第一篇：人力資源負(fù)責(zé)人崗位描述)

部門負(fù)責(zé)人崗位描述

（1）根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施。

（2）制訂人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施 行。

（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施。（4）制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計劃并協(xié)助培訓(xùn)部實施、考核。

（5）加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。

（6）負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

（7）審批公司員工薪酬表，報總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會計部執(zhí)行。

（8）組織辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項考核、培訓(xùn)結(jié)果。

（9）制訂述職周期經(jīng)批準(zhǔn)后安排述職活動。

（10）審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。

（11）受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負(fù)責(zé)及時解決。

（12）按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時對部門間爭議提出界定要求。

（13）負(fù)責(zé)人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實施細(xì)則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。

（14）及時準(zhǔn)確傳達(dá)上級指示。

（15）定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關(guān)人事方面的會議。

（16）審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。

（17）了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報告。

（18）定期向行管總監(jiān)述職。

（19）在必要情況下向下級授權(quán)。

（20）制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。

（21）指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項工作。

（22）受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。

（23）及時對下級工作中的爭議作出裁決。

（24）填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。

（25）培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請招聘、調(diào)配直接下級，負(fù)責(zé)真直接下級崗位人員任用的提名。

（26）根據(jù)工作需要進(jìn)行現(xiàn)場指揮。

（27）指定專人負(fù)責(zé)本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

（28）指定專人負(fù)責(zé)本部門和下級部門所使用的辦公用具、設(shè)備設(shè)施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作

（29）關(guān)心所屬下級的思想、工作、生活。

（30）代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。

第二篇：人力資源負(fù)責(zé)人崗位價值合同

福建天目領(lǐng)航人力資源負(fù)責(zé)人崗位價值

一、人力資源負(fù)責(zé)人

本崗位執(zhí)行人（下稱執(zhí)行人）是對于所屬部門及人員進(jìn)行管理和考核的重要崗位，要求執(zhí)行人必須嚴(yán)格要求自己，把本崗位價值輸入到天目領(lǐng)航的管理系統(tǒng)中，對自己的崗位進(jìn)行監(jiān)管，必須按本崗位價值按時完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)。其中的時間參數(shù)績效考核是執(zhí)行人在履行自己的崗位職責(zé)時，為了達(dá)成目標(biāo)而必須履行的“動作指標(biāo)”也是一個職業(yè)經(jīng)理人在本公司的管理平臺上必須滿足管理規(guī)定所要履行的“實現(xiàn)自我目標(biāo)的過程管理”的具體工作內(nèi)容；下面所列舉出的工作任務(wù)采用時間比例來表達(dá)其工作的權(quán)重，時間比例也就代表著執(zhí)行人在崗位中的價值，由人力資源部向財務(wù)部提交這些指標(biāo)，做為執(zhí)行人核算工資的依據(jù)；執(zhí)行人在執(zhí)行過程中可以按照實際情況，對以下內(nèi)容和時間參數(shù)進(jìn)行調(diào)整。完成效果是針對執(zhí)行人在執(zhí)行這些崗位價值的時候所達(dá)到的工作效果，由上級負(fù)責(zé)單位和人力資源部進(jìn)行打分考核，兩項考核指標(biāo)相乘之后，就是執(zhí)行人最終的崗位價值得分。目標(biāo)考核是目標(biāo)達(dá)成率指標(biāo)對執(zhí)行人在執(zhí)行本崗位價值得分大于60分的情況下，完成公司與執(zhí)行人所約定的目標(biāo)任務(wù)以及有效的目標(biāo)結(jié)果所產(chǎn)生的價值；其所得的基本工資是將崗位價值和目標(biāo)考核兩項相加之后，由財務(wù)部計算得出。

二、績效考核約定的規(guī)則：

1.按國家規(guī)定簽訂勞動合同，在勞動合同中注明本績效管理約定為實際執(zhí)行的約定。本崗位價值與職位合同一起，是職業(yè)經(jīng)理人必須簽署的文件，請認(rèn)真執(zhí)行。本文件代表著執(zhí)行協(xié)議并在本崗位價值文件簽字并執(zhí)行之后開始生效，如果在執(zhí)行過程中，有疑問、難以執(zhí)行或無法執(zhí)行，可以協(xié)商更改，但是必須以文字形式來表述，否則人力資源或財務(wù)部有權(quán)按照本執(zhí)行文件進(jìn)行工資核算。

2.由執(zhí)行人提出月績效工資要求及完成的工作目標(biāo)或以達(dá)到什么樣的效果做為目標(biāo)來考核，確定每一個月績效考核中崗位價值和目標(biāo)考核所占的比率。根據(jù)本執(zhí)行人和公司的洽談，執(zhí)行人： 李翠茹 ；公司對本職位的最低工資要求為平均月薪 元；執(zhí)行人提出的工資 元；約定 個月做為短期目標(biāo)實現(xiàn)效果考核（如果非高管或非高薪人員為一個月，訂貨工資比率為100%，既以執(zhí)行人提出的工資做為一個月為時間段進(jìn)行全績效考核）；約定“訂貨工資”的比例為 100 %做為每一個月約定的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核。當(dāng)時間到時，公司將按照上述約定規(guī)則進(jìn)行工資收入的差補(bǔ)財務(wù)核算之后補(bǔ)給執(zhí)行人。

3.為了確定執(zhí)行人能順利地完成工作內(nèi)容，雙方約定實現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)之前的時間段，與執(zhí)行人進(jìn)行績效管理的權(quán)重比例（按照三個月預(yù)期確定，執(zhí)時可以更改）。按照上面標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行人每月所確定的工資（訂貨工資）總額為 元：其中、第一個月的崗位價值比率為 %占 元，目標(biāo)考核比率為 %占 元；第二個月的崗位價值比率為 %占 元，目標(biāo)考核比率為 %占 元；第三個月的崗位價值比率為 %占 元，目標(biāo)考核比率為 %占 元；第四個月（或以上）的崗位價值比率為 %占 元，目標(biāo)考核比率為 %占 元；經(jīng)公司人力資源（或董事會）批準(zhǔn)后，由人力資源部備案并進(jìn)行監(jiān)督考核。

4.本約定除了上述約定基本工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)外，本協(xié)議規(guī)定為了鼓勵執(zhí)行人的工資動力和工作積極性，和杜絕不合格的執(zhí)行人獲得不該獲得的工資和收入等因素，本協(xié)議還規(guī)定了補(bǔ)充收入的績效考核指標(biāo)，其組成部分分別為：上述確定執(zhí)行人的工資收入基礎(chǔ)上，加上執(zhí)行人的超額完成任務(wù)提成（斜率增值計算），加上執(zhí)行人因為主動性指標(biāo)而給公司帶來后效應(yīng)的價值獎勵（財務(wù)核算分 3 月發(fā)放），加上執(zhí)行人為公司創(chuàng)造高效率或降低成本等所獲得的一次性獎勵，扣除執(zhí)行人因為觸犯公司的電網(wǎng)指標(biāo)而產(chǎn)生的罰單指標(biāo)或罰款總額。幾項指標(biāo)最后的財務(wù)核算出執(zhí)行人的實際收入做為財務(wù)實際發(fā)放的工資（本崗位價值文件錄入到執(zhí)行力系統(tǒng)中，由系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)管）。

5.公司規(guī)定執(zhí)行人采用“工資由執(zhí)行人自己確定”模式，對于高管和高薪人員，公司以“勞務(wù)合作”模式對執(zhí)行人進(jìn)行績效考核，當(dāng)公司確定本職位的最低工資時，執(zhí)行人以達(dá)到這個最低工資的收入標(biāo)準(zhǔn)做為“合格”標(biāo)準(zhǔn)。如果低于這個目標(biāo)值，代表著職業(yè)經(jīng)理人（執(zhí)行人）無法滿足公司的發(fā)展需要或本次公司使用人才的需要，要么自動離職要么重新約定新的崗位價值，選擇適合自己的崗位或確定符合自己能力的工資收入做為考核的新的依據(jù)。如果沒有經(jīng)過調(diào)整之后的新的考核標(biāo)準(zhǔn)時，仍然執(zhí)行本約定的執(zhí)行人，如果連續(xù)三個月無法獲得本職位所要求的“最低工資”時，執(zhí)行人視為依據(jù)勞動法規(guī)定的因為不能勝任而做自動離職處理。

6.本約定的工資標(biāo)準(zhǔn)確定之后，如果執(zhí)行人的收入，連續(xù)三個月都超過本約定工資的30%時，說明執(zhí)行人具備更加強(qiáng)的能力為公司創(chuàng)造更高的價值，那么，執(zhí)行人可以向公司申請（人力資源人員也可以以此為依據(jù)），提高工資標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行更高的崗位價值和申請更高的職位。財務(wù)部將以“主動性指標(biāo)”的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，確定執(zhí)行人新的工資標(biāo)準(zhǔn)和考核方案，本績效考核的方案自動作廢；同樣，因為執(zhí)行人的收入，連續(xù)三個月低于規(guī)定工資的30%時，人力資源和財務(wù)部將有權(quán)確定降低執(zhí)行人新的工資標(biāo)準(zhǔn)；并和執(zhí)行人進(jìn)行新的績效工資約定。本條規(guī)定，對于重要崗位和高層管理人員或高薪人員，因為無法確定執(zhí)行人的最終收入，在簽訂勞動合同時，以當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)做為簽訂內(nèi)容；其實際執(zhí)行的工資標(biāo)準(zhǔn)，按照本協(xié)議方案為準(zhǔn)。7.本次績效考核解釋：

崗位價值是一個必須執(zhí)行的工作任務(wù)，分為“完成比率”和每一項的“完成效果”，一起組成崗位價值總分?jǐn)?shù)。如果你的分?jǐn)?shù)不足60分，那么請你就要開始計劃自動離開這個崗位，我們希望你能100%地按照這個崗位價值執(zhí)行，如果不能確保好的結(jié)果，說明我們的崗位價值需要近一步地改進(jìn)，你需要和我們協(xié)商更加科學(xué)的崗位價值。

本崗位的工資制定：采用專職財務(wù)人員或?qū)Ｂ毜娜肆冃Ч芾韱T，對員工每天工作報表進(jìn)行錄入和考核為主要工作目標(biāo)，所謂全績效是指將執(zhí)行本崗位價值做為基本工資，做為執(zhí)行本崗位價值的基準(zhǔn)數(shù)，以此做為總工資進(jìn)行財務(wù)核算?？己四愕姆绞?，也就是崗位價值的過程管理（執(zhí)行本崗位工作）和目標(biāo)管理等考核，通過執(zhí)行力系統(tǒng)工具，計算出你的最終得分和獲得工資的結(jié)果，由公司領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源部的人員根據(jù)你對本崗位價值內(nèi)容執(zhí)行的情況，進(jìn)行全績效財務(wù)核算。

本崗位中的執(zhí)行人員，首先要達(dá)到符合本職位的個人素質(zhì)和專業(yè)技能為前提，從系統(tǒng)中篩選出與本職位相關(guān)和符合自己能實施的崗位價值進(jìn)行匯總之后，開始執(zhí)行。為了完善本崗位價值，其中必須有一項“負(fù)反饋系統(tǒng)修正與完善下一個月的新崗位價值”做為考核項目，否則公司財務(wù)部將對此進(jìn)行重罰甚至拒絕發(fā)放工資等處理。

因為：崗位價值是一個必須執(zhí)行的工作任務(wù)，分為動作的“完成率”和每一項的結(jié)果的“完成效果”，一起組成崗位價值總分?jǐn)?shù)。如果你在執(zhí)行完成率的分?jǐn)?shù)不足60分，說明你沒有用心地執(zhí)行公司的工作安排，每天都在拒絕公司的工作，屬于失職行為，公司將拒絕給你發(fā)放工資。其實，執(zhí)行本職工作并不難，都是你每天為了獲得工資所應(yīng)該做的工作內(nèi)容，我們希望你能100%地按照這個崗位價值執(zhí)行，如果不能確保好的結(jié)果，說明我們的崗位價值需要近一步地改進(jìn)，你必須主動提出需要改進(jìn)的地方，否則視為你不作為。

本崗位價值協(xié)議文件，是當(dāng)事人與公司人力資源部，總經(jīng)理或上級領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)人員一起討論具體的工作內(nèi)容，可以做更改。

三、日常執(zhí)行崗位細(xì)則

本崗位價值是按照執(zhí)行人確保自己的工作崗位職責(zé)而制定必須執(zhí)行的工作內(nèi)容，也是執(zhí)行該“過程內(nèi)容”時必須進(jìn)行考核的工作事項；至于執(zhí)行人在本崗位價值的內(nèi)容之外的工作，就是處理公司的日常雜事，這些事務(wù)都是通過人力資源依據(jù)對執(zhí)行人的目標(biāo)任務(wù)下達(dá)之后的結(jié)果，進(jìn)行任務(wù)“結(jié)果”考核；屬于目標(biāo)結(jié)果考核。其過程考核如下： 招聘：

1.根據(jù)各部門提交的《人員增補(bǔ)申請單》與《崗位價值》，根據(jù)各部門階段性工作目標(biāo)完成進(jìn)度與部門工作量情況，以及人員使用效率情況做招聘分析；需增補(bǔ)的，先查詢內(nèi)部是否有充足人力資源可進(jìn)行調(diào)配的，與該部門領(lǐng)導(dǎo)及該人員進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)；如無法從內(nèi)部調(diào)配的則編制相關(guān)招聘信息投放至招聘渠道中，開始對外招聘。招聘的條件：公司內(nèi)部人力或人員專業(yè)技能供應(yīng)不了目前工作需求。【人員增補(bǔ)申請單】月考核，1% 2.每月總結(jié)月招聘、面試工作效果，做分析與優(yōu)化建議，匯報上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）?！驹抡衅该嬖嚬ぷ骺偨Y(jié)分析優(yōu)化報告】月考核2% 3.每月根據(jù)各部門工作目標(biāo)完成情況與部門人力使用效率情況做該部門招聘分析，與需做人力調(diào)整的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通確認(rèn)，并制定下月招聘計劃匯報上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）?！驹抡衅赣媱潯吭驴己?% 4.根據(jù)所招聘崗位的職位說明書（包含在崗位價值中）對該崗位的任職要求，從收到的應(yīng)聘簡歷中篩選合適的目標(biāo)簡歷，或主動搜索目標(biāo)簡歷。記錄可邀約面試對象相關(guān)信息，移交至面試邀約負(fù)責(zé)人根據(jù)登記信息電話聯(lián)系邀約應(yīng)聘者面試?！局芎啔v篩選/搜索情況統(tǒng)計表】周考核7% 5.參加面試，為各面試官做面試須知的說明，提供公司宣傳材料給應(yīng)聘者；為應(yīng)聘者介紹面試官，歡應(yīng)聘者來參加此次面試，并為其做公司的介紹與面試者所面試的部門、職位介紹，以及公司的薪資待遇說明；針對面試者所應(yīng)聘的職位做相關(guān)信息收集與了解，對應(yīng)聘者的疑惑進(jìn)行解答；面試結(jié)束后與各面試官確認(rèn)面試結(jié)果?！久嬖嚽闆r登記表】月考核15% 人事管理： 6.新人入職培訓(xùn)：公司制度、通知、公文等相關(guān)資料提供；公司業(yè)務(wù)、規(guī)模、組織架構(gòu)、部門辦公區(qū)域、工作人員與職位介紹；打印機(jī)（包含裝訂標(biāo)準(zhǔn)、換墨、掃描）、照相機(jī)（功能鍵、拍照動作、拍攝角度、光線等）、攝影機(jī)（聲音、大小格式）、音控/投影設(shè)備操作培訓(xùn)；執(zhí)行力系統(tǒng)、微信公眾號、常規(guī)表格填制培訓(xùn)；崗位價值培訓(xùn)；團(tuán)隊打造的20個指標(biāo)、四大進(jìn)程培訓(xùn)；公司階段性業(yè)務(wù)流程說明；公司商業(yè)模式說明培訓(xùn)；部門專業(yè)知識、技能培訓(xùn)。【人員培訓(xùn)明細(xì)記錄表】月考核5% 7.為正式進(jìn)入試用期的新人安排其填制《社保情況調(diào)查表》，與其簽署《試用期合同》《職位合同》《崗位價值合同》《勞動合同》《保密合同》。發(fā)放工作牌【人員入職手續(xù)辦理登記表】月考核2% 8.入職培訓(xùn)考核：根據(jù)新人入職的的培訓(xùn)內(nèi)容，外加職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度逐項進(jìn)行考核，由入職部門的負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師至少2人以上進(jìn)行打分考評，滿分100分，不達(dá)80分者自動淘汰，刪除在公司的相關(guān)信息。超過80分者，則開始進(jìn)入正式試用期?！救藛T入職培訓(xùn)考核記錄表】月考核2% 9.在新人正式進(jìn)入試用期的3-6天時，了解新人工作情況：包括工作態(tài)度、工作質(zhì)量；確定其是否是適合我司目前發(fā)展的人才，不適合的做辭退處理；新人需至少在試用期到期前5日提交轉(zhuǎn)正申請，人力資源部與所在部門主管溝通，安排轉(zhuǎn)正考核時間進(jìn)行考核，匯總考核資料，確認(rèn)、通知考核結(jié)果；試用期內(nèi)通過轉(zhuǎn)正考核的，與用人單位主管一起與新人進(jìn)行溝通，分析告知其需要調(diào)整的、注意的事項，與確定今后的工作目標(biāo)；試用期內(nèi)兩次未通過轉(zhuǎn)正考核的，做辭退處理?！驹囉闷谌藛T考核表】月考核，3% 10.有離職或調(diào)崗申請的，與相關(guān)人員溝通了解離職或調(diào)崗原因進(jìn)行處理，確定離職或調(diào)崗的，根據(jù)部門工作情況與部門主管進(jìn)行溝通確認(rèn)人員增補(bǔ)情況。匯報上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）?！倦x職/調(diào)崗人員情況分析匯報表】月考核1% 11.每月總結(jié)月人事管理工作效果（新人入職培訓(xùn)考核結(jié)果、試用期人員情況調(diào)查結(jié)果等），做分析與優(yōu)化建議，匯報上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）。【月人事管理工作總結(jié)分析優(yōu)化報告】月考核2% 績效考核：

12.督促各部門崗位價值制定要求修復(fù)完善各人員崗位價值，與各部門人員簽署經(jīng)人員上級與人力資源審核確定的崗位價值合同，【各部門崗位價值修復(fù)，合同完善簽署錄入登記表】月考核18% 13.將審批確認(rèn)過的崗位價值錄入到執(zhí)行力系統(tǒng)中。《各部門人員崗位價值錄入系統(tǒng)登記表》月考核，5% 14.督促各部門人員崗位價值報表經(jīng)上級考核后提交，根據(jù)報表體現(xiàn)的工作匯報清晰度客觀考核各人員崗位價值報表，并分析其工作量飽和度、工作效率、工作質(zhì)量以及考核人員考評的客觀性。【人員崗位價值考核情況統(tǒng)計分析表】日考核38% 15.根據(jù)公司目標(biāo)完成情況，預(yù)測下月工作量，以及根據(jù)【人員崗位價值考核情況統(tǒng)計分析表】。若發(fā)現(xiàn)某部門中存在一些工作量不滿的人員，則采用降薪或增加這個崗位成員的工作量等方式，合理地安排人力資源閑置或利用率不高問題，再安排工作量，使該崗位真正的體現(xiàn)價值。執(zhí)行人力資源【人才使用效率低下分析處理表】匯報上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）。周考核，8% 16.與財務(wù)部對接人力部評分后的崗位價值報表，讓財務(wù)部進(jìn)行各人員的考核結(jié)果確認(rèn)以及薪資核算?！緧徫粌r值報表移交記錄表】日考核15% 17.修復(fù)、優(yōu)化考核方案，明確考核標(biāo)準(zhǔn)；分析、總結(jié)上月崗位價值考核情況，并作改進(jìn)建議，匯報上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）?！究冃Э己丝偨Y(jié)分析優(yōu)化報告】月考核2% 18.公示各人員崗位價值考核結(jié)果，組織崗位價值考核經(jīng)驗分享交流會，讓考核成績優(yōu)異者分享崗位價值工作經(jīng)驗，并一起解決其他人員關(guān)于崗位價值考核的疑惑?！緧徫粌r值考核經(jīng)驗分享交流會記錄表】月考核1% 其他：

19.整理好著裝、帶好工作證、簽字筆、會議記錄表/晨會點名表/評分表并以飽滿的狀態(tài)參加/主持公司晨會，分享正能量的信息，使公司晨會順利進(jìn)行，達(dá)到提升公司全體人員工作狀態(tài)的效果；按照上級的計劃完成工作，填寫每日自己的日報表和相關(guān)的工作報表（【日目標(biāo)表】10.1、【工作日志】10.2）日考核，7% 20.組織部門早會，總結(jié)上一個工作日工作情況，并根據(jù)部門周目標(biāo)完成情況計劃安排當(dāng)日工作，以及處理執(zhí)行過程中所遇到的問題，若本部門無法解決的，則先記錄下來，待夕會上提出討論解決【部門再回會議記錄表】日考核4% 21.根據(jù)當(dāng)周工作目標(biāo)執(zhí)行情況，與其他日常需處理事務(wù)，明確當(dāng)日工作計劃與總結(jié)當(dāng)日計劃執(zhí)行情況，分析，優(yōu)化工作質(zhì)量；每日下班前認(rèn)真思考總結(jié)當(dāng)日工作情況，填寫日志，反思優(yōu)化工作方法、心態(tài)等，讓自己每天進(jìn)步一點點，不斷提升自己使公司的核心競爭力不斷加強(qiáng)。【日目標(biāo)&日志】日考核，3% 22.參加總經(jīng)理夕會，匯報部門中無法處理的工作，集思廣益，使問題得以得到處理；參與其他部門待處理問題的思考、提出建議?！究偨?jīng)理夕會記錄表】日考核7% 23.及時分類整理部門資料，確保資料的完好性、保密性，方便與其他部門交接與日后查閱?！炯堎|(zhì)資料管理記錄表】月考核，1% 24.其他臨時的、突發(fā)性的工作處理或各部門中如果有需要人力資源協(xié)助的地方需要及時提供幫助，人力資源需要填寫自己的服務(wù)工作內(nèi)容形成表格，也就是記錄自己的工作 便于后期的工作管理和對時間的預(yù)算（日常服務(wù)工作的記錄匯總表）系統(tǒng)中需人力資源部處理的審核、驗收等工作配合?！救粘７?wù)工作的記錄匯總表】月考核，3% 25.系統(tǒng)問題處理；對接安徽技術(shù)部。【系統(tǒng)問題建議與處理結(jié)果記錄表】月考核，2% 26.參加專題會議/配合會務(wù)工作?！緦ｎ}會議記錄表】【會務(wù)工作總結(jié)報告】月考核5% 27.根據(jù)本周工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)當(dāng)月工作目標(biāo)完成情況制定下周工作計劃，匯報上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）?！吨苣繕?biāo)表格》周考核，3% 28.根據(jù)當(dāng)月工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)公司目標(biāo)完成情況制定下月工作計劃，匯報上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）?！对履繕?biāo)表格》月考核，2% 29.若收到上級或相關(guān)監(jiān)管部門的【任務(wù)下達(dá)表】,先思考可行性與預(yù)見問題，做分析匯報，如非特殊事務(wù)，必須在完成自己的崗位價值工作后再進(jìn)行任務(wù)執(zhí)行，后做相關(guān)執(zhí)行結(jié)果匯報，提交考評人考評，在由相對應(yīng)的人力考評人進(jìn)行評分，進(jìn)行存檔【任務(wù)匯報表】月考核，5% 30.對于影響進(jìn)度和工作計劃的問題，要及時向上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）反映和匯報，并認(rèn)真填寫執(zhí)行過程中所遇到的問題，以及工作問題反饋意見等?！局卮髥栴}跟蹤反饋表】月考核，1% 31.每個月在執(zhí)行力系統(tǒng)中提交建議，保證至少獲得一條銅牌獎勵?！窘ㄗh表】月考核，1% 32.根據(jù)部門人員工作技能知識掌握情況進(jìn)行針對性培訓(xùn)，記錄培訓(xùn)項目，培訓(xùn)前與培訓(xùn)后該人員掌握情況對比分析【部門培訓(xùn)記錄表】月考核，1% 33.根據(jù)公司目標(biāo)與行政工作目標(biāo)安排、協(xié)助處理行政工作，總結(jié)當(dāng)月行政工作執(zhí)行情況，目標(biāo)完成情況與修復(fù)情況【行政部門工作安排處理記錄總結(jié)表】月考核，7% 34.每月第三周組織各部門素質(zhì)考核會議，將結(jié)果進(jìn)行分析匯報上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）【各部門月素質(zhì)考核情況總結(jié)分析記錄表】月考核2% 35.讓各種報表更加完善和科學(xué)化，對于自己的崗位價值內(nèi)容，提出更加完善地和更加符合自己工作的工作內(nèi)容；本項有三個工作，第一是公司的改進(jìn)性匯總事項；第二是改進(jìn)自己的崗位價值文件的內(nèi)容;第三是審核下屬人員的崗位價值的改進(jìn)意見,并簽署新的執(zhí)行文件。每月必須改進(jìn)一次，增加或刪除本職工作內(nèi)容，使自己的工作變得高效和科學(xué)化；本項目第二個工作內(nèi)容是必須要做的內(nèi)容，否則觸犯電網(wǎng)指標(biāo)，將視為本崗位不合格。【工作和報表改進(jìn)性建議表】月考核，5%

四、電網(wǎng)指標(biāo)：

1、工作職責(zé)崗位價值執(zhí)行中的每項指標(biāo)如果考核不足60％分者，按不及格，屬于不合格人員，因為抵制公司管理，給公司造成嚴(yán)重地管理事故，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失；公司有權(quán)扣除本職工作人員的全部工資，如果嚴(yán)重低分給公司造成經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要賠償影響公司的經(jīng)濟(jì)損失?？己藰?biāo)準(zhǔn)是每天的表格送達(dá)是否的及時性，及時間完成比例計算。杜絕一個星期集中在一起向人力資源部遞交資料。

2、當(dāng)崗位價值連續(xù)三個月平均值，大于40分，低于60分者，自動降級按（工資/20）每級遞減，當(dāng)連續(xù)三個月低于40分者，自動辭去管理人員職務(wù)，做行政降級處理。

3、對于工作中出現(xiàn)主要職責(zé)失誤，主要是因為責(zé)任心不強(qiáng)和道德等主要職責(zé)失誤，給自己的人力資源帶來損失時按照人力成本50%進(jìn)行罰款，如果給公司其他部門帶來經(jīng)濟(jì)損失時，應(yīng)按所損失的人工及材料費用，按20%罰款，當(dāng)天要進(jìn)行通知當(dāng)事人。連續(xù)三次失誤，除正常罰款外降一級工資，嚴(yán)重的還要調(diào)離崗位，不愿接受新崗位的員工按照自動離職處理。

4、對外業(yè)務(wù)及相關(guān)聯(lián)系業(yè)務(wù)或客戶服務(wù)時不得出現(xiàn)以下紀(jì)律電網(wǎng)指標(biāo)：

①對第三方抱怨并有負(fù)面語言及損壞公司形象、找理由、推卸責(zé)任，輕者警告，重大問題產(chǎn)生結(jié)果后，第一次罰款100元（高管人員加權(quán)相乘3倍），連續(xù)出現(xiàn)甚至有意或惡意出現(xiàn)這些問題導(dǎo)致結(jié)果者，請自動離職辭去工作，公司拒絕發(fā)放所有的工資，并罰款5000元。如果以此為原因故意辭工者，公司除扣發(fā)所發(fā)工資外，還要追究給公司產(chǎn)生的一切責(zé)任。②吃回扣，暗箱操作或有意選擇不良材料，或有意制定技術(shù)障礙，給別人制造麻煩，罰款10000元并自動辭去職務(wù)及追蹤經(jīng)濟(jì)責(zé)任。③將公司機(jī)密有意透露給第三方，罰款8000元，并按公司保密合同追究法律責(zé)任。如果有意透露給競爭對手，將依據(jù)國家保密法律依據(jù)對職業(yè)經(jīng)理人追究法律責(zé)任。

④嚴(yán)格執(zhí)行公司工作紀(jì)律，上班時不得做與工作無關(guān)的事情，比如通過QQ聊無關(guān)事情，上班時閑談與工作無關(guān)事情，上電腦玩游戲等消耗時間價值的行為，公司將按每一次耽誤的時間價值，給予罰款，另外每次扣發(fā)50元。如果下屬員工違背原則，負(fù)責(zé)人承擔(dān)連帶責(zé)任，自己加倍罰自己。

5、當(dāng)自己所有工作完成后，自己感到無所事事時，不能思考如何改進(jìn)自己工作，不能思考如何改進(jìn)自己的工作日志，并且導(dǎo)致工作日志的每天進(jìn)步1%無法體現(xiàn)公司老板文化的時候，都視為違背電網(wǎng)指標(biāo)，除扣除應(yīng)該扣除的工資外，要因為工作日志的不主動而自動辭去本職位工作；要求本職人員及時向公司提出更科學(xué)、更合理建議或思考公司發(fā)展時，如果主動請假減少公司人力支出者不做扣罰，但是為人力資源成本增加者，要有連帶經(jīng)濟(jì)責(zé)任。但無事可做又在耗時間時，說明有意在利用公司管理上的漏洞而賺取他的崗位時間價值時，經(jīng)查出按同等時間價值給于罰款。

6、有意拖延項目時間而影響其它部門和人員工作時，按所耽誤的其他人及損失進(jìn)行罰款（參見績效考核指標(biāo)），罰款數(shù)量按實際造成后果的1.5倍計算到本職業(yè)經(jīng)理人身上，而公司規(guī)定最低不得低于造成損失的20%做立即罰款通知單，其余部分通過寫“欠條”方式，等以后職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生業(yè)績的時候，要償還；財務(wù)部要對每一個人的罰款指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計，并當(dāng)作本人的“正負(fù)資產(chǎn)”存儲表，進(jìn)行儲存。如果確實因為客觀原因無法按時完成工作任務(wù)時應(yīng)及時匯報，如果不匯報來確定新的目標(biāo)，視為有意觸犯本條（本條例“負(fù)資產(chǎn)”儲存值記錄到公司的系統(tǒng)中，對于未來期權(quán)提供依據(jù)）。

7、對于嚴(yán)重違背公司合同和期權(quán)股份合同以及職位合同中關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的道德規(guī)范的要求，并已經(jīng)觸犯這些指標(biāo)，按照職業(yè)經(jīng)理人職位合同要求，除了按照規(guī)定進(jìn)行行政處罰外，還要追究本電網(wǎng)指標(biāo)罰和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

8、目標(biāo)制定的完成率沒有達(dá)到60%，而沒有主動上報公司領(lǐng)導(dǎo)更改目標(biāo)未完成工作計劃進(jìn)行制定新的目標(biāo)時，視為未完成指標(biāo)，低于上面60%,全額扣除目標(biāo)工資。

注意：電網(wǎng)指標(biāo)不是以罰款為目的，而是為了約束行為；如果你對工作有爭議或由于其它原因無法使你完成工作，請及時填寫未完成報表，并注明原因交給人力資源部并說明一些意見、建議，否則以上電網(wǎng)指標(biāo)是有效的；公司將按照你的崗位價值和目標(biāo)考核的完成量和完成效果，對你進(jìn)行績效考核；其中你“服務(wù)的部門”對你的“投訴”多少及獎罰標(biāo)準(zhǔn)程度向你公布，目的是找出是自己工作不盡力的原因，還是工作按排不當(dāng)，你的回避電網(wǎng)指標(biāo)的唯一辦法是制作出更合理的工作方法；值得一提的是：回避電網(wǎng)指標(biāo)的有效方法是積極主動的工作；以事實依據(jù)為準(zhǔn)，將責(zé)任推給你的“上家供應(yīng)商”單位。

人力資源部簽字:

當(dāng)事人簽字: 簽署日期：

簽署日期：

第三篇：人力資源崗位描述

工商1141

李凌峰

一、崗位：財務(wù)經(jīng)理

二、崗位描述

1、主要職責(zé)：

（1）嚴(yán)格執(zhí)行國家財經(jīng)法律法規(guī)、《企業(yè)會計制度》和公司會計制度及工作程序。

（2）具體領(lǐng)導(dǎo)本公司的財務(wù)工作。

（3）負(fù)責(zé)公司財務(wù)報表的編制，每月及時報送，并附明細(xì)表。（4）審核公司范圍內(nèi)的費用報銷。

（5）復(fù)核原始憑證的合理性、合法性，審核記賬憑證的正確性，審核連鎖事業(yè)部會計報表、進(jìn)行報表分析。

（6）按照財會制度及規(guī)定組織會計核算工作，及時、準(zhǔn)確反映公司經(jīng)營成果。

（7）具體負(fù)責(zé)預(yù)算管理工作的實施安排。（8）完成總部的其他交辦工作。

2、主要權(quán)利：

（1）對違反財經(jīng)紀(jì)律、企業(yè)會計制度的行為有制止權(quán)。（2）對會計憑證、賬簿、報表有審核權(quán)。

（3）對不合理的費用開支有監(jiān)督權(quán)和建議處理權(quán)。（4）有對各項費用開支的監(jiān)督檢查權(quán)（5）對現(xiàn)金的安全有檢查權(quán)

（6）對所屬下級工作的監(jiān)督、檢查權(quán)。

（7）對下屬的管理水平，業(yè)務(wù)水平和業(yè)績的考核評價權(quán)。

（8）有參加經(jīng)濟(jì)活動分析會的權(quán)力。

3、任職資格：

（1）堅持原則、廉潔奉公。

（2）具有會計師以上中級職稱或經(jīng)濟(jì)、財務(wù)、統(tǒng)計相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。

（3）具有行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗，熟悉行業(yè)情況，主管財務(wù)工作時間不少于3年。

（4）有一定的理論政策水平，熟悉國家財經(jīng)法律、法規(guī)、方針政策和制度。工商1141

李凌峰

21（5）掌握財務(wù)管理軟件的使用。

（6）具有較強(qiáng)的部門組織管理能力、協(xié)調(diào)能力。（7）身體健康，具有奉獻(xiàn)、敬業(yè)精神和高度的責(zé)任心。

三、培訓(xùn)計劃：

1、了解公司簡況及公司戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向。

2、理解企業(yè)文化、企業(yè)管理理念。

3、掌握企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度和管理規(guī)范。

4、熟悉公司各部門具體內(nèi)容與工作關(guān)系。

5、掌握本部門工作職能和工作流程及本崗位具體職責(zé)、權(quán)限。

6、本部門具體會計核算與財務(wù)管理內(nèi)容。

7、學(xué)習(xí)本部門《管理手冊》。

四、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃：

1.教育為先

“學(xué)無止境，”“活到老，學(xué)到老” 等。在現(xiàn)在的社會，競爭太殘酷了，沒有知識是不行的，我們必須不斷學(xué)習(xí)，充實自己，讓自己做一個對社會有用的人。過英語四級和六級，加強(qiáng)專業(yè)和非專業(yè)的學(xué)習(xí)。

2.虛心向別人取經(jīng)

在學(xué)校期間，經(jīng)常和老師、同學(xué)多交流、討論，從而在交流中學(xué)到一些對我們有用的知識。在暑假的時候參加實習(xí)，更加的了解工作和社會，并向他們學(xué)習(xí)。畢業(yè)之后，步入社會，我們的經(jīng)驗畢竟很少，要向人家學(xué)習(xí)。經(jīng)常與上司和同事溝通，加深了解，搞一些活動，增加友誼。

3.實踐鍛煉

在學(xué)校的期間，多參加一些社會工作，通過這些活動，可以增加自己的膽量，和口頭表達(dá)能力。還能結(jié)交到很多朋友，為今后打下基礎(chǔ)。

在學(xué)校期間多參加一些有關(guān)職業(yè)方面的講座和培訓(xùn)，讓自己對職業(yè)有更深的了解和認(rèn)識，為自己選擇一個自己喜歡的職業(yè)做好準(zhǔn)備。

養(yǎng)成良好的鍛煉、飲食、生活習(xí)慣，也是十分重要的。我要有充分的時間鍛煉身體。俗話說：“身體是革命的本錢”。身體不好，什么也干不成。還有在平時要注重自己的言行，不要讓自己的言行損害了自己的形象，好的言行是個人的精神面貌和個人素質(zhì)的修養(yǎng)的體現(xiàn)。在假期做一些兼職，提高自己的社會經(jīng)驗，學(xué)會與人相處之道。

第四篇：人力資源崗位面試題

企業(yè)人力資源管理試題

一、案例分析題(共30分)

(案例一)

彭德爾頓百貨公司的總部設(shè)在芝加哥，一位顧問與該公司的一些高級管理人員討論有關(guān)管理質(zhì)量的問題。常務(wù)副總裁問起在管理者發(fā)展方面是否有一些概括性的原則。他對顧問講，“我們知道你對于各種類型的企業(yè)中各個層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說原則的東西?”

顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅信管理者發(fā)展計劃的作用。首先，企業(yè)最高層管理人員--不論是大的部門經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理或企業(yè)總經(jīng)理--必須詳細(xì)地了解提出的管理者發(fā)展計劃要求完成的內(nèi)容，必須確信這種計劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個管理人員把理論與實踐結(jié)合起來?！?“其次，計劃必須由業(yè)務(wù)經(jīng)理來實施，而不是由顧問或人事部門來實施。第三，對每一項計劃的評價都應(yīng)以其對公司成果所作的貢獻(xiàn)為依據(jù)。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對計劃失去了直接興趣，不再與計劃保持聯(lián)系時，計劃的質(zhì)量和效果就會降低?！?/p>

常務(wù)副總裁說：“我們怎么能像你所說的那樣直接地參與這類訓(xùn)練計劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因為如此，我們才在人事部門里設(shè)了一個培訓(xùn)科?

請回答：

1.你同意顧問的意見嗎?如果同意？(9分)

2.管理人員的開發(fā)類型有哪些?(6分)

(案例二)

東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告，參加人才交流會，和人才網(wǎng)站合作進(jìn)行網(wǎng)上招聘。還有跟院校建立合作關(guān)系，在學(xué)校里重點培養(yǎng)學(xué)生；在企業(yè)內(nèi)部鼓勵員工推薦人才；用獵頭公司招聘中高級人才。

東大阿派每年通過院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開發(fā)的人才需求特征，東大阿派側(cè)重在學(xué)校選拔人才。公司一般對進(jìn)人都進(jìn)行筆試和面試，而且非常嚴(yán)格。東大阿派認(rèn)為將基礎(chǔ)素質(zhì)好的員工招進(jìn)來，通過對他們進(jìn)行企業(yè)化的培養(yǎng)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，他們對企業(yè)文化有很好的認(rèn)同，在東大阿派就能夠得到較好的職業(yè)發(fā)展。搞程序開發(fā)需要良好的基礎(chǔ)知識，員工通過內(nèi)部職稱考試和培訓(xùn)，成為公司的專業(yè)人才。在營銷方面，東大阿派會從外引進(jìn)一些有經(jīng)驗的優(yōu)秀人才。

東軟的招聘速度比較快，一般引進(jìn)一個人才的正常速度，從面試到進(jìn)入東軟只需2周以內(nèi)。如果從全國各地招聘人才，涉及到辦理戶口遷移工作，周期會比較長。

人力資源部每年都有人力成本預(yù)算和進(jìn)人名額的預(yù)算。以前可能是到了要用人的時候才去

找人，現(xiàn)在希望從被動到主動，對于那種很優(yōu)秀，可是不能馬上用的人，也可以提前引進(jìn)來。

東大阿派進(jìn)人一般有初選，入圍參加筆試的還要存檔。應(yīng)聘者每通過一關(guān)都要留檔，檔案一般保存半年。東大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多創(chuàng)新。在東大阿派有連續(xù)應(yīng)聘三次才被錄用的。辭職后又回來的員工，東大阿派還會按正當(dāng)?shù)臋?quán)利錄用，人才的選拔不受條條框框的限制。

東大阿派很注重應(yīng)聘者能力的考核，有很多崗位他們通過技術(shù)細(xì)節(jié)考核能夠檢查應(yīng)聘者的素質(zhì)。業(yè)務(wù)部門面試注重能力，人力資源部和應(yīng)聘者的面試主要看應(yīng)聘者對公司理念的認(rèn)同。在非智力方面的考核，東大阿派非常注重責(zé)任心，責(zé)任心是其他素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。目前東大阿派正在和美國一家大公司進(jìn)行合作，準(zhǔn)備從那里引進(jìn)能力和心理測試的軟件，增加人才測試的科學(xué)性。

員工要從東大阿派離職，部門經(jīng)理可能會與員工面談。人力資源部也會跟員工談。有時候可能不是員工能力不行，只是覺得部門不適合，那就在內(nèi)部調(diào)動一下。人力資源部每個的人事報告中專門有離職原因分析。

東大阿派成立人力資源部后建立了專才管理體系，一方面是讓人才有很好的管理，另一方面儲備后備干部。每年公司對干部都有專才培訓(xùn)，例如非財務(wù)主管接受財務(wù)培訓(xùn)、人事培訓(xùn)，對后備干部進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。干部的培訓(xùn)經(jīng)費有專門預(yù)算，而且干部培訓(xùn)專門由人力資源部來管。這是人力資源部留住干部、穩(wěn)定人才的一個管理方法。人力資源部還專門對干部進(jìn)行評估，通過考察他過去的工作情況，看一個干部未來是否有潛力。人力資源部有一個干部圖，用顏色圖表明一個干部的”綜合指數(shù)“，從這個圖可以看出每個干部的能力情況，也可以看出整個干部梯隊的情況。后備人力如何，會不會出現(xiàn)斷層，從圖上可以看出來。

以前在東大阿派做管理和技術(shù)工作在待遇上存在差距，和許多傳統(tǒng)企業(yè)一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術(shù)的要高。

后來東大阿派采用管理、技術(shù)兩條工資線，管理和技術(shù)的待遇各有上升通道，做資深技術(shù)的員工待遇可能比部長高。東大阿派在職業(yè)生涯管理中，給每個員工上升的通道，避免大家往一個地方擠。

公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會。工作時間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評價一個人進(jìn)入一個管理崗位，就已經(jīng)考慮了學(xué)位、能力、經(jīng)驗。

1996年東大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報，擁有百萬財產(chǎn)，這樣的人不是個別，而是一批，這也真正實現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時對人才的承諾：在國外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。

東大阿派為了讓知識和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過去員工與企業(yè)簡單的勞動契約聯(lián)結(jié)為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)，知識與智力勞動參與分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關(guān)系。

東軟股票分配方案是：員工和公司各拿出一部分錢來從市場上回購股票，然后分給員工。通過這種機(jī)制的轉(zhuǎn)化，讓”個人與社會共同成長“的理念成為現(xiàn)實。

目前東大阿派對股票分配進(jìn)行新的改革，公司準(zhǔn)備根據(jù)員工績效不同，對員工的股票回購補(bǔ)償不搞平均主義，而是有多有少。從分配政策上鼓勵工作骨干和績效好的員工。東大阿派正在進(jìn)行一項期權(quán)分配方案，可能會有新的概念到美國上市，員工對公司充滿信心。請回答：

1、對熟人介紹、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)(包括人才交流會)、獵頭公司等招聘渠道的優(yōu)缺點進(jìn)行比較。(9分)

2、根據(jù)東大阿派建立的專才管理體系，談?wù)勀銓Α庇萌怂L“用人原則的認(rèn)識。(3分)

3、請對東大阿派的報酬體系做出自己的評價。(3分)

二、簡答題(每小題8分，共40分)

1、現(xiàn)代人事勞動管理與雇用管理相比，有哪些區(qū)別?

2、什么叫職位品評?并從中選擇一種方法加以簡單描述。

3、我國的勞動法規(guī)定了勞動者在勞動關(guān)系中擁有哪些權(quán)力?

4、在人力資源開發(fā)和管理中如何重視意志和感情的因素?

5、人事管理上應(yīng)該注意克服哪些方面的心理誤區(qū)?

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、人力資源管理的價值工程的作用和意義是什么?在你的工作中如何借鑒它?

2、如果你是一家大型計算機(jī)公司的人力資源部經(jīng)理，請你寫出人力資源部經(jīng)理的職位說明書和任職資格的書面文件。

企業(yè)人力資源管理試題參考答案

一、案例分析題(共30分)

(閱卷說明：案例分析鼓勵考生獨立思考，答題內(nèi)容可與參考答案不完全一致，重在邏輯嚴(yán)密、說理透徹。)(案例一)

1、顧問的意見實際上表明了管理的三個基本職能：計劃、組織和控制以及這些職能行使過程中的領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，顧問的觀點是正確的。人力資源管理同樣是這三個職能。作為人力資源部經(jīng)理，首先要做好人力資源的計劃工作，努力使這些計劃為下屬人員所理解；其次是安排一定的人或組織將計劃與實際結(jié)合，有效地實施計劃；最后是以績效為依據(jù)評價計劃的實施效果。當(dāng)然，在整個人力資源管理過程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

2、管理人員開發(fā)的類型有：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計劃、基層主管人員開發(fā)計劃、決策訓(xùn)練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練和跨文化管理訓(xùn)練。

(案例二)

1、(1)、熟人介紹 優(yōu)點：情況較了解，離職率較低，費用便宜。缺點：易形成非正式群體；面窄；任人唯親。

(2)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 優(yōu)點：應(yīng)聘者廣；很難形成裙帶關(guān)系；時間較短。缺點：需要一定的費用；情況不夠了解；不一定有需要的合適人選；有些機(jī)構(gòu)魚目混珠。

(3)、獵頭公司 優(yōu)點：針對性強(qiáng)；聘用的人能馬上上崗，有時能因此擊敗競爭對手；效果立竿見影。缺點：費用較高；不利于調(diào)動員工的積極性；策劃難度較高。

2、(要點)：因事設(shè)人是按事的需要選人，并不是說可以忽視對人的關(guān)心。對多數(shù)員工來說，能發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專長是最大的愿望。所以，應(yīng)該花費許多時間和精力，研究各類人才(尤其是專用人才)的不同特長，使其各得其所，各展所長。東大阿派建立的專才管理體系確保了各類專有人才用其所長。

3、(要點)員工報酬的多元化(包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會)；報酬做到了物質(zhì)和精神激勵的結(jié)合、短期和長期激勵的結(jié)合；報酬與崗位密切相關(guān)，但崗位的競爭則綜合考慮了學(xué)位、能力和經(jīng)驗。

二、簡答題(每小題8分，共40分)

1、(1)、勞動人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大。其基本任務(wù)擴(kuò)大到三個方面：如何獲得最稱職的人、如何有效而充分地運用人力資源、如何維持并激勵職工的高度工作意愿。

(2)、”激勵管理“成為勞動人事管理的重要內(nèi)容。

(3)、勞資關(guān)系管理制度化

(4)、勞動人事管理向綜合性發(fā)展 綜合以上四點，現(xiàn)代勞動人事管理的發(fā)展趨勢是實現(xiàn)人力資源的全面管理。

2、(1)、職位品評是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，以基本分類因素為標(biāo)準(zhǔn)，對職位進(jìn)行比較評價，區(qū)分聯(lián)系、劃分職級的過程。

(2)、常用方法有：因素比較法、積點評分法和定等法。(說明：積點評分法又叫評分法或積點評價法；定等法又叫分類法。)

因素比較法--是先選擇一些有代表性的”標(biāo)準(zhǔn)職位"，并給打分定級(一般標(biāo)準(zhǔn)職位選15-25個)；再確定每個基本分類因素包括的基本水平，將標(biāo)準(zhǔn)職位的分?jǐn)?shù)分配給這些因素水平，求得每個水平的分?jǐn)?shù)；然后考察其他職位，根據(jù)每個職位所包含的因素及其水平，確定該職位的總分；最后將每個職位的總分與標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，確定出各職位的等級。

積點評分法--事先確定基本分類因素及其各個水平，對每個因素的各個水平進(jìn)行評分；再看某個職位所包含的因素及其所處水平，折合多少分；然后將該職位總分與既定的等級分類表進(jìn)行比較，確定其職位等級。

定等法--是將職位品評工作交給部門主管去辦理，由他根據(jù)本部門各個職位的難易程度、責(zé)任大小、職務(wù)內(nèi)容、資格高低等對其分析定位，從最低排列到最高，然后實行職位歸級。

(說明：選擇任何一種方法進(jìn)行描述均可，3分)

3、(1)、有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；

(2)、有取得勞動報酬的權(quán)利；

(3)、有休息休假的權(quán)利；

(4)、有獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；

(5)、有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；

(6)、有享受社會保險和福利的權(quán)利；

(7)、有提請勞動爭議處理的權(quán)利。

4、(1)、把情感和意志品質(zhì)的培養(yǎng)作為職工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)的重要內(nèi)容。努力培養(yǎng)積極的情感和克服消極的情感，努力錘煉不怕困難、勇于接受挑戰(zhàn)、果斷、堅定、剛毅、堅忍不拔、善于克制的意志品質(zhì)。

(2)、性格是用人時應(yīng)考慮的重要因素。不同性格的人適合不同的工作。

(3)、根據(jù)職工的性格特點，有針對性地做好思想工作。

興趣、感情、意志、氣質(zhì)等性格要素，都不是孤立存在的，而是相互依存、相互影響的。因此，無論在對職工的培訓(xùn)、教育和使用中，都應(yīng)綜合地予以考慮。

5.所謂心理誤區(qū)是指管理者常常出現(xiàn)的一些有害的心理。具體有：(1)暈輪效應(yīng)；(2)投射效應(yīng)；(3)相互回報心理；(4)嫉妒心理；(5)首因效應(yīng)；(6)近因效應(yīng)；(7)偏見效應(yīng)；(8)馬太效應(yīng)；(9)戴維現(xiàn)象。

(說明：寫出其中的8點即可，每點1分)

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、(1)價值工程是通過各相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的協(xié)作，對所研究對象的功能和費用進(jìn)行系統(tǒng)分析，旨在提高對象價值的思想和方法。提高對象價值的含義是以最低的總成本可靠地實現(xiàn)用戶所要求的功能。

(2)價值工程在人力資源管理的作用和意義表現(xiàn)在：通過確定崗位與崗位所要求的功能以及對人員功能的評定，求出價值系數(shù)，從而為改進(jìn)人員配置提供方案。

(3)在你的工作中如何借鑒(即描述人力資源價值工程的基本工作步驟)

○確定崗位與崗位所要求的功能：①深入調(diào)查研究，了解各機(jī)構(gòu)的職能、工作量、合理分工、合理設(shè)崗；②依據(jù)上述崗位工作任務(wù)的特點，提出對各崗位人員的功能要求；③在定性地提出這些功能要求之后，進(jìn)一步評價崗位所要求的各功能量的大小。

○人員功能評定：包括個體功能和群體功能評定，采用以崗位為中心或以人員為中心進(jìn)行評價，常用的評價方法有兩種--印象直接評價法和扮演式評價法。

○功能評價結(jié)果的處理：包括價值評價和提出人員配置改進(jìn)意見兩方面工作。

○方案總體評價：從一個機(jī)構(gòu)中的人員群體功能與該機(jī)構(gòu)所要求的功能間的關(guān)系，來考慮方案的合理性。

(說明：本題目考察考生的理解和綜合分析問題的能力，關(guān)鍵在于抓住要點。閱卷人根據(jù)答題情況酌情加0-2分)

2、(1)職級規(guī)范的書面文本包括：職稱、職級定義、職級特征、工作舉例和最低資格。

(2)任職資格的書面文本包括：人員素質(zhì)(政治思想、知識、心理素質(zhì))和人員能力(決策、人事、技術(shù)、自我發(fā)展、創(chuàng)新能力)資格要求。

第五篇：人力資源崗位面試題

人力資源崗位面試題

（所有面試題在于自由發(fā)揮，答案只作參考）

問題

一、請您做一下自我介紹。

問題

二、您應(yīng)聘本崗位的優(yōu)勢？

問題

三、績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點？如何才能保證績效考核不流于形式？

參考答案：績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處臵，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個PDCA循環(huán)。

1、制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計時注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限）；

2、績效計劃執(zhí)行時，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)；二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人；

3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)；

4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進(jìn)計劃對員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是根據(jù)結(jié)果對員工進(jìn)行工資、獎金分配和晉升及人事調(diào)整；三如有必要對績效考核計劃進(jìn)行修正。

為確?？冃Э己瞬涣饔谛问?，要從以下幾點注意：

1、從高層到基層的全員重視；

2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；

3、建立良好的績效申訴通道；

4、科學(xué)的績效體系。

問題

四、用人單位在招聘過程中都看重高學(xué)歷你怎么看?

參考答案：高低之間選擇，當(dāng)然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢去培養(yǎng)和培訓(xùn)低學(xué)歷者，不如一步到位。

當(dāng)然，誰都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學(xué)歷教育一條路可走?！皩嵺`是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。

其實用人單位應(yīng)結(jié)合本單位的實際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學(xué)歷，不能一概而論。否則對人才、對企業(yè)都是一種浪費。

問題

五、如果要你負(fù)責(zé)推行績效考核這項工作，你有哪些可預(yù)見的問題或困難？你認(rèn)為該如何解決？

參考答案：

1、各部門主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解 考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他 的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。

2、考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響 到考核者對他們的評價，甚至導(dǎo)致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏 客觀、公正。

3、考核過程缺乏公開，不能很好的進(jìn)行面談。

4、考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)，量化程度不高。

5、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。

問題

六、如果一個企業(yè)人員流動性大，可能的原因有哪些？該如果解決這個問題？ 參考答案：

（一）、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度。

（二）、分析員工需求并盡可能滿足。

（三）、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制：待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草；以感情留人——人都有感情；培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利、以事業(yè)留人。

（四）、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機(jī)制。

（五）、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境。

問題

七、由于生產(chǎn)一線的崗位是輪班制、且在戶外，工作較為辛苦。對此造成的招聘困難該如何解決？

參考答案：

完善招聘制度，設(shè)計合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對于生產(chǎn)一線工人，加強(qiáng)與各勞動力市場的聯(lián)系；

加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠；

同時加強(qiáng)對生產(chǎn)車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等）。

問題

八、假如一個女員工產(chǎn)假四個月后來上班,單位想和此員工解除勞動合同,應(yīng)該怎么處理，公司一定要解除勞動合同,怎么賠償？

參考法條：

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動關(guān)系，勞動合同屆滿的，應(yīng)順延到女職工孕產(chǎn)期及哺乳期滿。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月

工資的經(jīng)濟(jì)勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

問題

九、對企業(yè)生產(chǎn)一線員工、行政管理員工、后勤事務(wù)員工績效考核的方式有什么不同？各自的考核重點是什么？

問題

十、公司作為一家成長型企業(yè)，生產(chǎn)規(guī)模大，員工人數(shù)相對較少，這樣的企業(yè)在員工隊伍建設(shè)上應(yīng)該更注重什么？制度約束與心理契約的作用應(yīng)如何看待？

問題

十一、你在求職應(yīng)聘過程中，對招聘企業(yè)的哪些方面比較看重？主要通過哪些渠道了解企業(yè)？你的以及同學(xué)、朋友的求職經(jīng)驗對你今后從事人力資源管理或者企業(yè)綜合管理有何啟示？