第一篇：人員素質(zhì)測評課后習題

人員素質(zhì)測評課后習題

一、單項選擇題（1.人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運用（C）測評。

A.選拔性 B.診斷性 C.配置性 D.開發(fā)性

2.素質(zhì)測評的（B）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。

A.公正性 B.差異性 C.準確性 D.可比性

3.記憶的（B）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性 B.準確性 C.公正性 D.合理性

4.明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（C）能力。A.文書傾向 B.運動技能傾向 C.機械傾向 D.技能技巧

5.面試中，所謂（C）原則是指主試人應該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應從整個的行動反應中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應就下斷言。

A.客觀性 B.目的性 C.全面性 D.標準性

6.區(qū)分度，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當區(qū)分開來的（A）能力。A.鑒別 B.操作 C.管理 D.考查

8.評價中心是以測評（C）素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。A.決策 B.操作 C.管理 D.能力

9.復本信度，是指測評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的（A）程度。A.吻合 B.變異 C.準確 D.滿意

10.（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。

A.動作 B.行為 C.體態(tài)語 D.情感

11.“素質(zhì)測評目標體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評（A）?。A．標準 B．方法 C．目標 D．工具

12.在建構(gòu)測評標準體系時，將測評要素層層分解成測評目標、測評項目、測評指標，可以形成測評標準體系的_______結(jié)構(gòu)。（A）。

A．縱向 B．橫向 C．混合 D．網(wǎng)絡

13.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調(diào)查分析。（B）。

A．長時間 B．短時間 C．長短時間均適用 D．以上均不對

14.1890年，美國個性心理學家_______發(fā)表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室直接應用于實際。（C）。

A．西蒙 B．瑟斯頓 C．卡特爾 D．哈特威

16.希波拉克特認為，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（C）。

A．多血質(zhì) B．膽汁質(zhì) C．抑郁質(zhì) D．粘液質(zhì)

17.主考官往往因應聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應聘人的整體判斷，結(jié)果 1

導致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。

A．第一印象效應 B．近因效應 C．戴明效應 D．暈輪效應

18.在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（B）。A．光環(huán)效應誤差 B．定勢效應誤差 C．期望效應誤差 D．近因效應誤差

21.個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。

A．先天性 B．后天性 C．穩(wěn)定性 D．可塑性

23.人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是_______差異。（C）。

A．整體 B．群體 C．個體 D．獨立

24.無論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有（D）

A.穩(wěn)固性 B.可塑性 C.差異性 D.基礎作用性

25.人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關。下列哪個科學家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關系的研究，表明了這種重要性。（D）

A.羅夏 B.卡特爾 C.馮特 D.萊曼

26.在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是（C）。

A.科舉 B.察舉 C.九品中正 D.世襲

27.人們完成各類專業(yè)性活動所具備的能力是測評指標體系的（B）。A.品行結(jié)構(gòu) B.能力結(jié)構(gòu) C.考勤結(jié)構(gòu) D.績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)

29.在工作中所從事的具體活動和承擔的責任與個人所期望從事的活動和承擔的責任相符的程度，是什么測評指標的表現(xiàn)。（A）

A.工作積極性 B.獨立性 C.主動性 D.工作高標準

30.為實現(xiàn)某一特定目標，給自己或他人建立行動方案，做出適當?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力，其測評指標是（D）。

A.分析能力 B.判斷能力 C.決斷能力 D.規(guī)劃和組織能力

31.工作中為達到某一目的的要素組合是（B）。A.職務 B.任務 C.職位 D.職責

32.與結(jié)構(gòu)化面試比，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（C）。A.確定性 B.非確定性 C.發(fā)散性 D.非發(fā)散性

33.在面試測評的標準中，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標志的是（A）。A.指標 B.標度 C.項目 D.指數(shù)

40.評價中心最常犯的錯誤是（D）。

A.評價結(jié)果準確性差 B.評價結(jié)果反饋的質(zhì)量

C.評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛 D.評價結(jié)果反饋不及時

42.以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（C）。A.采用一種評價技術 B.使用相同的工作模擬技術 C.評價人員可以交流 D.評價人員先預測，后觀察討論

43.對情景模擬的表述中，正確的是（C）。

A.面談模擬不屬于情景模擬 B.是一種客觀性的技術

C.常用的練習有小溪練習、建筑練習D.管理游戲是情景模擬的一種形式 44.素質(zhì)測評標準體系及其分數(shù)等級、評語，其組成要素不包括（D）。A.標準 B.標度 C.標記 D.標尺

48.下面哪一種不是工作分析的方法（C）。A.主管人員分析法 B.工作者自我記錄法 C.層次分析法 D.訪談法

52.下面屬于從氣氛設計上對面試進行分類的是（C）。A.個別面試 B.集體面試 C.壓力面試 D.問答面試

55.“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式屬于（A）。

A.假設式 B.開口式 C.壓迫式 D.引導式

56.下面的哪個指標是指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度（B）。A.再測信度 B.復本信度 C.一致性信度 D.評分者信度

57.測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評，此類誤差屬于（B）。

A.對比效應誤差 B.哈羅效應誤差 C.接近效應誤差 D.寬大心理誤差

58.用來反映被測者行為符合項目測評標準程度的指標是（D）。A.效度 B.信度 C.再測信度 D.適合度

59.將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗目的分類的是（B）。A.描述性 B.能力性 C.預測性 D.診斷性

60.“據(jù)說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（C）。

A.收口式 B.開口式 C.壓迫式 D.引導式

66.以下哪些是崗位職務描述檔案應用過程中應遵循的基本原則（C）。A.整體性原則 B.知識性原則 C.靈活性原則 D.方向性原則 67.以下哪項是以人為對象的職業(yè)（B）。

A.戶外作業(yè)型 B.管理與組織型 C.純粹技術型 D.工作技術型

81.用先進的科學技術和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骷寄芗翱冃嵤y量和評價的管理活動是（A）。

A.人員測評 B.績效評估 C.素質(zhì)測評 D.能力傾向測評 86.以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（A）。A.封閉式提問 B.引導性提問 C.假設性提問 D.壓迫式提問

87.通過詢問被試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解其求職動機、成熟度、專業(yè)技術背景等要素的面試題型是（C）。

A.行為型 B.情景型 C.背景型 D.智能型

88.通過設計一系列真實環(huán)境工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身份，在規(guī)定的時間內(nèi)對各類公文材料進行處理，形成處理報告，然后與別人進行討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字等第能力進行評價，這種測試活動是（A）。

A.公文處理法 B.案例分析法 C.角色扮演 D.管理游戲

90.素質(zhì)的第一特性是它的________。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件，但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。（D）。

A.可塑性 B.可靠性 C.差異性 D.原有基礎作用性 96.評委們逐個向考生提問，說明面試具有________的特點。（A）

A.對象的單一性 B.內(nèi)容的靈活性 C.信息的復合性 D.交流的直接互動性

97.事先給應試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進退兩難的境地，直至被 3

試者無法回答為止。這屬于面試的哪種類型。（A）

A.壓力面試 B.結(jié)構(gòu)化面試 C.半結(jié)構(gòu)化面試 D.依序面試

三、多項選擇題（在每小題的五個備選答案中，選出二至五個正確的答案，并將正確答案的序號分別填在題干的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。每小題2 分，共 分）

1.差異情況分析包括（CD）差異分析。

A.理論 B.實際 C.整體 D.個體 E.水平

2.考查測評結(jié)果的真實性一般可用三種方法，一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其______A______，二是從效標相關性方面分析其____C________，三是從實證方面分析其______D______。（ACD）

A.內(nèi)容效度 B.復本效度 C.關聯(lián)效度 D.結(jié)構(gòu)效度 E.項目效度

3.投射技術，根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式的不同可以分為多種，即（ACD）投射。A.語言 B.體態(tài) C.圖形 D.動作 E.實物 4.從記憶層次測評知識，有以下幾種基本方式：（CD）法。A.理解 B.綜合 C.回憶 D.再認 E.思維

5.人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的（AB）特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認識。

A.數(shù)量 B.質(zhì)量 C.心理 D.個性 E.多維 6.考核性測評的原則是（ABCDE）。

A.全面性 B.可信性 C.配合性 D.充足性 E.公眾性

7.權(quán)重是指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。加權(quán)的類型有以下幾種基本形式（BCD）。

A．簡單加權(quán) B．綜合加權(quán) C．縱向加權(quán) D．橫向加權(quán) E．回歸加權(quán) 8.以下哪些測驗屬于運動技能傾向測驗?（ABC）。

A．克萊福德小部件靈活性測驗 B．普杜釘板測驗 C．明尼蘇達操作速度測驗 D．SRA聽寫技巧測驗 E．業(yè)務打字測驗 9.評價中心技術的主要形式有（ABCDE）。

A．公文處理 B．小組討論 C．管理游戲 D．角色扮演 E．案例分析 10.下列有關對素質(zhì)測評表述不正確的是（ABCD）。A．素質(zhì)測評必須以某一行為事實為依據(jù) B．素質(zhì)測評是對主體工作前條件的分析與確定 C．素質(zhì)測評實質(zhì)上就是素質(zhì)測量 D．素質(zhì)測評與績效考評是等同的

E．素質(zhì)測評可以為人事配置提供科學依據(jù) 11.面試技巧主要包括（ACDE）。

A．聽 B．寫 C．問 D．觀 E．評 12.智能素質(zhì)包括（BC）。

A.思想智能素質(zhì) B.科學智能素質(zhì) C.社會智能素質(zhì) D.心理智能素質(zhì) E.身體智能素質(zhì)

13.為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度，在設計面試試題時要做（AC）。A.選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題作為測試的內(nèi)容

B.選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題無關的問題作為測試的內(nèi)容 C.選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素 D.選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素 E.試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇規(guī)范的題目

14.根據(jù)面試的標準化程度，可以將面試分為（ACE）。A.結(jié)構(gòu)化面試 B.單獨面試 C.半結(jié)構(gòu)化面試 D.壓力面試和非壓力面試 E.非結(jié)構(gòu)化面試

15.確定測評指標權(quán)重的方法通常有（ABCDE）。

A.專家加權(quán)法 B.德爾菲咨詢法 C.簡單比較加權(quán)法 D.對偶比較法 E.回歸分析法

16.人員測評指標體系的設計應遵循的原則有（ABCDE）。

A.針對性原則 B.明確性原則 C.科學性原則 D.創(chuàng)新原則 E.精煉性原則

17.目前國內(nèi)外最流行的心理測驗有（ABCDE）。

A.加州心理測驗（CPI）B.卡特爾16種因素測驗（16PF）C.比奈—西蒙智力測驗

D.羅夏墨跡測驗 E.默里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗 18.從測驗反應的場所來看，心理測驗有（ACD）。

A.一般測驗 B.特殊測驗 C.情境測驗 D.觀察評定測驗 E.討論評定測驗

19.社會能力包括（ABCD）。

A.人際交往能力 B.人際問題處理能力 C.社會適應能力 D.團隊合作精神 E.矛盾解決能力

20.下列屬于日本學者對職業(yè)價值觀的分類的是（ABCE）。A.自尊型 B.志愿型 C.家庭型 D.社會型 E.自由型

21.評價中心的缺點有（ABCE）。

A.技術要求高 B.費時間 C.應用范圍小 D.不能對人的潛能作出預測 E.誤差無法克服 22.素質(zhì)的特征包括（BDE）。

A.勘探性 B.穩(wěn)定性 C.配合性 D.準備性 E.可分解性

23.開發(fā)性測評的特點有（ACD）。

A.勘探性 B.差異性 C.配合性 D.促進性 E.可比性

24.下列屬于二次量化的是（ABCDE）。

A.類別量化 B.模糊量化 C.順序量化 D.等距量化 E.比例量化

25.人格測驗，按其具體的對象可以分成（ABD）。

A.態(tài)度測驗 B.興趣測驗 C.個別測驗 D.品德測驗 E.總體測驗

26.品德結(jié)構(gòu)，從心理學維度看，有（ABC）。A.思維 B.情感 C.動作 D.認知 E.信任

27.根據(jù)心理測驗的質(zhì)量不同，心理測驗可劃分為（AB）。

A.標準化測驗 B.非標準化測驗 C.個別測驗 D.團體測驗 E.人格測驗

28.在心理測驗中，用于品德測評的方法有（ABCDE）。

A.問卷法 B.投射法 C.生理學測評 D.認知測驗 E.蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗

29.從操作規(guī)范程度上劃分，面試的類型包括（ABE）。

A.結(jié)構(gòu)面試 B.隨意面試 C.逐步面試 D.小組面試 E.半結(jié)構(gòu)面試

30.用筆試測評知識，可以從哪些不同的層次上進行（ABD）。A.記憶 B.理解 C.確認 D.應用 E 取消

31.在收集事實資料，評判結(jié)構(gòu)效度時，常用的評判方法有（ABCDE）。A.排除法 B.咨詢法 C.相關法 D.邏輯分析法 E.多元分析

32.關于“職業(yè)能力結(jié)構(gòu)的理論”有（ABCE）。

A.“特性——因素”理論

B.“二因素結(jié)構(gòu)”理論

C.“群因素結(jié)構(gòu)”理論 D.“能力結(jié)構(gòu)”理論 E.“多元智力”理論

33.筆試測驗的試題試測與測驗合成的步驟包括（ABDE）。

A.確定試測群體規(guī)模

B.確定試測人員結(jié)構(gòu) C.確定題目效度

D.對試測資料的分析處理

E.測驗的合成 34.面試評價篩選制度包括（ABCE）環(huán)節(jié)。

A.面試評價

B.初步篩選

C.再次考評

D.面試結(jié)果 E.最終審查 35.霍蘭德職業(yè)興趣測驗，共分兩大部分（BD）。A.組織測查和評審 B.測查和自評 C.專家測評 D.職業(yè)價值觀 E.職業(yè)內(nèi)容

36.以人為工作對象的職業(yè)包括（BCE）。

A.戶外型 B.管理與組織型 C.一般文化型 D.技術型 E.社會服務型 37.面試評價時，應注意的幾個問題是（ACDE）。

A.克服“首因效應” B.克服“末因效應” C.避免“聯(lián)想效應” D.始終保持旺盛的精力 E.嚴格把握評分標準的客觀統(tǒng)一 38.一般職業(yè)能力測驗分為幾部分。（BDEFG）

A.人際關系處理能力 B.空間感知能力 C.注意力穩(wěn)定性 D.圖形操作能力

E.數(shù)字運算能力 F.閱讀理解能力 G.手眼協(xié)調(diào)能力 39.筆試測驗的編題計劃的制定，需要考慮因素（BCDE）。

A.測驗內(nèi)容 B.測驗時間 C.測驗題量 D.題目類型 E.測驗能力點 40.確定試測人員結(jié)構(gòu)主要包括（AD）。

A.男女比例結(jié)構(gòu) B.年齡比例結(jié)構(gòu) C.學歷比例結(jié)構(gòu)

D.能力條件結(jié)構(gòu) E、知識條件結(jié)構(gòu) 41.常用的面試位置排列方式有（DEF）。

A.方桌式 B.長方桌式 C.圍座式 D.圓桌式 E.斜一對一式 F.橫一對一式 42.在進行人員素質(zhì)測評筆試測驗題目命題時，首先要考慮的問題是（BCE）。A.題目命制是在全編題計劃的基礎上進行 B.題目的覆蓋 C.題目的公平性 D.題目的效度 E.測驗的形式 43.面試環(huán)境布置應遵循（ACE）原則。

A.穩(wěn)定性 B.嚴肅性 C.寬松性 D.緊張性 E.舒適性 44.下面關于“職業(yè)能力操作測驗”說法正確的選項是（ADE）。

A.可用于大規(guī)模團體施測 B.可用于個人施測 C.測試人的手指靈活性

D.測試人的注意力的穩(wěn)定性 E.考察人的閱讀理解能力 45.面試環(huán)境設計應考慮的具體內(nèi)容就包括（ABCD）。

A.面試位置的排列 B.環(huán)境的色彩 C.面試場所光線 D.噪音問題 E.圓桌形式排列 46.在霍蘭德職業(yè)六邊形圖中，與傳統(tǒng)型、現(xiàn)實型和企業(yè)型一一對應的另三個職業(yè)及人格類型分別是（BCE）。

A.外向型 B.藝術型 C.社會型 D.穩(wěn)健型 E.研究型

47.在形式位置排列的常見形式中，有利于雙方溝通比較符合穩(wěn)定性原則的排列形式有（AC）。

A.圓桌式 B.一對一式 C.斜一對一式 D.縱一對一式 E.隨意式 48.從廣義上說，下列屬于人員測評的是（ABCD）。

A.舉止相貌 B.身體狀況 C.智慧才能 D.品德素質(zhì) E.命運前途 49.下列屬于配置性測評特點的有（BCDE）。

A.主觀性 B.客觀性 C.嚴格性 D.準備性 E.針對性 50.下列屬于操作與運用考核性測評原則的有（ABCE）。

A.全面性原則 B.充足性原則 C.可信性原則 D.針對性原則 E.權(quán)威性原則

51.根據(jù)測驗的目的，可以將心理測驗劃分為（ABCE）。

A.描述性測驗 B.預測性測驗 C.診斷咨詢性測驗 D.認知性測驗 E.配置性測驗 52.下列屬于分數(shù)形式的有（ABCD）。

A.目標參照性分數(shù) B.常模參照性分數(shù) C.原始分數(shù) D.導出分數(shù) E.評語報告

53.個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（ADE）等。

A.能力 B.態(tài)度 C.興趣

D.氣質(zhì) E.性格

54.權(quán)重的確定方法有德菲爾法、（ACD）。

A.層次分析法 B.問卷調(diào)查法 C.主觀經(jīng)驗法 D.多元分析法 E.觀察法

55.個性是指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括個性（CD）等特征。

A.能力 B.知識 C.心理

D.傾向 E.素質(zhì)

56.人員素質(zhì)測評的類型按不同的標準有不同的劃分，從測評范圍來看，可分為（DE）測評。

A.定期 B.不定期 C.日常 D.單項 E.綜合 57.面試的基本類型有（ABC）。

A.操作綜合式 B.壓力面試 C.結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試 D.小組討論 E.公文處理

58.人格測評按其具體對象，可以分為（BC）與品德測驗。

A.氣質(zhì) B.態(tài)度 C.興趣

D.個性 E.理想 59.以下哪幾種測驗不屬于心理測驗？（CD）

A.卡特爾16因素測驗 B.比奈西蒙智力測驗 C.公文筐測驗 D.無領導小組討論 E.斯坦福成就測驗

60.選拔性測評操作與運用的基本原則有（ABCD）。

A.公平性 B.公正性 C.差異性 D.準確性 E.針對性 61.素質(zhì)測評雖然離不開素質(zhì)的測量與評價，但并不是素質(zhì)測量與素質(zhì)評價的機械相加，而是指一種建立在對素質(zhì)特性信息______基礎上的分析判斷。（AB）

A.測 B.量 C.評 D.算 E.析

62.關于選拔性測評，下列說法正確的是（ABDE）。A.是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評

B.是人力資源管理活動中經(jīng)常進行的一種素質(zhì)測評 C.是在合格者之間進行選擇的一種素質(zhì)測評 D.特別強調(diào)測評的區(qū)分功能 E.測評標準的剛性很強

63.工作分析結(jié)果是（AB）。

A.職位說明書 B.職位工作規(guī)范 C.職位工作責任書

D.職位工作計劃書 E.職位晉升圖

64.要求被測試者把自己所具有的知識以某種方式再現(xiàn)出來，是記憶層次測評知識的（CE）基本方式。

A.理解 B.記憶 C.回憶法 D.識記 E.復現(xiàn)法 65.外顯行為具有（BCD）特點。

A.容易理解 B.特定性 C.差異性 D.穩(wěn)定性 E.易察覺性

66.關于小組討論的描述，以下正確的是（ABCD）。

A.無領導小組討論對于管理者集體領導技能的評價非常有效 B.組與組之間被測評者難以比較

C.有領導小組討論花費的時間比無領導小組討論更多

D.在有領導小組討論中，應該給每個被試者一次做領導的機會 E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論

67.關于分項報告，下列說法正確的是（ACDE）。

A.按主要測評指標逐項測評并直接報告 B.作進一步的綜合

C.不作進一步的綜合 D.其優(yōu)點是全面詳細 E.缺乏總體可比性

三、簡答題（每小題6 分，共 分）

1.簡述配置性測評的特點。

（1）針對性：以所配置的（工作）職位要求為依據(jù)，尋找合適的被配者；（2）客觀性：必須以職位的客觀要求為標準，不能主觀隨意制定；

（3）準備性：是保證工作效率、效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準備；（4）嚴格性：為了保證人事配置的適切性，對測評的標準和過程要求都是十分嚴格。

2.簡述素質(zhì)的基本特性。

(1)、原有基礎作用性；(2)、穩(wěn)定性;；(3)、可塑性；(4)、內(nèi)在性；(5)、表出性；(6)、差異性；(7)、綜合性；(8)、可分解性；(9)、層次性與相對性

3.試回答面試的主要作用。（1）、面試所測評的素質(zhì)很廣泛（2）、面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)(3)、面試能夠彌補筆試的失誤

(4)、面試能比其他測評方法更靈活、具體

6.簡要回答考核性測評的原則。（1）全面性原則；（2）充足性原則；（3）可信性原則；

（4）權(quán)威性或公眾性原則。

7.簡答素質(zhì)測評的評定功用。(1)促進與形成作用；(2)激勵與強化作用；(3)導向作用。

8.測評標準體系建構(gòu)的基本原則是什么？

針對性原則；明性原則；科學性原則；創(chuàng)新原則；經(jīng)驗性原則。

10.簡答面試的基本類型。

（1）根據(jù)面試的標準化程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

（2）根據(jù)面試的實施方案可以獎面試分為單獨面試小組面試。（3）根據(jù)面試的題目內(nèi)容可將面試分為情境面試和經(jīng)驗面試。（4）根據(jù)面試的氣氛設計可將面試分為壓力面試和非壓力面試。

11.人員素質(zhì)測評的意義有哪些?(1)有助于資源配置的科學化(2)有助于人力資源開發(fā)(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理(4)有助于人事制度的變革和深化(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量

12.結(jié)構(gòu)化面試如何設計?(1)分析應聘崗位對應聘者的素質(zhì)要求(2)確定錄用標準,設計面試問題(3)合理排列順序,確定發(fā)問主次(4)明確評分標準,設計規(guī)范的評分等級

13.評價中心失敗的原因是什么?(1)沒有充分的準備與計劃(2)準備工作過于累贅

(3)評價中心的結(jié)果被錯誤使用或根本不用(4)評價結(jié)果缺乏預測效度(5)得不到高層主管的支持和幫助

14.測評指標體系的設計程序是什么?(1)工作分析,根據(jù)測評目的,對被測評對象的工作內(nèi)容,性質(zhì),責任,環(huán)境以及完成這些工作所應具備的條件等進行研究和分析,從而了解各類人員所應具備的能力,知識,技能等,初步確定出素質(zhì)測評指標

(2)理論驗證,依據(jù)人員素質(zhì)測評的基本原理和理論基礎,對設計的素質(zhì)測評指標進行論證使其具有一定的科學依據(jù).(3)指標調(diào)查,依據(jù)工作分析所確定的指標,運用測評指標體系的設計方法,進行指標調(diào)查,以確定測評指標體系.在進行指標調(diào)查時,往往將幾種方法結(jié)合起來使用,使指標體系更加準確,完善,可靠.(4)反饋修訂,為了使確定好的指標更趨合理,還應對其進行修訂.確定哪些測評指標是必要的,哪些測評指標是可以省略和簡化的.15.簡述心理測驗的實質(zhì)。

是行為樣組的客觀的和標準化的測量。它是對一組行為樣本的測量，是一種標準化的測驗。是一種力求客觀化的測量。

16.面試時如何“聽”？

（1）要善于發(fā)揮目光，點頭的作用。（2）要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒。

（3）要注意從言辭，音色，音質(zhì)，音量，音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平范圍內(nèi)。

17.考評效度真實性的常見方法有哪些？

（1）是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度。

（2）是從效標相關性方面分析其關聯(lián)效度。

（3）是從實證方面分析其結(jié)構(gòu)效度。

18.簡述霍蘭德“職業(yè)六邊形”理論的基本內(nèi)容?；籼m德根據(jù)職業(yè)和人格類型的相互關系提出：

a,人的生活環(huán)境造就了人的人格特征,反過來,人的人格特征又影響著他們對職業(yè)的選擇,態(tài)度和興趣.b,人們總是試圖尋找能適合自己,發(fā)揮自己特長的職業(yè),同時每一職業(yè)也試圖選擇適合本職業(yè)需要的人;c,人們對于職業(yè)的滿意感,穩(wěn)定性和職業(yè)成就很大程度上取決于人職匹配;d,人們的職業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果.19.簡述人員測評的作用。

（1）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎；（2）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段；

（3）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”；（4）建立促成性評價模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果。

20.考核性測評的特點有那些？

（1）測評結(jié)果能給雇主提供依據(jù)或證明，能對求職者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平作出鑒定；（2）重視素質(zhì)的現(xiàn)有差異；（3）具有概括性；

（4）測評結(jié)果效度或信度較高。

25.考核性素質(zhì)測評具有哪些特點？

（1）測評結(jié)果能給雇主提供依據(jù)或證明，能對求職者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平作出鑒定；（2）重視素質(zhì)的現(xiàn)有差異；（3）具有概括性；

（4）測評結(jié)果效度或信度較高。

30．什么叫做公文處理，它的三種形式是什么？

含義：又叫籃中訓練法，他將被評價者置于特定的職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間或規(guī)定的條件下處理完畢，并還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則或理由。

三種形式：

（1）用已有結(jié)論的公文給被評價者處理；（2）用已具備條件的公文交被評價著者處理；（3）用缺少條件或信息的公文交給被評價者處理。

第二篇：人員素質(zhì)測評

第十章：測評結(jié)果的分析與報告

第一節(jié)

數(shù)據(jù)綜合

概念：

如何把零散的項目指標分數(shù)綜合為一個總分數(shù)的方法。

常見的有以下幾種：

一、累加法-------------把各指標項目上的得分直接相加

二、平均綜合法----------把各項指標得分作算術平均數(shù)運算求出一個總分

三、加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。

四、連乘綜合法---------把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；

優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。

五、指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。

第二節(jié)

內(nèi)容分析

一、整體分布

整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分數(shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。

通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法

（一）頻數(shù)分布表分析

也稱次數(shù)分布表。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表

等不同形式。

頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的整體分布情況。

編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：

1、求全距；

2、決定組數(shù)和組距

3、決定組限

4、登記頻數(shù)

而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——

（二）頻數(shù)分布圖分析

圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應的頻數(shù)分布表的一種形式。常見的有直方圖和多邊圖兩種。

直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。

二、總體水平分析

總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。

三、差異情況分析

包括 整體差異分析 與 個體差異分析。

整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標準差與差異系數(shù)等不同形式。

都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內(nèi)部個體之間的素質(zhì)水平差異越大。

第三節(jié)

結(jié)果報告

素質(zhì)測評實際上是一個搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測評結(jié)果報告就處在最后一個環(huán)節(jié)——測評信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測評必不可少的重要環(huán)節(jié)。

一、報告方式

按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告 按內(nèi)容分————有分項報告、綜合報告

所謂分項報告：即按

主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。

優(yōu)點：全面詳細、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；

綜合報告，即 先分項測評，最后根據(jù)各測評指標的具體測評結(jié)果報告一個總分數(shù)，總等級或總評價。

優(yōu)點： 總體上具有“可比性”

缺點： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點。

二、分數(shù)報告

即以分數(shù)的形式反饋測評結(jié)果。

分數(shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：

目標參照性分數(shù): 依據(jù)測評指標本身要求而給出的分數(shù)

常模參照性分數(shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)

原始分數(shù) ：

在測評活動中直接得到的分數(shù)； 導出分數(shù)：

通過一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分數(shù)。

下面介紹幾種導出分數(shù)： 1名次 2百分位數(shù)

百分位數(shù)是一種標準分數(shù)，當兩個被測團體總體水平結(jié)構(gòu)相當，但個體總數(shù)不等時，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分數(shù)（0,2.5）4

T 分數(shù)

5其他分數(shù)——1標準9分；C量表分數(shù)；3斯坦分數(shù)

分數(shù)報告 的 優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強

缺點是

所反饋的信息缺乏準確性

所謂評語報告即以書面語言的形式反映測評結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測評報告形式，優(yōu)點：

信息詳細準確，但可比性差。

復習題：

1、結(jié)合實際情況總結(jié)編寫素質(zhì)測評報告的思路。

答：根據(jù)實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告等，而按內(nèi)容分，有分項報告與綜合報告。

根據(jù)實際情況，當需要測評信息詳細準確時，則選用評語報告，而當報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分數(shù)報告。

2、分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。

答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；

1、累加法（）

2、平均綜合法

3、加權(quán)綜合法-------體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。

4、連乘綜合法-------便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應。

5、指數(shù)連乘法-------有利于拉開距離，區(qū)分檔次。

累加法-------------把各指標項目上的得分直接相加

平均綜合法----------把各項指標得分作算術平均數(shù)運算求出一個總分

加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。

連乘綜合法---------把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；

優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。

指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。

3、頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：

1、頻數(shù)分布表的繪制步驟：

1求全距；

2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)

2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。

第三篇：人員素質(zhì)測評

[鍵入文字]

A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立

一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法

二、實施步驟：

1、明確組織愿景、使命和核心價值觀

2、界定績優(yōu)標準

3、選取樣本組

4、收集整理數(shù)據(jù)信息

5、定義崗位勝任素質(zhì)

6、劃分勝任素質(zhì)等級

7、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

三、實施過程

1.確定戰(zhàn)略目標

首先應該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標、組織愿景以及核心價值觀。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務，分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎上與A公司高層進行訪談，分析銷售崗位要求員工所應具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應具備的勝任素質(zhì)

2.界定績優(yōu)標準

通過對A公司銷售崗位的各項構(gòu)成要素進行全面評估，區(qū)分員工在銷售崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標準，然后再將其分解細化到各項具體任務中去，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。

3.選取樣本組

根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。

4.收集、整理數(shù)據(jù)信息

通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。

5.定義崗位勝任素質(zhì)

根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實際工作中員工的關鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導致關鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。

6.劃分勝任素質(zhì)等級

定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項目后，應對各個素質(zhì)項目進行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。

7.構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。

第四篇：人員素質(zhì)測評

簡答題：

簡述人員素質(zhì)測評應用范圍？

①評定量表的編制與應用；

②規(guī)范化測驗工具的研究與應用；

③工作分析與職務特征測評；

④人員選拔與考核的綜合程序研究；

⑤職工工作滿意度的測量。

簡述人員素質(zhì)測評的意義？

①人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點；

②人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學配置的基礎；

③人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；

④人員素質(zhì)測評是加強企業(yè)競爭的保障。

簡述馬克思主義的人性理論？

①人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；

②人的本質(zhì)是一切社會關系的總和；

③人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。

簡述個體差異理論？

①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。

簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運用？

①為評定量表要素設計的合理性提供依據(jù)；

②為多層評定法的確定提供依據(jù)；

③為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。

簡述人員素質(zhì)測評指標權(quán)重的確定方法？

①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。

簡述人員素質(zhì)測評指標體系的設計步驟？

①工作分析；②理論驗證；③指標調(diào)查；④反饋修訂。

簡述常模最重要的意義？

代表標準化樣本在測驗中表現(xiàn)實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數(shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數(shù)才有意義。

簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？

①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實資料；③選擇恰當?shù)脑u判方法。

簡述筆試法的優(yōu)點？

①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費的時間少，效率高；

③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

簡述編制筆試題的基本要求？

①測評的內(nèi)容應符合大綱的要求；

②提出問題的方式和設置的解題任務的情境應該是新穎的，不落俗套的；

③問題的含義是明確的；

④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；

⑤有適當?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。

簡述面試法最為常見的測評項目？

①個人信息；②語言表達能力；③應變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關系；⑧事業(yè)心、進取心和自信心。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？

①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準備；④面試活動的正式實施；⑤面試結(jié)果的評價。

簡述面試法中試題編制計劃應明確的問題？

①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進度。

簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內(nèi)容？

①言語理解能力；②數(shù)量關系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準確性。

簡述心理測驗法中個性的主要特征？

①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。

簡述資料分析法的作用？

①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。

簡述資料分析法的優(yōu)點？

①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。簡述簡歷資料可能存在的問題？

①簡歷填寫的真實性問題；

②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；

③簡歷項目分數(shù)的設計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。

簡述人事考核法的原則？

①嚴格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。

簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？

⒈考核量表的設計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。

①請考核對象與相關考核人參與評定量表的設計，共同確定評定要素體系及等級參照標準； ②評定量表中使用的評定要素應當是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關的因素；

③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實踐檢驗—理論研究多次重復的基礎上才可投入使用。⒉要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓，提高他們設計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。

⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應用到人事考核的結(jié)果分析中。

簡述無領導小組討論法能獲得大量信息的原因？

無領導小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無領導小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風格等因素。無領導小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關被測評者能力、個性特點的信息。

簡述無領導小組討論法的適用范圍？

①被測評者在團隊中工作與他人發(fā)生關系時所表現(xiàn)出來的能力；

②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；

③被測評者的個性特征和行為風格。

簡述無領導小組討論法施測過程中的注意事項？

①向被測評者宣讀的指導語應該事先準備好，保證對每組被測評者宣讀的指導語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應不予介入，不干涉被測評者的討論；

③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。

簡述評價中心法的形式？

①無領導小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。

簡述角色游戲法的含義及特點？

角色游戲是指評價中心法一種比較復雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進行交互作用。

角色游戲的優(yōu)點就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實的情況。這種方法較為復雜，但它更為真實。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。

論述題：

試述人員素質(zhì)測評指標體系的設計方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。

試評價筆試法中的主觀性試題？

筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點：

①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評；

②主觀性試題可以創(chuàng)設適當?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；

③獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性；

④主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行；

⑤對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分數(shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；

由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學科、各個類別的考試中都有廣泛的應用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：

①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太小； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準確；

③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴受多種因素的影響，很難做到前后一致；

④評閱主觀性試題，是一項復雜、困難的工作。

試述面試法的特點？

①面試時間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補性；

試述面試法的作用？

①可有效地彌補筆試法的不足；

②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì)；

③可以測評被測評者的任何素質(zhì)；

④可達到人員和崗位的最佳配置。

試述心理測驗法的定義？

①心理測驗是對行為的測量；

②心理測驗是對一組行為樣本的測量；

③心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；

④心理測驗法是一種標準化的測驗；

⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量。

試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？

①普遍能力傾向測驗；②鑒別能力傾向測驗。

試述心理測驗中測評個性特征的主要方法？

①自陳式量表法；②投射測驗；③情境測驗。

試述資料分析法的作用和優(yōu)點？

資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：

①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。

資料分析法具有以下優(yōu)點：

①個人簡歷較之面試更具客觀性；

②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。

試述人事考核法的作用？

①組織功能；②個人功能。

試述人事考核法的考核內(nèi)容？

①品質(zhì)基礎型考核；②行為基礎型考核；③效果基礎型考核。

試述無領導小組討論法的程序？

①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；

②測評場地以易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；

③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；

⑤給被測評者5~10分鐘準備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；

⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標準給每位被測評者打分，但不準參與討論或給予任何形式的誘導；

⑧無領導討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述勝任特征評價法的主要特點及優(yōu)缺點？

勝任特征評價法的主要特點可以歸納如下：

①效標取樣；

②開放式自發(fā)性的探察方法；

③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。

勝任特征評價法方法的關鍵技術是行為事件訪談和勝任特征編碼。

勝任特征評價法的主要優(yōu)點在于，它是一種不受被訪談者經(jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分數(shù)。當然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。

試述勝任特征評價法的步驟？

①定義績效標準；

②確定效標樣本；

②獲取效標樣本有關的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；

④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；

⑤驗證勝任特征模型；

⑥應用于實踐。

試述勝任特征評價法的關鍵技術？

①確定效標的績效標準；

②行為事件訪談法的操作技術；

③勝任特征編碼計分的操作技術。

試述評價中心法的優(yōu)缺點？

評價中心法的優(yōu)點：

①綜合性；②動態(tài)性；③標準化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預測為主要目的；⑦形象逼真。

評價中心法的缺點：

①應用范圍較?。虎诓僮麟y度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。

試述文件筐測驗的特點？

文件筐測驗的優(yōu)點：

①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價；

②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；

④已有研究證實，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；

⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗中的成績與實際工作的表現(xiàn)有很大的相關，對被測評者的未來工作績效有很好的預測能力。

文件筐測驗的缺點：

①編制文件筐的成本很高；

②評分比較困難；

③被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力。

2005年4月考題：

2005年4月份的考題，今年可當小題看。

名詞解釋

權(quán)重：即為強調(diào)某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。效度：即測評的有效性，反映了運用某種技術得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。

個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。

角色游戲：是評價中心法一種比較復雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進行交互作用。

文件筐測驗：也稱公文處理練習或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進行模擬，從而對其潛在能力進行評定的一種素質(zhì)測評方法。

簡答題

1人員素質(zhì)測評指標體系的設計方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法

2筆述法的優(yōu)點？

①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費的時間少，效率高；

③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

3面試法的特點？

①面試時間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補性。

4高水平回答面試問題基本要求？

①知之為知之，不知為不知；

②不能回避問題，默不作聲；

③確認提問內(nèi)容，切忌答非所問；

④冷靜沉著，榮辱不驚；

⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。

第五篇：《淺談人員素質(zhì)測評》（精選）

淺談人員素質(zhì)測評

在剛剛開始接觸人員素質(zhì)測評時，我覺得它是一個既很抽象又難以確定的概念。在我最初的意識里人員素質(zhì)測評就是指對一個人徳、智、體、美方面的綜合評價，而對一個人進行素質(zhì)測評主要方式是面試。

在我還沒有上大學之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。在上大學后，我的第一次面試是要加入學生會。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個人的綜合素質(zhì)進行測評。在我面試的過程中，考官主要測試了我的應變能力、語言組織能力、禮儀知識等，這些測試都主要考察一個人的徳、智、體、美。在后來的深入學習中，我對人員素質(zhì)測評有了更多的理解，但是我覺得任何形式的人員素質(zhì)測評，其內(nèi)容始終都離不開徳、智、體、美，變化的只是測評的方式和手段，即采取何種方式才能更加準確、高效地測評一個人的素質(zhì)。

在人員素質(zhì)測評的內(nèi)容中，我覺得最重要的是徳。徳是衡量一個人才的最重要因素，有才無德，不能成為合格人才，但是有德無才，可以通過培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。所謂的徳，就是指一個人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在進行人員素質(zhì)測評時，可以通過設置一些情景模擬，或者有關禮儀方面的細節(jié)來測評一個人品德素質(zhì)。

“智”包括知識、智力、技能、才能。我認為智在人員素質(zhì)測評中的地位是舉足輕重的。一個組織招聘人員并對人員素質(zhì)進行測評的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來最大的經(jīng)濟利益。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來利益最大化的關鍵因素，因此在對人員素質(zhì)進行測評時，要運用多種手段和方式來對一個人的“智”進行測評，從而準確全面地反映真實的能力水平。

另外體、美也是人員素質(zhì)測評不可或缺的內(nèi)容。體指的是一個人的身心素質(zhì)，即一個人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。在當今這種高速度、高強度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對組織發(fā)展起著至關重要的作用。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進組織的長遠發(fā)展。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測評重要內(nèi)容。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)?，F(xiàn)在的社會中，不同的行業(yè)對人才也有不同衡量標準。尤其是在一些重要服務行業(yè)業(yè)，對“美”的要求標準較高。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質(zhì)較好的員工可以塑造良好的組織形象。我這樣說，并不代表我對社會的一些“弱勢群體”存有歧視，只是認為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測評內(nèi)容。

以上只是我個人對人員素質(zhì)測評的一些不成熟的個人觀點。