第一篇：人員素質(zhì)測評案例集合

案例集合1.人員素質(zhì)綜合案例

哈林斯(H a r l i n ' s)百貨商店在美國各地有3 6個銷售點。人力資源職能由9個人組成的人力資源班子來行使，這個人力資源班子負責每個店的經(jīng)理的雇傭。當一個新的店鋪開張時，一位人力資源職員出差到店鋪所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店鋪的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇傭必要人員的責任。

一位人力資源專業(yè)人員邁克·巴克最近為一家在佐治亞州邁肯市新開業(yè)的店鋪挑選了盧·約翰孫作為經(jīng)理。在開始經(jīng)營的頭6個月，店鋪中人員流動率達1 2 0 %。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3茬，一般的銷售人員平均只呆兩個月。邁克被派往邁肯市調(diào)查這個問題。邁克詢問并讓盧描述他在挑選人員時所用的雇用實踐，盧做了以下答復:

“我做出的挑選是依靠我個人對每個求職者的面試。我向所有的求職者提問某些基礎問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問。在面試之前，我反復閱讀了求職者的簡歷與申請表格以便熟悉他們的背景與過去的經(jīng)歷。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對那些至少滿足最低資格的人進行面試。在面試過程中，我試著確定該求職者是否是個喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當面試助理經(jīng)理時，我也尋找他有無領導技能。”

然后邁克問盧，他是如何確定哪一位求職者可以被雇傭的，盧做了如下陳述：“求職者給我的第一印象是相當重要的。一個人如何介紹自己、如何開口談論以及他的服飾都很重要,并且確實對我的最后決策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當與某個人目光接觸時，那就是他在聆聽并且是誠懇的信號。微笑、一次堅定有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素，最終，如果一個求職者得到雇傭，他必須對為哈林斯工作感興趣。我的第一個問題是:‘你為什么想要為哈林斯工作?’,我對那些已知道很多哈林斯事情的求職者印象很深?！?/p>

邁克現(xiàn)在必須對盧的雇傭?qū)嵺`做出評價以確定它們是否是影響流動問題的關鍵因素。討論：

1.假如你是邁克，對盧的雇傭?qū)嵺`的健全性你會得出什么結(jié)論?

不夠健全。缺乏必要的工作分析，沒有嚴格根據(jù)工作崗位的要求來確定對候選人的選拔標準和條件。沒有使用科學的招聘流程，省略了很多必要的招聘選拔步驟，比如測評等步驟；另外面試的方法不規(guī)范不科學，隨意性和主觀性太強，不能很好的反映面試者的真實才干和想法?？偟膩碚f缺乏一個科學規(guī)范的招聘選拔體系

2.關于如何能改善其挑選程序，你會向盧提出什么建議?

首先認真進行工作分析，根據(jù)工作分析的結(jié)果來確定相應的工作崗位的勝任要求。根據(jù)勝任要求來確定對應聘者的選拔標準。采用規(guī)范的、科學的人員招聘與選拔流程。根據(jù)招聘崗位的具體要求來設計測試和面試的內(nèi)容和方式，以求準確的獲取關于應聘者素質(zhì)、能力和思想的信息來判斷應聘者是否與工作崗位的要求合適。這樣可以降低員工流動率。

2.文件筐測試案例

（五）測試的樣題(含指導語)

總指導語： 這是一個“公文筐”測驗，它模擬實際的管理情境，請你處理商業(yè)信函、文件和管理人員常用的信息。

這個模擬的具體假設情境是： 你是瑞克有限公司的市場營銷部經(jīng)理。你叫“王海峰”。今天的日期是：×x××年2 月8 日，星期三?，F(xiàn)在的時間是：上午7 點45 分。你剛剛來到辦公室，正獨自坐在辦公桌前。今天早些時候，公司國際業(yè)務部總裁打電 話通知你“公司的總經(jīng)理已經(jīng)辭職離開了公司?！?這里為你準備了你今天需要處理的全部材料，放在專用的塑料文件袋里。在測驗中你需要使用以下工具：一本答題冊、文件袋內(nèi)的材料、鉛筆、計算器。請不要在公文筐(袋)中的材料上寫任何東西；請在本答題冊上回答問題。我們只對答 題冊上的作答進行計分；筆記或其他個人用紙上的回答將不予考慮。

本測驗要求你完成四個部分的內(nèi)容，每一部分都有時間限制： 測驗1——計劃：40 分鐘 測驗2——預測：25 分鐘 測驗3——決策：25 分鐘 測驗4——溝通：25 分鐘 考試主持人將在適當?shù)臅r間提醒你開始和結(jié)束每一個部分。完成各部分測驗所需的指導語在各部分開始時給出。

測驗1：計劃 指導語： 這個測驗要求你首先就“公文筐”中的材料所給出的工作做計劃，請你用任何你認為 合理的方式對這些材料進行分類。在這一部分中你需完成以下三個內(nèi)容： 1)根據(jù)材料的主要內(nèi)容對材料進行分類，并對每個類別進行命名。2)確定材料或事件的優(yōu)先級。你必須根據(jù)材料的重要性和緊迫性，用下列表示優(yōu)先級 的字母確定材料處理上的優(yōu)先順序。優(yōu)先級和字母的對應關系如下： H=優(yōu)先(材料極其重要，需立即處理)M=中等(材料不急不緩，可稍后處理)L=靠后(材料是平常的，可擱置一段時間)

3)列出行動提綱。請對每一份材料寫出處理意見，并指出它參考了公文筐中的哪些材 料(請用材料右上角的編號來代表每一份材料)。請把答案寫在隨后的四頁紙上，我們只對這四頁上的內(nèi)容作評估。你有40 分鐘的時間來完成這項任務。請記住你現(xiàn)在的身份和今天的具體日期是： 瑞克有限公司市場營銷部經(jīng)理；××××年2 月8 日 若現(xiàn)在有疑問請立即向考試主持人詢問，然后等待翻頁和開始做測驗的指令。

測驗2：預測 指導語：． 這個測驗要求你運用文件袋內(nèi)提供的有關信息，針對給定的兩個問題分別做出預測。兩個問題單獨計分，分值相同。對每一個問題你必須： 1）做出全面的預測(要求作簡單解釋)。2）列出你預測所依據(jù)的主要因素或假設。3）列出實現(xiàn)預測所需的實施方案。你的答案應寫在隨后的兩頁紙上，我們只對這兩頁紙上的內(nèi)容作評估。你有25 分鐘時間來完成這兩個問題。若現(xiàn)在有疑問請向考試主持人詢問，然后等待翻頁和開始做測驗的指令。

測驗3：決策 指導語： 這個測驗要求你運用文件袋內(nèi)提供的有關信息，針對給定的兩個問題作決策。每個問 題單獨計分，分值相同。對每一個問題你必須： 1）列出可供參考的備選方案，并綜合考慮其優(yōu)劣性。2）綜合文件袋內(nèi)的其他材料信息，列出影響你決策的主要因素。3）最終選擇一種方案作為你的決策，并說明理由。你的答案應寫在隨后的兩頁紙上，我們只對這兩頁紙上的內(nèi)容作評估。你有25 分鐘的時間來完成這兩個問題。若現(xiàn)在有疑問請向考試主持人詢問，然后等待翻頁和開始做測驗的指令。

測驗4：溝通 指導語： 這個測驗要求你針對總經(jīng)理的辭職起草一份備忘錄，列出你計劃要采取的行動。它將 作為今天晚上會議發(fā)言的底稿。請把備忘錄寫在隨后的兩頁紙上。我們只對這兩頁紙上的內(nèi)容作評估。我們將依據(jù)以下幾點來評估你的備忘錄： 1）范圍，即備忘錄參考了文件袋中的哪些材料信息。2）結(jié)構(gòu)，要求文章結(jié)構(gòu)嚴謹，內(nèi)容簡明扼要。3）語言風格，要求行文流暢，有嚴密的邏輯性。你有25 分鐘的時間來完成這項測驗。若現(xiàn)在有疑問，請立即向考試主持人詢問，并等待翻頁和開始做測驗的指令。

測驗材料樣例： 關于增加人事干部編制名額的請示

總經(jīng)理： 經(jīng)董事會批準，今后總公司、分公司兩級的干部培訓工作由人事部門負責。但是，在 公司最初確定人事部門人員編制時沒有培訓工作這項任務。為了做好這項工作，需要給人事 部門增加必要的編制名額，建議給人事部增加3 人，每個分公司增加1～2 人。關于人事部增加的3 個編制名額，請總經(jīng)理審批；關于給分公司增加的編制名額，請 批轉(zhuǎn)各分公司從現(xiàn)有名額中調(diào)劑解決。以上請示當否，請批示。

人事部 ×××× 年1 月

三、公文筐測驗樣例

（一）維度定義

1.工作條理性2.計劃能力3.預測能力4.決策能力5.溝通能力

（二）報告樣例，1.被測者基本情況；2.被測者各項能力得分情況；3.做出剖面圖；

4.做出被試各種能力的評價。

3.案例管理人員素質(zhì)測評

A集團人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大，因為公司內(nèi)部出了大問題：前段時間總部的銷售總監(jiān)突然辭職，并帶走了大量高端客戶，投奔競爭對手。這名銷售總監(jiān)是王先生參與招聘進來的，剛剛上任不到一年，個人能力很強，到任后很好地帶領銷售團隊為公司的快速發(fā)展作出了很大貢獻。正在管理層慶幸遇到一個好幫手的時候，毫無預警地出現(xiàn)了上面的事情?？偛款I導非常重視這件事，責令人力資源部對招聘和人才培養(yǎng)工作作出檢討。王先生幾天來一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了問題呢？一般來說，公司的中高層管理人員招聘會經(jīng)歷以下幾個階段：聯(lián)系獵頭公司，提出職位要求；隨后根據(jù)獵頭公司提供的簡歷，對候選人進行初步篩選；通過初篩的候選人會接受首輪素質(zhì)測試，測試的內(nèi)容包括相關專業(yè)知識、對工作相關信息的掌握更新情況等；隨后，公司會對所有候選人進行評價中心考核，對人員素質(zhì)進行全面評價；第三輪的面試則主要了解應聘者的先前工作經(jīng)歷，以及一般人際溝通等情況。對該銷售總監(jiān)的招聘過程也正是如此，應該說整個招聘考慮得非常周全，對應聘者的素質(zhì)可以進行較好理解，招聘的準確性一直較高。

問題：

你認為該集團管理人員素質(zhì)測評可能存在的問題？

對企業(yè)來說，中高層管理者的素質(zhì)技能固然重要，但更重要的是他們對企業(yè)的忠誠，一旦他們對組織的忠誠降低，引起的離職等行為對組織的物質(zhì)和精神影響是不可估量的。而從事那些至關重要崗位（例如 銷售、財務等）或者是從組織外引入的管理者的誠信情況也是非常重要的。當然，專家還提出了另外一種可能，即該銷售總監(jiān)可能是由于不認同該公司的企業(yè)文化、或者認為自己沒有受到重視而導致滿意度降低并離職，這種情況可能就需要王先生格外注意員工的職業(yè)發(fā)展。

通過王先生的描述，專家認為該銷售總監(jiān)的辭職原因除了對組織的忠誠度和做人的誠信度可能稍低外，還可能由于公司的人力資源部門對員工的職業(yè)發(fā)展以及內(nèi)部的員工素質(zhì)評價比較忽視。如果公司建立了較好的定期內(nèi)部員工評估機制，即使在招聘時沒有考察忠誠和誠信度，該銷售總監(jiān)的心理變化也可以更早地被甄別出來，從而避免類似上述事件的發(fā)生。解決方法：，1.包含誠信度和忠誠度測驗并推薦分別針對外部招聘人員和內(nèi)部人員使用，并且會綜合每名應聘者的各項測試數(shù)據(jù)給出有針對性的綜合報告，方便面試官更快地了解應聘者。另外，該系統(tǒng)還可以作為后備人才儲備、內(nèi)部選拔、培訓發(fā)展等各項工作的有效輔助工具。對于后備人才的全面評估，對于重點員工的培訓發(fā)展建議等。

2.提高人力資源管理的科學性。人員素質(zhì)測評可以提高人力資源管理的科學性。

傳統(tǒng)的人力資源管理受到技術水平的限制，在管理的科學性方面要大打折扣。現(xiàn)代的人力資源管理由于引入了人員素質(zhì)測評，其管理的科學性大大提高。例如，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，確定每一個崗位的職責和員工數(shù)量。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質(zhì)測評技術作支撐，否則就難以實現(xiàn)職位分類的科學合理性。但傳統(tǒng)的人力資源在定員定編時，往往根據(jù)過去的經(jīng)驗，決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據(jù)時代的發(fā)展和企業(yè)的需要確定人數(shù)，這種決策 通常缺乏科學性。另外，在員工招聘、培訓、晉升以及人員素質(zhì)測評都有著重要的作用。

4.書P19

1.人員素質(zhì)測評在A集團大規(guī)模校園招聘中發(fā)揮了怎樣的作用

(1).人員素質(zhì)測評針對性的對眾多應聘人員進行差異性的區(qū)分，并且有目的性的將具有（管

理、營銷、技術、財務）勝任能力的應聘者檔案篩選出來。這其中就省去大量的工作量,大大提高了工作效率。

(2).在以上測評合格的人選中，再依據(jù)每個崗位所需人才的標準，測出應聘者相應的指標上的取值。（分數(shù)或等級）按照預設的標準留住人才。這樣使人員素質(zhì)測評有選擇性，同時也讓應聘者之間能力的差別一目了然。

(3).在針對大學生的特點設計討論試題,再根據(jù)崗位勝任能力模型設計面試。這是配置型素質(zhì)測評的應用,使公司做到人盡其才,才得其用,個體的人力資源就能主動發(fā)揮,創(chuàng)造出高水平績效。

(4).這次素質(zhì)測評招聘會給應聘上的學生帶來激勵和強化的作用,使他們的動機處于積極向上的激活狀態(tài)。

(5).同時素質(zhì)測評還有導向的功能,促使應聘者重視權重大的素質(zhì)的培養(yǎng),讓他們在以后A公司的工作中，更加明確自身要提高的方面。

(6).針對各地高校招聘中出現(xiàn)的不同特點，素質(zhì)測評中心及時作出技術調(diào)整，說明了素質(zhì)測評起到了診斷與反饋功能,同時還起到了調(diào)節(jié)與控制的作用。

2.如果你是A集團的人力資源主管，你認為此次人員招聘測評活動對你今后的工作會有什么樣的幫助？

隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才，大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用新型的人力資源管理與開發(fā)工具。建立科學合理的選人理念和用人機制，此次人員招聘給我的幫助有：

(1).在人事配置方面必須保證每個任職者達到職

位所要求的規(guī)限水平，當任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績效達到最佳狀態(tài)。

(2).注意個體素質(zhì)的差異，按照個體性格的順應和互補原則進行設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果。

(3).根據(jù)職工的特長的發(fā)揮與發(fā)展來安排工作，使他們明白自己在公司的作用和地位，從而激發(fā)他們的工作積極性與潛在能力。

(4).在招聘過程中，招聘團隊必須是高效率運作的，能夠及時的對出現(xiàn)的問題做出有效正確的反應，使招聘工作正常進行。

3.你認為哪些情況下企業(yè)可以選擇人員測評作為招聘的主要手段？

(1).在企業(yè)要在較短的時間內(nèi)，對數(shù)據(jù)作出量值或價值的評判，做到人盡其才，才盡其用時應用人員測評招聘是比較合理的。

(2).當公司要進行外部人員招聘時，從為數(shù)眾多的應聘者當中選拔最優(yōu)秀的人員，使用人員素質(zhì)測評法能向案例中一樣節(jié)省了大量的人力、物力，并能在短時間內(nèi)找到公司需要的人選。

(3).公司的人員進行人事調(diào)配，職員依照自己在公司了解和自身能力興趣，走到最適合自己的崗位上。

創(chuàng)造能力，即創(chuàng)造性．是個體產(chǎn)生有獨創(chuàng)性產(chǎn)品的能力，是一種獨創(chuàng)性解決問題的能力、它主要包括創(chuàng)造性思維、創(chuàng)造性想象以及和創(chuàng)造性有關的技能。

這六個因索就是創(chuàng)造性人格的主要特性：

1、對問題的感受性；

2、思維的流暢性；

3、思維的靈活性；

4、獨創(chuàng)性；

5、重組能力；

6、概念結(jié)構(gòu)的復雜性。其中流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性為主要的特性。還有些心理學家以具有創(chuàng)造性的科學家為調(diào)查研究對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他們在各種活動中表現(xiàn)出來的共同特征是：高度的自我力量和情緒的穩(wěn)定性；獨立自主的強烈的需要；控制沖動的高水平，超常的智力；喜愛抽象思維；在人際關系中喜歡獨處；愛好次序、精確；對矛盾、預期和明顯的障礙表現(xiàn)

出極大的興趣。

以下30題請按實際回答。你認為符合自己情況的記1分，不符合的記2分。

1、往往應用他人想出來的辦法。

2、不依賴常識和習慣來判斷。

3、根據(jù)一點暗示和啟發(fā)便思考起來。

4、對各種事物發(fā)生興趣后馬上行動。

5、多角度地思索事物。

6、平時喜歡動腦筋。

7、把要做的事情一直做到底。

8、喜歡改變房間里的器具位置。

9、什么事都要有計劃地進行。

10、家里擺有表現(xiàn)出創(chuàng)造力的東西。

11、喜歡合理改變事物。

12、總要對已完成的成品作點加工。

13、做什么事都想到提離效率。

14、喜歡分析調(diào)查事實真相。

15、常常做事著迷忘了時間。

16、有時一下冒出許多想法。

17、馬上去做突然想到的事情。

18、愛好并實行坐禪和其想。

19、快速閱讀完許多書后馬上得出結(jié)論。20、無論做什么事情總覺得能妥普解決。

21、喜歡各種各樣的想象。

22、常常偶然得到所需要的圖書資料。

23、言語變化很快。

24、常常夜間突然起床作筆記。

25、情緒多變。

26、非常注意別人忽略的事情。

27、不愿意受時間的約束。

28、習慣于直言不諱地說出自己的想法。

29、常常在睡夢中得到解決問題的啟示。30、習慣于直觀地理解事物。評價要點：前15題檢驗邏輯創(chuàng)造性，即從理輯出發(fā)進行各種合理的思考和鉆研創(chuàng)造事物的能力；后15題反映了人的創(chuàng)造靈感，是一種直觀創(chuàng)造性。

（1）設計的題目被試完成的設計題目是為自己建一個展覽館，測驗指導語，即對個人展館設計的要求（2）選題的原因設計創(chuàng)造是把舊表象變化成新表象的過程，其創(chuàng)造成果的高低既與主體所掌握的記憶表象豐富程度和品質(zhì)相關，又與主體的轉(zhuǎn)化能力相關。解決具體的建筑問題時，難以度量被試對于與問題有關表象的積累與創(chuàng)造成果的關系，確定“個人展館”作為測驗題目，是因為每個人對自己經(jīng)歷的了解都是同樣的，不存在表象上的差異，而個人對自己的經(jīng)歷的感受和評價的不同，根據(jù)創(chuàng)造力的人格理論，這正是一個人創(chuàng)造力的內(nèi)在組成部分。2.測驗中對設計過程的控制（1）設計過程控制 被試按照如下的順序進行設計：首先在設計開始前，用5分鐘時間盡可能多地列舉被試個人認為與該設計有關的各種信息；然后在30分鐘內(nèi)完成設計構(gòu)思，設計成果的表達方式不限；之后，再用3分鐘時間按照設計之前的方式，繼續(xù)列舉設計過程中和設計后想到的與設計相關的各種信息。在設計過程中設計者有兩種不同的外顯工作行為，其一，一邊想一邊畫；其二，只想不畫。測驗過程中分別記錄了30分鐘內(nèi)兩種設計行為發(fā)生的時間和次數(shù)，記錄時以持續(xù)時間在3秒鐘以上的為準。

（2）控制設計過程的原因測驗中對設計過程的控制是非自然的設計思考狀態(tài)，但符合設計過程的一般規(guī)律。這樣控制設計過程，一是要讓被試留下可以事后進行分析的思維軌跡，二是促使被試進入設計狀態(tài)。設計時間選定30分鐘，因為以被試的水平和設計的題目的狀況，被試是可以在這段時間內(nèi)產(chǎn)生設計構(gòu)思并完成圖面表達的，30分鐘也是主試可以持續(xù)地細致記錄設計行為的時間上限。

（2）（3）被試對象

二、測驗結(jié)果分析

通過兩種方式，對測驗后被試的設計文件（如附錄F）進行評價，一是從建筑學專業(yè)角度對設計的圖面成果進行專家主觀評價，衡量被試的設計能力；二是從創(chuàng)造學的角度，應用創(chuàng)造力測評的方法，借助設計前后列舉的信息（如附錄E），對被試的創(chuàng)造力進行評價。

第二篇：案例管理人員素質(zhì)測評

案例 管理人員素質(zhì)測評

A集團人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大，因為公司內(nèi)部出了大問題：前段時間總部的銷售總監(jiān)突然辭職，并帶走了大量高端客戶，投奔競爭對手。這名銷售總監(jiān)是王先生參與招聘進來的，剛剛上任不到一年，個人能力很強，到任后很好地帶領銷售團隊為公司的快速發(fā)展作出了很大貢獻。正在管理層慶幸遇到一個好幫手的時候，毫無預警地出現(xiàn)了上面的事情?？偛款I導非常重視這件事，責令人力資源部對招聘和人才培養(yǎng)工作作出檢討。

王先生幾天來一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了問題呢？一般來說，公司的中高層管理人員招聘會經(jīng)歷以下幾個階段：聯(lián)系獵頭公司，提出職位要求；隨后根據(jù)獵頭公司提供的簡歷，對候選人進行初步篩選；通過初篩的候選人會接受首輪素質(zhì)測試，測試的內(nèi)容包括相關專業(yè)知識、對工作相關信息的掌握更新情況等；隨后，公司會對所有候選人進行評價中心考核，對人員素質(zhì)進行全面評價；第三輪的面試則主要了解應聘者的先前工作經(jīng)歷，以及一般人際溝通等情況。對該銷售總監(jiān)的招聘過程也正是如此，應該說整個招聘考慮得非常周全，對應聘者的素質(zhì)可以進行較好理解，招聘的準確性一直較高。問題：

你認為該集團管理人員素質(zhì)測評可能存在的問題？

對企業(yè)來說，中高層管理者的素質(zhì)技能固然重要，但更重要的是他們對企業(yè)的忠誠，一旦他們對組織的忠誠降低，引起的離職等行為對組織的物質(zhì)和精神影響是不可估量的。而從事那些至關重要崗位（例如 銷售、財務等）或者是從組織外引入的管理者的誠信情況也是非常重要的。當然，專家還提出了另外一種可能，即該銷售總監(jiān)可能是由于不認同該公司的企業(yè)文化、或者認為自己沒有受到重視而導致滿意度降低并離職，這種情況可能就需要王先生格外注意員工的職業(yè)發(fā)展。

通過王先生的描述，專家認為該銷售總監(jiān)的辭職原因除了對組織的忠誠度和做人的誠信度可能稍低外，還可能由于公司的人力資源部門對員工的職業(yè)發(fā)展以及內(nèi)部的員工素質(zhì)評價比較忽視。如果公司建立了較好的定期內(nèi)部員工評估機制，即使在招聘時沒有考察忠誠和誠信度，該銷售總監(jiān)的心理變化也可以更早地被甄別出來，從而避免類似上述事件的發(fā)生。解決方法：，1.包含誠信度和忠誠度測驗并推薦分別針對外部招聘人員和內(nèi)部人員使用，并且會綜合每名應聘者的各項測試數(shù)據(jù)給出有針對性的綜合報告，方便面試官更快地了解應聘者。另外，該系統(tǒng)還可以作為后備人才儲備、內(nèi)部選拔、培訓發(fā)展等各項工作的有效輔助工具。對于后備人才的全面評估，對于重點員工的培訓發(fā)展建議等。

2.提高人力資源管理的科學性。人員素質(zhì)測評可以提高人力資源管理的科學性。傳統(tǒng)的人力資源管理受到技術水平的限制，在管理的科學性方面要大打折扣?，F(xiàn)代的人力資源管理由于引入了人員素質(zhì)測評，其管理的科學性大大提高。例如，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，確定每一個崗位的職責和員工數(shù)量。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質(zhì)測評技術作支撐，否則就難以實現(xiàn)職位分類的科學合理性。但傳統(tǒng)的人力資源在定員定編時，往往根據(jù)過去的經(jīng)驗，決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據(jù)時代的發(fā)展和企業(yè)的需要確定人數(shù)，這種決策 通常缺乏科學性。另外，在員工招聘、培訓、晉升以及人員素質(zhì)測評都有著重要的作用。分析

1.人員素質(zhì)測評在A集團大規(guī)模校園招聘中發(fā)揮了怎樣的作用

(1).人員素質(zhì)測評針對性的對眾多應聘人員進行差異性的區(qū)分，并且有目的性的將具有（管理、營銷、技術、財務）勝任能力的應聘者檔案篩選出來。這其中就省去大量的工作量,大大提高了工作效率。

(2).在以上測評合格的人選中，再依據(jù)每個崗位所需人才的標準，測出應聘者相應的指標上的取值。（分數(shù)或等級）按照預設的標準留住人才。這樣使人員素質(zhì)測評有選擇性，同時也讓應聘者之間能力的差別一目了然。

(3).在針對大學生的特點設計討論試題,再根據(jù)崗位勝任能力模型設計面試。這是配置型素質(zhì)測評的應用,使公司做到人盡其才,才得其用,個體的人力資源就能主動發(fā)揮,創(chuàng)造出高水平績效。

(4).這次素質(zhì)測評招聘會給應聘上的學生帶來激勵和強化的作用,使他們的動機處于積極向上的激活狀態(tài)。

(5).同時素質(zhì)測評還有導向的功能,促使應聘者重視權重大的素質(zhì)的培養(yǎng),讓他們在以后A公司的工作中，更加明確自身要提高的方面。

(6).針對各地高校招聘中出現(xiàn)的不同特點，素質(zhì)測評中心及時作出技術調(diào)整，說明了素質(zhì)測評起到了診斷與反饋功能,同時還起到了調(diào)節(jié)與控制的作用。

2.如果你是A集團的人力資源主管，你認為此次人員招聘測評活動對你今后的工作會有什么樣的幫助？

隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才，大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用新型的人力資源管理與開發(fā)工具。建立科學合理的選人理念和用人機制，此次人員招聘給我的幫助有：(1).在人事配置方面必須保證每個任職者達到職 位所要求的規(guī)限水平，當任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績效達到最佳狀態(tài)。

(2).注意個體素質(zhì)的差異，按照個體性格的順應和互補原則進行設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果。

(3).根據(jù)職工的特長的發(fā)揮與發(fā)展來安排工作，使他們明白自己在公司的作用和地位，從而激發(fā)他們的工作積極性與潛在能力。

(4).在招聘過程中，招聘團隊必須是高效率運作的，能夠及時的對出現(xiàn)的問題做出有效正確的反應，使招聘工作正常進行。

3.你認為哪些情況下企業(yè)可以選擇人員測評作為招聘的主要手段？

(1).在企業(yè)要在較短的時間內(nèi)，對數(shù)據(jù)作出量值或價值的評判，做到人盡其才，才盡其用時應用人員測評招聘是比較合理的。

(2).當公司要進行外部人員招聘時，從為數(shù)眾多的應聘者當中選拔最優(yōu)秀的人員，使用人員素質(zhì)測評法能向案例中一樣節(jié)省了大量的人力、物力，并能在短時間內(nèi)找到公司需要的人選。(3).公司的人員進行人事調(diào)配，職員依照自己在公司了解和自身能力興趣，走到最適合自己的崗位上。3.創(chuàng)造力測評。

創(chuàng)造能力，即創(chuàng)造性．是個體產(chǎn)生有獨創(chuàng)性產(chǎn)品的能力，是一種獨創(chuàng)性解決問題的能力、它主要包括創(chuàng)造性思維、創(chuàng)造性想象以及和創(chuàng)造性有關的技能。

這六個因索就是創(chuàng)造性人格的主要特性：

1、對問題的感受性；

2、思維的流暢性；

3、思維的靈活性；

4、獨創(chuàng)性；

5、重組能力；

6、概念結(jié)構(gòu)的復雜性。其中流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性為主要的特性。還有些心理學家以具有創(chuàng)造性的科學家為調(diào)查研究對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他們在各種活動中表現(xiàn)出來的共同特征是：高度的自我力量和情緒的穩(wěn)定性；獨立自主的強烈的需要；控制沖動的高水平，超常的智力；喜愛抽象思維；在人際關系中喜歡獨處；愛好次序、精確；對矛盾、預期和明顯的障礙表現(xiàn)出極大的興趣。

以下30題請按實際回答。你認為符合自己情況的記1分，不符合的記2分。

1、往往應用他人想出來的辦法。

2、不依賴常識和習慣來判斷。

3、根據(jù)一點暗示和啟發(fā)便思考起來。

4、對各種事物發(fā)生興趣后馬上行動。

5、多角度地思索事物。

6、平時喜歡動腦筋。

7、把要做的事情一直做到底。

8、喜歡改變房間里的器具位置。

9、什么事都要有計劃地進行。

10、家里擺有表現(xiàn)出創(chuàng)造力的東西。

11、喜歡合理改變事物。

12、總要對已完成的成品作點加工。

13、做什么事都想到提離效率。

14、喜歡分析調(diào)查事實真相。

15、常常做事著迷忘了時間。

16、有時一下冒出許多想法。

17、馬上去做突然想到的事情。

18、愛好并實行坐禪和其想。

19、快速閱讀完許多書后馬上得出結(jié)論。20、無論做什么事情總覺得能妥普解決。

21、喜歡各種各樣的想象。

22、常常偶然得到所需要的圖書資料。

23、言語變化很快。

24、常常夜間突然起床作筆記。

25、情緒多變。

26、非常注意別人忽略的事情。

27、不愿意受時間的約束。

28、習慣于直言不諱地說出自己的想法。

29、常常在睡夢中得到解決問題的啟示。30、習慣于直觀地理解事物。評價要點：前15題檢驗邏輯創(chuàng)造性，即從理輯出發(fā)進行各種合理的思考和鉆研創(chuàng)造事物的能力；后15題反映了人的創(chuàng)造靈感，是一種直觀創(chuàng)造性。

（1）設計的題目被試完成的設計題目是為自己建一個展覽館，測驗指導語，即對個人展館設計的要求（2）選題的原因設計創(chuàng)造是把舊表象變化成新表象的過程，其創(chuàng)造成果的高低既與主體所掌握的記憶表象豐富程度和品質(zhì)相關，又與主體的轉(zhuǎn)化能力相關。解決具體的建筑問題時，難以度量被試對于與問題有關表象的積累與創(chuàng)造成果的關系，確定“個人展館”作為測驗題目，是因為每個人對自己經(jīng)歷的了解都是同樣的，不存在表象上的差異，而個人對自己的經(jīng)歷的感受和評價的不同，根據(jù)創(chuàng)造力的人格理論，這正是一個人創(chuàng)造力的內(nèi)在組成部分。2.測驗中對設計過程的控制（1）設計過程控制 被試按照如下的順序進行設計：首先在設計開始前，用5分鐘時間盡可能多地列舉被試個人認為與該設計有關的各種信息；然后在30分鐘內(nèi)完成設計構(gòu)思，設計成果的表達方式不限；之后，再用3分鐘時間按照設計之前的方式，繼續(xù)列舉設計過程中和設計后想到的與設計相關的各種信息。在設計過程中設計者有兩種不同的外顯工作行為，其一，一邊想一邊畫；其二，只想不畫。測驗過程中分別記錄了30分鐘內(nèi)兩種設計行為發(fā)生的時間和次數(shù)，記錄時以持續(xù)時間在3秒鐘以上的為準。（2）控制設計過程的原因測驗中對設計過程的控制是非自然的設計思考狀態(tài)，但符合設計過程的一般規(guī)律。這樣控制設計過程，一是要讓被試留下可以事后進行分析的思維軌跡，二是促使被試進入設計狀態(tài)。設計時間選定30分鐘，因為以被試的水平和設計的題目的狀況，被試是可以在這段時間內(nèi)產(chǎn)生設計構(gòu)思并完成圖面表達的，30分鐘也是主試可以持續(xù)地細致記錄設計行為的時間上限。（2）（3）被試對象

二、測驗結(jié)果分析

通過兩種方式，對測驗后被試的設計文件（如附錄F）進行評價，一是從建筑學專業(yè)角度對設計的圖面成果進行專家主觀評價，衡量被試的設計能力；二是從創(chuàng)造學的角度，應用創(chuàng)造力測評的方法，借助設計前后列舉的信息（如附錄E），對被試的創(chuàng)造力進行評價。

第三篇：人員素質(zhì)測評

簡答題：

簡述人員素質(zhì)測評應用范圍？

①評定量表的編制與應用；

②規(guī)范化測驗工具的研究與應用；

③工作分析與職務特征測評；

④人員選拔與考核的綜合程序研究；

⑤職工工作滿意度的測量。

簡述人員素質(zhì)測評的意義？

①人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點；

②人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學配置的基礎；

③人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；

④人員素質(zhì)測評是加強企業(yè)競爭的保障。

簡述馬克思主義的人性理論？

①人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；

②人的本質(zhì)是一切社會關系的總和；

③人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。

簡述個體差異理論？

①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。

簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運用？

①為評定量表要素設計的合理性提供依據(jù)；

②為多層評定法的確定提供依據(jù)；

③為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。

簡述人員素質(zhì)測評指標權重的確定方法？

①主觀加權法；②專家加權法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。

簡述人員素質(zhì)測評指標體系的設計步驟？

①工作分析；②理論驗證；③指標調(diào)查；④反饋修訂。

簡述常模最重要的意義？

代表標準化樣本在測驗中表現(xiàn)實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數(shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數(shù)才有意義。

簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？

①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實資料；③選擇恰當?shù)脑u判方法。

簡述筆試法的優(yōu)點？

①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費的時間少，效率高；

③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

簡述編制筆試題的基本要求？

①測評的內(nèi)容應符合大綱的要求；

②提出問題的方式和設置的解題任務的情境應該是新穎的，不落俗套的；

③問題的含義是明確的；

④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；

⑤有適當?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。

簡述面試法最為常見的測評項目？

①個人信息；②語言表達能力；③應變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關系；⑧事業(yè)心、進取心和自信心。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？

①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準備；④面試活動的正式實施；⑤面試結(jié)果的評價。

簡述面試法中試題編制計劃應明確的問題？

①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進度。

簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內(nèi)容？

①言語理解能力；②數(shù)量關系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準確性。

簡述心理測驗法中個性的主要特征？

①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。

簡述資料分析法的作用？

①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。

簡述資料分析法的優(yōu)點？

①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。簡述簡歷資料可能存在的問題？

①簡歷填寫的真實性問題；

②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；

③簡歷項目分數(shù)的設計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。

簡述人事考核法的原則？

①嚴格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。

簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？

⒈考核量表的設計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。

①請考核對象與相關考核人參與評定量表的設計，共同確定評定要素體系及等級參照標準； ②評定量表中使用的評定要素應當是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關的因素；

③加權系數(shù)的模式要在理論研究—實踐檢驗—理論研究多次重復的基礎上才可投入使用。⒉要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓，提高他們設計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。

⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應用到人事考核的結(jié)果分析中。

簡述無領導小組討論法能獲得大量信息的原因？

無領導小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無領導小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風格等因素。無領導小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關被測評者能力、個性特點的信息。

簡述無領導小組討論法的適用范圍？

①被測評者在團隊中工作與他人發(fā)生關系時所表現(xiàn)出來的能力；

②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；

③被測評者的個性特征和行為風格。

簡述無領導小組討論法施測過程中的注意事項？

①向被測評者宣讀的指導語應該事先準備好，保證對每組被測評者宣讀的指導語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應不予介入，不干涉被測評者的討論；

③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。

簡述評價中心法的形式？

①無領導小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。

簡述角色游戲法的含義及特點？

角色游戲是指評價中心法一種比較復雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進行交互作用。

角色游戲的優(yōu)點就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實的情況。這種方法較為復雜，但它更為真實。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。

論述題：

試述人員素質(zhì)測評指標體系的設計方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。

試評價筆試法中的主觀性試題？

筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點：

①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評；

②主觀性試題可以創(chuàng)設適當?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；

③獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性；

④主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行；

⑤對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分數(shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；

由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學科、各個類別的考試中都有廣泛的應用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：

①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太??； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準確；

③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴受多種因素的影響，很難做到前后一致；

④評閱主觀性試題，是一項復雜、困難的工作。

試述面試法的特點？

①面試時間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補性；

試述面試法的作用？

①可有效地彌補筆試法的不足；

②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì)；

③可以測評被測評者的任何素質(zhì)；

④可達到人員和崗位的最佳配置。

試述心理測驗法的定義？

①心理測驗是對行為的測量；

②心理測驗是對一組行為樣本的測量；

③心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；

④心理測驗法是一種標準化的測驗；

⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量。

試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？

①普遍能力傾向測驗；②鑒別能力傾向測驗。

試述心理測驗中測評個性特征的主要方法？

①自陳式量表法；②投射測驗；③情境測驗。

試述資料分析法的作用和優(yōu)點？

資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：

①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。

資料分析法具有以下優(yōu)點：

①個人簡歷較之面試更具客觀性；

②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。

試述人事考核法的作用？

①組織功能；②個人功能。

試述人事考核法的考核內(nèi)容？

①品質(zhì)基礎型考核；②行為基礎型考核；③效果基礎型考核。

試述無領導小組討論法的程序？

①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；

②測評場地以易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；

③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；

⑤給被測評者5~10分鐘準備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；

⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標準給每位被測評者打分，但不準參與討論或給予任何形式的誘導；

⑧無領導討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述勝任特征評價法的主要特點及優(yōu)缺點？

勝任特征評價法的主要特點可以歸納如下：

①效標取樣；

②開放式自發(fā)性的探察方法；

③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。

勝任特征評價法方法的關鍵技術是行為事件訪談和勝任特征編碼。

勝任特征評價法的主要優(yōu)點在于，它是一種不受被訪談者經(jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分數(shù)。當然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。

試述勝任特征評價法的步驟？

①定義績效標準；

②確定效標樣本；

②獲取效標樣本有關的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；

④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；

⑤驗證勝任特征模型；

⑥應用于實踐。

試述勝任特征評價法的關鍵技術？

①確定效標的績效標準；

②行為事件訪談法的操作技術；

③勝任特征編碼計分的操作技術。

試述評價中心法的優(yōu)缺點？

評價中心法的優(yōu)點：

①綜合性；②動態(tài)性；③標準化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預測為主要目的；⑦形象逼真。

評價中心法的缺點：

①應用范圍較?。虎诓僮麟y度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。

試述文件筐測驗的特點？

文件筐測驗的優(yōu)點：

①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價；

②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；

④已有研究證實，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；

⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗中的成績與實際工作的表現(xiàn)有很大的相關，對被測評者的未來工作績效有很好的預測能力。

文件筐測驗的缺點：

①編制文件筐的成本很高；

②評分比較困難；

③被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力。

2005年4月考題：

2005年4月份的考題，今年可當小題看。

名詞解釋

權重：即為強調(diào)某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。效度：即測評的有效性，反映了運用某種技術得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。

個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。

角色游戲：是評價中心法一種比較復雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進行交互作用。

文件筐測驗：也稱公文處理練習或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進行模擬，從而對其潛在能力進行評定的一種素質(zhì)測評方法。

簡答題

1人員素質(zhì)測評指標體系的設計方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法

2筆述法的優(yōu)點？

①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費的時間少，效率高；

③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

3面試法的特點？

①面試時間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補性。

4高水平回答面試問題基本要求？

①知之為知之，不知為不知；

②不能回避問題，默不作聲；

③確認提問內(nèi)容，切忌答非所問；

④冷靜沉著，榮辱不驚；

⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。

第四篇：人員素質(zhì)測評

[鍵入文字]

A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立

一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法

二、實施步驟：

1、明確組織愿景、使命和核心價值觀

2、界定績優(yōu)標準

3、選取樣本組

4、收集整理數(shù)據(jù)信息

5、定義崗位勝任素質(zhì)

6、劃分勝任素質(zhì)等級

7、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

三、實施過程

1.確定戰(zhàn)略目標

首先應該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標、組織愿景以及核心價值觀。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務，分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎上與A公司高層進行訪談，分析銷售崗位要求員工所應具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應具備的勝任素質(zhì)

2.界定績優(yōu)標準

通過對A公司銷售崗位的各項構(gòu)成要素進行全面評估，區(qū)分員工在銷售崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標準，然后再將其分解細化到各項具體任務中去，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。

3.選取樣本組

根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。

4.收集、整理數(shù)據(jù)信息

通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。

5.定義崗位勝任素質(zhì)

根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實際工作中員工的關鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導致關鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。

6.劃分勝任素質(zhì)等級

定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項目后，應對各個素質(zhì)項目進行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。

7.構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。

第五篇：人員素質(zhì)測評

第十章：測評結(jié)果的分析與報告

第一節(jié)

數(shù)據(jù)綜合

概念：

如何把零散的項目指標分數(shù)綜合為一個總分數(shù)的方法。

常見的有以下幾種：

一、累加法-------------把各指標項目上的得分直接相加

二、平均綜合法----------把各項指標得分作算術平均數(shù)運算求出一個總分

三、加權綜合法----------根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復雜的素質(zhì)測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。

四、連乘綜合法---------把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；

優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。

五、指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。

第二節(jié)

內(nèi)容分析

一、整體分布

整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分數(shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。

通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法

（一）頻數(shù)分布表分析

也稱次數(shù)分布表。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表

等不同形式。

頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的整體分布情況。

編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：

1、求全距；

2、決定組數(shù)和組距

3、決定組限

4、登記頻數(shù)

而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——

（二）頻數(shù)分布圖分析

圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應的頻數(shù)分布表的一種形式。常見的有直方圖和多邊圖兩種。

直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。

二、總體水平分析

總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。

三、差異情況分析

包括 整體差異分析 與 個體差異分析。

整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標準差與差異系數(shù)等不同形式。

都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內(nèi)部個體之間的素質(zhì)水平差異越大。

第三節(jié)

結(jié)果報告

素質(zhì)測評實際上是一個搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測評結(jié)果報告就處在最后一個環(huán)節(jié)——測評信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測評必不可少的重要環(huán)節(jié)。

一、報告方式

按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告 按內(nèi)容分————有分項報告、綜合報告

所謂分項報告：即按

主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。

優(yōu)點：全面詳細、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；

綜合報告，即 先分項測評，最后根據(jù)各測評指標的具體測評結(jié)果報告一個總分數(shù)，總等級或總評價。

優(yōu)點： 總體上具有“可比性”

缺點： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點。

二、分數(shù)報告

即以分數(shù)的形式反饋測評結(jié)果。

分數(shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：

目標參照性分數(shù): 依據(jù)測評指標本身要求而給出的分數(shù)

常模參照性分數(shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)

原始分數(shù) ：

在測評活動中直接得到的分數(shù)； 導出分數(shù)：

通過一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分數(shù)。

下面介紹幾種導出分數(shù)： 1名次 2百分位數(shù)

百分位數(shù)是一種標準分數(shù)，當兩個被測團體總體水平結(jié)構(gòu)相當，但個體總數(shù)不等時，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分數(shù)（0,2.5）4

T 分數(shù)

5其他分數(shù)——1標準9分；C量表分數(shù)；3斯坦分數(shù)

分數(shù)報告 的 優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強

缺點是

所反饋的信息缺乏準確性

所謂評語報告即以書面語言的形式反映測評結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測評報告形式，優(yōu)點：

信息詳細準確，但可比性差。

復習題：

1、結(jié)合實際情況總結(jié)編寫素質(zhì)測評報告的思路。

答：根據(jù)實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告等，而按內(nèi)容分，有分項報告與綜合報告。

根據(jù)實際情況，當需要測評信息詳細準確時，則選用評語報告，而當報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分數(shù)報告。

2、分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。

答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；

1、累加法（）

2、平均綜合法

3、加權綜合法-------體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。

4、連乘綜合法-------便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應。

5、指數(shù)連乘法-------有利于拉開距離，區(qū)分檔次。

累加法-------------把各指標項目上的得分直接相加

平均綜合法----------把各項指標得分作算術平均數(shù)運算求出一個總分

加權綜合法----------根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復雜的素質(zhì)測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。

連乘綜合法---------把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；

優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。

指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。

3、頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：

1、頻數(shù)分布表的繪制步驟：

1求全距；

2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)

2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。