第一篇：什么是績(jī)效管理專員

什么是績(jī)效管理專員 它的職業(yè)分析有哪些呢？以下是江門人才網(wǎng)提供的資料參考。職業(yè)概述績(jī)效管理專員要求熟悉企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)流程的建立及執(zhí)行，了解各類績(jī)效考核相關(guān)工具的使用?？?jī)效管理專員主要負(fù)責(zé)組織實(shí)施員工績(jī)效考核，整理分析考核數(shù)據(jù)，建立員工工作業(yè)績(jī)檔案，及時(shí)提供績(jī)效數(shù)據(jù)支持，協(xié)助各部門開展評(píng)價(jià)工作。該職位未來(lái)的發(fā)展趨向可晉升為人力資源經(jīng)理，績(jī)效管理經(jīng)理。職業(yè)素描工作內(nèi)容：組織實(shí)施員工績(jī)效考核，包括資料準(zhǔn)備、日程安排、溝通協(xié)調(diào)、匯總考核結(jié)果、提交考核分析報(bào)告等；整理、分析績(jī)效考核數(shù)據(jù)，建立員工工作業(yè)績(jī)檔案，及時(shí)提供績(jī)效數(shù)據(jù)支持；協(xié)助各部門開展

評(píng)價(jià)工作，向員工解釋各種相關(guān)制度性問題；搜集評(píng)價(jià)制度實(shí)施的問題和效果，提供建議解決方案。ˉ職業(yè)要求：教育培訓(xùn)：人力資源相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。工作經(jīng)驗(yàn)：熟悉企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)流程的建立及執(zhí)行，了解各類績(jī)效考核相關(guān)工具的使用?！バ劫Y行情：一般月薪范圍在2000-8000元左右。在一般的民營(yíng)企業(yè)月薪大約在2000-3000元左右，外企則更高，這也根據(jù)企業(yè)的不同，個(gè)人經(jīng)驗(yàn)不同會(huì)有所差別。績(jī)效管理專員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè)，就更容易一些。通常情況下，在中型企業(yè)中，3-5年一個(gè)專員就能成長(zhǎng)為經(jīng)理。順利發(fā)展的話，1-2年的專員，3-5年的主任，7年以后即可達(dá)到經(jīng)理，直至企業(yè)的高層。從整體發(fā)展來(lái)看，以后可以從事管理工作，如晉升為績(jī)效管理經(jīng)理，或是可以轉(zhuǎn)做管理咨詢師等。

第二篇：績(jī)效管理專員崗位職責(zé)

1.員工月度工作計(jì)劃管理、季度評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)。

2.熟練應(yīng)用EHR系統(tǒng)進(jìn)行員工考核過程監(jiān)控。

3.熟練使用績(jī)效面談的相關(guān)工具，跟進(jìn)績(jī)效面談效果。

4.協(xié)助上級(jí)完成績(jī)效管理重點(diǎn)項(xiàng)目的開展，如：干部績(jī)效協(xié)議書、專業(yè)人員晉升評(píng)定、干部360度測(cè)評(píng)等工作。

5.協(xié)助完成上級(jí)交辦的其他臨時(shí)工作。

第三篇：什么是績(jī)效管理

一、績(jī)效管理有關(guān)基本知識(shí)

1、什么是績(jī)效管理

績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的 重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出 現(xiàn)問題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存 在問題，績(jī)效管理不可能取得成效?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面； 績(jī)效管理體現(xiàn)著“以 人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與?？?jī)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次 的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。

2、績(jī)效的影響因素

影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi) 在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我 們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變 內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員 工會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì)逐漸得到提高。因此績(jī)效管理就是通過適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制 激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。

3、績(jī)效管理發(fā)揮作用的機(jī)制

績(jī)效管理發(fā)揮效用的機(jī)制是，對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方 向努力從而提高個(gè)人和組織績(jī)效；通過定期有效的績(jī)效評(píng)估，肯定成績(jī)指出不足，對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)

果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；通過這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開發(fā)提高能力 素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。從績(jī)效管理循環(huán)模型中可以看出，績(jī)效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)方面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，

二是績(jī)效考核環(huán)節(jié)，三是激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的一致性，保證個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效得到同步 提升，這是績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題?？?jī)效考核是績(jī)效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有建立公平公正的評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)員工和組織的績(jī)效做出準(zhǔn)確的衡量，才能對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，如果沒有績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)或者績(jī)效評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，那么將導(dǎo)致 激勵(lì)對(duì)象錯(cuò)位，那么整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。

4、績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制

在績(jī)效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是 目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體的懲罰程度；期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與 組織承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個(gè)方面是非常 關(guān)鍵的。第一、激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式要恰當(dāng)。從我國(guó)目前社會(huì)發(fā)展階段以及人民生活水平來(lái)看，高層次的精神需求固然重要，但滿足人民群眾基本生活的較低 層次需求是目前乃至將來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)管理者最應(yīng)關(guān)注的需求；在激勵(lì)方式上要以正激勵(lì)為主，同時(shí)不能忽視負(fù)激 勵(lì)在某些方面的作用?？?jī)效管理提升的機(jī)制在于激勵(lì)約束的平衡，以 Y 理論假設(shè)為前提，主張員工自我管理和自我控 制的管理方式，在很多企業(yè)目前還是不行的，要加強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)估工作，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)業(yè)績(jī)低下者進(jìn)行 一定程度的鞭策還是非常必要的。只有激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式都恰當(dāng)?shù)那樾蜗?，目?biāo)效價(jià)才會(huì)有較高值。第二、員工績(jī)效目標(biāo)要合理可行。給員工制定的績(jī)效目標(biāo)不能過高也不能過低，過高的績(jī)效目標(biāo)使員工喪失信心，那么再?gòu)?qiáng)的激勵(lì)也會(huì)大大降低效 用，因此制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)要對(duì)外部環(huán)境做充分的估計(jì)，對(duì)內(nèi)部資源條件做詳細(xì)的分析，結(jié)合員工技能水平制定合理可

行的績(jī)效目標(biāo)，這樣才可能對(duì)員工有激勵(lì)作用。第三、管理者要注意維護(hù)組織信用 在對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用，如果承諾的獎(jiǎng)懲不能兌現(xiàn)會(huì)使員工認(rèn)為，即使完成了目標(biāo) 組織也不會(huì)給與獎(jiǎng)勵(lì)，即使沒有完成目標(biāo)或者出現(xiàn)工作重大失誤，組織也不會(huì)給與懲罰。企業(yè)員工如果有這樣的思想 意識(shí)，說(shuō)明企業(yè)的組織信用出現(xiàn)了問題。因此作為企業(yè)管理者，一定要重視組織的信用，做到“言必行，行必果”，樹立良好的組織信譽(yù)，這樣員工才會(huì)為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，為個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。

5、績(jī)效管

管理在人力資源管理中處于核心地位

人力資源管理是站在如何激勵(lì)人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理決策和管理實(shí)踐活動(dòng)，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評(píng)價(jià)、薪酬管理與激勵(lì)、績(jī)效管理、員 工培訓(xùn)與開發(fā)等幾個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績(jī)效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公 司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績(jī)效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)； 其次，績(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績(jī)效考核缺乏公平公正 性，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影響，而績(jī)效管理落到實(shí)處將對(duì)上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用； 績(jī)效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個(gè)人的能力素質(zhì)對(duì)績(jī)效影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對(duì)任職者能 力素質(zhì)的要求來(lái)進(jìn)行； 通過薪酬激勵(lì)激發(fā)組織和個(gè)人的主動(dòng)積極性，通過培訓(xùn)開發(fā)提高組織和個(gè)人的技能水平能帶來(lái)組織和個(gè)人績(jī)效的 提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織和個(gè)人績(jī)效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個(gè) 人的績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項(xiàng)重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性 任務(wù)。

6、績(jī)效管理的作用

無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必 要的。績(jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織 和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供 基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒有錯(cuò)誤，但是 績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和 個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升 績(jī)效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績(jī)效輔 導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的 改進(jìn)，保證

績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門 對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門和員工找出差距改善績(jī)效。在績(jī)效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下 屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和 實(shí)施舉措；在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目標(biāo) 的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過 這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。另一方面，績(jī)效管理通過對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過績(jī)效管 理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效 的提升。

2、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對(duì)事的管理就是流程問題。所謂流程，就是 一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問題，上述四 個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

在績(jī)效管理過程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述 四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和 業(yè)務(wù)流程。

3、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期 變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年 度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè) 績(jī)指標(biāo)。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定過程中要有各級(jí)管理人員的參與，讓各級(jí)管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家 認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于

績(jī)效管理而言，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定與分解 是比較重要的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量對(duì)于績(jī)效管理能否取得實(shí)效是非常關(guān)鍵的，績(jī)效管理能促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門以 及員工按著企業(yè)預(yù)定目標(biāo)努力，形成合力最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)。

7、績(jī)效管理的關(guān)鍵要素 1.工作標(biāo)準(zhǔn)健全、精細(xì)。2.績(jī)效管理需要溝通與反饋。3.正確引導(dǎo)員工理解績(jī)效管理。4.注意績(jī)效管理內(nèi)容與形式的統(tǒng)一。

第四篇：績(jī)效管理專員競(jìng)聘演講稿

競(jìng)聘演講稿

各位領(lǐng)導(dǎo)、同事大家好！

我叫****，此次競(jìng)聘的崗位是績(jī)效管理專員。

一、我所競(jìng)聘的崗位主要工作職責(zé)如下：

1、負(fù)責(zé)起草績(jī)效管理方案。

2、負(fù)責(zé)組織修訂、完善、確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并歸檔。

3、負(fù)責(zé)收集、核對(duì)、匯總績(jī)效數(shù)據(jù)。

4、負(fù)責(zé)各部門目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果驗(yàn)證、考核。

5、負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核、匯總考核結(jié)果并反饋，監(jiān)督考核結(jié)果的運(yùn)用。

6、負(fù)責(zé)組織績(jī)效分析，匯總分析結(jié)果；根據(jù)績(jī)效分析結(jié)果，對(duì)相關(guān)單位制定的改進(jìn)措施跟蹤驗(yàn)證并組織評(píng)價(jià)。

7、負(fù)責(zé)匯總各系統(tǒng)旬月總結(jié)，匯編生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)月總結(jié)。

8、負(fù)責(zé)組織監(jiān)督工作會(huì)議、匯編監(jiān)督工作總結(jié)。

9、監(jiān)督制度落實(shí)；審核考勤、工資造冊(cè)。

10、監(jiān)督各項(xiàng)工程驗(yàn)收。

11、完成上級(jí)交辦的各項(xiàng)臨時(shí)性工作并及時(shí)回復(fù)。

二、我競(jìng)聘的優(yōu)勢(shì)和理由：

我在考核崗位已經(jīng)工作4年多。熟悉績(jī)效考核流程，熟悉生產(chǎn)流程，了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。對(duì)數(shù)據(jù)的異常變化能做出迅速的反映，能簡(jiǎn)單判斷出數(shù)據(jù)異常變化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。再次我敢于堅(jiān)持原則，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，踏實(shí)做事，愛崗敬業(yè)。

如果領(lǐng)導(dǎo)給我機(jī)會(huì)，我會(huì)給自己一個(gè)明確的定位，充分發(fā)揮自身的

1優(yōu)勢(shì)，讓績(jī)效管理工作健康開展，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)，提高整體績(jī)效目標(biāo)。如果這次競(jìng)聘成功，我將圍繞以下的思路去開展工作。

三、工作思路（分五方面）

一）加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)并學(xué)以應(yīng)用

首先要學(xué)會(huì)、透徹領(lǐng)會(huì)公司的管理理念，與公司的管理理念保持一致，發(fā)揮橋梁作用，做好上通下達(dá)。

其次學(xué)習(xí)掌握公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，利用各項(xiàng)管理工具，熟練的開展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。

第三敢于堅(jiān)持原則、公平、公正、自律，處處做好表率，避免破窗效應(yīng)的產(chǎn)生。

二）完善績(jī)效管理措施

完善績(jī)效管理措施，首先確認(rèn)目標(biāo)及完成的目標(biāo)辦法，設(shè)定考核周期，數(shù)據(jù)采集時(shí)期，考核辦法，結(jié)果的應(yīng)用。

其次是建立健全關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)，分類考核，主要是分流程和層次考核，流程考核包括：客戶關(guān)系、新產(chǎn)品研發(fā)、訂單執(zhí)行、供應(yīng)關(guān)系、客戶服務(wù)五大業(yè)務(wù)流程；層次考核包括：高層、流程、部室、崗位等。依據(jù)績(jī)效管理方案，考核分?jǐn)?shù)與當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，并完善績(jī)效檔案，做到一人一檔，確保有數(shù)可查，有據(jù)可依。

三）工作務(wù)實(shí)、跟蹤工作過程

一是重過程：工作過程控制中的細(xì)節(jié)，決定著目標(biāo)任務(wù)完成的最終結(jié)果，所以在平時(shí)考核中要堅(jiān)持重過程。根據(jù)事前計(jì)劃、事中控制、事后總結(jié)評(píng)價(jià)的程序，通過數(shù)據(jù)核對(duì)、實(shí)地查看、實(shí)物驗(yàn)證等方法，對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證。發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，并參與跟

蹤整改效果的驗(yàn)證，促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)。

二是盯結(jié)果：目標(biāo)任務(wù)完成的結(jié)果，是驗(yàn)證一個(gè)人工作能力的高與低，工作績(jī)效的好與差重要體現(xiàn)。

四）堅(jiān)持原則，做好績(jī)效考評(píng)并組織分析

績(jī)效考核要遵循目標(biāo)一致、實(shí)事求是、結(jié)果與過程并重、績(jī)效與利益掛鉤、持續(xù)改進(jìn)的原則。我將以高度的責(zé)任心，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，采集、匯總每一個(gè)數(shù)據(jù)，精心核對(duì)，忙而有序，確?？?jī)效數(shù)據(jù)無(wú)差錯(cuò)。

績(jī)效考評(píng)的關(guān)念是做好績(jī)效評(píng)價(jià)，按時(shí)組織績(jī)效考評(píng)，認(rèn)真匯總考評(píng)結(jié)果并及時(shí)溝通、反饋。組織做好月度、季度、績(jī)效分析。根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，認(rèn)真組織分析，對(duì)存在的問題，督促制訂針對(duì)性的改進(jìn)措施，改進(jìn)目標(biāo)。跟蹤、驗(yàn)證并組織評(píng)價(jià)改進(jìn)效果，以此促進(jìn)工作的良性循環(huán)，確保組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的逐步提升。

五）深入實(shí)際、高效溝通

無(wú)論哪個(gè)崗位，工作質(zhì)量的好與壞，完全取決于人的思想認(rèn)識(shí)，用積極地心態(tài)和消極的心態(tài)去做工作，得出的結(jié)果截然不同。要多深入，采取多種形式和各級(jí)人員真誠(chéng)溝通，互換思想。了解推進(jìn)績(jī)效考核的效果、期望及存在的問題，耐心解答所提出的疑問，問題若在自己職權(quán)范圍的，及時(shí)處理并反饋。

因?yàn)榭?jī)效專員崗位的特殊性，在工作中做到換位思考很關(guān)鍵。由于每個(gè)工作崗位不同，每個(gè)人工作的出發(fā)點(diǎn)和績(jī)效結(jié)果也不會(huì)相同，個(gè)別時(shí)候有的人，有點(diǎn)本位主義是難免的。因此要站在對(duì)方的角度上去思考問題，真誠(chéng)的和別人溝通交流，統(tǒng)一思想和認(rèn)識(shí)，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)。

無(wú)論這次競(jìng)聘成功與否，我都會(huì)以端正的心態(tài)，接受領(lǐng)導(dǎo)的安排，無(wú)愧于崗位，無(wú)愧于自己，盡職盡責(zé)的干好領(lǐng)導(dǎo)安排的工作！說(shuō)得好不如做的好，敬請(qǐng)大家對(duì)我監(jiān)督。謝謝！

2012-12-23

第五篇：績(jī)效專員崗位職責(zé)

績(jī)效專員崗位職責(zé)

? 通過系統(tǒng)規(guī)劃和持續(xù)的推進(jìn)，不斷的進(jìn)行檢查和分析，以真正落實(shí)績(jī)效管理

? 依據(jù)公司現(xiàn)狀和業(yè)務(wù)流程，對(duì)公司全體員工進(jìn)行分類和量化考核，達(dá)到全員考核管理 ? 積極推進(jìn)考核中所需要的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，確保部門級(jí)的各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)是真實(shí)且能反映業(yè)績(jī)狀況的。

? 監(jiān)督和統(tǒng)計(jì)各部門的部門內(nèi)部考核情況，確保全員考核的有效執(zhí)行。

? 通過績(jī)效考核，推動(dòng)做實(shí)的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實(shí)，按做實(shí)給評(píng)價(jià)和薪酬實(shí)現(xiàn)。

考核實(shí)施

一、每月跟進(jìn)部門績(jī)效考核數(shù)據(jù)提交情況，并對(duì)提交的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。

二、每月匯總統(tǒng)計(jì)部門級(jí)考核指標(biāo)，提交上級(jí)審核。

三、每月5號(hào)前，匯總?cè)珕T考核情況，并提交上級(jí)審核。

績(jī)效反饋

一、監(jiān)督各部門績(jī)效面談工作，使面談工作確切落實(shí)。

二、每季度組織一次問卷調(diào)查，問卷調(diào)查覆蓋范圍不低于20%

三、對(duì)績(jī)效反饋的結(jié)果進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)和分析。

績(jī)效申訴

一、對(duì)各部門提出的異議進(jìn)行收集，并反饋給上級(jí)。

二、協(xié)調(diào)績(jī)效申訴的裁決結(jié)果。

績(jī)效檢查

一、每月新型一次全員考核數(shù)據(jù)表單的抽查或全查，并做相關(guān)記錄。

二、每月對(duì)各部門的考核指標(biāo)的表單進(jìn)行檢查和核實(shí)，并做相關(guān)記錄。

績(jī)效改進(jìn)

一、依據(jù)績(jī)效結(jié)果及績(jī)效檢查情況的總結(jié)分析結(jié)果，提出績(jī)效改進(jìn)建議，并協(xié)調(diào)各部門進(jìn)行考核方式、標(biāo)準(zhǔn)及流程的優(yōu)化。

二、依據(jù)季度和規(guī)劃，落實(shí)改進(jìn)計(jì)劃

三、引進(jìn)和導(dǎo)入優(yōu)秀的考核系統(tǒng)，并落實(shí)到規(guī)劃中企業(yè)績(jī)效文化建設(shè)

企業(yè)績(jī)效文化建設(shè)

一、倡導(dǎo)公司的良性文化，并以考核的形式引導(dǎo)

二、對(duì)入職員工進(jìn)行績(jī)效文化的宣導(dǎo)和培訓(xùn)

三、將績(jī)效文化引入企業(yè)文化中