第一篇：工作積極性評(píng)價(jià)

工作態(tài)度和積極性評(píng)價(jià)

第一級(jí): 對(duì)上司安排的工作不能按時(shí)完成，當(dāng)上司問到時(shí)才說明原因。第二級(jí): 工作能夠按時(shí)完成，對(duì)效果不關(guān)心，也不反饋。

第三級(jí): 工作完成過程中有問題或困難反饋給上司，工作盡可能提前完成，完成后及時(shí)反饋給上司，主動(dòng)請(qǐng)上司對(duì)效果進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)。第四級(jí)：任務(wù)完成過程中預(yù)計(jì)會(huì)影響節(jié)點(diǎn)或效果的及時(shí)給上司反饋，工作總能提前完成，每次都會(huì)主動(dòng)征求上司對(duì)效果的意見。如有困難或問題自己想辦法解決或找資源協(xié)調(diào)解決，自己解決不了的，提供解決問題的建議請(qǐng)上司參考做決定。

第五級(jí)：達(dá)到第四級(jí)，并且對(duì)職責(zé)之內(nèi)的事情，不管上司是否交代或要求，都會(huì)主動(dòng)：

A、制定計(jì)劃并與有關(guān)人員溝通確認(rèn)，計(jì)劃完成節(jié)點(diǎn)反饋給上司。

B、執(zhí)行計(jì)劃過程中及時(shí)協(xié)調(diào)資源和控制進(jìn)度。

C、完成后對(duì)結(jié)果進(jìn)行檢查，如未達(dá)成及時(shí)補(bǔ)救。

D、對(duì)完成的工作及時(shí)反饋并征求上司意見，每次都進(jìn)行總結(jié)，對(duì)發(fā)生過的問題制定預(yù)防性措施，避免類似問題再次發(fā)生。

第二篇：工作積極性問卷調(diào)查

編號(hào)：1

工作積極性問卷調(diào)查

各位同事：

為提高員工積極性，按總經(jīng)辦工作安排，綜合部開展了本次影響工作積極性的問卷調(diào)查，以便分析原因，消除影響工作積極性的因素，提高工作積極性，同時(shí)完善公司相應(yīng)工作條件及待遇。望全體員工能夠認(rèn)真填寫，并提出合理化的工作建議。

★您的性別□男□女

★您的年齡□25歲以下□25-30□31-40□41-50□50歲以上

★您的學(xué)歷□高中、中專及以下□?？啤醣究萍耙陨?/p>

★您的工齡□1年以下□1-3年□3-5年□5年以上

★您的職務(wù)□基層人員□部門主要人員 □部門負(fù)責(zé)人□高層

★您熱愛現(xiàn)在的工作嗎？□熱愛□比較熱愛□不熱愛

★您所做的工作是否能體現(xiàn)您的個(gè)人價(jià)值□能體現(xiàn)□一般□不能體現(xiàn)

★您對(duì)您的工作職責(zé)是否清楚？□不清楚□一般□清楚

★是否給您提供了工作所需要的資源？□是的□一般□未能提供

★時(shí)間是否因不必要的重復(fù)工作而浪費(fèi)：□經(jīng)?！跤袝r(shí)□幾乎沒有

★在公司的工作氛圍是否融洽□不融洽□比較融洽□非常融洽

★同事之間工作是否有踢皮球現(xiàn)象□經(jīng)常有□有時(shí)□沒有

★當(dāng)您工作出色時(shí)上級(jí)是否對(duì)您表示贊賞？ □極少□有時(shí)□經(jīng)常

★您是否有機(jī)會(huì)向上級(jí)暢談您的感受與看法？□經(jīng)常有□有時(shí)□幾乎沒有

★您對(duì)公司管理的連續(xù)性和穩(wěn)定性是否滿意？□較滿意□一般□不滿意

★您感覺公司提供培訓(xùn)是否滿足您的需要？□能滿足□一般□不能滿足★您的年收入 □3萬(wàn)以下□3-5萬(wàn)□5-10萬(wàn)□10萬(wàn)以上

★您對(duì)您的收入是否滿意□比較滿意□滿意□不滿意

★工資是您留在公司工作的最主要原因嗎？□是的□不是□無(wú)法確定★您是否考慮過辭職？□有□.沒有□有時(shí)考慮過對(duì)公司的建議：

第三篇：工作積極性調(diào)查報(bào)告

工作積極性調(diào)查報(bào)告

工作積極性調(diào)查報(bào)告1

一、導(dǎo)言部分

1.介紹本項(xiàng)調(diào)查所研究的問題

①所研究的問題是什么

②為什么選擇這一問題進(jìn)行研究

③問題的來(lái)源和背景

2.有關(guān)文獻(xiàn)的評(píng)論

①在這一特定方面，前人做了什么工作

②對(duì)于這一特定現(xiàn)象，是否存在有關(guān)理論，有哪些理論

③前人的這些研究采取了那些研究方法，已得到哪些有價(jià)值的結(jié)果

④已有的研究還存在那些缺陷和不足

3.對(duì)自己的研究的介紹

介紹自己的研究的起點(diǎn)及基本框架。比如，所研究的基本問題是什么，準(zhǔn)備檢驗(yàn)的假設(shè)是什么，主要的自變量和因變量是什么等等。在這種介紹中，要突出說明自己的研究與已有的研究所不同的地方，說明自己研究的特殊意義。

總之，通過導(dǎo)言部分的介紹，讀者應(yīng)能了解你所研究的問題是什么；這一問題的社會(huì)背景是什么；前人對(duì)于這一問題已做過哪些相應(yīng)的研究，這些研究取得了哪些結(jié)果，還存在著哪些欠缺；你的研究打算解決什么問題，希望達(dá)到什么目標(biāo)。當(dāng)讀者了解了上述這些內(nèi)容，他就能很順利地沿著你的思路繼續(xù)讀下去。

二、方法

在學(xué)術(shù)性調(diào)查研究報(bào)告中，方法部分是一個(gè)十分重要的部分，這也是學(xué)術(shù)性調(diào)查研究報(bào)告區(qū)別于普通調(diào)查報(bào)告的一個(gè)突出標(biāo)志。因?yàn)椋挥兄懒四愕难芯克扇〉姆椒ǎ靼琢四愕难芯康母鞣N具體操作步驟，讀者才能評(píng)價(jià)你的研究是否具有科學(xué)性、你的結(jié)果是否有價(jià)值。

一般來(lái)說，大多數(shù)研究報(bào)告的方法部分都包括下述幾個(gè)方面的內(nèi)容。

1.有關(guān)調(diào)查方式的介紹；

調(diào)查方式、調(diào)查是如何進(jìn)行、具體時(shí)間、地點(diǎn)、調(diào)查工作的組織、調(diào)查員的培訓(xùn)、調(diào)查工作的準(zhǔn)備等

2.有關(guān)被調(diào)查對(duì)象的介紹；

調(diào)查總體的情況、調(diào)查的樣本及抽樣方法、抽樣程序

3.對(duì)研究的主要變量的說明；

具體指標(biāo)、具體的計(jì)分方法、計(jì)算方法

4.對(duì)資料收集過程的說明；

自填式問卷：如何發(fā)放、如何收回、問卷的回收率、有效回收率

結(jié)構(gòu)式訪談：調(diào)查員是些什么樣的人、如何挑選出來(lái)、有何種程度的訪問調(diào)查經(jīng)歷、研究員是如何對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)

5.對(duì)資料分析方法的說明。

以上，我們介紹了方法部分所包含的內(nèi)容。雖然一項(xiàng)具體的研究中不一定需要對(duì)上述每一個(gè)方面都進(jìn)行詳細(xì)介紹，但是有一條是應(yīng)該遵循的，這就是讓讀者知道你采用了哪些方法、程序和工具，在實(shí)際調(diào)查中你又是如何做的

定性分析、定量分析；描述分析、相關(guān)分析和因果分析；手工方式、計(jì)算機(jī)和分析軟件

三、結(jié)果部分

結(jié)果部分的撰寫原則是：先總體，后個(gè)別；先一般，后具體。即先給出基本的結(jié)果，然后再陳述更細(xì)小的一些方面的結(jié)果。在具體寫法上往往也是先給出答案，再展示證據(jù)。每一個(gè)方面的結(jié)果陳述完畢后，應(yīng)進(jìn)行簡(jiǎn)要小結(jié)，然后再開始下一個(gè)方面內(nèi)容的陳述。在結(jié)果的表達(dá)上，要做到層次分明，條理清楚。此外,還有兩個(gè)方面的問題要注意。

1.結(jié)果與討論的關(guān)系

一般來(lái)說，任何一篇調(diào)查研究報(bào)告的結(jié)果部分總是或多或少地包含著對(duì)這些結(jié)果的分析和討論的，二者完全分開、毫不相關(guān)的情況是沒有的。通常的寫法是，當(dāng)調(diào)查研究報(bào)告的內(nèi)容較少時(shí)，結(jié)果與討論兩部分合在一起，即成為“結(jié)果與討論”部分。而當(dāng)調(diào)查研究報(bào)告的內(nèi)容較多、較復(fù)雜時(shí)，則將兩部分分開。此時(shí)，在結(jié)果部分側(cè)重表達(dá)和分析各個(gè)分支的結(jié)果，而在討論部分則側(cè)重表達(dá)和分析研究的整體結(jié)果；或者在結(jié)果部分里側(cè)重討論各結(jié)果的直接內(nèi)涵，在討論部分里則側(cè)重討論結(jié)果的更深入的內(nèi)涵和對(duì)結(jié)果的推廣等。

2.關(guān)于數(shù)據(jù)、資料、圖表的處理問題

在這方面，初學(xué)者常犯的毛病主要有三種。第一種是面對(duì)一大堆收集來(lái)的資料和統(tǒng)計(jì)數(shù)字不知該如何取舍，好像這也有用，那也有價(jià)值，往往舍不得“割愛”，使得研究報(bào)告的結(jié)果部分變成了一大堆具體事實(shí)和統(tǒng)計(jì)數(shù)字的簡(jiǎn)單羅列，使讀者看了不得要領(lǐng)，分不清主次，抓不住中心。因此，要在分析、加工、提煉資料和證據(jù)上多動(dòng)腦筋，多下功夫，從浩繁的材料中抽

取最能說明結(jié)論的證據(jù)。第二種是片面地認(rèn)為統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和圖表越多越好，尤其是在當(dāng)前強(qiáng)調(diào)定量研究的形勢(shì)下，這一想法更顯得突出。似乎只有列出大量的統(tǒng)計(jì)圖表，才是調(diào)查研究具有科學(xué)性、具有說服力的表現(xiàn)。其實(shí)這是一種誤解，或者說是對(duì)定量研究的一種膚淺的認(rèn)識(shí)。一篇研究報(bào)告是否具有科學(xué)性，是否具有說服力，決不是看圖表的多少，而是看圖表的內(nèi)涵和質(zhì)量。實(shí)際上，許多經(jīng)驗(yàn)豐富的研究人員在研究報(bào)告中對(duì)圖表的設(shè)計(jì)是相當(dāng)注意、頗費(fèi)心思的,他們往往注重的并不是圖表的數(shù)量，而是它們的說服力和質(zhì)量。

四、討論

討論部分一般是從告訴讀者本項(xiàng)研究掌握了什么開始。一開頭就以明確的敘述說明研究的假設(shè)是否得到證實(shí)，或者明確地回答導(dǎo)言部分所提出的問題。但是要注意，不要簡(jiǎn)單地再次解釋和重復(fù)在結(jié)果部分已經(jīng)總結(jié)了的觀點(diǎn)和結(jié)論。而是要在結(jié)果部分的基礎(chǔ)上，挖掘新的、更深的東西。討論部分的每一句陳述都應(yīng)該增加讀者對(duì)所研究的問題的理解。

因此，在撰寫研究報(bào)告的討論部分時(shí)，應(yīng)該思考這樣一些問題：從我們的調(diào)查研究結(jié)果中，能夠得出些什么樣的推論？這些推論中，哪些同研究的數(shù)據(jù)資料結(jié)合得相當(dāng)緊密？哪些則在較抽象的層次上同理論更加相關(guān)?我們的研究結(jié)果在理論方面和實(shí)踐方面具備什么樣的內(nèi)涵和意義？

我們還可以把自己的研究結(jié)果同文獻(xiàn)評(píng)論中列舉的那些研究結(jié)果進(jìn)行比較，看看是否又一次驗(yàn)證了它們的結(jié)論。如果將自己的結(jié)論進(jìn)行推廣時(shí)，還應(yīng)考慮必須具備的條件及其所受到的限制。

在討論部分，我們還可以在下列一些方面提醒讀者注意：比如調(diào)查樣本的特點(diǎn)，所有這些特點(diǎn)對(duì)調(diào)查結(jié)果可能會(huì)產(chǎn)生什么樣影響等等。當(dāng)我們得到某些相反的結(jié)果或未料到的結(jié)果時(shí)，我們要如實(shí)地陳述和深入熟悉地討論它們，而不能用曲意迎合來(lái)解釋它們。

除了上述內(nèi)容外，我們還應(yīng)該在討論部分包括下述這樣一些內(nèi)容：對(duì)自己的研究仍未能回答的那些問題的討論，對(duì)于那些在研究過程中新出現(xiàn)的問題的討論，對(duì)探討和解決這些新的問題有所幫助的研究建議等等。在實(shí)際發(fā)表的研究報(bào)告中，的確有相當(dāng)一部分是以對(duì)進(jìn)一步研究的建議來(lái)作為報(bào)告的結(jié)尾的。

最后要注意的一點(diǎn)是，討論部分不宜寫得太長(zhǎng)，因?yàn)槌四阕约旱难芯拷Y(jié)果外，其他內(nèi)容都是次要的。有的學(xué)者甚至認(rèn)為，討論部分的長(zhǎng)短與研究結(jié)果的清晰度之間往往存在著一種負(fù)的相關(guān)關(guān)系，即討論部分越長(zhǎng)，讀者對(duì)你的研究結(jié)果越不清晰。這也許有一定的道理。

五、小結(jié)

研究報(bào)告中常常要包括一個(gè)非常簡(jiǎn)要的小結(jié)，即對(duì)前面四個(gè)部分的主要內(nèi)容作一個(gè)提綱挈領(lǐng)的總結(jié)。但是，目前許多專業(yè)刊物上發(fā)表的研究報(bào)告，常常以摘要來(lái)代替小結(jié)。摘要是一種更加簡(jiǎn)明扼要的小結(jié)，它通常不超過200個(gè)字。與小結(jié)不同的是，它不是放在報(bào)告的結(jié)尾，而是放在報(bào)告的最開頭，并且是單獨(dú)作為一個(gè)部分與原報(bào)告隔開。摘要的這些特點(diǎn)，使得專業(yè)刊物的太快地對(duì)這一研究的主要內(nèi)容、方法、結(jié)果和結(jié)論有一個(gè)總的了解，從而決定是否繼續(xù)閱讀整個(gè)報(bào)告的細(xì)節(jié)內(nèi)容。 摘要非常不容易寫好，因?yàn)樗钠钟邢?，其中的每一個(gè)字、每一句話都要十分明確和恰當(dāng)。正是由于不可能把各方面的情況都寫進(jìn)摘要里，所以我們必須仔細(xì)考慮，做出選擇，主要突出哪些內(nèi)容，而略去哪些內(nèi)容。下面是摘要的一個(gè)例子。

本文是作者根據(jù)在1993年對(duì)沈陽(yáng)城鄉(xiāng)千余戶獨(dú)生子女家庭所作的調(diào)查、分析，說明我國(guó)當(dāng)前獨(dú)生子女家庭生活方式的基本特征是：具有較高而且較穩(wěn)定增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)水平；子女撫育費(fèi)提高；在消費(fèi)模式和余暇時(shí)間的支配上偏重子女。這類家庭的增長(zhǎng)帶奉了老人乏人照顧等問題。文章對(duì)這些問題作了探討，提出了自己的意見.

六、參考文獻(xiàn)

與普通調(diào)查報(bào)告所不同的是，學(xué)術(shù)性調(diào)查研究報(bào)告通常要在報(bào)告的末尾列出參考書目。這些書目是研究者在從事這項(xiàng)研究過程中所閱讀、評(píng)論、引證過的文獻(xiàn)。這樣做一方面體現(xiàn)了科學(xué)的、實(shí)事求是的`研究態(tài)度，另一方面也為同一域的研究者提供了一個(gè)參考的文獻(xiàn)索引。我們應(yīng)對(duì)中文和英文文獻(xiàn)的寫法、格式等等有所了解。

中文版著作的寫法如下。 ．

費(fèi)孝通．生育制度．天津：天津人民出版社，1981．

(美)k．貝利著．現(xiàn)代社會(huì)研究方法．許真譯．上海：上海人民出版社，1986

英文著作的寫法如下。

Whyte w P．Street Comer Society．Chicago：University of Chicago Press，1943

七、附錄

附錄部分是將一些可以幫助讀者更好地了解研究細(xì)節(jié)的資料編排在一起，作為正文的補(bǔ)充。這些資料主要有：收集數(shù)據(jù)資料所使用的調(diào)查表、問卷、心理測(cè)驗(yàn)量表等；計(jì)算某些指標(biāo)或數(shù)據(jù)的數(shù)學(xué)公式介紹；某些統(tǒng)計(jì)和測(cè)量指標(biāo)的計(jì)算方法介紹；某些調(diào)查工具、測(cè)量?jī)x器以及計(jì)算機(jī)軟件介紹等等。由于這些材料占有較大的篇幅，故在學(xué)術(shù)刊物發(fā)表時(shí)，常略去這一部分，而在以學(xué)位論文形式出現(xiàn)的研究報(bào)告中，則必須有附錄部分。

工作積極性調(diào)查報(bào)告2

俗話說:“人們用高火焰收集柴火。，“三堆籬笆，三幫英雄”。也就是說，無(wú)論我們做什么，做什么，只有團(tuán)結(jié)一致，齊心協(xié)力，才能把事情做好，任務(wù)才能圓滿完成。目前，農(nóng)村信用社正處于改革和發(fā)展的十字路口。由于任務(wù)重、壓力大、改革發(fā)展持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，員工心態(tài)薄弱、情緒消極，工作主動(dòng)性不強(qiáng)。這些現(xiàn)象直接影響到農(nóng)村信用社的改革和發(fā)展進(jìn)程。因此，不斷探索和提高員工在枯燥工作中的積極性，對(duì)于農(nóng)村信用社的創(chuàng)新發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、影響員工積極性的因素。

(一)就業(yè)機(jī)制相對(duì)落后。近年來(lái)，農(nóng)村信用社改革發(fā)生了巨大變化。但由于制度不盡人意，在用人機(jī)制上沒有引入足夠的自由競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改革的廣度和深度都不夠。在推廣、使用和吸引人才的方式上，也有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的思想印記。主要表現(xiàn)為:一是縣聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的主動(dòng)權(quán)仍掌握在上級(jí)管理部門手中，主要以聘任制為主，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；二是公開選拔競(jìng)爭(zhēng)范圍相對(duì)狹窄，干部選拔任用、員工競(jìng)崗、淘汰退出等方式只在低水平、小范圍內(nèi)操作；第三，用工方式過時(shí)。有的地方就業(yè)機(jī)制不健全，缺乏相互制衡，權(quán)力失控，就業(yè)存在“就業(yè)監(jiān)督”“徇私任命人?，F(xiàn)象，后果就是，一方面裙帶滋生，近親繁殖，另一方面埋沒了真正的人才，提拔了馬屁精，重用了不道德、不稱職的人。因?yàn)椴徽L(fēng)，不鼓勵(lì)有真才實(shí)學(xué)的高素質(zhì)人才。這種機(jī)制的直接后果是“平庸的人爬不下來(lái)，全能的人爬不起來(lái)”，導(dǎo)致干部和員工普遍滋生惰性心態(tài)，缺乏積極的活力。

(二)相對(duì)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。在實(shí)踐中，農(nóng)村信用社現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性的作用有限，主要體現(xiàn)在考核最佳，不計(jì)功過，只憑印象或當(dāng)年的絕對(duì)業(yè)務(wù)量；收入分配，不管其實(shí)際貢獻(xiàn)如何，要么是平均的，要么是看表面數(shù)據(jù)，不管具體情況如何“根據(jù)工作分配。，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)的“不如坐著，不如看著”這種不公平的現(xiàn)象，廣大員工有很多意見，這大大抹殺了他們的工作熱情。員工的收入與員工的勞動(dòng)量、貢獻(xiàn)和能力不相符。“鐵飯碗，鐵薪，鐵頂”依然存在。工人做得好做得差，普遍缺乏主人翁意識(shí)和工作責(zé)任感，甚至缺乏企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。而且，一個(gè)農(nóng)村信用社處罰多獎(jiǎng)勵(lì)少，官多了，就會(huì)犯更多的錯(cuò)誤，受到更多的批評(píng)，受到更多的懲罰，否則就安全了，就健全了。這樣，責(zé)任與利益、工作量與績(jī)效不一致，使得信用社工作人員的工作積極性無(wú)法得到充分發(fā)揮。

(三)工作收入分配情況。主要體現(xiàn)在信用社的機(jī)構(gòu)管理和人員配備上，繼續(xù)沿用以前的行政管理模式。確定員工收入分配的依據(jù)基本遵循政府機(jī)構(gòu)和公務(wù)員的模式，分配的主要依據(jù)是工作等級(jí)，難以真實(shí)反映個(gè)人貢獻(xiàn)。在這種情況下，晉升和工資只取決于服務(wù)年限和職位。學(xué)歷、職稱、能力等難以作為薪酬分配和晉升的因素，會(huì)嚴(yán)重打擊信用社高學(xué)歷、年輕人才的積極性。

(4)績(jī)效考核不合理。第一，評(píng)估任務(wù)不夠科學(xué)，沒有充分考慮當(dāng)?shù)氐纳虡I(yè)環(huán)境，使得評(píng)估不公平。因此，地區(qū)條件好、歷史包袱輕的信用社員工，工作花費(fèi)并不多“實(shí)力”幾乎每個(gè)人的收入都很高；而地區(qū)條件差、歷史包袱重的信用社員工，即使努力也只是低工資?；诖耍罢咝庞蒙绲膯T工不需要認(rèn)真工作，后者信用社的員工則認(rèn)為任務(wù)無(wú)論如何都難以完成，只是懶而已。二是統(tǒng)一法人后，縣聯(lián)社對(duì)基層社會(huì)的考核目標(biāo)單一，重在發(fā)展速度，沒有考核人均對(duì)全社會(huì)的貢獻(xiàn)率。

(e)職業(yè)不明確。由于行政管理體制的原因，農(nóng)村信用社對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展沒有明確的規(guī)劃，導(dǎo)致員工缺乏足夠的壓力和動(dòng)力，影響了他們積極性的發(fā)揮。在今天的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境是必要的。在這方面，農(nóng)村信用社也缺乏對(duì)一線員工的教育和培訓(xùn)，這使得農(nóng)村信用社難以滿足競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)需求。

二、提高員工積極性的建議。

(一)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)是前提。

“火車跑的快，靠的是前帶；團(tuán)隊(duì)走向何方取決于最高領(lǐng)導(dǎo)者”。一個(gè)單位或者一個(gè)部門想要發(fā)展，匹配領(lǐng)導(dǎo)班子是關(guān)鍵。一是合理調(diào)整和溝通信用社董事、工會(huì)機(jī)關(guān)中層干部，讓那些思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)高、工作大膽積極、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p人進(jìn)入中層領(lǐng)導(dǎo)崗位，努力把農(nóng)村信用社領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)成為能打好打硬的領(lǐng)導(dǎo)核心；第二，堅(jiān)持選拔德才兼?zhèn)涞娜瞬?，以業(yè)績(jī)判斷好壞，以能力判斷勝負(fù)，以功過判斷英雄，以貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，以提拔“選干部選員工，選員工選干部”雙向選擇、公開競(jìng)爭(zhēng)、競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制；第三，建立和完善信用社社會(huì)事務(wù)會(huì)議制度。所有重大問題都必須由信用社社會(huì)事務(wù)委員會(huì)研究并消除一張嘴?！耙恢т摴P。重男輕女的作風(fēng)，經(jīng)常進(jìn)行批評(píng)和自我批評(píng)，一定不是什么好人。工作安排逐一落實(shí)，做到每一塊都有回響，一切都到位，嚴(yán)禁打胎，形成良好的工作作風(fēng)。同時(shí)，要求在工作中加強(qiáng)對(duì)員工的積極教育和指導(dǎo)。不該說的不說，帶頭鼓勵(lì)員工。

(二)科學(xué)合理的激勵(lì)是動(dòng)力。

1、不斷完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工自覺調(diào)整工作作風(fēng)和工作態(tài)度。永遠(yuǎn)不要為了避免矛盾而不偏不倚“平均主義”，真正貫徹“按勞分配，多勞多得，不勞無(wú)獲”收入分配制度，在兼顧公平的前提下，拉大了員工之間的收入差距。第一，管理人員的工資根據(jù)其管理范圍的大小和管理機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)情況確定，其全部報(bào)酬由協(xié)會(huì)直接劃入我的賬戶；二是業(yè)務(wù)人員根據(jù)所在機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)量和總業(yè)務(wù)量的增減來(lái)計(jì)算績(jī)效工資，上無(wú)上限，下無(wú)保障，這樣可以拉大員工收入差距。美聯(lián)社將每個(gè)信用社業(yè)務(wù)人員的績(jī)效工資總額分配給相應(yīng)的信用社，然后由信用社主任進(jìn)行二次分配，促進(jìn)員工思維和工作態(tài)度從原來(lái)的“要我做”變成“我想做”因?yàn)槊總€(gè)人心里都清楚:你越努力，得到的生意越多，得到的報(bào)酬就越多；第三，根據(jù)存量、增量等指標(biāo)確定評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)時(shí)，要綜合考慮地區(qū)差異和歷史因素。不良貸款應(yīng)根據(jù)年初的增減情況進(jìn)行評(píng)分。對(duì)于純儲(chǔ)蓄網(wǎng)點(diǎn)，業(yè)務(wù)量要打折扣，因?yàn)檗k理存款的時(shí)間比辦理貸款要少得多，更何況貸款后期管理。

2.運(yùn)用積極的精神激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工自我價(jià)值的順利實(shí)現(xiàn)。農(nóng)村信用社正在進(jìn)行體制改革，員工的思想變化波動(dòng)很大。在這種情況下，要特別注意利用好精神激勵(lì)模式。第一，要給能力強(qiáng)的員工提供良好的工作環(huán)境和條件，分配到自己感興趣的工作崗位，培養(yǎng)成后備干部。如有必要，他們應(yīng)被分配到領(lǐng)導(dǎo)崗位，以促進(jìn)其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。第二，要公平公正，樹立以人為本的管理理念，尊重下屬。在嚴(yán)格要求員工的同時(shí)，給予員工更多的理解、表?yè)P(yáng)、申斥和懲罰，讓員工在信用社的改革和發(fā)展中真正獲得心理滿足和價(jià)值表達(dá)，齊心協(xié)力推動(dòng)信用社的快速發(fā)展。

工作積極性調(diào)查報(bào)告3

第一部分 前言

為提高員工積極性，按總經(jīng)辦工作安排，綜合部開展了影響工作積極性的問卷調(diào)查，以便分析原因，消除影響工作積極性的因素，提高工作積極性，同時(shí)完善公司相應(yīng)的工作條件及待遇。綜合部于20xx年7月12-14日對(duì)全體行管人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，本次共發(fā)放問卷52份，回收50份，回收的問卷均真實(shí)有效。經(jīng)過分析形成了本調(diào)查報(bào)告。

第二部分?jǐn)?shù)據(jù)分析

本次回收的50份調(diào)查問卷中經(jīng)過數(shù)據(jù)分析情況如下：

1、被調(diào)查者男性居多，其中男39人，女11人；

2、被調(diào)查者年齡結(jié)構(gòu)偏大

3、被調(diào)查者學(xué)歷偏低

4、被調(diào)查者工齡其中偏低

5、被調(diào)查者職務(wù)涉及除業(yè)務(wù)經(jīng)理的所有部門所有職務(wù)。

6、被調(diào)查者中72%被調(diào)查者熱愛現(xiàn)在的工作，26%的被調(diào)查者比較熱愛現(xiàn)在的工作，2%的被調(diào)查者不熱愛現(xiàn)在的工作。

7、被調(diào)查者中有58%的在人認(rèn)為現(xiàn)在的工作能體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，42%的被調(diào)查認(rèn)為一般能體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

8、被調(diào)查者中98%的人清楚自己的工作職責(zé)。

9、被調(diào)查者中54%的人認(rèn)為公司給其提供了工作所需的資源，40%的被調(diào)查者認(rèn)為公司提供的資源一般，6%的人認(rèn)為公司未能提供工作所需的資源。

10、被調(diào)查者中50%的人工作中未出現(xiàn)不必要的重復(fù)，48%的人有時(shí)會(huì)出現(xiàn)不必要的重復(fù)，2%的被調(diào)查者經(jīng)常出現(xiàn)不必要的重復(fù)。

11、調(diào)查顯示員工同事之間工作關(guān)系相對(duì)融洽

12、被調(diào)查者中70%的人認(rèn)為工作中不存在踢皮球現(xiàn)象，28%的人認(rèn)為有時(shí)有踢皮球現(xiàn)象，2%的人經(jīng)常遇見踢皮球現(xiàn)象。

13、工作出色時(shí)上級(jí)的贊賞度較低

14、上級(jí)缺乏與下級(jí)之間的溝通交流，很少反應(yīng)自己的內(nèi)在想法與感受。

15、被調(diào)查者中有50%的人對(duì)公司的連續(xù)性和穩(wěn)定性較滿意，42%的人認(rèn)為公司的連續(xù)性和穩(wěn)定性一般，8%的人對(duì)公司的連續(xù)性和穩(wěn)定性表示不滿意。

16、被調(diào)查者中有40%的人認(rèn)為公司的培訓(xùn)能夠滿足自身的需求，50%的人認(rèn)為公司的培訓(xùn)基本能夠滿足自身的需求，10%的人認(rèn)為公司的培訓(xùn)不能夠滿足自身的需求。

17、被調(diào)查者年收入水平

18、被調(diào)查者中36%的人對(duì)自己的收入滿意，34%的人對(duì)自己的收入比較滿意，30%的人對(duì)自己的收入不滿意。

19、被調(diào)查者中22%的人認(rèn)為工資是其留在公司的主要原因，56%的人認(rèn)為工資不是其留在公司的主要原因，22%的人無(wú)法確定工資是不是其留在公司的主要原因。

20、被調(diào)查者中有56%的人沒有考慮過辭職，38%的人有時(shí)考慮過辭職，6%的人有辭職的想法。

第三部分調(diào)查結(jié)論

1、人員結(jié)構(gòu)：調(diào)查研究表明，我公司行管人員工齡較低，年齡偏大，學(xué)歷偏低，大部分人員缺少激情，工作過程中安于現(xiàn)狀，創(chuàng)新能力不足。

2、思想動(dòng)態(tài)：調(diào)查研究表明，絕大多少人清楚自己的工作職責(zé)且熱愛現(xiàn)在的工作，并認(rèn)為現(xiàn)在的工作能體現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，同事之間相處也比較融洽，工作過程中幾乎沒有踢皮球現(xiàn)象，公司為其工作提供了必要的資源。

3、缺乏被認(rèn)同感：工作過程中工作出色時(shí)很少人得到上級(jí)的贊賞，被認(rèn)同感較低，缺乏優(yōu)越。

4、缺乏人文關(guān)懷：從食堂的餐飲到法定節(jié)假日的就餐問題反應(yīng)出公司的人文關(guān)懷較差，工作內(nèi)容較多，工作環(huán)境壓抑，有時(shí)出現(xiàn)不必要的重復(fù)。下級(jí)缺少與上級(jí)之間溝通暢談想法的機(jī)會(huì)，無(wú)法表達(dá)自己的感受。

5、員工收入相對(duì)較低，大部分人低于全省平均工資水平，很多人對(duì)自己的收入不滿意。

6、員工歸屬感較低，44%的人考慮過辭職，工作積極性較低。

第四篇：如何保持工作積極性（本站推薦）

如何保持工作積極性

一、自己的意見和領(lǐng)導(dǎo)不一致，又很少和領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)溝通。

對(duì)策：多請(qǐng)示，早匯報(bào)。

自己和領(lǐng)導(dǎo)的意見不一致是很正常的事，這說明你和領(lǐng)導(dǎo)的想法有分歧，這就需要及時(shí)和領(lǐng)導(dǎo)溝通，多請(qǐng)示，早匯報(bào)，和領(lǐng)導(dǎo)的意見達(dá)成一致。不然，自作主張肯定得不到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，又耽誤工作進(jìn)程。

二、自己制訂的工作標(biāo)準(zhǔn)低，又不認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)低，沒完成任務(wù)的理由太多，借口太多。

對(duì)策：制訂高標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)每一件工作，領(lǐng)導(dǎo)的要求往往比較高，我們自己有時(shí)標(biāo)準(zhǔn)低一點(diǎn)也正常，問題是，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)提出高標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，我們要按領(lǐng)導(dǎo)的要求積極努力想辦法完成，千萬(wàn)別認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)要求太離譜，太苛刻，不可能完成；或認(rèn)為：我反正就這水平，要么領(lǐng)導(dǎo)另請(qǐng)高明。領(lǐng)導(dǎo)的要求高，對(duì)我們來(lái)說，既是一個(gè)鍛煉學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，又是一次自我挑戰(zhàn)和升華。

三、領(lǐng)導(dǎo)沒給標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，思想上松懈。

對(duì)策：按自己理解的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，在第一時(shí)間向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，聽取領(lǐng)導(dǎo)意見。領(lǐng)導(dǎo)沒定好方案時(shí)，要報(bào)幾份方案供領(lǐng)導(dǎo)選擇，并催促領(lǐng)導(dǎo)早點(diǎn)定奪。

領(lǐng)導(dǎo)之所以沒給出任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，要么時(shí)間緊忘記了，要么還沒考慮成熟。不等于領(lǐng)導(dǎo)沒有標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間意識(shí)，從而可以拖延辦理。要記住，領(lǐng)導(dǎo)沒給標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，你自己要有標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，并把你的理解向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，千萬(wàn)不能思想松懈。任何工作，能及時(shí)完成的盡量及早完成。

四、工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。

對(duì)策：懇求、督促對(duì)方的配合，如懇求、督促無(wú)效時(shí)，要及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映情況或更換合作伙伴。

我們的大多數(shù)工作都需要?jiǎng)e人配合，要么是同事，要么是商業(yè)合作伙伴。如果別人配合不力怎么辦？就要懇求、督促對(duì)方的配合，但是要注意語(yǔ)氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達(dá)。如別人有其他原因，懇求、督促無(wú)效時(shí)，要及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映情況或更換合作伙伴。

五、領(lǐng)導(dǎo)安排的工作自己認(rèn)為“不在我的職責(zé)范圍內(nèi)”，而消極怠工。

對(duì)策：要站在領(lǐng)導(dǎo)和公司的立場(chǎng)上看問題，努力做好領(lǐng)導(dǎo)安排的每一件事情。

要知道，領(lǐng)導(dǎo)為什么把不是你職責(zé)范圍的事交給你做。說明領(lǐng)導(dǎo)相信你的能力，也可能對(duì)你進(jìn)行考驗(yàn)。每一家公司，每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都欣賞愿意勇挑重?fù)?dān)、不討價(jià)還價(jià)的員工。領(lǐng)導(dǎo)把不是你職責(zé)范圍的事交給你做，是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的重視和考驗(yàn)，從表面看是實(shí)現(xiàn)了公司的近期利益，實(shí)則有利于你自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

第五篇：關(guān)于如何提高工人工作積極性

提高員工工作積極性 建立激勵(lì)機(jī)制的反饋意見

9月22日，我分廠召開會(huì)議，會(huì)議傳達(dá)了公司就如何提高員工工作積極性，建立激勵(lì)機(jī)制的文件精神。分廠領(lǐng)導(dǎo)和車間、工段、班組、組員代表參加了會(huì)議。

根據(jù)會(huì)議精神，我單位各個(gè)車間工段又分別召開了會(huì)議，廣泛征求分廠各層次人員的意見和建議，現(xiàn)將意見和建議匯總?cè)缦拢?/p>

大家認(rèn)為公司應(yīng)設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位以及勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位傾斜。建立一套科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)體系，在薪層內(nèi)部根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序形成若干個(gè)薪級(jí)，薪層、薪級(jí)的確定主要是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果必須與公平薪酬的設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起，再將每個(gè)薪級(jí)區(qū)分成若干等。薪酬等級(jí)數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定。同時(shí)注意固定工資與浮動(dòng)工資的構(gòu)成比例。

建議公司建立以崗位工資為主，績(jī)效工資為輔的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級(jí)的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距。操作人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開同一崗位職工間收入差距，充分調(diào)動(dòng)操作崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，獲得更高的報(bào) 酬。

應(yīng)加大績(jī)效考核力度，將員工的工資分配直接和個(gè)人工作業(yè)績(jī)和工作效能掛鉤。加大績(jī)效考核發(fā)放工資的比重（可以占個(gè)人收入的20--30%）。這樣就將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，將月度考核結(jié)果和員工收入掛鉤。

員工的績(jī)效工資發(fā)放我們建議可執(zhí)行以下方法：

員工的績(jī)效工資=（員工既定績(jī)效工資×員工崗位價(jià)值系數(shù)+員工職務(wù)工資）×員工個(gè)人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)+員工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)資金

其中：?jiǎn)T工既定績(jī)效工資為公司既定的認(rèn)為合理的工資額度。公司應(yīng)根據(jù)公司效益、物價(jià)水平等元素，每年適當(dāng)提升。

員工崗位價(jià)值系數(shù)：公司根據(jù)每個(gè)崗位的重要性、技術(shù)含量等因素綜合評(píng)定。應(yīng)向基層傾斜、向苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜。此系數(shù)確定以后，為固定數(shù)據(jù)。

員工職務(wù)工資：對(duì)工班長(zhǎng)以上人員的激勵(lì)性工資。

公司效益系數(shù)：公司每月設(shè)定一個(gè)效益目標(biāo)，完成效益目標(biāo)時(shí)，公司效益系數(shù)為1，超額完成效益目標(biāo)時(shí)，公司效益系數(shù)大于1，沒有完成效益目標(biāo)時(shí)，公司效益系數(shù)小于1。這樣，使員工的績(jī)效工資直接與公司效益掛鉤。

員工考核系數(shù)：有各單位（分廠）根據(jù)本單位實(shí)際，從崗位職責(zé)、工作能力、工作態(tài)度等各方面制訂出考核細(xì)則，計(jì)算出考核系數(shù)。此系數(shù)應(yīng)為激勵(lì)工資評(píng)定的重要數(shù)據(jù)，應(yīng)有單位自己掌握，使系數(shù)的制 訂能起到獎(jiǎng)勤罰懶、向有能力的人傾斜的目的。這項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)為考核的重點(diǎn)。按此方法，除非考核得分為滿分，崗位績(jī)效工資不能全額領(lǐng)取，結(jié)余部分，給單位（工段）以自主權(quán)，制定出獎(jiǎng)勵(lì)方案、獎(jiǎng)勵(lì)比例，直接發(fā)放到貢獻(xiàn)突出的人。

工資待遇低是員工工作積極性不高的主要原因。在當(dāng)前物價(jià)水平居高不下的情況下，每月實(shí)領(lǐng)工資不足1700元的大有人在，還有個(gè)別3口之家要靠一個(gè)人的工資吃飯，確實(shí)有困難。也是導(dǎo)致工作之余做生意補(bǔ)貼家用的根本原因。公司應(yīng)該建立一套工人工資正常晉升機(jī)制，根據(jù)物價(jià)水平，每年給每名職工都晉升一檔工資，晉升幅度不應(yīng)低于當(dāng)年物價(jià)上漲水平。

建議提高績(jī)效考核工資，讓那些技術(shù)好，責(zé)任心強(qiáng)的員工能有滿足感。增強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)，能者上，弱者下，讓員工能有成就感。將職工按崗位和職務(wù)不同進(jìn)行分類，建議將職工分為一般職工、技術(shù)尖子職工、副班長(zhǎng)、班長(zhǎng)、副工段長(zhǎng)、工段長(zhǎng)、分廠部室領(lǐng)導(dǎo)七個(gè)檔次。一般職工實(shí)領(lǐng)工資平均能達(dá)到2200元以上。技術(shù)尖子職工比一般職工多拿200元左右的技術(shù)津貼，副班長(zhǎng)以上職務(wù)職工除拿200元的技術(shù)津貼外，再設(shè)立職務(wù)津貼，從副班長(zhǎng)到分廠部室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)建議為200、300、500、600、900元。一般職工經(jīng)過培訓(xùn)考核達(dá)到技術(shù)尖子職工水平的，可以晉升為技術(shù)尖子職工。逐步提高工、班長(zhǎng)的管理水平，細(xì)分班組中組員職責(zé)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，使每個(gè)班組中的每個(gè)組員都能獨(dú)立操作。

加強(qiáng)對(duì)在外做生意職工的思想疏導(dǎo)工作，使其轉(zhuǎn)變思想，端正工 作態(tài)度，不能因?yàn)樯庥绊懝ぷ?。如果愿意加入公司人才?kù)，自己繳納三金，期間如果出現(xiàn)人身傷亡或生病住院由個(gè)人負(fù)責(zé)，不與公司發(fā)生任何糾紛，這部分人也可以離崗，合同期滿再續(xù)簽合同上崗，這一期限應(yīng)以3年為宜。

工齡工資不能能完全反映老工人的技術(shù)水平，應(yīng)該進(jìn)一步拉大工齡工資檔次，每年工齡工資應(yīng)該提高到20元以上。

建議公司設(shè)立一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)那些工作表現(xiàn)突出，及時(shí)解決生產(chǎn)難題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患和事故的，為公司創(chuàng)造效益的，要給與及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)大家工作積極性。

隨著年齡的增長(zhǎng)，現(xiàn)在上夜班的職工很辛苦，對(duì)身體的損害很大，很多職工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、頸椎病、腰腿疼痛等疾病。公司應(yīng)該在勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)病預(yù)防、健康體檢、工傷保險(xiǎn)等方面加大資金投入，解決職工的憂慮和擔(dān)心，并適當(dāng)提高夜班津貼標(biāo)準(zhǔn)，建議前夜班津貼調(diào)整到15元，后夜班津貼調(diào)整到20元。

對(duì)職工的管理應(yīng)堅(jiān)持以人為本，充分考慮職工的實(shí)際需求和訴求。目前大家對(duì)工作崗位的監(jiān)控設(shè)施有一定的抵觸情緒，認(rèn)為自己的一舉一動(dòng)都在別人的監(jiān)控和之下，心里感到很不舒服，建議公司將監(jiān)控設(shè)施多對(duì)準(zhǔn)主要生產(chǎn)設(shè)備，重點(diǎn)監(jiān)控職工的巡視設(shè)備、發(fā)現(xiàn)問題、處理事故等行為，這也可以從另一個(gè)方面對(duì)職工的工作效能進(jìn)行監(jiān)控。

公司應(yīng)建立健全用人機(jī)制，對(duì)工段長(zhǎng)以下職工實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙向選擇，讓班組長(zhǎng)挑選組員，工段長(zhǎng)挑選班長(zhǎng)，根據(jù)工作需要對(duì)各個(gè) 崗位實(shí)行定員，班組想少用組員的，應(yīng)該把多出的工資返還給班組，由班組自主分配，富余人員進(jìn)入公司人才庫(kù)進(jìn)行培訓(xùn)，重新上崗。

節(jié)假日值班，公司應(yīng)兌現(xiàn)加班工資，加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按照勞動(dòng)法規(guī)定執(zhí)行，而且對(duì)四班倒人員應(yīng)平均發(fā)放（比如國(guó)慶節(jié)法定假期3天，每班都應(yīng)該有3個(gè)加班）。四班倒人員每月比行政班人員多上8個(gè)小時(shí)的班，這部分工作時(shí)間沒有在工資中得到反映，應(yīng)該每月給四班倒人員報(bào)一個(gè)加班。

應(yīng)建立健全職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，將今年開展的班組長(zhǎng)拓展訓(xùn)練擴(kuò)大到全體職工，培養(yǎng)職工的團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作意識(shí)；定期讓一部分職工走出去，到高校、大型企業(yè)、設(shè)備廠家參加培訓(xùn)和深造，不斷提高公學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

司員工的整體素質(zhì)。