第一篇：培訓(xùn)專員績效量化模式

培訓(xùn)專員績效量化模式

培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員進行各種培訓(xùn)，包括技能培訓(xùn)，業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、能

力提升培訓(xùn)等。培訓(xùn)專員績效量化模式，由以下兩部分組成：

一、培訓(xùn)專員的關(guān)鍵職責(zé)，績效目標(biāo)和考核指標(biāo)

培訓(xùn)專員關(guān)鍵職責(zé)、績效目標(biāo)和考核指標(biāo)

關(guān)鍵職責(zé)績效目標(biāo)考核指標(biāo)

二、培訓(xùn)專員績效量化考核

培訓(xùn)專員的績效量化考核，包括工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力的量化考核

三方面。培訓(xùn)專員最終考核得分=業(yè)績（40%）+態(tài)度（30%）+能力（30%）。培訓(xùn)專員績效量化考核指標(biāo)分別見下表：

培訓(xùn)專員工作態(tài)度和工作能力績效量化

第二篇：工藝技術(shù)員績效量化模式

工藝技術(shù)員績效量化模式

工藝技術(shù)員主要負(fù)責(zé)企業(yè)車間工藝技術(shù)管理工作。工藝技術(shù)員績效量化模式，由以下兩部分組成：

一、工藝技術(shù)員的關(guān)鍵職責(zé)，績效目標(biāo)和考核指標(biāo)

工藝技術(shù)員關(guān)鍵職責(zé)、績效目標(biāo)和考核指標(biāo)

關(guān)鍵職責(zé)績效目標(biāo)考核指標(biāo)

二、工藝技術(shù)員績效量化考核

工藝技術(shù)員的績效量化考核，包括工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力的量化考

核三方面。工藝技術(shù)員最終考核得分=業(yè)績（40%）+態(tài)度（40%）+能力（20%）。技術(shù)工藝員績效量化考核指標(biāo)分別見下表：

工藝技術(shù)員工作態(tài)度和工作能力績效量化

第三篇：“8+1”績效量化模式 答案

學(xué)習(xí)課程： 學(xué)習(xí)課程：“8+1”績效量化模式 績效量化模式 單選題
總 1.制定“生產(chǎn)周期 這一考核目標(biāo)時應(yīng)該主要采取哪種方法 1.制定”生產(chǎn)周期”這一考核目標(biāo)時應(yīng)該主要采取哪種方法 制定 回答： 回答：正確 度 1 2 3 4 A 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法 B 外部競爭法 C 假設(shè)—求證法 D 預(yù)算法 學(xué) 2.確定“及時檢驗率 這一考核目標(biāo)時應(yīng)該主要采取哪種方法 2.確定”及時檢驗率”這一考核目標(biāo)時應(yīng)該主要采取哪種方法 確定 回答： 正確 回答：習(xí)5 6 7 8 A 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法 B 外部競爭法 C 假設(shè)—求證法 D 預(yù)算法 回 考 試 查看考試 結(jié)果 學(xué)習(xí)課程 課前自評 體 進

3.考核一個生產(chǎn)部門的成本節(jié)省率，3.考核一個生產(chǎn)部門的成本節(jié)省率，是從哪個方面對其進行衡量的 考核一個生產(chǎn)部門的成本節(jié)省率 答：正確

360度 9 A 質(zhì)量 持 續(xù) 改 回答：正確 回答： 進 改進實 施報告 13 A 間歇增減法的特點是在一個績效范圍內(nèi)得分相同。14 B 用此方法制定考核目標(biāo)的評分規(guī)則可能導(dǎo)致存在白白勞動的問 題，有損公平。15 C 此方法易于操作 16 D 此方法不能反映目標(biāo)完成的難易程度 5.下面有關(guān)比例型計算方式的描述中，5.下面有關(guān)比例型計算方式的描述中，錯誤的是 下面有關(guān)比例型計算方式的描述中 回答： 回答：正確 學(xué)習(xí)記 筆 360度 改進評估 改進計劃

10 B 成本 11 C 時間 12 D 效率 4.下面有關(guān)間歇增減法的描述中，錯誤的是 4.下面有關(guān)間歇增減法的描述中 下面有關(guān)間歇增減法的描述

17 A 用比例型計算方式計算的績效結(jié)果往往是一個百分比 18 B 比例型計算方式具有結(jié)果比較精確、更能體現(xiàn)責(zé)任者目標(biāo)達(dá)成程 度的優(yōu)點 19 C 它適用于數(shù)據(jù)性較強、數(shù)據(jù)來源穩(wěn)定的項目 20 D 它適用于強調(diào)達(dá)成率、數(shù)值絕對值較小的項目 6.當(dāng)前我國績效考核的現(xiàn)實追求是 回答： 回答：正確

21 A 定量化 22 B 定性化

23 C 系統(tǒng)化 24 D 技術(shù)化 7.下面屬于界定項目中應(yīng)該界定的內(nèi)容的是 7.下面屬于界定項目中應(yīng)該界定的內(nèi)容的是 回答： 回答：正確

25 A 考核項目 26 B 計算方式中的分子 27 C 計算方式中的分母 28 D 以上三項都是 8.下面有關(guān)統(tǒng)計型計算方式的描述中，8.下面有關(guān)統(tǒng)計型計算方式的描述中，錯誤的是 下面有關(guān)統(tǒng)計型計算方式的描述中 回答： 回答：正確

29 A 統(tǒng)計型計算方式只需列出數(shù)據(jù)收集范圍與統(tǒng)計方式即可，具有易 操作的優(yōu)點 30 B 統(tǒng)計型計算方式易體現(xiàn)實際達(dá)成與目標(biāo)之間的比例關(guān)系。31 C 它適用于絕對數(shù)據(jù)比相對值更具有考評價值的項目 32 D 它適用于運用比例型計算方式，數(shù)據(jù)收集難的項目 9.比如五個人采購員、生產(chǎn)科長、采購部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、總經(jīng)理。9.比如五個人采購員、生產(chǎn)科長、采購

部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、總經(jīng)理。如果 比如五個人采購員 生產(chǎn)科要出貨，但是沒料了。生產(chǎn)科長不找采購員而是直接找采購部經(jīng)理，生產(chǎn)科要出貨，但是沒料了。生產(chǎn)科長不找采購員而是直接找采購部經(jīng)理，采購部經(jīng)理再去找采購員，采購部經(jīng)理再去找采購員，這種溝通渠道的類型是 回答： 回答：錯誤

33 A 倫理型 34 B 效率型 35 C 人際型 36 D 規(guī)則型 10.“以兩個員工為例，一個完成了績效的96%，而另一個完成了97%，10.以兩個員工為例，一個完成了績效的96%，而另一個完成了97%，那么他 以兩個員工為例 96% 97% 們的得分是一樣的，都是57分 這種制定評分規(guī)則的方法是 們的得分是一樣的，都是57分?！斑@種制定評分規(guī)則的方法是 57 確 回答： 回答：正

37 A 經(jīng)驗增減法 38 B 間歇增減法 39 C 正反比例法 40 D 難易折線法 11.下面有關(guān)最高目標(biāo)的說法，11.下面有關(guān)最高目標(biāo)的說法，錯誤的是 下面有關(guān)最高目標(biāo)的說法 回答： 回答：正確

41 A 設(shè)立最高目標(biāo)是為了讓員工有一種突破的感覺 42 B 這一目標(biāo)可以讓員工獲得一種成就感 43 C 最高目標(biāo)應(yīng)該以最優(yōu)秀的那個員工的業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn) 44 D 設(shè)立此目標(biāo)也是派發(fā)獎金的基礎(chǔ) 12.下面有關(guān)經(jīng)驗增減法的描述中，12.下面有關(guān)經(jīng)驗增減法的描述中，錯誤的是 下面有關(guān)經(jīng)驗增減法的描述中 回答： 回答：正確

45 A 經(jīng)驗增減法是比較容易的一種方法簡單、易操作。46 B 它會引導(dǎo)被考核者只強調(diào)一個目標(biāo)的達(dá)成，而不關(guān)注其他的目標(biāo) 47 C 它不符合目標(biāo)完成越高難度越大的規(guī)律。48 D 這一方法得到的結(jié)果符合績效考核注重平衡和公平的原則。13.確定“市場占有率 這一考核目標(biāo)時應(yīng)該主要采取哪種方法 13.確定”市場占有率”這一考核目標(biāo)時應(yīng)該主要采取哪種方法 確定 確 回答： 回答：正

49 A 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法 50 B 外部競爭法 51 C 假設(shè)—求證法 52 D 預(yù)算法 14.考核一位程序工程師的編寫內(nèi)容準(zhǔn)確率，14.考核一位程序工程師的編寫內(nèi)容準(zhǔn)確率，是從哪個方面對他進行衡量的 考核一位程序工程師的編寫內(nèi)容準(zhǔn)確率 回答： 回答：正確

53 A 質(zhì)量 54 B 成本 55 C 實效 56 D 效率 15.制定“貨款回收天數(shù)期 這一考核目標(biāo)時應(yīng)該主要采取哪種方法 15.制定”貨款回收天數(shù)期”這一考核目標(biāo)時應(yīng)該主要采取哪種方法 制定 答：正確 回

57 A 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法 58 B 外部競爭法 59 C 假設(shè)—求證法 60 D 預(yù)算法

第四篇：學(xué)習(xí)課程：“8+1”績效量化模式

學(xué)習(xí)課程：“8+1”績效量化模式

單選題

1.財務(wù)人員，用什么方法進行考核等級劃分較好回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D綜合交錯法絕對標(biāo)桿法強迫分配法

相對比較法

2.諸如招聘合格率、庫存金額降低率等指標(biāo)的考核，用______法?；卮穑赫_

1.A

2.B

3.C

4.D滾動考核每期考核疊加考核

每日考核

3.不屬于考核收益的是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D成本的降低效率的提高積極因素的加強

員工的流失

4.下面屬于界定項目中應(yīng)該界定的內(nèi)容的是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D考核項目計算方式中的分子計算方式中的分母

以上三項都是

5.考核一位程序工程師的編寫及時完成率，是從哪個方面對其進行衡量的?；卮穑哄e誤

1.A

2.B

3.C

4.D質(zhì)量成本時間

效率

6.制定"品牌知名度”這一考核目標(biāo)時應(yīng)該主要采取哪種方法回答：正確

2.B

3.C

4.D外部競爭法假設(shè)—求證法預(yù)算法

7.下面有關(guān)權(quán)重項目配分的注意事項描述正確的是回答：錯誤

1.A

2.B

3.C

4.D權(quán)重應(yīng)該隨著實際情況的變化而變化權(quán)重要引導(dǎo)被考核者重視自己的短處，以達(dá)到績效改進的目的權(quán)重大小更多的體現(xiàn)了此項目與企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)系，與現(xiàn)狀關(guān)系不大。A和B是正確的。

8.下面有關(guān)界定項目的描述中，正確的是回答：正確

1.A

2.B

3.C

識。

4.D以上三種說法都正確界定項目是考核的基礎(chǔ)項目內(nèi)涵的界定會影響考核所需數(shù)據(jù)的來源?？己苏吆捅豢己苏呔涂己藰?biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識的關(guān)鍵是雙方對考核項目的內(nèi)涵有一個同一的認(rèn)

9.比如五個人采購員、生產(chǎn)科長、采購部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、總經(jīng)理。如果生產(chǎn)科要出貨，但是沒料了。生產(chǎn)科長不找采購員而是直接找采購部經(jīng)理，采購部經(jīng)理再去找采購員，這種溝通渠道的類型是回答：錯誤

1.A

2.B

3.C

4.D倫理型效率型人際型規(guī)則型

10.滾動考核中的一二三原則中的“一二三”指的是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D每次考核的時間間隔考核的月份考核的次數(shù)考核的頻率

11.下面有關(guān)定位數(shù)據(jù)來源的說法正確的是回答：正確

2.B

3.C

4.D定位數(shù)據(jù)來源時要避免績效數(shù)據(jù)的來源與考核對象為同一個人或同一個部門定位數(shù)據(jù)來源最好有多個部門相互提供績效數(shù)據(jù)以上三種說法都正確

12.對于高層人員，用什么方法進行考核等級劃分較好回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D綜合交錯法絕對標(biāo)桿法強迫分配法相對比較法

13.考核一位程序工程師的編寫內(nèi)容準(zhǔn)確率，是從哪個方面對他進行衡量的回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D質(zhì)量成本實效效率

14.在從職責(zé)描述中歸納考核項目的同時，還需要考核工作計劃的影響的原因是回答：正確

1.A崗位職責(zé)相對來講，它是一個靜態(tài)的，它不可能天天去變化，而工作計劃相對來講，它的變化就比較大一點

2.B

3.CB可能會有很多臨時性的工作會突然而知，而這些往往是十分重要的，不能不考核職責(zé)是一個長期的過程，有些工作不能用職責(zé)來考核，因為職責(zé)的時間較長，這樣就需

要把職責(zé)分開，按工作計劃，一段時間、一段時間的考核

4.D以上描述都正確

15.剛導(dǎo)入量化考核的企業(yè)，用什么方法進行考核等級劃分較好回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D綜合交錯法絕對標(biāo)桿法強迫分配法相對比較法

第五篇：績效專員崗位職責(zé)

績效專員崗位職責(zé)

? 通過系統(tǒng)規(guī)劃和持續(xù)的推進，不斷的進行檢查和分析，以真正落實績效管理

? 依據(jù)公司現(xiàn)狀和業(yè)務(wù)流程，對公司全體員工進行分類和量化考核，達(dá)到全員考核管理 ? 積極推進考核中所需要的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，確保部門級的各項考核數(shù)據(jù)是真實且能反映業(yè)績狀況的。

? 監(jiān)督和統(tǒng)計各部門的部門內(nèi)部考核情況，確保全員考核的有效執(zhí)行。

? 通過績效考核，推動做實的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實，按做實給評價和薪酬實現(xiàn)。

考核實施

一、每月跟進部門績效考核數(shù)據(jù)提交情況，并對提交的考核數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計。

二、每月匯總統(tǒng)計部門級考核指標(biāo)，提交上級審核。

三、每月5號前，匯總?cè)珕T考核情況，并提交上級審核。

績效反饋

一、監(jiān)督各部門績效面談工作，使面談工作確切落實。

二、每季度組織一次問卷調(diào)查，問卷調(diào)查覆蓋范圍不低于20%

三、對績效反饋的結(jié)果進行分類統(tǒng)計和分析。

績效申訴

一、對各部門提出的異議進行收集，并反饋給上級。

二、協(xié)調(diào)績效申訴的裁決結(jié)果。

績效檢查

一、每月新型一次全員考核數(shù)據(jù)表單的抽查或全查，并做相關(guān)記錄。

二、每月對各部門的考核指標(biāo)的表單進行檢查和核實，并做相關(guān)記錄。

績效改進

一、依據(jù)績效結(jié)果及績效檢查情況的總結(jié)分析結(jié)果，提出績效改進建議，并協(xié)調(diào)各部門進行考核方式、標(biāo)準(zhǔn)及流程的優(yōu)化。

二、依據(jù)季度和規(guī)劃，落實改進計劃

三、引進和導(dǎo)入優(yōu)秀的考核系統(tǒng)，并落實到規(guī)劃中企業(yè)績效文化建設(shè)

企業(yè)績效文化建設(shè)

一、倡導(dǎo)公司的良性文化，并以考核的形式引導(dǎo)

二、對入職員工進行績效文化的宣導(dǎo)和培訓(xùn)

三、將績效文化引入企業(yè)文化中