確、合理。

5、考核者應及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應當就考核結(jié)果進行說明解釋。

五、考核周期：

1、月度考核：對員工當月的工作績效進行考核，考核時間為每月1日至月尾。

2、季度考核：對員工季度的工作績效進行考核，考核時間為每三個月1次。

六、考核職責

1、人事行政部

（1）制定并不斷完善企業(yè)的績效考核管理制度。

（2）建立企業(yè)各部門崗位的績效考核指標及考核標準體系。

（3）對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。

（4）定期組織實施、推進企業(yè)的績效考核工作。

（5）監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結(jié)果。

（6）負責績效考核結(jié)果的應用管理。

2、各部門負責人

（1）確定本部門員工的考核指標、標準及權(quán)重。

（2）協(xié)助被考核者制定個人績效目標。

（3）考核實施過程中，與被考核者進行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助和支持。

（4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據(jù)。

（5）考核評價被考核者的工作績效。

（6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。

3、考核委員會

組長：胡崇亮

成員：龍遠才、王磊、岳鵬、令狐克麟

（1）負責監(jiān)督各部門實施績效考核的成果達成。

（2）負責督導各部門績效考核目標公平、公正，按時按量完成。

（3）接受、協(xié)調(diào)處理員工關于考核的申訴及處理意見。

（4）定期組織績效考核委員會開會評估實施績效考核的完成效果。

七、考核實施程序

1、公司人事行政部安排相關人員在考核期之前，向各部門考核負責人發(fā)放“各崗位績效

考核表”。

2、考核期結(jié)束后的第5個工作日，各部門考核負責人提交“各崗位績效考核表”。

3、考核期結(jié)束后的第7個工作日，人事行政部將“各崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本

人進行確認。

4、被考核者如有異議，可向考核委員會申訴，由考核委員會在3個工作日內(nèi)進行再確認。

5、考核期結(jié)束后的第個10工作日，人事行政部將考核結(jié)果報總經(jīng)理處和財務部備份，財務部依據(jù)公司相關規(guī)定進行薪金發(fā)放。

八、考核等級劃分

考核結(jié)果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標準如下。

A等：95分以上，連續(xù)三個月考績在95分以上。

B等：85～95分，連續(xù)三個月考績在85分以上。

C等：75～85分，連續(xù)三個月考績在75分以上。

D等：65～75分，連續(xù)三個月考績在75分以上。

E等：59分以下，連續(xù)三個月考績未滿60分。

1、每三個月評級一次，被評為A級的員工給予額外的300元獎勵；

2、每三個月評級一次，被評為B級的員工給予額外的100元獎勵；

3、每三個月評級一次，被評為C級的員工不獎不罰；

4、每三個月評級一次，被評為D級的員工扣罰200元；

5、每三個月評級一次，被評為E級的員工扣罰300元或降級降職或開除。

每次考核結(jié)束后，由直接上級與下屬進行績效考核面談，并報人事行政部備案。

本制度由人事行政部負責制定和解釋，報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。本制度自頒布之日起生效。

第五篇：績效考核制度

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用兩個個月。試用兩個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報店長核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2.確認考核規(guī)定；

3.理解考核內(nèi)容與項目；

4.統(tǒng)一考核的基準。