第一篇：企業(yè)如何選擇合適的法律顧問

企業(yè)如何選擇適合的法律顧問

企業(yè)在經(jīng)營過程中，多多少少會涉及到一些法律問題，這個(gè)時(shí)候如果有一個(gè)稱職的法律顧問，企業(yè)當(dāng)然會輕松得多。那么企業(yè)到底該怎樣選擇適合自己的法律顧問呢？

企業(yè)都應(yīng)配備法律顧問

記者：一家企業(yè)已經(jīng)有了自己的管理隊(duì)伍，為什么還要有自己的法律顧問？

律師：每家企業(yè)的確都有自己的權(quán)力機(jī)構(gòu)如股東會、董事會，也有自己的管理機(jī)構(gòu)如CEO、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理等。那么為什么企業(yè)應(yīng)當(dāng)有自己的法律顧問呢？這是因?yàn)?，每家企業(yè)無論她是在設(shè)立、制定章程、建立制度、對外簽約、企業(yè)并購、企業(yè)清算還是辦理企業(yè)注銷的過程中，都多多少少涉及到法律問題，此外，隨著我國法律制度的不斷完善和人們的法律意識不斷增強(qiáng)，企業(yè)面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)也越來越多，因此，從需求層面上看，每家企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有自己的法律顧問，來專門處理這些法律問題。但相對來講，我們的企業(yè)特別是民營企業(yè)在對企業(yè)法律顧問的認(rèn)識上以及在資金投入上還有較大的差距。正如國內(nèi)一位學(xué)者所形容的那樣：“咱中國老板在和外國老板談判的時(shí)候，常常對外國老板動輒請出一大群律師、抱出一大摞合同文本、想象出一大堆將來完全有可能不會扯皮的問題反復(fù)糾纏而深感厭倦。中國企業(yè)舍得花大把的錢做產(chǎn)品廣告或者一擲千金請客送禮，舍得在打官司的時(shí)候花大把的錢請最好的律師討個(gè)說法或者出口怨氣，但舍不得花較少的錢養(yǎng)幾個(gè)自己的法律顧問或者請幾個(gè)法律高手事前出出主意。”

法律顧問有兩種類別

記者：能否具體介紹一下企業(yè)法律顧問的功能和類別？

律師：目前通常存在二類法律顧問：一類是企業(yè)聘請的作為企業(yè)專職工作人員的法律顧問，有時(shí)也稱為法務(wù)人員；第二類是企業(yè)從社會上聘請律師作為外部法律顧問，其中有分為專項(xiàng)法律顧問和常年法律顧問，區(qū)別在于前者負(fù)責(zé)企業(yè)某一個(gè)項(xiàng)目的法律咨詢，如對企業(yè)某一次收購行為提供法律服務(wù)，項(xiàng)目完成后法律服務(wù)的工作也完成，后者是在一個(gè)規(guī)定的期限內(nèi)為企業(yè)提供全方位的法律咨詢服務(wù)，甚至包括企業(yè)中發(fā)生的訴訟活動。

但是，我本人并不贊成企業(yè)法律顧問要對企業(yè)的所有法律事務(wù)都進(jìn)行處理，如訴訟或仲裁活動等等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)知道商業(yè)領(lǐng)域有二類法律顧問，一類是可信賴的法律顧問，另外一類是法律傭人?？尚刨嚨姆深檰柫私饽愕钠髽I(yè)和所在的行業(yè)，是地道的戰(zhàn)略家，能夠把法律風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化為一項(xiàng)商業(yè)決策的有機(jī)部分。不過，當(dāng)企業(yè)的行動路線觸犯法律的時(shí)候，他們也愿意直言相告。而法律傭人則以另外一種方式實(shí)踐法律。他們收取大量費(fèi)用，告訴你想聽的。他們提供的不是判斷，而是含糊其辭的理論解釋，還有證明可疑交易為正當(dāng)?shù)姆梢娊?。作為一家真正希望發(fā)展壯大的企業(yè)，需要花費(fèi)時(shí)間和精力去尋找、培養(yǎng)可信賴的法律顧問，他們的逆耳之言可能會讓企業(yè)的老板聽上去不舒服，但他們確實(shí)是很有價(jià)值的顧問，會保護(hù)你不陷入麻煩。

選適合自己的法律顧問

記者：內(nèi)部法律顧問和外部法律顧問各有什么特點(diǎn)？一家企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何來聘用他們呢？

律師：一家大型企業(yè)往往會在內(nèi)部設(shè)立法律事務(wù)室或法律服務(wù)部，中小型企業(yè)可能會設(shè)立幾名專職的企業(yè)內(nèi)部法律顧問或法務(wù)人員，他們的優(yōu)勢在于，熟悉企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)作和企業(yè)業(yè)務(wù)的具體事務(wù)，容易與企業(yè)的負(fù)責(zé)人和其他工作人員溝通，但不足之處在于，在中小型企業(yè)中設(shè)立的內(nèi)部法律顧問，其法律事務(wù)工作量可能不飽滿，該法律顧問可能會兼顧企業(yè)的其他管理事務(wù)，造成企業(yè)增大法律成本支出，該法律顧問的法律視野較窄，法律經(jīng)驗(yàn)不足；企業(yè)的外部法律顧問的強(qiáng)勢在于有較多的司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和法律實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，因與企業(yè)保持一定的距離，可能對企業(yè)的各方面問題有比較客觀的看法和觀點(diǎn)，并且可以利用自己所執(zhí)業(yè)的律師事務(wù)所的集體智慧，向企業(yè)提供服務(wù)，但明顯的缺點(diǎn)是如果該外部法律顧問以前沒有在企業(yè)從事過管理工作，由于缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，可能對企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)操作和企業(yè)的真正需求沒有內(nèi)部法律顧問掌握得清楚和理解得透徹。

所以理想的狀況是，大型企業(yè)設(shè)立法律顧問室，顧問室設(shè)立專職法律顧問若干人，同時(shí)在企業(yè)外聘請一至二名法律顧問；中小型企業(yè)為了節(jié)約費(fèi)用，一般不專門設(shè)立專職法律顧問，而是在企業(yè)外聘請一至二名法律顧問。

法律顧問應(yīng)當(dāng)參與企業(yè)事務(wù)

記者：如果一家大型企業(yè)計(jì)劃設(shè)立法律顧問室同時(shí)聘請幾名專職內(nèi)部法律顧問，應(yīng)當(dāng)怎樣操作？ 律師：通常來講，大型企業(yè)涉及到縱向的行政管理事務(wù)和橫向的經(jīng)營管理事務(wù)均較多，所以涉及到的法律事務(wù)也較一般企業(yè)為多，為此設(shè)立專門的法律顧問室是必要的。但是有幾個(gè)方面的問題值得注意：一是，法律顧問室的工作人員來源問題。有些企業(yè)為了節(jié)省開支和方便管理，喜歡聘用剛畢業(yè)的大學(xué)生。我的意思不是說企業(yè)不應(yīng)聘用剛出校門的畢業(yè)生，正如我們剛才說過的，法律顧問應(yīng)當(dāng)具有一定的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和法律事務(wù)經(jīng)驗(yàn)，剛畢業(yè)的大學(xué)生顯然不具備這種背景。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從律師、法律工作者中挑選合適人選作為企業(yè)內(nèi)部法律顧問，錄用一些大學(xué)畢業(yè)生作為內(nèi)部法律顧問的助理。二是，法律顧問室在企業(yè)管理結(jié)構(gòu)中的地位問題。有些企業(yè)把法律顧問室僅僅作為處理企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)外部各類糾紛的機(jī)構(gòu)，平時(shí)只作擺設(shè)。企業(yè)惹上了官司或出現(xiàn)了法律糾紛，企業(yè)的其他部門才想起自己的法律顧問室，平時(shí)企業(yè)的重要會議、重要活動、重大決策等均不讓法律顧問室參加。這樣的地位不利于企業(yè)法律顧問室正常地發(fā)揮其法律顧問的功能。從國內(nèi)國外的經(jīng)驗(yàn)看，法律顧問室應(yīng)當(dāng)直接受董事會或股東大會的領(lǐng)導(dǎo)，管理機(jī)構(gòu)的重大活動和重大決策，均應(yīng)當(dāng)由法律顧問室參加，重大的談判也應(yīng)當(dāng)由法律顧問室參見，對外的重要文件均應(yīng)當(dāng)由法律顧問室審查并提出審查意見，交董事會通過決定，并參與監(jiān)督董事會和管理機(jī)構(gòu)的決策活動和管理活動，最大程度保護(hù)全體股東的利益。

根據(jù)企業(yè)需要聘請法律顧問

記者：如果一家企業(yè)計(jì)劃在外聘請外部法律顧問，應(yīng)當(dāng)注意什么問題？

律師：通常企業(yè)都是聘請律師作為自己的外部法律顧問，當(dāng)前企業(yè)在聘請律師時(shí)需要注意幾個(gè)方面的問題：

1、要明白律師行業(yè)的現(xiàn)狀。律師作為一種職業(yè)，有各種各樣的人士加入，他們可能有各種不同知識背景，甚至是不同的法律知識背景；有些律師處理某種類型的案件比較多，而在其他案件比較少，那么這些律師可能對某種類型案件有較豐富的經(jīng)驗(yàn)，而對其他案件可能能力欠佳；有些律師擅長訴訟案件，擅長打官司，有些律師可能更擅長于為企業(yè)提供商業(yè)方面的法律服務(wù)，如提供法律意見，參與談判，提供法律文書，法律戰(zhàn)略策劃等。因此，不是每一位律師都適合作為企業(yè)外部法律顧問。如果你是一家外貿(mào)公司或者是外資企業(yè)，經(jīng)常與國外的客戶發(fā)生交易行為，那么聘請一位不懂外語或者外語水平較差的法律顧問，顯然不能符合企業(yè)的實(shí)際需要。

2、要清楚自己企業(yè)聘請外部法律顧問的目的。有些企業(yè)發(fā)生了法律糾紛，在聘請律師打官司的時(shí)候，才認(rèn)識到法律顧問的重要性，因此他

們往往聘請打官司的律師為企業(yè)外部法律顧問。實(shí)際上，企業(yè)這樣的觀念是本末倒置。打官司實(shí)際上企業(yè)法律總體戰(zhàn)略的一個(gè)部分，而不是全部。但問題是，現(xiàn)在的企業(yè)往往把外部法律顧問看成是專職代理企業(yè)打官司的人士。平時(shí)企業(yè)不會想到律師，一旦發(fā)生了法律糾紛，才與律師聯(lián)系。其后果是：外部法律顧問的作用沒有得到發(fā)揮，企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)沒有提前予以預(yù)防和降低。

3、企業(yè)聘請外部法律顧問時(shí)，對企業(yè)和法律顧問雙方的權(quán)利義務(wù)和責(zé)任沒有明確的規(guī)定。這個(gè)問題的出現(xiàn)，主要根源在于企業(yè)，特別是中小型企業(yè)，不屬于對法律業(yè)務(wù)或律師業(yè)務(wù)不了解，在與律師界定雙方各自的權(quán)利義務(wù)時(shí)，無法掌握外部法律顧問的工作性質(zhì)和工作范圍，存在法律信息的不對稱，使法律服務(wù)合同的內(nèi)容無法具體明確，對律師方提出的條件和條款無法提出意見。其后果是：在法律顧問合同履行過程中，可能出現(xiàn)企業(yè)對律師的期望和律師對法律顧問的工作范圍界定存在沖突，企業(yè)由此對律師的工作不滿意，律師對企業(yè)的要求不滿意。可見，企業(yè)聘請到一位真正適合自己的外部法律顧問顯然不容易。顧問工作和訴訟工作要理清

記者：有人提出企業(yè)在聘請法律顧問的時(shí)候，最好將法律顧問的工作和律師訴訟工作予以區(qū)分，對于這個(gè)觀點(diǎn)您有何看法？

律師：我本人支持這種觀點(diǎn)。正如前面所述，律師的訴訟工作只是企業(yè)整體法律戰(zhàn)略的一個(gè)部分，而不是全部。而企業(yè)法律顧問的任務(wù)是評價(jià)企業(yè)的整體法律風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防企業(yè)法律糾紛，策劃企業(yè)的法律發(fā)展戰(zhàn)略，幫助企業(yè)避免或降低具體的法律風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)通過法律的策劃和運(yùn)用，減少法律成本支出，增加企業(yè)的收入和利潤。正如目前絕大多數(shù)已聘請法律顧問的企業(yè)所制定的法律顧問服務(wù)范圍條款那樣，都把為企業(yè)提供合同審查、參與談判、提供法律咨詢等真正的法律顧問工作內(nèi)容和為企業(yè)處理訴訟、仲裁案件的內(nèi)容放在一起。如果企業(yè)將法律顧問工作和法律訴訟工作全部給予法律顧問來處理，可能會出現(xiàn)以下的弊端：首先，企業(yè)本身由于受到法律顧問合同有關(guān)條款的引導(dǎo)，可能會將法律顧問的工作重點(diǎn)就看成是打官司，從而忽視了企業(yè)日常經(jīng)營管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防和法律戰(zhàn)略策劃的價(jià)值功能；其次，法律顧問也可能受法律顧問合同的引導(dǎo)和企業(yè)方面發(fā)出的錯(cuò)誤信號，將自己的工作重點(diǎn)看成是打官司，而忽視了積極參與企業(yè)日常經(jīng)營管理，降低了法律顧問的功能。人們常說的“顧問顧問，顧而不問”也是對一些法律顧問的真實(shí)寫照；最后，對于不負(fù)責(zé)任的法律顧問來講，可能會利用這個(gè)錯(cuò)誤觀念，放任企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，使企業(yè)的法律糾紛和訴訟事件增多，以滿足這類法律顧問的私利?？梢栽O(shè)想一下，如果真正的法律顧問工作和訴訟代理工作都一起交給某個(gè)律師，真正的法律顧問工作的報(bào)酬是固定的，而訴訟代理工作另行按一定的標(biāo)準(zhǔn)收取代理費(fèi)，也就是說，真正的法律顧問工作做得再好，回報(bào)是常數(shù)，相反，訴訟業(yè)務(wù)越多，律師可獲取的代理費(fèi)用就越大，如果按經(jīng)濟(jì)理論分析，律師應(yīng)當(dāng)盡量減少在真正法律顧問工作方面投入的時(shí)間，而盡量增加在訴訟代理工作方面投入的時(shí)間，那么可以預(yù)測的結(jié)果就是真正的顧問工作無人過問，無人過問的后果是進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)的糾紛風(fēng)險(xiǎn)增加，法律風(fēng)險(xiǎn)的增加又進(jìn)一步導(dǎo)致訴訟的增加，這顯然與企業(yè)當(dāng)初聘用法律顧問的目的或宗旨是相背離的。

我本人認(rèn)為，香港地區(qū)將律師區(qū)分為訴訟律師，也稱大律師，和事務(wù)律師二大類，是有科學(xué)道理的。訴訟律師專門負(fù)責(zé)訴訟代理業(yè)務(wù)，其它的事務(wù)性工作，包括調(diào)查取證均由事務(wù)律師負(fù)責(zé)。這樣不僅有利于訴訟業(yè)務(wù)和非訴訟業(yè)務(wù)二大類業(yè)務(wù)的專業(yè)化分工，有利于事務(wù)律師在不同具體業(yè)務(wù)中的專業(yè)化分工，而且也有利于企業(yè)對律師的選擇。我們應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)和引起這種先進(jìn)的律師制度。

如果企業(yè)出現(xiàn)了訴訟或仲裁案件，作為企業(yè)法律顧問，其一項(xiàng)重要的工作應(yīng)當(dāng)是為企業(yè)尋找、選擇最合適的訴訟或仲裁律師，而且還要對訴訟或仲裁案件的整個(gè)程序予以跟蹤和分析，因?yàn)樵V訟或仲裁委托代理和跟蹤分析就是一項(xiàng)非常專業(yè)的法律顧問工作。

轉(zhuǎn)變觀念 實(shí)現(xiàn)企業(yè)和律師的雙贏

記者：根據(jù)您的上述觀點(diǎn)，能否再總結(jié)一下如何在聘請法律顧問方面實(shí)現(xiàn)企業(yè)和律師的雙贏？ 律師：就企業(yè)方面來說，首先應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念。例如，要將法律顧問可有可無的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榉深檰柺潜夭豢缮俚挠^念。有些企業(yè)一說到聘請法律顧問，就總是認(rèn)為沒有必要，似乎花這個(gè)錢，還不如請人吃飯，多認(rèn)識幾個(gè)朋友。還有一些企業(yè)，特別是國營企業(yè)，即使是有意聘請法律顧問，看到人家聘請了法律顧問，然后就跟風(fēng)，自己也聘請法律顧問，或者是上級機(jī)構(gòu)要求其聘請法律顧問，然后就照辦，但實(shí)際上沒有真正認(rèn)識到法律顧問的功能和作用，完全是一種擺設(shè)、一種花瓶或是為了完成上級交代的任務(wù)。

我喜歡將聘請法律顧問和看保健醫(yī)生進(jìn)行比較。如果一個(gè)人平時(shí)不注意身體的保健或保養(yǎng)，最后生了一場大病，對這個(gè)人來講，無論在花費(fèi)的時(shí)間、花費(fèi)的金錢和損失的機(jī)會和健康，都會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這個(gè)人保證自己長久的健康而在平時(shí)咨詢保健醫(yī)生、保健和保養(yǎng)身體，所花費(fèi)少許的金錢、時(shí)間。同樣，一家企業(yè)如果平時(shí)不注意消除自己內(nèi)部的法律風(fēng)險(xiǎn)和潛在的缺陷，可能當(dāng)時(shí)一段時(shí)期看不出有什么問題，但不代表問題越積越多后，今后不會總爆發(fā)。今天發(fā)生在其他企業(yè)身上的事情和問題，明天就有可能發(fā)生在自己的身上。其實(shí)，我們的身邊每時(shí)每刻都在出現(xiàn)法律問題，有些還相當(dāng)嚴(yán)重，任何一家企業(yè)都應(yīng)以“前車之鑒”，防患于未然。

企業(yè)還應(yīng)改變的一個(gè)觀念是，要將法律事務(wù)全部交予法律顧問，自己不聞不問，變?yōu)槠髽I(yè)的老板積極參與法律顧問的法律戰(zhàn)略策劃活動，使老板逐漸形成足夠的法律意識，甚至形成法律潛意識，在企業(yè)經(jīng)營決策和日常管理中，能夠自覺地將法律作為判斷經(jīng)營活動的因素或有效資源，使老板和法律顧問達(dá)到一種真正意義上的融合。許多企業(yè)的內(nèi)部或外部法律顧問之所以被當(dāng)成擺設(shè)，一方面是如上面所說是地位問題，其實(shí)有一個(gè)重要因素是企業(yè)的老板對自身的素質(zhì)提高缺乏動力和足夠的認(rèn)識。往往以為，只要自己出了資金，開拓了市場，就萬事大吉，沒有進(jìn)一步提高自己的知識水平，加上法律事務(wù)的復(fù)雜和相對枯燥，這些老板通常不愿意深入了解和學(xué)習(xí)，將全部的有關(guān)法律事務(wù)統(tǒng)統(tǒng)交給法律顧問，看上去，老板比較民主，將權(quán)力下放，實(shí)際上對企業(yè)并沒有什么好處。同樣，雖然企業(yè)有財(cái)務(wù)經(jīng)理，但有很多的老板或董事不懂會計(jì)，連財(cái)務(wù)報(bào)表都看不懂，怎樣來控制企業(yè)的運(yùn)作。其實(shí)，老板或董事不必精通財(cái)務(wù)計(jì)算，但至少能看懂財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，了解基本的金融工具。老板要牢記的是：專業(yè)分工固然重要，但團(tuán)隊(duì)協(xié)作也是必不可少的。

就律師這方面看，應(yīng)當(dāng)引進(jìn)和吸收國外或境外的先進(jìn)律師制度，深化專業(yè)分工，特別是要逐漸形成專門為企業(yè)提供法律顧問的律師隊(duì)伍。我個(gè)人認(rèn)為，成為一名合格的企業(yè)法律顧問，應(yīng)當(dāng)具備如下的條件：有立法或政府管理部門的工作經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)必須時(shí)刻掌握國家和地方立法機(jī)構(gòu)和政府機(jī)構(gòu)所制度和發(fā)布的各類與企業(yè)經(jīng)營活動有關(guān)的法律法規(guī)和政策；有企業(yè)管理的工作經(jīng)驗(yàn)，一名法律顧問如果自身對企業(yè)的運(yùn)作和實(shí)際管理缺乏比較系統(tǒng)的了解和對其規(guī)律的掌握，就無法向企業(yè)提供到位的法律服務(wù)；有一定的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識，對企業(yè)而言，所涉及到的法律問題和事務(wù)，通常與經(jīng)濟(jì)學(xué)的規(guī)律是緊緊相聯(lián)系的，如合同法律、知識產(chǎn)權(quán)法律問題，均在一定程度反映當(dāng)代社會的經(jīng)濟(jì)理論和經(jīng)濟(jì)思潮；最好有一定的科技知識，我們國家進(jìn)入了以自主創(chuàng)新加快發(fā)展生產(chǎn)力的新時(shí)代，科技企業(yè)特別是高科技企業(yè)必將成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，而為科技企業(yè)提供法律顧問服務(wù)的律師，如果沒有一定的科技知識，連企業(yè)的產(chǎn)品或設(shè)計(jì)說明都無法理解，很難想象可以為企業(yè)提供令人滿意的法律服務(wù)；有相當(dāng)程度的外語水平，對于沿海地區(qū)的企業(yè)，特別是外向型企業(yè)，許多的經(jīng)營管理活動涉及外國，因此法律顧問不僅需要了解外國的法律制度和經(jīng)營模式，而且需要較高的外語能力直接參與涉外經(jīng)濟(jì)活動，保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益；最后，也是最重要的一點(diǎn)，是法律顧問應(yīng)當(dāng)具有優(yōu)秀的人格和道德水準(zhǔn)，這是因?yàn)槠髽I(yè)真正需要的法律顧問是上面提及過的可信賴的法律顧問，有優(yōu)秀的人格和高道德水準(zhǔn)的人士才是可信賴的。

第二篇：企業(yè)如何選擇真正“合適”的人才

企業(yè)如何選擇真正“適合”的人才

好的，說到企業(yè)用人啊，這里首先---請大家思考這樣一個(gè)問題？就是如果---我們把員工的“勝任力”拆分開來，把它拆分為“工作意愿”與“工作能力”兩大部分，那么你會認(rèn)為是員工的工作意愿重要一些呢，還是員工的工作能力更重要一些??？

其實(shí)不用講，這個(gè)問題根本沒有答案，為什么呀？因?yàn)樗那闆r分很多種，在不同的情況下，二者所表現(xiàn)得重要程度是會完全不同的。大家應(yīng)該都有了解過有關(guān)“工作能力與工作意愿”的一些矩陣分析吧？它是用來推理說明“工作能力與工作意愿”分別在不同情況下會顯示出不同重要性的一個(gè)矩陣圖示，它的結(jié)論是對于相對復(fù)雜的一些工作，那么工作能力就會表現(xiàn)得比較重要，而對于相對簡單的一些工作，則工作意愿表現(xiàn)得比較重要。比如我們舉個(gè)例子，對于那些搞科教、搞研發(fā)、搞技術(shù)的人來說，什么更重要？---顯然是工作能力，對不對？---比如說科教吧，我們常說“名師出高徒”嘛，是說找老師一定要找能力強(qiáng)的人，而不是說找老師一定要找那些愿意當(dāng)老師的人；搞研發(fā)、搞技術(shù)的就更不用講了，能力強(qiáng)的人一個(gè)創(chuàng)作一個(gè)小時(shí)，可能就勝過那些一般人琢磨一輩子。所以對于像這些崗位的人才來說，工作能力就遠(yuǎn)比工作意愿重要。而對于像是一些勞動密集型的企業(yè)員工來講呢，比如工廠普工，超市售貨員、餐廳服務(wù)員，甚至農(nóng)民工、快遞員等等這些，相對來說，工作意愿就要比工作能力重要得多。好，這樣來看，對于我們的下屬員工來說，他們應(yīng)該屬于哪一類？顯然，他們更多是介乎這兩者之間的，但是哪個(gè)更重要一點(diǎn)呢？---工作能力還是工作意愿？---

前面我們是從重要性的角度做出的分析，不太好回答哈，下面我們再換個(gè)角度來分析。同樣的兩個(gè)選項(xiàng)，請大家思考一下，它們哪一個(gè)會更容易被改變？是工作能力啊，還是工作意愿??？這一點(diǎn)就比較容易理解了，工作能力的涵蓋因素太多，什么知識結(jié)構(gòu)、素質(zhì)基礎(chǔ)、經(jīng)驗(yàn)技巧、性格特點(diǎn)等等這些都屬于工作能力的范疇，顯然，它并不是一朝一夕就可以改變的，有的需要長時(shí)間的積累，比如經(jīng)驗(yàn)技巧，而有的則可能是我們認(rèn)為無法改變的，比如性格特點(diǎn)，正所謂“江山易改本性難移”指的就是人的性格特點(diǎn)難以改變，實(shí)際上它是可以改變的哈，只是比較困難而已。但是工作意愿就不同了，如果我們處理得當(dāng)，它是瞬間就可以被改變的，也就是說它很容易被我們影響，對不對？好，這里我們經(jīng)過一番討論，得出的第一步關(guān)于“選人用人”的結(jié)論就是：我們的下屬在實(shí)際工作過程當(dāng)中，其工作意愿表現(xiàn)得要比工作能力重要，而且最為關(guān)鍵地是，它比工作能力要更容易被我們改變、受我們控制。

好的，那么我們面對這樣一條結(jié)論，應(yīng)該做些什么呢？應(yīng)該怎樣去改善我們的管理工作呢？是不是更需要我們有重點(diǎn)的去關(guān)注員工的工作意愿，并且尋找一些可以影響、改變，甚至掌控員工工作意愿的方法??？好，這就是我們下一個(gè)需要討論的話題。

同樣，這里我們由一個(gè)問題開始：在您的印象當(dāng)中，什么樣的員工最穩(wěn)定，做起事來最踏實(shí)？也就是說“工作意愿”最強(qiáng)？

在這個(gè)時(shí)候，大家通常能夠想到的答案都是：心態(tài)好的，能力不足的那一類員工，對不對？下面我們就來分析一下，這個(gè)選擇到底是不是正確答案。能力不足的員工確實(shí)最穩(wěn)定，因?yàn)樗麄兿胩鄱疾粔蚋?，對不對？但是這樣的員工，應(yīng)該不符合我們的用人標(biāo)準(zhǔn)吧，我們總不能把所有的崗位，都換上能力不足的員工--對不對？，不過在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中有沒有這樣做的管理者??？有，對不對？肯定有，并且還不為少數(shù)，可以說很多管理者都是基于個(gè)人的考慮，為了自己用著省心，故而不惜犧牲公司的利益，挑選一些能力不足的員工，來擔(dān)任自己的下屬。先前我在一次管理峰會上，曾做過這樣一個(gè)小范圍的調(diào)查，最后的結(jié)論居然是：在120多名調(diào)查對象中，竟有占到84%的比例，都直接表示自己是這樣的管理者，原因很簡單，這樣做，他們帶的團(tuán)隊(duì)雖然做不出很大的成績，但是也絕對不會有什么太大的過錯(cuò)，因?yàn)樗麄冇幸粋€(gè)非常統(tǒng)一的認(rèn)識，就是“現(xiàn)在的員工不好管”。所以，不得已而為之，只能是“不求有功，但求無過”。這是站在管理者自身的角度上做出的選擇，我們無可厚非，但是他們這樣做，對于公司的利益，影響大不大？-這一點(diǎn)我們就不用分析了哈，因?yàn)榇鸢甘翘鞔_了。

那么到底什么樣的員工，才是我們真正想要的穩(wěn)定員工呢？如果我這樣來定義，大家看看有沒有道理，我說是“對崗”的員工才最穩(wěn)定，做起事來最踏實(shí)，并且能夠兼顧到企業(yè) 的利益。那么什么才是“對崗”的員工呢？就是其“個(gè)人的能力”與“崗位的需求”是基本對等的，其“知識的結(jié)構(gòu)”與“崗位的特點(diǎn)”是基本對等的。下面我們借助一個(gè)案例來幫助理解一下。

案例描述：早先我曾經(jīng)在一家小型的電子零售公司工作過一段時(shí)間，它是生產(chǎn)并銷售電子元器件的一家公司，銷售在華強(qiáng)北，生產(chǎn)在江西，據(jù)老板自己說，他是華強(qiáng)北最大的一家電子元器件銷售公司，當(dāng)然這個(gè)沒有調(diào)查過哈。不過這家公司有一個(gè)特點(diǎn)很明顯，那就是它天天都在大范圍地招聘，基本是每個(gè)崗位都有需求。當(dāng)初我進(jìn)這家公司的時(shí)候呢，也正是看中了它的這一點(diǎn)，為什么？因?yàn)橄袷沁@樣的問題公司，才是我們做管理調(diào)研的最佳對象。好，當(dāng)時(shí)那位電子公司的老板呢，給我這個(gè)新上任的人力資源總監(jiān)安排任務(wù)如下，大家分析一下有沒有什么問題：第一條，在“華為”挖一個(gè)部門總監(jiān)以上級別的管理者，來做該公司的副總裁，條件任開，其他要求沒有；第二條，由于在我來該公司之前，他們已經(jīng)在國美挖了一個(gè)店長來做他們的區(qū)域總監(jiān)，但是現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)這個(gè)店長不能勝任，所以要我去做他的思想工作，不再讓他負(fù)責(zé)實(shí)務(wù)，而是由他來擔(dān)任該公司的銷售培訓(xùn)經(jīng)理，專職負(fù)責(zé)它的銷售團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)；第三條，成立“職業(yè)學(xué)習(xí)小組”，安排“銷售、生產(chǎn)、物流”等幾大部門的員工，進(jìn)行跨部門輪崗學(xué)習(xí)，以備不時(shí)只需；第四條，成立“興趣”等學(xué)習(xí)小組，對感興趣的員工，進(jìn)行英語、電腦知識等方面的培訓(xùn)，以作為對員工的一種獎勵(lì)；第五條，按照他的意愿去修改招聘條件，基本上是所有的崗位都提高了招聘標(biāo)準(zhǔn)，他的用人原則是“求全才”，比如當(dāng)初我去應(yīng)聘的時(shí)候，關(guān)于財(cái)務(wù)方面的投融資他都有問，在他眼里只有“全才”才是人才。好，就這五條，下面請大家思考一下，該公司這樣做的不當(dāng)之處？以及這會給企業(yè)帶來什么樣的風(fēng)險(xiǎn)、損失？

結(jié)果分析：對于第一條，老板的要求是，在“華為”給他挖一個(gè)部門總監(jiān)以上的管理者來做副總裁，這里有什么問題？——知識結(jié)構(gòu)不對崗。首先，華為與該公司，很明顯是屬于完全不相同的兩種行業(yè)類別，所以它們的經(jīng)營模式肯定不相同，那么這種情況下，我們從華為挖個(gè)高管，讓他到該公司來做副總裁，相當(dāng)于什么呀？相當(dāng)于讓魯班去“做廚師”，對不對？先不說這魯班能不能做好這個(gè)廚師，單說放著他一身的木匠手藝不用，讓他在這里消磨時(shí)間他回甘心嗎？實(shí)際上該公司前不久已經(jīng)剛剛走了一位副總裁了，那位副總裁的前身是伊利的一位老總，可想而知，伊利和該公司的行業(yè)差別有多大？像這種情況我們又怎么比喻合適？相當(dāng)于讓魯班不是去“當(dāng)廚師”了，而是去“挑大糞”，夸張了一點(diǎn)哈，不過效果確實(shí)差不多，用那位老總自己臨行前的一句話來說就是，感覺他自己到了該公司之后整個(gè)人都矮了一大截，當(dāng)然不是權(quán)力變小了，而是能力變小了，原因很簡單，他以前用的很多方法，到了這里都已經(jīng)用不上了，對于他來說，在這里完全是重新做人，所以如果要做下去，也只能是再重新摸索，不過這樣的話，他也就失去了其應(yīng)有的價(jià)值，所以最后沒辦法，為了自己，為了公司，只能選擇離開了這個(gè)傷心地。像這樣的事對員工的損失不言而喻哈，而對于公司來說呢，一天天換老總意味著什么?。克?，想當(dāng)然的用人，完全不理行業(yè)背景與知識結(jié)構(gòu)對崗位的影響，這樣能行嗎？對于第二條，讓“國美”的一位店長，在他們那里屈身做銷售培訓(xùn)經(jīng)理，這顯然是“個(gè)人能力”不對崗。這一點(diǎn)我曾經(jīng)勸過老板，我說像這種情況，如果那位店長還能委身在這里做下去，我想只有三種可能，第一，是他過去根本就不是國美店長，公司被他用假的工作經(jīng)歷欺騙了；第二，是他已經(jīng)變得很消極，打算在這里混時(shí)間；第三，是他另有所圖，打算在這里得到他想要的東西；但是老板呢，為人非常得執(zhí)著，最終還是堅(jiān)持了自己的意見。不過這一次的事也確實(shí)給他好好上了一課，最后的結(jié)果就是：那位國美的店長帶走了該公司的一支最精銳的銷售團(tuán)隊(duì)，和能夠得到的所有的客戶資料，自己單飛了。我們再看第三條，這一條呢，是企業(yè)有意識地去擴(kuò)寬員工的知識結(jié)構(gòu)，從而使得他們的知識結(jié)構(gòu)與其原崗位的崗位需求不再對等。道理很簡單，就是本來做生產(chǎn)的，企業(yè)培訓(xùn)他銷售知識，而本來做銷售的，企業(yè)卻培訓(xùn)他財(cái)務(wù)知識，當(dāng)然企業(yè)這樣做有它的目的，那就是想通過員工輪崗，來解決人才季節(jié)性短缺的問題，比如有一段時(shí)間假如招不到銷售員，而生產(chǎn)車間里面的工人還有剩余，那就把生產(chǎn)工人調(diào)去做銷售唄，省時(shí)又省力，一舉兩得，所以實(shí)際上目前有很多企業(yè)都是這樣操作的，它確實(shí)有它的好處，但是它的缺點(diǎn)也很明顯：員工自身本來就存在一些不穩(wěn)定因素，一山望著一山高、是“男人的就會瞅著別人的媳婦兒漂亮”、是“女人的就會想象別人的老公能干”，總之，都有些好高騖遠(yuǎn)、喜新厭舊的不穩(wěn)定心理，差別就在于，本來他們是沒有機(jī)會的，但是現(xiàn)在公司卻給他們制造了這樣的機(jī)會，于是下面的員工自然就開始浮躁起來了，這時(shí)

候最忙的就要屬人力資源部了，每天都能接到員工的轉(zhuǎn)崗、調(diào)崗申請，并且有很多人，還是不止一次的申請，可想這種情況下，員工還能夠真正塌下心來做事嗎？當(dāng)然，這一點(diǎn)我們還得分開來說，大家可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，來仔細(xì)權(quán)衡一下其中的利與弊。不過在我看來，如果員工成天想著調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗，那么一般情況下，他至少會把自己80%的時(shí)間用來想，或者與其他人討論這件事，這樣會不會貽誤工作那是顯而易見的，當(dāng)然還有很多人會因此同上司鬧矛盾，最后甚至搞得不可開交，所以它的缺點(diǎn)是不容忽視的；好，下面我們再看第四條，這一條類似于第三條，也是企業(yè)有意識地犯錯(cuò)誤，不過這個(gè)錯(cuò)誤，一般是不能原諒的，像在該公司，最后很多參加我們興趣學(xué)習(xí)小組的員工，基本都沒做多久便了離了職，學(xué)習(xí)英語的，去給人家當(dāng)了秘書；學(xué)習(xí)電腦的就出去做了文員，所以像是這種培訓(xùn)，一般結(jié)果都是受累不討好的。我們再看最后一條，修改招聘條件、提高招聘標(biāo)準(zhǔn)、求全責(zé)才，這顯然是不符合“對崗原理”的典型，兩者都犯了戒，能力要求提高了，知識結(jié)構(gòu)擴(kuò)大了，其他不講，單說這位招聘的那個(gè)秘書，人家是從英國畢業(yè)回國的，一口流利的英文肯定不在話下，看學(xué)歷那更是國內(nèi)的搶手貨，但是最后，卻被俺這位老板以遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出市場平均價(jià)格的薪酬，把人家請來做了個(gè)秘書，首先，可以肯定的是，他不圖那位女士的美色，因?yàn)檫@一點(diǎn)我可以作證，如果那位女士真的張得漂亮，他請過來是為了圖個(gè)好門面，那還有情可原，但實(shí)際情況并不是這樣，很明顯他搶了個(gè)東施，這只是他的一貫用人風(fēng)格而已，當(dāng)然，有這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上還不是少數(shù)，好，我們繼續(xù)往下講，那位女士開始在這里干著還是挺好的，畢竟拿著高薪嘛，但是時(shí)間一久就撐不住了，用她的話來說，就是“感覺自己在這里做得沒有價(jià)值，自己的強(qiáng)項(xiàng)是英語，但是我們那里根本就用不到英語，自己是海歸的學(xué)歷背景，但是我們那里卻只給她提供了一個(gè)打雜的機(jī)會?！边@是典型的什么呀？------高射炮打蚊子，大材小用啊，對不對？

總結(jié)結(jié)論： 好，案例我們分析完了，當(dāng)然，這里我舉的這個(gè)例子呢，比較典型一些，但是有一點(diǎn)，它并不夸張，這些都是在很多企業(yè)里，確確實(shí)實(shí)存在的問題，那么下面大家自己回想一下，你曾經(jīng)或者現(xiàn)在，有沒有讓“魯班去挑大糞”，或者是“用高射炮打過蚊子”的經(jīng)典案例？現(xiàn)在的很多管理者都不明白，自己的下屬為什么就不能專心做事，為什么就不穩(wěn)定，為什么現(xiàn)在的下屬會這么難管？實(shí)際上為什么呀？就是因?yàn)槲覀兒鲆暳诉@兩點(diǎn)，犯了這種看似低級但實(shí)際上卻很容易犯的錯(cuò)誤：“讓魯班去挑大糞，或者是用高射炮打蚊子”。好了，為了徹底杜絕這種事情再發(fā)生，下面我們來研究一下，看看我們怎樣做才能夠?qū)⑦@種“對崗”原理充分地滲透于我們的實(shí)際工作當(dāng)中。

實(shí)際應(yīng)用：“對崗”原理是一種人力資源管理理念，它可以廣泛地運(yùn)用于人力資源管理的各個(gè)方面，下面我們就從人才的“選用”角度，討論一下這個(gè)“對崗”原理的應(yīng)用方法。

基于“對崗管理”的人才“選拔”：第一，用“專才”不用“全才”；第二，用“一心”不用“二意”。

首先，用“專才”不用“全才”

對于第一點(diǎn)，實(shí)際上前面我們在舉例的時(shí)候已經(jīng)提到，講到“全才”一般有兩種可能：第一種是真正的大智慧人才，這里之所以說不能用，是因?yàn)槲覀冞@小廟里一般很難裝得下這種大和尚，言外之意也就是說，需要我們注意避免“個(gè)人能力不對崗”，通常我們在遇到這類下屬的時(shí)候，他們不會做太久，并且還很可能會給我們的團(tuán)隊(duì)帶來一些負(fù)面的影響，以致破壞了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，所以我們在選擇下屬的時(shí)候，應(yīng)盡可能避免這種情況的出現(xiàn)，一般分析的要素由“學(xué)歷、行業(yè)背景、工作年限、個(gè)人知識積累”等幾個(gè)方面組成，這里需視具體的崗位而定，我們就不再繼續(xù)往下分解了；第二種“全才”，是指那些看似什么都懂的，但實(shí)際上什么都不真明白的一類人，這類人在社會上越來越多，因?yàn)楝F(xiàn)代的人都有一個(gè)壞習(xí)慣，就是只崇拜“博學(xué)”，不欣賞“專注”，你懂得越多他越崇拜你，而不是你懂得越深他越崇拜你，所以致使很多人學(xué)習(xí)沒有方向，看到啥學(xué)啥，到最后給人的感覺是很博學(xué)，但是仔細(xì)問起來，卻都是一知半解，這一點(diǎn)我體會最深的一次經(jīng)歷，就是在我們寫畢業(yè)論文的時(shí)候，當(dāng)時(shí)老師的要求是不限題目范圍，談啥都可以，但是一定把事情論述透徹，并發(fā)表自己有創(chuàng)意的見解，這就把同學(xué)們難住了，因?yàn)榇蠹业囊恢赂杏X是：什么都可以寫，但是無論寫什么都過不了五頁紙，問題就在這里了，我的那伙同學(xué)里面，最次的也是個(gè)部門經(jīng)理，最年輕的也都畢業(yè)六七年了，但是到這個(gè)時(shí)候，也都沒有一個(gè)集中研究的專題，最后怎么辦，到網(wǎng)上拷貝去唄，東挪西湊，然后再亂改一通。所以我們不得不承認(rèn)，現(xiàn)在的人都基本存在這個(gè)問題。關(guān)于這一點(diǎn)，反應(yīng)比較明顯的，還有就是在我們招

聘的時(shí)候，基本都是問啥啥都知，干啥啥不會，為什么會這樣？因?yàn)樗揪蜎]有真正鉆到里面去唄！但是我們實(shí)際的工作當(dāng)中，更多地需要什么樣的人？顯然是執(zhí)著于某一方面的“專才”，所以我個(gè)人一直是在倡導(dǎo)“專才”理念，并且一直是在振臂高呼啊，救國救民可能是不太現(xiàn)實(shí)了，不過搭救一下讀者應(yīng)該還可以，開個(gè)玩笑哈！不過認(rèn)清人才趨勢，對于我們個(gè)人及企業(yè)未來的發(fā)展確實(shí)還是也比較有利的。好，那么認(rèn)清這一點(diǎn)之后，我們應(yīng)該怎樣區(qū)分“專才”與“通才”呢？你可以這樣做，比如需要面試一位迎賓，那么你就問他啊，你會用電腦吧？不會；你懂銷售吧，不懂，你做過管理嗎？沒做過，你處理過后臺業(yè)務(wù)吧；沒試過，那你會什么？---什么都不會！OK，這就是非常合格的迎賓一個(gè)，別的什么都干不了，只能看門，這還不是“專才”啊，開個(gè)玩笑哈，這不是專才，這是磚頭來著。好，那么到底我們應(yīng)該怎樣去面試這個(gè)“專才”呢？你只需要提問兩個(gè)問題：第一，請問你擅長什么？第二，請針對你擅長的內(nèi)容，詳述一個(gè)你的成功案例，并介紹一下心得。OK，就這么兩個(gè)問題，基本是百試白靈，別的問題，他都可能會蒙你，但是對于這兩個(gè)問題，他肯定蒙不了，當(dāng)然，這里面還必須得配合使用一些對于面試者察言觀色的技巧，不過這里我們就不再往深里講了，這些都是基本技巧了。

其次，用“一心”不用“二意”

前面我們了解了“全才”與“專才”之間的區(qū)別，知道在二者之間我們應(yīng)選擇“專才”，那么，在人員的招聘與選拔當(dāng)中的“一心”與“二意”又怎么理解呢？“一心”是說“唔，老婆，我一生只愛你一個(gè)！”。而“二意”呢，則是“唔，老婆，我的靈魂永遠(yuǎn)屬于你，但是我的軀體嘛，你看今晚可不可以暫時(shí)先借別人用一下？”吶，“一心”與“二意”！實(shí)際上道理差不多哈，“一心”是說某位員工可以做到四“識”合一！哪四識？ 就是學(xué)歷知識、行業(yè)知識、關(guān)注知識與擅長知識這四類，其中“學(xué)歷知識”是指我們在學(xué)校里所學(xué)到的知識，比如主攻哪個(gè)方向？工科還是理科？機(jī)械還是電子？行政還是人力資源管理？等等之類的；而“行業(yè)知識”，則是指我們畢業(yè)后，在所從事的工作中通過實(shí)戰(zhàn)積累的知識，這時(shí)我們積累的是哪方面的知識?。糠康禺a(chǎn)、IT、金融，還是市場營銷？等等；至于“關(guān)注知識”，就很容易理解了，你個(gè)人關(guān)注的是哪方面的知識啊？股市、體育、文藝，還是談戀愛？“擅長知識”，就更不用說了，坑蒙拐騙偷、還是吃喝嫖賭抽？哇，你無所不通啊，哈哈！好的，那么在這四類知識當(dāng)中，你有沒有實(shí)現(xiàn)“四識合一”呢？像我本人，學(xué)的是工商管理，做得是工商管理，關(guān)注的是工商管理，擅長的還是工商管理，這就是“四識合一”。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，做不到“四識合一”的人有沒有？多不多？做不到“四識合一”的人，我們又把他稱為“二意”之人，為什么？因?yàn)檫@樣的人，會經(jīng)常地轉(zhuǎn)方向，轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去?轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去?，結(jié)果就轉(zhuǎn)昏了頭，迷失了方向，有沒有？最后搞得連自己也不知道到底做什么好了，學(xué)的是A，現(xiàn)在干的卻是B，但是自己喜歡始終是C啊，可是沒法子的是自己擅長的卻只有D，到底干什么好呢？迷失了方向！迷失了方向之后，不但對事業(yè)不利，而且對自己的精神也是一種極大的摧殘，所以這類人往往會表現(xiàn)得很浮躁、不安于現(xiàn)狀；心情呢，也會因此而低落，時(shí)間久了還會憤世嫉俗，看誰誰不順眼，人家劉翔棄權(quán)退出比賽，關(guān)你什么事，你在那里摩拳擦掌、拿腦袋撞墻，亂激動個(gè)啥子嘛，但是沒辦法，自己控制不住自己啊，時(shí)間再一久，這就變成什么了？它已經(jīng)不再是心情問題了，而是成了心態(tài)問題了，通常我們會簡稱這種狀況是“變態(tài)”，開個(gè)玩笑哈！不過對于這種情況，的確是不容我們小覷，當(dāng)然了，我們也不用著急，這里有一個(gè)秘訣，包藥到病除，那就是盡快：“結(jié)婚生孩子”，因?yàn)槲覀冎灰辛思彝?，有了孩子，那自然就變得不再迷茫了，而是變成什么了，變成“忙迷”了，就是忙到你迷糊了，這時(shí)你還哪里顧得上天天想著去找自己呀，別人找你都不一定找得到??！也是因?yàn)檫@個(gè)原因，很多公司的中高層管理者，都只會任用已婚人士，因?yàn)檫@些人要相對“穩(wěn)定”也“穩(wěn)重”得多，對不對？

好了，到這里對于“一心”和“二意”的解釋就結(jié)束了，接下來，就是大家對于這篇文章的反思了，每當(dāng)讀到一個(gè)觀點(diǎn)，千萬別讓自己的思維停下來，只有通過讀后的發(fā)散反思，才能鞏固我們所接觸到的新觀點(diǎn)，也才能真正挖掘出其中的深意。今天的探討只是一個(gè)開始，后續(xù)我們還會有更深入的分析，歡迎大家參與討論。

作者：苑國輝（深圳市世紀(jì)首譽(yù)管理顧問有限公司首席顧問）

第三篇：企業(yè)如何選擇自己合適的空壓機(jī)c

企業(yè)如何選擇自己合適的空壓機(jī)

市場上常見的空壓機(jī)有螺桿空壓機(jī)、活塞空壓機(jī)、離心空壓機(jī)、渦旋空壓機(jī)，這四種空壓機(jī)有什么區(qū)別呢，發(fā)展前景怎么樣，什么樣的空壓機(jī)適合你的公司呢，一起來看看我公司為您的分析吧！

螺桿空壓機(jī)

相比于活塞式空壓機(jī)，螺桿式空壓機(jī)具有運(yùn)行成本低，從機(jī)器的整個(gè)生命周期來看，螺桿機(jī)的投資回收率比活塞機(jī)高20%，節(jié)能效果明顯等優(yōu)點(diǎn)，因此，螺桿式空壓機(jī)在許多領(lǐng)域開始逐步替代活塞式空壓機(jī)。

尤其是在“低碳環(huán)?！钡墓?jié)能發(fā)展趨勢下，國內(nèi)礦山、冶金、電力、電子、機(jī)械制造、醫(yī)藥、食品、紡織輕工以及石油化工等行業(yè)的快速發(fā)展，也將加快淘汰落后工藝、高耗能設(shè)備，推動壓縮機(jī)設(shè)備從低附加值向高附加值升級，從而為螺桿壓縮機(jī)行業(yè)帶來進(jìn)一步的發(fā)展契機(jī)。

“十一五”期間，我國螺桿機(jī)對活塞機(jī)實(shí)現(xiàn)了部分替代，預(yù)計(jì)螺桿機(jī)對活塞機(jī)的替代將持續(xù)進(jìn)行，活塞機(jī)的需求將逐步下降，但鑒于活塞式空氣壓縮機(jī)更為廣泛的應(yīng)用領(lǐng)域和較為低廉的價(jià)格，其市場需求仍將保持一定水平。前瞻產(chǎn)業(yè)研究院預(yù)計(jì)，2014-2018年，我國螺桿式空壓機(jī)的市場規(guī)模將保持年均15%上的增速。

活塞空壓機(jī)

近年來，活塞式空氣壓縮機(jī)在空氣壓縮機(jī)的比重雖有所下降，但仍占據(jù)著主要地位。2008年，活塞式空氣壓縮機(jī)在空氣壓縮機(jī)中的比重占到81.8%，近兩年占比雖有所下降，但整體仍維持在75%以上。2011年，我國活塞式空氣壓縮機(jī)市場規(guī)模約為1001.37億元，2012年，活塞式空氣壓縮機(jī)市場規(guī)模約為1080.39億元。

前瞻產(chǎn)業(yè)研究院《2014-2018年中國空氣壓縮機(jī)行業(yè)產(chǎn)銷需求預(yù)測與轉(zhuǎn)型升級分析報(bào)告》資料顯示，西方發(fā)達(dá)國家螺桿空壓機(jī)市場占有率為80%左右，日本螺桿壓縮機(jī)1976年占27%，1985年上升到85%，未來我國的活塞式壓縮機(jī)被替代的力度將會持續(xù)加大，但考慮到設(shè)備的替代成本，這個(gè)替代過程尚需一段時(shí)間。

離心空壓機(jī)

由于離心式壓縮機(jī)是無油壓縮機(jī)，安全、衛(wèi)生性能都比較好，可以運(yùn)用于食品、制藥以及采礦、空氣分離等對作業(yè)環(huán)境要求較高的行業(yè)。目前，離心式空氣壓縮機(jī)主要運(yùn)用在鋼鐵、石油化學(xué)、造船、電力及汽車這幾個(gè)領(lǐng)域，其需求量可占離心空氣壓縮機(jī)總體需求量的70%以上。當(dāng)前，鋼鐵、造船、電力、汽車這幾個(gè)行業(yè)處于景氣下行的態(tài)勢，預(yù)計(jì)下游增長的放緩，將使得離心式壓縮機(jī)行業(yè)增長放慢。

渦旋壓縮機(jī)

渦旋式空氣壓縮機(jī)是近年來開發(fā)出來的最新型的空氣壓縮機(jī)，它與傳統(tǒng)空氣壓縮機(jī)相比，具有結(jié)構(gòu)新穎、體積小、重量輕、噪音低，壽命長，輸氣平穩(wěn)連續(xù)，操作簡便，維護(hù)費(fèi)用少等一系列優(yōu)異的技術(shù)性能，被行業(yè)內(nèi)譽(yù)為“無需維修空氣壓縮機(jī)”和“新革命空氣壓縮機(jī)”，是50HP以下空氣壓縮機(jī)理想機(jī)型。目前渦旋壓縮機(jī)仍主要運(yùn)用在制冷領(lǐng)域。

近兩年，受經(jīng)濟(jì)下滑的影響，空調(diào)銷量下滑導(dǎo)致渦輪式空壓機(jī)銷量有所下降，但是未來隨著經(jīng)濟(jì)形勢的好轉(zhuǎn)和居民消費(fèi)信心指數(shù)的提高，渦輪式空壓機(jī)仍能保持一定的市場增速。上海璽誠壓縮機(jī)有限公司長期提供多種國內(nèi)外優(yōu)質(zhì)的品牌空壓機(jī)，公司以優(yōu)惠的價(jià)格，優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，良好的服務(wù)，重合同守信用，以質(zhì)量求生存，以誠信求發(fā)展，薄利多客的原則，以售前、售后的服務(wù)用心到底，受到諸多客戶的信賴及贊譽(yù)。

第四篇：企業(yè)法律顧問

研究工作簡報(bào)：借鑒歐美經(jīng)驗(yàn) 推進(jìn)我國企業(yè)法律顧問制度建設(shè)

作者：wjg 發(fā)布日期：2009-01-16 企業(yè)法律顧問，廣義是指接受企業(yè)聘任，為其提供法律服務(wù)的專業(yè)法律人員，其中主要包括外聘的社會律師及企業(yè)內(nèi)部的專職法律工作人員；狹義而言，則指經(jīng)全國統(tǒng)一資格考試合格，取得《企業(yè)法律顧問執(zhí)業(yè)資格證書》并經(jīng)注冊登記，由企業(yè)聘用，專職從事企業(yè)法律事務(wù)工作的專業(yè)人員。本文所指企業(yè)法律顧問即指狹義的企業(yè)法律顧問，法律顧問制度亦指企業(yè)內(nèi)部的法律顧問機(jī)構(gòu)建設(shè)體制。

一、我國企業(yè)法律顧問制度的起源和發(fā)展

企業(yè)法律顧問制度是市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在客觀需要，是發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家企業(yè)普遍采用的一項(xiàng)重要管理制度。世界上最早的企業(yè)法律顧問出現(xiàn)在1882年的美國新澤西州的美孚石油公司，距今已有100多年之久。我國企業(yè)法律顧問制度則是伴隨著深化國有企業(yè)和國有資產(chǎn)管理體制改革的步伐逐漸建立和完善起來的，是建立國有企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。早在1997年，人事部、原國家經(jīng)貿(mào)委、司法部就聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)〈企業(yè)法律顧問執(zhí)業(yè)資格制度暫行規(guī)定〉及〈企業(yè)法律顧問執(zhí)業(yè)資格考試實(shí)施辦法〉的通知》，開始在我國實(shí)施企業(yè)法律顧問執(zhí)業(yè)資格制度；2002年，原國家經(jīng)貿(mào)委、中組部、中央企業(yè)工委、中央金融工委、人事部、司法部、國務(wù)院法制辦聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于在國家重點(diǎn)企業(yè)開展企業(yè)總法律顧問制度試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》，開始在我國部分國有企業(yè)試行總法律顧問制度；2004年，國資委發(fā)布了《關(guān)于在國有重點(diǎn)企業(yè)加快推進(jìn)企業(yè)總法律顧問制度建設(shè)的通知》和《國有企業(yè)法律顧問管理辦法》，進(jìn)一步推進(jìn)對全國企業(yè)法律顧問工作的規(guī)范和發(fā)展；2005年，在國務(wù)院制定的《國務(wù)院關(guān)于2005年深化經(jīng)濟(jì)體制改革的意見》(國發(fā)[2005]9號)中更加明確提出要“積極推進(jìn)企業(yè)法律顧問制度建設(shè)”，并作為今后深化經(jīng)濟(jì)體制改革的重要內(nèi)容，我國企業(yè)法律顧問制度建設(shè)開始了一個(gè)新的發(fā)展階段。

二、企業(yè)法律顧問制度基本架構(gòu)

（一）美國企業(yè)法律顧問的典型模式

與其他西方發(fā)達(dá)國家相比，美國的企業(yè)法律顧問制度不僅歷史悠久，而且更趨于完善和合理。目前，全美國企業(yè)法律顧問的人數(shù)已近20萬人，無論企業(yè)的性質(zhì)如何、規(guī)模大小，何種行業(yè)，都有自己的法律顧問，是否設(shè)立法律部門已成為衡量一個(gè)企業(yè)成熟與否的重要標(biāo)志。從美國大型公司的整體情況來看，法律顧問和法律工作人員的配備，約占職工總數(shù)的7‰以上。

實(shí)行總法律顧問制度是美國企業(yè)法律顧問制度走向完善的一個(gè)重要特征。美國各大公司普遍設(shè)置總法律顧問職務(wù)，負(fù)責(zé)管理全公司的法律事務(wù)?？偡深檰栆话銥楣镜母呒壐笨偛茫苯訉偛秘?fù)責(zé)?？偡深檰柾€是董事會的組成人員，他們可以越過總裁直接向董事長報(bào)告工作，在企業(yè)決策和管理中起著獨(dú)特而又舉足輕重的作用。

美國企業(yè)法律部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)的基本模式是：總法律顧問全面負(fù)責(zé)公司的法律事務(wù)，對總裁負(fù)責(zé)；法律部按照業(yè)務(wù)領(lǐng)域分成若干個(gè)處，海外業(yè)務(wù)較多的公司，按區(qū)域設(shè)立地區(qū)法律機(jī)構(gòu)，作為總部法律部的派出機(jī)構(gòu)；各子公司根據(jù)需要可以設(shè)立自己的法律部，受總部法律部的領(lǐng)導(dǎo)。

（二）歐洲國家企業(yè)法律顧問的典型模式 歐洲的眾多大型公司和集團(tuán)為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和市場一體化的實(shí)際需要，普遍重視企業(yè)法律顧問制度的完善和發(fā)展。歐洲的大型企業(yè)都設(shè)有專門的法律事務(wù)機(jī)構(gòu)，其組織模式可以分為集中式、分散式和混合式三種。集中模式指總法律顧問全面負(fù)責(zé)企業(yè)的法律事務(wù)工作，法律部門為企業(yè)整體提供集中化的法律服務(wù)；分散模式指企業(yè)根據(jù)自身的業(yè)務(wù)設(shè)置，在每一個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域都設(shè)立獨(dú)立的法律顧問，各法律顧問分別直接向分管業(yè)務(wù)的副總裁負(fù)責(zé)；混合模式指企業(yè)中既設(shè)有總法律顧問、又在各個(gè)業(yè)務(wù)部門配備專職法律顧問，專職法律顧問一般只負(fù)責(zé)本部門業(yè)務(wù)的合規(guī)性審查，重大法律問題提交總法律顧問解決。目前，歐洲大企業(yè)法律事務(wù)組織模式，正逐漸向由企業(yè)總法律顧問牽頭的混合模式靠攏。

（三）我國企業(yè)法律顧問制度的發(fā)展模式

我國的企業(yè)法律顧問制度起步較晚，是隨著國有企業(yè)改革的不斷深化逐步建立和發(fā)展起來的。由于脫胎于長期形成的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，我國法律顧問制度的發(fā)展軌跡也頗具特色。例如，最早有些企業(yè)將法律事務(wù)部門設(shè)置在財(cái)務(wù)、審計(jì)、紀(jì)檢或監(jiān)察部門，這樣的設(shè)置實(shí)際上是把企業(yè)內(nèi)部法律事務(wù)工作誤解為監(jiān)督、監(jiān)察性質(zhì)，是對企業(yè)內(nèi)部法務(wù)工作的誤解，這種現(xiàn)象目前已經(jīng)越來越少了。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和發(fā)展，依法推進(jìn)我國國有資產(chǎn)管理體制改革和國有企業(yè)改革，建立國有資產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)防范體系，促進(jìn)企業(yè)依法決策和依法經(jīng)營管理，國家不斷加快推進(jìn)企業(yè)法律顧問制度的建設(shè)步伐，越來越多的企業(yè)也更加深刻地認(rèn)識到依法經(jīng)營的重要性，企業(yè)法律顧問制度建設(shè)開始走上了穩(wěn)步發(fā)展階段。目前，我國的企業(yè)法律顧問模式基本有兩種：一部分企業(yè)將法律顧問工作機(jī)構(gòu)設(shè)置在經(jīng)理辦公室、總裁辦、行政部或企業(yè)管理辦公室等管理部門，這對于一些企業(yè)內(nèi)部法律事務(wù)工作不多，機(jī)構(gòu)規(guī)模較小的企業(yè)比較適宜；而越來越多的企業(yè)逐步將法律事務(wù)機(jī)構(gòu)單獨(dú)設(shè)置，成立專門的公司法律部，并配備專職的法律顧問人員，這種模式代表了企業(yè)內(nèi)部法律顧問機(jī)構(gòu)未來的發(fā)展方向。

在我國，企業(yè)法律顧問分為企業(yè)一級法律顧問、企業(yè)二級法律顧問和企業(yè)三級法律顧問，并根據(jù)需要配備企業(yè)法律顧問助理（法律秘書），負(fù)責(zé)協(xié)助法律顧問安排時(shí)間、起草文件、存取檔案、記錄電話、安排會議和出差以及處理日常委托事務(wù)等。

三、企業(yè)法律顧問的職責(zé)定位

世界各國的法律制度不同，企業(yè)的法律意識、經(jīng)營理念各異，不同國家的法律顧問職責(zé)定位也各不一樣。例如美國企業(yè)法律顧問的職責(zé)范圍就非常廣泛，凡國家法律涉及企業(yè)的內(nèi)容均為企業(yè)法律顧問的職責(zé)范圍。主要包括：參與企業(yè)經(jīng)營決策、合同管理、公司設(shè)立和運(yùn)行中法律事務(wù)的管理、企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)、運(yùn)用訴訟等各種法律手段維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益以及聘請和管理社會律師為公司服務(wù)等。企業(yè)法律顧問是公司的高級職員，在公司中具有很高地位，他們參與具體項(xiàng)目時(shí)都代表公司總部，并且其意見能直接通達(dá)決策層。

在歐洲，企業(yè)法律顧問的主要職責(zé)包括： 參與企業(yè)重大經(jīng)營決策，就其中涉及法律的問題提出意見；辦理企業(yè)經(jīng)營活動中的各類法律事務(wù)，如企業(yè)的合并、分立、投資、租賃、資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓、破產(chǎn)等；管理經(jīng)濟(jì)技術(shù)合同，參與合同的起草、談判和簽約；辦理企業(yè)工商登記，依法保護(hù)企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)；管理企業(yè)外聘律師的工作；代理法定代表人進(jìn)行訴訟或非訴訟活動等。

在我國，企業(yè)法律顧問最初多限于“救火隊(duì)”工作，對企業(yè)出現(xiàn)的法律糾紛進(jìn)行補(bǔ)救，最常見的就是代表企業(yè)出庭訴訟和仲裁等?，F(xiàn)在，隨著社會法制建設(shè)的不斷完善和市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對企業(yè)經(jīng)營活動的多方面要求，企業(yè)法律顧問工作的內(nèi)容不斷調(diào)整和豐富，法律顧問開始全程介入到企業(yè)經(jīng)營的各個(gè)方面，越來越成為企業(yè)經(jīng)營不可或缺的參與力量，突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)內(nèi)部法律顧問由過去主要負(fù)責(zé)合同法律事務(wù)，逐步擴(kuò)大到公司法、證券法，勞動法等各個(gè)方面，進(jìn)而介入企業(yè)經(jīng)營管理的全過程；第二，企業(yè)法律事務(wù)部門由原來的企業(yè)財(cái)務(wù)或綜合部門內(nèi)的一個(gè)機(jī)構(gòu)而逐步發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立的部門，更多的總法律顧問納入到企業(yè)高級管理人員序列，和傳統(tǒng)的“三總師”平級管理，直接向總裁和董事會報(bào)告工作；第三，企業(yè)法律事務(wù)工作專業(yè)化程度日益加強(qiáng)，法律顧問人員素質(zhì)不斷提高，人數(shù)明顯增加。

四、我國新時(shí)期以總法律顧問制度為核心的企業(yè)法律顧問制度建設(shè)

（一）我國總法律顧問制度建設(shè)的新特點(diǎn)和緊迫性

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和企業(yè)改革的不斷深化，企業(yè)面臨著更加規(guī)范、嚴(yán)格的市場法律環(huán)境，企業(yè)法制建設(shè)和法律顧問制度建設(shè)日趨重要和緊迫。尤其在我國加入世貿(mào)組織后，國內(nèi)企業(yè)已被置于與國外企業(yè)平等競爭的法律環(huán)境，涉及的法律事務(wù)將大量增加，運(yùn)用法律手段有效防范和化解經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，已成為我國企業(yè)提高市場競爭力的重要課提。而在我國目前的多數(shù)企業(yè)中，法律顧問在級別上多屬于中層管理人員，參與公司重大經(jīng)營決策的能力還不強(qiáng)，缺乏必要的制度保障，不能更好的發(fā)揮法律顧問應(yīng)有的作用。因此，借鑒國外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，在大型企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)選拔、培養(yǎng)一批懂法律、懂經(jīng)濟(jì)、懂管理并能掌握和運(yùn)用世貿(mào)組織規(guī)則的高級管理人員，試行企業(yè)總法律顧問制度，這是當(dāng)前我國企業(yè)應(yīng)對入世挑戰(zhàn)、全面提高國際競爭力的一項(xiàng)重要舉措。

（二）總法律顧問的職責(zé)定位和素質(zhì)要求

企業(yè)總法律顧問，是指具有企業(yè)法律顧問執(zhí)業(yè)資格，由企業(yè)聘任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)法律事務(wù)工作的高級管理人員。企業(yè)總法律顧問屬于企業(yè)高級管理人員，直接對企業(yè)法定代表人或者總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

推行企業(yè)總顧問制是當(dāng)前企業(yè)改革和發(fā)展的需要。目前很多大型企業(yè)開始施行“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)－總法律顧問－專門法律顧問機(jī)構(gòu)－分支機(jī)構(gòu)法律顧問－法律事務(wù)聯(lián)絡(luò)員”模式的企業(yè)法律事務(wù)體系，全面介入企業(yè)經(jīng)營決策，對經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)著眼于事前防范和事中控制，避免企業(yè)決策者獨(dú)斷專行，切實(shí)維護(hù)出資人和所出資企業(yè)的合法權(quán)益，最大限度地控制和減少決策風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的企業(yè)“三總師”加總法律顧問參與企業(yè)的重大決策，民主決策、科學(xué)決策，嚴(yán)格按照《公司法》的要求進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，逐步建立起公司股東會、董事會、監(jiān)事會、總顧問制、經(jīng)營層和職代會規(guī)范高效、相互制衡的運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)一步完善企業(yè)決策機(jī)制，建立健全企業(yè)投融資、重大擔(dān)保、重大項(xiàng)目投資的風(fēng)險(xiǎn)管理和控制體系。

根據(jù)企業(yè)法律顧問管理辦法的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)總法律顧問作為企業(yè)全面負(fù)責(zé)法律事務(wù)的高級管理人員，應(yīng)履行下列職責(zé)：

1、全面負(fù)責(zé)企業(yè)法律事務(wù)工作，統(tǒng)一協(xié)調(diào)處理企業(yè)決策、經(jīng)營和管理中的法律事務(wù)；

2、參與企業(yè)重大經(jīng)營決策，保證決策的合法性，并對相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)提出防范意見；

3、參與企業(yè)重要規(guī)章制度的制定和實(shí)施，建立健全企業(yè)法律事務(wù)機(jī)構(gòu)；

4、負(fù)責(zé)企業(yè)的法制宣傳教育和培訓(xùn)工作，組織建立企業(yè)法律顧問業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度；

5、對企業(yè)及下屬單位違反法律、法規(guī)的行為提出糾正意見，監(jiān)督或者協(xié)助有關(guān)部門予以整改；

6、指導(dǎo)下屬單位法律事務(wù)工作，對下屬單位法律事務(wù)負(fù)責(zé)人的任免提出建議；

7、其他應(yīng)當(dāng)由企業(yè)總法律顧問履行的職責(zé)。

我國企業(yè)總法律顧問的素質(zhì)要求是懂法律、懂經(jīng)濟(jì)、懂外語的“三合一”人才。

懂法律：首先必須懂中國的法律，民法，商法，財(cái)政、稅收方面的法等等，凡是涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的法都要懂；不僅要懂本國法，還要懂國際法；不僅要懂國際法，懂ＷＴＯ規(guī)則，還要懂外國的國內(nèi)法。懂經(jīng)濟(jì)：首先必須要懂中國的國內(nèi)經(jīng)濟(jì)，不僅要懂行業(yè)經(jīng)濟(jì)，還要懂微觀經(jīng)濟(jì)；同時(shí)，還要懂國際經(jīng)濟(jì)，懂外國的國內(nèi)經(jīng)濟(jì)，懂國際經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢。懂外語：在國際貿(mào)易和國際投資活動中，總法律顧問無論是參與對外談判，還是審查合同，都要求能夠熟練運(yùn)用外語。

（三）我國企業(yè)總法律顧問制度的發(fā)展展望

企業(yè)總法律顧問作為企業(yè)高層管理人員，層次高，業(yè)務(wù)專，通過參與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，在提高企業(yè)競爭力方面可以發(fā)揮更加重要的作用。企業(yè)法律工作機(jī)構(gòu)在總法律顧問的帶領(lǐng)下，積極轉(zhuǎn)變法律服務(wù)方式，由“被動咨詢”轉(zhuǎn)為“主動參與”，由“事后補(bǔ)救”轉(zhuǎn)為“事前防范”，由在經(jīng)營中提供法律保障擴(kuò)展到在決策中依法進(jìn)行規(guī)范，對企業(yè)重大經(jīng)營活動保持全過程參與，可以更有效地減少企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，法律顧問機(jī)構(gòu)結(jié)合本企業(yè)需要，及時(shí)跟蹤國內(nèi)外法律環(huán)境變化，主動拓寬服務(wù)領(lǐng)域，由傳統(tǒng)的合同管理、工商登記擴(kuò)展到重組改制、收購兼并，積極適應(yīng)入世需要、研究學(xué)習(xí)世貿(mào)組織規(guī)則，掌握反傾銷、反補(bǔ)貼和保障措施方面的法律規(guī)定，為企業(yè)做大做強(qiáng)、積極開拓國際市場保駕護(hù)航。

企業(yè)法律顧問制度的生命力既根基于企業(yè)不斷發(fā)展而對于法律服務(wù)的需求，又源于入世后的新形勢對企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是在日趨激烈的市場競爭環(huán)境中的自覺選擇。而企業(yè)總法律顧問制度是企業(yè)法律顧問制度的核心，是企業(yè)依法決策、依法經(jīng)營管理、依法維護(hù)合法權(quán)益的重要的組織保障和制度保障。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加劇，市場競爭進(jìn)一步激烈，企業(yè)法律顧問的作用將得到越來越多企業(yè)的認(rèn)可。盡快在企業(yè)推行這項(xiàng)制度，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求，是提高企業(yè)國際競爭力的迫切需要，也是加強(qiáng)企業(yè)法制建設(shè)、強(qiáng)化企業(yè)管理的重要基礎(chǔ)，對于進(jìn)一步深化企業(yè)改革，整頓和規(guī)范市場經(jīng)濟(jì)秩序，加快推進(jìn)我國社會主義法制建設(shè)，必將產(chǎn)生重要而深遠(yuǎn)的影響。

第五篇：如何選擇合適的人才

如何選擇合適的人才

在大多數(shù)中小型剛開始發(fā)展和發(fā)展中的企業(yè)面臨的一大難題。就是找最好的又低待遇的人才。據(jù)了解大多數(shù)企業(yè)找了很久都找不到，只嘆人才少！其實(shí)不然，現(xiàn)今人才真的很多，如何選擇合適的人才？這是從古到今的重要話題，現(xiàn)在的組織就更重視了。到處都是“以人為本”“尊重人才”“重視人才”并且有很多企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)告示長年等人才。這些都是很普遍的現(xiàn)象，當(dāng)然有些人才他們是高端人才，他們手里有尖端科技，有時(shí)是很難求，有必要這么做！人才！為什么找不到？什么是人才？人才在哪里？找到人才后又怎么才能留??？下面我們就來一一詳談：

一、人才的定義：

首先來談?wù)劇叭瞬拧薄Ｈ瞬胚@個(gè)詞大家都不陌生，但人才不同的人有不同的看法，真正意義上有實(shí)際效益的人才定義大致是：

１、符合法律和法定要求、適合崗位、環(huán)境、上級要求、適合組織需要，２、能勝任崗位工作，也能團(tuán)結(jié)同事，服從安排，３、能造福組織、造福同事，上級，能造福國家和社會的人員。

４、從小的方面講就是在不會破壞組織團(tuán)結(jié)的原則下，能勝任具體工作要求的人員。

５、在某一人或是多個(gè)方面有很強(qiáng)的適應(yīng)和創(chuàng)造、創(chuàng)新能力

二、人才的種類：

以能力分：

１、尖端技術(shù)人才。擁有世界級的或是在某一領(lǐng)域的尖端的技術(shù)，僅此一人或是幾人。

２、全能人才。他在很多方面都有專長但都不能說是尖端或是完美，較多。

３、專業(yè)人才。他只適合做某一特定的事務(wù)或是操作但并不是很少見。

４、基本操作人才。通用人才也就是說這類人才很多，可通過短期培訓(xùn)或不用培訓(xùn)即可上崗。５、管理人才。從事管理工作的優(yōu)秀人員。

尖端技術(shù)人才確實(shí)難找，也不容易培訓(xùn)。通過多種方式長年找是有必要的。而全能人才也是比較難找的，也無法在較短時(shí)間里培訓(xùn)出來。也有必要用多種方式尋找。如果找不到也可用適應(yīng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工作內(nèi)部全面培訓(xùn)。專業(yè)人才相對而言是比較多的大都是一些專業(yè)人員，但他們本身并沒有什么特長，只是后天培訓(xùn)的。這種人才在人沒流失的情況下也可另找。但平時(shí)是完全沒必要尋找的。完全可自主培訓(xùn)?；静僮魅瞬磐耆呻S時(shí)找到，也沒什么技術(shù)可言。這類人才里也有一定的含金量，可作第三類人才培訓(xùn)。對于管理人才中高層的應(yīng)是高學(xué)歷的專業(yè)管理人才，而基層管理則可以通過培訓(xùn)達(dá)到。

組織內(nèi)部：

1.、在職有職稱的實(shí)際人才

2.、在職有職稱的隱形人才

以工作模式分：

１、腦力人才

２、體力人才

３、腦體結(jié)合人才

以組織的角度分：

１、２、３、４、適合崗位需要的人 適合崗位又適合工作環(huán)境 適合崗位、適合工作環(huán)境及上級要求 適合崗位、環(huán)境、上級要求、適合組織需要，有一定創(chuàng)新精神及創(chuàng)新能力的人

總的來講，大多數(shù)管理和老板眼里的人才實(shí)際上是以“適合自己組織或是組織里的某位直接上級和他自己的人才。

三、人才的分布：

組織外的人才：

１、２、３、４、５、在校學(xué)生 無實(shí)際能力的理論型人才。如剛畢業(yè)的學(xué)生 下崗工人及待業(yè)人才 其它在職人才 發(fā)展型的潛在人才

組織內(nèi)的人才：

現(xiàn)有人才：

１、已有合適崗位的人才

２、有實(shí)力但沒有合適崗位的人才

未來人才：

１、發(fā)展型的具有良好上進(jìn)心的學(xué)習(xí)型人才，但現(xiàn)在無實(shí)際能力

２、現(xiàn)在不具備的專業(yè)人才，也無力培訓(xùn)的人才。

四、人才的流失：

流失的人才類型：

１、２、３、４、５、６、７、處于實(shí)際學(xué)習(xí)階段后期的一些技術(shù)及管理人才。學(xué)校畢業(yè)的實(shí)習(xí)人才。尖端技術(shù)人才 管理人才 普通操作人才 工作能力一般的人員淘汰。非人為因素的自然流失、無力再繼續(xù)擔(dān)當(dāng)該工作

人才流失原因：

１、２、３、（26.9%）

４、５、６、待遇低（占總比例的34.2%）發(fā)展前景不好（個(gè)人或是組織），即沒有工作動力（27.7%）管理制度及部分管理理人員的不合理，管理過程中人才受到壓制，無法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值人才自以為是或是無法自我認(rèn)清自己能力及需要，僅僅是為了好玩（6.7%）工作有損身體健康（2.9%）其它非人為因素（1.6%）

五、人才流失的好處與壞處：

人才流失的好處是：

１、可以借機(jī)補(bǔ)充新鮮技術(shù)和技能

２、可更新現(xiàn)有的管理觀念、打破現(xiàn)在管理問題瓶頸。進(jìn)行必要的改革！

３、提醒企業(yè)和管理者應(yīng)注意。管理中的問題！

４、去除不良員工，精減人員減少浪費(fèi)！

人才流失的壞處是：

１、會造成短時(shí)的用人危機(jī)。

２、特殊人員無法再補(bǔ)。

３、增加了培訓(xùn)成本。和其它成本。

六、人才流失組織應(yīng)做些什么：

１、提升管理人員的人才任用的能力（特別是中高層），大多中高層管理人員都是老將，也就是說非親即故，但他們的管理能力都很有限。其管理能力及

管理水平現(xiàn)在還處于原始管理狀態(tài)，根本無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要發(fā)求。也沒有進(jìn)行必要的管理能力培訓(xùn)。

２、建全人才任用的制度；

如：如何提升和任用原則的明文規(guī)定等！

３、建立人才工作狀況查核體系；

如：成立一個(gè)由不固定的查核小組進(jìn)行定期或不定期對各個(gè)管理層的管理人員進(jìn)行調(diào)查，對重大

管理問題的產(chǎn)生人員進(jìn)行處理。建立良好的投訴機(jī)制。同時(shí)進(jìn)行普通員工的民意調(diào)查，這樣可保證整個(gè)企業(yè)的人公平公正。對企業(yè)的發(fā)展有好處！

４、合理分配薪酬

５、制定嚴(yán)格的績效管理制度

七、人才的心態(tài)：

１、２、３、４、５、學(xué)習(xí)型：一心只想學(xué)習(xí)其它并不重要。這類人學(xué)知識比較快！實(shí)際型：凡事只知道做，從來不會多思考，就算思考也沒什么結(jié)果！不安份型：無具體實(shí)力，也不愛學(xué)習(xí)，只是想問題比較快，但想得簡單！固定型：這類人大多不太聰明，但又愛學(xué)又能做，只是一心想把自己做的事情做好！沒有實(shí)際能力型：這類人平平，但仍可做一些簡單的事務(wù)！

八、人才的評估：

１、人才的忠誠度

員工對企業(yè)的忠誠度是衡量企業(yè)管理好壞的生要指標(biāo)。同也是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的核心和關(guān)鍵要素之一這些是員工中誠價(jià)值的宏觀表現(xiàn)）而忠誠又分有條件型忠誠和無條件型忠誠。忠誠往往是通過

①、員工不但做好了本職工作，還對企業(yè)有認(rèn)同感。

②、工作不斷創(chuàng)新，善于思考并提出建設(shè)性的提議。（往往很多提議都被一些管理者

或是管理觀念及制度給扼殺在搖籃里或是被其帶走）

③、積極參與公司的各種活動。

所以評估人才 的最好辦法是讓其自然流露，而不是一時(shí)或是短期作出的假評估

２、人才的實(shí)際能力

適應(yīng)能力 適任能力 創(chuàng)新能力

３、人才的發(fā)展?jié)摿?/p>

基礎(chǔ)技能 個(gè)人素質(zhì) 生活環(huán)境 個(gè)人愿景 適應(yīng)能力 創(chuàng)新能力 個(gè)人態(tài)度 發(fā)展平臺

４、人才的需求

生存需求 物質(zhì)需求 思想需求 發(fā)展需求

九、真正有效的人才補(bǔ)充方式及原則：

１、空缺職位產(chǎn)生的原因：

企業(yè)的壯大和業(yè)務(wù)的發(fā)。

企業(yè)人員調(diào)整，原崗位人員調(diào)動、提升、免職、受到處罰等。

原崗位人員離退休或死亡等。

原崗位人員辭職或社解雇。

２、招聘

①招聘的規(guī)劃：

招聘人員的時(shí)候企業(yè)人力資源部或是高層管理人員應(yīng)重視的幾個(gè)問題是：

a、企業(yè)未來3-5年的發(fā)展趨勢是什么？

b、實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)需要什么樣的人才結(jié)構(gòu)和梯度配備？

c、目前企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)及其狀況是什么樣的？他們與企業(yè)的人才、員工要求相比較還

存什么 差距？是哪些方面？差距 有多大？

d、企業(yè)需要什么樣的人力資源儲備？有無專業(yè)人才需求？

e、企業(yè)的晉升制度如何？能否作內(nèi)部提升？

f、本行業(yè)的勞動力市場如何？本企業(yè)的人員流動狀況如何？

g、哪些崗位需要招募多少？h每個(gè)崗位的任職資格是什么？

h、什么時(shí)候發(fā)布招募信息？采取何種招募渠道？

i、甄選的依據(jù)是什么？怎么甄選？

j、如何進(jìn)行人員測試？是否委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行？

k、錄用的依據(jù)是什么？測試結(jié)果起什么作用？

l、誰來判定是否合適？是否錄用？

m、什么時(shí)候開始工作？

②招聘的方式：

招聘方式這里只作簡單介紹，因?yàn)檫@個(gè)話題現(xiàn)已眾所周知。如報(bào)紙、告示、電視、和

現(xiàn)在盛行的網(wǎng)絡(luò)上的人才網(wǎng)站等。在這里我要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是在發(fā)布招募信息的時(shí)候一定要

詳細(xì)講明招募的具體要求，如用人單位的重點(diǎn)需求及用人原則哪些方面是必須的，哪些可

培訓(xùn)，如果企業(yè)用人單位的高要求而只是簡單地發(fā)布一下招募信息，那么就會給企業(yè)帶來

一些不必要的麻煩。也降低了招募的成功率。

例1：一個(gè)制衣廠要招一個(gè)熟手成衣車工并要能團(tuán)結(jié)、服從安排、有上進(jìn)心、因?yàn)橐?/p>

培訓(xùn)作指導(dǎo)師傅，那么就還需要他的表達(dá)能力和適應(yīng)能力要強(qiáng)，還有責(zé)任心，并能認(rèn)同企業(yè)

才可。那么重點(diǎn)是：一定要會成衣車工操作、有較強(qiáng)的表達(dá)能力、有責(zé)任心等，最好是簡單

描述一下是做哪一類型的產(chǎn)品企業(yè)的具體要求如重視品質(zhì)的一定要講明，這樣才能有效地招

募。

例2：一個(gè)生產(chǎn)液晶電視的廠由于生產(chǎn)部的效能低下，急需一位一定要能在保證品質(zhì)的前提下短時(shí)內(nèi)提升效能的主管。這是重點(diǎn)。其它可次之。即時(shí)上班。最好是在上班前兩天

能提供一份規(guī)劃報(bào)告，有助于企業(yè)高層的了解。規(guī)劃通過即可實(shí)施。這是附加說明。像這種

要求很多企業(yè)的招募信息為：本公司招生產(chǎn)主管一名、男女不限、23-40同、大?；蛞陨蠈W(xué)

歷、具體要求是有3-5年同行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的管理能力。這樣就不太準(zhǔn)確！

３、內(nèi)部提升：魚和熊掌不能兼得要想快上崗而企業(yè)外同類人才較少就沒必要對外找，只能作

內(nèi)部提升。如果內(nèi)部有可培訓(xùn)之人才就訓(xùn)之！但要選對人！

４、培訓(xùn)：關(guān)于培訓(xùn)的資料很多，在這里我只是強(qiáng)調(diào)一下培訓(xùn)的重點(diǎn)！

培訓(xùn)的內(nèi)容（根據(jù)需要進(jìn)行培訓(xùn)，包括技能、素質(zhì)及品質(zhì)）；培訓(xùn)方法（要以一點(diǎn)帶線的方式培訓(xùn)，也就是說要找到重點(diǎn)、進(jìn)行重點(diǎn)中的重點(diǎn)培訓(xùn)這樣才有實(shí)質(zhì)性的效果，很多企業(yè)培訓(xùn)的人才都是沒有實(shí)質(zhì)意義的，因?yàn)闆]有進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。）；培訓(xùn)流程（遵守操作流程；了解工作具體要求、了解培訓(xùn)對象、評估、尋找導(dǎo)師、計(jì)劃、培訓(xùn)、查核評估成效、成效歸檔、決定任用與否）；導(dǎo)師一定要選好！

５、招聘加培訓(xùn)：這種方式對人才的基本素質(zhì)要求要相當(dāng)高。其它次之。培訓(xùn)的重點(diǎn)是工作的操作技能和和管理環(huán)境。

６、納入其它負(fù)責(zé)人管或是調(diào)整工作范圍