第一篇：集體合同爭議的處理

第五十六條　用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。

【解讀】本條是關(guān)于如何處理集體合同爭議方面的規(guī)定。

一、用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的情況多種多樣，只要是集體合同有規(guī)定的，用人單位沒有履行就構(gòu)成了對(duì)職工勞動(dòng)權(quán)益的侵犯。例如用人單位違反集體合同規(guī)定，侵犯職工休息休假或者保險(xiǎn)福利等約定權(quán)益的；違反女職工權(quán)益專項(xiàng)集體合同，侵犯女職工月經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的女職工給予特殊保護(hù)等權(quán)益的，用人單位都需要承擔(dān)法律責(zé)任。

二、工會(huì)的性質(zhì)和法律地位

工會(huì)法第二條規(guī)定：“工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織?！?勞動(dòng)法第八十八條規(guī)定，各級(jí)工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督。1993年10月30日全國總工會(huì)頒布實(shí)施的《中國工會(huì)章程》明確提出，中國工會(huì)維護(hù)工人階級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的、以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎(chǔ)的人民民主專政的社會(huì)主義國家政權(quán)，協(xié)助人民政府開展工作，在政府行使國家行政權(quán)力過程中，發(fā)揮民主參與和社會(huì)監(jiān)督作用。工會(huì)的性質(zhì)和法律地位，決定了工會(huì)可以對(duì)用人單位履行集體合同的情況等進(jìn)行監(jiān)督。

三、工會(huì)在集體合同中所承擔(dān)的責(zé)任

從法理上講，工會(huì)與用人單位是集體合同的法律主體（當(dāng)事人）。集體合同對(duì)企業(yè)所有勞動(dòng)者（關(guān)系人）和用人單位、工會(huì)都（當(dāng)事人）都具有約束力。由于集體合同的簽訂目的和雙方當(dāng)事人的性質(zhì)不同，訂立集體合同的雙方當(dāng)事人都有履行合同規(guī)定義務(wù)的職責(zé)，但其所承擔(dān)責(zé)任的性質(zhì)不同，當(dāng)事人雙方的義務(wù)具有不對(duì)等性。對(duì)企業(yè)來說，集體合同規(guī)定的義務(wù)都是它必須履行的法定義務(wù)，如果不按照合同規(guī)定履行義務(wù)，企業(yè)就要承擔(dān)法律責(zé)任。而對(duì)于代表全體職工簽訂集體合同的工會(huì)組織或職工代表來說，集體合同規(guī)定的義務(wù)不具有法定性，只具有道義性。保證全體職工履行義務(wù)靠的是職工的覺悟、輿論的力量和企業(yè)行政方面在法律允許的范圍內(nèi)所采取的行政手段。如果個(gè)別職工或部分職工不按照集體合同的規(guī)定履行義務(wù)，工會(huì)組織或者職工代表無法承擔(dān)法律責(zé)任，而只承擔(dān)道義、政治責(zé)任。另外一種情況，工會(huì)組織及其所代表的全體職工都能夠自覺履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，在用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的時(shí)候，工會(huì)作為職工權(quán)益代表，作為與用人單位簽訂集體合同的法律主體，也可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)還可以依法申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟。

四、工會(huì)在處理集體合同爭議方面的程序

工會(huì)在處理集體合同爭議時(shí)遵循什么樣的程序？首先，勞動(dòng)者、工會(huì)和用人單位協(xié)商解決。根據(jù)本條規(guī)定，協(xié)商解決是處理履行集體合同爭議的必用方式和必經(jīng)程序。由工會(huì)出面代表勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商，可以避免單個(gè)勞動(dòng)者的弱勢地位，能夠與用人單位更平等、更有效地進(jìn)行協(xié)商。工會(huì)依法要求用人單位履行集體合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，并對(duì)之前違反集體合同的行為承擔(dān)法律責(zé)任。其次，協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以代表全體職工，將履行集體合同的爭議申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟。

需要注意的是，這里規(guī)定了工會(huì)選擇或裁或?qū)彽膬煞N途徑，仲裁不再是提起訴訟的必經(jīng)程序，這與勞動(dòng)法的規(guī)定明顯不同。勞動(dòng)法第八十四條第二款規(guī)定：“因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！边€有依據(jù)《集體合同規(guī)定》，這一類集體合同爭議應(yīng)依《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》（國務(wù)院1993年頒布實(shí)施的）處理，包括當(dāng)事人雙方協(xié)商、仲裁解決、訴訟解決三個(gè)環(huán)節(jié)。以往的實(shí)踐表明，勞動(dòng)法和《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議條例》所規(guī)定的對(duì)仲裁裁決不服的，才能提起訴訟的體制變得冗長拖沓，容易造成勞動(dòng)者權(quán)益遭受侵害的狀況長期得不到解決。而在發(fā)生集體合同爭議的情況下，眾多勞動(dòng)者的合法權(quán)益都會(huì)遭受損害，這種狀況長期得不到解決，會(huì)危害到勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和社會(huì)秩序的安定。

因此，勞動(dòng)合同法規(guī)定因履行集體合同發(fā)生爭議時(shí)，協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以代表勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，由受理該集體合同爭議案件的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)依照《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》（勞動(dòng)部1993年10月18日頒布實(shí)施）規(guī)定的特別程序進(jìn)行處理?；蛘咴诓簧暾?qǐng)仲裁的前提下，協(xié)商解決集體合同爭議不成的，工會(huì)還可以直接向法院提起訴訟，由受理該集體合同爭議案件的人民法院的民事審判庭，依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

第二篇：集體合同對(duì)處理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)作用的報(bào)告

集體合同對(duì)處理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)作用

集體合同是指企業(yè)職工一方與用人單位就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)依法通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。它為全體勞動(dòng)者合法權(quán)益提供“兜底性”保護(hù)，涉及到勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面，其效力高于單個(gè)勞動(dòng)合同。

近來，隨著勞動(dòng)爭議案件呈現(xiàn)不斷增長的趨勢，集體合同在處理此類案件的作用也日漸明顯。集體合同作為處理勞動(dòng)關(guān)系微觀層面制度之一，以勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的法律法規(guī)和相關(guān)政策為依據(jù)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立、運(yùn)行以及終止全過程進(jìn)行具體規(guī)范。它上承勞動(dòng)法律法規(guī)和相關(guān)政策確立的勞動(dòng)基準(zhǔn)，下啟個(gè)體勞動(dòng)合同，克服了單個(gè)勞動(dòng)合同簽訂過程中力量不對(duì)等的先天不足，在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)制度中起著提綱契領(lǐng)的作用。

集體合同制度如得到很好的貫徹執(zhí)行，很多勞動(dòng)關(guān)系矛盾就會(huì)化解于企業(yè)內(nèi)部，不至于走向勞動(dòng)爭議的程度。即使勞動(dòng)爭議發(fā)生，其作為企業(yè)與職工集體簽訂的協(xié)議，其效力在于單個(gè)勞動(dòng)合同之上，并可作為仲裁及法院部門作為審案的依據(jù)。下面從以下幾個(gè)方面分析集體合同對(duì)處理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)作用。

一、集體合同對(duì)指導(dǎo)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的作用

集體合同是企業(yè)與工會(huì)或職工代表簽訂的協(xié)議，其所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營狀況，所確定的不同工種、不同職業(yè)的工資底限。它能夠有效規(guī)范企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)與職工簽訂的單個(gè)合同最低工資標(biāo)準(zhǔn)只能等于或高于集體合同所約定的標(biāo)準(zhǔn)，否則，職工只要提供正常勞動(dòng)，其最低工資只能以集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

二、集體合同對(duì)指導(dǎo)工資增長幅度方面的作用 通過集體協(xié)商簽訂的工資集體合同，效力要高于企業(yè)的規(guī)章制度，通過集體協(xié)商制度可以有效地保障職工的合法權(quán)益，避免企業(yè)在效益增長的情況下長時(shí)間不給職工調(diào)資的弊端，同時(shí)也可以阻止企業(yè)過多削減人員，最大限度地保證大多數(shù)勞動(dòng)者擁有其工作崗位，并取得合理報(bào)酬。通過工資協(xié)商制度有效提高職工工資水準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，從而使勞動(dòng)生產(chǎn)率得到有效提高，實(shí)現(xiàn)勞資雙方互利共贏，共建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

三、集體合同對(duì)指導(dǎo)加班工資發(fā)放方面的作用近來勞動(dòng)爭議案件中，企業(yè)與職工就加班工資的發(fā)放及計(jì)算的基數(shù)成為勞動(dòng)爭議案件的爭議焦點(diǎn)，可說是雙方各執(zhí)一詞。通過集體合同的制定和完善，并就加班的審批程序、審批方式、加班工資計(jì)算基數(shù)及發(fā)放方式的確定，完全可以避免勞資雙方的矛盾爭議。作為企業(yè)一方，一方面要依據(jù)其與職工簽訂的勞動(dòng)合同所約定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班工資，同時(shí)更要以集體合同為依據(jù)，規(guī)范企業(yè)的運(yùn)行，這樣才能更好地維護(hù)雙方的合法利益，避免不必要的矛盾發(fā)生。

四、集體合同對(duì)指導(dǎo)實(shí)行定額工資管理作用

確立勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)按照“法定工作時(shí)間內(nèi)，正常勞動(dòng)條件下，90%以上職工能夠完成且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的原則來確定。一直以來，企業(yè)均作為制定工資定額的主導(dǎo)者，甚至隨時(shí)隨地調(diào)整先前已實(shí)行的工資定額標(biāo)準(zhǔn)，從而致使勞資雙方的矛盾不斷發(fā)生。而集體合同的制定，為企業(yè)制定工資定額起到了約束和規(guī)范作用，不是企業(yè)想調(diào)整就能夠得以調(diào)整，一個(gè)工資定額方案的制定，是通過若干生產(chǎn)、試驗(yàn)并結(jié)合法律和企業(yè)的實(shí)際而得以完善的，如果予以調(diào)整，同樣也必須經(jīng)過若干的程序和試驗(yàn)并得到工會(huì)或職工代表方的同意才能夠予以實(shí)現(xiàn)。作為集體合同簽訂一方的工會(huì)或職工代表，其可以監(jiān)督、約束企業(yè)不得以調(diào)整定額標(biāo)準(zhǔn)變相增加職工的勞動(dòng)負(fù)荷從而得到降低職工工資的目的。

五、集體合同在指導(dǎo)社會(huì)保險(xiǎn)方面的作用

隨著《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》的實(shí)施，關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)方面矛盾也日漸顯現(xiàn)，特別是私營企業(yè)因招工難的問題，在職職工提出不需要繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情況下，其矛盾更加突出。通過集體合同的制定，有效規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)繳納事宜，可以將未知的矛盾消化在初始狀態(tài)，做到防患于未然，避免企業(yè)在日后的糾紛中陷于被動(dòng)局面。

當(dāng)然，集體合同的制定，其防范的職能并不僅限于上述幾個(gè)方面，其在促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商、妥善處理勞動(dòng)爭議等方面均有不可估量的作用，目前，《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》、《勞動(dòng)合同法》、部頒行政規(guī)章均對(duì)簽訂集體合同提出了明確要求，2010年5月，人力資源和社會(huì)保障部、全國總工會(huì)、中企會(huì)聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深入推進(jìn)集體合同制度實(shí)施彩虹計(jì)劃的通知》，其目的就是為了順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，對(duì)簽訂集體合同作出了具體明確要求。故此，推進(jìn)集體合同的簽訂，其一方面是順應(yīng)法制社會(huì)建設(shè)的要求，同時(shí)也可使企業(yè)在處理勞動(dòng)爭議案件中有據(jù)可依，從而將有可能出現(xiàn)的勞資雙方的矛盾消滅在初始萌牙狀態(tài)。

第三篇：土地爭議處理申請(qǐng)書

土地爭議處理申請(qǐng)書

申請(qǐng)人：任元吉，男，漢族，約82歲，住劍河縣革東鎮(zhèn)街上村第6組。

申請(qǐng)人：張仁海，男，漢族，63歲，住革東鎮(zhèn)街上村第6組。申請(qǐng)人：張仁順，男，漢族，歲，住革東鎮(zhèn)街上村第6組。申請(qǐng)人：任正平，男，漢族，45歲，住革東鎮(zhèn)街上村第6組。被申請(qǐng)人：洪德培，男，族，歲，住革東鎮(zhèn)街上村第6組。被申請(qǐng)人：張德文，男，苗族，歲，住革東鎮(zhèn)街上村第4組。請(qǐng)求事項(xiàng)：請(qǐng)求將爭議灰包泥土劃歸申請(qǐng)人和被申請(qǐng)人洪德培共同使用。

事實(shí)與理由：

五個(gè)申請(qǐng)與被申請(qǐng)人洪德培在1980年經(jīng)革東鎮(zhèn)街上村第6組同意，共同承包大展留灰包泥土地，四至為：上抵水溝，下抵公路（五組土），左抵吳昌軍圍墻，右抵邊坡，面積約8畝。1996年租給臺(tái)江金秋梨公司種果樹；約2004年革東劃歸劍河縣，2009年劍河縣將所有果園地退給原承包人使用，二被申請(qǐng)人不經(jīng)原承包人及五個(gè)申請(qǐng)人同意，侵占申請(qǐng)人承包的大展留、灰包泥、土地造成爭議，2010年6月21日經(jīng)街道村委會(huì)調(diào)解未果，爭議至今。

綜上所述，大展留、灰泡泥土地屬于五個(gè)申請(qǐng)人和洪德培家共同承包使用，現(xiàn)洪德培與張德文二人串通侵占五個(gè)申請(qǐng)人的土地使用權(quán)，所以，根據(jù)《中華人民共和國土地管理法》規(guī)定，特向貴人民政府申請(qǐng)?zhí)幚?，?qǐng)依法調(diào)查處理，維護(hù)申請(qǐng)人的合法權(quán)益。

此致

革東鎮(zhèn)人民政府

申請(qǐng)人：

2012年8月8日申請(qǐng)人：任正貴，男，漢族，歲，住革東鎮(zhèn)街上村第6組。

第四篇：勞動(dòng)爭議處理研究

國外勞動(dòng)爭議處理制度比較分析及其對(duì)我國的啟示

摘要：自2007年6月29日全國人大常委頒布《勞動(dòng)合同法》后，又相繼在當(dāng)年12月29日通過了《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，國務(wù)院又于2008年9月18日通過并實(shí)行《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，因此，在近幾年內(nèi)，我國勞動(dòng)法制出現(xiàn)了一系列的新變化。雖然勞動(dòng)爭議的處理有很了很多進(jìn)步，但仍然有一些問題沒有得到妥善解決，需要我們繼續(xù)研究現(xiàn)狀，同時(shí)研究國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。本文就是以這樣的背景來探討我國勞動(dòng)爭議處理制度的完善。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)爭議

概念

分類

調(diào)解機(jī)制

構(gòu)建原則

.勞動(dòng)爭議的定義和分類 1.1勞動(dòng)爭議的概念

勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)發(fā)生的糾紛和爭議。在一些國家和地區(qū)，勞動(dòng)爭議又被稱為勞資爭議或勞資糾紛。在我國，廣義的勞動(dòng)爭議是指以勞動(dòng)關(guān)系為中心所發(fā)生的一切爭議。于此意義，因勞動(dòng)契約關(guān)系，雇用人與受雇人間所生之爭議，或關(guān)于勞動(dòng)者之保護(hù)或保險(xiǎn)，雇用人與國家間所起之紛爭，雇用人團(tuán)體及受雇人團(tuán)體本身之內(nèi)部關(guān)系所生之糾紛，以及雇用人或雇用人團(tuán)體與受雇人團(tuán)體間因團(tuán)體的交涉所生之糾紛，皆為勞動(dòng)爭議。狹義的勞動(dòng)爭議而即僅以個(gè)個(gè)之雇用人與受雇人間所生之爭議及雇用人或雇用人團(tuán)體與受雇人團(tuán)體間所生之爭議為限。用我們通用的詞語闡釋，勞動(dòng)爭議是指“用人單位或雇主組織與勞動(dòng)者或工會(huì)組織基于勞動(dòng)關(guān)系而所發(fā)生的爭議”。此定義也可以分別表示為：用人單位與勞動(dòng)者之間發(fā)生的有關(guān)勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的爭議和用人單位或雇主組織于工會(huì)基于集體交涉、集體協(xié)商而發(fā)生的爭議。1.2勞動(dòng)爭議的分類

勞動(dòng)爭議按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，可劃分為以下幾種: 1.2.1根據(jù)爭議標(biāo)的之性質(zhì)，可將勞動(dòng)爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。

權(quán)利爭議，又稱實(shí)現(xiàn)既定權(quán)利的爭議，是指對(duì)現(xiàn)行法律、集體合同、勞動(dòng)合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)在實(shí)施或解釋上所發(fā)生的爭議。利益爭議，又稱確定權(quán)利的爭議，是指因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議，也可以說是為爭取權(quán)利或減少義務(wù)而引起的爭議。有的國家將前者稱為法律爭議，是可訴的，將后者稱為事實(shí)爭議，是不可訴的。立法較早采用這種劃分方式的國家是奧地利、丹麥、挪威、瑞典等，后來世界上大部分國家的勞動(dòng)立法都采用 1 了這種劃分方式。

1.2.2根據(jù)參與爭議的人數(shù)和合同種類，可將勞動(dòng)爭議分為個(gè)人爭議和集體爭議。

個(gè)人爭議，即個(gè)別勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)爭議。關(guān)于集體爭議，學(xué)術(shù)界有多種觀點(diǎn):第一種觀點(diǎn)認(rèn)為集體爭議僅指因集體合同的訂立、履行而引發(fā)的爭議。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為集體爭議，又稱多人爭議，是指多個(gè)勞動(dòng)者基于共同理由與用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭議，并將因集體合同的訂立與履行而發(fā)生的爭議界定為團(tuán)體爭議，與集體爭議相區(qū)別。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為集體爭議是指爭議涉及一部分職工群體。

我國現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議處理制度形成于20世紀(jì)80年代改革開放的初期，1987年7月，國務(wù)院頒發(fā)了《國營企業(yè)勞動(dòng)爭議處理暫行規(guī)定》，這標(biāo)志著中斷了三十年的勞動(dòng)爭議處理制度得以恢復(fù)，將我國勞動(dòng)爭議處理制度重新納入了法制的軌道，這個(gè)規(guī)定的許多內(nèi)容借鑒了三十年前的規(guī)定。但該規(guī)定亦有諸多不足之處，如僅僅恢復(fù)了國有企業(yè)中的勞動(dòng)爭議處理制度且其受案范圍十分狹窄等等。隨著改蘋開放的不斷深入，我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨變，勞動(dòng)爭議大量增加，1993年7月國務(wù)院頒布了《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》，同時(shí)，勞動(dòng)部也相繼頒布了一系列的配套規(guī)章，進(jìn)一步擴(kuò)大勞動(dòng)爭議處理制度的適用范圍，完善勞動(dòng)爭議的處理程序。1995年l月1日起施行的《中華人民共和國勞動(dòng)法》則以基本法的形式勞動(dòng)爭議處理的范圍、機(jī)構(gòu)、原則、程序等加以規(guī)定。從而構(gòu)建起我國現(xiàn)行“調(diào)一裁兩審”制的單軌制勞動(dòng)爭議處理體制。隨著我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的建立，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、國企改革不斷深入，市場化的勞動(dòng)關(guān)系逐步確立，勞爭議呈現(xiàn)出主體多元化、內(nèi)容復(fù)雜化、形式多樣化，案件數(shù)量逐年上升，勞資盾日益突出，影響了社會(huì)的發(fā)展與和諧。2007年6月29日、12月29日分別過了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，在基本維持原的處理程序的基礎(chǔ)上，引入了新的勞動(dòng)爭議處理主體，對(duì)處理程序間的順序進(jìn)了一定的調(diào)配，并修改了具體的程序規(guī)則，主要集中在調(diào)解制度和裁審關(guān)系的調(diào)方面，這些新的規(guī)定和措施對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理中產(chǎn)生的諸多問題起到了適的緩解作用，但在勞動(dòng)爭議處理體制上仍沿襲了以往的“一調(diào)一裁兩審”的單制勞動(dòng)爭議處理體制。2.國外勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制的比較分析 2.1美國勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制

美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局成立于1947年，是美國聯(lián)邦政府的一個(gè)獨(dú)立機(jī)構(gòu)。其主要目標(biāo)是與各公司以及代表這些公司里的雇員的工會(huì)合作，幫助他們達(dá)成確定雇員工資與工時(shí)以及雇員工作條件的集體勞資協(xié)議或合同。美國的調(diào)解是一種可供選擇的爭議解決形式，在該過程中，一個(gè)中立方主持當(dāng)事人之間的溝通和協(xié)商或談判，以幫助他們就爭議達(dá)成一項(xiàng)自愿的協(xié)議。調(diào)解人幫助公司與工會(huì)就涵蓋工資、工時(shí)及其他條款和條件的合同進(jìn)行協(xié)商談判。在美國，調(diào)解是一個(gè)完全自愿的過程，法律并不把調(diào)解強(qiáng)加給那些不想調(diào)解的當(dāng)事人。調(diào)解的主要任務(wù)是通過調(diào)解避免工作上發(fā)生停工。聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局的工作重點(diǎn)是在沖突的預(yù)防上面，即在沖突發(fā)生之前將其阻止。其預(yù)防沖突的方式是:通過關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃與勞動(dòng)者和管理層進(jìn)行合作，而設(shè)計(jì)該關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃的目的在于促進(jìn)溝通這一可以使沖突易于管理的因素。溝通處于所有成功關(guān)系的核心，包括在勞動(dòng)者與管理層之間的關(guān)系。在溝通過程中，傾聽而不發(fā)表判斷意見、作出反應(yīng)而沒有任何責(zé)備，這樣的溝通使得雙方更為努力地工作。調(diào)解人將在積極溝通藝術(shù)方面指導(dǎo)勞動(dòng)者和管理層，而積極溝通的藝術(shù)正是合作雙方努力工作的重點(diǎn)。2.2瑞典勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制

瑞典勞動(dòng)爭議調(diào)解是行政調(diào)解，調(diào)解機(jī)構(gòu)是國家調(diào)解辦公室，調(diào)解對(duì)象是雇員或者雇員組織之間的利益爭議，以及談判過程中發(fā)生的爭議。瑞典勞動(dòng)爭議調(diào)解始于1906年的《調(diào)解法》，最初分為8個(gè)區(qū)，每個(gè)區(qū)一個(gè)調(diào)解員。2000年成立國家調(diào)解辦公室，國家調(diào)解辦公室在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)任命調(diào)解員去調(diào)解。根據(jù)《雇傭法》，調(diào)解一般是自愿的，但準(zhǔn)備采取產(chǎn)業(yè)行動(dòng)的一方有義務(wù)提前7日書面通知國家調(diào)解辦公室和對(duì)方，并且調(diào)解員有權(quán)召集雙方一起協(xié)商。此外，國家調(diào)解辦公室有一定的行政權(quán)利，調(diào)解員的任命不必經(jīng)過雙方同意，并且國家調(diào)解辦公室可以將產(chǎn)業(yè)行動(dòng)推遲14天。沒有履行通知義務(wù)或拒絕國家調(diào)解辦公室關(guān)于推遲產(chǎn)業(yè)行動(dòng)的命令，將被處以罰款。2.3挪威勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制

挪威的調(diào)解機(jī)構(gòu)是1916年1月1日依據(jù)《勞動(dòng)爭議法》建立的。政策的制定者們不希望勞資雙方有發(fā)生沖突的權(quán)利，也就是盡量避免罷工或關(guān)廠行動(dòng)，希望通過強(qiáng)制性仲裁來解決爭議糾紛。而勞資雙方則希望有沖突的權(quán)利，并通過沖突解決問題。因此，調(diào)解機(jī)構(gòu)的設(shè)立可以看作是這種背景下的一種折衷辦法。在挪威，調(diào)解機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)和行政管理由國家調(diào)解官擔(dān)任，承擔(dān)最重要的一些調(diào)解工作。在各區(qū)還設(shè)有8名地區(qū)調(diào)解官分布于全國各地，負(fù)責(zé)地區(qū)性的調(diào)解事務(wù)。還任命10名左右的特別調(diào)解官來協(xié)助國家調(diào)解員的工作，主要承擔(dān)“黃金季節(jié)’夕，如每年的3月、4月、5月調(diào)解工作集中時(shí)期的調(diào)解工作。因?yàn)槊磕甑?月1日和5月1日，挪威幾乎所有的工資協(xié)議都到期。國家調(diào)解官由政府任命，任期一屆3年，可以連任。國家調(diào)解官盡管依賴政府的信任，但更大程度上依賴勞資雙方的信任。集體談判時(shí)，如果勞資雙方意見不一致，談判不成功，一方會(huì)發(fā)出沖突通知，一般是勞工發(fā)出停工或 辦公通知。在進(jìn)入沖突談判之前，沖突通知必需送達(dá)對(duì)方和調(diào)解機(jī)構(gòu)。調(diào)解機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，即調(diào)解官首先要分析將要發(fā)生的沖突是否會(huì)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生危害。如果國家調(diào)解官認(rèn)為會(huì)有這樣的后果，他就要在2天之內(nèi)下達(dá)臨時(shí)停工禁令。禁令一旦下達(dá)，調(diào)解官就承擔(dān)了調(diào)解的責(zé)任，勞資雙方也有參加調(diào)解的義務(wù)。停工禁令是發(fā)起調(diào)解的法律基礎(chǔ)，停工禁令的下達(dá)也是整個(gè)調(diào)解程序過程中的各種時(shí)限的起點(diǎn)。如果國家調(diào)解官?zèng)]有下達(dá)停工禁令，他就沒有加入雙方調(diào)解的義務(wù)。但他依然有可能召集雙方研究有關(guān)問題，但不是調(diào)解。在整個(gè)調(diào)解過程中，調(diào)解官會(huì)致力于使雙方的意見在調(diào)解過程中逐步接近，以便提出一個(gè)調(diào)解結(jié)果建議。當(dāng)調(diào)解結(jié)果建議提出以后勞資雙方要當(dāng)場就此作出決定，不管雙方是否接受這個(gè)建議，調(diào)解都宣告結(jié)束。此外，芬蘭和丹麥也有類似的調(diào)解。2.4德國勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制

德國勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)主要是勞動(dòng)法院，其對(duì)象是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，并且限于權(quán)利爭議。根據(jù)德國《勞動(dòng)法院法》，調(diào)解是在案件正式開庭審理前，在主管該案件的法庭首席法官(職業(yè)法官)的主持下，就雙方爭議的事實(shí)與當(dāng)事人進(jìn)行口頭協(xié)商，以促進(jìn)當(dāng)事人達(dá)成和解的程序。調(diào)解程序的目的，一是促進(jìn)當(dāng)事人和解，盡快解決勞動(dòng)爭議，維持勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定;二是在調(diào)解不成的情況下，為日后的開庭做準(zhǔn)備。勞動(dòng)法院收到原告的起訴書并決定立案后，先確定一個(gè)日期，安排當(dāng)事人參加調(diào)解。經(jīng)過調(diào)解，如果當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議，或原告撤回或被告承認(rèn)了原告的訴訟要求，則調(diào)解程序結(jié)束，勞動(dòng)爭議也得以解決。根據(jù)《勞動(dòng)法院法》的規(guī)定，對(duì)調(diào)解程序，尤其是調(diào)解結(jié)果應(yīng)做記錄。對(duì)于調(diào)解不成的爭議案件，法院應(yīng)盡快確定開庭日期，對(duì)爭議進(jìn)行審理?！秳趧?dòng)法院法》第57條規(guī)定，在整個(gè)訴訟過程中，應(yīng)該力求以調(diào)解方式結(jié)案。2.5日本勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制

日本勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)包括中央和地方勞動(dòng)委員會(huì)，勞動(dòng)委員會(huì)由勞、資、公益三方組成。中央勞動(dòng)委員會(huì)由三方各出13人，經(jīng)內(nèi)閣總理大臣任命后組成。其中勞方代表由聯(lián)合推薦，資方代表由日經(jīng)聯(lián)推薦，公益方代表由律師、大學(xué)教授、新聞界人事和政府部門離職的資深人員組成。勞動(dòng)委員會(huì)是一個(gè)準(zhǔn)司法的行政委員會(huì)，其職能和權(quán)限主要為勞動(dòng)爭議的斡旋、調(diào)停、仲裁和不當(dāng)勞動(dòng)行為的審查、以及救濟(jì)等。勞動(dòng)委員會(huì)的組織建構(gòu)分為兩個(gè)層次，即中央勞動(dòng)委員會(huì)和地方委員會(huì)，二者為上下級(jí)關(guān)系。中央勞動(dòng)委員會(huì)有制定、公布其實(shí)施細(xì)則和地方勞動(dòng)委員會(huì)的實(shí)施細(xì)則的權(quán)限。3.不同調(diào)解機(jī)制之間的差異與共性 3.1不同調(diào)節(jié)機(jī)制的差異 由于各國的具體國情和所面臨的外部環(huán)境條件存在較大的差異，因此，各國的勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制也必然存在較大的差異: 3.1.1調(diào)解機(jī)構(gòu)性質(zhì)不同

美國調(diào)解機(jī)構(gòu)是獨(dú)立機(jī)構(gòu)，德國調(diào)解機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)法院，北歐調(diào)解機(jī)構(gòu)是行政機(jī)構(gòu)，日本調(diào)解機(jī)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部組織。3.1.2調(diào)解機(jī)構(gòu)設(shè)置不同

獨(dú)立機(jī)構(gòu)調(diào)解、行政機(jī)構(gòu)調(diào)解和企業(yè)內(nèi)部調(diào)解，都是單獨(dú)設(shè)立專門的調(diào)解組織。勞動(dòng)法院調(diào)解和勞動(dòng)委員會(huì)調(diào)解，都是調(diào)解組織與勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟組織合一。如日本勞動(dòng)委員會(huì)的職能既包括調(diào)解，也包括仲裁;法國勞動(dòng)調(diào)解與仲裁委員會(huì)根據(jù)《勞動(dòng)調(diào)解與仲裁法》，既負(fù)責(zé)調(diào)解，也負(fù)責(zé)仲裁。3.1.3調(diào)解對(duì)象不同

美國、北歐和日本調(diào)解對(duì)象主要是集體勞動(dòng)關(guān)系，德國、中國調(diào)解的對(duì)象主要是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系?？傊瑖庹{(diào)解機(jī)構(gòu)一般只處理利益爭議，而我國調(diào)解機(jī)構(gòu)是處理權(quán)利爭議。3.1.4調(diào)解書效力不同

賦予和解協(xié)議效力的形式，盡管各國規(guī)定有所不同，但結(jié)果卻與我國法院調(diào)解制作的調(diào)解書一樣，具有法律約束力，一方當(dāng)事人拒絕履行和解協(xié)議時(shí)，另一方可以請(qǐng)求強(qiáng)制執(zhí)行。但我國的調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行是自愿的，沒有強(qiáng)制執(zhí)行力。3.2不同調(diào)解制度的共性

盡管各國因具體國情以及所面臨的外部環(huán)境條件等原因，調(diào)解模式存在相當(dāng)大的差異，但也存在不少共性: 3.2.1調(diào)解自愿原則

各國勞動(dòng)爭議調(diào)解普遍實(shí)行調(diào)解自愿原則，即通過當(dāng)事人自愿解決糾紛，避免“一刀兩斷”式的判決，體現(xiàn)了與仲裁和判決方式截然不同的糾紛解決方法。日本《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整法》第26條規(guī)定，調(diào)停委員會(huì)可制定調(diào)停方案交付有關(guān)當(dāng)事人，勸其接受，同時(shí)該調(diào)停方案可注明理由公布之;第28條規(guī)定，本章規(guī)定不妨礙勞資糾紛當(dāng)事人經(jīng)雙方同意或根據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定，按其他調(diào)停方法解決事件。盡管有的國家也同時(shí)存在所謂強(qiáng)制調(diào)解，但只不過是增加了調(diào)解機(jī)構(gòu)的主動(dòng)性。如瑞典《共同規(guī)制法》規(guī)定，調(diào)解一般需要雙方申請(qǐng)，但有時(shí)也不必經(jīng)過雙方同意。3.2.3調(diào)解專業(yè)化原則

專業(yè)化原則也是各國調(diào)解普遍實(shí)行的原則。各國法律都要求調(diào)解員具備對(duì)勞動(dòng)爭議處理 提供援助所必備的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等。如在比利時(shí)，法律非常強(qiáng)調(diào)調(diào)解員所應(yīng)具備的基本個(gè)人素質(zhì)，要求他們具有完成指定任務(wù)的獨(dú)立性以及處理人際關(guān)系的特殊才能和對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法的透徹理解。許多國家通常是從有關(guān)勞動(dòng)或勞動(dòng)關(guān)系的政府機(jī)構(gòu)招募新調(diào)解員，如在美國，聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局通行的做法是要求被任命的新調(diào)解員需要有工會(huì)活動(dòng)或人事管理的背景。為了提高職業(yè)調(diào)解人員的能力，越來越多的國家開設(shè)了調(diào)解員培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)新任命的調(diào)解員的訓(xùn)練包括觀察或協(xié)助有經(jīng)驗(yàn)的調(diào)解員負(fù)責(zé)的調(diào)解進(jìn)程等。3.2.4積極溝通原則

積極溝通原則也是各國勞動(dòng)爭議調(diào)解普遍實(shí)行的原則，即積極地在沖突雙方之間進(jìn)行溝通，為勞動(dòng)者和管理層提供更多的機(jī)會(huì)形成一種合作伙伴關(guān)系。通過積極溝通，使雙方都了解合作的益處和對(duì)抗的害處，進(jìn)而達(dá)成諒解、實(shí)現(xiàn)妥協(xié)。溝通包括調(diào)解員任命時(shí)的溝通和調(diào)解工作中的溝通兩個(gè)方面。如美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局通過關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃與勞動(dòng)者和管理層進(jìn)行合作。設(shè)計(jì)該關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃的目的在于促進(jìn)溝通這一可以使沖突易于管理的因素。在法國，調(diào)解人名單的提名需要同全國最具代表性的雇主和工人組織進(jìn)行協(xié)商，并經(jīng)雙方提出考核意見。愛爾蘭勞動(dòng)法庭的工人和雇主成員，日本勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)的雙方代表都對(duì)調(diào)解員的任命擁有發(fā)言權(quán)。

4.國外勞動(dòng)爭議處理機(jī)制對(duì)我國的啟示

國外勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制雖然存在國情不同等客觀因素，但仍有一些做法具有較大的借鑒意義: 4.1遵循組織構(gòu)成的三方性

三方原則是國際勞工組織積極倡導(dǎo)的協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要原則，它是指在勞動(dòng)立法、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和處理勞動(dòng)爭議時(shí)，政府、雇主和勞工代表三方共同參與決定，并就有關(guān)問題進(jìn)行協(xié)商，取得共識(shí)，共同協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。各國在成立勞動(dòng)爭議調(diào)解組織時(shí)均強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守三方原則，調(diào)解組織的成員既有勞動(dòng)者代表和用人單位的代表，也有地位獨(dú)立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府機(jī)構(gòu)擔(dān)任，又可以選擇政府之外的社會(huì)團(tuán)體、官方人士甚至私人擔(dān)任。在調(diào)解程序中堅(jiān)持三方原則，是由調(diào)解的性質(zhì)“第三方主持或協(xié)助下的私法自治”決定的，第三方必須中立、公正，由與爭議雙方?jīng)]有利益關(guān)系的，雙方都認(rèn)可的人員擔(dān)任。4.2確保調(diào)解組織的獨(dú)立性

調(diào)解組織的獨(dú)立性是勞動(dòng)爭議調(diào)解制度充分實(shí)施的組織基礎(chǔ)，也是獲得勞動(dòng)爭議當(dāng)事人信任的心理基礎(chǔ)，即勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)能否取得當(dāng)事人的充分信任。當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)的信任程度決定了其是否愿意選擇調(diào)解和履行調(diào)解協(xié)議，因此，各國在成立勞動(dòng)爭議調(diào) 解機(jī)構(gòu)時(shí)，都特別強(qiáng)調(diào)其獨(dú)立性，如英國的咨詢、調(diào)解、仲裁服務(wù)中心(簡稱ACAS)、美國的聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局、日本的勞動(dòng)委員會(huì)、澳大利亞的產(chǎn)業(yè)關(guān)系委員會(huì)等，或是由政府出資成立，但獨(dú)立于政府的社會(huì)性機(jī)構(gòu)，或就是以政府行政部門的身份出現(xiàn)，都與雇主組織或工會(huì)組織沒有任何依附或隸屬關(guān)系，保持自身的獨(dú)立性。4.3.完善仲裁機(jī)構(gòu)的職能體系

美國仲裁協(xié)會(huì)在以仲裁方式處理勞動(dòng)爭議中發(fā)揮的重要作用是有目共睹的，其發(fā)揮重要作用的前提是完善的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制和高度的行業(yè)自律性。而在我國由于勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)不是行政部門，因此不能用行政機(jī)關(guān)的上、下級(jí)監(jiān)督形式來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)的自我監(jiān)督，而必須按照勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)屬于準(zhǔn)司法性質(zhì)的機(jī)構(gòu)及解決當(dāng)事人糾紛的中立機(jī)構(gòu)的性質(zhì)進(jìn)行監(jiān)督。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)建立和完善自己的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，同時(shí)，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)加入中國仲裁協(xié)會(huì)，使其遵守中國仲裁協(xié)會(huì)的章程和規(guī)范，并由中國仲裁協(xié)會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)及其仲裁員進(jìn)行行業(yè)監(jiān)督和職業(yè)道德教育，逐步實(shí)現(xiàn)行業(yè)自律。4.4審判機(jī)構(gòu)的模式選擇

如果立法者根據(jù)以上兩方面的措施完善調(diào)解與仲裁機(jī)構(gòu)的職能權(quán)限與運(yùn)轉(zhuǎn)能力，使其在勞動(dòng)爭議處理中的權(quán)威性與可執(zhí)行力便能得到較大的提高，從而使更多的勞動(dòng)爭議當(dāng)事人選擇調(diào)解與仲裁這兩種非訴形式解決糾紛，而不是像現(xiàn)在這樣更多倚重法院的裁判來解決。如果我們的改革能成功實(shí)現(xiàn)上述目的，那法院對(duì)勞動(dòng)爭議的案件壓力必會(huì)大大減輕，在減少當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的同時(shí)，也節(jié)約了國家的司法成本，正因?yàn)榇耍瑢?duì)當(dāng)前部分學(xué)者在勞動(dòng)爭議處理制度改革建議中提到的在人民法院專門設(shè)立勞動(dòng)爭議審判庭的措施有不同意見。如果我們能夠案件源頭上，引導(dǎo)當(dāng)事人去選擇調(diào)解、仲裁這樣更及時(shí)、省力、高效的處理方式，那法院受理的勞動(dòng)爭議案件數(shù)量必定會(huì)大幅度減少，也就不存在法院的審判壓力了。我們的勞動(dòng)爭議處理制度改革對(duì)審判機(jī)構(gòu)的設(shè)置也就沒有太大的必要，只是我們要注意在司法訴訟環(huán)節(jié)給予在當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中普遍處于弱勢地位的勞動(dòng)者更多的保護(hù)，使法院的訴訟能夠?qū)崒?shí)在在地成為這些勞動(dòng)者最后的司法保障。

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第五篇：醫(yī)療事故爭議處理程序

醫(yī)療事故爭議處理程序

為及時(shí)、有效處置醫(yī)療糾紛，保護(hù)患者、醫(yī)務(wù)人員和醫(yī)療機(jī)構(gòu)的合法權(quán)益，維護(hù)醫(yī)療秩序，保障醫(yī)療安全，創(chuàng)建平安醫(yī)院，根據(jù)《吉林省醫(yī)療糾紛防范、處理有關(guān)規(guī)定》，結(jié)合我院實(shí)際，特制定醫(yī)療糾紛處理程序。

一、由醫(yī)療問題所致的糾紛，當(dāng)事科室應(yīng)先調(diào)查，迅速采取積極有效的處理措施，控制事態(tài)，爭取科內(nèi)解決，防止矛盾激化。

二、對(duì)科內(nèi)解決有一定難度的，應(yīng)立即按報(bào)告程序，向醫(yī)務(wù)科報(bào)告，隱匿不報(bào)者，將承擔(dān)可能引起的一切后果。

三、醫(yī)務(wù)科接到科室報(bào)告或家屬投訴后，應(yīng)將投訴情況進(jìn)行登記，并立即向當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人了解情況，由當(dāng)事人書寫詳細(xì)書面說明。

四、對(duì)疑似輸液、輸血、注射、藥物等引起不良反應(yīng)而發(fā)生醫(yī)療事故爭議時(shí)，有關(guān)人員應(yīng)及時(shí)報(bào)告醫(yī)務(wù)科，并由醫(yī)務(wù)科組織有關(guān)人員同患方對(duì)現(xiàn)場實(shí)物封存和啟封，需檢驗(yàn)的，由雙方指定的檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)檢驗(yàn)。

五、對(duì)發(fā)生患者死因不明或?qū)λ酪蛴挟愖h的，應(yīng)告知患方在規(guī)定時(shí)間（患方死亡后48小時(shí)，如具備尸體凍存條件的，可延緩7日）內(nèi)提出尸檢申請(qǐng)，拒絕尸檢的，應(yīng)讓患者家屬簽字，如拒絕簽字的，院方應(yīng)當(dāng)如實(shí)記載，并記錄在場的其他證人。

六、凡發(fā)生醫(yī)療事故爭議時(shí)，當(dāng)事人必須將事情詳細(xì)經(jīng)過以書面形式陳述，經(jīng)科室討論，分析原因，寫出定性結(jié)論，并以書面形式在24小時(shí)內(nèi)交醫(yī)務(wù)科，并向主管院長回報(bào)，予以責(zé)任認(rèn)定和提出整改措施。

七、反發(fā)生醫(yī)療事故爭議時(shí)，醫(yī)務(wù)科、投訴辦人員要及時(shí)到位，熱情接待患者或家屬，認(rèn)真聽取家屬意見，告知處理程序，同時(shí)要向責(zé)任人了解情況，當(dāng)事人和所外科室負(fù)責(zé)人務(wù)必積極配合。在處理期間，當(dāng)事人和科室負(fù)責(zé)人不準(zhǔn)請(qǐng)假外出，并有責(zé)任在醫(yī)學(xué)會(huì)和法院審理時(shí)出庭，必要時(shí)當(dāng)事人暫停執(zhí)業(yè)行為。

八、對(duì)醫(yī)務(wù)科和投訴管理辦公室已接待處理，但仍無法解決的醫(yī)療糾紛，建議患者或家屬按法定程序進(jìn)行醫(yī)療事故技術(shù)鑒定。當(dāng)事科室在一周內(nèi)備齊所需原始病案及有關(guān)資料，并提供答辯材料。

九、對(duì)協(xié)商達(dá)成一致的賠償時(shí)，由醫(yī)務(wù)科或投訴管理辦公室填寫《醫(yī)療事故爭議協(xié)商處理協(xié)議書》，并由雙方簽字、蓋章（畫押），一式2-3份，其中交給患者1份。

十、發(fā)生較大醫(yī)療糾紛時(shí)，為維護(hù)醫(yī)院正常秩序，確保醫(yī)護(hù)人員人身和公共財(cái)產(chǎn)安全，醫(yī)院保衛(wèi)科要迅速到達(dá)現(xiàn)場，如遇矛盾激化或事態(tài)擴(kuò)大，立即報(bào)警，同時(shí)向縣衛(wèi)生行政部門報(bào)告。