第一篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)試題

一、單項(xiàng)選擇題

1、素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個(gè)體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)、這反映了素質(zhì)的（）

A、系統(tǒng)性 B、穩(wěn)定性 C、基礎(chǔ)性 D、可塑性

2、素質(zhì)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對(duì)素

質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）

A、難測(cè)性` B、可塑性 C、穩(wěn)定性 D、差異性

3、素質(zhì)不是個(gè)體在某一時(shí)間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個(gè)性經(jīng)常性和一慣性的行為和特點(diǎn)、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）

A、穩(wěn)定性 B、系統(tǒng)性 C、差異性 D、基礎(chǔ)性

4、目前公認(rèn)的測(cè)量定義：“測(cè)量就是依據(jù)規(guī)則為測(cè)量對(duì)象所具有的某一特性指派一個(gè)可資

比較的數(shù)字?！彼翘岢稣叩模ǎ?/p>

A、史蒂文森 B、泰羅 C、法約爾 D、韋伯

5、當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時(shí)，采用一定的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法

對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，找出原因并及時(shí)反饋給被測(cè)評(píng)者，幫助被測(cè)評(píng)者設(shè)計(jì)改進(jìn)的措施和方法。這是素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）

A、診斷功能 B、預(yù)測(cè)功能 C、導(dǎo)向功能 D、鑒定功能

6、素質(zhì)測(cè)評(píng)可以被測(cè)評(píng)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)，提供豐富而客

觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。這反映素質(zhì)的（）

A、預(yù)測(cè)功能 B、鑒定功能 C、導(dǎo)向功能 D、激勵(lì)功能

7、測(cè)評(píng)可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)、中層管理人員測(cè)評(píng)、一般人員測(cè)評(píng)等。這種分類的標(biāo)準(zhǔn)

是（）

A、按測(cè)評(píng)內(nèi)容劃分 B、按測(cè)評(píng)客體劃分

C、按測(cè)評(píng)結(jié)果劃分 D、按測(cè)評(píng)目的劃分

8、以人力資源的合理配置為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)是（）

A、配置性測(cè)評(píng) B、鑒定性測(cè)評(píng) C、診斷性測(cè)評(píng) D、選拔性測(cè)評(píng)

9、以鑒定與驗(yàn)證測(cè)評(píng)對(duì)象是否具備某種素質(zhì)或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)是（）

A、診斷性測(cè)評(píng) B、開發(fā)性測(cè)評(píng) C、配置性測(cè)評(píng) D、鑒定性測(cè)評(píng)

10、在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，既要對(duì)各在人員的素質(zhì)、職能和績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，又要運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)字

方法和定量分析技術(shù)，把各種現(xiàn)象間的關(guān)系數(shù)量化。這是運(yùn)用（）

A、實(shí)驗(yàn)分析法 B、案例分析法

第二篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)試題及答案

一、單選題

1.“高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中拔高個(gè)”，反映了選拔性測(cè)評(píng)（B）。

A、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)

B、整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功用

C、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性

D、整個(gè)測(cè)評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性

2、等距量化要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異(A)，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。

A.相等

B.不相等

C.相反

D.相似

3、下列關(guān)于當(dāng)量量化的表述，不正確的是（C）。

A、實(shí)際上是近似的等值技術(shù)

B、常常是一種主觀量化形式

C、不能使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象可以進(jìn)行互相比較和數(shù)值綜合D、主要解決不同類別的對(duì)象如何綜合的問題

4、某指標(biāo)的測(cè)量數(shù)據(jù)為17、16、14、19、13、15、20，其中位數(shù)是（C）。

A、14

B、19

C、16

D、20

5、.比例量化要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在（B）關(guān)系。

A.數(shù)量

B.倍數(shù)

C.相等

D.相似

6、指某一時(shí)間內(nèi)個(gè)體所負(fù)擔(dān)的一個(gè)或整個(gè)責(zé)任的集合的是（C）。P134 A.要素

B.任務(wù)

C.職位

D.職務(wù)

7、觀察法是由有經(jīng)驗(yàn)的人通過（A）觀察方法，記錄被觀察者某一時(shí)期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動(dòng)。A.直接

B.間接

C.記時(shí)

D.記件

8、權(quán)重分配要反映測(cè)評(píng)對(duì)象的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和規(guī)律，防止權(quán)重分配不當(dāng)而脫離實(shí)際或產(chǎn)生偏向。這反映了權(quán)重分配的（D）。

A.變通性

B.模糊性

C.歸一性

D.合理性

9、測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對(duì)權(quán)數(shù)是指某個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單位，它在總體中的（D）。

A.積

B.差

C.和

D.比重值

10、工作分析活動(dòng)的實(shí)質(zhì)就是要從不同個(gè)人職業(yè)生涯與職業(yè)活動(dòng)的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與(B)。P134 A.崗位

B.任職條件

C.工作描述

D.責(zé)任 11、1938年默里與摩根編制了投射測(cè)驗(yàn)之一的(C)測(cè)驗(yàn)，簡(jiǎn)稱TAT。

A.智力測(cè)驗(yàn)

B.16因素測(cè)驗(yàn)

C.主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)

D.墨跡測(cè)驗(yàn)

12、投射技術(shù)的測(cè)評(píng)目的一般具有（B）。

A、結(jié)構(gòu)性

B、隱蔽性

C、開發(fā)性

D、非自由性

13、桑戴克認(rèn)為，了解他人，與他人相處的能力屬（A）。

A、社會(huì)智力

B、具體智力

C、抽象智力

D、以上都不是

14、在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗(yàn)，可以這樣問（A）。A.你大學(xué)畢業(yè)后的第一個(gè)職業(yè)是什么？

B.你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)

C.你喜歡什么運(yùn)動(dòng)

D.請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況

15、面試中，所謂（A）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實(shí)事求是，從考生實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測(cè)評(píng)。A.客觀性

B.目的性

C.全面性

D.標(biāo)準(zhǔn)性

16、明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)屬于（D）。

A、運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn)

B、機(jī)械傾向測(cè)驗(yàn)

C、技能技巧測(cè)驗(yàn)

D、文書傾向測(cè)驗(yàn)

17、面試時(shí)，考官常常一見到被測(cè)試者就覺察出他的某一素質(zhì)特點(diǎn)，但反躬自問，卻又說不出所以然來。這說明面試具有的特點(diǎn)的（D）。A、協(xié)調(diào)性

B、邏輯性

C、事實(shí)性

D、直覺性

18、下列關(guān)于面試的描述，正確的是（D）A、面試就是面對(duì)面的問答

B、面試基本上等同簡(jiǎn)單的口試

C、面試內(nèi)容限于儀表、舉止、知識(shí)面

D、面試主要以交談與觀察為手段，來評(píng)價(jià)被試者

19、下列測(cè)評(píng)方式中，信息溝通渠道最多的是（C）。

A、筆試

B、心理測(cè)驗(yàn)

C、面試

D、投射技術(shù)

20、（D）這種測(cè)評(píng)形式，是在工作情境模擬測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。A.心理測(cè)驗(yàn) B.面試

C.紙筆測(cè)驗(yàn)

D.評(píng)價(jià)中心

21、在評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)中，主試人進(jìn)行觀察評(píng)定的是要求考生表現(xiàn)出來的（D），這是評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的特點(diǎn)之一。A.信念

B.意識(shí)

C.思想

D.行為

22、研究表明，公文處理用于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，其信度（C）。A、相當(dāng)?shù)?/p>

B、低

C、相當(dāng)高

D、高

23、區(qū)分度，是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測(cè)適當(dāng)區(qū)分開來的（A)能力。

A.鑒別

B.操作

C.管理

D.考查

24、所謂（C），即指測(cè)評(píng)結(jié)果以同樣的測(cè)評(píng)工具，測(cè)評(píng)方式與測(cè)評(píng)對(duì)象再次測(cè)評(píng)的結(jié)果間的差異程度。

A.復(fù)本信度

B.結(jié)構(gòu)信度

C.再測(cè)信度

D.評(píng)分者信度

一、單選題

25、項(xiàng)目的獨(dú)立性分析，一般是采取項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示。當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時(shí)，說明獨(dú)立性（A）。

A、越小

B、越大

C、二者毫無聯(lián)系

D、條件不足，上述各項(xiàng)均不對(duì)

26、當(dāng)被測(cè)試者因?yàn)閯偦卮鸬囊粋€(gè)問題沒答好而情緒低落時(shí)，下列最適宜地他說的一句話是（D）。

A、“你可以走了”

B、“別失敗，小心點(diǎn)” C、“這么簡(jiǎn)單的問題都答不好，后面就更不用說了

D、“我覺得你的實(shí)力可能不止于此，要爭(zhēng)取把潛力發(fā)揮出來”

27.工作分析活動(dòng)的實(shí)質(zhì)就是要從不同個(gè)人職業(yè)生涯與職業(yè)活動(dòng)的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與(B)。

A.崗位

B.任職條件

C.工作描述

D.責(zé)任

28、所有測(cè)評(píng)相對(duì)權(quán)重之和等于（A）。

A、1

B、2

C、3

D、4

29、投射技術(shù)的測(cè)評(píng)目的一般具有（B）。

A、非結(jié)構(gòu)性

B、隱蔽性

C、開發(fā)性

D、自由性

30、評(píng)價(jià)中心主要是對(duì)（B）進(jìn)行測(cè)評(píng)。

A、操作能力

B、管理能力

C、技能水平

D、質(zhì)量鑒定

31、測(cè)評(píng)實(shí)踐中，哪種素質(zhì)權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就倍受人們重視，哪種素質(zhì)權(quán)重小，哪種素質(zhì)就被人輕視。這說明素質(zhì)測(cè)評(píng)具有（A）。

A、導(dǎo)向作用

B、診斷反饋

C、預(yù)測(cè)性

D、咨詢作用

32、某個(gè)人在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，某項(xiàng)指標(biāo)Z分?jǐn)?shù)為0，說明這個(gè)人在該指標(biāo)上處于全體人員（B）。A、最前面

B、中間

C、最后面

D、以上都不對(duì)

33、飛行員的招聘，決不能因?yàn)橐粫r(shí)找不到合格的人員而降低標(biāo)準(zhǔn)要求。這反映了配置性測(cè)評(píng)的（B）。

A.針對(duì)性

B.客觀性

C.嚴(yán)格性

D.準(zhǔn)備性

34、“江山易改，稟性難移”說明（C）是非常穩(wěn)定的 A、個(gè)性 B、性格 C、氣質(zhì) D、態(tài)度

二、多項(xiàng)選題

1.關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是（ABCD）A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效 B.組與組之間被測(cè)評(píng)者難以比較

C.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費(fèi)的時(shí)間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多 D.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個(gè)被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì) E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論

2.能力傾向測(cè)驗(yàn)具有（AB)，可以判斷一個(gè)人的能力優(yōu)勢(shì)與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計(jì)與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。

A.診斷功能

B.預(yù)測(cè)功能

C.開發(fā)功能

D.配置功能

E.選拔功能

3.從近幾年面試的實(shí)踐來看，面試的發(fā)展出現(xiàn)的趨勢(shì)是（ABCE）。A、形式多樣化

B、內(nèi)容全面化

C、考官內(nèi)行化

D、結(jié)果隨意化

E、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化

4.關(guān)于選拔性測(cè)評(píng)，下列說法正確的是（ABCDE）。P75 A.是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng) B.是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常進(jìn)行的一種素質(zhì)測(cè)評(píng) C.是在合格者之間進(jìn)行選擇的一種素質(zhì)測(cè)評(píng) D.特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能 E.標(biāo)準(zhǔn)的剛性很強(qiáng)

5.關(guān)于分項(xiàng)報(bào)告，下列說法正確的是（ACDE）。A.按主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告

B.作進(jìn)一步的綜合C.不作進(jìn)一步的綜合 D.其優(yōu)點(diǎn)是全面詳細(xì)

E.缺乏總體可比性

6、從評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的內(nèi)容來看，主要有（ABC）。A、公文處理

B、管理游戲

C、小組討論

D、案例分析

E、事實(shí)判斷 7.工作分析結(jié)果是（AB）。P140 A.職位說明書

B.職位工作規(guī)范

C.職位工作責(zé)任書

D.職位工作計(jì)劃書

E.職位晉升圖

8、情景設(shè)計(jì)應(yīng)做到（ABC）。

A、相似性

B、典型性

C、主題突出

D、開口小

E、難度適當(dāng)

9、整體差異分析有（ABCDE）。

A、兩極差

B、平均差

C、標(biāo)準(zhǔn)差

D、方差

E、差異系數(shù)

10、從評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的內(nèi)容來看，主要有（ABC）。

A、公文處理

B、管理游戲

C、小組討論

D、案例分析

E、事實(shí)判斷

11、從操作規(guī)范程度上劃分，面試的類型包括（ACD）

A.結(jié)構(gòu)面試

B.逐步面試

C.半結(jié)構(gòu)面試

D.隨意面試

E.小組面試

12、按測(cè)評(píng)目的分類，心理測(cè)驗(yàn)可分為（BCE）

A.個(gè)體測(cè)量

B.智力測(cè)量

C.人格測(cè)量

D.投射測(cè)量

E.能力傾向測(cè)驗(yàn)

注：其他分類標(biāo)準(zhǔn)還有 按測(cè)驗(yàn)材料性質(zhì)：文字、非文字 按測(cè)量方法：?jiǎn)柧矸?、投射測(cè)驗(yàn)法 按測(cè)量對(duì)象：個(gè)體、團(tuán)體

13、態(tài)度的形成與改變一般經(jīng)歷哪幾個(gè)階段（BCE）A.抵抗 B.服從

C.同化 D.認(rèn)知

E內(nèi)化 14.下列測(cè)驗(yàn)屬于創(chuàng)造力測(cè)評(píng)的是（ABC）

A.南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)

B.托蘭斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)

C.芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)

D.斯坦?！饶螠y(cè)驗(yàn)

E.明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷

三、判斷改錯(cuò)題

1.信度，就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映素質(zhì)測(cè)評(píng)的正確性或真實(shí)性程度。（╳）信度

效度

2.盡管人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)所指向的范圍不同，但它們?cè)跍y(cè)評(píng)理論、方法和技術(shù)上卻是相同的。（√）

三、判斷改錯(cuò)題

3.心理學(xué)研究表明，個(gè)體相互間是有差異的，這種差異不僅表現(xiàn)在生理、性別和外貌，而且還更多地體現(xiàn)在知識(shí)能力方面。（╳）

知識(shí)能力方面

心理上

4.角色扮演是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀測(cè)被試者的品德與實(shí)際操作能力。（╳）

角色扮演

管理游戲

5.典型的結(jié)構(gòu)面試的目的是要把被試考倒，以此考察其機(jī)智程度、應(yīng)變能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素質(zhì)。（╳）

結(jié)構(gòu)面試

壓力面試

四、名詞解釋

素質(zhì)

素質(zhì)測(cè)評(píng)

工作分析

信度

效度

評(píng)價(jià)中心技術(shù) 角色扮演

管理游戲

公文處理 心理測(cè)驗(yàn)

科舉制度

結(jié)構(gòu)化面試 面試

知識(shí)考試

評(píng)價(jià)中心技術(shù) 一次量化二次量化

五、簡(jiǎn)述題（略）

六、論述

七、綜合運(yùn)用

第三篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

第十章：測(cè)評(píng)結(jié)果的分析與報(bào)告

第一節(jié)

數(shù)據(jù)綜合

概念：

如何把零散的項(xiàng)目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方法。

常見的有以下幾種：

一、累加法-------------把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加

二、平均綜合法----------把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分

三、加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點(diǎn)：是對(duì)累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測(cè)者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點(diǎn)

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。

四、連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；

優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測(cè)評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱恪?/p>

五、指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測(cè)評(píng)者的檔次。

第二節(jié)

內(nèi)容分析

一、整體分布

整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。

通過圖表的形式來分析素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法

（一）頻數(shù)分布表分析

也稱次數(shù)分布表。常見的有 簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表

等不同形式。

頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來分析素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的整體分布情況。

編制簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表的步驟是：

1、求全距；

2、決定組數(shù)和組距

3、決定組限

4、登記頻數(shù)

而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——

（二）頻數(shù)分布圖分析

圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。常見的有直方圖和多邊圖兩種。

直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長(zhǎng)線加成一個(gè)并立的直方圖。

二、總體水平分析

總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測(cè)評(píng)者的一般水平。

三、差異情況分析

包括 整體差異分析 與 個(gè)體差異分析。

整體差異分析： 包括 兩級(jí)差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)等不同形式。

都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內(nèi)部個(gè)體之間的素質(zhì)水平差異越大。

第三節(jié)

結(jié)果報(bào)告

素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)際上是一個(gè)搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告就處在最后一個(gè)環(huán)節(jié)——測(cè)評(píng)信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測(cè)評(píng)必不可少的重要環(huán)節(jié)。

一、報(bào)告方式

按形式分常見的有 ———— 口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語(yǔ)報(bào)告 按內(nèi)容分————有分項(xiàng)報(bào)告、綜合報(bào)告

所謂分項(xiàng)報(bào)告：即按

主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告，不再作進(jìn)一步的綜合。

優(yōu)點(diǎn)：全面詳細(xì)、缺點(diǎn)：缺乏總體可比性，只能做出單項(xiàng)比較；

綜合報(bào)告，即 先分項(xiàng)測(cè)評(píng)，最后根據(jù)各測(cè)評(píng)指標(biāo)的具體測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告一個(gè)總分?jǐn)?shù)，總等級(jí)或總評(píng)價(jià)。

優(yōu)點(diǎn)： 總體上具有“可比性”

缺點(diǎn)： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點(diǎn)。

二、分?jǐn)?shù)報(bào)告

即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測(cè)評(píng)結(jié)果。

分?jǐn)?shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：

目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù): 依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)本身要求而給出的分?jǐn)?shù)

常模參照性分?jǐn)?shù)：根據(jù)被測(cè)者總體的一般水平而給出的相對(duì)分?jǐn)?shù)

原始分?jǐn)?shù) ：

在測(cè)評(píng)活動(dòng)中直接得到的分?jǐn)?shù)； 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)：

通過一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分?jǐn)?shù)。

下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)： 1名次 2百分位數(shù)

百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個(gè)被測(cè)團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個(gè)體總數(shù)不等時(shí)，其個(gè)體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點(diǎn)。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分?jǐn)?shù)（0,2.5）4

T 分?jǐn)?shù)

5其他分?jǐn)?shù)——1標(biāo)準(zhǔn)9分；C量表分?jǐn)?shù)；3斯坦分?jǐn)?shù)

分?jǐn)?shù)報(bào)告 的 優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)潔、可加、可比性強(qiáng)

缺點(diǎn)是

所反饋的信息缺乏準(zhǔn)確性

所謂評(píng)語(yǔ)報(bào)告即以書面語(yǔ)言的形式反映測(cè)評(píng)結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測(cè)評(píng)報(bào)告形式，優(yōu)點(diǎn)：

信息詳細(xì)準(zhǔn)確，但可比性差。

復(fù)習(xí)題：

1、結(jié)合實(shí)際情況總結(jié)編寫素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告的思路。

答：根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的報(bào)告方式，按形式分，常見的有口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語(yǔ)報(bào)告等，而按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。

根據(jù)實(shí)際情況，當(dāng)需要測(cè)評(píng)信息詳細(xì)準(zhǔn)確時(shí)，則選用評(píng)語(yǔ)報(bào)告，而當(dāng)報(bào)告需要簡(jiǎn)潔、可加、可比性強(qiáng)的時(shí)候，則選用分?jǐn)?shù)報(bào)告。

2、分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。

答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；

1、累加法（）

2、平均綜合法

3、加權(quán)綜合法-------體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。

4、連乘綜合法-------便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。

5、指數(shù)連乘法-------有利于拉開距離，區(qū)分檔次。

累加法-------------把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加

平均綜合法----------把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分

加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點(diǎn)：是對(duì)累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測(cè)者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點(diǎn)

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。

連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；

優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測(cè)評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱恪?/p>

指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測(cè)評(píng)者的檔次。

3、頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：

1、頻數(shù)分布表的繪制步驟：

1求全距；

2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)

2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長(zhǎng)線加成一個(gè)并立的直方圖。

第四篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

[鍵入文字]

A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立

一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法

二、實(shí)施步驟：

1、明確組織愿景、使命和核心價(jià)值觀

2、界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

3、選取樣本組

4、收集整理數(shù)據(jù)信息

5、定義崗位勝任素質(zhì)

6、劃分勝任素質(zhì)等級(jí)

7、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

三、實(shí)施過程

1.確定戰(zhàn)略目標(biāo)

首先應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織愿景以及核心價(jià)值觀。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務(wù)，分析實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎(chǔ)上與A公司高層進(jìn)行訪談，分析銷售崗位要求員工所應(yīng)具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)

2.界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

通過對(duì)A公司銷售崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評(píng)估，區(qū)分員工在銷售崗位績(jī)效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去，最終識(shí)別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的行為特征。

3.選取樣本組

根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績(jī)效優(yōu)秀員工(3～6名)和績(jī)效一般員工(2～4名)作為樣本組。

4.收集、整理數(shù)據(jù)信息

通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。

5.定義崗位勝任素質(zhì)

根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對(duì)實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績(jī)效優(yōu)秀員工與績(jī)效一般員工在處理類似事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對(duì)識(shí)別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。

6.劃分勝任素質(zhì)等級(jí)

定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對(duì)各個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級(jí)劃分，并對(duì)不同的素質(zhì)等級(jí)作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。

7.構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。

第五篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

簡(jiǎn)答題：

簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍？

①評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；

②規(guī)范化測(cè)驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；

③工作分析與職務(wù)特征測(cè)評(píng)；

④人員選拔與考核的綜合程序研究；

⑤職工工作滿意度的測(cè)量。

簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義？

①人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；

②人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；

③人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；

④人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的保障。

簡(jiǎn)述馬克思主義的人性理論？

①人是自然實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的統(tǒng)一；

②人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和；

③人的本性是在社會(huì)實(shí)踐、社會(huì)生活中形成和發(fā)展變化的。

簡(jiǎn)述個(gè)體差異理論？

①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特征的差異。

簡(jiǎn)述角色理論在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究中的運(yùn)用？

①為評(píng)定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；

②為多層評(píng)定法的確定提供依據(jù)；

③為評(píng)定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。

簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法？

①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡(jiǎn)單比較加權(quán)法；⑤對(duì)偶比較法；⑥回歸分析法。

簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟？

①工作分析；②理論驗(yàn)證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。

簡(jiǎn)述常模最重要的意義？

代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測(cè)驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績(jī)或中等水準(zhǔn)，被測(cè)的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對(duì)照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對(duì)地位，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。

簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？

①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。

簡(jiǎn)述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？

①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；

③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；

④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。

簡(jiǎn)述編制筆試題的基本要求？

①測(cè)評(píng)的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；

②提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；

③問題的含義是明確的；

④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；

⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測(cè)評(píng)更具有針對(duì)性。

簡(jiǎn)述面試法最為常見的測(cè)評(píng)項(xiàng)目？

①個(gè)人信息；②語(yǔ)言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的程序？

①確定面試主測(cè)評(píng)人；②確定面試方案；③面試實(shí)施前的準(zhǔn)備；④面試活動(dòng)的正式實(shí)施；⑤面試結(jié)果的評(píng)價(jià)。

簡(jiǎn)述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問題？

①測(cè)評(píng)目的；②測(cè)評(píng)項(xiàng)目；③測(cè)評(píng)對(duì)象；④測(cè)評(píng)模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。

簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)法中能力傾向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容？

①言語(yǔ)理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準(zhǔn)確性。

簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)法中個(gè)性的主要特征？

①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。

簡(jiǎn)述資料分析法的作用？

①通過初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；

③從表中了解到誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；

④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。

簡(jiǎn)述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)？

①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具有客觀性；②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。簡(jiǎn)述簡(jiǎn)歷資料可能存在的問題？

①簡(jiǎn)歷填寫的真實(shí)性問題；

②簡(jiǎn)歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；

③簡(jiǎn)歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。

簡(jiǎn)述人事考核法的原則？

①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。

簡(jiǎn)述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策？

⒈考核量表的設(shè)計(jì)過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。

①請(qǐng)考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測(cè)量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；

③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。⒉要對(duì)從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們?cè)O(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。

⒊要對(duì)考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。

簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測(cè)評(píng)者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺(tái)，能使主測(cè)評(píng)人得到大量的有關(guān)被測(cè)評(píng)者能力、個(gè)性特點(diǎn)的信息。

簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？

①被測(cè)評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的能力；

②被測(cè)評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問題時(shí)的分析思維能力；

③被測(cè)評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。

簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測(cè)過程中的注意事項(xiàng)？

①向被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語(yǔ)應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對(duì)每組被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語(yǔ)都是一樣的； ②在被測(cè)評(píng)者討論的過程中，主測(cè)評(píng)人應(yīng)不予介入，不干涉被測(cè)評(píng)者的討論；

③如果被測(cè)評(píng)者在討論的過程中自動(dòng)分成兩個(gè)或幾個(gè)小組，應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來討論，因?yàn)閷?duì)于主測(cè)評(píng)人來說，無法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。

簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心法的形式？

①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。

簡(jiǎn)述角色游戲法的含義及特點(diǎn)？

角色游戲是指評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。

角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實(shí)。這種方法的缺點(diǎn)就在于對(duì)被測(cè)評(píng)者的觀察和評(píng)價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)。

論述題：

試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。

試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題？

筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：

①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測(cè)評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)；

②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測(cè)評(píng)者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測(cè)評(píng)活動(dòng)的深度；

③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性；

④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；

⑤對(duì)于主觀性試題，被測(cè)評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；

由于主觀性試題的上述長(zhǎng)處，它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：

①采用主觀性試題，一次測(cè)評(píng)的試題數(shù)量往往太少，對(duì)于規(guī)定的測(cè)評(píng)內(nèi)容的覆蓋而太小； ②主觀性試題的閱卷評(píng)分，包含著評(píng)卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；

③即使是同一位評(píng)卷人對(duì)同一份測(cè)評(píng)問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評(píng)分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；

④評(píng)閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。

試述面試法的特點(diǎn)？

①面試時(shí)間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動(dòng)性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補(bǔ)性；

試述面試法的作用？

①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；

②可全面考查被測(cè)評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；

③可以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的任何素質(zhì)；

④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。

試述心理測(cè)驗(yàn)法的定義？

①心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量；

②心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量；

③心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；

④心理測(cè)驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；

⑤心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。

試述心理測(cè)驗(yàn)中能力傾向的測(cè)驗(yàn)方法？

①普遍能力傾向測(cè)驗(yàn)；②鑒別能力傾向測(cè)驗(yàn)。

試述心理測(cè)驗(yàn)中測(cè)評(píng)個(gè)性特征的主要方法？

①自陳式量表法；②投射測(cè)驗(yàn)；③情境測(cè)驗(yàn)。

試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？

資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡(jiǎn)歷作為測(cè)評(píng)方法。除了作為測(cè)評(píng)方法，還可以提供管理的信息。此外簡(jiǎn)歷還可以為其他測(cè)評(píng)方法提供參考信息。個(gè)人簡(jiǎn)歷資料在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中起到以下幾方面的作用：

①通過初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；

③從表中了解到誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；

④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。

資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：

①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具客觀性；

②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。

試述人事考核法的作用？

①組織功能；②個(gè)人功能。

試述人事考核法的考核內(nèi)容？

①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。

試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？

①討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6~8個(gè)人為宜；

②測(cè)評(píng)場(chǎng)地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議室，主測(cè)評(píng)人席位設(shè)在測(cè)評(píng)場(chǎng)地四邊或集中于一邊，以利于觀察；

③被測(cè)評(píng)者依次落座后，主測(cè)評(píng)人為每位被測(cè)評(píng)者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測(cè)評(píng)人向被測(cè)評(píng)者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；

⑤給被測(cè)評(píng)者5~10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；

⑥主測(cè)評(píng)人宣布討論開始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； ⑦各主測(cè)評(píng)人只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測(cè)評(píng)者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；

⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時(shí)間一般以40~60分鐘為宜，第一主測(cè)評(píng)人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測(cè)評(píng)者的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各主測(cè)評(píng)人評(píng)分成績(jī)單，被測(cè)評(píng)者退場(chǎng)。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？

勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：

①效標(biāo)取樣；

②開放式自發(fā)性的探察方法；

③綜合與成功績(jī)效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。

勝任特征評(píng)價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。

勝任特征評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對(duì)于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級(jí)能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測(cè)評(píng)者的較為穩(wěn)定的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，勝任特征評(píng)價(jià)方法是一種主測(cè)評(píng)人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。

試述勝任特征評(píng)價(jià)法的步驟？

①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

②確定效標(biāo)樣本；

②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；

④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；

⑤驗(yàn)證勝任特征模型；

⑥應(yīng)用于實(shí)踐。

試述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？

①確定效標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

②行為事件訪談法的操作技術(shù)；

③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。

試述評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？

評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)：

①綜合性；②動(dòng)態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動(dòng)性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測(cè)為主要目的；⑦形象逼真。

評(píng)價(jià)中心法的缺點(diǎn)：

①應(yīng)用范圍較小；②操作難度大；③評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；④評(píng)價(jià)中心法的成本較高；⑤評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。

試述文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)？

文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：

①文件筐測(cè)驗(yàn)非常適合于對(duì)管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；

②相對(duì)于其他測(cè)評(píng)方法來說，實(shí)施操作非常簡(jiǎn)便，對(duì)實(shí)施者和場(chǎng)地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測(cè)評(píng)者所理解和接受；

④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測(cè)評(píng)的內(nèi)容范圍較廣；

⑤已有的許多研究都表明，文件筐測(cè)驗(yàn)中的成績(jī)與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對(duì)被測(cè)評(píng)者的未來工作績(jī)效有很好的預(yù)測(cè)能力。

文件筐測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)：

①編制文件筐的成本很高；

②評(píng)分比較困難；

③被測(cè)評(píng)者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。

2005年4月考題：

2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。

名詞解釋

權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個(gè)要素體系中的重要程度而賦予這個(gè)要素某一特征值的過程。效度：即測(cè)評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)評(píng)結(jié)果所真正衡量被測(cè)評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。

個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。

角色游戲：是評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。

文件筐測(cè)驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心法的重要形式，它是通過對(duì)被測(cè)評(píng)者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對(duì)其潛在能力進(jìn)行評(píng)定的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。

簡(jiǎn)答題

1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法

2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？

①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；

③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；

④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。

3面試法的特點(diǎn)？

①面試時(shí)間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動(dòng)性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補(bǔ)性。

4高水平回答面試問題基本要求？

①知之為知之，不知為不知；

②不能回避問題，默不作聲；

③確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問；

④冷靜沉著，榮辱不驚；

⑤正確判斷主測(cè)評(píng)人的意圖，對(duì)癥下藥。