第一篇：如何提高電子郵件打開(kāi)率

如何提高電子郵件打開(kāi)率

電子郵件打開(kāi)率是衡量電子郵件營(yíng)銷效果的最直接、最重要的指標(biāo)，任何后續(xù)營(yíng)銷活動(dòng)的展開(kāi)都依賴這一指標(biāo)。提高電子郵件打開(kāi)率，是提高電子郵件營(yíng)銷效果的第一步，如何提高電子郵件打開(kāi)率？

根據(jù)筆者長(zhǎng)期開(kāi)展電子郵件營(yíng)銷以及幫助客戶開(kāi)展許可電子郵件營(yíng)銷的經(jīng)驗(yàn)，我寫(xiě)出來(lái)與大家分享交流一下。

影響打開(kāi)率的因素更多，需要重視并把握的有以下幾個(gè)：

1、電子郵件到達(dá)率，沒(méi)有到達(dá)打開(kāi)無(wú)從談起。提升到達(dá)率，需要專業(yè)的許可郵件營(yíng)銷服務(wù)供應(yīng)商提供高質(zhì)量的服務(wù)。

2、電子郵件發(fā)件人與郵件地址非常重要，根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，電子郵件收件人收到郵件后，如果是有印象的發(fā)件人名稱與發(fā)件人地址，平均打開(kāi)率要比沒(méi)有印象的高出兩倍以上。因此，開(kāi)展電子郵件營(yíng)銷必須做到：第一、保持持續(xù)穩(wěn)定發(fā)件人名稱；第二、獲取許可時(shí)給收件人盡量深刻的印象，且使用前后一致的發(fā)件人名稱；第三、使用獨(dú)有的域名與發(fā)件人地址，并采用SPF與DKIM簽名技術(shù)防止非法分子冒用。

3、標(biāo)題中包含吸引收件人的關(guān)鍵詞，要做到這一點(diǎn)，就需要深入挖掘分析收件人的關(guān)注點(diǎn)與興趣點(diǎn)，結(jié)合自己特征來(lái)把握。

4、標(biāo)題的個(gè)性化與內(nèi)容有用性，經(jīng)過(guò)我們大量的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)如果電子郵件的標(biāo)題里有收件人姓名，并且是當(dāng)天的郵件，那么被看的可能性比只有收件人姓名的多出24％，比不是當(dāng)天郵件且沒(méi)有收件人姓名的多出75％。在具體的閱讀時(shí)間上，8點(diǎn)鐘看郵件的人數(shù)比9點(diǎn)鐘的人數(shù)高出51％，比下午3點(diǎn)鐘看郵件的高出260％。

5、到達(dá)時(shí)間的選擇，根據(jù)以上的研究結(jié)果，在到達(dá)時(shí)間選擇上也需要按規(guī)律行事。

6、持續(xù)的反饋與改進(jìn)，持續(xù)地分析那些到達(dá)了而沒(méi)有打開(kāi)的原因，通過(guò)一些調(diào)查問(wèn)卷或者訪問(wèn)調(diào)查，對(duì)提高打開(kāi)率很有好處。

第二篇：如何提高繼續(xù)率

如何提升繼續(xù)率措施

1、制度上

凡是在職單和清單里有在職單名字的，必須交清保費(fèi)，否則不享受業(yè)務(wù)方案和不予晉升。

周一把清單逐一按照組和部發(fā)下去，并在早干會(huì)上宣導(dǎo)制度

2、會(huì)制上

逢會(huì)必講繼續(xù)率，將清單下發(fā)至組，部，老師手里，同業(yè)務(wù)一樣追蹤。

周一召開(kāi)部經(jīng)理會(huì)，再次強(qiáng)調(diào)繼續(xù)率的重要性

3、嚴(yán)格作業(yè)風(fēng)氣

平時(shí)嚴(yán)抓員工活動(dòng)量，盡量減少自保件的產(chǎn)生

嚴(yán)格把控員工購(gòu)買(mǎi)自保件的額度，對(duì)于自保件過(guò)多的員工要談話，保證收入，才會(huì)保證第二年續(xù)期按時(shí)交納

4、從新人入司就知道繼續(xù)率

多講繼續(xù)率怎么拿，拿多少，讓團(tuán)隊(duì)知道繼續(xù)率獎(jiǎng)金還是很大一筆收入

讓員工知道續(xù)期和繼續(xù)率是不可忽視的收入來(lái)源

5、從客戶服務(wù)抓起

所有老員工務(wù)必對(duì)所有客戶服務(wù)一遍，保證在職單客戶續(xù)期按時(shí)交費(fèi)

6、抓好離職員工服務(wù)

把離職員工當(dāng)客戶一樣去服務(wù)，保證離開(kāi)公司但保單依然有效，繼續(xù)交費(fèi)

所有主管建立離職員工檔案和購(gòu)買(mǎi)保單信息，做好第二年的保單服務(wù)；請(qǐng)服務(wù)離職員工好的典范分享如何和離職員工建立良好關(guān)系保證不退保并能加保。

初步想到這些，周一和各老師再詳細(xì)想措施，保證落實(shí)到位。

第三篇：如何提高留職率

如何提高留職率、留住人才

寫(xiě)作提綱

一、中心思想：人才市場(chǎng)的發(fā)展和社會(huì)信息化便于人才流動(dòng)。因此，每個(gè)企業(yè)都面臨人才流失的問(wèn)題。如何提高留職率，降低人力資源投入成本，減少人員離職對(duì)企業(yè)的危害；留住人才，塑造一個(gè)由核心員工構(gòu)成的穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而獲得更大更長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)效益。本文分析了留職率低的原因和對(duì)企業(yè)的危害，提供相應(yīng)的解決辦法，即通過(guò)招聘把關(guān)，用好人；建設(shè)具有吸引力的企業(yè)，提高企業(yè)的吸引力，吸引人才、留住人才來(lái)提高企業(yè)的留職率。

二、論點(diǎn)及論據(jù)

1.2.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才已成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心。每個(gè)企業(yè)都面臨人員流失的問(wèn)題。

分析企業(yè)員工留職率低的原因，歸結(jié)為員工離職。員工離職分為三類。? ? ? 常規(guī)型 強(qiáng)迫型 自愿型

3.分析企業(yè)員工離職的危害。

(1)普通員工的離職,使人力資源投入成本增加,造成直接經(jīng)濟(jì)損失；對(duì)企業(yè)和其他員工造成不良影響，動(dòng)搖軍心，影響團(tuán)對(duì)戰(zhàn)斗力。(2)核心員工的離職, 對(duì)企業(yè)的危害更大。? ? ? ? ? ? 企業(yè)項(xiàng)目損失。企業(yè)機(jī)密泄露。企業(yè)人才的進(jìn)一步流失。新信息被竊、團(tuán)隊(duì)關(guān)系的緊張。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。企業(yè)難以經(jīng)營(yíng)，甚至破產(chǎn)。

4.核心員工為什么要離職,分析離職（留職率低）的原因?yàn)槭裁戳袈毬实停客瑫r(shí)引出本文論點(diǎn)，提出問(wèn)題：如何提高留職率、留住人才？提供解決辦法：

一、招聘把關(guān)，用好人；

二、提高企業(yè)的吸引力，吸引人才

5.招聘如何把關(guān)?介紹招聘新員工的一些理念： ? ? ? ? 重視學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)精神 企業(yè)與應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)

應(yīng)聘者是否與企業(yè)文化“對(duì)味”

挑選有責(zé)任心、主動(dòng)性、和有創(chuàng)意的員工。

得出結(jié)論: 通過(guò)把關(guān)，將很多不適合企業(yè)的人先拒之門(mén)外，從一定程度解決了留職率低的問(wèn)題。找到企業(yè)需要的人，用好人。

6.提高企業(yè)的吸引力，吸引人才。什么樣的企業(yè)具有吸引力?

? ? ? ? ? ? 擁有一個(gè)優(yōu)秀的最高管理者。建立企業(yè)共同愿景。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。良好的激勵(lì)機(jī)制

建立健全有效的績(jī)效考評(píng)制度。建立保障制度。

? 推行以人為本的人性化管理。

得出結(jié)論:當(dāng)一個(gè)企業(yè)在多方面具有吸引力，不僅員工不愿離開(kāi)，還能吸引外面的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。這樣的企業(yè)留職率還會(huì)低嗎？

三、結(jié)論

通過(guò)招聘把關(guān)，用好人，避免一些本不適合企業(yè)的人，進(jìn)入企業(yè)濫竽充數(shù)，占著崗位混日子；加強(qiáng)管理，建設(shè)具有吸引力的企業(yè)，提高企業(yè)的吸引力，留住人才，防止核心員工跳槽。同時(shí)吸引外界人才，加入企業(yè)，塑造一個(gè)由核心員工構(gòu)成穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，提高企業(yè)的留職率，旨在降低企業(yè)的人力資源投入成本，留住企業(yè)需要的人才，從而獲得更大更長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)效益。

如何提高留職率、留住人才

繆基元

（經(jīng)濟(jì)管理2001級(jí)）

關(guān)鍵詞： 企業(yè)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

留職率

核心員工

人力資源成本

企業(yè)吸引力 概

要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才已成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心。人才市場(chǎng)的發(fā)展和社會(huì)信息化便于人才流動(dòng)。因此，每個(gè)企業(yè)都面臨人才流失的問(wèn)題。如何提高留職率，降低人力資源投入成本，減少人員離職對(duì)企業(yè)的危害；留住人才，塑造一個(gè)由核心員工構(gòu)成的穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而獲得更大更長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)效益。本文分析了留職率低的原因和對(duì)企業(yè)的危害。通過(guò)招聘把關(guān)，用好人；建設(shè)具有吸引力的企業(yè)，提高企業(yè)的吸引力，吸引人才、留住人才來(lái)提高企業(yè)的留職率。

被譽(yù)為“企業(yè)管理天才”的IBM的總裁沃特森說(shuō)過(guò)這么一句話：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下這些人，我就可以重新建起IBM?！笨梢?jiàn)，人作為企業(yè)的核心，是企業(yè)成功的重要砝碼。

經(jīng)過(guò)體制改革，我國(guó)已從計(jì)劃向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制已向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的新型管理體制轉(zhuǎn)變。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，勞動(dòng)人才市場(chǎng)得快速發(fā)展，成為企業(yè)和人才交流的橋梁。企業(yè)從被動(dòng)接受?chē)?guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲淖杂捎萌藛挝?，個(gè)人也可以根據(jù)自己的意愿自由擇業(yè),企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)，人才可以自由流動(dòng)。

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，盡管就業(yè)非常困難，因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)信息的發(fā)展，還是為人才提供了自由流動(dòng)的機(jī)會(huì)。因此，每個(gè)企業(yè)都面臨著員工離職、人才流失的問(wèn)題。人才流失的程度我們用留職率來(lái)衡量。留職率就是留職人數(shù)與離職人數(shù)的比例。一個(gè)公司里離職的人多了，留職的人相對(duì)就少了，我們就說(shuō)這個(gè)公司留職率低。

分析一下留職率低的原因，歸根到底還是離職的問(wèn)題，離職的類型主要分為三大類：

一、常規(guī)型：因職工到了離退休年齡或受以外傷殘、長(zhǎng)期臥病喪失工作能力而不得不離職。這屬于正常離職，我們難以控制。這種離職不計(jì)入留職率。

二、強(qiáng)迫型：工作不稱職、績(jī)效久無(wú)改進(jìn)，或者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定而被單位強(qiáng)制退職或解聘。

三、自愿型：?jiǎn)T工跳槽或主動(dòng)辭職。這一類員工，很多是企業(yè)最需要，想留下卻留不住的員工。

不管是強(qiáng)迫型離職，還是自愿型離職，離職的頻繁，留職率低，一般情況下，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是很不利的,尤其是對(duì)于一些實(shí)力不強(qiáng)的小企業(yè)，其核心員工的離職危害很大。

因?yàn)樾⌒推髽I(yè)往往員工人數(shù)不多，企業(yè)規(guī)模不大，資金有限，甚至是不足和缺乏。員工不多，核心人才相對(duì)較少，經(jīng)常是一人身兼數(shù)職，分工不細(xì)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，財(cái)和物的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)，小型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)完全依賴于人，依賴于一個(gè)緊密團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)一致、不斷創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)的力量。這種力量來(lái)源于團(tuán)隊(duì)中的所有員工。留職率低，一定程度上影響和危害到企業(yè)的發(fā)展。

一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)企業(yè)工作，在工作的這段時(shí)間里，首先不論他是否勝任這份工作，他已占了這個(gè)崗位，企業(yè)或多或少付于薪水，給予培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，企業(yè)為此投入人力成本。作為企業(yè),都希望在這個(gè)崗位的人能夠勝任工作,并能長(zhǎng)期為公司工作。一個(gè)員工在企業(yè)里，隨著工作的時(shí)間越長(zhǎng)（工齡），對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響也就越大?？陀^來(lái)說(shuō)，員工離職即給企業(yè)造成一定的損失，招聘一個(gè)人是需要成本的，直接損失的是經(jīng)濟(jì)；間接的是他的離職對(duì)企業(yè)和其他員工的不良影響，能動(dòng)搖軍心，使公司內(nèi)一部分員工動(dòng)搖，處于不穩(wěn)定狀態(tài)，影響團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。是不是一個(gè)人的離職有這樣的危害，他完全不能勝任工作還要把他留下來(lái)？當(dāng)然不是，這種人走得越早越好，他走了，把崗位留出來(lái)，企業(yè)又有了新人才的機(jī)會(huì)。提高留職率，目的在于留住企業(yè)需要的人，降低企業(yè)在人力資源管理方面的成本。

造成企業(yè)更大的損失的離職，莫過(guò)于企業(yè)的一些核心員工(核心員工是只這樣的員工，他們的工作崗位要求經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，有較高的專業(yè)技術(shù)和技能。如：技術(shù)負(fù)責(zé)人、主管；市場(chǎng)業(yè)務(wù)精英、主管；項(xiàng)目經(jīng)理；企業(yè)內(nèi)核心的中高層管理人員等)，這些人往往掌握著企業(yè)的技術(shù)、市場(chǎng)資源、公司機(jī)密或者負(fù)責(zé)企業(yè)的主要項(xiàng)目，他們離職而空缺出來(lái)的工作崗位一時(shí)難以找到合適的人來(lái)替代,就算找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費(fèi)用也很高。小型企業(yè)人少，核心員工往往身兼多職，一個(gè)人負(fù)責(zé)很多事，企業(yè)的發(fā)展與這些人密切相關(guān)。這些人的離職，在加上應(yīng)對(duì)不當(dāng)，可能造成的危害分析如下：

一、企業(yè)項(xiàng)目損失。離職的人是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或者是項(xiàng)目的主要支持者。離職將影響項(xiàng)目的實(shí)施，導(dǎo)致項(xiàng)目進(jìn)展緩慢；企業(yè)在一定時(shí)在期內(nèi)項(xiàng)目無(wú)法開(kāi)展；項(xiàng)目泡湯。一個(gè)人才的離職有時(shí)導(dǎo)致一個(gè)企業(yè)不只是一個(gè)項(xiàng)目而是多個(gè)項(xiàng)目的損失，甚至影響一個(gè)或幾個(gè)地區(qū)的業(yè)務(wù)，再大到一個(gè)行業(yè)的業(yè)務(wù)。

二、企業(yè)機(jī)密泄露。離職的人在企業(yè)時(shí)已熟悉并身體力行企業(yè)的文化理念、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方針、管理制度；熟悉企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況、人力資源；熟悉業(yè)務(wù)或技術(shù)領(lǐng)域及其操作流程等公司機(jī)密。一個(gè)人才的離職，伴隨著這些企業(yè)機(jī)密泄露的可能，意味著市場(chǎng)項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)的失敗。

三、企業(yè)人才的進(jìn)一步流失。草原上的馬群本來(lái)是齊頭并進(jìn)的，其中一匹馬的離去，找到了更好的草原，原來(lái)的馬群中會(huì)有更多馬的馬離開(kāi)。離職的人對(duì)于企業(yè)也是一樣的，在核心人才的離開(kāi)時(shí)，企業(yè)如果應(yīng)對(duì)不及時(shí)或是處理不當(dāng)，沒(méi)有盡快消除離職人的影響力。那么，這個(gè)人就將成為企業(yè)中的那匹馬，企業(yè)人才存在著進(jìn)一步流失的可能。

四、新信息被竊、團(tuán)隊(duì)關(guān)系的緊張。由于離職的原因復(fù)雜多樣，離職人與企業(yè)里的員工的有著同事關(guān)系、上下級(jí)（提拔）關(guān)系、合作伙伴、甚至是親密朋友，在公司里一起工作時(shí)接下的深厚友誼。離職后，還繼續(xù)做著（或別人）同行業(yè)同樣的事情。在利益的驅(qū)動(dòng)下，這些人有的會(huì)繼續(xù)與留在企業(yè)內(nèi)員工保持聯(lián)系，并有意識(shí)的竊取公司新的機(jī)密，在與原單位新項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)取主動(dòng)權(quán)。公司里警惕不高的員工，一不小心被利用，有意無(wú)意地把企業(yè)的機(jī)密泄露了。更為嚴(yán)重的是內(nèi)部員工主動(dòng)泄密，形成內(nèi)外勾結(jié)，狼狽為奸。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)員工經(jīng)常是一個(gè)部門(mén)、工作小組等團(tuán)隊(duì)方式作戰(zhàn)，隨著項(xiàng)目一個(gè)個(gè)失敗，才知道團(tuán)隊(duì)中有人泄密。其中之人，到底是誰(shuí)？你懷疑我，我懷疑你，只泄密的人自己清楚。成員之間互不信任，團(tuán)隊(duì)關(guān)系緊張。這樣一來(lái)，企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力，處處被動(dòng)挨打。經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)利益怎能不受損害呢？

五、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。離職的人空出的重要崗位，企業(yè)要補(bǔ)充新人是需要時(shí)間的，找到一個(gè)合適的人不是很容易的；有時(shí)，這樣的人是可遇而不可求的。離職的人重新選擇工作，有兩種可能：一是改行到其它行業(yè)；二是仍在本行業(yè)，繼續(xù)做自己熟悉的擅長(zhǎng)的事情。加入企業(yè)同行競(jìng)爭(zhēng)者，或者是自己創(chuàng)業(yè)形成原企業(yè)新的競(jìng)爭(zhēng)者。這樣，在企業(yè)人才離職后，企業(yè)如果沒(méi)有積極的適當(dāng)?shù)膶?duì)策，必將導(dǎo)致自身在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力下降。競(jìng)爭(zhēng)力下降是直接（人走）和相對(duì)（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手加強(qiáng)）的。

六、企業(yè)難以經(jīng)營(yíng)，甚至破產(chǎn)。上述任一危害，已足以使一個(gè)企業(yè)利益受到嚴(yán)重?fù)p害。一些反應(yīng)遲鈍，實(shí)力不強(qiáng)的企業(yè)，可能難以經(jīng)營(yíng)，從此一蹶不振，甚至走向破產(chǎn)。

每個(gè)企業(yè)都希望培養(yǎng)出很多的核心員工，因?yàn)楹诵膯T工能為企業(yè)創(chuàng)造良好的效 4 益。但是，有人才，還要能夠用好人才。人才作為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心，使用不當(dāng)，管理不好也會(huì)成為一把雙刃劍危害到企業(yè)，不要忽略你離職的員工，做好善后處理，才能保障企業(yè)的利益，水能載舟亦能覆舟啊。離職的核心員工是企業(yè)的骨干，甚至有的已經(jīng)是企業(yè)管理層中的領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)最想留住的人，他們?yōu)槭裁从忠吣兀?/p>

首先，不可否認(rèn)的是核心員工能力，往往這一類人到哪兒都能干得出色，容易就業(yè)。其次，是企業(yè)與員工之間問(wèn)題。他們?yōu)槭裁匆x職？離職的原因復(fù)雜多樣，我們可以列出一些具有代表性的離職的原因：

一、感到企業(yè)沒(méi)有前景，在公司里浪費(fèi)青春，不如另覓他處。

二、對(duì)工資待遇不滿意，付出和收獲差距太大。

三、無(wú)事可做、沒(méi)有成就感或崗位不適，或工作壓力太大，呆下去只會(huì)心神疲憊。

四、難以忍受企業(yè)的管理模式，難以體現(xiàn)個(gè)人的作用，在企業(yè)不被重視。

五、企業(yè)的承諾遲遲不能兌現(xiàn)，個(gè)人目標(biāo)遲遲難以實(shí)現(xiàn)。

六、企業(yè)內(nèi)部的員工斗爭(zhēng)激勵(lì)、關(guān)系復(fù)雜，還有個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)低劣，平時(shí)大呼小叫的，缺乏人性化管理，不喜歡這樣的工作氛圍。

七、有了更好的去處，那個(gè)工作更適合。

八、要做自己的事業(yè)，出去開(kāi)門(mén)創(chuàng)業(yè)。

還有其它很多原因，在這里就不一一列舉了。從馬斯洛需要層次理論來(lái)看，這些原因表明了要離職的都覺(jué)得目前企業(yè)難以或不能滿足當(dāng)前個(gè)人的某種需要。通過(guò)離職換個(gè)工作容易滿足這些需要。如何才能提高留職率，留住人才？

一、招聘把關(guān)，用好人；

二、提高企業(yè)的吸引力，吸引人才。

招聘把關(guān)，用好人。重要崗位的人員選聘不當(dāng)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失；員工選聘不好，留職率低，最終導(dǎo)致人力資源成本增加。企業(yè)需要人，但不是什么人都需要，要提高留職率，就要寧缺勿濫，把好新人進(jìn)門(mén)關(guān)。每個(gè)企業(yè)，每個(gè)崗位用人的標(biāo)準(zhǔn)不同，如何招到適合的人，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在這里，怎樣招聘員工就不做詳細(xì)論述，僅把在招聘中的一些理念介紹給大家參考。

1.重視學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)精神。新型的企業(yè)對(duì)通用人才的需要已經(jīng)超過(guò)對(duì)專業(yè)人才的需要，新型的人才能適應(yīng)扁平化的組織和團(tuán)隊(duì)化的工作方式。因此，應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們獲得的技能（知識(shí)）更為重要。

2.企業(yè)與應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)。企業(yè)不愿意被應(yīng)聘者虛假的情況所蒙騙，應(yīng)聘者 5 也不愿意被一個(gè)想自己加入的企業(yè)蒙騙。招聘人員要給應(yīng)聘者真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)崗位的信息，嚴(yán)禁采用報(bào)喜不報(bào)憂吸引人才。這樣才能有利達(dá)到應(yīng)聘者與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，避免應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的負(fù)面情況有太大的不良反應(yīng)。如果應(yīng)聘者認(rèn)為不滿意，可以提前退出招聘過(guò)程，以免進(jìn)入企業(yè)后再離職，從而帶來(lái)較高的留職率。

3.應(yīng)聘者是否與企業(yè)文化“對(duì)味”。與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力，也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展不利。在招聘工作中，就讓?xiě)?yīng)聘者充分了解企業(yè)的文化和管理模式，這樣等于把到職培訓(xùn)提前到招聘篩選過(guò)程中。日本的大公司（如豐田公司）早在80年代就開(kāi)始在招聘篩選過(guò)程中，注意應(yīng)聘者具備什么樣的價(jià)值觀、有什么樣的人生追求，使用許多測(cè)試手段和方法來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。

4.挑選有責(zé)任心、主動(dòng)性、和有創(chuàng)意的員工。有高度的責(zé)任心人，能企業(yè)負(fù)責(zé)、對(duì)自己負(fù)責(zé)、對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)客戶負(fù)責(zé)，這樣的人做事追求好的結(jié)果，有始有終，讓人放心；做什么事都需要?jiǎng)e人安排的人，好比一臺(tái)機(jī)器，點(diǎn)一下動(dòng)一下，能創(chuàng)造多少價(jià)值。機(jī)器需要自動(dòng)化，員工需要主動(dòng)性；有創(chuàng)意的員工能找到新的解決問(wèn)題的方法，成為公司新的贏利的增值點(diǎn)，在市場(chǎng)信息瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，具有創(chuàng)意的員工是企業(yè)的活力。

通過(guò)層層的篩選，挑選出企業(yè)需要的，能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人加入公司。這些人，還不一定能適應(yīng)公司的工作。但是，通過(guò)這樣把關(guān)，將很多不適合企業(yè)的人先拒之門(mén)外，從一定程度解決了留職率低的問(wèn)題。找到企業(yè)需要的人，還要用好這些人，提供適合的崗位，不斷完成任務(wù)，獲得成就感。否則，也留不住人。

如果一個(gè)企業(yè)管理不好，效益不好，那么，這個(gè)企業(yè)對(duì)員工就沒(méi)有吸引力，一個(gè)沒(méi)有吸引力的企業(yè)，很少有人愿意為他工作的。因此，提高企業(yè)留職率的關(guān)鍵還是加強(qiáng)企業(yè)管理，提高企業(yè)吸引力，吸引人才，留住人才。什么的企業(yè)才具有吸引力呢？

一、擁有一個(gè)優(yōu)秀的最高管理者。一個(gè)具有吸引力的企業(yè)，需要優(yōu)秀的管理者締造，他的最終決策決定了企業(yè)的命運(yùn)，企業(yè)的各種管理制度、企業(yè)文化與之息息相關(guān)?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)管理者的素質(zhì)要求越來(lái)越高,某種程度上最高管理者的素質(zhì)決定了一個(gè)企業(yè)是否具有吸引力？什么樣的人才是優(yōu)秀的管理者呢？知識(shí)淵博的人，某方面的專家，能管好一個(gè)企業(yè)嗎？不好說(shuō)。人無(wú)完人，人的個(gè)性不同，愛(ài)好不同。一個(gè)人具有的某種能力或修養(yǎng)、行為都可能會(huì)吸引一些人，或者讓一些人不喜歡。欣賞角度的不同，每個(gè)人都會(huì)有自己欣賞的一類人。作為企業(yè)最高管理者，了解黨和 6 國(guó)家的大政方針、經(jīng)濟(jì)體制，熟悉市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)狀況，能夠誠(chéng)信待人、一諾千金、知人善任、大公無(wú)私、獎(jiǎng)罰分明、決策果斷、不斷學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新、敢做敢為、以身作則、同甘共苦的人往往能團(tuán)結(jié)一班人共同做事。擁有這樣管理者的企業(yè)，非常具有吸引力。

二、建立企業(yè)共同愿景。大家既然能來(lái)到一個(gè)企業(yè)，自然形成一個(gè)組織?！肮餐妇啊本褪沁@個(gè)組織中所有人們共同愿望的景象。要求組織的全體成員擁有一個(gè)共同的目標(biāo)、價(jià)值觀與使命感，把大家聚在一起，為了實(shí)現(xiàn)大家衷心渴望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，而主動(dòng)地去認(rèn)真努力學(xué)習(xí)、追求卓越，完成任務(wù)。共同愿景是建立在個(gè)人愿景基礎(chǔ)上的，當(dāng)個(gè)人愿景與共同愿景發(fā)生沖突時(shí)，能夠及時(shí)協(xié)調(diào)，個(gè)人愿景服從共同愿景。共同愿景是企業(yè)的核心，是企業(yè)文化的向心力，把企業(yè)中的所有人聯(lián)系在一起。發(fā)展初期的企業(yè)一般都只有規(guī)章制度,沒(méi)有形成自己的企業(yè)文化,員工沒(méi)有歸屬感,沒(méi)有企業(yè)主任的責(zé)任感,沒(méi)有難以割舍的感情紐帶, 員工容易比較容易產(chǎn)生離職的想法.三、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。隨著社會(huì)的進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)，學(xué)習(xí)已成為個(gè)人和企業(yè)的需要。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)下，技術(shù)和產(chǎn)品不斷更新，沒(méi)有哪項(xiàng)一成不變的技術(shù)，哪個(gè)一成不變的產(chǎn)品，沒(méi)有哪個(gè)一成不變的企業(yè)，能保持長(zhǎng)期領(lǐng)先?？梢赃@么說(shuō)，唯一不變的就是變化。技術(shù)在革新、新產(chǎn)品不斷出現(xiàn)、市場(chǎng)在不斷變化。我們掌握的知識(shí)和技術(shù)，應(yīng)用的管理方法也需要刷新，才能保證企業(yè)和員工的不斷進(jìn)步和發(fā)展。具有吸引力的企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)學(xué)習(xí)型的企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)學(xué)習(xí)的基本單位不是個(gè)人而是整個(gè)企業(yè)。通過(guò)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步。在學(xué)習(xí)中個(gè)人都得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新的系統(tǒng)思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的報(bào)復(fù)----企業(yè)的共同愿景。一個(gè)學(xué)習(xí)成風(fēng)的企業(yè)，員工的成長(zhǎng)與進(jìn)步很快，企業(yè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)。借助團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，還可以克服企業(yè)內(nèi)部一些小團(tuán)體行為，增加企業(yè)的凝聚力。一個(gè)團(tuán)結(jié)合作、共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步、不斷創(chuàng)新的企業(yè)會(huì)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力嗎？學(xué)習(xí)型企業(yè)能夠吸引人才。

四、良好的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)和精神都是人的兩種需要。物質(zhì)需要是的人類生存的基本需要，物質(zhì)激勵(lì)需兼顧整個(gè)集體和個(gè)人，不考慮整體，談不上是一個(gè)企業(yè)；不兼顧到個(gè)人難以激發(fā)員工工作的士氣。干好干壞一個(gè)樣，做多做少一個(gè)樣，人才庸才一個(gè)樣。這樣，容易打擊核心員工的積極性，整個(gè)企業(yè)效率也不會(huì)高。一個(gè)具有吸引力的企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)制度能按勞分配、兼顧公平；同時(shí)，又能保企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展。如:高薪回報(bào)、加薪、獎(jiǎng)金、項(xiàng)目提成等。隨著企業(yè)的發(fā)展，物質(zhì)待遇容易提高，但每個(gè)人的需要不會(huì)總停留在物質(zhì)基礎(chǔ)上。一個(gè)具有吸引力的企業(yè)是不會(huì)忽略員工的精神需要的。如：給員工升職、放權(quán)給員 工、通報(bào)表?yè)P(yáng)等。如今最時(shí)尚的是給卓有成效的核心員工分股，讓他們當(dāng)老板。著名的慧聰公司1992年建立時(shí)僅有資金14.8萬(wàn)元，現(xiàn)在市值十幾億元，員工從發(fā)展到3000多人，全國(guó)45家分公司。這家公司就靠激勵(lì)制度留住了大量人才。公司在創(chuàng)業(yè)之初，規(guī)定老板占50%的股份，合伙人占20%，剩余的股份留給員工作為獎(jiǎng)勵(lì)。還規(guī)定懂事每年的分紅不得超過(guò)紅利總額的30%，70%給員工，而任何一個(gè)懂事的分紅不得超過(guò)紅利總額的10%。1997年，公司進(jìn)行了第一次股份改造，公司按照凈資產(chǎn)20萬(wàn)元對(duì)北京慧聰80名主管以上干部進(jìn)行配股，買(mǎi)一送二。紅利部分的50%屬于勞動(dòng)分紅，跟懂事沒(méi)有關(guān)系，剩下的50%是懂事分紅，屬于資本分紅，任何人也不得超過(guò)紅利總額的10%。采用這種分股的激勵(lì)機(jī)制后，員工成為企業(yè)的股東之一，如離開(kāi)公司就要教回股權(quán)，誰(shuí)舍得這已經(jīng)到嘴的肥肉呢？公司效益越好，收益越多，自己已經(jīng)成為企業(yè)的主人，誰(shuí)還會(huì)炒自己----離職呢。

不管采取什么樣的激勵(lì)方式，要達(dá)到最佳的效果，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)（在員工有良好的表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該盡速給予獎(jiǎng)勵(lì)。）、明確（哪些員工做得好，好在哪里？）。并讓所有員工完全了解（獎(jiǎng)勵(lì)是什么？評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么？），甚至為個(gè)別員工量身定做（人性化的獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)員工的具體情況他急需什么？提供多元化獎(jiǎng)勵(lì)。）。

五、建立健全有效的績(jī)效考評(píng)制度。員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，給以員工相應(yīng)的激勵(lì)和晉升，關(guān)系到員工在一個(gè)企業(yè)的收入和前途。一個(gè)具有吸引力的企業(yè)，一般都有一個(gè)健全有效的績(jī)效考評(píng)制度?？?jī)效考評(píng)的項(xiàng)目既要達(dá)到對(duì)員工工作考評(píng)的目的，又能為被考評(píng)員工普遍接受?？荚u(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要明確與具體，讓大家都知道?？荚u(píng)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)大家一視同仁，不能區(qū)別對(duì)待。尤其是在同類崗位的員工。績(jī)效考評(píng)、晉升制度其必須公正、客觀，嚴(yán)格按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不能摻入個(gè)人好惡等感情成分。制度的實(shí)施應(yīng)保持民主性與透明度。在執(zhí)行考評(píng)時(shí)要保障受評(píng)者申訴與解釋的權(quán)利，將考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)與程序向員工交底，考評(píng)的結(jié)論向被評(píng)者反饋。根據(jù)考評(píng)的結(jié)果，對(duì)杰出員工予以獎(jiǎng)勵(lì)和晉升；對(duì)績(jī)效不盡如人意，長(zhǎng)期不能完成業(yè)績(jī)目標(biāo)、與公司文化不相吻合的員工進(jìn)行淘汰。

六、建立保障制度。員工為企業(yè)工作，在工作中，如果企業(yè)不能保障員工的安全，員工難以安心工作。從馬斯洛層次需要理論出發(fā)，建立相應(yīng)保障制度是為了滿足員工安全的需要。如為在職員工購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)，使其老年離職，生活有所保障；為在職員工購(gòu)買(mǎi)失業(yè)保險(xiǎn)，使其在不幸失業(yè)有所接濟(jì)；為在職員工購(gòu)買(mǎi)醫(yī)療保險(xiǎn)和意外傷害保險(xiǎn)，使其在遇到重大疾病或不幸時(shí)經(jīng)濟(jì)上有所保障；還有工傷保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)等等及其他能為員工提供保障的待遇。滿足員工安全的需要，解決員工的后顧之憂，讓員工能全身心投入他的本職工作，發(fā)揮技能、展現(xiàn)才華，這樣的企 業(yè)你會(huì)輕易離職嗎？完善的保障制度能增加一個(gè)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

七、推行以人為本的人性化管理。企業(yè)關(guān)心員工的生活，幫助員工解決面臨的問(wèn)題。如：提供午餐補(bǔ)助；對(duì)于離家較遠(yuǎn)的員工，企業(yè)提供臨時(shí)職工宿舍，使他們不用每天都回家，奔波在公司與家之間的擁擠公共汽車(chē)上；對(duì)長(zhǎng)期住在公司職工宿舍的單身員工，公司提供相應(yīng)的生活設(shè)施，使他們?cè)谙掳嗪竽軌蛴幸粋€(gè)良好的休息環(huán)境。

實(shí)行人性化管理，給員工廣闊的個(gè)人發(fā)展空間，也是吸引人才的一個(gè)重要因素。Renren.com公司在推行以人為本的管理，給員工廣闊的個(gè)人發(fā)展空間是這樣做的：

1、為每個(gè)人設(shè)計(jì)職位。該公司對(duì)于職位不做統(tǒng)一的明確定義。在一個(gè)人來(lái)到公司之前，根據(jù)他的個(gè)人特點(diǎn)、喜好來(lái)為他設(shè)計(jì)職位。最大限度地發(fā)揮他的個(gè)人才華。

2、人文性的管理。通過(guò)面試、簡(jiǎn)歷，我們對(duì)于員工的家庭背景、個(gè)人情況比較理解，所以會(huì)經(jīng)常關(guān)心他們的工作和生活，問(wèn)問(wèn)他是否開(kāi)心，是否感受到被重視，這是每個(gè)人都會(huì)需要的一種心理需求。

3、每周五下午，Renren.com公司的總經(jīng)理會(huì)花兩個(gè)小時(shí)隨機(jī)地找來(lái)6位員工一對(duì)一的溝通，了解他們的工作和和意見(jiàn)、建議等。下周一，在與部門(mén)經(jīng)理的例會(huì)上，總經(jīng)理就會(huì)解決周五提出的一些問(wèn)題。這項(xiàng)制度收到了很好的效果。

4、給員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和資助。Renren.com公司各部門(mén)都有定期的培訓(xùn)，請(qǐng)資深的專業(yè)講師來(lái)講課，以提高員工的專業(yè)知識(shí)。同時(shí)，如果員工有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)要求，公司會(huì)提供相應(yīng)的資助。

企業(yè)的吸引力，來(lái)自于企業(yè)方方面面。根據(jù)個(gè)人的價(jià)值觀、人生觀、職業(yè)觀的不同，會(huì)從不同的角度去欣賞一個(gè)企業(yè)。如構(gòu)成企業(yè)的人、財(cái)、物；企業(yè)管理環(huán)境，就業(yè)環(huán)境；企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展空間、市場(chǎng)前景等等。當(dāng)一個(gè)企業(yè)在多方面具有吸引力，不僅員工不愿離開(kāi)，還能吸引外面的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，這樣的企業(yè)留職率還會(huì)低嗎？

人員離職，給企業(yè)帶來(lái)人才流失，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)和效益受損等多種弊端，并非一無(wú)是處，離職出現(xiàn)職位的空缺，也為留職的人提供了晉升機(jī)會(huì)，加上引進(jìn)好的新人，好比給公司注入新的血液，帶來(lái)新的活力。因此，辯證的講，員工離職并非總是壞事，只要能及時(shí)處理，正確應(yīng)對(duì)離職問(wèn)題，也能給企業(yè)帶來(lái)新的生機(jī)。

通過(guò)招聘把關(guān)，用好人，避免一些本不適合企業(yè)的人，進(jìn)入企業(yè)濫竽充數(shù)，占著崗位混日子，影響其他員工的積極性。加強(qiáng)管理，提高企業(yè)的吸引力，留住人才，防止核心員工跳槽。同時(shí)吸引外界人才，加入企業(yè)，塑造一個(gè)由核心員工構(gòu)成穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，來(lái)提高企業(yè)的留職率，旨在降低企業(yè)的人力資源投入成本，留住企業(yè)需要的人才，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而獲得更大更長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)效益。

主要參考資料：

1.省委黨校2001級(jí)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)教材

傅淑麗主編的《管理心理學(xué)》；孫錢(qián)章主編的《經(jīng)濟(jì)管理學(xué)原理》；

許青萍、吳世文主編的《現(xiàn)代企業(yè)管理概論》；葉振東、賈恭惠主編的《畢業(yè)論文的撰寫(xiě)與答辯》；2.余凱成主編的；《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》 3.張聲雄主編的《<第五項(xiàng)修煉>導(dǎo)讀》 4.云南長(zhǎng)正電力技術(shù)有限公司的《員工手冊(cè)》

5.2003年23期《人財(cái)》刊載的《ＵＴ斯達(dá)康用人之道》,作者不詳； 6.《電子商務(wù)》刊載的《ＩＴ企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工流失》,作者郭兆輝;7.《中國(guó)人才》刊載的《企業(yè)招聘新理念》, 作者王強(qiáng);8.《深圳特區(qū)報(bào)》刊載的《靠激勵(lì)制度留人》惠聰公司例子,作者不詳；

第四篇：如何提高面試率

最近聽(tīng)到身邊的HR朋友們都在抱怨：通知面試的應(yīng)聘者不少，到公司參加面試的人寥寥無(wú)幾，爽約過(guò)半，因此感慨一些求職者的職業(yè)素質(zhì)偏低，個(gè)人誠(chéng)信欠缺等。人力資源專家表示，提高求職人員的應(yīng)試率，HR也要從自身角度去分析。

一、嚴(yán)把簡(jiǎn)歷篩選關(guān)

很多企業(yè)有專職的HR專員，負(fù)責(zé)前期的簡(jiǎn)歷篩選。HR專員的工作能力、對(duì)招聘崗位的理解、對(duì)候選人顯性和隱性標(biāo)準(zhǔn)的把握，都會(huì)影響候選人能否如約而至。HR專員工作本身也是專業(yè)性質(zhì)的，認(rèn)真、負(fù)責(zé)地篩選簡(jiǎn)歷，需要較強(qiáng)的職業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)崗位的理解及公司對(duì)候選人的要求，則是考驗(yàn)HR專員的理解力和洞察力，需要加強(qiáng)對(duì)公司業(yè)務(wù)和公司未來(lái)發(fā)展的認(rèn)識(shí)。

二、多渠道面試通知

現(xiàn)在技術(shù)手段和網(wǎng)絡(luò)工具方便快捷，一個(gè)短信群發(fā)就搞定通知工作，但是事實(shí)是不少人并未收到。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家建議，群發(fā)通知后，還要電話確認(rèn)求職者是否收到面試短信，并了解其是否能按時(shí)參加面試等。如果電話關(guān)機(jī)或停機(jī)，可發(fā)郵件到其郵箱，并做好跟蹤。通過(guò)多渠道通知，確保每個(gè)求職者都能收到通知，避免選才機(jī)會(huì)流失。

三、合適的面試時(shí)間

人力資源專家指出，大部分求職者爽約的原因是面試時(shí)間不合適，而又不好意思直接拒絕所致。大部分HR都是提前一天發(fā)送面試通知，多數(shù)人都不能如期參加面試，在職求職者更是如此。HR可以針對(duì)崗位的重要性和需求程度，靈活安排面試時(shí)間。在崗人員可以安排在晚上或者周末面試，以避免與其工作時(shí)間相沖突，這樣一來(lái)就可以提高在職人員的應(yīng)試率。

四、良好的招聘宣傳

一個(gè)招聘廣告，本身就是一次展示公司實(shí)力的機(jī)會(huì)。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家表示，一個(gè)好的招聘廣告的內(nèi)容、描述、設(shè)計(jì)、發(fā)布渠道等都會(huì)給求職者帶來(lái)一些積極、肯定的正面導(dǎo)向。一旦有同樣面試機(jī)會(huì)，多數(shù)會(huì)首選對(duì)招聘廣告有深刻記憶和良好印象的企業(yè)。特別是對(duì)于通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息的企業(yè)，除了傳統(tǒng)的招聘信息發(fā)布外，盡可能用專有的設(shè)計(jì)頁(yè)面來(lái)與其他公司區(qū)隔。

五、學(xué)會(huì)尊重求職者

就業(yè)是雙向選擇，用人單位和求職者互為依存，雖然用人單位相對(duì)處在主動(dòng)方，求職者也需要尊重。如有的企業(yè)HR安排前臺(tái)，只給高級(jí)別的面試人員倒水，這樣對(duì)待面試人員就是欠缺專業(yè)素養(yǎng)。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家表示，HR在面試過(guò)程中，需要調(diào)整心態(tài)，對(duì)于面試者要一視同仁，尊重別人，同樣是尊重自己的工作。在預(yù)約和接待過(guò)程中，盡量采用敬語(yǔ)“您，請(qǐng)，麻煩您”等措辭，求職者對(duì)此會(huì)深有好感，多一份尊重會(huì)換來(lái)更多信任，也會(huì)吸引更多人才加盟。

六、多給別人留機(jī)會(huì)

遇到不能按時(shí)來(lái)參加面試的情況，大部分的HR都會(huì)自動(dòng)放棄這個(gè)候選人，認(rèn)為反正還有很多應(yīng)聘者。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家建議，HR可以進(jìn)行電話追問(wèn)，對(duì)于時(shí)間沖突或者個(gè)人有特殊情況的求職者，盡量推后安排。多給別人一次機(jī)會(huì)，也是給自己一個(gè)機(jī)會(huì)，至少也是一次公司宣傳。很多情況下，二次預(yù)約的成功面試率要高于第一次。

人力資源專家表示，企業(yè)內(nèi)與HR相關(guān)的從業(yè)人員應(yīng)多從自身出發(fā)，多角度地去完善工作，而不要一味地去要求和埋怨。多一份真心，多一份尊重，多一份回報(bào)，應(yīng)試率自然而然就會(huì)提高，公司才能獲得更多合適的人才。

第五篇：如何提高中標(biāo)率

如何提高中標(biāo)率

作為一個(gè)建筑施工企業(yè)，首先必須有項(xiàng)目。而提高項(xiàng)目的中標(biāo)率是企業(yè)生存與發(fā)展的前提。

有以下方式可提高中標(biāo)率

1．通過(guò)投標(biāo)文件，現(xiàn)場(chǎng)觀察，答疑等方式摸清工程基本情況。

2．逐項(xiàng)了解與逐項(xiàng)落實(shí)標(biāo)書(shū)中對(duì)投標(biāo)企業(yè)的具體情況。

3．除了必要合格條件外，經(jīng)濟(jì)標(biāo)要了解它的投資來(lái)源，如屬于政府投資，國(guó)有控股均有欄標(biāo)價(jià)，超過(guò)或低于3%都不能入圍。財(cái)政部二號(hào)文件規(guī)定，同等質(zhì)量、同等條件低價(jià)中標(biāo)。必要時(shí)報(bào)價(jià)和管理費(fèi)方面適當(dāng)調(diào)低，以達(dá)到中標(biāo)的目的。

4．認(rèn)真研究標(biāo)書(shū)中每一條、每一句，甚至每一個(gè)字，特別是投標(biāo)有暗標(biāo)的工程。往往因?yàn)橐蛔种?、裝訂方式、采用字體、字體大小、標(biāo)書(shū)行距、用紙大小、附圖要求等一些細(xì)小的原因造成廢標(biāo)，有的工程廢標(biāo)率達(dá)到70%以上。

5．對(duì)異地工程和國(guó)外工程，需從政策法規(guī)、人文地理、氣候條件、風(fēng)俗習(xí)

慣、生活環(huán)境、用工條件等方面情況了解后作好準(zhǔn)備。

6．針對(duì)不同工程研究制定施工方案，既要保證質(zhì)量、保證安全、保證工期

和降低成本，又要知道材料部件的供應(yīng)商，現(xiàn)場(chǎng)組裝等一切相關(guān)情況。

7．從標(biāo)書(shū)編制開(kāi)始到一般審查、領(lǐng)導(dǎo)審定，除了檢查標(biāo)書(shū)的常規(guī)要求以外，還必須掌握其針對(duì)性、可操作性、完善性和先進(jìn)性。、8．應(yīng)注意一些細(xì)節(jié)，如ISO9000認(rèn)證是否有年檢證明，材料檢驗(yàn)是否滿足

工程需要，是否滿足工程需要，是否省部以上檢測(cè)部門(mén)，往往因?yàn)橐恍┬〖?xì)節(jié)，小地方而造成不能入圍。

上述情況帶有共性。由于工程項(xiàng)目不同、地區(qū)不同等很多差異，建筑裝飾施工企業(yè)為了生存與發(fā)展，應(yīng)科學(xué)管理投標(biāo)工作。