第一篇：簡(jiǎn)歷“透視”應(yīng)聘者的12種方法

從簡(jiǎn)歷“透視”應(yīng)聘者的12種方法

1、書寫規(guī)范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場(chǎng)填寫的簡(jiǎn)歷)。

2、年齡、職級(jí)、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿?。待遇水平可參考所在地工資狀況。非在合理范圍內(nèi)的，需仔細(xì)確認(rèn)或在條件允許下做背景調(diào)查。

3、填寫是否完整：對(duì)未填寫的空白處，如知情且無需保密內(nèi)容出現(xiàn)2處以上未填寫，可認(rèn)為此人求職態(tài)度較隨意。

4、工作經(jīng)歷連續(xù)性：如有出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層，一般為個(gè)人創(chuàng)業(yè)、身體健康狀況或找不到工作，需詳細(xì)了解原因及去向。

5、工作穩(wěn)定性：在一家企業(yè)工作2年(普工1年)為合格，3-5年可視為穩(wěn)定，1次以上出現(xiàn)1年(或以內(nèi))換一家企業(yè)的，可視為穩(wěn)定性差或工作能力不勝任要求。

6、企業(yè)背景：如果從知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職位或收入層次一樣的話，可能是能力水平有問題。如果從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，如果層位上有很大的提升，則可能有水份存在，需認(rèn)真考查。如果5年以上都在小規(guī)模非規(guī)范化企業(yè)工作，此人層面、水平都不會(huì)太高。

7、行業(yè)經(jīng)歷：如果幾份工作都是跨行業(yè)跳槽，則此人職業(yè)規(guī)劃、自身定位模糊。

8、教育背景：學(xué)歷不必說了，管理類職位最好要有專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷及證書。

9、家庭背景：可結(jié)合教育背景，進(jìn)一步確認(rèn)此人大致層次。其配偶職業(yè)、學(xué)歷層次很關(guān)鍵。

10、待遇要求：可判斷此人的求職意向，如要求待遇明顯高于職位提供范圍，則說明求職者有一定投機(jī)心理。如要求過低，可能為求職者對(duì)自己信心不足。

11、離職原因：可判斷此人的價(jià)值取向、發(fā)展欲望。

12、工作職責(zé)：如與任職崗位能力有明顯偏離，則可能為虛假經(jīng)歷。

如何篩選簡(jiǎn)歷

在篩選簡(jiǎn)歷前先利用過濾器把簡(jiǎn)歷過濾一遍，把那些明顯不符合要求的過濾掉。

一、查看應(yīng)屆生的簡(jiǎn)歷：

1、先看學(xué)校背景再看專業(yè)，現(xiàn)在咱們公司招聘的大多數(shù)要求是211大學(xué)，985大學(xué)等，在條件同等、多選一的時(shí)候，學(xué)歷占優(yōu)勢(shì)。

2、學(xué)歷是否專升本、是否三本、是全日制還是在職的等，本科階段接受的教育很重要。

3、在學(xué)校期間有無與本崗位相關(guān)的實(shí)習(xí)或社會(huì)活動(dòng)。

4、是否黨員。

5、從簡(jiǎn)歷反映出來的其他的綜合素質(zhì)和能力，包括：所學(xué)的主要課程、參與的相關(guān)課題、獲獎(jiǎng)情況、發(fā)表的文章、個(gè)人愛好、計(jì)算機(jī)能力、外語能力、學(xué)生會(huì)干部。

應(yīng)屆生的簡(jiǎn)歷，主要是看簡(jiǎn)歷上反映的綜合素質(zhì)。

二、查看非應(yīng)屆生的簡(jiǎn)歷內(nèi)容：

1、工作經(jīng)歷與崗位的匹配性

2、如有出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層，一般為個(gè)人創(chuàng)業(yè)、身體健康狀況或找不到工作，需詳細(xì)了解原因及去向。

3、查看簡(jiǎn)歷中是否有水分。比如應(yīng)聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負(fù)責(zé)人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰(zhàn)略決策，公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一般不可能由其獨(dú)立完成。另外簡(jiǎn)歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績?！钡饶?/p>

糊字眼，這個(gè)時(shí)候要當(dāng)心了，可能他實(shí)際并沒有什么成績。一般簡(jiǎn)歷中的成績方面最好要用數(shù)字說話，比如一個(gè)人力資源經(jīng)理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%等，這樣更能給人以真實(shí)感。

4、目前是否在工作，這關(guān)系到應(yīng)聘者勞動(dòng)關(guān)系的問題，也關(guān)系到應(yīng)聘者何時(shí)能到職，當(dāng)然為什么離職也是很重要的。

非應(yīng)屆生的簡(jiǎn)歷主要是看相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)然也得看學(xué)歷、專業(yè)等。

三、如何透過簡(jiǎn)歷看應(yīng)聘者：

1、應(yīng)聘的崗位比較多的，比如應(yīng)聘咱們公司的，既應(yīng)聘人事管理員崗位又應(yīng)聘技術(shù)員，這說明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動(dòng)向模糊。

2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判斷此員工能力不強(qiáng)。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規(guī)模一家比一家大，可以判斷此員工上進(jìn)心較強(qiáng)。

3、履歷的事實(shí)依據(jù)，要看寫得是否實(shí)事求是，內(nèi)容是否具有行為描述的特征。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么？面對(duì)的任務(wù)是什么？采取了什么行動(dòng)？結(jié)果如何？

四、可以直接刪掉的簡(jiǎn)歷類型包括：

1、姓名不全者，刪掉，如只寫個(gè)王小姐。

2、粗心大意者，有很多錯(cuò)別字的。

3、有些簡(jiǎn)歷過于簡(jiǎn)單，比如沒有學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校等

4、經(jīng)常跳槽、工作變動(dòng)頻繁的應(yīng)聘者，這說明應(yīng)聘者工作穩(wěn)定性較差，當(dāng)應(yīng)聘者存在非常頻繁的變換工作的情況下，那么他們每次工作輪換的原因是需要分析的。

5、期望工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出咱們公司該崗位工資的。

五、在外地的，需要打電話時(shí)先詢問應(yīng)聘者能否來石家莊參加面試：

1、居住地離石家莊遠(yuǎn)的應(yīng)聘者

2、居住地在北京等大城市的3、有的人的簡(jiǎn)歷上寫著找工作的范圍不在河北省

一、首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求）

主要包括個(gè)人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績四方面。

（個(gè)人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；個(gè)人成績包括學(xué)校和工作單位各類獎(jiǎng)勵(lì)等。）

1、個(gè)人信息的篩選

A、在篩選對(duì)硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷）要求較嚴(yán)格的職位時(shí)，如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉；

B、在篩選對(duì)硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時(shí)，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進(jìn)行篩選：25歲以前，尋求一份好工作；26-30歲，個(gè)人定位與發(fā)展；31-35歲，高收入工作（工資、福利、隱性收入）；36-40歲，尋求獨(dú)立發(fā)展的機(jī)會(huì)、創(chuàng)業(yè)；41歲以上，一份穩(wěn)定的工作。

2、在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無

注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別等；在查看求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時(shí)要重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對(duì)口。（做為參考，不做簡(jiǎn)歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）

3、求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評(píng)價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選：

1）工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長短、工作時(shí)間銜接等。

A、如在總的工作時(shí)間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項(xiàng)工作的具體時(shí)間就不太會(huì)長，這時(shí)應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

B、查看求職者工作時(shí)間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長空當(dāng)時(shí)，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時(shí)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時(shí)間的情況。

2）工作職位：不做為簡(jiǎn)歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。

3）工作內(nèi)容

A、主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對(duì)口程度，如專業(yè)不對(duì)口，則須查看其在職時(shí)間的長短；

B、結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡(jiǎn)歷虛假成分的存在。在安排面試時(shí)應(yīng)提醒面試考官做為重點(diǎn)來考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解。

C、查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對(duì)中高層管理和特殊崗位，做為參考）。

4）結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實(shí)、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經(jīng)歷的比例，如一個(gè)30來歲的求職者，曾做過律師、醫(yī)生，現(xiàn)在是營銷師，現(xiàn)來應(yīng)聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實(shí)際情況的，直接篩選掉。

4、個(gè)人成績：主要查看求職者所述個(gè)人成績是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡(jiǎn)歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。

二、查看主觀內(nèi)容（包括求職者對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容，如自我評(píng)價(jià)、個(gè)人描述等）

主要查看求職者自我評(píng)價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實(shí)、且有較多不符之處，這時(shí)可直接篩選掉。

三、初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求

1、判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。

2、分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（做為參考）

3、初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時(shí)，將此簡(jiǎn)歷直接篩選掉。

四、全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個(gè)人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時(shí)間的連貫性、是否反應(yīng)一個(gè)人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。

A、例如一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)職位而他所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡(jiǎn)歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

B、如可判定求職者簡(jiǎn)歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。

五、簡(jiǎn)歷的整體印象

主要查看求職者簡(jiǎn)歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯(cuò)別字，通過閱讀簡(jiǎn)歷，給自己留下的印象？（做為參考）

六、查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）。

七、結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡(jiǎn)歷是否符合職位要求？如根據(jù)以上不能判定是否符合職位要求時(shí)，可選用電話進(jìn)行篩選；如可判定簡(jiǎn)歷合格的可直接向用人部門推薦。

電話篩選簡(jiǎn)歷的方法與要點(diǎn)：

電話篩選主要用于以下幾種情況：

A.初次篩選時(shí)模棱兩可的簡(jiǎn)歷；

B.招聘職位有語言表達(dá)能力要求的簡(jiǎn)歷；

C.幾種篩選方法相結(jié)合并用的情況。

1.與求職者確認(rèn)并自我介紹，詢問現(xiàn)在打電話是否合適或是否方便；

2.告知求職者簡(jiǎn)歷來源與應(yīng)聘職位；

3.簡(jiǎn)單介紹公司或求職者應(yīng)聘職位；

4.了解求職者目前所在地及目前工作狀況（在職或失業(yè)）；

5.詢問求職者應(yīng)聘原因及離職原因；

6.了解求職者目前工作的主要內(nèi)容以及主要技能（可以通過請(qǐng)求職者自我介紹的方式了解或其它方式）；

7.了解求職者對(duì)應(yīng)聘職位的認(rèn)識(shí)（可選）；

8.了解求職者對(duì)薪酬福利的期望值（可選）；

9.請(qǐng)求職者提出其所關(guān)心的問題（可選）；

10.了解求職者語言表達(dá)能力及溝通能力，如普通話是否標(biāo)準(zhǔn)等？（根據(jù)職位要求而定）

11.通過電話溝通情況，最終判定簡(jiǎn)歷是否符合職位要求

電話預(yù)約面試的重要性

1、目前居高不下的“爽約率”（簡(jiǎn)歷來源：多為主動(dòng)搜尋的簡(jiǎn)歷）

2、通過招聘專員的講解，給企業(yè)一次展示的機(jī)會(huì)

3、說明公司對(duì)候選人的重視程度，給候選人吃一?！岸ㄐ耐琛?/p>

4、合理協(xié)調(diào)面試時(shí)間，給用人部門和候選人提供方便

5、爭(zhēng)取提高預(yù)約成功率，充分利用簡(jiǎn)歷資源，節(jié)約成本

電話預(yù)約面試常見步驟及問題處理

一、確認(rèn)對(duì)方身份，詢問是否接聽電話

示例：“您好，請(qǐng)問是XX嗎，我是XX企業(yè)人力資源部招聘負(fù)責(zé)人XXX，您現(xiàn)在方便說話嗎？”

——確認(rèn)對(duì)方身份很重要，領(lǐng)導(dǎo)、同事代接聽了麻煩不小

——告知候選人，您是XX企業(yè)人力資源部的，大概也就明白來電來意了

——告訴對(duì)方您是負(fù)責(zé)人，候選人自然感覺受到重視

——詢問是否方便接聽，既考慮到候選人可能諸事纏身，也是表達(dá)一種尊重

二、說明簡(jiǎn)歷來源，簡(jiǎn)介公司及崗位

示例：“我們?cè)赬X網(wǎng)站上收到一份您的簡(jiǎn)歷，應(yīng)聘的是XX崗位，還有印象嗎？XX企業(yè)是一家……（全是優(yōu)勢(shì)）……，我們這個(gè)崗位主要負(fù)責(zé)……（地位重要）……”

——如果是搜索的簡(jiǎn)歷，可說“我們?cè)赬X網(wǎng)站上收到一份您的簡(jiǎn)歷，是XX網(wǎng)站推薦給我們”，要是說“搜索”總讓人感覺是外包或獵頭干的事兒；說明是網(wǎng)站推薦給我們的，給候選人一個(gè)合理解釋

——如果簡(jiǎn)歷是候選人主動(dòng)投遞的，關(guān)于公司及崗位介紹，能免則免

三、確認(rèn)候選人求職意向，做進(jìn)一步引導(dǎo)、溝通

示例：“您之前主要做哪方面呢？計(jì)劃以后從事哪方面的工作？我們這個(gè)崗位也是做XX方面工作的。我們收到簡(jiǎn)歷之后也是給技術(shù)部門經(jīng)理做了一個(gè)推薦，他也覺得蠻合適的，所以想跟你約個(gè)時(shí)間，跟他做個(gè)面談……”

——設(shè)法了解候選人求職意愿，以免先入為主

——給候選人以信心及面試通過可能性高的暗示，現(xiàn)如今優(yōu)秀的候選人往往在一天之內(nèi)收到N個(gè)面試邀請(qǐng)，提高面試吸引力以引導(dǎo)對(duì)方做出選擇

——告知是技術(shù)部門的面試且面試安排只需來公司一次，候選人討厭企業(yè)的“大海撈針”或者類似“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”這類的篩選方式，暗示候選人已作為企業(yè)的一個(gè)重點(diǎn)考慮對(duì)象

四、預(yù)約面試時(shí)間，告知面試地點(diǎn)

示例：“您周二或周三，這兩天什么時(shí)候比較方便？XX點(diǎn)可以嗎？我待會(huì)兒給你XX郵箱發(fā)一封郵件，面試時(shí)間、地點(diǎn)、行程路線再跟您說明一下。我在郵件當(dāng)中會(huì)留下我的聯(lián)系方式，您有任何問題可隨時(shí)跟我溝通。如果您臨時(shí)想變更面試時(shí)間，請(qǐng)?zhí)崆敖o我打個(gè)電話，我看能不能跟技術(shù)部門經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)一個(gè)其他的面試時(shí)間?！?/p>

——面試時(shí)間先定一個(gè)范圍（封閉式選擇），既讓候選人有個(gè)選擇，也可以適當(dāng)控制面試時(shí)間的安排

——需要跟候選人確認(rèn)郵箱地址，以免郵件無法順利到達(dá)；

——某些候選人因其他事由與面試時(shí)間相沖突，放棄了面試機(jī)會(huì)，我們告知候選人可安排其他時(shí)間，給予他多一次的面試機(jī)會(huì)

五、解答候選人極為關(guān)注的問題

極易碰到的提問： 薪資福利、工作內(nèi)容、所需技術(shù)、是否出差、公司性質(zhì)、用工方式

回答策略

1、薪資福利：“我們崗位采用寬帶薪酬制度，具體薪酬還需要通過用人部門經(jīng)理的面試才能確認(rèn)。不過我們也是綜合考慮過您的工作經(jīng)歷和您的薪資期望，我相信如果能力符合崗位需求，薪資這方面我們會(huì)做妥善安排的。”

2、工作內(nèi)容、所需技術(shù)：簡(jiǎn)要回答，面試官事先做好功課

3、是否出差：判斷候選人出差傾向，如實(shí)回答，順便介紹XX企業(yè)出差補(bǔ)助政策（相對(duì)一般性企業(yè)，XX企業(yè)的差補(bǔ)還是有一定競(jìng)爭(zhēng)力的）

4、公司性質(zhì)、用工方式：候選人較關(guān)注是否外包公司、是否屬于公司正式員工

第二篇：通過簡(jiǎn)歷看應(yīng)聘者是否頻繁跳槽

通過簡(jiǎn)歷看應(yīng)聘者是否頻繁跳槽

公司最近在拓展業(yè)務(wù)，急需招聘一批人才，所以公司在智聯(lián)招聘、58同城、前程無憂、一代人才網(wǎng)、趕集網(wǎng)等很多人才招聘類網(wǎng)站發(fā)布了大量招聘信息，來應(yīng)聘的人真是各式各樣，“千奇百怪”啊，給我留下印象最深的是一個(gè)去年畢業(yè)的男孩，外形、談吐、學(xué)歷什么的都可以，但是令我很郁悶的是從去年到今年僅僅一年的時(shí)間他就換了3份工作，雖然他就每一次跳槽，都給出了自己的解釋，聽起來也合理，但還是怕他干了幾天又走了，但是除了這一點(diǎn)，其他方面確實(shí)又很優(yōu)秀，糾結(jié)的我啊，各位，如果是你們，你們會(huì)招這樣的員工嗎？

每隔兩、三年就換一份工作，過去這樣的簡(jiǎn)歷在應(yīng)聘時(shí)總是會(huì)被減分。但現(xiàn)在只要你能在簡(jiǎn)歷中講清楚，問題就不大。換句話說，只要在準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷的時(shí)候掌握一定的敘事技巧，就能化不利為有利，打消人們的成見，提高求職成功的幾率。親愛的安妮：我和朋友為一件事相持不下，約定打賭，這里想請(qǐng)您幫忙做個(gè)了斷。我是一位軟件開發(fā)員，有11年的工作經(jīng)驗(yàn)——其中6年服務(wù)于一家公司，最近5年在3家不同的公司工作。從2008年開始，我的工作變動(dòng)比較多。被裁員后我找了一份工作，然后一位前同事給了我一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)，我就離開了那家公司。這是一個(gè)與客戶相關(guān)的好機(jī)會(huì)，我接受了?，F(xiàn)在我已經(jīng)有了好幾張新的證書，希望能到其他地方充分施展各項(xiàng)技能，同時(shí)獲得相應(yīng)的回報(bào)，這一切在現(xiàn)在這家公司看來都不太可能。

唯一讓我猶豫的是一位同事（兼朋友）告訴我說，如果我在現(xiàn)有職位上沒有做滿兩年，會(huì)被認(rèn)為是一位“頻繁跳槽者”。這一定是件壞事嗎？您怎么看？打賭輸了的人要買午餐。–青青草原

親愛的青青草原：或許你們應(yīng)該共同承擔(dān)午餐費(fèi)用。原因如下：一方面，每隔兩、三年就換一份工作，如今這樣做給人帶來的負(fù)面影響已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上這場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大蕭條降臨之前?！安糠衷蚴且?yàn)榻陙斫?jīng)濟(jì)不穩(wěn)定，還有一部分是因?yàn)殡S著Y代人進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)，人們?cè)絹碓皆敢庾鲆粋€(gè)自由人，”紐約市高管培訓(xùn)公司CareerLeverage的總裁南希？弗萊德伯格指出。“它只關(guān)乎技能，與忠誠度或安全度都沒有關(guān)系。跳來跳去已經(jīng)成為新的常態(tài)?！?/p>

你這一行尤其如此。“有些公司依然對(duì)有多段工作時(shí)間不滿一年的求職者持保留態(tài)度?！辈ㄊ款D獵頭和招聘公司W(wǎng)interWyman的IT業(yè)務(wù)合伙人特蕾西？凱施曼表示。“但我得說，也有越來越多的雇主不愿聘用在一個(gè)地方做了多年的人，或者整個(gè)職業(yè)生涯都在一個(gè)地方工作的人。招聘方可能會(huì)覺得這些人沒有足夠的野心，或者過于執(zhí)著于某種文化或思考方式，難以適應(yīng)新的環(huán)境?！?/p>

就你的情況而言，前同事給了你一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的職位，這無疑是個(gè)加分?！巴ǔＤ切╊l繁跳槽的人都是被以前的老板或同事招走的，”凱施曼稱。“如果認(rèn)識(shí)的人愿意與你再次共事，這是一個(gè)積極的信號(hào)?！?/p>

不過，有一點(diǎn)必須要注意，這非常重要：和其他很多事情一樣，話要怎么講很關(guān)鍵?！爸挥性谔鬯坪鹾翢o目標(biāo)時(shí)，跳槽才會(huì)被認(rèn)為是個(gè)問題。你可能會(huì)被認(rèn)為不穩(wěn)定或不可靠，”弗萊德伯格說?！暗绻阕龅拿宽?xiàng)決定都有一個(gè)好的理由——無論是增加職責(zé)、深化專長或獲得更有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的新技能——你很可能會(huì)被認(rèn)為是一位職場(chǎng)快速上升者，而不是一位頻繁跳槽者?！?/p>

為了引導(dǎo)形成此類看法，她表示，必須確保簡(jiǎn)歷所顯示的職業(yè)生涯合乎邏輯?！昂?jiǎn)歷應(yīng)當(dāng)講述一個(gè)故事，不能光光按照時(shí)間羅列自己曾經(jīng)從事的工作，這種做法很乏味?！?/p>

弗萊德伯格建議她的客戶將個(gè)人從事時(shí)間最長的工作（就你的情況來看，是那份從事6年的工作）列入簡(jiǎn)歷第一頁的頁首摘要部分，特別是如果這家公司是一家知名企業(yè)的話。“然后，簡(jiǎn)短列明你的技能和專長領(lǐng)域。第三部分，應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)要寫下你職業(yè)生涯至今的一些亮點(diǎn)——那些與你當(dāng)前想獲得的工作相關(guān)的重要成就。

“在簡(jiǎn)歷的第一頁列出這樣三部分，就像是個(gè)人職業(yè)生涯的一個(gè)濃縮版，”弗萊德伯格說?！霸谡衅阜綖g覽一頁簡(jiǎn)歷的20秒里，需要讓他們看到的是內(nèi)容清楚、合乎邏輯以及切題相關(guān)?！卑磿r(shí)間羅列就業(yè)經(jīng)歷，應(yīng)當(dāng)排在這些內(nèi)容之后。時(shí)間精確到年即可，無需到月。弗萊德伯格指出，人們總是猶豫是否要省略一些他們做過的工作?！叭绻皇窃谝粋€(gè)地方做了很短一段時(shí)間——特別是如果與你現(xiàn)在找的工作不相關(guān)——列上這樣的經(jīng)歷只會(huì)分散注意力。省略這段完全沒問題?！?/p>

特蕾西-凱施曼還給頻繁換工作的人提供了另外三項(xiàng)建議。

第一，詳細(xì)記錄自己干過的工作。她面試過一些人，工作換得太多了以至于“自己都搞不清楚具體工作時(shí)間和取得的成就，”她說?！斑@絕對(duì)會(huì)降低你的可信度?！?/p>

第二，她建議“每次離職——即便不用更新簡(jiǎn)歷，因?yàn)槟闶潜磺袄习寤蚯巴缕赣玫摹环粱c(diǎn)時(shí)間為最近的工作職位添加一些信息。這樣的話，如果兩年后你打算考慮跳槽，就不必重新回憶上一份工作是什么了。”

第三點(diǎn)，離職時(shí)記得邀請(qǐng)他人做推薦人。“要確保你過去工作的三、四個(gè)地方都有一兩名推薦人，”凱施曼說。簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)歷如果沒有推薦人，可能會(huì)引起疑慮。她說：“招聘方可能會(huì)認(rèn)為你是被迫離職，而不是自己主動(dòng)尋求下一個(gè)更好的機(jī)會(huì)?！?/p>

第三篇：從簡(jiǎn)歷判斷應(yīng)聘者的12個(gè)方法

1、書寫規(guī)范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場(chǎng)填寫的簡(jiǎn)歷)。

2、年齡、職級(jí)、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿?。待遇水平可參考所在地工資狀況。非在合理范圍內(nèi)的，需仔細(xì)確認(rèn)或在條件允許下做背景調(diào)查。

3、填寫是否完整：對(duì)未填寫的空白處，如知情且無需保密內(nèi)容出現(xiàn)2處以上未填寫，可認(rèn)為此人求職態(tài)度較隨意。

4、工作經(jīng)歷連續(xù)性：如有出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層，一般為個(gè)人創(chuàng)業(yè)、身體健康狀況或找不到工作，需詳細(xì)了解原因及去向。

5、工作穩(wěn)定性：在一家企業(yè)工作2年(普工1年)為合格，3-5年可視為穩(wěn)定，1次以上出現(xiàn)1年(或以內(nèi))換一家企業(yè)的，可視為穩(wěn)定性差或工作能力不勝任要求。

6、企業(yè)背景：如果從知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職位或收入層次一樣的話，可能是能力水平有問題。如果從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，如果層位上有很大的提升，則可能有水份存在，需認(rèn)真考查。如果5年以上都在小規(guī)模非規(guī)范化企業(yè)工作，此人層面、水平都不會(huì)太高。

7、行業(yè)經(jīng)歷：如果幾份工作都是跨行業(yè)跳槽，則此人職業(yè)規(guī)劃、自身定位模糊。

8、教育背景：學(xué)歷不必說了，管理類職位最好要有專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷及證書。

9、家庭背景：可結(jié)合教育背景，進(jìn)一步確認(rèn)此人大致層次。其配偶職業(yè)、學(xué)歷層次很關(guān)鍵。

10、待遇要求：可判斷此人的求職意向，如要求待遇明顯高于職位提供范圍，則說明求職者有一定投機(jī)心理。如要求過低，可能為求職者對(duì)自己信心不足。

11、離職原因：可判斷此人的價(jià)值取向、發(fā)展欲望。

12、工作職責(zé)：如與任職崗位能力有明顯偏離，則可能為虛假經(jīng)歷。

第四篇：HR該如何從簡(jiǎn)歷中判斷應(yīng)聘者

HR該如何從簡(jiǎn)歷中判斷應(yīng)聘者?（看簡(jiǎn)歷是每個(gè)HR必須做的工作，那么如何從眾多的簡(jiǎn)歷中挑出適合的，排除沒用的呢?小編收集了資深HR們從簡(jiǎn)歷判斷應(yīng)聘者的12個(gè)方法供大家參考。

1、書寫規(guī)范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場(chǎng)填寫的簡(jiǎn)歷)。

2、年齡、職級(jí)、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿?。待遇水平可參考所在地工資狀況。非在合理范圍內(nèi)的，需仔細(xì)確認(rèn)或在條件允許下做背景調(diào)查。

3、填寫是否完整：對(duì)未填寫的空白處，如知情且無需保密內(nèi)容出現(xiàn)2處以上未填寫，可認(rèn)為此人求職態(tài)度較隨意。

4、工作經(jīng)歷連續(xù)性：如有出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層，一般為個(gè)人創(chuàng)業(yè)、身體健康狀況或找不到工作，需詳細(xì)了解原因及去向。

5、工作穩(wěn)定性：在一家企業(yè)工作2年(普工1年)為合格，3-5年可視為穩(wěn)定，1次以上出現(xiàn)1年(或以內(nèi))換一家企業(yè)的，可視為穩(wěn)定性差或工作能力不勝任要求。

6、企業(yè)背景：如果從知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職位或收入層次一樣的話，可能是能力水平有問題。如果從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，如果層位上有很大的提升，則可能有水份存在，需認(rèn)真考查。如果5年以上都在小規(guī)模非規(guī)范化企業(yè)工作，此人層面、水平都不會(huì)太高。

7、行業(yè)經(jīng)歷：如果幾份工作都是跨行業(yè)跳槽，則此人職業(yè)規(guī)劃、自身定位模糊。

8、教育背景：學(xué)歷不必說了，管理類職位最好要有專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷及證書。

9、家庭背景：可結(jié)合教育背景，進(jìn)一步確認(rèn)此人大致層次。其配偶職業(yè)、學(xué)歷層次很關(guān)鍵。

10、待遇要求：可判斷此人的求職意向，如要求待遇明顯高于職位提供范圍，則說明求職者有一定投機(jī)心理。如要求過低，可能為求職者對(duì)自己信心不足。

11、離職原因：可判斷此人的價(jià)值取向、發(fā)展欲望。

12、工作職責(zé)：如與任職崗位能力有明顯偏離，則可能為虛假經(jīng)歷。

什么樣的面試算是較好的面試

沒有什么固定的問題，也沒有所謂的結(jié)構(gòu)化問題；

2、以訪談為主，以應(yīng)聘者自述個(gè)人經(jīng)歷為主；

3、交流以應(yīng)聘者工作階段時(shí)間點(diǎn)為各個(gè)階段進(jìn)行，一般從大學(xué)到第一份工作，到跳槽，到現(xiàn)在，到未來；

4、關(guān)注每個(gè)階段關(guān)鍵事件，并進(jìn)行深挖，但一般不超過2個(gè)關(guān)鍵事件；

5、通過候選人的選擇判斷動(dòng)機(jī)

面試不是考試，更不是拷問。面試的核心目標(biāo)是評(píng)價(jià)候選人的綜合素質(zhì)和潛質(zhì)！

如何有效地招聘和保留相關(guān)人才

怎樣才能招到賢才？

如何找到一個(gè)合格的人才？對(duì)HR而言，是最基本的功課。企業(yè)對(duì)高級(jí)管理人員的學(xué)歷、經(jīng)歷、道德都非?？粗?；而對(duì)中層管理人才，企業(yè)對(duì)接受過中高等教育的人才比較看好。在招聘時(shí)，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者價(jià)值觀認(rèn)同問題非常關(guān)注。

一般，企業(yè)事先都會(huì)把企業(yè)核心的理念給應(yīng)聘者陳述清楚，看他是否認(rèn)同。當(dāng)然，企業(yè)與人才的磨合也會(huì)出現(xiàn)一些分歧，關(guān)鍵彼此能否從積極的方向予以解決。專家強(qiáng)調(diào)，作為HR，要招聘到適合的才人，首先得對(duì)自己公司的職位需求進(jìn)行深入的了解，然后根據(jù)崗位要求從市場(chǎng)上挑選合適的人才。在篩選人才時(shí)，不要過于相信簡(jiǎn)歷，而應(yīng)該在與應(yīng)聘者溝通的基礎(chǔ)上做出科學(xué)的決策。畢竟人的智慧并不局限在紙張上，同時(shí)為了防止一些人過于渲染自己的簡(jiǎn)歷，HR的進(jìn)一步深入了解就顯得格外重要。

面對(duì)外界誘惑，如何保留住自己的員工？

設(shè)法抓住員工的心

根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，敬業(yè)員工的工作績效要比不敬業(yè)的員工高出4到9倍。但如何提高員工的敬業(yè)度，成為許多HR的苦惱。那么究竟如何做，才能讓員工有工作的激情，使其敬業(yè)度不斷提高呢？

專家認(rèn)為，有什么樣的管理，就有什么樣的執(zhí)行力。如果HR僅想通過行政命令員工，那么往往不能達(dá)到目的。為什么在一些民營企業(yè)，某些能力較低但最后高聘的人，也能產(chǎn)生不錯(cuò)的績效？那是因?yàn)樗{(diào)動(dòng)了員工主動(dòng)工作的愿望，員工忠誠度提高。

同時(shí)，HR應(yīng)設(shè)身處地考慮員工的收入和前途，讓員工在“愛前與錢”中得到有益平衡，從而提高員工的積極性和敬業(yè)精神。HR如能處理好公司效益和員工的經(jīng)濟(jì)回報(bào)之間的長遠(yuǎn)利益，抓住員工的心，就能使他們更加投入地工作，更好地發(fā)展公司，創(chuàng)造更高績效。

讓員工在放松中更敬業(yè)

作為HR，可以和自己的團(tuán)隊(duì)一起，通過旅游等鍛煉意志和培養(yǎng)熱情，這也是鍛煉同仁共同價(jià)值觀的一種方法。

某種程度上，可以激發(fā)“工作幸福感”，讓自己的團(tuán)隊(duì)一同放松，并把這種幸福感轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，作為HR本人，通過這樣的方式不僅可以不斷豐富個(gè)人的閱歷，也可以和自己的團(tuán)隊(duì)更好地交流、接觸。一個(gè)人如果長期在緊張的工作中，難以調(diào)動(dòng)其潛在的動(dòng)力，通過這樣的閑暇與放松，將工作的一些內(nèi)容加以頭腦風(fēng)暴，更有利工作效率的提高。

面對(duì)內(nèi)外夾擊，HR應(yīng)怎么辦？

要做好HR工作，首先你自己一定要夠格，否則你做的事情不僅上面不滿意，員工也不滿意。因此，自己要經(jīng)常給自己加碼，不斷地學(xué)習(xí)。如果業(yè)務(wù)不熟，外行管理內(nèi)行別人是不聽的。HR在公司里一半以上的時(shí)間不是坐在辦公桌前，而是在各個(gè)部門走動(dòng)，聽每個(gè)人的聲音，為自己的行動(dòng)方向提供支撐。

現(xiàn)在，一些公司都將HR部門叫做人力資源部，而某些公司卻從細(xì)微處著眼，將其改為人才資源部。雖然僅差一個(gè)字，卻反映出企業(yè)關(guān)注的是人才，而不是人力的深層次意義。

此外，作為HR，還要擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)老板的責(zé)任，要知道，每個(gè)老板內(nèi)心都很重視HR，沒有一個(gè)老板會(huì)不重視HR。所以HR要時(shí)常與老板進(jìn)行溝通，如引進(jìn)什么樣的教材，如何讓人才得到激發(fā)和發(fā)掘等，用各種方式讓老板不斷支持自己的工作。

績效管理是誰的責(zé)任？

老板是第一責(zé)任人，如果沒有老板支持，一切為零；

2、業(yè)務(wù)經(jīng)理是績效管理的真正責(zé)任人，如何讓他們認(rèn)可和接受，是HR工作的難點(diǎn)和重點(diǎn)；

3、HR要做的是輔導(dǎo)，但如何調(diào)動(dòng)部門經(jīng)理積極性很重要；

4、如果HR很弱勢(shì)，不建議做績效管理；

5、員工是績效管理的主體，要調(diào)動(dòng)好積極性。

終身受益的四大人力資源管理理論

人力資源管理在不同的組織里會(huì)有一些差異，因?yàn)槭姑鼪Q定遠(yuǎn)景，遠(yuǎn)景決定結(jié)構(gòu)。管理沃爾瑪和管理羅馬天主教堂當(dāng)然有所不同，但其差異主要是在應(yīng)用上而不是在原則上。所有人力資源管理者都要面對(duì)決策，要做人事決策，而人的問題幾乎是一樣的。所有人力資源管理者都面對(duì)溝通問題，他們要花大量的時(shí)間與上司和下屬進(jìn)行溝通。在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%。只有這10%需要適應(yīng)這個(gè)組織特定的使命、特定的文化和特定語言。換言之，一個(gè)成功的人力資源管理者同樣能領(lǐng)導(dǎo)好一家非營利機(jī)構(gòu)，反之亦然。

HR們?nèi)缒苌钊肓私庖韵滤拇笕肆Y源管理理論，必將受益匪淺。

1、彼得原理

彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯·彼得在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個(gè)結(jié)論：在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時(shí)也被稱為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對(duì)一個(gè)組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，發(fā)展停滯。因此，這就要求人力資源管理者改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個(gè)崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。將一名職工晉升到一個(gè)無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)本人的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。

2、手表定理

手表定理是指一個(gè)人有一只表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，當(dāng)他同時(shí)擁有兩只表時(shí)，卻無法確定。兩只手表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)讓看表的人失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的信心。手表定理在人力資源管理方面，給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對(duì)同一個(gè)人或同一個(gè)組織的管理，不能同時(shí)采用兩種不同的方法，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)，甚至每一個(gè)人不能由兩個(gè)人同時(shí)指揮，否則將使這個(gè)企業(yè)或這個(gè)人無所適從。手表定理所指的另一層含義在于，每個(gè)人都不能同時(shí)選擇兩種不同的價(jià)值觀，否則，你的行為將陷于混亂。

3、不值得定律

不值得定律最直觀的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。這個(gè)定律再簡(jiǎn)單不過了，重要性卻時(shí)時(shí)被人們忽視遺忘。不值得定律反映人們的一種心理，一個(gè)人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會(huì)保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率低，而且即使成功，也不覺得有多大的成就感。因此，對(duì)個(gè)人來說，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標(biāo)及

價(jià)值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對(duì)人力資源管理者來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險(xiǎn)和難度的工作，并在其完成時(shí)，給予及時(shí)的肯定和贊揚(yáng)；讓依附欲較強(qiáng)的職工，更多地參加到某個(gè)團(tuán)體協(xié)同工作；讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工，擔(dān)任一個(gè)與之能力相適應(yīng)的主管。同時(shí)要加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。

4、合作雙贏理論

零和游戲原理之所以廣受關(guān)注，主要是因?yàn)槿藗冊(cè)谏鐣?huì)的方方面面都能發(fā)現(xiàn)與零和游戲類似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。然而，隨著經(jīng)濟(jì)高速增長，科技進(jìn)步、全球一體化以及日益嚴(yán)重的環(huán)境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。大多數(shù)的人都很怕找到比自己強(qiáng)的下屬，這似乎是職場(chǎng)大忌。但在百度卻每天發(fā)生著與此完全相反的事。人力資源管理者們都會(huì)去在全行業(yè)找盡可能優(yōu)秀的人——而且往往是比自己更優(yōu)秀的人來做。百度的人力資源管理者發(fā)現(xiàn)，每個(gè)人并不會(huì)因此而背上比找略遜于自己的下屬更多的危機(jī)感。因?yàn)橄聦僭谀承I(yè)上越強(qiáng)，你被分擔(dān)掉的工作就會(huì)越重，你便能騰出手來看得更遠(yuǎn)，想到更廣，學(xué)得更多，你的部門業(yè)績肯定會(huì)更強(qiáng)，自己的壓力自然變小，空間也更加寬廣了。

人崗匹配

人崗匹配是Hr要做的基礎(chǔ)工作

1.理清崗位職責(zé)及任職要求;

2.明確崗位等級(jí);

3.理清崗位核心任務(wù);

4.評(píng)估現(xiàn)有人員素質(zhì)，能力，人格，動(dòng)機(jī)等因素;

5.匹配崗位要求與現(xiàn)有人員差距;

6、制定調(diào)整，招聘，培訓(xùn)方案

杰克?韋爾奇：挑選人才的4個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

.精力旺盛的人，有著充分的活力，可以調(diào)動(dòng)別人的激情，可以調(diào)動(dòng)人家積極性的，不光是自己做得好，還能夠激勵(lì)別人做得更好的人；

2.他們要有一些優(yōu)勢(shì)；

3.要明確的說“是”還是“不是”，就是有決策勇氣的人；

4.就是決策和實(shí)施，能把說過的話落到實(shí)處。

員工半年后為何士氣低落？

管理層應(yīng)知的員工4大基礎(chǔ)動(dòng)力需求

多數(shù)員工剛?cè)肼殨r(shí)都有飽滿的工作熱情。

但85%的公司里，員工工作半年后，士氣急劇下跌。為什么？

其實(shí)員工大致有四種需求：

1）在薪酬、福利等方面得到公正待遇；

2）能從工作中獲得成就感；

3）公司穩(wěn)定，有和諧的人際關(guān)系。

4）有好上司，好師傅，領(lǐng)路人。

如何加強(qiáng)員工歸屬感？

福利和待遇只是買賣商品，尊重和感恩員工他們才會(huì)跟隨企業(yè)發(fā)展。

現(xiàn)在的80末90初根本不能靠多收發(fā)個(gè)三五百暖熱，三五百能買什么哪？他們明白著呢，對(duì)于這群把工作當(dāng)做人生體驗(yàn)的孩子來說，跟哪個(gè)老板受尊重，在哪個(gè)企業(yè)有面子，做什么工作好玩才是重點(diǎn)。

90后的管理，肯定是需要一種新的管理模式來操作，對(duì)于他們的潛意識(shí)的壓力和欲望無從去啟發(fā)。對(duì)工作的責(zé)任心等還沒有到達(dá)那個(gè)點(diǎn)。如何激發(fā)他們的工作積極性。對(duì)于管理人員和公司的制度、績效都是一個(gè)新的考驗(yàn)！

第五篇：應(yīng)聘者注意事項(xiàng)

應(yīng)聘者應(yīng)聘時(shí)需注意的在這次課堂模擬面試中，我是一名應(yīng)聘者，在所有的招聘崗位中，我只對(duì)綜合布線這一塊感興趣，對(duì)其他的崗位的不是很渴求。但是，我面試的崗位競(jìng)爭(zhēng)很激烈，真可謂是人才濟(jì)濟(jì)，因此，我最后以面試失敗告終，該公司的負(fù)責(zé)人沒有錄用我?，F(xiàn)在，我就把自己面試失敗的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)總結(jié)如下：

1.自信，首先是要有自信，在此之前，我沒有信心贏得這一崗位，因?yàn)閬磉@個(gè)公司應(yīng)聘的人才太多了，我可以說是被他們的才能給驚嚇了，這可能是導(dǎo)致我面試不成功的直接原因。

2.面試過程中表達(dá)不準(zhǔn)確，不清楚，以至于主考官都不知道我在自我介紹時(shí)不知道我在說什么。還有，在回答主考官問題時(shí)，我表達(dá)不清楚，回答模模糊糊的，這與我平時(shí)的學(xué)習(xí)不認(rèn)真息息相關(guān)，很多專業(yè)知識(shí)不過硬，也很多是有記憶，但是很模糊，這個(gè)也是很重要的原因。

3.找工作時(shí)切忌高不成，低不就，我就是這樣，結(jié)果是什么都沒得到，我們應(yīng)該多給自己幾個(gè)選擇，不要就此認(rèn)定某一個(gè)崗位就適合自己，這樣很容易形成一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)定自己就是干這行的，有可能，更好的招聘公司還在等著我們。

4.面試時(shí)切忌無中生有，就是自己根本就沒有這樣的技能，也吹噓自己有，結(jié)果主考官問到這一方面的問題時(shí)，就只能自己打自己嘴巴了，在這次面試中，我也范了同樣的錯(cuò)誤。

5.還有一點(diǎn)，就是要有禮貌，這次模擬面試中，我的禮貌程度也做得不夠。6

每個(gè)人都有自己的特長和不足，無論是在性格上，專業(yè)上都是如此。因此面試時(shí)一定要揚(yáng)長避短。例如性 格外向的人往往容易給人留下熱情活潑、思維敏捷但不深沉的印象。，講話的節(jié)奏要適當(dāng)放慢，語言組織得當(dāng)，要注意給人以博學(xué)多才、風(fēng)多識(shí)廣的良好印象；這樣的人早發(fā)言，并就某一重大問題展開論述，以彌補(bǔ)自己性格上的不足。我在這次面試中，過多的把自己的缺點(diǎn)暴露，卻很少把自己的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揚(yáng)，這也是我失敗的原因。

7．另外細(xì)節(jié)決定成敗:

對(duì)于求職者來說，最重要的一點(diǎn)就是細(xì)節(jié)，尤其是對(duì)那些進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的求職者。行為心理學(xué)的分析很多面試官都將其運(yùn)用到對(duì)招聘者的考核中，這也都是一些平常不大為人注意到的小細(xì)節(jié)。所以如果你細(xì)節(jié)都注意到了，做好了，那你的優(yōu)勢(shì)立現(xiàn)，我相信下次的面試一定會(huì)成功。

通過這次課堂模擬面試，我從中看到了自己多方面的不足與缺點(diǎn)，我想我以后最迫切要做的就是以下幾點(diǎn)吧：

1,首先，肯定是要努力學(xué)好專業(yè)知識(shí)，沒有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，連進(jìn)大公司的門檻都沒有，更別談什么面試；還有我們?cè)趯W(xué)好自己本專業(yè)知識(shí)時(shí)，多學(xué)一些課外的知識(shí)，比如都是一些招聘企業(yè)急需要的人才學(xué)的那種，還有英語，計(jì)算機(jī)等級(jí)考試之類的。

2．我們?cè)谡n外時(shí)間，應(yīng)該多點(diǎn)鍛煉自己，鍛煉自己說話的能力，如何在面試中發(fā)揮出色，這與平時(shí)在大眾中的講話還是有很大關(guān)系，我們可以參加一些演講比賽，還有主持一些小節(jié)目，這些都是很好的鍛煉機(jī)會(huì)。

3．就是我們?cè)诜藕罴贂r(shí)，不要急著回家，特別是暑假，我們更應(yīng)該多參加一些實(shí)踐活動(dòng)，比如去哪個(gè)企業(yè)打暑假工，這樣不但可以鍛煉自己的能力，還可以更好的了解這個(gè)社會(huì)需要什么樣的人才，然后更好的往這方面發(fā)展，為自己以后踏入社會(huì)奠定基礎(chǔ)，這可謂一舉兩得。

雖然這只是一次普通的招聘模擬，但我卻從中得到不少，讓我了解到了很多面試要注意的問題，以后我就按著這些規(guī)則要求自己。我相信，在真正的企業(yè)招聘到來時(shí)，我一定會(huì)脫穎而出，決勝千里，找到一份稱心如意的好工作。