第一篇：抓好專題新聞提高上稿率

抓好專題新聞提高上稿率

作者： 發(fā)布日期：2010-06-18

黃一魏

專題新聞，往往版面篇幅大，圖文并茂，具有沖擊力強、宣傳效果好的集束效應(yīng)。所以，認真研究報紙版面風(fēng)格、欄目設(shè)置，適時掌握宣傳重點、深入挖掘當?shù)匦侣勝Y源，有針對性地搞好新聞專題策劃，就能實現(xiàn)“打包”上稿，提升上稿率。

（一）選擇合適的主題是搞好專題新聞策劃的靈魂。采寫出“人無我有、人有我新、人新我深”的獨家新聞，是新聞媒體所需要，策劃這樣的專題新聞，媒體一般都很歡迎。如何選擇主題，一要直面現(xiàn)實抓熱點。熱點問題大多與國家利益、民族利益和人們的切身利益相關(guān)，抓住這樣的問題搞策劃，符合黨報的需求，當然更容易上稿；二要抓住重點搞策劃。策劃專題，必須開闊思路，獨辟蹊徑，在更深的層次、更寬廣的領(lǐng)域進行探索。捕捉新聞策劃的選題；三要站在全局的高度選擇主題。

（二）熟悉報刊風(fēng)格、欄目設(shè)置是搞好專題新聞策劃的基礎(chǔ)。現(xiàn)在的報刊并不缺少新聞稿件，只是符合他們要求的稿件少，作為通訊員，要經(jīng)常思考這樣的問題：最近國家出臺了什么重大政策，報上有哪能些欄目，哪類稿子發(fā)得多，有哪些適合當?shù)氐?，等等，不同的報刊、不同的欄目，對稿件的要求自然不同，文化的稿子一般發(fā)《光明日報》，經(jīng)濟類的稿子一般發(fā)《經(jīng)濟日報》，這是很多通訊員熟知的，發(fā)《江西日報》的稿件，也要選準欄目和版面，有的放失，才能提高命中率。作為基層通訊員，我們必須養(yǎng)成天天看報的習(xí)慣，細致研究報紙風(fēng)格、版面、欄目設(shè)置，要有針對性地多讀相關(guān)版面欄目刊登的新聞，學(xué)習(xí)別人的寫法、選材，熟知報刊什么時期、什么版面、什么欄目需要什么新聞，以便有針對性地做好策劃，報送選題。

（三）請進來與專業(yè)記者合作是提高上稿率的捷徑。以專職記者的眼光和業(yè)務(wù)水平，往往更能發(fā)現(xiàn)和把握新聞報道的角度，提煉主題的深度，更有利于準確地確定主題、深化主題，提高新聞水準。修水是個文化大縣，其厚重的文化底蘊，在全省甚至全國都很有影響力，我們收集了很多資料，但如何打包上稿，是一直困繞我們的難題。為此，我們請了江西日報記者前來采訪，4月3日在《江西日報》四版整版刊登攝影專題《幕阜山中的文化記憶》；與經(jīng)濟日報記者合作，2月21日在《經(jīng)濟日報》7版整版刊登了《全豐花燈：百姓喜聞樂見民間藝術(shù)奇葩》的圖文并茂的專題新聞。

（四）深入采訪，打造精品是刊發(fā)專題新聞的前提?！昂民R要配好鞍、佳肴要裝金盤?！币粋€好的專題新聞策劃，同樣離不開精致高雅、別開生面的表現(xiàn)形式。沒有好的稿件，是很難上稿的，更別說專題新聞，對此，只有深入采訪，對采訪對象了解得越詳細，掌握的信息越多，就越有可能從中挖掘出有價值的新聞點。在組織專題策劃報道時，照片十分重要，圖文并茂才能提高視角沖擊力，專題版面才能活躍，對此，照片必須圍繞主題。在經(jīng)濟日報上整版《全豐花燈》專題之前，筆者與記者商量計劃寫一個通訊稿件，但我們在收集大量素材的同時，多次深入基層采訪，寫了一個近萬字的稿件，送選20余張照片，提供了大量具有說服力的資料，最后刊發(fā)了一個整版專題，實現(xiàn)近年我縣在中央三報一次性上稿之最。（作者單位：修水縣委宣傳部）

第二篇：基層通訊員如何提高上稿率

基層通訊員如何提高上稿率

作者：孫 武

來源：河北石油

2006-11-24

我從2001年開始當河北石油系統(tǒng)的通訊員，到現(xiàn)在已有4個年頭了。在這期間，雖沒有寫出什么“大手筆”，卻一直受到省公司記者站的鼓勵與厚愛。在這里，我談一下基層通訊員如何提高上稿率。

一、熱愛是前提

有一句話講得好：熱愛是最好的老師。作為基層通訊員，從事宣傳報道工作是件苦差事，有時為了一篇稿件，經(jīng)常深夜伏案，殫精竭慮，絞盡腦汁，辛辛苦苦寫出的稿件，也可能投出去如石沉大海、杳無音訊。同時，對信息需求的判斷、對信息價值的評估、對信息資料的逐步積累和深入加工的過程，也要占用大量的時間與精力，這就需要通訊員要耐得住寂寞，自覺地、持之以恒地面對各種挑戰(zhàn)，要付出比常人多幾倍的努力和心血。惟有如此，方能漸入佳境，最終修得正果。因此，我們基層通訊員只有增強責(zé)任感和使命感，從內(nèi)心深處培養(yǎng)寫作興趣，熱愛宣傳報道工作。2001年我到石油公司接手通聯(lián)工作，心里一點底兒也沒有，愁得晚上睡不著覺，第二天還是不知從何下手。但自從與《河北石油》有了第一次“約會”后，通過吸取“名家”養(yǎng)分，充實寫作根基，試著寫些小消息，逐漸對寫作產(chǎn)生了興趣，并深深地愛上了這份工作。目前，《河北石油》、《中國石化報》已成了我的精神快餐，每期我都會認真閱讀，一天看不到心里就覺得缺點什么似的。

二、勤奮是基礎(chǔ)

隨著銷售企業(yè)市縣一體化改革的不斷深入，對一名基層通訊員來說，往往身兼數(shù)職，寫稿基本上都是擠時間，加之身處基層，信息來源有限，不可能每天都遇到驚天動地的新聞，若想在報紙上拋頭露面，如果不勤奮，是很難出成績的。俗話說，勤能補拙，我努力培養(yǎng)自己的新聞敏感，掌握新聞寫作的基本方法和技巧。我的學(xué)習(xí)方式很簡單，一方面利用業(yè)余時間多讀書看報，加強相關(guān)業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)和對資料的理解，從中發(fā)現(xiàn)新聞點；另一方面經(jīng)常走出去，深入一線采訪，通過自己的切身感受，捕捉新聞線索。比如：去年1月30日發(fā)表在《中國石化報》三版頭條的《點點滴滴總關(guān)情》這篇文章，就是我們利用兩天時間深入到遵化零售公司加油站實地采訪后寫成的。文中趙曉敏、賈學(xué)英、李云霞三位女加油站站長沒有豪言壯語，更沒有驚天動地的事跡，但她們卻是一群把事業(yè)融進自己生命的女性，日復(fù)一日，年復(fù)一年，在平凡的工作崗位上默默無聞地用女人特有的韌性和愛心書寫著靚麗的人生。而這良好風(fēng)貌正是我們石化人最可愛、最值得敬重的東西。文章見報后，在企業(yè)內(nèi)部引起了較大反響，受到了編輯和讀者的好評。

作為一名基層通訊員，寫稿除了要手勤（勤寫）、腿勤（勤深入基層）、嘴勤（勤問）、腦勤（勤思考）的基本功外，還要認真研究報紙，做到稿件對號入座。因為報紙在不同時期，有不同的報道重點；每個版面也都有側(cè)重，都有自己的固定欄目。因此，基層通訊員要養(yǎng)成天天看報的習(xí)慣，在仔細研究各個版面、各個欄目報道內(nèi)容的基礎(chǔ)上，結(jié)合本單位的工作實際，整理素材，選好角度，按報紙的版面、欄目有針對性地精心采寫、對號入座，就能大大提高稿件的命中率。另外，作為一名基層通訊員，要想拓寬報道面，不但要寫身邊有特色的消息、通訊，還應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理實際，及時反映職工關(guān)注的熱點、難點和焦點問題，這方面的稿子可以采用圖片、言論和讀者來信的形式，以增強宣傳報道的現(xiàn)實指導(dǎo)性。文章發(fā)表了，成就感油然而生，激動之余，我們要冷靜下來，及時把見報稿和自己的底稿進行仔細研究對比，從標題到內(nèi)容，看一看編輯做了哪些改動。通過學(xué)、寫、改反復(fù)“修煉”，我們的“道行”就會不斷提高。

三、質(zhì)量是保證

采寫高質(zhì)量的新聞稿件是檢驗一名通訊員工作能力及業(yè)務(wù)水平的重要標準，也是提高上稿率的重要途徑之一。每次下筆之前，我們首先要判斷所要寫的對象到底是不是新聞，有沒有報道的價值，如果不弄清楚這點，就算你花費了大量心血和汗水，效果不一定好，稿件投出去估計大海沉石的幾率較大。這就要求我們做工作生活中的有心人，超前思維，時時處處以“無事不新”的眼光，留心觀察、細心思考，從不同的角度發(fā)表不同的觀點和看法，提高稿件命中率。

對于提高稿件質(zhì)量問題，這里主要講兩個方面：

一方面稿件標題要巧。魯迅先生說過：記人，最好記他的眼睛。因為眼睛是心靈的窗戶，最能反映人的風(fēng)采和魅力。對于稿件來說，標題猶如“文眼”，至關(guān)重要。因此，看人先看眼，看文先看題。文眼巧不巧，亮不亮，往往決定稿件的命中率。我們通訊員向報紙投稿，給編輯的第一印象就是標題，因而要仔細推敲，容不得半點馬虎。當然，標題怎樣才算好，每個人的標準并不完全一樣，但我認為有三點是基本的：第一，貼切、醒目、生動。第二，短一些，簡潔一些。第三，要有個性，令人耳目一新，切忌人云亦云。4年來，我始終堅持在推敲新聞稿件的標題上下功夫，先后在中國石化“一報兩刊”上發(fā)表各類新聞稿件96篇，其中有85%的稿件標題都被版面編輯原封不動地采用了。

另一方面稿件內(nèi)容要好。一要找準重點，抓住一個“早”字。即結(jié)合企業(yè)各個時期的中心工作，迅速、及時地反映本單位在經(jīng)營管理中的成績和問題。二要反映熱點，緊扣一個“活”字。即要經(jīng)常深入一線了解員工的思想動態(tài)，反映員工的呼聲和愿望，敏銳地發(fā)現(xiàn)、捕捉在廣大員工反映強烈的、具有普遍性的東西。三要對準焦點，力求一個“準”字。即在反映各類問題時，必須堅持實事求是，既要報喜，也要報憂，對事實不夸大不縮小，力求準確實在。四要抓住特點，突出一個“新”字。即要立足實際，及時挖掘企業(yè)經(jīng)營管理中特而新的東西，寫那些不同于其他單位的自身特點、優(yōu)勢和具有開創(chuàng)性的經(jīng)驗、成績。

如需轉(zhuǎn)載本網(wǎng)站發(fā)布的新聞信息,請注明來源:中國石化新聞網(wǎng)

第三篇：如何提高繼續(xù)率

如何提升繼續(xù)率措施

1、制度上

凡是在職單和清單里有在職單名字的，必須交清保費，否則不享受業(yè)務(wù)方案和不予晉升。

周一把清單逐一按照組和部發(fā)下去，并在早干會上宣導(dǎo)制度

2、會制上

逢會必講繼續(xù)率，將清單下發(fā)至組，部，老師手里，同業(yè)務(wù)一樣追蹤。

周一召開部經(jīng)理會，再次強調(diào)繼續(xù)率的重要性

3、嚴格作業(yè)風(fēng)氣

平時嚴抓員工活動量，盡量減少自保件的產(chǎn)生

嚴格把控員工購買自保件的額度，對于自保件過多的員工要談話，保證收入，才會保證第二年續(xù)期按時交納

4、從新人入司就知道繼續(xù)率

多講繼續(xù)率怎么拿，拿多少，讓團隊知道繼續(xù)率獎金還是很大一筆收入

讓員工知道續(xù)期和繼續(xù)率是不可忽視的收入來源

5、從客戶服務(wù)抓起

所有老員工務(wù)必對所有客戶服務(wù)一遍，保證在職單客戶續(xù)期按時交費

6、抓好離職員工服務(wù)

把離職員工當客戶一樣去服務(wù)，保證離開公司但保單依然有效，繼續(xù)交費

所有主管建立離職員工檔案和購買保單信息，做好第二年的保單服務(wù)；請服務(wù)離職員工好的典范分享如何和離職員工建立良好關(guān)系保證不退保并能加保。

初步想到這些，周一和各老師再詳細想措施，保證落實到位。

第四篇：如何提高留職率

如何提高留職率、留住人才

寫作提綱

一、中心思想：人才市場的發(fā)展和社會信息化便于人才流動。因此，每個企業(yè)都面臨人才流失的問題。如何提高留職率，降低人力資源投入成本，減少人員離職對企業(yè)的危害；留住人才，塑造一個由核心員工構(gòu)成的穩(wěn)定團隊提高企業(yè)在市場中的競爭能力，從而獲得更大更長遠的企業(yè)效益。本文分析了留職率低的原因和對企業(yè)的危害，提供相應(yīng)的解決辦法，即通過招聘把關(guān)，用好人；建設(shè)具有吸引力的企業(yè)，提高企業(yè)的吸引力，吸引人才、留住人才來提高企業(yè)的留職率。

二、論點及論據(jù)

1.2.在市場經(jīng)濟體制下，隨著知識經(jīng)濟的到來，人才已成為企業(yè)的競爭核心。每個企業(yè)都面臨人員流失的問題。

分析企業(yè)員工留職率低的原因，歸結(jié)為員工離職。員工離職分為三類。? ? ? 常規(guī)型 強迫型 自愿型

3.分析企業(yè)員工離職的危害。

(1)普通員工的離職,使人力資源投入成本增加,造成直接經(jīng)濟損失；對企業(yè)和其他員工造成不良影響，動搖軍心，影響團對戰(zhàn)斗力。(2)核心員工的離職, 對企業(yè)的危害更大。? ? ? ? ? ? 企業(yè)項目損失。企業(yè)機密泄露。企業(yè)人才的進一步流失。新信息被竊、團隊關(guān)系的緊張。企業(yè)競爭力下降。企業(yè)難以經(jīng)營，甚至破產(chǎn)。

4.核心員工為什么要離職,分析離職（留職率低）的原因為什么留職率低？同時引出本文論點，提出問題：如何提高留職率、留住人才？提供解決辦法：

一、招聘把關(guān)，用好人；

二、提高企業(yè)的吸引力，吸引人才

5.招聘如何把關(guān)?介紹招聘新員工的一些理念： ? ? ? ? 重視學(xué)習(xí)能力和團隊精神 企業(yè)與應(yīng)聘者坦誠相見

應(yīng)聘者是否與企業(yè)文化“對味”

挑選有責(zé)任心、主動性、和有創(chuàng)意的員工。

得出結(jié)論: 通過把關(guān)，將很多不適合企業(yè)的人先拒之門外，從一定程度解決了留職率低的問題。找到企業(yè)需要的人，用好人。

6.提高企業(yè)的吸引力，吸引人才。什么樣的企業(yè)具有吸引力?

? ? ? ? ? ? 擁有一個優(yōu)秀的最高管理者。建立企業(yè)共同愿景。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。良好的激勵機制

建立健全有效的績效考評制度。建立保障制度。

? 推行以人為本的人性化管理。

得出結(jié)論:當一個企業(yè)在多方面具有吸引力，不僅員工不愿離開，還能吸引外面的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。這樣的企業(yè)留職率還會低嗎？

三、結(jié)論

通過招聘把關(guān)，用好人，避免一些本不適合企業(yè)的人，進入企業(yè)濫竽充數(shù)，占著崗位混日子；加強管理，建設(shè)具有吸引力的企業(yè)，提高企業(yè)的吸引力，留住人才，防止核心員工跳槽。同時吸引外界人才，加入企業(yè)，塑造一個由核心員工構(gòu)成穩(wěn)定的團隊，提高企業(yè)的留職率，旨在降低企業(yè)的人力資源投入成本，留住企業(yè)需要的人才，從而獲得更大更長遠的企業(yè)效益。

如何提高留職率、留住人才

繆基元

（經(jīng)濟管理2001級）

關(guān)鍵詞： 企業(yè)

市場經(jīng)濟

留職率

核心員工

人力資源成本

企業(yè)吸引力 概

要：在市場經(jīng)濟體制下，隨著知識經(jīng)濟的到來，人才已成為企業(yè)的競爭核心。人才市場的發(fā)展和社會信息化便于人才流動。因此，每個企業(yè)都面臨人才流失的問題。如何提高留職率，降低人力資源投入成本，減少人員離職對企業(yè)的危害；留住人才，塑造一個由核心員工構(gòu)成的穩(wěn)定團隊提高企業(yè)在市場中的競爭能力，從而獲得更大更長遠的企業(yè)效益。本文分析了留職率低的原因和對企業(yè)的危害。通過招聘把關(guān)，用好人；建設(shè)具有吸引力的企業(yè)，提高企業(yè)的吸引力，吸引人才、留住人才來提高企業(yè)的留職率。

被譽為“企業(yè)管理天才”的IBM的總裁沃特森說過這么一句話：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下這些人，我就可以重新建起IBM?！笨梢姡俗鳛槠髽I(yè)的核心，是企業(yè)成功的重要砝碼。

經(jīng)過體制改革，我國已從計劃向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制已向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的新型管理體制轉(zhuǎn)變。在社會主義市場經(jīng)濟下，勞動人才市場得快速發(fā)展，成為企業(yè)和人才交流的橋梁。企業(yè)從被動接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲淖杂捎萌藛挝?，個人也可以根據(jù)自己的意愿自由擇業(yè),企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會，人才可以自由流動。

在社會主義市場經(jīng)濟的競爭機制下，盡管就業(yè)非常困難，因為人才市場信息的發(fā)展，還是為人才提供了自由流動的機會。因此，每個企業(yè)都面臨著員工離職、人才流失的問題。人才流失的程度我們用留職率來衡量。留職率就是留職人數(shù)與離職人數(shù)的比例。一個公司里離職的人多了，留職的人相對就少了，我們就說這個公司留職率低。

分析一下留職率低的原因，歸根到底還是離職的問題，離職的類型主要分為三大類：

一、常規(guī)型：因職工到了離退休年齡或受以外傷殘、長期臥病喪失工作能力而不得不離職。這屬于正常離職，我們難以控制。這種離職不計入留職率。

二、強迫型：工作不稱職、績效久無改進，或者嚴重違反企業(yè)規(guī)定而被單位強制退職或解聘。

三、自愿型：員工跳槽或主動辭職。這一類員工，很多是企業(yè)最需要，想留下卻留不住的員工。

不管是強迫型離職，還是自愿型離職，離職的頻繁，留職率低，一般情況下，對一個企業(yè)來說是很不利的,尤其是對于一些實力不強的小企業(yè)，其核心員工的離職危害很大。

因為小型企業(yè)往往員工人數(shù)不多，企業(yè)規(guī)模不大，資金有限，甚至是不足和缺乏。員工不多，核心人才相對較少，經(jīng)常是一人身兼數(shù)職，分工不細。市場競爭中，財和物的競爭主要表現(xiàn)為規(guī)模的競爭，小型企業(yè)的競爭完全依賴于人，依賴于一個緊密團結(jié)、協(xié)調(diào)一致、不斷創(chuàng)新的團隊的力量。這種力量來源于團隊中的所有員工。留職率低，一定程度上影響和危害到企業(yè)的發(fā)展。

一個人進入一個企業(yè)工作，在工作的這段時間里，首先不論他是否勝任這份工作，他已占了這個崗位，企業(yè)或多或少付于薪水，給予培訓(xùn)的機會，企業(yè)為此投入人力成本。作為企業(yè),都希望在這個崗位的人能夠勝任工作,并能長期為公司工作。一個員工在企業(yè)里，隨著工作的時間越長（工齡），對企業(yè)產(chǎn)生的影響也就越大?？陀^來說，員工離職即給企業(yè)造成一定的損失，招聘一個人是需要成本的，直接損失的是經(jīng)濟；間接的是他的離職對企業(yè)和其他員工的不良影響，能動搖軍心，使公司內(nèi)一部分員工動搖，處于不穩(wěn)定狀態(tài)，影響團隊的戰(zhàn)斗力。是不是一個人的離職有這樣的危害，他完全不能勝任工作還要把他留下來？當然不是，這種人走得越早越好，他走了，把崗位留出來，企業(yè)又有了新人才的機會。提高留職率，目的在于留住企業(yè)需要的人，降低企業(yè)在人力資源管理方面的成本。

造成企業(yè)更大的損失的離職，莫過于企業(yè)的一些核心員工(核心員工是只這樣的員工，他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，有較高的專業(yè)技術(shù)和技能。如：技術(shù)負責(zé)人、主管；市場業(yè)務(wù)精英、主管；項目經(jīng)理；企業(yè)內(nèi)核心的中高層管理人員等)，這些人往往掌握著企業(yè)的技術(shù)、市場資源、公司機密或者負責(zé)企業(yè)的主要項目，他們離職而空缺出來的工作崗位一時難以找到合適的人來替代,就算找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費用也很高。小型企業(yè)人少，核心員工往往身兼多職，一個人負責(zé)很多事，企業(yè)的發(fā)展與這些人密切相關(guān)。這些人的離職，在加上應(yīng)對不當，可能造成的危害分析如下：

一、企業(yè)項目損失。離職的人是項目負責(zé)人或者是項目的主要支持者。離職將影響項目的實施，導(dǎo)致項目進展緩慢；企業(yè)在一定時在期內(nèi)項目無法開展；項目泡湯。一個人才的離職有時導(dǎo)致一個企業(yè)不只是一個項目而是多個項目的損失，甚至影響一個或幾個地區(qū)的業(yè)務(wù)，再大到一個行業(yè)的業(yè)務(wù)。

二、企業(yè)機密泄露。離職的人在企業(yè)時已熟悉并身體力行企業(yè)的文化理念、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、管理制度；熟悉企業(yè)內(nèi)部財務(wù)狀況、人力資源；熟悉業(yè)務(wù)或技術(shù)領(lǐng)域及其操作流程等公司機密。一個人才的離職，伴隨著這些企業(yè)機密泄露的可能，意味著市場項目競爭的失敗。

三、企業(yè)人才的進一步流失。草原上的馬群本來是齊頭并進的，其中一匹馬的離去，找到了更好的草原，原來的馬群中會有更多馬的馬離開。離職的人對于企業(yè)也是一樣的，在核心人才的離開時，企業(yè)如果應(yīng)對不及時或是處理不當，沒有盡快消除離職人的影響力。那么，這個人就將成為企業(yè)中的那匹馬，企業(yè)人才存在著進一步流失的可能。

四、新信息被竊、團隊關(guān)系的緊張。由于離職的原因復(fù)雜多樣，離職人與企業(yè)里的員工的有著同事關(guān)系、上下級（提拔）關(guān)系、合作伙伴、甚至是親密朋友，在公司里一起工作時接下的深厚友誼。離職后，還繼續(xù)做著（或別人）同行業(yè)同樣的事情。在利益的驅(qū)動下，這些人有的會繼續(xù)與留在企業(yè)內(nèi)員工保持聯(lián)系，并有意識的竊取公司新的機密，在與原單位新項目競爭中爭取主動權(quán)。公司里警惕不高的員工，一不小心被利用，有意無意地把企業(yè)的機密泄露了。更為嚴重的是內(nèi)部員工主動泄密，形成內(nèi)外勾結(jié)，狼狽為奸。市場經(jīng)濟的競爭，使企業(yè)員工經(jīng)常是一個部門、工作小組等團隊方式作戰(zhàn)，隨著項目一個個失敗，才知道團隊中有人泄密。其中之人，到底是誰？你懷疑我，我懷疑你，只泄密的人自己清楚。成員之間互不信任，團隊關(guān)系緊張。這樣一來，企業(yè)失去競爭力，處處被動挨打。經(jīng)濟效益、企業(yè)利益怎能不受損害呢？

五、企業(yè)競爭力下降。離職的人空出的重要崗位，企業(yè)要補充新人是需要時間的，找到一個合適的人不是很容易的；有時，這樣的人是可遇而不可求的。離職的人重新選擇工作，有兩種可能：一是改行到其它行業(yè)；二是仍在本行業(yè)，繼續(xù)做自己熟悉的擅長的事情。加入企業(yè)同行競爭者，或者是自己創(chuàng)業(yè)形成原企業(yè)新的競爭者。這樣，在企業(yè)人才離職后，企業(yè)如果沒有積極的適當?shù)膶Σ?，必將?dǎo)致自身在同行業(yè)中的競爭力下降。競爭力下降是直接（人走）和相對（競爭對手加強）的。

六、企業(yè)難以經(jīng)營，甚至破產(chǎn)。上述任一危害，已足以使一個企業(yè)利益受到嚴重損害。一些反應(yīng)遲鈍，實力不強的企業(yè)，可能難以經(jīng)營，從此一蹶不振，甚至走向破產(chǎn)。

每個企業(yè)都希望培養(yǎng)出很多的核心員工，因為核心員工能為企業(yè)創(chuàng)造良好的效 4 益。但是，有人才，還要能夠用好人才。人才作為企業(yè)的競爭核心，使用不當，管理不好也會成為一把雙刃劍危害到企業(yè)，不要忽略你離職的員工，做好善后處理，才能保障企業(yè)的利益，水能載舟亦能覆舟啊。離職的核心員工是企業(yè)的骨干，甚至有的已經(jīng)是企業(yè)管理層中的領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)最想留住的人，他們?yōu)槭裁从忠吣兀?/p>

首先，不可否認的是核心員工能力，往往這一類人到哪兒都能干得出色，容易就業(yè)。其次，是企業(yè)與員工之間問題。他們?yōu)槭裁匆x職？離職的原因復(fù)雜多樣，我們可以列出一些具有代表性的離職的原因：

一、感到企業(yè)沒有前景，在公司里浪費青春，不如另覓他處。

二、對工資待遇不滿意，付出和收獲差距太大。

三、無事可做、沒有成就感或崗位不適，或工作壓力太大，呆下去只會心神疲憊。

四、難以忍受企業(yè)的管理模式，難以體現(xiàn)個人的作用，在企業(yè)不被重視。

五、企業(yè)的承諾遲遲不能兌現(xiàn)，個人目標遲遲難以實現(xiàn)。

六、企業(yè)內(nèi)部的員工斗爭激勵、關(guān)系復(fù)雜，還有個別領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)低劣，平時大呼小叫的，缺乏人性化管理，不喜歡這樣的工作氛圍。

七、有了更好的去處，那個工作更適合。

八、要做自己的事業(yè)，出去開門創(chuàng)業(yè)。

還有其它很多原因，在這里就不一一列舉了。從馬斯洛需要層次理論來看，這些原因表明了要離職的都覺得目前企業(yè)難以或不能滿足當前個人的某種需要。通過離職換個工作容易滿足這些需要。如何才能提高留職率，留住人才？

一、招聘把關(guān)，用好人；

二、提高企業(yè)的吸引力，吸引人才。

招聘把關(guān)，用好人。重要崗位的人員選聘不當，會給企業(yè)帶來巨大損失；員工選聘不好，留職率低，最終導(dǎo)致人力資源成本增加。企業(yè)需要人，但不是什么人都需要，要提高留職率，就要寧缺勿濫，把好新人進門關(guān)。每個企業(yè)，每個崗位用人的標準不同，如何招到適合的人，沒有一個統(tǒng)一的標準。在這里，怎樣招聘員工就不做詳細論述，僅把在招聘中的一些理念介紹給大家參考。

1.重視學(xué)習(xí)能力和團隊精神。新型的企業(yè)對通用人才的需要已經(jīng)超過對專業(yè)人才的需要，新型的人才能適應(yīng)扁平化的組織和團隊化的工作方式。因此，應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們獲得的技能（知識）更為重要。

2.企業(yè)與應(yīng)聘者坦誠相見。企業(yè)不愿意被應(yīng)聘者虛假的情況所蒙騙，應(yīng)聘者 5 也不愿意被一個想自己加入的企業(yè)蒙騙。招聘人員要給應(yīng)聘者真實、準確、完整的有關(guān)崗位的信息，嚴禁采用報喜不報憂吸引人才。這樣才能有利達到應(yīng)聘者與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，避免應(yīng)聘者進入企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的負面情況有太大的不良反應(yīng)。如果應(yīng)聘者認為不滿意，可以提前退出招聘過程，以免進入企業(yè)后再離職，從而帶來較高的留職率。

3.應(yīng)聘者是否與企業(yè)文化“對味”。與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力，也會對企業(yè)的發(fā)展不利。在招聘工作中，就讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的文化和管理模式，這樣等于把到職培訓(xùn)提前到招聘篩選過程中。日本的大公司（如豐田公司）早在80年代就開始在招聘篩選過程中，注意應(yīng)聘者具備什么樣的價值觀、有什么樣的人生追求，使用許多測試手段和方法來實現(xiàn)這一目標。

4.挑選有責(zé)任心、主動性、和有創(chuàng)意的員工。有高度的責(zé)任心人，能企業(yè)負責(zé)、對自己負責(zé)、對工作負責(zé)、對客戶負責(zé)，這樣的人做事追求好的結(jié)果，有始有終，讓人放心；做什么事都需要別人安排的人，好比一臺機器，點一下動一下，能創(chuàng)造多少價值。機器需要自動化，員工需要主動性；有創(chuàng)意的員工能找到新的解決問題的方法，成為公司新的贏利的增值點，在市場信息瞬息萬變的市場經(jīng)濟下，具有創(chuàng)意的員工是企業(yè)的活力。

通過層層的篩選，挑選出企業(yè)需要的，能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人加入公司。這些人，還不一定能適應(yīng)公司的工作。但是，通過這樣把關(guān)，將很多不適合企業(yè)的人先拒之門外，從一定程度解決了留職率低的問題。找到企業(yè)需要的人，還要用好這些人，提供適合的崗位，不斷完成任務(wù)，獲得成就感。否則，也留不住人。

如果一個企業(yè)管理不好，效益不好，那么，這個企業(yè)對員工就沒有吸引力，一個沒有吸引力的企業(yè)，很少有人愿意為他工作的。因此，提高企業(yè)留職率的關(guān)鍵還是加強企業(yè)管理，提高企業(yè)吸引力，吸引人才，留住人才。什么的企業(yè)才具有吸引力呢？

一、擁有一個優(yōu)秀的最高管理者。一個具有吸引力的企業(yè)，需要優(yōu)秀的管理者締造，他的最終決策決定了企業(yè)的命運，企業(yè)的各種管理制度、企業(yè)文化與之息息相關(guān)?，F(xiàn)代企業(yè)對管理者的素質(zhì)要求越來越高,某種程度上最高管理者的素質(zhì)決定了一個企業(yè)是否具有吸引力？什么樣的人才是優(yōu)秀的管理者呢？知識淵博的人，某方面的專家，能管好一個企業(yè)嗎？不好說。人無完人，人的個性不同，愛好不同。一個人具有的某種能力或修養(yǎng)、行為都可能會吸引一些人，或者讓一些人不喜歡。欣賞角度的不同，每個人都會有自己欣賞的一類人。作為企業(yè)最高管理者，了解黨和 6 國家的大政方針、經(jīng)濟體制，熟悉市場環(huán)境、行業(yè)狀況，能夠誠信待人、一諾千金、知人善任、大公無私、獎罰分明、決策果斷、不斷學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新、敢做敢為、以身作則、同甘共苦的人往往能團結(jié)一班人共同做事。擁有這樣管理者的企業(yè)，非常具有吸引力。

二、建立企業(yè)共同愿景。大家既然能來到一個企業(yè)，自然形成一個組織?！肮餐妇啊本褪沁@個組織中所有人們共同愿望的景象。要求組織的全體成員擁有一個共同的目標、價值觀與使命感，把大家聚在一起，為了實現(xiàn)大家衷心渴望實現(xiàn)的目標，而主動地去認真努力學(xué)習(xí)、追求卓越，完成任務(wù)。共同愿景是建立在個人愿景基礎(chǔ)上的，當個人愿景與共同愿景發(fā)生沖突時，能夠及時協(xié)調(diào)，個人愿景服從共同愿景。共同愿景是企業(yè)的核心，是企業(yè)文化的向心力，把企業(yè)中的所有人聯(lián)系在一起。發(fā)展初期的企業(yè)一般都只有規(guī)章制度,沒有形成自己的企業(yè)文化,員工沒有歸屬感,沒有企業(yè)主任的責(zé)任感,沒有難以割舍的感情紐帶, 員工容易比較容易產(chǎn)生離職的想法.三、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。隨著社會的進步和知識經(jīng)濟到來，學(xué)習(xí)已成為個人和企業(yè)的需要。在知識經(jīng)濟的帶動下，技術(shù)和產(chǎn)品不斷更新，沒有哪項一成不變的技術(shù)，哪個一成不變的產(chǎn)品，沒有哪個一成不變的企業(yè)，能保持長期領(lǐng)先?？梢赃@么說，唯一不變的就是變化。技術(shù)在革新、新產(chǎn)品不斷出現(xiàn)、市場在不斷變化。我們掌握的知識和技術(shù)，應(yīng)用的管理方法也需要刷新，才能保證企業(yè)和員工的不斷進步和發(fā)展。具有吸引力的企業(yè)應(yīng)該是一個學(xué)習(xí)型的企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)學(xué)習(xí)的基本單位不是個人而是整個企業(yè)。通過團隊的學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新、不斷進步。在學(xué)習(xí)中個人都得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新的系統(tǒng)思考方式，全力實現(xiàn)共同的報復(fù)----企業(yè)的共同愿景。一個學(xué)習(xí)成風(fēng)的企業(yè)，員工的成長與進步很快，企業(yè)戰(zhàn)斗力很強。借助團隊學(xué)習(xí)，還可以克服企業(yè)內(nèi)部一些小團體行為，增加企業(yè)的凝聚力。一個團結(jié)合作、共同學(xué)習(xí)、共同進步、不斷創(chuàng)新的企業(yè)會沒有競爭力嗎？學(xué)習(xí)型企業(yè)能夠吸引人才。

四、良好的激勵機制。激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)和精神都是人的兩種需要。物質(zhì)需要是的人類生存的基本需要，物質(zhì)激勵需兼顧整個集體和個人，不考慮整體，談不上是一個企業(yè)；不兼顧到個人難以激發(fā)員工工作的士氣。干好干壞一個樣，做多做少一個樣，人才庸才一個樣。這樣，容易打擊核心員工的積極性，整個企業(yè)效率也不會高。一個具有吸引力的企業(yè)物質(zhì)激勵制度能按勞分配、兼顧公平；同時，又能保企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)與發(fā)展。如:高薪回報、加薪、獎金、項目提成等。隨著企業(yè)的發(fā)展，物質(zhì)待遇容易提高，但每個人的需要不會總停留在物質(zhì)基礎(chǔ)上。一個具有吸引力的企業(yè)是不會忽略員工的精神需要的。如：給員工升職、放權(quán)給員 工、通報表揚等。如今最時尚的是給卓有成效的核心員工分股，讓他們當老板。著名的慧聰公司1992年建立時僅有資金14.8萬元，現(xiàn)在市值十幾億元，員工從發(fā)展到3000多人，全國45家分公司。這家公司就靠激勵制度留住了大量人才。公司在創(chuàng)業(yè)之初，規(guī)定老板占50%的股份，合伙人占20%，剩余的股份留給員工作為獎勵。還規(guī)定懂事每年的分紅不得超過紅利總額的30%，70%給員工，而任何一個懂事的分紅不得超過紅利總額的10%。1997年，公司進行了第一次股份改造，公司按照凈資產(chǎn)20萬元對北京慧聰80名主管以上干部進行配股，買一送二。紅利部分的50%屬于勞動分紅，跟懂事沒有關(guān)系，剩下的50%是懂事分紅，屬于資本分紅，任何人也不得超過紅利總額的10%。采用這種分股的激勵機制后，員工成為企業(yè)的股東之一，如離開公司就要教回股權(quán)，誰舍得這已經(jīng)到嘴的肥肉呢？公司效益越好，收益越多，自己已經(jīng)成為企業(yè)的主人，誰還會炒自己----離職呢。

不管采取什么樣的激勵方式，要達到最佳的效果，激勵應(yīng)當及時（在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡速給予獎勵。）、明確（哪些員工做得好，好在哪里？）。并讓所有員工完全了解（獎勵是什么？評估的標準是什么？），甚至為個別員工量身定做（人性化的獎勵，根據(jù)員工的具體情況他急需什么？提供多元化獎勵。）。

五、建立健全有效的績效考評制度。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)員工績效考評的結(jié)果，給以員工相應(yīng)的激勵和晉升，關(guān)系到員工在一個企業(yè)的收入和前途。一個具有吸引力的企業(yè)，一般都有一個健全有效的績效考評制度?？冃Э荚u的項目既要達到對員工工作考評的目的，又能為被考評員工普遍接受?？荚u的標準要明確與具體，讓大家都知道?？荚u的標準對大家一視同仁，不能區(qū)別對待。尤其是在同類崗位的員工。績效考評、晉升制度其必須公正、客觀，嚴格按照統(tǒng)一標準執(zhí)行，不能摻入個人好惡等感情成分。制度的實施應(yīng)保持民主性與透明度。在執(zhí)行考評時要保障受評者申訴與解釋的權(quán)利，將考評的標準與程序向員工交底，考評的結(jié)論向被評者反饋。根據(jù)考評的結(jié)果，對杰出員工予以獎勵和晉升；對績效不盡如人意，長期不能完成業(yè)績目標、與公司文化不相吻合的員工進行淘汰。

六、建立保障制度。員工為企業(yè)工作，在工作中，如果企業(yè)不能保障員工的安全，員工難以安心工作。從馬斯洛層次需要理論出發(fā)，建立相應(yīng)保障制度是為了滿足員工安全的需要。如為在職員工購買養(yǎng)老保險，使其老年離職，生活有所保障；為在職員工購買失業(yè)保險，使其在不幸失業(yè)有所接濟；為在職員工購買醫(yī)療保險和意外傷害保險，使其在遇到重大疾病或不幸時經(jīng)濟上有所保障；還有工傷保險、意外傷害保險等等及其他能為員工提供保障的待遇。滿足員工安全的需要，解決員工的后顧之憂，讓員工能全身心投入他的本職工作，發(fā)揮技能、展現(xiàn)才華，這樣的企 業(yè)你會輕易離職嗎？完善的保障制度能增加一個企業(yè)對人才的吸引力。

七、推行以人為本的人性化管理。企業(yè)關(guān)心員工的生活，幫助員工解決面臨的問題。如：提供午餐補助；對于離家較遠的員工，企業(yè)提供臨時職工宿舍，使他們不用每天都回家，奔波在公司與家之間的擁擠公共汽車上；對長期住在公司職工宿舍的單身員工，公司提供相應(yīng)的生活設(shè)施，使他們在下班后能夠有一個良好的休息環(huán)境。

實行人性化管理，給員工廣闊的個人發(fā)展空間，也是吸引人才的一個重要因素。Renren.com公司在推行以人為本的管理，給員工廣闊的個人發(fā)展空間是這樣做的：

1、為每個人設(shè)計職位。該公司對于職位不做統(tǒng)一的明確定義。在一個人來到公司之前，根據(jù)他的個人特點、喜好來為他設(shè)計職位。最大限度地發(fā)揮他的個人才華。

2、人文性的管理。通過面試、簡歷，我們對于員工的家庭背景、個人情況比較理解，所以會經(jīng)常關(guān)心他們的工作和生活，問問他是否開心，是否感受到被重視，這是每個人都會需要的一種心理需求。

3、每周五下午，Renren.com公司的總經(jīng)理會花兩個小時隨機地找來6位員工一對一的溝通，了解他們的工作和和意見、建議等。下周一，在與部門經(jīng)理的例會上，總經(jīng)理就會解決周五提出的一些問題。這項制度收到了很好的效果。

4、給員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會和資助。Renren.com公司各部門都有定期的培訓(xùn)，請資深的專業(yè)講師來講課，以提高員工的專業(yè)知識。同時，如果員工有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)要求，公司會提供相應(yīng)的資助。

企業(yè)的吸引力，來自于企業(yè)方方面面。根據(jù)個人的價值觀、人生觀、職業(yè)觀的不同，會從不同的角度去欣賞一個企業(yè)。如構(gòu)成企業(yè)的人、財、物；企業(yè)管理環(huán)境，就業(yè)環(huán)境；企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展空間、市場前景等等。當一個企業(yè)在多方面具有吸引力，不僅員工不愿離開，還能吸引外面的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，這樣的企業(yè)留職率還會低嗎？

人員離職，給企業(yè)帶來人才流失，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟和效益受損等多種弊端，并非一無是處，離職出現(xiàn)職位的空缺，也為留職的人提供了晉升機會，加上引進好的新人，好比給公司注入新的血液，帶來新的活力。因此，辯證的講，員工離職并非總是壞事，只要能及時處理，正確應(yīng)對離職問題，也能給企業(yè)帶來新的生機。

通過招聘把關(guān)，用好人，避免一些本不適合企業(yè)的人，進入企業(yè)濫竽充數(shù)，占著崗位混日子，影響其他員工的積極性。加強管理，提高企業(yè)的吸引力，留住人才，防止核心員工跳槽。同時吸引外界人才，加入企業(yè)，塑造一個由核心員工構(gòu)成穩(wěn)定的團隊，來提高企業(yè)的留職率，旨在降低企業(yè)的人力資源投入成本，留住企業(yè)需要的人才，提高企業(yè)在市場中的競爭能力，從而獲得更大更長遠的企業(yè)效益。

主要參考資料：

1.省委黨校2001級經(jīng)濟管理專業(yè)教材

傅淑麗主編的《管理心理學(xué)》；孫錢章主編的《經(jīng)濟管理學(xué)原理》；

許青萍、吳世文主編的《現(xiàn)代企業(yè)管理概論》；葉振東、賈恭惠主編的《畢業(yè)論文的撰寫與答辯》；2.余凱成主編的；《人力資源開發(fā)與管理》 3.張聲雄主編的《<第五項修煉>導(dǎo)讀》 4.云南長正電力技術(shù)有限公司的《員工手冊》

5.2003年23期《人財》刊載的《ＵＴ斯達康用人之道》,作者不詳； 6.《電子商務(wù)》刊載的《ＩＴ企業(yè)如何應(yīng)對員工流失》,作者郭兆輝;7.《中國人才》刊載的《企業(yè)招聘新理念》, 作者王強;8.《深圳特區(qū)報》刊載的《靠激勵制度留人》惠聰公司例子,作者不詳；

第五篇：如何提高面試率

最近聽到身邊的HR朋友們都在抱怨：通知面試的應(yīng)聘者不少，到公司參加面試的人寥寥無幾，爽約過半，因此感慨一些求職者的職業(yè)素質(zhì)偏低，個人誠信欠缺等。人力資源專家表示，提高求職人員的應(yīng)試率，HR也要從自身角度去分析。

一、嚴把簡歷篩選關(guān)

很多企業(yè)有專職的HR專員，負責(zé)前期的簡歷篩選。HR專員的工作能力、對招聘崗位的理解、對候選人顯性和隱性標準的把握，都會影響候選人能否如約而至。HR專員工作本身也是專業(yè)性質(zhì)的，認真、負責(zé)地篩選簡歷，需要較強的職業(yè)規(guī)范和標準。對崗位的理解及公司對候選人的要求，則是考驗HR專員的理解力和洞察力，需要加強對公司業(yè)務(wù)和公司未來發(fā)展的認識。

二、多渠道面試通知

現(xiàn)在技術(shù)手段和網(wǎng)絡(luò)工具方便快捷，一個短信群發(fā)就搞定通知工作，但是事實是不少人并未收到。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家建議，群發(fā)通知后，還要電話確認求職者是否收到面試短信，并了解其是否能按時參加面試等。如果電話關(guān)機或停機，可發(fā)郵件到其郵箱，并做好跟蹤。通過多渠道通知，確保每個求職者都能收到通知，避免選才機會流失。

三、合適的面試時間

人力資源專家指出，大部分求職者爽約的原因是面試時間不合適，而又不好意思直接拒絕所致。大部分HR都是提前一天發(fā)送面試通知，多數(shù)人都不能如期參加面試，在職求職者更是如此。HR可以針對崗位的重要性和需求程度，靈活安排面試時間。在崗人員可以安排在晚上或者周末面試，以避免與其工作時間相沖突，這樣一來就可以提高在職人員的應(yīng)試率。

四、良好的招聘宣傳

一個招聘廣告，本身就是一次展示公司實力的機會。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家表示，一個好的招聘廣告的內(nèi)容、描述、設(shè)計、發(fā)布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導(dǎo)向。一旦有同樣面試機會，多數(shù)會首選對招聘廣告有深刻記憶和良好印象的企業(yè)。特別是對于通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息的企業(yè)，除了傳統(tǒng)的招聘信息發(fā)布外，盡可能用專有的設(shè)計頁面來與其他公司區(qū)隔。

五、學(xué)會尊重求職者

就業(yè)是雙向選擇，用人單位和求職者互為依存，雖然用人單位相對處在主動方，求職者也需要尊重。如有的企業(yè)HR安排前臺，只給高級別的面試人員倒水，這樣對待面試人員就是欠缺專業(yè)素養(yǎng)。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家表示，HR在面試過程中，需要調(diào)整心態(tài)，對于面試者要一視同仁，尊重別人，同樣是尊重自己的工作。在預(yù)約和接待過程中，盡量采用敬語“您，請，麻煩您”等措辭，求職者對此會深有好感，多一份尊重會換來更多信任，也會吸引更多人才加盟。

六、多給別人留機會

遇到不能按時來參加面試的情況，大部分的HR都會自動放棄這個候選人，認為反正還有很多應(yīng)聘者。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家建議，HR可以進行電話追問，對于時間沖突或者個人有特殊情況的求職者，盡量推后安排。多給別人一次機會，也是給自己一個機會，至少也是一次公司宣傳。很多情況下，二次預(yù)約的成功面試率要高于第一次。

人力資源專家表示，企業(yè)內(nèi)與HR相關(guān)的從業(yè)人員應(yīng)多從自身出發(fā)，多角度地去完善工作，而不要一味地去要求和埋怨。多一份真心，多一份尊重，多一份回報，應(yīng)試率自然而然就會提高，公司才能獲得更多合適的人才。