第一篇：有效溝通,走出關(guān)心下屬的誤區(qū)

有效溝通，走出關(guān)心下屬的誤區(qū)

基層組織是企業(yè)發(fā)展的基石，“麻雀雖小，五臟俱全”班組內(nèi)人人都有自己的脾氣秉性，基層領(lǐng)導是率領(lǐng)一個團隊來完成工作的。怎樣形成凝聚力呢？只有全面了解每個下屬，全面關(guān)心，贏得下屬的忠誠，才能真正建立自己的影響力，在團隊中內(nèi)形成凝聚力。這一道理，可以說是無人不知，無人不曉的。但具體操作時往往走入誤區(qū)。實踐證明，良好有效的溝通對于任何群體和組織的工作效果都十分重要。對于人際沖突來說，溝通不良可能是其中重要的原因。正確了解溝通過程以及影響溝通的因素，對于我們?nèi)绾卧诠ぷ髦欣酶淖儨贤ǖ姆绞竭_到提高工作績效的目的有重要的意義。

一、關(guān)心下屬的誤區(qū)的具體表現(xiàn)：

1.關(guān)心下屬就是小恩小惠。這一現(xiàn)象相當普遍。一些管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權(quán)”，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關(guān)心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關(guān)注的是自身的職業(yè)發(fā)展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關(guān)心他們。

2、把關(guān)心下屬的業(yè)務(wù)混同于關(guān)心下屬。關(guān)心下屬的業(yè)務(wù)，管理者都很重視，畢竟這關(guān)系到自己業(yè)績的好壞。但也不能鞭打快馬，過于關(guān)心下屬的業(yè)務(wù)，反而會使下屬產(chǎn)生逆反心理，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。

3、不能一碗水端平。生活中這樣的現(xiàn)象屢見不鮮：把下屬分為三六九等：對心腹有求必應(yīng)，特別優(yōu)待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡(luò)或者不聞不問；對那些不聽話的、有棱角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現(xiàn)就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩(wěn)定、舒適的工作。于是，對她們的一些基本需求關(guān)心得多，而很少關(guān)心她們的職業(yè)發(fā)展等高級需求。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產(chǎn)生內(nèi)耗，不利于組織的團結(jié)。

4.關(guān)心下屬就是對下屬有求必應(yīng)。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產(chǎn)生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為管理者，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢于拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。

5.關(guān)心下屬就是不批評下屬，就是護“駒子”。批評也是關(guān)心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，當你的權(quán)限無法保護下屬時，下屬可能會更加憎恨你，上司也會追究你管理不力的責任。

6.不關(guān)心下屬的“牢騷”。每個人都會有不滿，有了不滿就會發(fā)“牢騷”，從而使自己得到心理上的放松?！袄悟}”并不可怕，但作為管理者如果不去分析“牢騷”背后的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動蕩就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。

二、利用有效溝通走出誤區(qū)：

基層黨支部是具體做“人”的工作，不關(guān)心下屬是不行的。在人際溝通中,個人的日常愛好、態(tài)度及脾性等通常是自己與他人共知的區(qū)域,即開放區(qū)”,個體的某些方面,如興奮或痛苦狀態(tài)時的情緒表現(xiàn),自己的某些可能傷害他人的行為習慣等,往往是自身不甚了解而他人卻很清楚的區(qū)域,即盲目區(qū);個人的價值觀、隱私等內(nèi)容,常常只有當事者清楚而他人則無從知曉,即隱秘區(qū);個體與他人都尚未認識或了解的信息為“封閉區(qū)”。會隨著個體與他人或團體的溝通行為的變化而發(fā)生變化。當初次與人見面時,一般人不愿過多透露自己的情況,即傾向于縮小開放區(qū),往往給人留下虛假的印象。為了進行有效溝通,我們必須增加與下屬的交往,擴大彼此的開放區(qū),同時縮小盲目區(qū)和隱秘區(qū),并在相互切磋和探究中開發(fā)封閉區(qū)?；谟行贤ǖ牧己迷竿?人們通常使用自我透露和反饋兩種策略或技術(shù)。自我披露是個體主動與他人分享某種信息、觀點乃至個人情感的過程,用以減少隱秘區(qū);反饋則是個體對他人的態(tài)度和行為做出種種反應(yīng)的過程,來自他人的反饋信息有可能縮小盲目區(qū);反饋與自我披露的交互使用則有助于減少封閉區(qū)。達到有效溝通的目的。

但這里需要強調(diào)的是，對下屬的關(guān)心與社會上所說的關(guān)心是不同的，它不可避免地帶有功利的色彩。也就是說它要求回報，那就是下屬的忠誠，樂于跟你盡力做事。要達到這個目的要注意以下幾點：

1、讓下屬感覺到你的關(guān)心。關(guān)心下屬，重要的不在說，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前夸贊你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。

2、關(guān)心要在力所能及的范圍內(nèi)。關(guān)心下屬必須適度，要在組織制度許可的范圍內(nèi)。如果你已經(jīng)作出了承諾，而由于情況發(fā)生變化，以致無法兌現(xiàn)，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉并坦誠地告訴下屬不能兌現(xiàn)的緣由，以求得下屬的諒解。

3、讓員工感覺到“你的關(guān)心”時要恰如其分。不可好事往自己身上攬，壞事往組織身上推。你這樣說下屬并不領(lǐng)情，因為這本來就是你份內(nèi)的工作。

4、一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心。批評目標應(yīng)指向外部事件或行為而非具體的人,即“對事不對人”。

5、要善于傾聽、善于分析“牢騷”。下屬在工作生活中總會有“牢騷”的，下屬向你發(fā)“牢騷”，這正說明了下屬對你的信任，有時下屬對你發(fā)“牢騷”，并不是希望你去解決問題，只是找人將心里的不快說出來，從而使自己得到心理上的放松。“牢騷”并不可怕，所以管理者善于傾聽、善于分析“牢騷”背后的原因，及時疏導。

6、敢于承擔責任。當下屬出現(xiàn)工作失誤時，作為管理者，要敢于承擔責任。實際上，當下屬出現(xiàn)工作失誤時，也正是最需要上司關(guān)心的時候。這時管理者承擔管理不力之責，實際上對自己并沒有多大的損害，反而會贏得下屬的愛戴和忠誠。

俗話說“帶人如帶兵，帶兵要帶心”。管理者只有通過有效的溝通做到真正關(guān)心下屬，才能贏得下屬的充分信任和忠誠，才能提高了團隊的工作績效，自己也會有很好的職業(yè)發(fā)展前景。

第二篇：有效溝通走出關(guān)心下屬的誤區(qū)

有效溝通走出關(guān)心下屬的誤區(qū)

有效溝通走出關(guān)心下屬的誤區(qū)

班組是企業(yè)發(fā)展的基石，“麻雀雖小，五臟俱全”班組內(nèi)人人都有自己的脾氣秉性，班組長是率領(lǐng)整個班組來完成工作的。怎樣在班組內(nèi)形成凝聚力呢？只有全面了解每個下屬，全面關(guān)心，贏得下屬的忠誠，才能真正建立自己的影響力，在班組內(nèi)形成凝聚力。這一道理，可以說是無人不知，無

人不曉的。但具體操作時往往走入誤區(qū)。實踐證明，良好有效的溝通對于任何群體和組織的工作效果都十分重要。對于人際沖突來說，溝通不良可能是其中重要的原因。正確了解溝通過程以及影響溝通的因素，對于我們?nèi)绾卧诠ぷ髦欣酶淖儨贤ǖ姆绞竭_到提高工作績效的目的有重要的意義。一般來講，影響溝通有效性的因素主要有：信息過濾、選擇性接受、情緒和語言等。

關(guān)鍵詞：有效溝通，走出誤區(qū)

一、關(guān)心下屬的誤區(qū)的具體表現(xiàn)：

1.關(guān)心下屬就是小恩小惠。這一現(xiàn)象相當普遍。一些管理者覺得，既然

自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權(quán)”，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關(guān)心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關(guān)注的是自身的職業(yè)發(fā)展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關(guān)心他們。

2、把關(guān)心下屬的業(yè)務(wù)混同于關(guān)心下屬。關(guān)心下屬的業(yè)務(wù)，管理者都很重視，畢竟這關(guān)系到自己業(yè)績的好壞。但也不能鞭打快馬，過于關(guān)心下屬的業(yè)務(wù)，反而會使下屬產(chǎn)生逆反心理，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。

3、不能一碗水端平。生活中這樣的現(xiàn)象屢見不鮮：把下屬分為三六九等：對心腹有求必應(yīng)，特別優(yōu)待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡(luò)或者不聞不問；對那些不聽話的、有棱角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現(xiàn)就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩(wěn)定、舒適的工作。于是，對她們的一些基本需求關(guān)心得多，而很少關(guān)心她們的職業(yè)發(fā)展等高級需求。本次培訓老師就舉過這樣一個例子：某單位一女職工在考高級工時，連本專業(yè)的基本操作都不熟練，其原因就是班長認為她是女性平時不怎么讓她操作造成的。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產(chǎn)生內(nèi)耗，不利于組織的團結(jié)。

4.關(guān)心的內(nèi)容與下屬的真正需求不對頭。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，于是想方設(shè)法為其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業(yè)前途憂心，是“心累”，實際需要上司關(guān)心的是其職業(yè)生涯發(fā)展。這就需要管理者深入了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關(guān)心與下屬的真正需求相吻合。

5.關(guān)心下屬就是對下屬有求必應(yīng)。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產(chǎn)生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為管理者，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢于拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。

6.許諾“空頭支票”。每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為管理者，自然而然地想抓住他們的這個需求進行激勵。輕率對下屬加薪、晉升作出許諾的結(jié)果會很糟。每個單位都有自己的一套關(guān)于薪金、晉升的規(guī)定和程序，并不是個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產(chǎn)生不好的印象，感覺你有野心，暗里培養(yǎng)自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。

7.關(guān)心下屬就是不批評下屬，就是護“駒子”。批評也是關(guān)心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，當你的權(quán)限無法保護下屬時，下屬可能會更加憎恨你，上司也會追究你管理不力的責任。

8.不關(guān)心下屬的“牢騷”。每個人都會有不滿，有了不滿就會發(fā)“牢騷”，從而使自己得到心理上的放松?！袄悟}”并不可怕，但作為管理者如果不去分析“牢騷”背后的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動蕩就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。

二、利用有效溝通走出誤區(qū)：

班組長是具體做“人”的工作，不關(guān)心下屬是不行的。在人際溝通中,個人的日常愛好、態(tài)度及脾性等通常是自己與他人共知的區(qū)域,即開放區(qū)”,個體的某些方面,如興奮或痛苦狀態(tài)時的情緒表現(xiàn),自己的某些可能傷害他人的行為習慣等,往往是自身不甚了解而他人卻很清楚的區(qū)域,即盲目區(qū)”;個人的價值觀、隱私等內(nèi)容,常常只有當事者清楚而他人則無從知曉,即隱秘區(qū)”;個體與他人都尚未認識或了解的信息為“封閉區(qū)”。上述的窗格(區(qū)域)類型會隨著個體與他人或團體的溝通行為的變化而發(fā)生變化。當初次與人見面時,一般人不愿過多透

露自己的情況,即傾向于縮小開放區(qū),往往給人留下虛假的印象。為了進行有效溝通,我們必須增加與下屬的交往,擴大彼此的開放區(qū),同時縮小盲目區(qū)和隱秘區(qū),并在相互切磋和探究中開發(fā)封閉區(qū)。基于有效溝通的良好愿望,人們通常使用自我透露和反饋兩種策略或技術(shù)。自我披露是個體主動與他人分享某種信息、觀點乃至個人情感的過程,用以減少隱秘區(qū);反饋則是個體

對他人的態(tài)度和行為做出種種反應(yīng)的過程,來自他人的反饋信息有可能縮小盲目區(qū);反饋與自我披露的交互使用則有助于減少封閉區(qū)。達到有效溝通的目的。

但這里需要強調(diào)的是，對下屬的關(guān)心與社會上所說的關(guān)心是不同的，它不可避免地帶有功利的色彩。也就是說它要求回報，那就是下屬的忠誠，樂于跟你盡力做事。要達到這個目的要注意以下幾點：

1、讓下屬感覺到你的關(guān)心。關(guān)心下屬，重要的不在說，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前夸贊你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。

2、關(guān)心要在力所能及的范圍內(nèi)。關(guān)心下屬必須適度，要在組織制度許可的范圍內(nèi)。對下屬的加薪、晉升等不可以控制的事，你就不要輕易許諾。如果你已經(jīng)作出了承諾，而由于情況發(fā)生變化，以致無法兌現(xiàn)，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉并坦誠地告訴下屬不能兌現(xiàn)的緣由，以求得下屬的諒解。

3、讓員工感覺到“你的關(guān)心”時要恰如其分。不可好事往自己身上攬，壞事往組織身上推。你這樣說下屬并不領(lǐng)情，因為這本來就是你份內(nèi)的工作。好范文版權(quán)所有

4、一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心。批評目標應(yīng)指向外部事件或行為而非具體的人,即“對事不對人”。

5、要善于傾聽、善于分析“牢騷”。下屬在工作生活中總會有“牢騷”的，下屬向你發(fā)“牢騷”，這正說明了下屬對你的信任，有時下屬對你發(fā)“牢騷”，并不是希望你去解決問題，只是找人將心里的不快說出來，從而使自己得到心理上的放松。“牢騷”并不可怕，所以管理者善于傾聽、善于分析“牢騷”背后的原因，及時疏導。

6、敢于承擔責任。當下屬出現(xiàn)工作失誤時，作為管理者，要敢于承擔責任。實際上，當下屬出現(xiàn)工作失誤時，也正是最需要上司關(guān)心的時候。這時管理者承擔管理不力之責，實際上對自己并沒有多大的損害，反而會贏得下屬的愛戴和忠誠。

俗話說“帶人如帶兵，帶兵要帶心”。管理者只有通過有效的溝通做到真正關(guān)心下屬，才能贏得下屬的充分信任和忠誠，才能提高了團隊的工作績效，自己也會有很好的職業(yè)發(fā)展前景。

第三篇：淺議如何走出“有效教學”的誤區(qū)

淺議如何走出“有效教學”的誤區(qū)

淮安市涇口鎮(zhèn)第二中心小學 王建蘭

“有效教學”（effective teaching）的理念源于20世紀上半葉西方的教學科學文化運動，隨著發(fā)展，人們意識到教學可以用科學方法來研究（如關(guān)注課堂觀察、教師與學生的行為分析和教學效能等）。

“有效教學”的核心問題是教學效益，即什么樣的教學是有效的、高效的、還是無效的?！坝行Ы虒W”是以學生的真實發(fā)展狀況作為衡量質(zhì)量效益的標準，通俗地說就是在規(guī)定的教學時間內(nèi)學生所獲得的有效的進步和發(fā)展。

“有效教學”的宗旨是希望通過教師有效的課堂與訓練,讓我們的學生更輕松地獲得知識與技能,減少無效的課堂活動和無效的訓練,減輕學生的負擔。這樣的課堂與訓練才是有效的教學活動，甚至是高效的教學活動。

可以說，“有效教學”給我們的語文課堂帶來前所未有的真實，給我們的學生帶來更豐厚的語文知識。然而，我們也可以看到，有許多教者伴隨著“有效教學”走入了誤區(qū)。

誤區(qū)一:以為課堂上,教師灌得越多,課堂就越有效.曾一度,我們的課堂熱鬧非凡。音樂、美術(shù)、表演、小組合作等諸多形式，將我們的課堂裝扮得有聲有色，靜下來思考后，才發(fā)現(xiàn)，這樣的“鬧”，過于浮華；這樣的課堂，學生收獲甚微。于是，我們醒悟，有效的課堂、有效的訓練何等重要。“有效教學”使喧鬧的語文課得以“降溫”，但這樣的降溫在部分學校、部分班級似乎已達“冰點”。表演退出了課堂這個舞臺，小組合作不敢再輕易嘗試，而“填鴨式”這種曾經(jīng)深惡痛絕的教學方式又一次卷土重來。部分教師認為，課堂上教師灌得越多，課堂就越有效，學生便成了接受知識的容器。語文教師在課堂上變得謹小慎微，生怕遺漏了哪一個重要的字音、字義的訓練落實。于是乎，語文課真正的靜下來了，但學生的主體地位又一次喪失，學習的主動性又一次消失了。

誤區(qū)二：認為練得越多，教學就越有效。

什么是“有效訓練”？筆者認為適度的、有價值的訓練才能稱得上是“有效訓練”。而當今，許多教師將訓練提到前所未有的高度，反復抄寫生字詞；大搞題海戰(zhàn)術(shù)；頻繁的考試??確實，學生的錯別字減少了，答題的能力加強了，但這與“減負”背道而馳的機械訓練也給學生帶來了許多負面的惡果。無聊的抄寫扼殺了學生的學習興趣；繁重的作業(yè)讓學生苦不堪言；頻繁的考試讓學生更加茫然??其實，這樣就僅僅強調(diào)了練習的“量”，而忽視了練習的“質(zhì)”，事倍功半。練習中練習方式的陳舊、呆板以及大量無味的重復練習的存在，結(jié)果是，學生缺少一種靈性、活潑、有趣的語文學習，而是倍感語文學習的枯燥，學習變成了一種負擔。最后，訓練變得收效甚微。

誤區(qū)三：部分教師認為高分就是有效。

如何評價語文教學的成效？學生、家長、社會輿論主要從考試成績、升學率的角度

評價語文教學，這就導致了應(yīng)試教育的負面效應(yīng)。本來考試作為教學全程的環(huán)節(jié)之一，其價值主要應(yīng)該是對教學的檢測、評價和反饋。如今在家長急功近利的升學心態(tài)和社會畸形用人制度雙重壓力下，分數(shù)自然成了考核學校、評價教師、將學生分門別類進行排隊的寒暑表。于是考試便異化為指揮棒，考試指揮著平時的教學，教學變成了考試的附庸，課堂教學變成了訓練考試技巧的演練場。在提倡“ 有效教學”的今天，這根指揮棒似乎更加淋漓盡致地發(fā)揮了它的作用。然而，語文的學習主要是一種文學文化修養(yǎng)的提升和人文審美精神的充實，許多東西往往需要很長時間的沉淀和熏陶才能達到，決非一張試卷所能立刻體現(xiàn)的,更不能進行簡單的量化。有些人卻看不到語文的這一特殊性，總認為成績等于水平，知識就是能力，考分高就等于語文學得好，用評價自然學科的尺度來評價語文。于是標準答案代替了多元解讀，解題答問代替了讀書感悟，千人一面代替了個性創(chuàng)造，急功近利代替了精神陶冶。為了學生考高分，為了證實自己的教學工作的有效程度，用主要學科隨意擠占常識課學科的現(xiàn)象較普遍存在。

作為教師應(yīng)怎樣實施有效教學？

1、在高效的、有生命張力的課堂中提升有效教學。

筆者認為，除了學校的有效管理，教師的有效的輔導、有效的備課、有效的作業(yè)、有效的評價外，至關(guān)重要的是有效的課堂教學。要深深懂得課堂上的浪費是最大的浪費，課堂上的無效是最大的無效。要經(jīng)常思考自己到底應(yīng)該給學生一些什么東西，怎樣去教學才最有效。向課堂要質(zhì)量、要效益是教育工作者永恒的主題。大教育家張伯苓說得好：“要教活孩子，而不是教死孩子”。課堂教學蓄含著巨大的生命力。教師的職責就是要給知識注入生命，把孩子引導到美好的學科殿堂去遨游。要在課堂教學中積極創(chuàng)設(shè)問題情境，使學生想問、敢問。懸念式的問題能激發(fā)學生好奇的心理，沖突式的問題能激發(fā)學生好勝的心理，操作式的問題能激發(fā)學生好動的心理，實踐式問題能激發(fā)學生好用的心理，使課堂教學既鞏固了基礎(chǔ)知識，又培養(yǎng)了學生的能力，增益其所不能？我們?yōu)槭裁从趾螛凡粸槟?？我們要把課堂還給學生，把講臺還給學生，把粉筆還給學生，把書本還給學生，讓學生成為課堂學習的主人。課堂上學生的學習是真正的自由，學生的討論是自發(fā)的討論。學生與教師是平等的。這樣才能真正實現(xiàn)高效益的有效教學。另外，我們得把時間和歡樂還給學生，不亂搶占本該屬于學生在課堂上的學習時間和思維空間，讓課堂教學更加和諧有效，使師生的教與學能最佳地呈現(xiàn)互動、互助、互進的效果。

2、在適度的、有價值的訓練中提升有效教學。

如果學生的語文知識與技能是在反復、枯燥的訓練中才提升，那么，只能說這樣的訓練是無效訓練。學生的知識與技能同樣也不是依靠題海戰(zhàn)術(shù)才得以發(fā)展的。真正有效的訓練應(yīng)該是適度的、有價值的。特別是學生課后的練習，怎樣才是有效的呢？有效的練習貴在舉一反三，訓練精要而答題能力有顯著提高。反之，練習做得再多再難，也不利于學生的學習進步與能力提高。所以在設(shè)計訓練習題前，首先作為教師要對小學階段全部教材體系、課程標準有明晰的把握，把練習看作是深化課文學習的有效載體。其次，我們應(yīng)拓展思路，把對學生的語文訓練適時延伸、拓展到課外，和生活接軌。再次，要明確平時練習的目的，它畢竟不是用來為難學生，練習的目的是讓學生都能有所鞏固、有所發(fā)展，有所提高，因此訓練題不應(yīng)當偏、難、怪，最好是富有代表性和啟發(fā)性的試題。最后，學校領(lǐng)導高度重視，對各科作業(yè)限時限量，防止師生都被作業(yè)拖垮，以至擠占了正常教學精力和時間。

總之，語文課堂教學必須是一種有目的的、講求效益的活動。有效性才是教學的生命。當我們把課堂這個舞臺真正交給學生；當我們教師擯棄短期效益的功利思想；當我們的教學一心為學生的未來發(fā)展而服務(wù)時，我們的教學活動便真正高效了。

第四篇：與下屬有效溝通1

如何面對下屬的反對意見

在實際工作中，領(lǐng)導和下屬經(jīng)常會發(fā)生意見沖突，如何處理？

作為領(lǐng)導，如果你不能接受下屬的反對意見，就會得到一個不從諫如流的評價，如果你無條件地接受意見，你也會在下屬眼里得到一個沒有主見的印象，不但失去了自己的威信，而且再也無法得到下屬的尊重。因此，如何面對下屬的反對意見，你還要三思后行。

如果領(lǐng)導能夠正確面對下屬的反對意見，從諫如流，坦率針對意見與下屬進行溝通，針對意見表達方式等進行一些適當輔導，那么，不管最后的結(jié)果是誰對誰錯，領(lǐng)導獲得的利益無疑是最大的。

一、首先，要對下屬提出反對意見的情況作一些具體分析。

1、很多時候，下屬的反對意見是針對問題本身，未必是針對領(lǐng)導個人。

往往是針對一個問題，下屬發(fā)表了意見，而領(lǐng)導不同意；或者是領(lǐng)導發(fā)表的意見，下屬不同意。至于誰的意見最終是正確的，自有實踐來檢驗。領(lǐng)導首先要考慮下屬屬于那種情況。

２，情商不高的下屬可能不注意發(fā)表反對意見的方式與場合。

比如當著其他下屬的面直接反對領(lǐng)導的結(jié)論，或者說：“那怎么行？！你不了解情況！”。引發(fā)領(lǐng)導對其態(tài)度反感，而不會考慮其發(fā)言內(nèi)容。

有職業(yè)素養(yǎng)的人會側(cè)面提出一些建議，說“領(lǐng)導，這個問題我回頭跟您再匯報一下?！比缓笏较抡翌I(lǐng)導溝通，最后達成一致。

二者效果是完全不同的。

３，下屬情商不高，或者領(lǐng)導情況了解不充分的情形下，往往引發(fā)意見公開不合。

這樣的下屬，有可能是情商不高，性格使然；也不排除因為領(lǐng)導剛來，或者因為覺得自己在技術(shù)上內(nèi)行，內(nèi)心對領(lǐng)導有輕慢情緒，多少覺得領(lǐng)導擋了自己的路。領(lǐng)導首先要分析下屬的心態(tài)，對癥下藥。

以前公司中，試過有同事這樣對待新領(lǐng)導，領(lǐng)導一直先懷柔，大家都贊領(lǐng)導涵養(yǎng)好，當然新領(lǐng)導迅速通過一些方式樹立了自己的威信之后，那個同事被秋后算賬，結(jié)局很慘，大家也反應(yīng)過來原來領(lǐng)導城府深啊。

當然我認為這并不是對企業(yè)最好的結(jié)果。事實上，那個同事也是可用之人。

二，處理這樣的問題，領(lǐng)導調(diào)整自己的心態(tài)，以及與下屬更好的溝通最重要。

正確地面對下屬的意見，領(lǐng)導的心態(tài)調(diào)整最重要，下屬一般不是針對你個人提出意見的，他肯定是抱著對工作、企業(yè)負責的精神，盡管也許由于客觀原因，他的意見不一定正確，但是他的勇氣非常值得贊許。你只要想到這些，你就絕對可以直視反對的意見了。對于下屬首先發(fā)表意見的，領(lǐng)導比較好處理，因為下屬首先暴露了他的觀點，主動權(quán)已經(jīng)回到了領(lǐng)導手中，你可以選擇提問的方式，選擇他意見的弱點或漏洞追問下去，也許沒過多久，下屬就自動放棄了自己的觀點，這時，你可以提出自己的觀點，下屬就非常容易接受你的觀點了。對于領(lǐng)導首先提出自己的觀點，下屬不同意的情況，領(lǐng)導就處于一個比較被動的地位，這時，你千萬不可引導下屬圍繞你的觀點進行辯論，如果你思考不嚴密，或者準備不是非常充分，你的回答中一旦出現(xiàn)漏洞，你將會威信掃地，最后不得不放棄自己的觀點。所以，你遇見這種情況，一定要將產(chǎn)生問題爭議的焦點集中在對方的觀點上，要對方發(fā)表自己的見解，針對對方的弱點盤問下去，爭辯的結(jié)果一定可以水落石出。

還有一種情況，如果下屬的意見非常嚴謹，一時不能駁倒對方，那么你就不必急于對問題做出一個結(jié)論了，你可以給自己留下回旋的余地，回答說：“你的觀點很好，我們需要繼續(xù)討論”、“你拿出一個文字的意見，咱們可以更方便地加以討論”等借口來另尋時間進行討論，也為你保全了面子。

這個情況我遇到過。當下屬說出了我忽視的某個問題時，我的反應(yīng)是：“恩，有道理，我們回頭再討論下，看怎么處理。”當然，這與我的個人魅力，以及下屬大多比我年輕有關(guān)系。因為，大部分時候，我的決定都被證明是比他們想的周全，結(jié)果證明是對的。

但是，領(lǐng)導應(yīng)該對于下屬的意見進行積極考慮，多從下屬的角度考慮問題，雖然問題的最終決定在于你，但你一定不能因為面子的問題，缺乏認錯的勇氣，最終喪失了企業(yè)的利益。當自己的意見經(jīng)過實踐檢驗是錯誤的，你不要害怕承認自己的錯誤，尤其是在下屬面前，更不能指責下屬沒有堅持自己的主見，這樣做的結(jié)果不但不會挽回你的面子，而且更加暴露了你的面子心態(tài)。因為錯誤的本身已經(jīng)是最好的證明了，已經(jīng)使你的威望下降了，這時，如果你能主動承認自己的錯誤，而且對上次提出意見的下屬能給以表揚或獎勵，或許你的威信還可以重新建立起來。

三、對于情商不高，說話不注意場合的下屬，一方面要輔導，另一方面要予以警戒

1、要避免使自己被動的局面。

由于領(lǐng)導不可能了解事務(wù)的每一個細節(jié)，領(lǐng)導應(yīng)減少針對某一過于具體和細節(jié)的問題首先下結(jié)論，因為你可能確實沒有下屬知道的多，這時信息是不對稱的。人們常說，領(lǐng)導是做總結(jié)的，很有道理。領(lǐng)導是站在別人肩膀上的。當然，該做決定必須要做，否則下屬會覺得領(lǐng)導不擔當。但記住，要求下屬不僅帶著問題來，更要帶著問題的解決方案來，否則，豈不是領(lǐng)導做了下屬該做的事？

當已經(jīng)授權(quán)給副手決定時，領(lǐng)導有不同意見可以直接告訴副手，避免當著其下屬的面直接否決，除非你就是要殺他的威風。這跟他當著你的領(lǐng)導或其他下屬面反對你是一樣的道理。

2、調(diào)整自己的方式

為什么小團隊的領(lǐng)導管理大團隊常常不能適應(yīng)？因為領(lǐng)導常常忽視大團隊的層級關(guān)系，仍然像管理小團隊那樣，時常越級插手，影響副手的管理威信；除非你想做一個事物巨細、惟我獨尊的領(lǐng)導，前提是你愿意花這樣的時間精力，隨時準備像諸葛亮一樣鞠躬盡瘁，死而后已。

３、塑造自己獨特的威信。加強與副手的直接的、小范圍的溝通,磨合溝通方式。

首先，領(lǐng)導的權(quán)力來自組織，而不是群眾基礎(chǔ)，下屬一定要明白這一點。但同時，領(lǐng)導的威信中還包含一部分個人特質(zhì)，包括他的獨特資源＼個人魅力＼管理風格等。匹配完美的夢之隊很難遇到，但磨合不錯的團隊是要通過努力打造的。

領(lǐng)導要通過各種方式，輔導副手。與副手坦誠溝通，包括輔導他們?nèi)绾味ㄎ蛔约?，加強職業(yè)素養(yǎng)。其實，職業(yè)素養(yǎng)，某種程度上是情商的外化，職業(yè)化地對待事務(wù)。有職業(yè)素養(yǎng)的人深諳職場溝通潛規(guī)則（與顯規(guī)則對應(yīng)，非貶義），不會干傻事，犯傻，具體方法下次再談。

第五篇：父母,請走出溝通的誤區(qū)

全國家庭教育優(yōu)秀案例征集評選

父母，請走出溝通的誤區(qū)

在我接受的家長咨詢中，有很大的一部分是關(guān)于親子溝通問題，父母們都向指導老師訴苦，說現(xiàn)在的孩子不愿意與父母溝通，他們在想什么父母幾乎都不知道、不了解，給父母的家庭教育帶來了很多的困惑和難點。我們在指導父母的時候也經(jīng)常會提起“溝通”這個詞，我們提倡父母與孩子多溝通，很多父母也會嘗試去做，那么問題出了在哪里呢？是不是我們的家長對“溝通”存在著一些認識上的誤區(qū)，也許澄清一些認識的誤區(qū)，我們的父母會發(fā)現(xiàn)原來親子溝通的天地是如此之廣泛。

誤區(qū)一：溝通就是指講話嗎？家長們經(jīng)常抱怨：“孩子長大了話越來越少！”父母認為孩子口頭語言的多少往往表示著他們愿意溝通的程度，他們在咨詢中常常還陶醉于孩子幼年時滔滔不絕講話的回憶中，一旦回到現(xiàn)實他們就會唉聲嘆氣，孩子不愿意講話似乎成為了溝通的一個缺口。其實，溝通僅僅就是指講話這么簡單嗎？溝通是指人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通包括語言溝通和非語言溝通，語言溝通是包括口頭和書面語言溝通，非語言溝通包括聲音語氣（比如音樂）、肢體動作（比如表情、手勢、舞蹈、武術(shù)、體育運動等）最有效的溝通是語言溝通和非語言溝通的結(jié)合?？梢赃@么說，孩子與父母的溝通時時存在，可是很多父母在捕捉溝通過程中信息的能力和表達自我情緒的能力卻非常弱，他們往往誤以為只有孩子親口說的才是他們的需要，而忽視了對孩子神情、動作以及孩子在生活中的一些表現(xiàn)的觀察和分析；同時他們認為只有言傳才能把教育的功能付諸實施。比如說一位母親曾經(jīng)向我訴說：孩子在考試后一直回避家長，面對家長對成績的質(zhì)問也采取默不作聲的態(tài)度，家長就學習一事苦口婆心的教育卻無濟于事。那么我首先詢問家長是否了解孩子考試后的情緒，是否關(guān)注過他的情緒以后再做出相應(yīng)的對策。家長的回答是，他什么都沒有說?！笆裁炊紱]有說”其實是孩子的一種情緒反應(yīng)，這種表現(xiàn)說明孩子的心情有可能很矛盾、很壓抑，他也許正面對自己的成績感到內(nèi)疚而痛苦，這個時候家長不問原因的一頓指責，只會讓孩子的情緒更加低落。而如果家長能夠通過眼神、動作傳遞一個安慰的信息，如一個溫暖的擁抱，一個信任的眼神，孩子就一定能感受到父母此刻的態(tài)度，也許孩子就會愿

意在父母進一步表露自己的情緒而不是選擇對父母關(guān)閉心靈的大門。因此，在親子溝通中，口頭語言只是一部分，更多的信息存在于彼此的神情、動作中，所謂言傳身教的“身教”也在此。

誤區(qū)二：溝通就是說家長需要知道的事情嗎？很多家長向老師埋怨孩子在與家長的溝通上表現(xiàn)的相當馬虎，有位母親說：“我知道與孩子溝通的重要性，也經(jīng)常會找機會與他交流，可是我只要一問他學習的事情，他就嫌我煩?！蔽覀兒苊黠@的看到，在家長眼里所謂的溝通就是說家長需要知道的事情，在很多情況下就是孩子的學習甚至具體到成績的問題，難道這就是溝通全部的內(nèi)容嗎？大多數(shù)孩子不愿意與父母溝通的第一個原因就是父母總是只對自己關(guān)注的內(nèi)容感興趣，根本不愿意聽孩子講其他的內(nèi)容，而父母關(guān)注的內(nèi)容永遠都只有成績和分數(shù)，這讓大部分孩子不勝其煩。溝通的目的是增加信息量，而父母在孩子看來似乎永遠只對他身上那么有限的信息感興趣，很多孩子開玩笑的聲稱父母愛分數(shù)勝過自己。這就導致了親自雙方對溝通的不同理解，孩子本來認為溝通應(yīng)該是什么事情都可以說，而父母卻并不需要，好比孩子需要溝通的內(nèi)容有四車道那么多，但是父母那里只有一車道，很多信息都會如到了瓶頸一樣被卡主難以順利的流通，于是孩子覺得如塞車一般交流困難，而父母只能看到有限的一車道上的汽車，難以瀏覽全部的風景。孩子在父母眼里漸漸變得平面化，因為父母只能通過有限的信息來判斷和分析孩子，而孩子則覺得與父母溝通越來越困難，久而久之雙方的溝通要么逐漸減少，要么則流于表面，草草敷衍。

誤區(qū)三：溝通就是彼此不停的說嗎？很多家長反映孩子到了青春期彼此的溝通很少，孩子不肯說，家長說的孩子又不要聽。溝通就是單純指說嗎？其實很多家長都誤解了，溝通中聽比說重要。很多家長就是沒有做好“聽”這個工作才使親子溝通無法繼續(xù)。聽是彼此交流的基礎(chǔ)，聽更是傳達了一種信任、關(guān)注的力量。在孩子童年的時候你是否記得還有這樣的畫面，家長之間在交流，孩子在一旁迫不及待的想要表達但是卻插不進嘴，我的孩子這個時候會走到我們中間，問我“你為什么不聽我說呢？”每當他這樣質(zhì)問我的時候我就發(fā)現(xiàn)他這個時候可能是感受到了冷落，也許往理論上講就是感受到了不被尊重。我們大人常說：小孩不要插嘴，或者是大人的事情小孩子不懂。但事實呢，如今的小孩子見多識廣，對很多事情有自己獨到的見解，他們有自己的思想，、渴望表達自己的意見。但是家長

往往認為孩子的意見幼稚不成熟或者很武斷的認為孩子不對就加以否定了，實際上孩子的意見沒有充分表達一方面遏制了孩子的思想，另一方面從不被允許表達這個情況來說孩子無形中感受到了家長對他的不尊重、不認同，久而久之，當孩子長大了，家長對孩子的想法已經(jīng)缺乏把握希望孩子主動表達的時候，孩子卻在這個時候關(guān)上了心門。

誤區(qū)四：在有問題的時候溝通就行了，希望一次就能達到效果。溝通猶如細水長流，決不是一蹴而就的，因為能夠溝通從本質(zhì)上講取決于彼此之間的關(guān)系，彼此之間的情感，而關(guān)系和情感的培養(yǎng)不是一天養(yǎng)成的。我曾經(jīng)碰到過這么一位家長，孩子厭學、甚至在外面與人發(fā)生性關(guān)系，家長為此非常著急，但是與孩子根本無法溝通，除了講些人人都知道的大道理，家長就不知道怎么跟孩子交流。、我問家長如何評價孩子的個性、孩子從小發(fā)展的軌跡、孩子喜歡什么等等，這些問題家長都回答不出來。我們知道良好溝通的前提是良好的親子關(guān)系，而親子關(guān)系的培養(yǎng)應(yīng)該是在長時間的共同生活中建立起來的。同樣的問題的出現(xiàn)也不是一朝一夕的，正所謂冰凍三尺非一日之寒，其實在家長發(fā)現(xiàn)孩子出現(xiàn)某個問題苗頭的時候就應(yīng)該采取相應(yīng)的措施，這個時候的溝通是能夠起到一定的效果的，如果等到問題已經(jīng)發(fā)展的非常嚴重的時候才想起溝通，那么十之八九這樣的溝通可能是無效的，因為孩子已經(jīng)不具備與你溝通的基礎(chǔ)，即沒有良好的親子關(guān)系了，當然你想憑借一次溝通就奏效幾乎是不可能的。

溝通是家庭教育中的常見問題，我們的家長應(yīng)該從小、從平時起就重視與孩子的交流溝通，只有這樣你才能做到真正了解你的孩子，才能在孩子有困惑的時候給予適時的幫助。

作者姓名：高敏

單位：蘇州市第一中學校

職務(wù)：專職心理教師

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