第一篇：人力資源負(fù)責(zé)人崗位描述)

部門負(fù)責(zé)人崗位描述

（1）根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

（2）制訂人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施 行。

（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。（4）制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并協(xié)助培訓(xùn)部實(shí)施、考核。

（5）加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。

（6）負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

（7）審批公司員工薪酬表，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)部執(zhí)行。

（8）組織辦理員工績(jī)效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。

（9）制訂述職周期經(jīng)批準(zhǔn)后安排述職活動(dòng)。

（10）審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過(guò)失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，并安排執(zhí)行。

（11）受理員工投訴和員工與公司勞動(dòng)爭(zhēng)議事宜并負(fù)責(zé)及時(shí)解決。

（12）按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時(shí)對(duì)部門間爭(zhēng)議提出界定要求。

（13）負(fù)責(zé)人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。

（14）及時(shí)準(zhǔn)確傳達(dá)上級(jí)指示。

（15）定期主持人力資源部的例會(huì)，并參加公司有關(guān)人事方面的會(huì)議。

（16）審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。

（17）了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報(bào)告。

（18）定期向行管總監(jiān)述職。

（19）在必要情況下向下級(jí)授權(quán)。

（20）制定直接下級(jí)的崗位描述，定期聽取述職并對(duì)其做出工作評(píng)定。

（21）指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級(jí)的各項(xiàng)工作。

（22）受理下級(jí)上報(bào)的合理化建議，按照程序處理。

（23）及時(shí)對(duì)下級(jí)工作中的爭(zhēng)議作出裁決。

（24）填寫直接下級(jí)過(guò)失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。

（25）培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請(qǐng)招聘、調(diào)配直接下級(jí)，負(fù)責(zé)真直接下級(jí)崗位人員任用的提名。

（26）根據(jù)工作需要進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指揮。

（27）指定專人負(fù)責(zé)本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

（28）指定專人負(fù)責(zé)本部門和下級(jí)部門所使用的辦公用具、設(shè)備設(shè)施的登記臺(tái)帳、定期盤點(diǎn)、報(bào)損報(bào)失等工作

（29）關(guān)心所屬下級(jí)的思想、工作、生活。

（30）代表公司與政府對(duì)口部門和有關(guān)社會(huì)團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。

第二篇：人力資源負(fù)責(zé)人崗位價(jià)值合同

福建天目領(lǐng)航人力資源負(fù)責(zé)人崗位價(jià)值

一、人力資源負(fù)責(zé)人

本崗位執(zhí)行人（下稱執(zhí)行人）是對(duì)于所屬部門及人員進(jìn)行管理和考核的重要崗位，要求執(zhí)行人必須嚴(yán)格要求自己，把本崗位價(jià)值輸入到天目領(lǐng)航的管理系統(tǒng)中，對(duì)自己的崗位進(jìn)行監(jiān)管，必須按本崗位價(jià)值按時(shí)完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)。其中的時(shí)間參數(shù)績(jī)效考核是執(zhí)行人在履行自己的崗位職責(zé)時(shí)，為了達(dá)成目標(biāo)而必須履行的“動(dòng)作指標(biāo)”也是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人在本公司的管理平臺(tái)上必須滿足管理規(guī)定所要履行的“實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的過(guò)程管理”的具體工作內(nèi)容；下面所列舉出的工作任務(wù)采用時(shí)間比例來(lái)表達(dá)其工作的權(quán)重，時(shí)間比例也就代表著執(zhí)行人在崗位中的價(jià)值，由人力資源部向財(cái)務(wù)部提交這些指標(biāo)，做為執(zhí)行人核算工資的依據(jù)；執(zhí)行人在執(zhí)行過(guò)程中可以按照實(shí)際情況，對(duì)以下內(nèi)容和時(shí)間參數(shù)進(jìn)行調(diào)整。完成效果是針對(duì)執(zhí)行人在執(zhí)行這些崗位價(jià)值的時(shí)候所達(dá)到的工作效果，由上級(jí)負(fù)責(zé)單位和人力資源部進(jìn)行打分考核，兩項(xiàng)考核指標(biāo)相乘之后，就是執(zhí)行人最終的崗位價(jià)值得分。目標(biāo)考核是目標(biāo)達(dá)成率指標(biāo)對(duì)執(zhí)行人在執(zhí)行本崗位價(jià)值得分大于60分的情況下，完成公司與執(zhí)行人所約定的目標(biāo)任務(wù)以及有效的目標(biāo)結(jié)果所產(chǎn)生的價(jià)值；其所得的基本工資是將崗位價(jià)值和目標(biāo)考核兩項(xiàng)相加之后，由財(cái)務(wù)部計(jì)算得出。

二、績(jī)效考核約定的規(guī)則：

1.按國(guó)家規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中注明本績(jī)效管理約定為實(shí)際執(zhí)行的約定。本崗位價(jià)值與職位合同一起，是職業(yè)經(jīng)理人必須簽署的文件，請(qǐng)認(rèn)真執(zhí)行。本文件代表著執(zhí)行協(xié)議并在本崗位價(jià)值文件簽字并執(zhí)行之后開始生效，如果在執(zhí)行過(guò)程中，有疑問(wèn)、難以執(zhí)行或無(wú)法執(zhí)行，可以協(xié)商更改，但是必須以文字形式來(lái)表述，否則人力資源或財(cái)務(wù)部有權(quán)按照本執(zhí)行文件進(jìn)行工資核算。

2.由執(zhí)行人提出月績(jī)效工資要求及完成的工作目標(biāo)或以達(dá)到什么樣的效果做為目標(biāo)來(lái)考核，確定每一個(gè)月績(jī)效考核中崗位價(jià)值和目標(biāo)考核所占的比率。根據(jù)本執(zhí)行人和公司的洽談，執(zhí)行人： 李翠茹 ；公司對(duì)本職位的最低工資要求為平均月薪 元；執(zhí)行人提出的工資 元；約定 個(gè)月做為短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)效果考核（如果非高管或非高薪人員為一個(gè)月，訂貨工資比率為100%，既以執(zhí)行人提出的工資做為一個(gè)月為時(shí)間段進(jìn)行全績(jī)效考核）；約定“訂貨工資”的比例為 100 %做為每一個(gè)月約定的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核。當(dāng)時(shí)間到時(shí)，公司將按照上述約定規(guī)則進(jìn)行工資收入的差補(bǔ)財(cái)務(wù)核算之后補(bǔ)給執(zhí)行人。

3.為了確定執(zhí)行人能順利地完成工作內(nèi)容，雙方約定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)之前的時(shí)間段，與執(zhí)行人進(jìn)行績(jī)效管理的權(quán)重比例（按照三個(gè)月預(yù)期確定，執(zhí)時(shí)可以更改）。按照上面標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行人每月所確定的工資（訂貨工資）總額為 元：其中、第一個(gè)月的崗位價(jià)值比率為 %占 元，目標(biāo)考核比率為 %占 元；第二個(gè)月的崗位價(jià)值比率為 %占 元，目標(biāo)考核比率為 %占 元；第三個(gè)月的崗位價(jià)值比率為 %占 元，目標(biāo)考核比率為 %占 元；第四個(gè)月（或以上）的崗位價(jià)值比率為 %占 元，目標(biāo)考核比率為 %占 元；經(jīng)公司人力資源（或董事會(huì)）批準(zhǔn)后，由人力資源部備案并進(jìn)行監(jiān)督考核。

4.本約定除了上述約定基本工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)外，本協(xié)議規(guī)定為了鼓勵(lì)執(zhí)行人的工資動(dòng)力和工作積極性，和杜絕不合格的執(zhí)行人獲得不該獲得的工資和收入等因素，本協(xié)議還規(guī)定了補(bǔ)充收入的績(jī)效考核指標(biāo)，其組成部分分別為：上述確定執(zhí)行人的工資收入基礎(chǔ)上，加上執(zhí)行人的超額完成任務(wù)提成（斜率增值計(jì)算），加上執(zhí)行人因?yàn)橹鲃?dòng)性指標(biāo)而給公司帶來(lái)后效應(yīng)的價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì)（財(cái)務(wù)核算分 3 月發(fā)放），加上執(zhí)行人為公司創(chuàng)造高效率或降低成本等所獲得的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，扣除執(zhí)行人因?yàn)橛|犯公司的電網(wǎng)指標(biāo)而產(chǎn)生的罰單指標(biāo)或罰款總額。幾項(xiàng)指標(biāo)最后的財(cái)務(wù)核算出執(zhí)行人的實(shí)際收入做為財(cái)務(wù)實(shí)際發(fā)放的工資（本崗位價(jià)值文件錄入到執(zhí)行力系統(tǒng)中，由系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)管）。

5.公司規(guī)定執(zhí)行人采用“工資由執(zhí)行人自己確定”模式，對(duì)于高管和高薪人員，公司以“勞務(wù)合作”模式對(duì)執(zhí)行人進(jìn)行績(jī)效考核，當(dāng)公司確定本職位的最低工資時(shí)，執(zhí)行人以達(dá)到這個(gè)最低工資的收入標(biāo)準(zhǔn)做為“合格”標(biāo)準(zhǔn)。如果低于這個(gè)目標(biāo)值，代表著職業(yè)經(jīng)理人（執(zhí)行人）無(wú)法滿足公司的發(fā)展需要或本次公司使用人才的需要，要么自動(dòng)離職要么重新約定新的崗位價(jià)值，選擇適合自己的崗位或確定符合自己能力的工資收入做為考核的新的依據(jù)。如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)調(diào)整之后的新的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，仍然執(zhí)行本約定的執(zhí)行人，如果連續(xù)三個(gè)月無(wú)法獲得本職位所要求的“最低工資”時(shí)，執(zhí)行人視為依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定的因?yàn)椴荒軇偃味鲎詣?dòng)離職處理。

6.本約定的工資標(biāo)準(zhǔn)確定之后，如果執(zhí)行人的收入，連續(xù)三個(gè)月都超過(guò)本約定工資的30%時(shí)，說(shuō)明執(zhí)行人具備更加強(qiáng)的能力為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值，那么，執(zhí)行人可以向公司申請(qǐng)（人力資源人員也可以以此為依據(jù)），提高工資標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行更高的崗位價(jià)值和申請(qǐng)更高的職位。財(cái)務(wù)部將以“主動(dòng)性指標(biāo)”的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，確定執(zhí)行人新的工資標(biāo)準(zhǔn)和考核方案，本績(jī)效考核的方案自動(dòng)作廢；同樣，因?yàn)閳?zhí)行人的收入，連續(xù)三個(gè)月低于規(guī)定工資的30%時(shí)，人力資源和財(cái)務(wù)部將有權(quán)確定降低執(zhí)行人新的工資標(biāo)準(zhǔn)；并和執(zhí)行人進(jìn)行新的績(jī)效工資約定。本條規(guī)定，對(duì)于重要崗位和高層管理人員或高薪人員，因?yàn)闊o(wú)法確定執(zhí)行人的最終收入，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，以當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)做為簽訂內(nèi)容；其實(shí)際執(zhí)行的工資標(biāo)準(zhǔn)，按照本協(xié)議方案為準(zhǔn)。7.本次績(jī)效考核解釋：

崗位價(jià)值是一個(gè)必須執(zhí)行的工作任務(wù)，分為“完成比率”和每一項(xiàng)的“完成效果”，一起組成崗位價(jià)值總分?jǐn)?shù)。如果你的分?jǐn)?shù)不足60分，那么請(qǐng)你就要開始計(jì)劃自動(dòng)離開這個(gè)崗位，我們希望你能100%地按照這個(gè)崗位價(jià)值執(zhí)行，如果不能確保好的結(jié)果，說(shuō)明我們的崗位價(jià)值需要近一步地改進(jìn)，你需要和我們協(xié)商更加科學(xué)的崗位價(jià)值。

本崗位的工資制定：采用專職財(cái)務(wù)人員或?qū)Ｂ毜娜肆?jī)效管理員，對(duì)員工每天工作報(bào)表進(jìn)行錄入和考核為主要工作目標(biāo)，所謂全績(jī)效是指將執(zhí)行本崗位價(jià)值做為基本工資，做為執(zhí)行本崗位價(jià)值的基準(zhǔn)數(shù)，以此做為總工資進(jìn)行財(cái)務(wù)核算?？己四愕姆绞?，也就是崗位價(jià)值的過(guò)程管理（執(zhí)行本崗位工作）和目標(biāo)管理等考核，通過(guò)執(zhí)行力系統(tǒng)工具，計(jì)算出你的最終得分和獲得工資的結(jié)果，由公司領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源部的人員根據(jù)你對(duì)本崗位價(jià)值內(nèi)容執(zhí)行的情況，進(jìn)行全績(jī)效財(cái)務(wù)核算。

本崗位中的執(zhí)行人員，首先要達(dá)到符合本職位的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)技能為前提，從系統(tǒng)中篩選出與本職位相關(guān)和符合自己能實(shí)施的崗位價(jià)值進(jìn)行匯總之后，開始執(zhí)行。為了完善本崗位價(jià)值，其中必須有一項(xiàng)“負(fù)反饋系統(tǒng)修正與完善下一個(gè)月的新崗位價(jià)值”做為考核項(xiàng)目，否則公司財(cái)務(wù)部將對(duì)此進(jìn)行重罰甚至拒絕發(fā)放工資等處理。

因?yàn)椋簫徫粌r(jià)值是一個(gè)必須執(zhí)行的工作任務(wù)，分為動(dòng)作的“完成率”和每一項(xiàng)的結(jié)果的“完成效果”，一起組成崗位價(jià)值總分?jǐn)?shù)。如果你在執(zhí)行完成率的分?jǐn)?shù)不足60分，說(shuō)明你沒(méi)有用心地執(zhí)行公司的工作安排，每天都在拒絕公司的工作，屬于失職行為，公司將拒絕給你發(fā)放工資。其實(shí)，執(zhí)行本職工作并不難，都是你每天為了獲得工資所應(yīng)該做的工作內(nèi)容，我們希望你能100%地按照這個(gè)崗位價(jià)值執(zhí)行，如果不能確保好的結(jié)果，說(shuō)明我們的崗位價(jià)值需要近一步地改進(jìn)，你必須主動(dòng)提出需要改進(jìn)的地方，否則視為你不作為。

本崗位價(jià)值協(xié)議文件，是當(dāng)事人與公司人力資源部，總經(jīng)理或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)人員一起討論具體的工作內(nèi)容，可以做更改。

三、日常執(zhí)行崗位細(xì)則

本崗位價(jià)值是按照?qǐng)?zhí)行人確保自己的工作崗位職責(zé)而制定必須執(zhí)行的工作內(nèi)容，也是執(zhí)行該“過(guò)程內(nèi)容”時(shí)必須進(jìn)行考核的工作事項(xiàng)；至于執(zhí)行人在本崗位價(jià)值的內(nèi)容之外的工作，就是處理公司的日常雜事，這些事務(wù)都是通過(guò)人力資源依據(jù)對(duì)執(zhí)行人的目標(biāo)任務(wù)下達(dá)之后的結(jié)果，進(jìn)行任務(wù)“結(jié)果”考核；屬于目標(biāo)結(jié)果考核。其過(guò)程考核如下： 招聘：

1.根據(jù)各部門提交的《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》與《崗位價(jià)值》，根據(jù)各部門階段性工作目標(biāo)完成進(jìn)度與部門工作量情況，以及人員使用效率情況做招聘分析；需增補(bǔ)的，先查詢內(nèi)部是否有充足人力資源可進(jìn)行調(diào)配的，與該部門領(lǐng)導(dǎo)及該人員進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)；如無(wú)法從內(nèi)部調(diào)配的則編制相關(guān)招聘信息投放至招聘渠道中，開始對(duì)外招聘。招聘的條件：公司內(nèi)部人力或人員專業(yè)技能供應(yīng)不了目前工作需求。【人員增補(bǔ)申請(qǐng)單】月考核，1% 2.每月總結(jié)月招聘、面試工作效果，做分析與優(yōu)化建議，匯報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)）?！驹抡衅该嬖嚬ぷ骺偨Y(jié)分析優(yōu)化報(bào)告】月考核2% 3.每月根據(jù)各部門工作目標(biāo)完成情況與部門人力使用效率情況做該部門招聘分析，與需做人力調(diào)整的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通確認(rèn)，并制定下月招聘計(jì)劃匯報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)）?！驹抡衅赣?jì)劃】月考核2% 4.根據(jù)所招聘崗位的職位說(shuō)明書（包含在崗位價(jià)值中）對(duì)該崗位的任職要求，從收到的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷中篩選合適的目標(biāo)簡(jiǎn)歷，或主動(dòng)搜索目標(biāo)簡(jiǎn)歷。記錄可邀約面試對(duì)象相關(guān)信息，移交至面試邀約負(fù)責(zé)人根據(jù)登記信息電話聯(lián)系邀約應(yīng)聘者面試?！局芎?jiǎn)歷篩選/搜索情況統(tǒng)計(jì)表】周考核7% 5.參加面試，為各面試官做面試須知的說(shuō)明，提供公司宣傳材料給應(yīng)聘者；為應(yīng)聘者介紹面試官，歡應(yīng)聘者來(lái)參加此次面試，并為其做公司的介紹與面試者所面試的部門、職位介紹，以及公司的薪資待遇說(shuō)明；針對(duì)面試者所應(yīng)聘的職位做相關(guān)信息收集與了解，對(duì)應(yīng)聘者的疑惑進(jìn)行解答；面試結(jié)束后與各面試官確認(rèn)面試結(jié)果?！久嬖嚽闆r登記表】月考核15% 人事管理： 6.新人入職培訓(xùn)：公司制度、通知、公文等相關(guān)資料提供；公司業(yè)務(wù)、規(guī)模、組織架構(gòu)、部門辦公區(qū)域、工作人員與職位介紹；打印機(jī)（包含裝訂標(biāo)準(zhǔn)、換墨、掃描）、照相機(jī)（功能鍵、拍照動(dòng)作、拍攝角度、光線等）、攝影機(jī)（聲音、大小格式）、音控/投影設(shè)備操作培訓(xùn)；執(zhí)行力系統(tǒng)、微信公眾號(hào)、常規(guī)表格填制培訓(xùn)；崗位價(jià)值培訓(xùn)；團(tuán)隊(duì)打造的20個(gè)指標(biāo)、四大進(jìn)程培訓(xùn)；公司階段性業(yè)務(wù)流程說(shuō)明；公司商業(yè)模式說(shuō)明培訓(xùn)；部門專業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn)。【人員培訓(xùn)明細(xì)記錄表】月考核5% 7.為正式進(jìn)入試用期的新人安排其填制《社保情況調(diào)查表》，與其簽署《試用期合同》《職位合同》《崗位價(jià)值合同》《勞動(dòng)合同》《保密合同》。發(fā)放工作牌【人員入職手續(xù)辦理登記表】月考核2% 8.入職培訓(xùn)考核：根據(jù)新人入職的的培訓(xùn)內(nèi)容，外加職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度逐項(xiàng)進(jìn)行考核，由入職部門的負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師至少2人以上進(jìn)行打分考評(píng)，滿分100分，不達(dá)80分者自動(dòng)淘汰，刪除在公司的相關(guān)信息。超過(guò)80分者，則開始進(jìn)入正式試用期?！救藛T入職培訓(xùn)考核記錄表】月考核2% 9.在新人正式進(jìn)入試用期的3-6天時(shí)，了解新人工作情況：包括工作態(tài)度、工作質(zhì)量；確定其是否是適合我司目前發(fā)展的人才，不適合的做辭退處理；新人需至少在試用期到期前5日提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，人力資源部與所在部門主管溝通，安排轉(zhuǎn)正考核時(shí)間進(jìn)行考核，匯總考核資料，確認(rèn)、通知考核結(jié)果；試用期內(nèi)通過(guò)轉(zhuǎn)正考核的，與用人單位主管一起與新人進(jìn)行溝通，分析告知其需要調(diào)整的、注意的事項(xiàng)，與確定今后的工作目標(biāo)；試用期內(nèi)兩次未通過(guò)轉(zhuǎn)正考核的，做辭退處理?！驹囉闷谌藛T考核表】月考核，3% 10.有離職或調(diào)崗申請(qǐng)的，與相關(guān)人員溝通了解離職或調(diào)崗原因進(jìn)行處理，確定離職或調(diào)崗的，根據(jù)部門工作情況與部門主管進(jìn)行溝通確認(rèn)人員增補(bǔ)情況。匯報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)）。【離職/調(diào)崗人員情況分析匯報(bào)表】月考核1% 11.每月總結(jié)月人事管理工作效果（新人入職培訓(xùn)考核結(jié)果、試用期人員情況調(diào)查結(jié)果等），做分析與優(yōu)化建議，匯報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)）?！驹氯耸鹿芾砉ぷ骺偨Y(jié)分析優(yōu)化報(bào)告】月考核2% 績(jī)效考核：

12.督促各部門崗位價(jià)值制定要求修復(fù)完善各人員崗位價(jià)值，與各部門人員簽署經(jīng)人員上級(jí)與人力資源審核確定的崗位價(jià)值合同，【各部門崗位價(jià)值修復(fù)，合同完善簽署錄入登記表】月考核18% 13.將審批確認(rèn)過(guò)的崗位價(jià)值錄入到執(zhí)行力系統(tǒng)中。《各部門人員崗位價(jià)值錄入系統(tǒng)登記表》月考核，5% 14.督促各部門人員崗位價(jià)值報(bào)表經(jīng)上級(jí)考核后提交，根據(jù)報(bào)表體現(xiàn)的工作匯報(bào)清晰度客觀考核各人員崗位價(jià)值報(bào)表，并分析其工作量飽和度、工作效率、工作質(zhì)量以及考核人員考評(píng)的客觀性。【人員崗位價(jià)值考核情況統(tǒng)計(jì)分析表】日考核38% 15.根據(jù)公司目標(biāo)完成情況，預(yù)測(cè)下月工作量，以及根據(jù)【人員崗位價(jià)值考核情況統(tǒng)計(jì)分析表】。若發(fā)現(xiàn)某部門中存在一些工作量不滿的人員，則采用降薪或增加這個(gè)崗位成員的工作量等方式，合理地安排人力資源閑置或利用率不高問(wèn)題，再安排工作量，使該崗位真正的體現(xiàn)價(jià)值。執(zhí)行人力資源【人才使用效率低下分析處理表】匯報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)）。周考核，8% 16.與財(cái)務(wù)部對(duì)接人力部評(píng)分后的崗位價(jià)值報(bào)表，讓財(cái)務(wù)部進(jìn)行各人員的考核結(jié)果確認(rèn)以及薪資核算?！緧徫粌r(jià)值報(bào)表移交記錄表】日考核15% 17.修復(fù)、優(yōu)化考核方案，明確考核標(biāo)準(zhǔn)；分析、總結(jié)上月崗位價(jià)值考核情況，并作改進(jìn)建議，匯報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)）?！究?jī)效考核總結(jié)分析優(yōu)化報(bào)告】月考核2% 18.公示各人員崗位價(jià)值考核結(jié)果，組織崗位價(jià)值考核經(jīng)驗(yàn)分享交流會(huì)，讓考核成績(jī)優(yōu)異者分享崗位價(jià)值工作經(jīng)驗(yàn)，并一起解決其他人員關(guān)于崗位價(jià)值考核的疑惑。【崗位價(jià)值考核經(jīng)驗(yàn)分享交流會(huì)記錄表】月考核1% 其他：

19.整理好著裝、帶好工作證、簽字筆、會(huì)議記錄表/晨會(huì)點(diǎn)名表/評(píng)分表并以飽滿的狀態(tài)參加/主持公司晨會(huì)，分享正能量的信息，使公司晨會(huì)順利進(jìn)行，達(dá)到提升公司全體人員工作狀態(tài)的效果；按照上級(jí)的計(jì)劃完成工作，填寫每日自己的日?qǐng)?bào)表和相關(guān)的工作報(bào)表（【日目標(biāo)表】10.1、【工作日志】10.2）日考核，7% 20.組織部門早會(huì)，總結(jié)上一個(gè)工作日工作情況，并根據(jù)部門周目標(biāo)完成情況計(jì)劃安排當(dāng)日工作，以及處理執(zhí)行過(guò)程中所遇到的問(wèn)題，若本部門無(wú)法解決的，則先記錄下來(lái)，待夕會(huì)上提出討論解決【部門再回會(huì)議記錄表】日考核4% 21.根據(jù)當(dāng)周工作目標(biāo)執(zhí)行情況，與其他日常需處理事務(wù)，明確當(dāng)日工作計(jì)劃與總結(jié)當(dāng)日計(jì)劃執(zhí)行情況，分析，優(yōu)化工作質(zhì)量；每日下班前認(rèn)真思考總結(jié)當(dāng)日工作情況，填寫日志，反思優(yōu)化工作方法、心態(tài)等，讓自己每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)，不斷提升自己使公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷加強(qiáng)?！救漳繕?biāo)&日志】日考核，3% 22.參加總經(jīng)理夕會(huì)，匯報(bào)部門中無(wú)法處理的工作，集思廣益，使問(wèn)題得以得到處理；參與其他部門待處理問(wèn)題的思考、提出建議?！究偨?jīng)理夕會(huì)記錄表】日考核7% 23.及時(shí)分類整理部門資料，確保資料的完好性、保密性，方便與其他部門交接與日后查閱?！炯堎|(zhì)資料管理記錄表】月考核，1% 24.其他臨時(shí)的、突發(fā)性的工作處理或各部門中如果有需要人力資源協(xié)助的地方需要及時(shí)提供幫助，人力資源需要填寫自己的服務(wù)工作內(nèi)容形成表格，也就是記錄自己的工作 便于后期的工作管理和對(duì)時(shí)間的預(yù)算（日常服務(wù)工作的記錄匯總表）系統(tǒng)中需人力資源部處理的審核、驗(yàn)收等工作配合?！救粘７?wù)工作的記錄匯總表】月考核，3% 25.系統(tǒng)問(wèn)題處理；對(duì)接安徽技術(shù)部。【系統(tǒng)問(wèn)題建議與處理結(jié)果記錄表】月考核，2% 26.參加專題會(huì)議/配合會(huì)務(wù)工作?！緦ｎ}會(huì)議記錄表】【會(huì)務(wù)工作總結(jié)報(bào)告】月考核5% 27.根據(jù)本周工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)當(dāng)月工作目標(biāo)完成情況制定下周工作計(jì)劃，匯報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)）?！吨苣繕?biāo)表格》周考核，3% 28.根據(jù)當(dāng)月工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)公司目標(biāo)完成情況制定下月工作計(jì)劃，匯報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)）?！对履繕?biāo)表格》月考核，2% 29.若收到上級(jí)或相關(guān)監(jiān)管部門的【任務(wù)下達(dá)表】,先思考可行性與預(yù)見問(wèn)題，做分析匯報(bào)，如非特殊事務(wù)，必須在完成自己的崗位價(jià)值工作后再進(jìn)行任務(wù)執(zhí)行，后做相關(guān)執(zhí)行結(jié)果匯報(bào)，提交考評(píng)人考評(píng)，在由相對(duì)應(yīng)的人力考評(píng)人進(jìn)行評(píng)分，進(jìn)行存檔【任務(wù)匯報(bào)表】月考核，5% 30.對(duì)于影響進(jìn)度和工作計(jì)劃的問(wèn)題，要及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)）反映和匯報(bào)，并認(rèn)真填寫執(zhí)行過(guò)程中所遇到的問(wèn)題，以及工作問(wèn)題反饋意見等?！局卮髥?wèn)題跟蹤反饋表】月考核，1% 31.每個(gè)月在執(zhí)行力系統(tǒng)中提交建議，保證至少獲得一條銅牌獎(jiǎng)勵(lì)?！窘ㄗh表】月考核，1% 32.根據(jù)部門人員工作技能知識(shí)掌握情況進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，記錄培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)前與培訓(xùn)后該人員掌握情況對(duì)比分析【部門培訓(xùn)記錄表】月考核，1% 33.根據(jù)公司目標(biāo)與行政工作目標(biāo)安排、協(xié)助處理行政工作，總結(jié)當(dāng)月行政工作執(zhí)行情況，目標(biāo)完成情況與修復(fù)情況【行政部門工作安排處理記錄總結(jié)表】月考核，7% 34.每月第三周組織各部門素質(zhì)考核會(huì)議，將結(jié)果進(jìn)行分析匯報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)）【各部門月素質(zhì)考核情況總結(jié)分析記錄表】月考核2% 35.讓各種報(bào)表更加完善和科學(xué)化，對(duì)于自己的崗位價(jià)值內(nèi)容，提出更加完善地和更加符合自己工作的工作內(nèi)容；本項(xiàng)有三個(gè)工作，第一是公司的改進(jìn)性匯總事項(xiàng)；第二是改進(jìn)自己的崗位價(jià)值文件的內(nèi)容;第三是審核下屬人員的崗位價(jià)值的改進(jìn)意見,并簽署新的執(zhí)行文件。每月必須改進(jìn)一次，增加或刪除本職工作內(nèi)容，使自己的工作變得高效和科學(xué)化；本項(xiàng)目第二個(gè)工作內(nèi)容是必須要做的內(nèi)容，否則觸犯電網(wǎng)指標(biāo)，將視為本崗位不合格?！竟ぷ骱蛨?bào)表改進(jìn)性建議表】月考核，5%

四、電網(wǎng)指標(biāo)：

1、工作職責(zé)崗位價(jià)值執(zhí)行中的每項(xiàng)指標(biāo)如果考核不足60％分者，按不及格，屬于不合格人員，因?yàn)榈种乒竟芾?，給公司造成嚴(yán)重地管理事故，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失；公司有權(quán)扣除本職工作人員的全部工資，如果嚴(yán)重低分給公司造成經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要賠償影響公司的經(jīng)濟(jì)損失?？己藰?biāo)準(zhǔn)是每天的表格送達(dá)是否的及時(shí)性，及時(shí)間完成比例計(jì)算。杜絕一個(gè)星期集中在一起向人力資源部遞交資料。

2、當(dāng)崗位價(jià)值連續(xù)三個(gè)月平均值，大于40分，低于60分者，自動(dòng)降級(jí)按（工資/20）每級(jí)遞減，當(dāng)連續(xù)三個(gè)月低于40分者，自動(dòng)辭去管理人員職務(wù)，做行政降級(jí)處理。

3、對(duì)于工作中出現(xiàn)主要職責(zé)失誤，主要是因?yàn)樨?zé)任心不強(qiáng)和道德等主要職責(zé)失誤，給自己的人力資源帶來(lái)?yè)p失時(shí)按照人力成本50%進(jìn)行罰款，如果給公司其他部門帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，應(yīng)按所損失的人工及材料費(fèi)用，按20%罰款，當(dāng)天要進(jìn)行通知當(dāng)事人。連續(xù)三次失誤，除正常罰款外降一級(jí)工資，嚴(yán)重的還要調(diào)離崗位，不愿接受新崗位的員工按照自動(dòng)離職處理。

4、對(duì)外業(yè)務(wù)及相關(guān)聯(lián)系業(yè)務(wù)或客戶服務(wù)時(shí)不得出現(xiàn)以下紀(jì)律電網(wǎng)指標(biāo)：

①對(duì)第三方抱怨并有負(fù)面語(yǔ)言及損壞公司形象、找理由、推卸責(zé)任，輕者警告，重大問(wèn)題產(chǎn)生結(jié)果后，第一次罰款100元（高管人員加權(quán)相乘3倍），連續(xù)出現(xiàn)甚至有意或惡意出現(xiàn)這些問(wèn)題導(dǎo)致結(jié)果者，請(qǐng)自動(dòng)離職辭去工作，公司拒絕發(fā)放所有的工資，并罰款5000元。如果以此為原因故意辭工者，公司除扣發(fā)所發(fā)工資外，還要追究給公司產(chǎn)生的一切責(zé)任。②吃回扣，暗箱操作或有意選擇不良材料，或有意制定技術(shù)障礙，給別人制造麻煩，罰款10000元并自動(dòng)辭去職務(wù)及追蹤經(jīng)濟(jì)責(zé)任。③將公司機(jī)密有意透露給第三方，罰款8000元，并按公司保密合同追究法律責(zé)任。如果有意透露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，將依據(jù)國(guó)家保密法律依據(jù)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人追究法律責(zé)任。

④嚴(yán)格執(zhí)行公司工作紀(jì)律，上班時(shí)不得做與工作無(wú)關(guān)的事情，比如通過(guò)QQ聊無(wú)關(guān)事情，上班時(shí)閑談與工作無(wú)關(guān)事情，上電腦玩游戲等消耗時(shí)間價(jià)值的行為，公司將按每一次耽誤的時(shí)間價(jià)值，給予罰款，另外每次扣發(fā)50元。如果下屬員工違背原則，負(fù)責(zé)人承擔(dān)連帶責(zé)任，自己加倍罰自己。

5、當(dāng)自己所有工作完成后，自己感到無(wú)所事事時(shí)，不能思考如何改進(jìn)自己工作，不能思考如何改進(jìn)自己的工作日志，并且導(dǎo)致工作日志的每天進(jìn)步1%無(wú)法體現(xiàn)公司老板文化的時(shí)候，都視為違背電網(wǎng)指標(biāo)，除扣除應(yīng)該扣除的工資外，要因?yàn)楣ぷ魅罩镜牟恢鲃?dòng)而自動(dòng)辭去本職位工作；要求本職人員及時(shí)向公司提出更科學(xué)、更合理建議或思考公司發(fā)展時(shí)，如果主動(dòng)請(qǐng)假減少公司人力支出者不做扣罰，但是為人力資源成本增加者，要有連帶經(jīng)濟(jì)責(zé)任。但無(wú)事可做又在耗時(shí)間時(shí)，說(shuō)明有意在利用公司管理上的漏洞而賺取他的崗位時(shí)間價(jià)值時(shí)，經(jīng)查出按同等時(shí)間價(jià)值給于罰款。

6、有意拖延項(xiàng)目時(shí)間而影響其它部門和人員工作時(shí)，按所耽誤的其他人及損失進(jìn)行罰款（參見績(jī)效考核指標(biāo)），罰款數(shù)量按實(shí)際造成后果的1.5倍計(jì)算到本職業(yè)經(jīng)理人身上，而公司規(guī)定最低不得低于造成損失的20%做立即罰款通知單，其余部分通過(guò)寫“欠條”方式，等以后職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生業(yè)績(jī)的時(shí)候，要償還；財(cái)務(wù)部要對(duì)每一個(gè)人的罰款指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并當(dāng)作本人的“正負(fù)資產(chǎn)”存儲(chǔ)表，進(jìn)行儲(chǔ)存。如果確實(shí)因?yàn)榭陀^原因無(wú)法按時(shí)完成工作任務(wù)時(shí)應(yīng)及時(shí)匯報(bào)，如果不匯報(bào)來(lái)確定新的目標(biāo)，視為有意觸犯本條（本條例“負(fù)資產(chǎn)”儲(chǔ)存值記錄到公司的系統(tǒng)中，對(duì)于未來(lái)期權(quán)提供依據(jù)）。

7、對(duì)于嚴(yán)重違背公司合同和期權(quán)股份合同以及職位合同中關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的道德規(guī)范的要求，并已經(jīng)觸犯這些指標(biāo)，按照職業(yè)經(jīng)理人職位合同要求，除了按照規(guī)定進(jìn)行行政處罰外，還要追究本電網(wǎng)指標(biāo)罰和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

8、目標(biāo)制定的完成率沒(méi)有達(dá)到60%，而沒(méi)有主動(dòng)上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)更改目標(biāo)未完成工作計(jì)劃進(jìn)行制定新的目標(biāo)時(shí)，視為未完成指標(biāo)，低于上面60%,全額扣除目標(biāo)工資。

注意：電網(wǎng)指標(biāo)不是以罰款為目的，而是為了約束行為；如果你對(duì)工作有爭(zhēng)議或由于其它原因無(wú)法使你完成工作，請(qǐng)及時(shí)填寫未完成報(bào)表，并注明原因交給人力資源部并說(shuō)明一些意見、建議，否則以上電網(wǎng)指標(biāo)是有效的；公司將按照你的崗位價(jià)值和目標(biāo)考核的完成量和完成效果，對(duì)你進(jìn)行績(jī)效考核；其中你“服務(wù)的部門”對(duì)你的“投訴”多少及獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)程度向你公布，目的是找出是自己工作不盡力的原因，還是工作按排不當(dāng)，你的回避電網(wǎng)指標(biāo)的唯一辦法是制作出更合理的工作方法；值得一提的是：回避電網(wǎng)指標(biāo)的有效方法是積極主動(dòng)的工作；以事實(shí)依據(jù)為準(zhǔn)，將責(zé)任推給你的“上家供應(yīng)商”單位。

人力資源部簽字:

當(dāng)事人簽字: 簽署日期：

簽署日期：

第三篇：人力資源崗位描述

工商1141

李凌峰

一、崗位：財(cái)務(wù)經(jīng)理

二、崗位描述

1、主要職責(zé)：

（1）嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家財(cái)經(jīng)法律法規(guī)、《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》和公司會(huì)計(jì)制度及工作程序。

（2）具體領(lǐng)導(dǎo)本公司的財(cái)務(wù)工作。

（3）負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)報(bào)表的編制，每月及時(shí)報(bào)送，并附明細(xì)表。（4）審核公司范圍內(nèi)的費(fèi)用報(bào)銷。

（5）復(fù)核原始憑證的合理性、合法性，審核記賬憑證的正確性，審核連鎖事業(yè)部會(huì)計(jì)報(bào)表、進(jìn)行報(bào)表分析。

（6）按照財(cái)會(huì)制度及規(guī)定組織會(huì)計(jì)核算工作，及時(shí)、準(zhǔn)確反映公司經(jīng)營(yíng)成果。

（7）具體負(fù)責(zé)預(yù)算管理工作的實(shí)施安排。（8）完成總部的其他交辦工作。

2、主要權(quán)利：

（1）對(duì)違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律、企業(yè)會(huì)計(jì)制度的行為有制止權(quán)。（2）對(duì)會(huì)計(jì)憑證、賬簿、報(bào)表有審核權(quán)。

（3）對(duì)不合理的費(fèi)用開支有監(jiān)督權(quán)和建議處理權(quán)。（4）有對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用開支的監(jiān)督檢查權(quán)（5）對(duì)現(xiàn)金的安全有檢查權(quán)

（6）對(duì)所屬下級(jí)工作的監(jiān)督、檢查權(quán)。

（7）對(duì)下屬的管理水平，業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)權(quán)。

（8）有參加經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)的權(quán)力。

3、任職資格：

（1）堅(jiān)持原則、廉潔奉公。

（2）具有會(huì)計(jì)師以上中級(jí)職稱或經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。

（3）具有行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉行業(yè)情況，主管財(cái)務(wù)工作時(shí)間不少于3年。

（4）有一定的理論政策水平，熟悉國(guó)家財(cái)經(jīng)法律、法規(guī)、方針政策和制度。工商1141

李凌峰

21（5）掌握財(cái)務(wù)管理軟件的使用。

（6）具有較強(qiáng)的部門組織管理能力、協(xié)調(diào)能力。（7）身體健康，具有奉獻(xiàn)、敬業(yè)精神和高度的責(zé)任心。

三、培訓(xùn)計(jì)劃：

1、了解公司簡(jiǎn)況及公司戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向。

2、理解企業(yè)文化、企業(yè)管理理念。

3、掌握企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度和管理規(guī)范。

4、熟悉公司各部門具體內(nèi)容與工作關(guān)系。

5、掌握本部門工作職能和工作流程及本崗位具體職責(zé)、權(quán)限。

6、本部門具體會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理內(nèi)容。

7、學(xué)習(xí)本部門《管理手冊(cè)》。

四、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃：

1.教育為先

“學(xué)無(wú)止境，”“活到老，學(xué)到老” 等。在現(xiàn)在的社會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)太殘酷了，沒(méi)有知識(shí)是不行的，我們必須不斷學(xué)習(xí)，充實(shí)自己，讓自己做一個(gè)對(duì)社會(huì)有用的人。過(guò)英語(yǔ)四級(jí)和六級(jí)，加強(qiáng)專業(yè)和非專業(yè)的學(xué)習(xí)。

2.虛心向別人取經(jīng)

在學(xué)校期間，經(jīng)常和老師、同學(xué)多交流、討論，從而在交流中學(xué)到一些對(duì)我們有用的知識(shí)。在暑假的時(shí)候參加實(shí)習(xí)，更加的了解工作和社會(huì)，并向他們學(xué)習(xí)。畢業(yè)之后，步入社會(huì)，我們的經(jīng)驗(yàn)畢竟很少，要向人家學(xué)習(xí)。經(jīng)常與上司和同事溝通，加深了解，搞一些活動(dòng)，增加友誼。

3.實(shí)踐鍛煉

在學(xué)校的期間，多參加一些社會(huì)工作，通過(guò)這些活動(dòng)，可以增加自己的膽量，和口頭表達(dá)能力。還能結(jié)交到很多朋友，為今后打下基礎(chǔ)。

在學(xué)校期間多參加一些有關(guān)職業(yè)方面的講座和培訓(xùn)，讓自己對(duì)職業(yè)有更深的了解和認(rèn)識(shí)，為自己選擇一個(gè)自己喜歡的職業(yè)做好準(zhǔn)備。

養(yǎng)成良好的鍛煉、飲食、生活習(xí)慣，也是十分重要的。我要有充分的時(shí)間鍛煉身體。俗話說(shuō)：“身體是革命的本錢”。身體不好，什么也干不成。還有在平時(shí)要注重自己的言行，不要讓自己的言行損害了自己的形象，好的言行是個(gè)人的精神面貌和個(gè)人素質(zhì)的修養(yǎng)的體現(xiàn)。在假期做一些兼職，提高自己的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)會(huì)與人相處之道。

第四篇：人力資源崗位面試題

企業(yè)人力資源管理試題

一、案例分析題(共30分)

(案例一)

彭德爾頓百貨公司的總部設(shè)在芝加哥，一位顧問(wèn)與該公司的一些高級(jí)管理人員討論有關(guān)管理質(zhì)量的問(wèn)題。常務(wù)副總裁問(wèn)起在管理者發(fā)展方面是否有一些概括性的原則。他對(duì)顧問(wèn)講，“我們知道你對(duì)于各種類型的企業(yè)中各個(gè)層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗(yàn)，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說(shuō)原則的東西?”

顧問(wèn)回答說(shuō)：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅(jiān)信管理者發(fā)展計(jì)劃的作用。首先，企業(yè)最高層管理人員--不論是大的部門經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理或企業(yè)總經(jīng)理--必須詳細(xì)地了解提出的管理者發(fā)展計(jì)劃要求完成的內(nèi)容，必須確信這種計(jì)劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個(gè)管理人員把理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)?！?“其次，計(jì)劃必須由業(yè)務(wù)經(jīng)理來(lái)實(shí)施，而不是由顧問(wèn)或人事部門來(lái)實(shí)施。第三，對(duì)每一項(xiàng)計(jì)劃的評(píng)價(jià)都應(yīng)以其對(duì)公司成果所作的貢獻(xiàn)為依據(jù)。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對(duì)計(jì)劃失去了直接興趣，不再與計(jì)劃保持聯(lián)系時(shí)，計(jì)劃的質(zhì)量和效果就會(huì)降低。”

常務(wù)副總裁說(shuō)：“我們?cè)趺茨芟衲闼f(shuō)的那樣直接地參與這類訓(xùn)練計(jì)劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因?yàn)槿绱?，我們才在人事部門里設(shè)了一個(gè)培訓(xùn)科?

請(qǐng)回答：

1.你同意顧問(wèn)的意見嗎?如果同意？(9分)

2.管理人員的開發(fā)類型有哪些?(6分)

(案例二)

東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告，參加人才交流會(huì)，和人才網(wǎng)站合作進(jìn)行網(wǎng)上招聘。還有跟院校建立合作關(guān)系，在學(xué)校里重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生；在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)員工推薦人才；用獵頭公司招聘中高級(jí)人才。

東大阿派每年通過(guò)院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開發(fā)的人才需求特征，東大阿派側(cè)重在學(xué)校選拔人才。公司一般對(duì)進(jìn)人都進(jìn)行筆試和面試，而且非常嚴(yán)格。東大阿派認(rèn)為將基礎(chǔ)素質(zhì)好的員工招進(jìn)來(lái)，通過(guò)對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)化的培養(yǎng)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，他們對(duì)企業(yè)文化有很好的認(rèn)同，在東大阿派就能夠得到較好的職業(yè)發(fā)展。搞程序開發(fā)需要良好的基礎(chǔ)知識(shí)，員工通過(guò)內(nèi)部職稱考試和培訓(xùn)，成為公司的專業(yè)人才。在營(yíng)銷方面，東大阿派會(huì)從外引進(jìn)一些有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才。

東軟的招聘速度比較快，一般引進(jìn)一個(gè)人才的正常速度，從面試到進(jìn)入東軟只需2周以內(nèi)。如果從全國(guó)各地招聘人才，涉及到辦理戶口遷移工作，周期會(huì)比較長(zhǎng)。

人力資源部每年都有人力成本預(yù)算和進(jìn)人名額的預(yù)算。以前可能是到了要用人的時(shí)候才去

找人，現(xiàn)在希望從被動(dòng)到主動(dòng)，對(duì)于那種很優(yōu)秀，可是不能馬上用的人，也可以提前引進(jìn)來(lái)。

東大阿派進(jìn)人一般有初選，入圍參加筆試的還要存檔。應(yīng)聘者每通過(guò)一關(guān)都要留檔，檔案一般保存半年。東大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多創(chuàng)新。在東大阿派有連續(xù)應(yīng)聘三次才被錄用的。辭職后又回來(lái)的員工，東大阿派還會(huì)按正當(dāng)?shù)臋?quán)利錄用，人才的選拔不受條條框框的限制。

東大阿派很注重應(yīng)聘者能力的考核，有很多崗位他們通過(guò)技術(shù)細(xì)節(jié)考核能夠檢查應(yīng)聘者的素質(zhì)。業(yè)務(wù)部門面試注重能力，人力資源部和應(yīng)聘者的面試主要看應(yīng)聘者對(duì)公司理念的認(rèn)同。在非智力方面的考核，東大阿派非常注重責(zé)任心，責(zé)任心是其他素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。目前東大阿派正在和美國(guó)一家大公司進(jìn)行合作，準(zhǔn)備從那里引進(jìn)能力和心理測(cè)試的軟件，增加人才測(cè)試的科學(xué)性。

員工要從東大阿派離職，部門經(jīng)理可能會(huì)與員工面談。人力資源部也會(huì)跟員工談。有時(shí)候可能不是員工能力不行，只是覺(jué)得部門不適合，那就在內(nèi)部調(diào)動(dòng)一下。人力資源部每個(gè)的人事報(bào)告中專門有離職原因分析。

東大阿派成立人力資源部后建立了專才管理體系，一方面是讓人才有很好的管理，另一方面儲(chǔ)備后備干部。每年公司對(duì)干部都有專才培訓(xùn)，例如非財(cái)務(wù)主管接受財(cái)務(wù)培訓(xùn)、人事培訓(xùn)，對(duì)后備干部進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。干部的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有專門預(yù)算，而且干部培訓(xùn)專門由人力資源部來(lái)管。這是人力資源部留住干部、穩(wěn)定人才的一個(gè)管理方法。人力資源部還專門對(duì)干部進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)考察他過(guò)去的工作情況，看一個(gè)干部未來(lái)是否有潛力。人力資源部有一個(gè)干部圖，用顏色圖表明一個(gè)干部的”綜合指數(shù)“，從這個(gè)圖可以看出每個(gè)干部的能力情況，也可以看出整個(gè)干部梯隊(duì)的情況。后備人力如何，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)斷層，從圖上可以看出來(lái)。

以前在東大阿派做管理和技術(shù)工作在待遇上存在差距，和許多傳統(tǒng)企業(yè)一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術(shù)的要高。

后來(lái)東大阿派采用管理、技術(shù)兩條工資線，管理和技術(shù)的待遇各有上升通道，做資深技術(shù)的員工待遇可能比部長(zhǎng)高。東大阿派在職業(yè)生涯管理中，給每個(gè)員工上升的通道，避免大家往一個(gè)地方擠。

公司給員工的待遇包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)。工作時(shí)間長(zhǎng)短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評(píng)價(jià)一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)管理崗位，就已經(jīng)考慮了學(xué)位、能力、經(jīng)驗(yàn)。

1996年?yáng)|大阿派的股票上市，公司有許多員工通過(guò)股票回報(bào)，擁有百萬(wàn)財(cái)產(chǎn)，這樣的人不是個(gè)別，而是一批，這也真正實(shí)現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時(shí)對(duì)人才的承諾：在國(guó)外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國(guó)外享有的高收入，我們同樣也有。

東大阿派為了讓知識(shí)和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過(guò)去員工與企業(yè)簡(jiǎn)單的勞動(dòng)契約聯(lián)結(jié)為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)，知識(shí)與智力勞動(dòng)參與分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運(yùn)共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關(guān)系。

東軟股票分配方案是：?jiǎn)T工和公司各拿出一部分錢來(lái)從市場(chǎng)上回購(gòu)股票，然后分給員工。通過(guò)這種機(jī)制的轉(zhuǎn)化，讓”個(gè)人與社會(huì)共同成長(zhǎng)“的理念成為現(xiàn)實(shí)。

目前東大阿派對(duì)股票分配進(jìn)行新的改革，公司準(zhǔn)備根據(jù)員工績(jī)效不同，對(duì)員工的股票回購(gòu)補(bǔ)償不搞平均主義，而是有多有少。從分配政策上鼓勵(lì)工作骨干和績(jī)效好的員工。東大阿派正在進(jìn)行一項(xiàng)期權(quán)分配方案，可能會(huì)有新的概念到美國(guó)上市，員工對(duì)公司充滿信心。請(qǐng)回答：

1、對(duì)熟人介紹、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)(包括人才交流會(huì))、獵頭公司等招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較。(9分)

2、根據(jù)東大阿派建立的專才管理體系，談?wù)勀銓?duì)”用人所長(zhǎng)“用人原則的認(rèn)識(shí)。(3分)

3、請(qǐng)對(duì)東大阿派的報(bào)酬體系做出自己的評(píng)價(jià)。(3分)

二、簡(jiǎn)答題(每小題8分，共40分)

1、現(xiàn)代人事勞動(dòng)管理與雇用管理相比，有哪些區(qū)別?

2、什么叫職位品評(píng)?并從中選擇一種方法加以簡(jiǎn)單描述。

3、我國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中擁有哪些權(quán)力?

4、在人力資源開發(fā)和管理中如何重視意志和感情的因素?

5、人事管理上應(yīng)該注意克服哪些方面的心理誤區(qū)?

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、人力資源管理的價(jià)值工程的作用和意義是什么?在你的工作中如何借鑒它?

2、如果你是一家大型計(jì)算機(jī)公司的人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)你寫出人力資源部經(jīng)理的職位說(shuō)明書和任職資格的書面文件。

企業(yè)人力資源管理試題參考答案

一、案例分析題(共30分)

(閱卷說(shuō)明：案例分析鼓勵(lì)考生獨(dú)立思考，答題內(nèi)容可與參考答案不完全一致，重在邏輯嚴(yán)密、說(shuō)理透徹。)(案例一)

1、顧問(wèn)的意見實(shí)際上表明了管理的三個(gè)基本職能：計(jì)劃、組織和控制以及這些職能行使過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，顧問(wèn)的觀點(diǎn)是正確的。人力資源管理同樣是這三個(gè)職能。作為人力資源部經(jīng)理，首先要做好人力資源的計(jì)劃工作，努力使這些計(jì)劃為下屬人員所理解；其次是安排一定的人或組織將計(jì)劃與實(shí)際結(jié)合，有效地實(shí)施計(jì)劃；最后是以績(jī)效為依據(jù)評(píng)價(jià)計(jì)劃的實(shí)施效果。當(dāng)然，在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

2、管理人員開發(fā)的類型有：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、基層主管人員開發(fā)計(jì)劃、決策訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練和跨文化管理訓(xùn)練。

(案例二)

1、(1)、熟人介紹 優(yōu)點(diǎn)：情況較了解，離職率較低，費(fèi)用便宜。缺點(diǎn)：易形成非正式群體；面窄；任人唯親。

(2)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者廣；很難形成裙帶關(guān)系；時(shí)間較短。缺點(diǎn)：需要一定的費(fèi)用；情況不夠了解；不一定有需要的合適人選；有些機(jī)構(gòu)魚目混珠。

(3)、獵頭公司 優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)；聘用的人能馬上上崗，有時(shí)能因此擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；效果立竿見影。缺點(diǎn)：費(fèi)用較高；不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；策劃難度較高。

2、(要點(diǎn))：因事設(shè)人是按事的需要選人，并不是說(shuō)可以忽視對(duì)人的關(guān)心。對(duì)多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，能發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專長(zhǎng)是最大的愿望。所以，應(yīng)該花費(fèi)許多時(shí)間和精力，研究各類人才(尤其是專用人才)的不同特長(zhǎng)，使其各得其所，各展所長(zhǎng)。東大阿派建立的專才管理體系確保了各類專有人才用其所長(zhǎng)。

3、(要點(diǎn))員工報(bào)酬的多元化(包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì))；報(bào)酬做到了物質(zhì)和精神激勵(lì)的結(jié)合、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合；報(bào)酬與崗位密切相關(guān)，但崗位的競(jìng)爭(zhēng)則綜合考慮了學(xué)位、能力和經(jīng)驗(yàn)。

二、簡(jiǎn)答題(每小題8分，共40分)

1、(1)、勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大。其基本任務(wù)擴(kuò)大到三個(gè)方面：如何獲得最稱職的人、如何有效而充分地運(yùn)用人力資源、如何維持并激勵(lì)職工的高度工作意愿。

(2)、”激勵(lì)管理“成為勞動(dòng)人事管理的重要內(nèi)容。

(3)、勞資關(guān)系管理制度化

(4)、勞動(dòng)人事管理向綜合性發(fā)展 綜合以上四點(diǎn)，現(xiàn)代勞動(dòng)人事管理的發(fā)展趨勢(shì)是實(shí)現(xiàn)人力資源的全面管理。

2、(1)、職位品評(píng)是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，以基本分類因素為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位進(jìn)行比較評(píng)價(jià)，區(qū)分聯(lián)系、劃分職級(jí)的過(guò)程。

(2)、常用方法有：因素比較法、積點(diǎn)評(píng)分法和定等法。(說(shuō)明：積點(diǎn)評(píng)分法又叫評(píng)分法或積點(diǎn)評(píng)價(jià)法；定等法又叫分類法。)

因素比較法--是先選擇一些有代表性的”標(biāo)準(zhǔn)職位"，并給打分定級(jí)(一般標(biāo)準(zhǔn)職位選15-25個(gè))；再確定每個(gè)基本分類因素包括的基本水平，將標(biāo)準(zhǔn)職位的分?jǐn)?shù)分配給這些因素水平，求得每個(gè)水平的分?jǐn)?shù)；然后考察其他職位，根據(jù)每個(gè)職位所包含的因素及其水平，確定該職位的總分；最后將每個(gè)職位的總分與標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，確定出各職位的等級(jí)。

積點(diǎn)評(píng)分法--事先確定基本分類因素及其各個(gè)水平，對(duì)每個(gè)因素的各個(gè)水平進(jìn)行評(píng)分；再看某個(gè)職位所包含的因素及其所處水平，折合多少分；然后將該職位總分與既定的等級(jí)分類表進(jìn)行比較，確定其職位等級(jí)。

定等法--是將職位品評(píng)工作交給部門主管去辦理，由他根據(jù)本部門各個(gè)職位的難易程度、責(zé)任大小、職務(wù)內(nèi)容、資格高低等對(duì)其分析定位，從最低排列到最高，然后實(shí)行職位歸級(jí)。

(說(shuō)明：選擇任何一種方法進(jìn)行描述均可，3分)

3、(1)、有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；

(2)、有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；

(3)、有休息休假的權(quán)利；

(4)、有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；

(5)、有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；

(6)、有享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利；

(7)、有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利。

4、(1)、把情感和意志品質(zhì)的培養(yǎng)作為職工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)的重要內(nèi)容。努力培養(yǎng)積極的情感和克服消極的情感，努力錘煉不怕困難、勇于接受挑戰(zhàn)、果斷、堅(jiān)定、剛毅、堅(jiān)忍不拔、善于克制的意志品質(zhì)。

(2)、性格是用人時(shí)應(yīng)考慮的重要因素。不同性格的人適合不同的工作。

(3)、根據(jù)職工的性格特點(diǎn)，有針對(duì)性地做好思想工作。

興趣、感情、意志、氣質(zhì)等性格要素，都不是孤立存在的，而是相互依存、相互影響的。因此，無(wú)論在對(duì)職工的培訓(xùn)、教育和使用中，都應(yīng)綜合地予以考慮。

5.所謂心理誤區(qū)是指管理者常常出現(xiàn)的一些有害的心理。具體有：(1)暈輪效應(yīng)；(2)投射效應(yīng)；(3)相互回報(bào)心理；(4)嫉妒心理；(5)首因效應(yīng)；(6)近因效應(yīng)；(7)偏見效應(yīng)；(8)馬太效應(yīng)；(9)戴維現(xiàn)象。

(說(shuō)明：寫出其中的8點(diǎn)即可，每點(diǎn)1分)

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、(1)價(jià)值工程是通過(guò)各相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的協(xié)作，對(duì)所研究對(duì)象的功能和費(fèi)用進(jìn)行系統(tǒng)分析，旨在提高對(duì)象價(jià)值的思想和方法。提高對(duì)象價(jià)值的含義是以最低的總成本可靠地實(shí)現(xiàn)用戶所要求的功能。

(2)價(jià)值工程在人力資源管理的作用和意義表現(xiàn)在：通過(guò)確定崗位與崗位所要求的功能以及對(duì)人員功能的評(píng)定，求出價(jià)值系數(shù)，從而為改進(jìn)人員配置提供方案。

(3)在你的工作中如何借鑒(即描述人力資源價(jià)值工程的基本工作步驟)

○確定崗位與崗位所要求的功能：①深入調(diào)查研究，了解各機(jī)構(gòu)的職能、工作量、合理分工、合理設(shè)崗；②依據(jù)上述崗位工作任務(wù)的特點(diǎn)，提出對(duì)各崗位人員的功能要求；③在定性地提出這些功能要求之后，進(jìn)一步評(píng)價(jià)崗位所要求的各功能量的大小。

○人員功能評(píng)定：包括個(gè)體功能和群體功能評(píng)定，采用以崗位為中心或以人員為中心進(jìn)行評(píng)價(jià)，常用的評(píng)價(jià)方法有兩種--印象直接評(píng)價(jià)法和扮演式評(píng)價(jià)法。

○功能評(píng)價(jià)結(jié)果的處理：包括價(jià)值評(píng)價(jià)和提出人員配置改進(jìn)意見兩方面工作。

○方案總體評(píng)價(jià)：從一個(gè)機(jī)構(gòu)中的人員群體功能與該機(jī)構(gòu)所要求的功能間的關(guān)系，來(lái)考慮方案的合理性。

(說(shuō)明：本題目考察考生的理解和綜合分析問(wèn)題的能力，關(guān)鍵在于抓住要點(diǎn)。閱卷人根據(jù)答題情況酌情加0-2分)

2、(1)職級(jí)規(guī)范的書面文本包括：職稱、職級(jí)定義、職級(jí)特征、工作舉例和最低資格。

(2)任職資格的書面文本包括：人員素質(zhì)(政治思想、知識(shí)、心理素質(zhì))和人員能力(決策、人事、技術(shù)、自我發(fā)展、創(chuàng)新能力)資格要求。

第五篇：人力資源崗位面試題

人力資源崗位面試題

（所有面試題在于自由發(fā)揮，答案只作參考）

問(wèn)題

一、請(qǐng)您做一下自我介紹。

問(wèn)題

二、您應(yīng)聘本崗位的優(yōu)勢(shì)？

問(wèn)題

三、績(jī)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？以及每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)？如何才能保證績(jī)效考核不流于形式？

參考答案：績(jī)效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績(jī)效考核計(jì)劃、績(jī)效考核的執(zhí)行、績(jī)效考核的檢查與反饋以及績(jī)效考核后期的處臵，四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)PDCA循環(huán)。

1、制定績(jī)效考核計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績(jī)效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時(shí)限）；

2、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行時(shí)，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績(jī)效考核的員工都要知道實(shí)施績(jī)效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)；二是績(jī)效考核結(jié)果都要反饋到被考核人；

3、績(jī)效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動(dòng)地位，面談時(shí)避免使用籠統(tǒng)語(yǔ)句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)；

4、績(jī)效后期處理包括一是根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是根據(jù)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行工資、獎(jiǎng)金分配和晉升及人事調(diào)整；三如有必要對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行修正。

為確?？?jī)效考核不流于形式，要從以下幾點(diǎn)注意：

1、從高層到基層的全員重視；

2、溝通貫徹于績(jī)效考核體系的全過(guò)程；

3、建立良好的績(jī)效申訴通道；

4、科學(xué)的績(jī)效體系。

問(wèn)題

四、用人單位在招聘過(guò)程中都看重高學(xué)歷你怎么看?

參考答案：高低之間選擇，當(dāng)然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢去培養(yǎng)和培訓(xùn)低學(xué)歷者，不如一步到位。

當(dāng)然，誰(shuí)都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會(huì)需要各種不同類型的人才，其中有知識(shí)型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長(zhǎng)的途徑是多種多樣的，并非學(xué)歷教育一條路可走?！皩?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有在工作實(shí)踐中才能得到證實(shí)。

其實(shí)用人單位應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學(xué)歷，不能一概而論。否則對(duì)人才、對(duì)企業(yè)都是一種浪費(fèi)。

問(wèn)題

五、如果要你負(fù)責(zé)推行績(jī)效考核這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的問(wèn)題或困難？你認(rèn)為該如何解決？

參考答案：

1、各部門主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核，并加以抵制。他們沒(méi)有真正理解 考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他 的原因，不愿意執(zhí)行績(jī)效考核政策。

2、考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異（比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異），也會(huì)影響 到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績(jī)效，缺乏 客觀、公正。

3、考核過(guò)程缺乏公開，不能很好的進(jìn)行面談。

4、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，量化程度不高。

5、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。

問(wèn)題

六、如果一個(gè)企業(yè)人員流動(dòng)性大，可能的原因有哪些？該如果解決這個(gè)問(wèn)題？ 參考答案：

（一）、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度。

（二）、分析員工需求并盡可能滿足。

（三）、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制：待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草；以感情留人——人都有感情；培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利、以事業(yè)留人。

（四）、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機(jī)制。

（五）、建立公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境。

問(wèn)題

七、由于生產(chǎn)一線的崗位是輪班制、且在戶外，工作較為辛苦。對(duì)此造成的招聘困難該如何解決？

參考答案：

完善招聘制度，設(shè)計(jì)合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對(duì)于生產(chǎn)一線工人，加強(qiáng)與各勞動(dòng)力市場(chǎng)的聯(lián)系；

加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵(lì)員工介紹新工人入廠；

同時(shí)加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等）。

問(wèn)題

八、假如一個(gè)女員工產(chǎn)假四個(gè)月后來(lái)上班,單位想和此員工解除勞動(dòng)合同,應(yīng)該怎么處理，公司一定要解除勞動(dòng)合同,怎么賠償？

參考法條：

根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同屆滿的，應(yīng)順延到女職工孕產(chǎn)期及哺乳期滿。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月

工資的經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

問(wèn)題

九、對(duì)企業(yè)生產(chǎn)一線員工、行政管理員工、后勤事務(wù)員工績(jī)效考核的方式有什么不同？各自的考核重點(diǎn)是什么？

問(wèn)題

十、公司作為一家成長(zhǎng)型企業(yè)，生產(chǎn)規(guī)模大，員工人數(shù)相對(duì)較少，這樣的企業(yè)在員工隊(duì)伍建設(shè)上應(yīng)該更注重什么？制度約束與心理契約的作用應(yīng)如何看待？

問(wèn)題

十一、你在求職應(yīng)聘過(guò)程中，對(duì)招聘企業(yè)的哪些方面比較看重？主要通過(guò)哪些渠道了解企業(yè)？你的以及同學(xué)、朋友的求職經(jīng)驗(yàn)對(duì)你今后從事人力資源管理或者企業(yè)綜合管理有何啟示？