第一篇：部門主管如何與下屬有效溝通

部門主管如何與下屬有效溝通？

一、打消下屬的戒備心理

1、平等交流

?下屬的心理：由于職位不同，下屬對上級往往有一種畏懼心理，非常在意上級對自己的態(tài)度

?溝通不是職位的交流，而是心與心之間的交流，在這個意義上，你和下屬是平等的?降低自己的姿態(tài)，真誠謙虛，不要以先知者和必勝者的心理自居，不要老是一副嚴厲的面孔，用一種朋友間溝通的平等心態(tài)去和下屬溝通

2、注重方法的變通

?方法正確才能減弱或者消除下屬的戒備心理

?要根據(jù)下屬不同的情緒狀態(tài)和個性而采取適當?shù)臏贤ǚ椒?/p>

——直接指出問題所在，表達自己的態(tài)度和觀點;

——旁敲側(cè)擊，暗示下屬;

——轉(zhuǎn)移注意，在談笑之中讓下屬明白你的意思

二、主動了解下屬的個人信息

1、面對面的直接了解

?面對面的交流是主要的也是最真實的了解途徑

?正式場合的交流能夠了解的更多的是下屬的工作情況多采用非正式的溝通渠道：閑聊、聯(lián)歡會、內(nèi)部活動等

2、通過其他人間接了解

?其他人可以是其他下屬、下屬的朋友或者是下屬以前的上司

?選擇中間媒介時要注意

——你所選擇的人應(yīng)該誠實可信，至少不能是亂嚼舌根的人

——間接獲得的信息只能作為參考，必須持有足夠的懷疑態(tài)度

3、讓下屬做出自我評價

?通過各種形式讓下屬作出自我評價：直接要求或在某個活動之前要求下屬寫個人情況，包括特長、忌諱等,不要強行規(guī)定必須寫出某些內(nèi)容，只要給出一個范圍就可以了，否則可能會觸及個人隱私，收效甚微.三、表達對下屬的尊重

1、尊重下屬的個人習(xí)慣

?每個人都有自己的生活和工作習(xí)慣，只要下屬的個人習(xí)慣對公司和工作沒有大礙，就不要因為自己的“不順眼”而強行讓其改變 必要的時候要表示認同，這不是妥協(xié)，因為很多人必須在自己的習(xí)慣下才能發(fā)揮出本身的才能

2、切莫傲慢自負

?談話時下屬提出異議，不要顯出輕蔑和惱怒，及時記錄下來，并向下屬表示會認真考慮;對待下屬善意的幽默不要制止，忽略或者同樣回以一個幽默，但是不能拿身邊的人作為挖苦的對象 微笑著接受下屬的批評并認真對待問題;當下屬在某方面表現(xiàn)出超出自己的機智和才能時，不能心存妒忌、暗中排擠，學(xué)會著眼大局，并對下屬提出表揚.3、不要隨便發(fā)號施令

?用教訓(xùn)和命令的口氣說出的話，會給人以缺乏尊重的感覺;

?相對于命令，下屬更愿意接受推薦或者建議。命令的口氣會讓下屬心中產(chǎn)生逆反心理;要避免說出類似的話.四、了解、處理下屬的合理需求

1、建立直接上報的渠道

?建立起一種你和下屬之間的直接渠道。讓下屬們知道，如果公司有影響他們工作的紕漏或者他們有很急需的要求，可以直接向你的助理反映，甚至可以隨時直接地向你當面提出

2、開辟表達需求的空間

?可以在公司內(nèi)放置一個信箱，讓下屬將自己的需求寫出來，讓專人定期負責匯總上報，重要的建議要親自回復(fù)

3、滿足合理需求

?所謂合理需求就是對公司發(fā)展和工作開展有利的，或者對大多數(shù)人有利的需求在收到下屬的需求請求后，及時做出反應(yīng)，切忌拖拖拉拉，應(yīng)該讓下屬看到公司的辦事效率，增強下屬對公司的信任,在做出分析后，盡快滿足下屬的合理需求。

4、解釋拒絕的原因

?對于不合理的需求和暫時無法滿足的需求，應(yīng)該公開給出理由，不要讓下屬有被蒙蔽的感覺;

?對個別過分的請求要嚴厲地提出警示，但不要指名道姓.對領(lǐng)導(dǎo)者來說，與下屬進行溝通是至關(guān)重要的。在通過一系列的管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)之后，針對領(lǐng)導(dǎo)者要做出決策就必須從下屬那里得到相關(guān)的信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得;同時，決策要得到實施，又要與下屬進行溝通。再好的想法，再有創(chuàng)見的建議，再完善的計劃，離開了與下屬的溝通都是無法實現(xiàn)的空中樓閣。

溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位與員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現(xiàn)了障礙。那么，領(lǐng)導(dǎo)者如何才能與下屬進行有效的溝通呢，時代光華的小編整理了以下幾點以供參考。

1、“偉大”來源于對待小人物上。領(lǐng)導(dǎo)與下屬人格上是平等的，職位的不同，不等于人格上的貴賤。

2、多激勵少斥責。每個人的內(nèi)心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，并給予贊美。身為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)適時地給予鼓勵、慰勉，認可褒揚下屬的某些能力。積極的激勵和消極的斥責，對于下屬的影響就會是兩種不同的結(jié)果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。

3、放下架子站在下屬的角度考慮問題。俗話說，設(shè)身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領(lǐng)導(dǎo)，在處理許多問題時，都要換位思考。

4、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是下屬真正的朋友。推心置腹，動之以情，曉之以理。情感是交往的紐帶，領(lǐng)導(dǎo)能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。

5、語言幽默，輕松詼諧。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬談話，語言幽默，輕松詼諧，營造一個和諧的交談氣氛和環(huán)境很重要，上級和部下談話時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇后語，從而取得良好的效果。只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、詼諧風趣，會產(chǎn)生一種吸引力，使下屬愿意和領(lǐng)導(dǎo)交流。對于下屬來說，即是一種享受，又是一種激勵，可以拉近上下級關(guān)系的距離。

6、與下屬常談心，增強凝聚力。有一位廳級干部在他還是一般職員的時候，一次他的領(lǐng)導(dǎo)(廳級)在路上見到他，和他打招呼握手并問候他，雖然這是領(lǐng)導(dǎo)不經(jīng)意的一次舉動，但是在他心里產(chǎn)生莫大的震動，回去后，心情久久不能平靜。他當時認為，這是領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視和認可。此后他的工作一直做得很出色，受到單位領(lǐng)導(dǎo)和上級的一致贊揚。現(xiàn)在這位職員升為一個廳級單位的領(lǐng)導(dǎo)，他也經(jīng)常找下屬談心，談心的面很廣，談工作、談生活、談發(fā)展，每次談話，職員都受到很大的鼓舞，就是這個舉動，增強了全員的凝聚力，使整個工作做得有聲有色。經(jīng)常找下屬談心，可以充分了解職員對單位發(fā)展的看法，職員的心態(tài)、情緒變化，自己工作的反饋等等，有利于更好的開展工作。

每個職員都想得到上級的重視和能力認可，這是一種心理需要，和下屬常常談?wù)勗?，對于形成群體凝聚力，完成任務(wù)、目標，有著重要的意義。

7、當眾講話對下屬要有激勵作用。當眾講話屬于公共場合溝通，如果一位領(lǐng)導(dǎo)或是管理者，在大眾場合講話沒有鼓動性，言語平平，淡而無味，甚至連條理性都沒有，那么這位領(lǐng)導(dǎo)在群眾心里的威望就會大打折扣，因為領(lǐng)導(dǎo)對于廣大群眾來說是能力的象征。當眾講話不力，就會被群眾認為這位領(lǐng)導(dǎo)能力不行。這就要求領(lǐng)導(dǎo)、管理者努力提高自己的語言表達能力，訓(xùn)練自己善于當眾講話的基本功，當眾講話能起到振奮士氣，激勵下屬，達到統(tǒng)一思想、統(tǒng)一步調(diào)的作用，有利于形成一股強大的向心力，使群眾以滿腔的熱情投入到工作中去。當眾講話的魅力會影響下屬的士氣，在人們心目中一個真正的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該是一個獲得眾人擁護的領(lǐng)導(dǎo)者，哪怕你認為你是上級任命的，如果不能獲得眾人的認可，領(lǐng)導(dǎo)者對你來說只是一個空殼，沒有實際的意義。因為，領(lǐng)導(dǎo)的才能只能在群體業(yè)績中體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者和下級有效溝通的目的是最大限度的發(fā)揮其潛力從而提高群體績效。

第二篇：與下屬有效溝通1

如何面對下屬的反對意見

在實際工作中，領(lǐng)導(dǎo)和下屬經(jīng)常會發(fā)生意見沖突，如何處理？

作為領(lǐng)導(dǎo)，如果你不能接受下屬的反對意見，就會得到一個不從諫如流的評價，如果你無條件地接受意見，你也會在下屬眼里得到一個沒有主見的印象，不但失去了自己的威信，而且再也無法得到下屬的尊重。因此，如何面對下屬的反對意見，你還要三思后行。

如果領(lǐng)導(dǎo)能夠正確面對下屬的反對意見，從諫如流，坦率針對意見與下屬進行溝通，針對意見表達方式等進行一些適當輔導(dǎo)，那么，不管最后的結(jié)果是誰對誰錯，領(lǐng)導(dǎo)獲得的利益無疑是最大的。

一、首先，要對下屬提出反對意見的情況作一些具體分析。

1、很多時候，下屬的反對意見是針對問題本身，未必是針對領(lǐng)導(dǎo)個人。

往往是針對一個問題，下屬發(fā)表了意見，而領(lǐng)導(dǎo)不同意；或者是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)表的意見，下屬不同意。至于誰的意見最終是正確的，自有實踐來檢驗。領(lǐng)導(dǎo)首先要考慮下屬屬于那種情況。

２，情商不高的下屬可能不注意發(fā)表反對意見的方式與場合。

比如當著其他下屬的面直接反對領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)論，或者說：“那怎么行？！你不了解情況！”。引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)對其態(tài)度反感，而不會考慮其發(fā)言內(nèi)容。

有職業(yè)素養(yǎng)的人會側(cè)面提出一些建議，說“領(lǐng)導(dǎo)，這個問題我回頭跟您再匯報一下。”然后私下找領(lǐng)導(dǎo)溝通，最后達成一致。

二者效果是完全不同的。

３，下屬情商不高，或者領(lǐng)導(dǎo)情況了解不充分的情形下，往往引發(fā)意見公開不合。

這樣的下屬，有可能是情商不高，性格使然；也不排除因為領(lǐng)導(dǎo)剛來，或者因為覺得自己在技術(shù)上內(nèi)行，內(nèi)心對領(lǐng)導(dǎo)有輕慢情緒，多少覺得領(lǐng)導(dǎo)擋了自己的路。領(lǐng)導(dǎo)首先要分析下屬的心態(tài)，對癥下藥。

以前公司中，試過有同事這樣對待新領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)一直先懷柔，大家都贊領(lǐng)導(dǎo)涵養(yǎng)好，當然新領(lǐng)導(dǎo)迅速通過一些方式樹立了自己的威信之后，那個同事被秋后算賬，結(jié)局很慘，大家也反應(yīng)過來原來領(lǐng)導(dǎo)城府深啊。

當然我認為這并不是對企業(yè)最好的結(jié)果。事實上，那個同事也是可用之人。

二，處理這樣的問題，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整自己的心態(tài)，以及與下屬更好的溝通最重要。

正確地面對下屬的意見，領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)調(diào)整最重要，下屬一般不是針對你個人提出意見的，他肯定是抱著對工作、企業(yè)負責的精神，盡管也許由于客觀原因，他的意見不一定正確，但是他的勇氣非常值得贊許。你只要想到這些，你就絕對可以直視反對的意見了。對于下屬首先發(fā)表意見的，領(lǐng)導(dǎo)比較好處理，因為下屬首先暴露了他的觀點，主動權(quán)已經(jīng)回到了領(lǐng)導(dǎo)手中，你可以選擇提問的方式，選擇他意見的弱點或漏洞追問下去，也許沒過多久，下屬就自動放棄了自己的觀點，這時，你可以提出自己的觀點，下屬就非常容易接受你的觀點了。對于領(lǐng)導(dǎo)首先提出自己的觀點，下屬不同意的情況，領(lǐng)導(dǎo)就處于一個比較被動的地位，這時，你千萬不可引導(dǎo)下屬圍繞你的觀點進行辯論，如果你思考不嚴密，或者準備不是非常充分，你的回答中一旦出現(xiàn)漏洞，你將會威信掃地，最后不得不放棄自己的觀點。所以，你遇見這種情況，一定要將產(chǎn)生問題爭議的焦點集中在對方的觀點上，要對方發(fā)表自己的見解，針對對方的弱點盤問下去，爭辯的結(jié)果一定可以水落石出。

還有一種情況，如果下屬的意見非常嚴謹，一時不能駁倒對方，那么你就不必急于對問題做出一個結(jié)論了，你可以給自己留下回旋的余地，回答說：“你的觀點很好，我們需要繼續(xù)討論”、“你拿出一個文字的意見，咱們可以更方便地加以討論”等借口來另尋時間進行討論，也為你保全了面子。

這個情況我遇到過。當下屬說出了我忽視的某個問題時，我的反應(yīng)是：“恩，有道理，我們回頭再討論下，看怎么處理?！碑斎?，這與我的個人魅力，以及下屬大多比我年輕有關(guān)系。因為，大部分時候，我的決定都被證明是比他們想的周全，結(jié)果證明是對的。

但是，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對于下屬的意見進行積極考慮，多從下屬的角度考慮問題，雖然問題的最終決定在于你，但你一定不能因為面子的問題，缺乏認錯的勇氣，最終喪失了企業(yè)的利益。當自己的意見經(jīng)過實踐檢驗是錯誤的，你不要害怕承認自己的錯誤，尤其是在下屬面前，更不能指責下屬沒有堅持自己的主見，這樣做的結(jié)果不但不會挽回你的面子，而且更加暴露了你的面子心態(tài)。因為錯誤的本身已經(jīng)是最好的證明了，已經(jīng)使你的威望下降了，這時，如果你能主動承認自己的錯誤，而且對上次提出意見的下屬能給以表揚或獎勵，或許你的威信還可以重新建立起來。

三、對于情商不高，說話不注意場合的下屬，一方面要輔導(dǎo)，另一方面要予以警戒

1、要避免使自己被動的局面。

由于領(lǐng)導(dǎo)不可能了解事務(wù)的每一個細節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)減少針對某一過于具體和細節(jié)的問題首先下結(jié)論，因為你可能確實沒有下屬知道的多，這時信息是不對稱的。人們常說，領(lǐng)導(dǎo)是做總結(jié)的，很有道理。領(lǐng)導(dǎo)是站在別人肩膀上的。當然，該做決定必須要做，否則下屬會覺得領(lǐng)導(dǎo)不擔當。但記住，要求下屬不僅帶著問題來，更要帶著問題的解決方案來，否則，豈不是領(lǐng)導(dǎo)做了下屬該做的事？

當已經(jīng)授權(quán)給副手決定時，領(lǐng)導(dǎo)有不同意見可以直接告訴副手，避免當著其下屬的面直接否決，除非你就是要殺他的威風。這跟他當著你的領(lǐng)導(dǎo)或其他下屬面反對你是一樣的道理。

2、調(diào)整自己的方式

為什么小團隊的領(lǐng)導(dǎo)管理大團隊常常不能適應(yīng)？因為領(lǐng)導(dǎo)常常忽視大團隊的層級關(guān)系，仍然像管理小團隊那樣，時常越級插手，影響副手的管理威信；除非你想做一個事物巨細、惟我獨尊的領(lǐng)導(dǎo)，前提是你愿意花這樣的時間精力，隨時準備像諸葛亮一樣鞠躬盡瘁，死而后已。

３、塑造自己獨特的威信。加強與副手的直接的、小范圍的溝通,磨合溝通方式。

首先，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來自組織，而不是群眾基礎(chǔ)，下屬一定要明白這一點。但同時，領(lǐng)導(dǎo)的威信中還包含一部分個人特質(zhì)，包括他的獨特資源＼個人魅力＼管理風格等。匹配完美的夢之隊很難遇到，但磨合不錯的團隊是要通過努力打造的。

領(lǐng)導(dǎo)要通過各種方式，輔導(dǎo)副手。與副手坦誠溝通，包括輔導(dǎo)他們?nèi)绾味ㄎ蛔约?，加強職業(yè)素養(yǎng)。其實，職業(yè)素養(yǎng)，某種程度上是情商的外化，職業(yè)化地對待事務(wù)。有職業(yè)素養(yǎng)的人深諳職場溝通潛規(guī)則（與顯規(guī)則對應(yīng)，非貶義），不會干傻事，犯傻，具體方法下次再談。

第三篇：怎樣與下屬進行有效溝通

怎樣與下屬進行有效溝通

領(lǐng)導(dǎo)要對下屬進行有效的管理，就要與下屬進行有效溝通，不能不顧下屬的所思所想，單憑自己的感受管理下屬，而這恰恰是許多領(lǐng)導(dǎo)在管理下屬時容易忽視的問題。領(lǐng)導(dǎo)只有實現(xiàn)與下屬之間由排斥性溝通向建設(shè)性溝通的轉(zhuǎn)變，才能與下屬進行有效溝通。

一、排斥性溝通的表現(xiàn)形式

一般來說，在等級制度森嚴、領(lǐng)導(dǎo)管理嚴厲的環(huán)境下，下屬會刻意地包裝而盡量不暴露自己的缺點和錯誤，因為領(lǐng)導(dǎo)具有評叛權(quán)和賞罰權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者在給下屬做指導(dǎo)或提建議時，如果高高在上，與下屬有明顯的等級距離，下屬就很容易產(chǎn)生一種被排斥感，這就是排斥性溝通。這種溝通實際上否定了下屬的存在價值，否定了下屬的主觀能動性和重要性，會使下屬在與領(lǐng)導(dǎo)進行溝通或完成工作任務(wù)時產(chǎn)生消極甚至對立的情緒。在排斥性溝通中，領(lǐng)導(dǎo)者有如下表現(xiàn)：一是優(yōu)越感導(dǎo)向。主要再現(xiàn)為：慣于奚落他人、自我夸大，好做事后諸葛亮；常以行話、慣用語、術(shù)語將下屬排斥在外，形成溝通障礙；與下屬溝通時，喜歡講一些下屬不知情的事情，讓下屬丈二和尚摸不著頭腦，給下屬一種高高在上的印象。二是過于嚴厲。主要表現(xiàn)為：獨斷專行，對下屬的不同觀點不加考慮，根據(jù)自己的意愿和觀點來重新解釋下屬的觀點；喜歡做全能冠軍，從不說“我不清楚”、“我不知道”之類的話，在每一件事上都表現(xiàn)出自己十分在行，不能忍受批評或接受下屬的反對意見；喜歡在溝通之后作總結(jié)發(fā)言，并設(shè)法使下屬明白自己的總結(jié)是結(jié)論性的，是完全和絕對的。三是冷漠。主要表現(xiàn)為：沉默，對下屬主動提出的問題不作語言回答，不作目光接觸或無任何表情；經(jīng)常打斷下屬；在交談中干別的與溝通無關(guān)的事情，給下屬的感覺是不關(guān)心、不重視。

與下屬之間的排斥性溝通雖然不一定是領(lǐng)導(dǎo)刻意為之，往往是領(lǐng)導(dǎo)在不經(jīng)意間犯的毛病，但對下屬的傷害極大，容易使下屬產(chǎn)生戒備心理甚至是對立情緒，不利于領(lǐng)導(dǎo)了解下屬及實際工作情況。因此，領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必加強與下屬的有效溝通。

二與下屬有效溝通的方法

領(lǐng)導(dǎo)如果將下屬看做是積極的、能勝任的、有洞察力的執(zhí)行者，就會從理念上強調(diào)與下屬溝通解決問題，而不是高高在上，這時的溝通才可能是建設(shè)性的。建設(shè)性溝通是在尊重下屬的基礎(chǔ)上，通過平等交流的方式，使下屬意識到雙方是在討論和協(xié)商，而不是領(lǐng)導(dǎo)在簡單地修養(yǎng)、知識和能力贏得下屬的信任，并通過平等交流使下屬意識到自己對他的重視，從而有效地提高下屬解決問題的積極性。

1、注意禮節(jié)。一方面，領(lǐng)導(dǎo)在溝通傳遞信息時，要考慮下屬的情感因素，做到平等相待、禮遇相加，尊重下屬的人格。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)要能站在下屬的立場上來傳遞信息。要運用肯定的、令下屬愉悅的陳述方式，要學(xué)會肯定下屬，并善于從下屬的語言中提煉出正確的思想。領(lǐng)導(dǎo)一定要明白，肯定下屬就是對下屬的尊重，在溝通中領(lǐng)導(dǎo)沒有必要刻意顯示出高下屬一籌，因為那樣不但不會贏得下屬的好感，而且可能導(dǎo)致溝通的失敗。

2、連貫溝通。要保證溝通的連貫性，領(lǐng)導(dǎo)要做到：第一，給下屬平等的說話機會。在下屬陳述自己的觀點時，領(lǐng)導(dǎo)要耐心傾聽，不要隨意打斷下屬，讓下屬完整地講清自己的觀點，以平等來保證溝通的通暢順達。第二，領(lǐng)導(dǎo)在下屬陳述觀點時不能沉默時間過長，以免下屬誤認為領(lǐng)導(dǎo)不同意自己的觀點，進而導(dǎo)致溝通中斷。第三，領(lǐng)導(dǎo)在溝通中不能單方面決定轉(zhuǎn)變溝通的主題，或突然將主題轉(zhuǎn)移，否則，溝通就可能因此而無法連貫進行。

3、問題導(dǎo)向。在溝通中，領(lǐng)導(dǎo)要注意問題導(dǎo)向。領(lǐng)導(dǎo)在與下屬溝通時不要輕易下結(jié)論，要學(xué)會克制自己，從解決問題的角度考慮溝通策略。問題導(dǎo)向的溝通，關(guān)注的是問題的發(fā)生、發(fā)展和解決過程，要求以事實說話來表達溝通者的思想。領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的溝通中注意問題導(dǎo)向，能夠給下屬以信服感受，從而提高溝通的有效性。

4、自我顯性。自我顯性的溝通，承認思想源泉屬于個人而不是他人或集體，承擔個人對他人進行評論時應(yīng)負的責任。自我顯性溝通通常使用第一人稱“我”。如果使用“我們說”、“他們說”、“有人說”，就是自我隱性的溝通。自我隱性的溝通將信息歸之于不為人知的第三者、群體或外部環(huán)境，逃避了對信息應(yīng)承擔的責任，因而也就無法進行真正的交流。所以，在溝通中，領(lǐng)導(dǎo)要使用自我顯性溝通。否則，下屬對你就會缺乏信任感，你也就不可能達到真正溝通的目的。

5、描述事實。領(lǐng)導(dǎo)在批評下屬時，要多用事實性語言，而不要只是概括性地給予評價。簡單下結(jié)論、貼標簽的溝通方式會使下屬感覺受到了攻擊而產(chǎn)生防衛(wèi)心理，結(jié)果是問題沒有解決，下屬情緒變壞，甚至?xí)茐纳舷录夑P(guān)系。使用描述性語言進行溝通，可遵循下述三個步驟：第一步，描述需要下屬做改進的事情或行為。這種描述應(yīng)與公認的標準作比較，而不能以領(lǐng)導(dǎo)個人好惡為取向，要避免對下屬的動機做主觀判斷。第二步，描述已發(fā)生或?qū)l(fā)生的客觀結(jié)果，明確你的反應(yīng)與感受。只要你對自己的感受或客觀結(jié)果的描述不是以一種苛責的方式出現(xiàn)，下屬就會考慮怎么集中精力解決問題，而不是先為自己找好開脫的理由。第三步，建議一種更有利的替代方式。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該向下屬建議一種可以被下屬接受的更有利于解決問題的方式，而不要過多地指責下屬的過錯，這樣更能贏得下屬的感激和信任，從而有利于溝通的順利進行。

6、表里一致。良好的人際溝通和人際關(guān)系的基礎(chǔ)是溝通雙方所表達的和所思考的具有一致性，就是說，語言和非語言的交流應(yīng)與個人的所思所感相一致。如果領(lǐng)導(dǎo)在向下屬表達自己對某件事的真實看法時，用一種含糊、嘲諷或者自命不凡的口氣說出，下屬就會對領(lǐng)導(dǎo)的真實思想表示懷疑，尤其是在溝通雙方尚未建立起相互信任的關(guān)系時，這樣做更會破壞溝通應(yīng)有的效果。

第四篇：部門主管經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬[定稿]

部門主管經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬

主辦：上海普瑞思管理咨詢有限公司

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新任經(jīng)理、部門經(jīng)理、管理干部快速職業(yè)化；

學(xué)習(xí)處理領(lǐng)導(dǎo)、下屬、其它部門之間的協(xié)同合作關(guān)系，處理好工作與人際關(guān)系，最大限度地發(fā)揮公司的綜合實力；

學(xué)習(xí)如何成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，如何更好的帶領(lǐng)下屬完成工作目標；

學(xué)會應(yīng)用主要的管理工具（頭腦風暴、SWOT、PDCA、SMART）；

如何提高下屬的能力，建設(shè)高績效的管理團隊，讓下屬在工作中發(fā)揮更高的工作積極性和工作熱情。學(xué)習(xí)目標與計劃管理，迅速高效的開展工作。

課程特色：

理論聯(lián)系實踐：再好的理論，不能實際應(yīng)用，對企業(yè)沒有任何作用。本次培訓(xùn)是在培訓(xùn)專家實踐工作的基礎(chǔ)上，再次上升到理論指導(dǎo)的高度上；

操作性強：在深入理解的基礎(chǔ)上，提煉、總結(jié)、歸納大量的管理工具性的生動活波：理論分析、案例討論、實例分析、角色扮演、培訓(xùn)游戲、故事描述等靈活多樣的培訓(xùn)形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。

課程內(nèi)容:

第一章、什么是管理

管理的實質(zhì)是什么?

管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理

第二章、如何管理心態(tài)

如何才能快速的提高下屬的工作績效？

如何讓下屬在主動積極，而不是被動消極？

如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應(yīng)付？

如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責任?

合理完善的制度建設(shè)是一個長期、持續(xù)的的工作

能不能找到一個立桿見影的方法？ 現(xiàn)在改變馬上就看到效果？

第三章、管理的基本特性

目的性有效性他人性多樣性

第四章、什么樣的管理是最適合企業(yè)的管理

管理的方法和技術(shù)多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業(yè)發(fā)展的？

只有找到最適合我們企業(yè)發(fā)展的管理模式，才能避免管理的盲目性

第五章、管理、組織、領(lǐng)導(dǎo)三者的相互關(guān)系和異同

管理者、領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該做哪些事？不應(yīng)該做哪些事？

制度化管理與人性化管理如何結(jié)合？

管理者和領(lǐng)導(dǎo)者每天的工作內(nèi)容有什么不同？

組織的目的是什么？

第六章、管理角色的認知

每天領(lǐng)導(dǎo)的工作緊張、忙碌、而下屬倒是有時間看報紙、喝咖啡

上級經(jīng)常做了過多下屬應(yīng)該做的事情

自己的事情又沒有時間做好導(dǎo)致工作績效不好、目標無法完成第七章、領(lǐng)導(dǎo)力提升的技巧

分析討論：什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)?

一、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的來源

領(lǐng)導(dǎo)力的八個素質(zhì)特征

1、誠信（是建立信任關(guān)系的出發(fā)點）

2、專業(yè)能力(主要是方向和決策，是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ))

3、關(guān)心、幫助下屬（從工作、生活體現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉）

4、寬嚴相濟(一張一弛、文武之道是領(lǐng)導(dǎo)力實現(xiàn)的手段)

5、分享成功與失?。ㄊ穷I(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果保證）

6、學(xué)習(xí)提高（是領(lǐng)導(dǎo)力長遠體現(xiàn)的根本）

7、精力和熱情（是激發(fā)下屬的發(fā)動機）

8、堅持（是完成工作目標的基石）

二、領(lǐng)導(dǎo)方式

三、情境領(lǐng)導(dǎo)與四種領(lǐng)導(dǎo)風格

? 根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的具體情況決定不同的領(lǐng)導(dǎo)風格

? 告知式推銷式參與式授權(quán)式

? 案例分析：

四、如何培養(yǎng)下屬

? 在優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個個都是人才，在平庸領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個個都是笨蛋

? 培養(yǎng)下屬的最高原則是任用下屬的優(yōu)點，而不是發(fā)現(xiàn)下屬的缺點

? 如何才能知人善用，如何才能人盡其才？

1、培養(yǎng)下屬有什么好處

2、培養(yǎng)下屬的顧慮

3、培養(yǎng)下屬的方法

4、培養(yǎng)下屬的原則

? 案例分析：如何理解因材施教的培養(yǎng)原則？

五、授權(quán)管理

沒有授權(quán) 就沒有領(lǐng)導(dǎo)的良好工作績效

1、為什么要授權(quán)

2、授權(quán)管理的誤區(qū)是什么

3、授權(quán)管理的原則

4、授權(quán)管理的方法

第八章、管理溝通與關(guān)系協(xié)調(diào)

管理溝通的技巧是中層管理人員最關(guān)鍵也是最重要的工作能力

沒有良好順暢的溝通就沒有良好的工作結(jié)果

一、什么是溝通 ？

? 溝通不是簡單的講話，溝通是相互的理解

? 有效溝通的三個基本原則是什么？

? 站在對方的立場上原則時間及時性原則主動性原則

二、溝通的特性

? 雙向反饋是溝通的基礎(chǔ)

? 不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同：

? 美國式的溝通是什么模式？

? 日本式的溝通是什么模式？

? 中國式的溝通是什么模式？

? 與上級領(lǐng)導(dǎo)的溝通是什么模式？

? 與下屬的溝通是什么模式？

? 溝通的效果比有道理重要

三、管理溝通的種類及形式

? 管理溝通不局限于語言、非語言的溝通具有更重要的作用

? 非語言的溝通方式會更直接、更快速、更難以作假

? 案例分析、討論錄像分析

四、溝通的步驟

五、不同溝通風格的管理者分析與應(yīng)對

? 每個人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則

? 學(xué)會了解自己、認識別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協(xié)調(diào)

? 有方向、講方法與對方溝通協(xié)調(diào)

? 分析型人的特征與溝通技巧

? 支配型人的特征與溝通技巧

? 表達型人的特征與溝通技巧

? 和藹型人的特征與溝通技巧

? 案例分析：分析曹操、劉備、孫權(quán)的個性與溝通技巧

六、溝通的方向

? 管理者與上級、同級、下屬溝通的技巧

1、溝通的原則

2、溝通的方法

3、溝通的障礙

? 案例討論：對上級的工作有不同的意見你應(yīng)該怎么辦？

? 案例討論：上級對你的報告有反對意見 你怎么辦？

? 如何「處理下級越級向你匯報」？

? 如何「處理部屬的過失行為」？

? 如何「處理上司調(diào)派自己部屬工作的情況」？

? 如何「面對有能力但不聽話的部屬」？

第九章、時間管理

一、為什么要管理時間

1、從企業(yè)來說—市場競爭的必然

2、從個人來說– 個體生命的有限性

二、時間管理的目標：

三、時間管理的三個原則

第一原則：目標管理原則

第二原則：抓住重點原則 “80、20”法則運用

第三原則：工作優(yōu)先級綜合分析

四、時間管理的22個策略

講師介紹: 李革增

實戰(zhàn)型培訓(xùn)專家；清華大學(xué)、北京大學(xué)特聘培訓(xùn)講師；深圳管理咨詢協(xié)會管理專家；外商投資協(xié)會培訓(xùn)專家；中國企業(yè)聯(lián)合會顧問；香港光華管理學(xué)院客座教授；美國AITA認證國際職業(yè)培訓(xùn)師；歐洲SKP機構(gòu)高級管理顧問；企業(yè)家協(xié)會特聘培訓(xùn)講師；多年從事企業(yè)高層管理與咨詢工作經(jīng)驗，在德隆集團、深高速、美國“MOTHERS”、眾人行管理咨詢等大型集團公司及管理顧問公司歷任培訓(xùn)經(jīng)理、行政總監(jiān)、營銷總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)、副總經(jīng)理等職位。

對企業(yè)管理、客戶服務(wù)、品牌管理、企業(yè)文化等具有良好的培訓(xùn)與咨詢經(jīng)驗；不僅具有深厚的理論知識，而且具備豐富的實踐操作能力；注重對企業(yè)管理問題的分析和解決、講求實效性和適用性。

擅長課程：《職業(yè)經(jīng)理人資格認證》、《企業(yè)中層經(jīng)理綜合管理技能培訓(xùn)》《高級秘書職業(yè)化培訓(xùn)》、《如何

成為優(yōu)秀員工》、《管理溝通與工作協(xié)調(diào)技巧》

培訓(xùn)特色：以互動、情景式培訓(xùn)見長，注重受訓(xùn)人員的感悟及參與，培訓(xùn)風格深入淺出、條理清晰、課堂氣氛輕松、活躍、實戰(zhàn)性強，通過各種實際案例及管理游戲等方式充分調(diào)動參訓(xùn)人員的培訓(xùn)熱情。

曾培訓(xùn)或咨詢過的企業(yè)有：長江電力(三峽總公司)、深圳華為、中國電信、青島中化集團、中石油、桑菲通訊、奧林巴斯、廈門航空、蘇州三星電子、廣東移動、蛇口南順面粉、三洋機電、啟明星晨、聯(lián)邦快遞、柯尼卡美能達、中信物業(yè)、信統(tǒng)光電、天華會計師事務(wù)所、南孚電池、TCL集團、海歐衛(wèi)浴、江鈴汽車、友邦保險、中電集團、海南馬自達、壹時代傳媒、創(chuàng)維集團、浙江金洲集團、長亮科技、聯(lián)泰集團、飛利浦中國、科洋數(shù)碼、佛山海納川藥業(yè)、南太集團、神龍汽車、中國石油、寧波新峰電器、威海北洋電氣集團、和紀黃埔中藥、河北熱電、中集集裝箱、三鑫股份、中信集團、美的家電、中海集團、飛利浦半導(dǎo)體、中國電子總公司、廣西電力、上海浦東發(fā)展銀行、建設(shè)銀行福建支行、中國網(wǎng)通、北京首都機場、西門子、歐普照明、天津艾瑞斯集團、廣東三友集團、石家莊華電供熱集團、深圳錦峰集團、廣西電力、中航地產(chǎn)、觀瀾高爾夫、天津職業(yè)經(jīng)理人學(xué)院、山西關(guān)鋁、福建愛普生、云南煙草、科勒、龍的家電、王老吉、麒麟啤酒、中金嶺南、云天化集團、河南心連心化肥、河南瑞貝卡集團等。

第五篇：主管與下屬溝通的六點注意事項

中州人才網(wǎng)

主管與下屬溝通的六點注意事項

為了了解組織內(nèi)部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設(shè)性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。

所謂的溝通(communication)即是在于將自己的資訊、情感訊息傳達給他人，并且希望借此得到對方反應(yīng)的一種言語行為。以下是中州人才網(wǎng)搜集整理的六大重點，就是主管與下屬溝通時，所必須注意的重要事項。

? 當你有事情必須求助下屬的幫助時，最好能明確告知下屬你的用意，像是你希望他如何進行，又為何會挑選他執(zhí)行這項任務(wù)，以及其他相關(guān)的具體事項。若是抱持著“既然是上司所指派的工作，下屬無須知道太多，只要聽命行事即可”的態(tài)度，那么，負責協(xié)調(diào)的中間管理者就沒有存在的必要性，而這往往也是最為笨拙的溝通方式。

? 管理者與下屬溝通時，最好避免抱持“高度主管立場”的自我意識;事成之后，不要忘了任務(wù)或工作的成功，也是源自于下屬辛苦的執(zhí)行，故應(yīng)當給予部屬適當?shù)莫勝p與鼓勵。

? 身為中間管理職位者，除了要消化上級的命令外，也要以自己的方式將訊息傳遞給下屬，讓其明確得知。然而，包含動機因素的建設(shè)性談話容易為一般人所忽略，所以，千萬不要讓自己成為上級發(fā)布命令，再傳達給下屬的傳聲筒，也應(yīng)避免人云亦云的說話方式。

? 管理者與下屬溝通時，不妨在進入談話主題之前，先詢問下屬的意見，才能充分掌握下屬對于接下來的談話內(nèi)容，所抱持的關(guān)心度、興趣，以及理解的程度。

? 遇到迫不得已的狀況，導(dǎo)致計劃變更時，管理者必須對下屬坦誠相告，讓其明了情況，并且盡可能告知下一步可能會采取的應(yīng)變措施，以便讓下屬有時間做好準備。? 當你發(fā)現(xiàn)下屬在你下達命令時，臉上總是“按照你說的去做，不就得了”的不耐煩表情，或是讓你感覺到他有一種“人在屋檐下，不得不低頭”的受辱感時，你就必須開始反省自己平常的言論是否過于獨斷專行，是否因而忽略了下屬的想法與感受，造成下屬對你的不信任。