第一篇：對目標(biāo)考核的思考與建議

各公司每年都會對下屬單位進(jìn)行目標(biāo)考核。下屬單位拿到下達(dá)的目標(biāo)計劃書，可能也會各有想法，相互比較。如何考核下屬單位？如何才能達(dá)到公平與公正考核？如何才能激勵各下屬單位經(jīng)營的積極性？如何才能讓各下屬單位經(jīng)營管理統(tǒng)一到公司要求的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景目標(biāo)上來？

因為，每個下屬單位情況千差萬別，經(jīng)營的行業(yè)可能在市場上是完全競爭的，有的單

位可能是市場相對壟斷的；有的單位管理的人員比較多，有的單位可能比較少；經(jīng)營的資產(chǎn)規(guī)?？赡鼙容^大，有的單位可能比較?。挥械膯挝还芾黼y度可能比較復(fù)雜，有的單位可能比較簡單；有的單位業(yè)務(wù)復(fù)雜，有的單位業(yè)務(wù)可能單一；有的單位想多增加一分錢收入也不容易，有的單位稍微努力一下便可以增加很多收入。所以，需要選擇和確定什么樣的目標(biāo)考核指標(biāo)是考核中一個重要的同時也比較難于解決的問題。

目前，我國對企業(yè)目標(biāo)考核最權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)可能是國資委頒布的《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》及實施細(xì)則，但該辦法中指標(biāo)體系對中小企業(yè)來說可能太繁雜了，不便于操作。筆者愚見中小企業(yè)目標(biāo)考核還是應(yīng)采用以利潤考核為主，其他指標(biāo)考核為輔的辦法。什么是企業(yè)？企業(yè)主要指獨(dú)立的盈利性組織。實現(xiàn)利潤是一個企業(yè)的基礎(chǔ)。只有企業(yè)取得盈利的結(jié)果，員工才能有更多的薪水，才能有錢送自己的子女進(jìn)好的學(xué)校，才能買得起房子，生活才可以過的更好。企業(yè)才能承擔(dān)未來的風(fēng)險，才能在現(xiàn)有行業(yè)中求生存，才會有更好的發(fā)展，才會有長遠(yuǎn)的發(fā)展。政府才可以得到更多的稅收。社會才可以得更多的回報。才能實現(xiàn)公司經(jīng)營理念中的回報股東員工、奉獻(xiàn)社會民眾的宗旨。相反，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)虧損的時候，每個人都會受到打擊，各人的經(jīng)濟(jì)收入都將減少，甚至還有失業(yè)的危險。

如果，放棄采用實行利潤考核這一目標(biāo)、弱化這一目標(biāo)，公司可能也就不能稱之為企業(yè)，也就無法實現(xiàn)其根本宗旨。有人也可能會提出以利潤考核太過偏面、有失公平、公正。因為各個單位所處行業(yè)不

一、盈利水平也不一等等。這是事實，也是現(xiàn)實，但企業(yè)的盈利水平真的只能目前這樣了嗎？真的沒有辦法改變了嗎？我們身邊所有企業(yè)都是選擇默默地承受？可能也有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)生了根本性改變的吧。例如從原來的內(nèi)部培訓(xùn)、發(fā)不出工資轉(zhuǎn)變成每年都為公司從市場掙回不菲效益，而且每年的利潤均在增加的企業(yè)。各公司可能更需要這樣的下屬單位，可能也更需要這樣樹立要盈利思想的經(jīng)營者。所以，要以實現(xiàn)利潤為目標(biāo)考核的主要指標(biāo)，來引導(dǎo)和激勵各下屬單位。

如何制定出下一年各單位客觀公正的目標(biāo)文秘雜燴網(wǎng)利潤？因為，目標(biāo)利潤的多少至少會影響到下屬單位的收入，所以，下屬單位自己在測算目標(biāo)計劃時希望越低越好，而各公司希望下屬單位的利潤都能有所增長。最終的結(jié)果可能是一種平衡。我們是否可以和下屬單位一起共同制定目標(biāo)，利用制定目標(biāo)計劃的同時來發(fā)現(xiàn)可能的增長機(jī)會和分析經(jīng)營環(huán)境真正的障礙，更加關(guān)注如何才能超越去年的業(yè)績、如何才能戰(zhàn)勝競爭對手等等。

另外，對完成利潤超出設(shè)定目標(biāo)的給予更高比例的獎勵；對收入超出去年或好于同行業(yè)的、運(yùn)量比去年有大幅度提升的、對可控費(fèi)用有較大幅度下降的、在管理中有創(chuàng)新方法的、為公司創(chuàng)造出更大資產(chǎn)、為公司今后創(chuàng)造出更多利潤的做法都給予一定的獎勵。以此來激勵各下屬單位，引導(dǎo)各下屬單位向更高的目標(biāo)邁進(jìn)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

第二篇：對信用社經(jīng)營目標(biāo)考核的思考

對信用社經(jīng)營目標(biāo)考核的思考

隨著信用社改革的不斷深入，伴隨著經(jīng)營機(jī)制的不斷轉(zhuǎn)換，對信用社經(jīng)營目標(biāo)的考核就成為一項重要的工作，考核結(jié)果的好壞直接影響到信用社的經(jīng)營管理和員工工作的積極性，因此，經(jīng)營目標(biāo)的考核是員工非常關(guān)心和領(lǐng)導(dǎo)必須重視的一項工作。

一、經(jīng)營目標(biāo)考核的復(fù)雜性

信用社的經(jīng)營目標(biāo)考核從表面上看，可以直接從會計報表上提取數(shù)據(jù)，根據(jù)年初制定的考核辦法計算出考核分值即可。但是筆者卻認(rèn)為，經(jīng)營目標(biāo)的考核是復(fù)雜和微妙的，它主要體現(xiàn)在：首先，目標(biāo)任務(wù)是否合理，如：聯(lián)社下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)都是根據(jù)市聯(lián)社下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)硬性分解到各社的，而各社又將聯(lián)社下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)分解到柜組、到個人，而不是根據(jù)各社的實際情況認(rèn)真研究產(chǎn)生的，它的合理性值得商榷。其次，考核的辦法一旦制定就是一成不變的，它要應(yīng)對的是各個聯(lián)社、各個信用社、各柜組，和每個員工，而各聯(lián)社、信用社的具體情況、員工的素質(zhì)差異又是千差萬別的。第三，目標(biāo)任務(wù)在完成過程中帶有很強(qiáng)的機(jī)遇性和政策性，如存款的增長和不良貸款的收回等，往往這種機(jī)遇性和政策性又只是為少數(shù)員工帶來利益，而考核辦法又不能對這種機(jī)遇性和政策性進(jìn)行調(diào)整，影響了考核的公正性。第四，經(jīng)營目標(biāo)考核無法真正考核到個人，對一個聯(lián)社、信用社

或柜組的考核只是把大鍋飯變成了小鍋飯，信用社員工工作的性質(zhì)決定了員工的業(yè)績不能像保險推銷員那樣一目了然，而在同一信用社或同一柜組的員工中肯定是有的做得好一些，有的做得差一些，員工的個人成就感不能充分體現(xiàn)，影響了能力較強(qiáng)員工的工作積極性。第五，考核辦法不能將一些階段性任務(wù)納入其中，如：增資擴(kuò)股、階段性目標(biāo)任務(wù)沖刺，對某聯(lián)社、信用社或員工增加的目標(biāo)任務(wù)等。第六，目標(biāo)任務(wù)考核辦法的制定應(yīng)該包括所轄全體員工，不論是領(lǐng)導(dǎo)或普通員工，以示考核的公開、公平、公證，實行陽光考核。

二、對目標(biāo)任務(wù)考核實施的設(shè)想

首先，筆者肯定實施目標(biāo)任務(wù)考核的正確性和積極性，它對信用社的管理和業(yè)務(wù)發(fā)展起到了很好的推動作用，目的是調(diào)動全體員工的工作積極性和保證各項目標(biāo)任務(wù)的順利完成，使信用社保持可持續(xù)的健康發(fā)展。合理地下達(dá)目標(biāo)任務(wù)和不斷完善考核辦法是信用社保持可持續(xù)的健康發(fā)展的關(guān)鍵措施。

1、合理確定信用社的發(fā)展速度。信用社的發(fā)展速度應(yīng)該與國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度相適應(yīng)，過低則滯后信用社的發(fā)展，過高則會收到意想不到的后果，我國大躍進(jìn)時期就是很好的例證，跨躍式的發(fā)展只有在努力和機(jī)遇同時出現(xiàn)時才可能發(fā)生，因此，根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度確定信用社的目標(biāo)任務(wù)才是科學(xué)的發(fā)展觀。

2、目標(biāo)任務(wù)考核要人性化。目標(biāo)任務(wù)考核最終體現(xiàn)在員工的收入上，如果一個被考核單位的利潤增加了，規(guī)模增長了，領(lǐng)導(dǎo)的收入提高了，而員工的收入下降了，這不是一個好的考核辦法，會被大多數(shù)員工不接受，雖然也可以靠行政手段執(zhí)行，但轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制就成了一句空話，起不到促進(jìn)信用社發(fā)展的作用。

3、對超目標(biāo)任務(wù)部分應(yīng)實行單獨(dú)獎勵。實行部分目標(biāo)任務(wù)超出數(shù)加分不封頂對那些剛好各項目標(biāo)任務(wù)都完成的聯(lián)社、信用社、柜組不公平，將績效工資和超目標(biāo)任務(wù)獎勵分開，更有利于信用社的均衡發(fā)展。

4、將機(jī)遇性和政策性完成的目標(biāo)任務(wù)作適當(dāng)調(diào)整。如代理業(yè)務(wù)、聯(lián)社統(tǒng)一營銷的業(yè)務(wù)等，是多個被考核單位出錢出力，而某一被考核單位受益的情況。實際上基層信用社和上級聯(lián)社相比，不論從營銷人員的檔次和素質(zhì)上、營銷團(tuán)隊的規(guī)模上，業(yè)務(wù)權(quán)限的范圍上、客戶的質(zhì)量和規(guī)模上都無法相提并論，雖然在目標(biāo)任務(wù)的數(shù)額上有一定的差距，但與其所得利益相比，仍顯不公。

5、不搞一刀切，一票否決制。信用社不論出現(xiàn)何種風(fēng)險，都有特定的責(zé)任人，對責(zé)任人的處罰根據(jù)相關(guān)條款執(zhí)行即可，而不應(yīng)波及無辜的員工，搞一票否決制是封建社會誅連九族意識的繼續(xù)、是領(lǐng)導(dǎo)

者信心不足的表現(xiàn)。

6、建立員工業(yè)績申報制度。對有些貢獻(xiàn)較大的員工允許他們申報自己的業(yè)績，由上級考評委裁定并給予獎勵，激發(fā)有能力員工的工作積極性，鼓勵員工實現(xiàn)自我價值，員工績效收入上不封頂，允許有突出貢獻(xiàn)的員工績效工資超出級領(lǐng)導(dǎo)者個人收入。

7、建立績效考核公示制度。在考核實施前允許各被考核單位書面提出不同意見，由考評委員會最終裁定其所提要求是否合理，不合理的否決，合理的給予調(diào)整。

8、建立上級聯(lián)社績效考核公示制度。不論哪一級的績效考核都應(yīng)該以不同形式向全轄員工公開，接受群眾的監(jiān)督。主要領(lǐng)導(dǎo)的考核應(yīng)以全轄平均分乘以其績效系數(shù)、分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以其所分管部門或分管員工的平均分乘以其績效系數(shù)、處室、科室應(yīng)以其本職工作和掛鉤單位的業(yè)績各占50%，以恒量其工作能力和工作成績。

以上是筆者對目標(biāo)任務(wù)績效考核的一些思考和拙見，供領(lǐng)導(dǎo)和決策者參考，同時，也是基層信用社較普遍的認(rèn)識，難免有不全面和不妥之處，歡迎共同探討和批評指正。

第三篇：對當(dāng)前干部考核的一點(diǎn)思考和建議

對當(dāng)前干部考核的一點(diǎn)思考和建議

干部日常考核，是發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀干部，教育后進(jìn)干部的重要手段，是我黨持續(xù)執(zhí)政的基礎(chǔ)。當(dāng)前的干部考核辦法已沿用多年，存在著考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、范圍狹窄、結(jié)果運(yùn)用不夠等問題。在新時期要做好干部考核工作，就必須細(xì)化考核的標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大考核的范圍，改進(jìn)考核的方法并增強(qiáng)考核的透明度。

存在的問題：

1.民主測評考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。民主測評考核內(nèi)容主要包括“德、能、勤、績、廉”五項內(nèi)容每項內(nèi)容，分為優(yōu)、良、差三個等次。“綜合評價”欄作為干部的評價結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。但在評定干部的評價結(jié)果時，沒有一個明確的尺度使干部的“德、能、勤、績、廉”五項內(nèi)容與“綜合評價”缺乏一個準(zhǔn)確與客觀緊密相聯(lián)的評價標(biāo)準(zhǔn)。這就讓民主測評容易產(chǎn)生三種考核失真失實的可能。一是參與測評人員大多憑主觀印象判斷缺乏說服力和事實根據(jù)。二是對測評持不負(fù)責(zé)的態(tài)度隨意地做出評價使測評結(jié)果缺乏真實性。三是摻雜個人因素作出與實際不符甚至相反的評價嚴(yán)重影響民主測評的客觀公正性。

2.考核的范圍過于狹窄。主要體現(xiàn)在考核內(nèi)容的范圍過于狹窄。現(xiàn)行的干部考核范圍僅僅涉及干部的工作圈而對干部八小時工作以外的生活圈和社交圈考核甚少對一些群眾反映的干部工作圈以外的問題有時甚至以“個人私事”為由不予調(diào)查和核實。殊不知許多干部在工作上表現(xiàn)非常優(yōu)秀、突出卻因為在生活圈和社交圈上出了問題而又沒有得到及時地監(jiān)督糾正，使這些干部在歧路上越走越遠(yuǎn)，不僅毀了自己的美好前程也損害了群眾和國家的利益。忽視干部生活圈和社交圈的調(diào)查考核其危害性在最近幾年查處的眾多大案要案中已屢見不鮮。

3.考核方法呆板、陳舊。當(dāng)前考核方法已沿用多年，對現(xiàn)代科學(xué)的企業(yè)考核方式引入較少，缺乏對日常工作考核的積累。平時不算帳，年底算總賬，難免會出現(xiàn)以干部的近期工作成績作為定期或考核依據(jù)的“近因效應(yīng)”，以及因被考核者的某一時的言行影響定期或考核評判的“暈輪效應(yīng)”，從而導(dǎo)致憑印象、憑記憶定論。從干部管理的角度看，忽視平時的動態(tài)考核，就不能及時掌握每個干部的工作績效情況和思想變化過程，難以提出有針對性的干部管理的措施，同時使一些同志的缺點(diǎn)和錯誤日積月累，由小變大，最終對自身成長和事業(yè)發(fā)展造成不利影響。

4.考核結(jié)果的運(yùn)用不夠。一是考核結(jié)果的反饋機(jī)制尚未完全形成。主要表現(xiàn)在考核結(jié)果不能及時反饋給被考核人。即使在反饋時也是過多顧慮被考核人的情緒，常常是優(yōu)點(diǎn)講得多，缺點(diǎn)提得少，干部對自己的缺點(diǎn)不能完全察覺，使考核達(dá)不到教育和提高干部的目的。二是沒有完全將考核結(jié)果與獎優(yōu)罰劣結(jié)合起來。主要是干部考核與干部使用、干部先進(jìn)評選及干部日?？己伺c干部專項考核等結(jié)合不夠緊密，使考核的作用發(fā)揮不夠明顯。

意見建議：

一是擴(kuò)大范圍，強(qiáng)化立體化考核。既要搞好任職前等專項考核，又要搞好日?？己撕涂己?，建立起長中短相結(jié)合的考察工作機(jī)制；既要堅持傳統(tǒng)的民主推薦、民主測評、個別談話等形式，也要積極探索社會評議干部、民意調(diào)查等辦法；既要注重上級、同級、下級的評價，又要重視廣大基層群眾的反映；既要重視八小時以內(nèi)工作圈的考核，又要重視八小時以外生活圈、社交圈、服務(wù)圈的考核。

二是深入實際，進(jìn)行動態(tài)考核。不能只呆在會議室談?wù)勗?、做做測評，而要深入實際，了解實際情況。要通過定期到單位了解情況、參與工作監(jiān)督、實地察訪、重大事項跟蹤考察、參加民主生活會等形式，活化考察形式。

三是增強(qiáng)干部考核工作的透明度。充分落實群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。積極推行考核預(yù)告制度，考察組進(jìn)點(diǎn)前應(yīng)事先予以公告，在一定的范圍內(nèi)告知考察的對象、內(nèi)容、目的、重點(diǎn)和方法、步驟及注意事項等，使群眾有一個思考醞釀的過程，以免倉促上陣，反映情況不充分。

四是要改進(jìn)民主測評的方法。首先，要合理地確定民主測評的范圍，防止范圍過寬，造成參加測評人對測評對象不了解，出現(xiàn)隨意投票的現(xiàn)象，使測評結(jié)果不真實。也要避免范圍過窄，不能全面客觀地反映被測評人在群眾中的威信和認(rèn)可程度，使測評結(jié)果出現(xiàn)片面性。其次，對民主測評的結(jié)果，要認(rèn)真、全面、客觀地進(jìn)行分析，不能盲目追求滿意率，不能以票取人。

五是要合理有效地運(yùn)用考核結(jié)果。首先，把考核結(jié)果作為干部提拔任用和調(diào)整交流的重要依據(jù)。只有把干部考核評價結(jié)果與干部的使用、獎勵掛起鉤來，考評體系的積極導(dǎo)向作用才能顯示出來。在實際操作中，要把考核結(jié)果與干部選拔、調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部、交流輪崗及后備干部培養(yǎng)等有機(jī)結(jié)合，并根據(jù)不同的考評結(jié)果，采取相應(yīng)的措施。其次，把考核結(jié)果作為干部教育與加強(qiáng)管理的重要方向。建立干部績效檔案，對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核材料、群眾測評、量化考核情況等及時記錄歸檔，對干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力水平進(jìn)行比較分析，找準(zhǔn)存在的問題。及時將考核情況向干部所在單位的領(lǐng)導(dǎo)和干部本人進(jìn)行如實反饋，使每個干部對自己的成績及存在問題有一個正確的認(rèn)識。

第四篇：思考與建議

思考與建議

建議一：成立獨(dú)立的安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)

理由：安全監(jiān)察的職責(zé)是對生產(chǎn)和工程中存在的不安全現(xiàn)象和不安全行為進(jìn)行有效的監(jiān)督管理，安全監(jiān)察執(zhí)行力的有效性和權(quán)威性體現(xiàn)在兩個方面：一方面是模式上的垂直管理。表現(xiàn)在安全監(jiān)察人員與被監(jiān)督部門不應(yīng)存在安全在下的隸屬關(guān)系，安全人員身在其中，其特殊的工作性質(zhì)就是時時刻刻發(fā)現(xiàn)不足、提出建議，并對生產(chǎn)和施工中的預(yù)防、整改措施的落實情況進(jìn)行有效的監(jiān)督。安全在下這種監(jiān)督形式只能定義為思想宣傳，根本談不上執(zhí)行力，沒有執(zhí)行力的監(jiān)督只是一種過場。

另一方面，安全監(jiān)察人員的職與責(zé)應(yīng)具有等量性。責(zé)大職小的現(xiàn)狀將會使安全監(jiān)察沒有任何執(zhí)行力，亦無法對安全監(jiān)察人員進(jìn)行可靠的保護(hù)。建議二：讓安全監(jiān)察成為閉環(huán)管理的最終環(huán)節(jié)，為公司把好安全關(guān)。理由：“安全一票否決制”沒有被納入到獎勵、評先、人員錄用及工程驗收的程序之中，因此沒有任何實質(zhì)性的意義。

建議三：將生產(chǎn)部分成獨(dú)立的檢修部和運(yùn)行部，管理所亦按檢修和運(yùn)行職能進(jìn)行調(diào)整，人員固定。

理由：檢修和運(yùn)行便于職責(zé)的界定和相互的監(jiān)督，提高工作效率，使設(shè)備的安全風(fēng)險值降至最低。

建議四：管理所設(shè)置專職安全員（運(yùn)行檢修為一人），人員關(guān)系落在安監(jiān)機(jī)構(gòu)，常駐管理所。職責(zé)上對安監(jiān)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，在行使安全監(jiān)察職責(zé)的同時，協(xié)助管理所做好安全管理工作。（人員要求：敬業(yè)、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)）

第五篇：對干部考核的認(rèn)識與建議

對加強(qiáng)人武部主官考核的認(rèn)識與建議

人武部主官是省軍區(qū)部隊建設(shè)的骨干和中堅，是國防后備力量建設(shè)的“主攻手”。人武部主官的能力素質(zhì)如何，直接影響并決定著整個國防后備力量建設(shè)和省軍區(qū)部隊全面建設(shè)的質(zhì)量和層次。近年來，總政先后出臺了在作戰(zhàn)部隊考核與考試相結(jié)合選拔副團(tuán)職干部的《通知》和建立指揮軍官考評體系的《措施》，軍區(qū)實施了黨委委員實名推薦正軍職后備干部的《辦法》，各基層部隊也進(jìn)行了很多有益探索，使干部考核工作更加科學(xué)、更加公正、更加規(guī)范，在推進(jìn)部隊建設(shè)正規(guī)化和干部隊伍整體建設(shè)上有了重大進(jìn)步。同時也要客觀地看到，以靜態(tài)的考核標(biāo)準(zhǔn)衡量動態(tài)的干部表現(xiàn)、以統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)衡量千差萬別的考核對象，本身就難免有疏漏偏差，特別是對照習(xí)主席關(guān)于軍隊干部選用政策、選拔標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)氣建設(shè)和選拔渠道的重要論述，實際工作中還存在一些需要改進(jìn)完善的地方。比如，一是考核標(biāo)準(zhǔn)失之于“單”。不論職級、不論崗位、不論專業(yè)、不論需求，考核標(biāo)準(zhǔn)一般都為“德、能、勤、績、體”，過于籠統(tǒng)和原則，既缺少明確尺度，又不能很好體現(xiàn)出人才特點(diǎn)、崗位需求和職級差別，考核出來的干部趨于“千人一面”，使創(chuàng)新人才、突出人才、專項人才的發(fā)-1-

展受到制約。二是考核內(nèi)容失之于“散”?？傉笓]軍官考評體系中，均把通用參謀軍官考評、軍區(qū)和集團(tuán)軍機(jī)關(guān)參謀軍官、師團(tuán)以下機(jī)關(guān)參謀軍官考核的五項內(nèi)容細(xì)化為14分項，36個具體項目，雖然形式上為考核提供了具體抓手，但在具體工作中導(dǎo)致了“繁瑣主義”，民主測評時項目繁多，使得不少參與人員一個標(biāo)準(zhǔn)填下來，考評時也因為業(yè)務(wù)量過于繁重，不少具體項目的考評流于形式。三是考核形式失之于“簡”。實際考核工作中，往往偏重于個人述職、民主測評、個別談話、查看資料等幾個具體的步驟和形式，根據(jù)干部的崗位職責(zé)和考核中遇到的實際情況進(jìn)行方法調(diào)整不夠，從而使考核者對干部情況的掌握以及最終評價比較浮淺，缺乏深度和準(zhǔn)確性。四是考核渠道失之于“窄”。從目前人武部主官考核的現(xiàn)實情況看，干部部門是考核工作的主體，既是考核工作的組織者，又是具體實施者，而宣傳、紀(jì)檢以及相關(guān)基層組織參與不夠，僅靠干部部門完成對一個單位每個干部全面考核，既從人員力量上難以保證，又不利于實施有效監(jiān)督，從而最終影響考核質(zhì)量和效果。五是考核時段失之于“短”。就是比較重視任前考核和考核，而忽視了日?？己?，不能定期或結(jié)合重大任務(wù)完成客觀反映干部的現(xiàn)實表現(xiàn)，使年底或任前按指揮軍官考評體系對干部進(jìn)行考核時，實績分析缺少事實或數(shù)據(jù)支撐，過多的憑印象、憑記憶，結(jié)果難免會出現(xiàn)評價結(jié)果受干部的近期工作成績影響較大的“近因效應(yīng)”，以及受某一方面或單項活動表現(xiàn)影響較大的“暈輪效應(yīng)”，從而導(dǎo)致確定考評結(jié)果缺乏客觀性和科學(xué)性。

《現(xiàn)役軍官法》、《軍官職務(wù)任免條例》和軍委、總部有關(guān)政策規(guī)定，為全面深入地考核干部提供了基本遵循，各級在工作實踐中也探索總結(jié)了很多行之有效的經(jīng)驗做法。從基層部隊干部考核工作實際看，我們感到還要在以下幾個方面加強(qiáng)改進(jìn)。一是要進(jìn)一步完善干部考評體系。前些年，總政下發(fā)了關(guān)于在全軍作戰(zhàn)部隊實行考核與考試相結(jié)合選拔副團(tuán)職領(lǐng)導(dǎo)干部的《通知》，之后又出臺了指揮軍官考評《綱要》和參謀軍官考評《細(xì)則》，對部分職級和類別干部的考核做了成效明顯的探索創(chuàng)新，特別是考核與考試相結(jié)合考評干部的辦法，以民主測評重點(diǎn)考公論考品德，以考試形式重點(diǎn)了解專業(yè)素質(zhì)和知識積累，以考核方式重點(diǎn)了解工作政績和實際能力，并針對不同情況賦予考核與考試不同的權(quán)重，這種形式使黨委選拔任用干部依據(jù)更真實、更客觀，減少了主觀因素和各種干擾，提高了黨委用人決策的正確性和科學(xué)性，同時也在干部隊伍中樹起了重素養(yǎng)、重實干、重公論的良好導(dǎo)向，下一步應(yīng)在總結(jié)經(jīng)驗、分類研究的基礎(chǔ)上在干部考核中全面推開。二是要進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)。就是要使考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)在避免繁瑣的基礎(chǔ)上進(jìn)一步具體化，具有可操作性。內(nèi)容

和標(biāo)準(zhǔn)的制定要把握住五點(diǎn)：一要有針對性。要根據(jù)人武部所履行職責(zé)的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性?？己藘?nèi)容要涉及政治理論、軍事專業(yè)、法律法規(guī)和相關(guān)常識等方方面面，既要突出重點(diǎn)，又要兼顧全局，三要突出重點(diǎn)。既要根據(jù)人武部崗位特點(diǎn)，選擇那些針對性綜合性強(qiáng)指標(biāo)，同時還要突出工作中的難點(diǎn)弱項問題。四要有合理性，指標(biāo)不能過高，也不能太低，必須是經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)并能拉開一定層級。五要有可操作性。凡是能量化的指標(biāo)盡量量化，不能量化的要做出定性要求，使考核指標(biāo)定性與定量的有機(jī)結(jié)合。三是要進(jìn)一步加大日常考核力度。平時考核可以為定期考核積累材料、提供情況，從而更全面、更客觀地評價干部。因此，要拉長考核時段，全時域、全過程對精神狀態(tài)、現(xiàn)實表現(xiàn)、實際能力和工作政績進(jìn)行考評，使當(dāng)前的干部任前考核和定期考核與平時考核相結(jié)合，逐步走向經(jīng)?；?、規(guī)范化。為此，一方面要注重形成經(jīng)常性考核機(jī)制，一個工作階段或一項大的任務(wù)完成后，組織要及時講評點(diǎn)評，干部個人也要進(jìn)行自評，可以要干部表現(xiàn)登記卡的形式，由干部個人按德、能、勤、績、體等內(nèi)容如實填寫，每季度末由單位主官審核并填寫意見，之后并存檔，作為年終總結(jié)和定期考核的依據(jù)。另一方面，干部部門也要從定期考核的模式中走出來，平時要定期分頭深入基層，了解干部的現(xiàn)實表現(xiàn)、群眾評價和實際能力，執(zhí)行重大任

務(wù)時要靠在一線，考核干部，掌握實情，為干部任前考核和定期考核掌握第一手資料。四是要進(jìn)一步拓展干部考核渠道。就是要采取全方位、立體式的方法考察了解干部。具體做到三點(diǎn)，一要拓展考核人員的參與廣度。把與干部相聯(lián)系的各個層面的人員都納入到考核范圍之中，做到“三個聽取”：既聽取上級的評價，又聽取同級的看法和下級的意見；既聽取本單位人員的反映，也聽取其它單位人員的意見；既聽取在職干部的意見，也聽取老干部的意見。這樣全方位、多側(cè)面地考察了解干部，為準(zhǔn)確識人用人提供了重要保證。二要加大考核的量化力度。定量考核能夠積累考核干部所需的事實數(shù)據(jù)，從數(shù)量上相對精確地反映干部的面貌。特別是國防后備力量建設(shè)，涉及軍隊與地方，關(guān)聯(lián)政治建設(shè)、經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化建設(shè)和社會建設(shè)諸多領(lǐng)域，頭緒多，任務(wù)重，直接牽引著人才綜合素質(zhì)向高學(xué)歷和復(fù)合化方向發(fā)展。這種新型高素質(zhì)軍事人才的考核選拔，離不開具有一定科技含量的定量考核手段。三要增大考核的透明程度。在考核的過程中，必須把群眾公論放在首位，把大多數(shù)人的意見作為評價干部的重要依據(jù)。要建立健全民主測評、民主評議、民主推薦等制度，推行干部任前公示制、試用制、用人失察責(zé)任追究制，進(jìn)一步發(fā)揮群眾意見在干部考核中的重要作用，拓寬考核干部的民主渠道，從而提高選人用人的準(zhǔn)確度。