第一篇：06090人員資源測(cè)評(píng)理論與方法復(fù)習(xí)資料

1.心理素質(zhì)包括的內(nèi)容？（1）品德素質(zhì)（2）智能素質(zhì)（3）人格素質(zhì)（4）文化知識(shí)素質(zhì)

2、人力資源測(cè)評(píng)是基于特定個(gè)體和群體崗位職責(zé)及工作目標(biāo)體系，借助科學(xué)的方法與手段，對(duì)個(gè)人或群體的素質(zhì)、能力和績(jī)效進(jìn)行全面、系統(tǒng)的識(shí)別與診斷，并做出量化表達(dá)和價(jià)值判斷。

3、信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性、可靠性程度。即在相似情景下用同一測(cè)評(píng)工具對(duì)相同個(gè)體重復(fù)施測(cè)，所得結(jié)果的一致性程度。

4、自陳量表是一種自我報(bào)告式的問卷。即根據(jù)要測(cè)量的人格特征編制許多測(cè)試的題目，讓被試者按自己的想法回答。

5、評(píng)定量表包括一組描述個(gè)體特征或特質(zhì)的詞或句子，讓評(píng)定者根據(jù)被評(píng)定者的實(shí)際情況作出評(píng)定。

6能力傾向是一種介于智力（一般能力）與知識(shí)之間的心理特征。是一種未來的發(fā)展?jié)撃堋€(gè)人的能力傾向?qū)⒂绊憘€(gè)人未來在這方面的發(fā)展。由于它是一個(gè)更加廣泛意義上的心理特征。因而他就比知識(shí)更多地影響一個(gè)人的活動(dòng)和成就水平。

7、能力是指順利完成某種活動(dòng)所應(yīng)必備的直接影響活動(dòng)效率的心理?xiàng)l件。

8、背景調(diào)查是指通過外部應(yīng)聘者提供的證明人或以前的工作單位那里收集資料來核實(shí)應(yīng)聘者的個(gè)人資料的行為。是一種能直接證明應(yīng)聘者情況的有效方法。

9、效標(biāo)是測(cè)驗(yàn)效度驗(yàn)證的標(biāo)準(zhǔn)，它的測(cè)驗(yàn)必須科學(xué)、準(zhǔn)確，否則校標(biāo)效度的建立就是無的放矢，缺少了方向。

10、結(jié)構(gòu)效度是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來說明測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。

11、公文處理是指對(duì)公文的撰寫、傳遞與管理。它是使公文得以形成并產(chǎn)生實(shí)際效用的全部活動(dòng)，是機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)其管理職能的重要形式。

12、評(píng)價(jià)中心的主要形式答：（1）公文處理（2）有角色小組討論（3）無角色小組討論（4）管理游戲（5）角色扮演

13、人力資源測(cè)評(píng)的過程包含的內(nèi)容（1）測(cè)量（2）評(píng)價(jià)

14、人力資源測(cè)評(píng)的基本特點(diǎn)（1）測(cè)評(píng)對(duì)象的抽樣性（2）測(cè)評(píng)內(nèi)容的復(fù)雜性（3）測(cè)評(píng)方式的間接性（4）測(cè)評(píng)結(jié)果的相對(duì)性

15、人力資源測(cè)評(píng)的功能（1）評(píng)定功能（2）診斷反饋功能（3）預(yù)測(cè)功能

16、人力資源測(cè)評(píng)的意義（1）有助于資源配置的科學(xué)化（2）有助于人力資源的開發(fā)（3）有助于人力資源的優(yōu)化管理（4）有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展（5）有助于提高員工的工作生活質(zhì)量

17、人力資源測(cè)評(píng)的基本原理（1）人員配置的測(cè)評(píng)原型理論（2）角色要求（3）素質(zhì)差異（4）認(rèn)知理論（5）管理優(yōu)化（6）開發(fā)提高

18、人力資源測(cè)評(píng)的基本原則（1）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合（2）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合（3）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合（4）精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合（5）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合（6）要素測(cè)評(píng)與行為測(cè)評(píng)相結(jié)合（7）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合（8）素質(zhì)測(cè)評(píng)與資源開發(fā)相結(jié)合19人力資源測(cè)評(píng)的兩大理論基石（1）心理學(xué)理論（包括：特質(zhì)理論、人—崗匹配理論等）（2）測(cè)理理論（包括：經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論、概化理論和項(xiàng)目反應(yīng)理論等）

20、人力資源測(cè)評(píng)的心理學(xué)理論包含的內(nèi)容（1）特質(zhì)理論：①奧爾波特的特質(zhì)理論 ②卡特爾的特質(zhì)理論 ③艾森克的特質(zhì)理論 ④“大五”人格理論（2）人—崗匹配理論：①特性—因素理論②人格類型理論

21、人力資源測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)體或群體的哪些方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)：人力資源測(cè)評(píng)通過心理測(cè)量、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、績(jī)效考核等多種手段，對(duì)個(gè)體或群體的素質(zhì)、能力、績(jī)效等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為相應(yīng)的人力資源管理決策提供信息支持。

22、測(cè)評(píng)標(biāo)志的表述形式有哪些？（1）評(píng)語短句式（2）問題提示式（3）方向指示式

23、資料定性分析的主要方法有哪些？（1）敘述法（2）理想類型法（3）連續(xù)逼近法（4）例證法（5）路徑依賴法（6）主題分析法

24、投射技術(shù)分為哪些？：1圖形投射 2語言投射 3動(dòng)作投射 按具體的方式來分：（1）聯(lián)想投射（2）構(gòu)造投射（3）完成投射（4）選擇排列投射（5）表演投射

25、投射技術(shù)具備的特點(diǎn)”（1）測(cè)評(píng)目的的隱蔽性（2）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性（3）反應(yīng)的自由性

26、在哪些測(cè)試項(xiàng)目中常用到質(zhì)化方法？答：在測(cè)評(píng)中。投射測(cè)評(píng)、敘述故事、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、文件筐處理、個(gè)人訪談、小組訪談等這些與情景密切相關(guān)的測(cè)試項(xiàng)目都要運(yùn)用質(zhì)化方法。

27、品德的特征:（1）品德是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（2）品德的內(nèi)外統(tǒng)一性（3）品德具有穩(wěn)定性（4）品德具有差異性

28、人格測(cè)量的方法（1）自然實(shí)驗(yàn)法（2）問卷法（3）投射測(cè)驗(yàn)法

29、興趣測(cè)驗(yàn)的基本原理”具有一定興趣模式的被試更傾向于尋找特定的職業(yè)類型，并且一旦從事這種職業(yè)被試會(huì)比其他人適應(yīng)得更好。

30、績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)（1）發(fā)展規(guī)劃目的（2）人事管理目的（3）員工開發(fā)目的31、常用的績(jī)效評(píng)估方法（1）比較法（2）特質(zhì)法（3）質(zhì)量法（5）行為法（6）作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法。

32、面試的功能:（1）可以確認(rèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷中的有關(guān)信息（2）可以彌補(bǔ)筆試的不足（3）可以考察筆試中難以考察的素質(zhì)（4）可以靈活、具體地評(píng)價(jià)被試的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、能力品質(zhì)

33、面試的程序（1）面試的準(zhǔn)備：①選擇合適的主試 ②科學(xué)分析工作需求 ③審查履歷表和自薦信

④營(yíng)造友好的面試環(huán)境和氛圍 ⑤被試的面試準(zhǔn)備 ⑥面試試題的編制（2）面試的實(shí)施過程：①熱身階段 ②熟悉階段 ③核心考察階段 ④結(jié)束階段

34、面試的發(fā)展趨勢(shì)1面試形式的多樣化 2面試內(nèi)容的全面化 3面試程序的規(guī)范化 4面試考官的專業(yè)化 5面試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化

35、計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的功能（1）測(cè)評(píng)生成功能（2）修改調(diào)整功能（3）數(shù)據(jù)庫管理功能（4）結(jié)果生成和統(tǒng)計(jì)功能（5）自動(dòng)產(chǎn)生結(jié)果報(bào)告

36、測(cè)評(píng)結(jié)果的使用目的（1）作為培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù)（2）作為選拔和甄選的重要參考（3）作為績(jī)效考核的參考（4）作為個(gè)體和組織發(fā)展的跟蹤

37、測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)步驟（1）明確測(cè)評(píng)的客體和目標(biāo)（2）選定指標(biāo)要素（3）制定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（4）確定測(cè)評(píng)權(quán)重

（5）試用并反饋調(diào)整（6）修改補(bǔ)充與完善（7）合格檢驗(yàn)（8）測(cè)評(píng)指標(biāo)實(shí)施

38、一個(gè)完整的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系包括的內(nèi)容（1）測(cè)評(píng)指標(biāo)（2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（3）測(cè)評(píng)權(quán)重

39、高成就動(dòng)機(jī)者具有的特點(diǎn)（1）事業(yè)心強(qiáng)，比較實(shí)際，敢冒一定程度的風(fēng)險(xiǎn)。（2）有較高的實(shí)際工作績(jī)效，要求及時(shí)得到工作信息的反饋。（3）一旦選定目標(biāo)就全力以赴的投入工作，直至成功的完成任務(wù)。（4）把個(gè)人成就看得比金錢更重要，從成就中得到的鼓勵(lì)超過物質(zhì)鼓勵(lì)的作用。把報(bào)酬看作對(duì)成就的一種認(rèn)可。

40、根據(jù)360度績(jī)效評(píng)估辦法的優(yōu)點(diǎn)1，綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反饋信息2信息質(zhì)量可靠3通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)外部顧客，推動(dòng)了全面的質(zhì)量管理4從多個(gè)人而非單個(gè)人哪里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)，讓員工對(duì)自己有全面的認(rèn)識(shí)

第二篇：06090人員資源測(cè)評(píng)理論與方法(2015年1月復(fù)習(xí)資料及答案)

06090人員資源測(cè)評(píng)理論與方法資料

1、心理素質(zhì)包括：1品德素質(zhì)2智能素質(zhì)3人格素質(zhì)4文化知識(shí)素質(zhì)

2、效標(biāo):建立衡量被試成功與否的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是效標(biāo)

3、結(jié)構(gòu)效度：指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度。

4、評(píng)定量表：評(píng)定量表是指通過觀察，給事件、行為或特質(zhì)一個(gè)評(píng)定分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)化程序。

5、能力：指順利完成某項(xiàng)活動(dòng)所應(yīng)必備的直接影響活動(dòng)效率的心理?xiàng)l件。

6、公文處理：公文的辦理以及擬寫和制作過程，公文辦理主要包括公文的分類與處理

7、評(píng)價(jià)中心的主要形式：1公文處理2小組討論3管理游戲4較色扮演

8、人力資源測(cè)評(píng)的過程包含的內(nèi)容：1明確需求 2選擇可信有效的評(píng)測(cè)工具

3分析和應(yīng)用評(píng)測(cè)結(jié)果4跟蹤檢驗(yàn)和反饋

9、人力資源測(cè)評(píng)的心理學(xué)理論包含的內(nèi)容：1特質(zhì)理論2人一崗匹配理論

10、測(cè)評(píng)標(biāo)志的表述形式有哪些：1評(píng)語短句式2設(shè)問提示句3方向指示式

11、資料定性分析的主要方法有哪些：1敘述法2理想類型法3連續(xù)逼近法4例證法

5路徑依賴法6主題分析法

12、投射技術(shù)分為哪些：廣義：把那些真正的評(píng)測(cè)目的隱藏的一切間接評(píng)測(cè)技術(shù)

狹義：把一些無意義、模糊的圖形、文字、錄音呈現(xiàn)給被試者，不給任何提示或要求，問被試者聽到或看到什么

13、人力資源測(cè)評(píng)的基本特點(diǎn)：1評(píng)測(cè)對(duì)象的抽樣性2評(píng)測(cè)內(nèi)容的復(fù)雜性

3評(píng)測(cè)方式的間接性4評(píng)測(cè)結(jié)果的相對(duì)性

14、測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)步驟：1明確評(píng)測(cè)的客體和目標(biāo)2選定指標(biāo)要素3制定評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)

4確定評(píng)測(cè)權(quán)重5試用并反饋調(diào)整6修改補(bǔ)充與完善7合格檢驗(yàn)8評(píng)測(cè)指標(biāo)實(shí)施

15、人力資源測(cè)評(píng)的意義：1有助于資源配置的科學(xué)化2有助于人力資源開發(fā)

3~~人力資源的優(yōu)化管理4~~員工職業(yè)生涯發(fā)展5~~提高員工的工作生活質(zhì)量。

16、投射技術(shù)具備的特點(diǎn)：1評(píng)測(cè)目的的隱藏性2內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性3反應(yīng)的自由性

17、高成就動(dòng)機(jī)者具有的特點(diǎn)：1事業(yè)心強(qiáng)，較實(shí)際，敢冒一定程度的風(fēng)險(xiǎn)

2有較高的實(shí)際工作績(jī)效，要求及時(shí)得到工作信息反饋3選定目標(biāo)后就會(huì)全力投入工作 4認(rèn)為個(gè)人成就比金錢重要，成就中獲得的鼓勵(lì)超過物質(zhì)鼓勵(lì)，將報(bào)酬看做是對(duì)成就的承認(rèn)

18、常用的績(jī)效評(píng)估方法：

一、比較法：排序法 2強(qiáng)制分布法3配對(duì)比較法。

二、特質(zhì)法；

三、行為法：1關(guān)鍵事件法2混合標(biāo)準(zhǔn)量表法3行為錨定等級(jí)評(píng)法

4行為觀察評(píng)價(jià)法5敘述法

19、人格測(cè)量的方法：1自然實(shí)驗(yàn)法2問卷法3投射測(cè)驗(yàn)法

20、計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的功能1評(píng)測(cè)生成功能2修改評(píng)測(cè)功能3數(shù)據(jù)庫管理功能

4結(jié)果生成合同及功能5自動(dòng)產(chǎn)生結(jié)果功能

21、人力資源測(cè)評(píng)的基本原則：1客觀評(píng)測(cè)與主觀評(píng)測(cè)相結(jié)合2定性評(píng)測(cè)與定量評(píng)測(cè)相結(jié)合3靜態(tài)評(píng)測(cè)與動(dòng)態(tài)評(píng)測(cè)~~4精準(zhǔn)評(píng)測(cè)與模糊評(píng)測(cè)~~5素質(zhì)評(píng)測(cè)與績(jī)效評(píng)測(cè)~~

6要素評(píng)測(cè)與行為評(píng)測(cè)~~7分項(xiàng)評(píng)測(cè)與綜合評(píng)測(cè)~~8素質(zhì)評(píng)測(cè)與資源開發(fā)~~

22、面試的功能：1可以確認(rèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷中的有關(guān)信息。2可以彌補(bǔ)筆試的不足

3可以考察筆試中難以考察的素質(zhì)4可以靈活、具體的評(píng)價(jià)被試的只是經(jīng)驗(yàn)、能力品質(zhì)。

23、面試的程序：

一、面試的準(zhǔn)備：1選擇合適的主試2科學(xué)分析工作需求

3審查履歷表和自薦信4營(yíng)造友好的面試環(huán)境5被試的面試準(zhǔn)備6面試試題的編制

二、面試的實(shí)施過程：1熱身階段2熟悉階段3核心考核階段4結(jié)束階段

能力傾向：一種潛在素質(zhì)，一個(gè)人能夠獲得新知識(shí)、新技能的潛力。

第三篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法歷年試題 2006年10月河北省高等教育自學(xué)考試一．單項(xiàng)選擇

題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)

是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。1.無論是先天還是后天獲

得的素質(zhì),都是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件;只是說素質(zhì)具有A.穩(wěn)

固性B.可塑性 C.差異性

D.基礎(chǔ)作用性2.人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān).下列哪位科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究,表明了這種重要性A.羅夏

B.卡特爾C.馮特D.萊曼3.在我國(guó)古代以血

緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是A.科舉

B.察舉C.九品中正D.世襲 4.人們完成各類專業(yè)

性活動(dòng)所具備的能力是測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的A.品行結(jié)構(gòu)

B.能力結(jié)構(gòu)C.考勤結(jié)構(gòu)D.績(jī)效素質(zhì)結(jié)構(gòu)5.較高的穩(wěn)定性,較高的有恒性,較高的自律性,較低的懷疑性等,是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征A.財(cái)會(huì)人員B.人力資源管理者C.企業(yè)管理人才

D.發(fā)明,創(chuàng)新人才6.在工作中所從事的具體活動(dòng)和承擔(dān)的責(zé)任與個(gè)人所期望從事的活動(dòng)和

承擔(dān)的責(zé)任相符的程度,是什么測(cè)評(píng)指標(biāo)的表現(xiàn)A.工作積極性

B.獨(dú)立行C.主動(dòng)性D.工作高標(biāo)準(zhǔn)7.為實(shí)現(xiàn)某

一特定目標(biāo),給自己或他人建立行動(dòng)方案,作出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力,其測(cè)

評(píng)指標(biāo)是A.分析能力B.判斷能力C.決斷能力

D.規(guī)劃和組織能力 8.工作中為達(dá)到某一目的的要素組合是A.職務(wù)

B.任務(wù)C.職位D.職責(zé) 9.與結(jié)構(gòu)化面試比,非

結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有A.確定性B.非確定

性

C.發(fā)散性D.非發(fā)散性 10.在面試測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)中,揭

示所測(cè)素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是A.指標(biāo)B.標(biāo)度C.項(xiàng)目D.指數(shù) 11.默里和摩根提出了

A.主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)B.多項(xiàng)個(gè)性測(cè)驗(yàn)C.智力測(cè)驗(yàn)

D.人格測(cè)驗(yàn)12.專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)一般是針對(duì)被測(cè)者掌握的基本知識(shí)和下列哪項(xiàng)知識(shí)進(jìn)行的測(cè)評(píng)A.非基本知識(shí)B.專業(yè)知識(shí)C.實(shí)踐知識(shí)

D.一般知識(shí) 13.問卷調(diào)查量表法進(jìn)行問卷調(diào)查的主要方式是A.開放式

B.封閉式C.他陳式D.自陳式 14.明尼蘇達(dá)的多

項(xiàng)人格調(diào)查的主要方式是A.調(diào)查表題目少C.實(shí)行起來

省事C.在一般的人員測(cè)評(píng)中使用廣泛D.使用四級(jí)效度量表來確定測(cè)評(píng)對(duì)象是否弄

虛作假 15.羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)給被試者看涂有標(biāo)準(zhǔn)化”墨跡”的卡片有A.8 張

B.10張C.15 張D.17張 16.編制了著名的興趣

量表,對(duì)職業(yè)興趣進(jìn)行分類的美國(guó)心理學(xué)家是A.查理

B.培因C.庫德D.庫恩 17.評(píng)價(jià)中心最常犯的錯(cuò)誤是A.評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性差B.評(píng)價(jià)結(jié)果反饋質(zhì)量C.評(píng)價(jià)中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評(píng)價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)18.心理學(xué)家培因和查

理把人的性格劃分為理智型,意志型和A.情感型

B.情緒型C.敏感型D.安靜型 19.以下評(píng)價(jià)中

心所遵循的原則中,表述正確的是A.采用一種評(píng)價(jià)技術(shù)B.使用相同的工作模擬技術(shù)C.評(píng)價(jià)人員可以交流D.評(píng)價(jià)人員

先預(yù)測(cè),后觀察討論 20.對(duì)情景模擬的表述中,正確的是

A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí),建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式

二、多項(xiàng)選

擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二至五個(gè)選項(xiàng)

是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。多選、少選、錯(cuò)選均無分。

21.智能素質(zhì)包括A.思想智能素質(zhì)B.科學(xué)智能素質(zhì)C.社會(huì)智能

素質(zhì)D.心理智能素質(zhì)E.身體智能素質(zhì) 22.為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度,在設(shè)

計(jì)面試試題時(shí)要做A.選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問題作為測(cè)試的內(nèi)容B.要選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問題無關(guān)的問題作

為測(cè)試的內(nèi)容 C.在測(cè)評(píng)要素上,要選擇那些對(duì)崗位工作績(jī)效有直接影響的能力因素

作為測(cè)試的因素 D.在測(cè)評(píng)要素上,要選擇那些對(duì)崗位工作績(jī)效沒有直接影響的能力因

素作為測(cè)試的因素 E.試題內(nèi)容要明確化,盡量要選擇規(guī)范的題目 23.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)

化程度,可以將面試分為A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨(dú)面試C.半

結(jié)構(gòu)化面試D.壓力面試和非壓力面試E.非結(jié)構(gòu)化面試 24.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法通常有A.專家加權(quán)法B.德爾菲咨詢法C.簡(jiǎn)單比較加權(quán)

法D.對(duì)偶比較法E.回歸分析法 25.人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有A.針對(duì)性原則B.明確性原則C.科學(xué)性原則D.創(chuàng)新原則E.精煉性原則26.目前國(guó)內(nèi)外最流行的心理測(cè)驗(yàn)

有A.加州心理測(cè)驗(yàn)(CPI)B.卡特爾16種因素測(cè)驗(yàn)(16PF)C.比奈__西蒙智力測(cè)驗(yàn)D.羅夏墨跡測(cè)驗(yàn) F.默里與摩根的主題統(tǒng)

覺測(cè)驗(yàn)27.從測(cè)驗(yàn)反應(yīng)的場(chǎng)所來看,心理測(cè)驗(yàn)有A.一般測(cè)驗(yàn)

B.特殊測(cè)驗(yàn)C.情境測(cè)驗(yàn)C.觀察評(píng)定測(cè)驗(yàn)E.討論評(píng)定測(cè)

驗(yàn) 28社會(huì)能力包括A.人際交往能力B.人際問題處理能力C.社

會(huì)適應(yīng)能力D.團(tuán)隊(duì)合作精神E.矛盾解決能力 29.下列屬于日本學(xué)者對(duì)職

業(yè)價(jià)值觀的分類的是

A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社會(huì)型E.自由型 30.評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn)有A.技術(shù)要求高B.費(fèi)時(shí)間

C.應(yīng)用范圍小D.不能對(duì)人的潛能作出預(yù)測(cè)E.誤差無法克服三填空

題(本大題共7小題,每空1分,共10分)請(qǐng)?jiān)诿啃☆}的空格中填上正確答案.錯(cuò)填,不填均無分

31.組織中所有人員的參與感,工作滿意感和精神壓力狀況就是________________________.32.工作中不便再繼續(xù)分解的最小單位是_________________.33.非結(jié)構(gòu)化面試的面試問題

具有________________性.34.主試人對(duì)問題回答的模式與標(biāo)準(zhǔn)有一定的規(guī)定的面試提問方

式是________________.35認(rèn)知測(cè)驗(yàn)按其測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象,分為成就測(cè)驗(yàn)、_________測(cè)驗(yàn)與

___________測(cè)驗(yàn).36.具有代表性的問卷調(diào)查量表有明尼蘇達(dá)的多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn),加利福尼亞

州_____________,吉爾福德—齊默爾曼_____________調(diào)查表等.37.評(píng)價(jià)中心是一種為組

織判斷和_________那些與組織的工作績(jī)效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為,以測(cè)評(píng)被試者操作能力

及____________為中心,所進(jìn)行一系列標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)程序.四、名詞解釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分)38.德爾菲咨詢法 39.標(biāo)準(zhǔn)化 40.人格 41.職業(yè) 42.科學(xué)智能素質(zhì)

五、簡(jiǎn)單題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義有哪些? 44.結(jié)構(gòu)

化面試如何設(shè)計(jì)? 45.評(píng)價(jià)中心失敗的原因是什么? 46.測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序是什么?

六、論述題(本大題共2小題,每小題10分,共20分)47.試述工作分析法在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的作用.48.可用作評(píng)定心理測(cè)驗(yàn)的指標(biāo)有哪些?如何保證心理測(cè)驗(yàn)的客觀性?

答案及評(píng)分參考一 單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）1.D2.D

3.C4.B5.B6A7.D8.B9.C10.A11.A12.B13.D14.D15.B

16.C17.D18.B19.C20.C

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10

分)21.BC22.AC23.ACE24.ABCDE25.ABCDE26.ABCDE

27.ACD28.ABCD29.ABCE30.ABCE三填空題(本大題共7小題,每空1

分,共10分)31.工作生活質(zhì)量32.要素33.不確定34.結(jié)構(gòu)式35智力能力傾向36.多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)氣質(zhì)37.預(yù)測(cè)管理素質(zhì)

四、名詞解

釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分)38.反復(fù)向?qū)＜曳职l(fā)咨詢表,要求每位專家獨(dú)立

地就每一個(gè)評(píng)測(cè)指標(biāo)作出判斷,然后將專家意見做集中統(tǒng)計(jì)處理.第一輪咨詢處理完畢,再進(jìn)

行第二輪咨詢,在進(jìn)行第二輪咨詢時(shí),要將第一輪的統(tǒng)計(jì)分析情況反饋給專家,并要請(qǐng)偏差較

大的專家盡量作出新的判斷.這樣,通過幾輪的反復(fù)比較一般可以得到較為一致的結(jié)果.39.標(biāo)準(zhǔn)化指測(cè)驗(yàn)的編制,實(shí)施,記分以及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋程序的一致性.40.人格有廣義和狹義

之分,廣義人格是指一個(gè)人的整體面貌,即個(gè)人所具有的所有品質(zhì),特征和行為等個(gè)體差異的總和,狹義的人格是指人的興趣態(tài)度,價(jià)值觀,情緒,氣質(zhì),性格等內(nèi)容.41.不同時(shí)間,不同組織

中同類工作的統(tǒng)稱.42.由專業(yè)能力和非專業(yè)能力組成,專業(yè)能力指完成各具體工作所要

求的理論,科學(xué),工程,技術(shù)等專業(yè)知識(shí),而非專業(yè)能力指人員的智力,創(chuàng)新等能力.五、簡(jiǎn)單

題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.(1)有助于資源配置的科學(xué)化(1分)(2)有助于

人力資源開發(fā)(1分)(3)有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理(1分)(4)有助于人事制度的變革和深化(1

分)(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量(1分)44.(1)分析應(yīng)聘崗位對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)要求(2分)

(2)確定錄用標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)面試問題(1分)

1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)試題庫

一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的四個(gè)備選答案中，選出一個(gè)正確答案，并將正確答案的序號(hào)填在題干的括號(hào)內(nèi)。每小題1 分，共分）1.人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實(shí)踐表明，每種工作職位對(duì)其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績(jī)效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（C）測(cè)評(píng)。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發(fā)性2.素質(zhì)測(cè)評(píng)的（B）原則，即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A.公正性B.差異性C.準(zhǔn)確性D.可比性3.記憶的（B）是指對(duì)某方面知識(shí)的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會(huì)。A.完整性B.準(zhǔn)確性C.公正性D.合理性4.明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)主要用來測(cè)驗(yàn)人的（C）能力。A.文書傾向B.運(yùn)動(dòng)技能傾向C.機(jī)械傾向D.技能技巧5.面試中，所謂（C）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個(gè)的行動(dòng)反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測(cè)評(píng)某

種素質(zhì)，而不能僅憑某一個(gè)行為反應(yīng)就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性

D.標(biāo)準(zhǔn)性6.區(qū)分度，是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測(cè)適當(dāng)區(qū)分開來的（A）能力。

A.鑒別B.操作C.管理D.考查7.（D）誤差，是指測(cè)評(píng)者不是實(shí)事求是地

對(duì)每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立測(cè)評(píng)，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。A.哈羅效應(yīng)

B.對(duì)比效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.邏輯效應(yīng) 8.評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)（C）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。A.決策B.操作C.管理D.能力9.復(fù)本信度，是指測(cè)

評(píng)結(jié)果相對(duì)于另一個(gè)非常相同的測(cè)評(píng)結(jié)果的（A）程度。A.吻合B.變異C.準(zhǔn)確

D.滿意10.（C）一般是指手勢(shì)、身勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。A.動(dòng)作B.行為C.體態(tài)語D.情感

*11.“素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測(cè)評(píng)（A）?。A．標(biāo)準(zhǔn)B．方法C．目標(biāo)D．工具12.在建構(gòu)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，將測(cè)評(píng)要素層層分解成測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)指標(biāo)，可以形成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的_______結(jié)構(gòu)。（A）。A．縱向B．橫向C．混合D．網(wǎng)絡(luò)13.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調(diào)查分析。（B）。A．長(zhǎng)時(shí)間B．短時(shí)間C．長(zhǎng)短時(shí)間均適用

D．以上均不對(duì)14.1890年，美國(guó)個(gè)性心理學(xué)家_______發(fā)表了《心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測(cè)驗(yàn)試題，并用這套試題測(cè)量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測(cè)驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室直接應(yīng)用于實(shí)際。（C）。A．西蒙B．瑟斯頓C．卡特爾D．哈特威

215.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測(cè)者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測(cè)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，這種測(cè)驗(yàn)方法為（B）。A．機(jī)械傾向測(cè)驗(yàn)

B．投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)C．生理學(xué)測(cè)驗(yàn)D．鑲嵌圖形測(cè)驗(yàn)16.希波拉克特認(rèn)為，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的人表現(xiàn)為（C）。A．多血質(zhì)B．膽汁質(zhì)C．抑郁質(zhì)D．粘液質(zhì)17.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對(duì)應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。A．第一印象效應(yīng)B．近因效應(yīng)C．戴明效應(yīng)D．暈輪效應(yīng)18.在測(cè)評(píng)時(shí)，測(cè)評(píng)者因某種主觀臆斷的邏輯定勢(shì)而產(chǎn)生的測(cè)評(píng)誤差稱為（B）。A．光環(huán)效應(yīng)誤差B．定勢(shì)效應(yīng)誤差C．期望效應(yīng)誤差D．近因效應(yīng)誤差19.所謂效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與我們所想測(cè)評(píng)內(nèi)容的一致性，反映的是（B）。A．結(jié)構(gòu)效度B．內(nèi)容效度C．關(guān)聯(lián)效度D．項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度20.項(xiàng)目的獨(dú)立性分析，一般

是采用項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時(shí)，說明獨(dú)立性越（D）。A．高

B．低C．大D．小21.個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A．先天性B．后天性

C．穩(wěn)定性D．可塑性22.比例量化要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在_______關(guān)系（B）。A．?dāng)?shù)量B．倍數(shù)C．相等D．相似23.人們由于生長(zhǎng)與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，每個(gè)人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是_______差異。（C）。A．整體B．群體C．個(gè)體D．獨(dú)立24.無論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有（D）A.穩(wěn)固性B.可塑性C.差異性D.基礎(chǔ)作用性25.人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān)。下列哪個(gè)科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。（D）A.羅夏B.卡特爾C.馮特D.萊曼26.在我國(guó)古代以血緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是（C）。A.科舉B.察舉C.九品中正D.世襲27.人們完成各類專業(yè)性活動(dòng)所具備的能力是測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的（B）。A.品行結(jié)構(gòu)B.能力結(jié)構(gòu)C.考勤結(jié)構(gòu)D.績(jī)效素質(zhì)結(jié)構(gòu)28.較高的穩(wěn)定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征。（B）A.財(cái)會(huì)人員B.人力資源管理者C.企業(yè)管理人才D.發(fā)明創(chuàng)新人才29.在工作中所從事的具體活動(dòng)和承擔(dān)的責(zé)任與個(gè)人所期望從事的活動(dòng)和承擔(dān)的責(zé)任相符的程度，是什么測(cè)評(píng)指標(biāo)的表現(xiàn)。（A）A.工作積極性B.獨(dú)立性C.主動(dòng)性D.工作高標(biāo)準(zhǔn)30.為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，給自己或他人建立行動(dòng)方案，做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配

3置規(guī)劃的能力，其測(cè)評(píng)指標(biāo)是（D）。A.分析能力B.判斷能力

C.決斷能力D.規(guī)劃和組織能力31.工作中為達(dá)到某一目的的要素組合是（B）。

A.職務(wù)B.任務(wù)C.職位D.職責(zé)32.與結(jié)構(gòu)化面試比，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（C）。A.確定性B.非確定性C.發(fā)散性D.非發(fā)散性

33.在面試測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)中，揭示所測(cè)素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是（A）。A.指標(biāo)

B.標(biāo)度C.項(xiàng)目D.指數(shù)34.默里和摩根提出了（A）。A.主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)B.多項(xiàng)個(gè)性測(cè)驗(yàn)C.智力測(cè)驗(yàn)D.人格測(cè)驗(yàn)35.專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)一般是針對(duì)被測(cè)者掌握的基本知識(shí)和下列哪項(xiàng)知識(shí)進(jìn)行的測(cè)評(píng)（B）。A.非基本知識(shí)B.專業(yè)知識(shí)C.實(shí)踐知識(shí)D.一般知識(shí)36.問卷調(diào)查量表法進(jìn)行問卷調(diào)查的主要方式是（D）。A.開放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式37.明尼蘇達(dá)的多項(xiàng)人格調(diào)查的主要方式是（D）。A.調(diào)查表題目少C.實(shí)行起來省事C.在一般的人員測(cè)評(píng)中使用廣泛D.使用四級(jí)效度量表來確定測(cè)評(píng)

對(duì)象是否弄虛作假38.羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)給被試者看涂有標(biāo)準(zhǔn)化“墨跡”的卡片有（B）。

A.8 張B.10張C.15 張D.17張39.編制了著名的興趣量表，對(duì)職業(yè)興趣進(jìn)行分類的美國(guó)心理學(xué)家是（C）。A.查理B.培因C.庫德D.庫恩

40.評(píng)價(jià)中心最常犯的錯(cuò)誤是（D）。A.評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性差B.評(píng)價(jià)結(jié)果反饋的質(zhì)量C.評(píng)價(jià)中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評(píng)價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)

41.心理學(xué)家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（B）。A.情感型

B.情緒型C.敏感型D.安靜型42.以下評(píng)價(jià)中心所遵循的原則中，表述正確的是（C）。A.采用一種評(píng)價(jià)技術(shù)B.使用相同的工作模擬技術(shù)C.評(píng)價(jià)人員可

以交流D.評(píng)價(jià)人員先預(yù)測(cè)，后觀察討論43.對(duì)情景模擬的表述中，正確的是（C）。

A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí)、建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式 44.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語，其組成要素不包括（D）。A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.標(biāo)尺45.下面哪一個(gè)屬于按照測(cè)評(píng)技術(shù)與手段對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類型的分類（C）。A.他人測(cè)評(píng)B.上級(jí)測(cè)評(píng)C.中性測(cè)評(píng)D.單項(xiàng)測(cè)評(píng)46.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的德爾菲

法，又稱（A）。A.專家咨詢法B.文獻(xiàn)查閱法C.主管人員分析法D.關(guān)鍵事例法47.以下哪種形式不是工作分析在測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中的具體表現(xiàn)形式（B）。A.工作目標(biāo)因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作內(nèi)容

因素分析法D.工作行為特征分析法48.下面哪一種不是工作分析的方法（C）。

A.主管人員分析法B.工作者自我記錄法

4C.層次分析法D.訪談法49.下面那一個(gè)不屬于按照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類（C）。A.無目標(biāo)測(cè)評(píng)B.常模參照性測(cè)評(píng)C.單項(xiàng)測(cè)評(píng)

D.效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)50.下面不屬于按具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象對(duì)認(rèn)知測(cè)驗(yàn)進(jìn)行的分類的是（D）。A.成就測(cè)驗(yàn)B.智力測(cè)驗(yàn)C.能力傾向測(cè)驗(yàn)D.人格測(cè)驗(yàn)51.在人的價(jià)值觀測(cè)評(píng)中，有格雷夫斯七等級(jí)型，那么，“表現(xiàn)粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作?！睂儆冢˙）。A.反應(yīng)型B.自我中心型C.社交中心型D.價(jià)值主義型52.下面屬于從氣氛設(shè)計(jì)上對(duì)面試進(jìn)行分類的是（C）。A.個(gè)別面試B.集體面試C.壓力面試D.問答面試

53.從表征形式看，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（C）。A.態(tài)度型B.意志型C.情緒型D.理智型54.下面哪一種不屬于從主體的結(jié)構(gòu)與實(shí)施程序上對(duì)面試進(jìn)行的分類（B）。A.依序面試B.個(gè)別面試C.逐步面試D.小組面試55.“假如我現(xiàn)在告訴你因?yàn)槟撤N原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時(shí)這種提問方式屬于（A）。A.假設(shè)式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式56.下面的哪個(gè)指標(biāo)是指測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)另一個(gè)非常相同的測(cè)評(píng)結(jié)果的變異程度（B）。A.再測(cè)信度B.復(fù)本信度C.一致性信度D.評(píng)分者信度57.測(cè)評(píng)者往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)整體印象的好壞而影響他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)，此類誤差屬于（B）。A.對(duì)比效應(yīng)誤差B.哈羅效應(yīng)誤差C.接近效應(yīng)誤差D.寬大心理誤差58.用來反映被測(cè)者行為符合項(xiàng)目測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)程度的指標(biāo)是（D）。

A.效度B.信度C.再測(cè)信度D.適合度59.將心理測(cè)驗(yàn)分類時(shí)，下面不屬于按測(cè)驗(yàn)?zāi)康姆诸惖氖牵˙）。A.描述性B.能力性C.預(yù)測(cè)性D.診斷性60.“據(jù)說你工作不到5年已換了4個(gè)單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”，面試時(shí)這種提問方式屬于（C）。A.收口式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式61.下面屬于觀念效標(biāo)的是（D）。A.學(xué)術(shù)成就B.特殊訓(xùn)練成績(jī)C.實(shí)際工作表現(xiàn)與成績(jī)D.優(yōu)秀管理者62.用來反映測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)真實(shí)程度的指標(biāo)是（A）。A.效度B.信度C.再測(cè)信度D.適合度63.游戲投射屬于（C）。A.圖形投射B.語言投射C.動(dòng)作投射D.構(gòu)造投射64.“特性——因素”的核心問題就是如何將每個(gè)人的特性與（D）有機(jī)結(jié)合。A.職業(yè)能力B.職業(yè)素質(zhì)C.職業(yè)責(zé)任D.職業(yè)因素65.哪項(xiàng)是一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的測(cè)試內(nèi)容（B）。

A.人際關(guān)系處理能力B.空間感知能力C.領(lǐng)導(dǎo)決策能力D.日常行為能力66.以下哪些是崗位職務(wù)描述檔案應(yīng)用過程中應(yīng)遵循的基本原則（C）。A.整體性原則B.知識(shí)性原則C.靈活性原則D.方向性原則67.以下哪項(xiàng)是以人為對(duì)象的職業(yè)（B）。A.戶外作業(yè)型B.管理與組織型C.純粹技術(shù)型D.工作技術(shù)型68.分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果的核心問題，就是（A）。

5A.對(duì)于分?jǐn)?shù)的解釋B.對(duì)于分?jǐn)?shù)的分析C.對(duì)于試題的解釋D.對(duì)于試題的分析69.題目的覆蓋面問題主要體現(xiàn)在（B）。A.看題目的標(biāo)準(zhǔn)化B.看所出試題是否具有代表性C.看題目的公平性D.看題目的正確性E.看題目的規(guī)范性70.下面那一概念表示測(cè)評(píng)能夠正確的測(cè)量到所要測(cè)量的能力的程度，也就是測(cè)評(píng)本

身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度（D）。A.平均數(shù)B.標(biāo)準(zhǔn)差C.信度

D.效度71.下面哪一個(gè)是度量離中趨勢(shì)的常用指標(biāo)（D）。A.相關(guān)系數(shù)B.組距

C.次數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)差 72.相關(guān)系數(shù)的大?。–）。A.在0至+1之間B.在-1至0

之間于C.在-1至+1之間D.任意數(shù) 73.定量標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度是（D）。A.等級(jí)

B.類別C.評(píng)語和字符D.分?jǐn)?shù)形式74.用于分析兩次間隔一定時(shí)間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是（A）。A.重測(cè)信度B.對(duì)半信度C.等值信度D.復(fù)

本信度 75.信度系數(shù)越大，說明測(cè)定或評(píng)定方法的可靠性（A）。A.越強(qiáng)B.越弱

C.不變D.不一定 76.羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是誰編制的（C）。A.卡特爾B.莫利金C.羅夏D.郝茲威 77.艾森克認(rèn)為人格的三個(gè)最基本的因素是（D）。

A.情緒穩(wěn)定性、可靠性和內(nèi)外傾性B.隨和性、內(nèi)外傾性和可靠性 C.精神性、隨和性和情緒穩(wěn)定性D.內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性78.克勞福德靈活性測(cè)驗(yàn)是用于測(cè)試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向，主要測(cè)量的是（D）。A.手指靈活性B.手和手臂的動(dòng)作C.機(jī)械能力D.眼和手的配合準(zhǔn)確性 79.美國(guó)普通能力傾向成套測(cè)驗(yàn)可以測(cè)出9種能力，其中V指那種能力（A）。A.言語能力B.數(shù)理能力C.空間判斷能力D.運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)80.以下哪一個(gè)指的是個(gè)體獲得新的知識(shí)、能力和技能的潛力，而不是一個(gè)人在被測(cè)的當(dāng)時(shí)就已經(jīng)具備的現(xiàn)實(shí)條件。（A）A.能力傾向B.能力C.創(chuàng)造力D.素質(zhì)81.用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)各類人才所具備的知識(shí)水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及?jī)效實(shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的管理活動(dòng)是（A）。A.人員測(cè)評(píng)B.績(jī)效評(píng)估C.素質(zhì)測(cè)評(píng)D.能力傾向測(cè)評(píng) 82.綜合多種以知信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（D）。A.發(fā)散思維B.直覺思維C.創(chuàng)造思維D.收斂思維 83.下面那一個(gè)是投射測(cè)驗(yàn)法的特征。（B）A.測(cè)驗(yàn)工具一般為調(diào)查表B.測(cè)驗(yàn)?zāi)康亩酁閭窝b的 C.通常采用紙筆形式D.題目的數(shù)量較多 84.在機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)中給被試呈現(xiàn)的材料是（D）。A.形式各異的木塊B.機(jī)械方面的工具C.調(diào)查表D.物理和機(jī)械方面的圖畫 85.在能力傾向測(cè)驗(yàn)中，著重測(cè)量言語能力、推理能力、統(tǒng)計(jì)分析能

力和管理能力等的職位是（B）。A.秘書類B.管理職務(wù)C.預(yù)算分析師

D.計(jì)算機(jī)類技術(shù)職務(wù) 86.以下那種提問方式只須被試者作出簡(jiǎn)單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（A）。

第四篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法

一、名詞解釋

1.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：狹義的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，是通過量表、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、認(rèn)識(shí)考核等多種手段測(cè)評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。廣義的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)還包括企業(yè)的測(cè)評(píng)制度。

2.考核性測(cè)評(píng)：又稱為堅(jiān)定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。

3.個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。

4.類別量化：就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。

4.主觀加權(quán)法：既加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)權(quán)衡每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的輕重直接加權(quán)。

5.加法匯總法：就是將被測(cè)評(píng)者在各個(gè)指標(biāo)上的實(shí)際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法。

6.內(nèi)容效度：指實(shí)際的測(cè)評(píng)內(nèi)容與最初的測(cè)評(píng)目標(biāo)之間的一致程度。

7.一致性信都：又稱為項(xiàng)目關(guān)聯(lián)信度，是指各種測(cè)評(píng)手段內(nèi)容的同質(zhì)程度，包括對(duì)相同對(duì)象的測(cè)評(píng)項(xiàng)目之間的一致程度。

8.結(jié)構(gòu)化面試：是一種標(biāo)準(zhǔn)化面試，是依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的面試形式、這種面試對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施、提問內(nèi)容、方式時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等都是高度標(biāo)準(zhǔn)化的，主測(cè)評(píng)人不能隨意變動(dòng)。所以也被稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試。

9.投射：就是讓人們?cè)诓挥X的情況下，把自己的態(tài)度、動(dòng)機(jī)。內(nèi)心沖突、價(jià)值觀、需要、愿望、情緒等在下意識(shí)水平的個(gè)性特征從他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。

10.投射測(cè)驗(yàn)：是向被測(cè)評(píng)者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測(cè)評(píng)者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過分析反應(yīng)的結(jié)果，就可以推斷他的某些個(gè)性特征。

11.情境測(cè)驗(yàn)：是將被測(cè)評(píng)者置于特定的情境中，由主測(cè)評(píng)人觀察其在此情境下的行為反應(yīng)，從而判斷某個(gè)個(gè)性特定。

12.人事考核法：是指用人單位對(duì)工作人員的政治覺悟、品德、學(xué)識(shí)、工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個(gè)方面所進(jìn)行的考察與評(píng)價(jià)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。

13.關(guān)鍵事件評(píng)定量表：是通過記錄與職工的工作成敗密切相關(guān)的關(guān)鍵行為，并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分?jǐn)?shù)來評(píng)價(jià)工作績(jī)效的考核量表。

14．團(tuán)隊(duì)作品型題目：是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的一種試題類型。就是要求被測(cè)評(píng)者小組完成一定的工作成果，例如設(shè)計(jì)一個(gè)方案，給出一個(gè)問題的解決建議，動(dòng)手操作得出某個(gè)成果等。

15.行為事件訪談法：是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示勝任特征的主要途徑。行為事件訪談需要被訪談?wù)吡谐鏊麄児芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境，包括正面和負(fù)面結(jié)果各3項(xiàng)。然后，讓他們非常詳盡地描述在那些情境中發(fā)生了什么。

二、簡(jiǎn)答：

1.簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用范圍

答：1評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；2規(guī)范化測(cè)驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；3工作分析與職務(wù)特征測(cè)評(píng)；4人員選拔與考核的綜合程序研究；5職工工作滿意感的測(cè)量。

2.簡(jiǎn)述馬克思主義的人性理論

答：1人是自然實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的統(tǒng)一；2人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和；3人的本性是在社會(huì)實(shí)踐、社會(huì)生活中形成和發(fā)展變化的。

3．簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法

答：1工作分析法2素質(zhì)圖示法3專家調(diào)查法4問卷調(diào)查法5典型人物分析法6典型資料分析法

4.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的運(yùn)作程序施測(cè)中應(yīng)把握的原則

答：1提高標(biāo)準(zhǔn)化程度2堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合3堅(jiān)持全面、客觀和公正的原則4堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)、合理原則

5．簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果文字表示法的優(yōu)缺點(diǎn)

答：優(yōu)點(diǎn)1可運(yùn)用的素材豐富2獲取素材的方式很多3對(duì)一些暫時(shí)無法做出定論的測(cè)評(píng)，可以用寫實(shí)的方式處理4可以用具體事例對(duì)特定素質(zhì)加以說明5適合非專業(yè)人員，尤其是企業(yè)決策者獲取素質(zhì)信息的習(xí)慣。

缺點(diǎn)：1由于撰寫者各自的文字水平不一，著重點(diǎn)和思想方法亦有差別，因此擬出的評(píng)語或報(bào)告之間的可比性不強(qiáng)。2文字式往往難以反映被測(cè)者的素質(zhì)差異的較細(xì)小的差別，因此其鑒別力較弱；3文字式的操作費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，難以成為批量被測(cè)評(píng)者結(jié)果的表示方法。

6.簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果表格表示法的優(yōu)缺點(diǎn)

答：優(yōu)點(diǎn)：具有簡(jiǎn)明、扼要，便于比較、分析、計(jì)算和記憶等特點(diǎn)。

缺點(diǎn)：一些專業(yè)很強(qiáng)的數(shù)據(jù)需要簡(jiǎn)單地以表格的形式表示，對(duì)于缺乏統(tǒng)計(jì)知識(shí)基礎(chǔ)的使用者來說。存在一定的困難。

7.簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)效度的步驟

答：1建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模式2收集事實(shí)資料3選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。

8.簡(jiǎn)述建構(gòu)一個(gè)素質(zhì)構(gòu)模型的步驟

答：1采取工作分析方法，對(duì)所想測(cè)評(píng)的素質(zhì)進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析與行為分析，確定各種素質(zhì)結(jié)構(gòu)成分及其代表行為。2用圖表的形式逐一列出工作分析得到的素質(zhì)因素及其特征行為。3.通過查找歷史上或現(xiàn)在人們對(duì)我們所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的模型的現(xiàn)象資料，豐富已有的分析結(jié)果，4還要另外準(zhǔn)備一份與已建構(gòu)的模型可能混淆的但關(guān)系密切的其他模型圖表。

9.簡(jiǎn)述筆試法的優(yōu)點(diǎn)

答：1測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性2花費(fèi)的時(shí)間少，效率高3真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)4成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。

10．簡(jiǎn)述筆試法的缺點(diǎn)

答：1.主測(cè)評(píng)人與被測(cè)評(píng)者不能直接建立聯(lián)系，因而不能直觀地、及時(shí)地當(dāng)場(chǎng)了解所需信息。2筆試法不能提供、反映被測(cè)評(píng)者其他方面的素質(zhì)，如被測(cè)評(píng)者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等。3不能排除偶然性和被測(cè)評(píng)者作弊的可能性4不能滿足用人部門筆試測(cè)驗(yàn)以外的其他特殊要求。

11.簡(jiǎn)述與客觀型試題相比，論文型試題的特點(diǎn)

答：1要求被測(cè)評(píng)者自己提供答案，自己計(jì)劃，自己構(gòu)想，用自己的話來表達(dá)。2側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者對(duì)復(fù)雜概念、原理、知識(shí)點(diǎn)關(guān)系的理解和應(yīng)用知識(shí)解決問題的能力。3它的解答時(shí)間較長(zhǎng)，試題量受到限制，要求被測(cè)評(píng)者花費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間組織表達(dá)自己的答案。

12.簡(jiǎn)述面試法的特點(diǎn)

答：1.面試時(shí)間的持續(xù)性2面試內(nèi)容的多變性3面試主客體的高度互動(dòng)性4面試過程的直觀性5面試工具的互補(bǔ)性。

13.簡(jiǎn)述面試法的作用

答：1可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足2可全面考查被測(cè)評(píng)者的知識(shí)。能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)3可以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的任何素質(zhì)4可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。

14.簡(jiǎn)述面試中，合格的主測(cè)評(píng)人應(yīng)具備的條件

答：1良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)2具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)3掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)4了解組織狀況及職位要求5具有豐富的社會(huì)閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)

15.簡(jiǎn)述面試活動(dòng)中如何高水平地回答面試問題

答：1知之為知之，不知為不知。2不能回避問題，默不作聲3確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問4冷靜沉著，榮辱不驚5正確判斷主測(cè)評(píng)人的意圖，對(duì)癥下藥。

16.簡(jiǎn)述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問題

答：1測(cè)評(píng)目的2測(cè)評(píng)項(xiàng)目3測(cè)評(píng)對(duì)象4測(cè)評(píng)模式5題型6取材范圍7工作程序與工作進(jìn)度

17.心理測(cè)試的含義及其解釋

答

18.簡(jiǎn)述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策

答：其一，考核量表的設(shè)計(jì)過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。1請(qǐng)考核對(duì)象與相關(guān)考核人參加與評(píng)定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)。2評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測(cè)量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素。3加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究——實(shí)踐檢驗(yàn)——理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。

其二，要對(duì)從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們?cè)O(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核人態(tài)度、提高考核人能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。其三，要對(duì)考核人、被考核人所處的工作情鏡條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。

19.簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的階段

答：1被測(cè)評(píng)者了解試題，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；2被測(cè)評(píng)者輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)；3被測(cè)評(píng)者交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)，或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。

20.簡(jiǎn)述勝任特征的層面

答：1知識(shí)2技能3社會(huì)角色4自我概念5特質(zhì)6動(dòng)機(jī)

21．簡(jiǎn)述被測(cè)評(píng)者主要?jiǎng)偃翁卣?/p>

答：1成就特征：成就欲、主動(dòng)欲、關(guān)注秩序和質(zhì)量。2服務(wù)特征：人際洞察力、克服服務(wù)意識(shí)。3影響特征：個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力。4認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求。5個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。6管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

二、論述

1.試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)

答：1“測(cè)”，包括主測(cè)人的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等；但又不同于一般意義的耳聞、目睹、體察與調(diào)查；2科學(xué)方法，是指被實(shí)踐證明為準(zhǔn)確、全面和方便的測(cè)量手段、評(píng)價(jià)方法；也包括一切可用的調(diào)查方法與研究方法，如直接調(diào)查、問卷調(diào)查等；3主要活動(dòng)領(lǐng)域。一般是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)；5引發(fā)與判斷，指的是主人測(cè)評(píng)人的歸納、概括或抽象，是指一種能動(dòng)的思維活動(dòng)，是一種升華現(xiàn)象；6測(cè)評(píng)主體，既指?jìng)€(gè)體，又指集體；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上級(jí)，也可以是同級(jí)，還可以是下級(jí)。

2.試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題。

答：優(yōu)點(diǎn)：1主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測(cè)評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。2主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測(cè)評(píng)者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測(cè)評(píng)活動(dòng)的深度。3獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性。4主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行5對(duì)于主觀性試題，被測(cè)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小。

缺點(diǎn)：1采用主觀性試題，一次測(cè)評(píng)的試題數(shù)量往往太少，對(duì)于規(guī)定的測(cè)評(píng)內(nèi)容的覆蓋面太小。2主觀性試題的閱卷評(píng)分，包含著評(píng)卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確。3即使是同一位評(píng)卷人對(duì)同一份測(cè)評(píng)問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評(píng)分寬嚴(yán)受多種因素的影響，是很難做到前后一致。4評(píng)閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。

3.試評(píng)價(jià)客觀性試題

答：優(yōu)點(diǎn)：1組成的試卷題量大，覆蓋面廣，而且其所選擇的內(nèi)容更具有代表性。2評(píng)分簡(jiǎn)單，有利于縮短時(shí)間，提高測(cè)評(píng)效率。3客觀、準(zhǔn)確、誤差小。4便于通過測(cè)試進(jìn)行修改，提高試題的質(zhì)量。

缺點(diǎn)：1客觀性試卷的編制比較復(fù)雜、困難，需要較高的命題技巧和較長(zhǎng)的命題時(shí)間2客觀性試題難以考查被測(cè)評(píng)者組織材料能力和文字表達(dá)能力，更難以測(cè)評(píng)某發(fā)散思維能力。3反映不出被測(cè)評(píng)者解題的思維過程。4或給滿分或給零分，對(duì)于具體答卷來說無可非議，但對(duì)于反映被測(cè)評(píng)者對(duì)所考查的具體內(nèi)容的掌握程度來看，又不盡合理。有時(shí)，也不排除被測(cè)者有猜對(duì)答案而得分的可能。

4.試述面試活動(dòng)中常用的提問方式

答：1封閉式2開放式3虛擬式4連串式5壓迫式6引導(dǎo)式7意愿式8行為式9反襯式10情景式

5.試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)

答：特點(diǎn)：1效標(biāo)取樣2開放式自發(fā)性的探察方法3綜合與成功績(jī)效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。勝任特征評(píng)價(jià)方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。優(yōu)點(diǎn)：是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對(duì)于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級(jí)能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被評(píng)價(jià)者的較為穩(wěn)定的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)。

缺點(diǎn)：主測(cè)評(píng)人工作量較大、成本較高的一種方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。

第五篇：人員招聘與測(cè)評(píng)方法專題

員工招聘與測(cè)評(píng)實(shí)務(wù) 假如賈母復(fù)活了 理財(cái)大權(quán)是交給王熙鳳還是賈探春 她精明能干有心機(jī)能決斷連王夫人與鳳姐都讓她幾分有 玫瑰花之諢名她的封建等級(jí)觀念特別強(qiáng)烈所以對(duì)處于婢妾地位的生母趙姨娘輕蔑厭惡冷酷無情非常聰明能干曾以出色的能力管理過偌大的賈府假如您作為三國(guó)的國(guó)君 您會(huì)在呂布 關(guān)羽 周瑜 馬謖司馬懿中選擇哪一位任主帥呢 假如您是梁山首領(lǐng) 您會(huì)重用魯智深李逵還是燕青任三軍統(tǒng)帥 解讀西游記取經(jīng)團(tuán)隊(duì) 唐僧 孫悟空 豬八戒 沙和尚 緊箍咒 用人模擬的啟示 德才兼?zhèn)?以德為先 不同時(shí)期 用人各異 不圖其表 重在能力 重要崗位 突出經(jīng)驗(yàn) 看中人氣 一

嚴(yán)格把握用人準(zhǔn)則 不可接受的人 1．牢騷太盛者有一段令人同情的經(jīng)歷看一切都是灰色的嫉妒得到好處和幸福的人注意傳染性很強(qiáng)如憤青們 2．極其敏感者心理承受能力極差過于內(nèi)向憂郁會(huì)造成很多麻煩他們干出的事常會(huì)讓人目瞪口呆 如林黛玉不可接受的人 3．反社會(huì)分子破壞心理仇恨一切盼望毀滅性事件發(fā)生可怕如馬加爵 4．極端分子極左或者極右常以追求真理的面目出現(xiàn)極端化危險(xiǎn) 不可接受的人 5．離間者東張西望獵奇好管閑事對(duì)一切感興趣常處于興奮中唯恐天下不亂有了他企業(yè)永無寧日 ——?jiǎng)⒐馄稹?Ａ管理模式》 不可接受的人 我們?cè)趺粗缿?yīng)聘者是否為不可接受的人呢 可讓其講述一段不愉快的經(jīng)歷 也可讓其評(píng)論一件悲傷的故事 還可做相應(yīng)的情景模擬或投射測(cè)試 員工選聘的最低標(biāo)準(zhǔn)

三好一個(gè)都不能少 工欲善其事必先利其器 用準(zhǔn)了人 企業(yè)就成功了一半 而一旦用錯(cuò)了人 再好的企業(yè)也必垮無疑 身體好體格因素如身高爆發(fā)力耐久力健康和營(yíng)養(yǎng)狀況體能特長(zhǎng)如指揮家的聽力美術(shù)家的眼睛品酒師的味覺微雕師的手感 心理好 靈活敏捷興趣廣泛 經(jīng)受挫折勇于挑戰(zhàn) 幽默風(fēng)趣活潑熱情 品行好 科學(xué)文化素質(zhì) 道德法律素質(zhì) 社會(huì)文明素質(zhì) 員工選聘的最低標(biāo)準(zhǔn) 三好一個(gè)都不能少從無能提高到中等水平所耗費(fèi)的精力和勞動(dòng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過從一流表現(xiàn)提高到卓越超群所耗費(fèi)的精力和勞動(dòng)彼得·德魯克轉(zhuǎn)引自《特別關(guān)注》2003年第9期第29頁 員工選聘的核心準(zhǔn)則 合適的人放在合適的崗位上 合適略高就是最好 低了不勝任高了養(yǎng)不起 若是花架子萬萬使不得 員工選聘的核

心準(zhǔn)則 合適的人放在合適的崗位上 德才兼?zhèn)溆胁┯袑?忠誠(chéng)重于技能 情商高

過智商 企業(yè)用人找誰呢 用人的絕對(duì)命令寧缺勿濫 訓(xùn)練一只鴨子飛上樹還不如

去找一只樹袋熊來更管用一開始就千挑萬選找對(duì)人遠(yuǎn)比后來千方百計(jì)激勵(lì)人

對(duì)企業(yè)更有戰(zhàn)略意義 切記別指望您能把一個(gè)低能的偷懶的員工訓(xùn)練成職業(yè)精英

二

規(guī)范慎重招聘員工 你對(duì)她們的第一印象如何呢 人員招聘我們會(huì)更注重什么 外

表形象 VS 內(nèi)在氣質(zhì) 已有技能 VS 發(fā)展?jié)摿?個(gè)人資本 VS 社會(huì)資本 管理者又

如何對(duì)這些品質(zhì)作出準(zhǔn)確的測(cè)量和判斷呢 人員招聘的基本依據(jù) 人員招聘的基

本程序 1依據(jù)工作分析作出招聘決策 2在企業(yè)內(nèi)外先后發(fā)布招聘信息 3閱讀應(yīng)

聘資料進(jìn)行初步篩選 4招聘測(cè)試筆試面試綜合測(cè)試 5試用考核正式錄用 招聘

決策必察 1需要招聘哪些種類的人員及其數(shù)量 2對(duì)這些人員必須擁有還是只求

所用 3是偏重從內(nèi)部招聘還是從外部招聘 4什么樣的知識(shí)技能經(jīng)歷為必須 5如

何保持寧缺勿濫與未雨綢繆統(tǒng)一 6必須注意哪些政策法規(guī)和社會(huì)習(xí)俗 錄用新

人與起用熟練人的比較 說古論今談?dòng)萌撕畏樯?伯樂相馬 毛遂自薦 比武招

親 人員招聘的主要形式 1內(nèi)部選聘和調(diào)整利可增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)力弊在強(qiáng)化近

親繁殖 2外部招聘和調(diào)動(dòng)利可注入新的生機(jī)弊在降低內(nèi)部動(dòng)力 3重要崗

位公開招聘利可精選各路賢能弊在難保內(nèi)外融和 人員招聘的主要途徑 1

高層干部借將與獵頭渠道盤點(diǎn)你的人際關(guān)系帳慎用朋友故交借助獵頭機(jī)構(gòu)

一切基于合同技巧先當(dāng)參謀后做將軍到有魚的地方去釣魚 2中層干部公開

招聘嚴(yán)格選才要求專業(yè)性超過理念性各崗位專業(yè)互補(bǔ)技巧先當(dāng)副手后

當(dāng)參謀最后當(dāng)直線主管 3基層干部群眾公推注重實(shí)干要求客戶意識(shí)堅(jiān)決執(zhí)

行教育督導(dǎo)持續(xù)改善技巧先當(dāng)能手后當(dāng)班頭大浪淘沙成王敗寇 招聘廣告的設(shè)計(jì) 1制定招聘廣告的要求文字簡(jiǎn)明扼要內(nèi)容相關(guān)度高介紹全面完整

敘述用詞規(guī)范戒除歧視色彩不拘一格選人 2招聘廣告的設(shè)計(jì)確定發(fā)布

媒介制作新穎活潑突出用人主旨方便受方聯(lián)系宣傳企業(yè)理念輻

射企業(yè)影響求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì) 1設(shè)計(jì)原則的信息簡(jiǎn)明扼要能廣泛了解求職者站在求職者的角度考慮問題 2求職申請(qǐng)表的內(nèi)容求職者的基本

信息求職者的基本要求求職者的聯(lián)系方式 員工招聘的背景分析 1學(xué)歷和

資歷以往職業(yè)經(jīng)歷 2出生地和主要居住地 3家庭成員及家庭關(guān)系 4興趣愛好及

特長(zhǎng) 5獎(jiǎng)懲記錄及為社會(huì)服務(wù)狀況 6對(duì)本行業(yè)的認(rèn)知程度 企業(yè)需要什么類型的員工組合寄居的螃蟹 例如何激活華麗的小鳥武漢銳弛公司設(shè)計(jì)員

李楠的叔叔是老總的好友加之時(shí)尚漂亮又是設(shè)計(jì)部唯一的女性這讓李楠四處受

寵受眾人嬌慣李楠的工作也很滋潤(rùn)平時(shí)總是第一個(gè)下班經(jīng)常請(qǐng)假業(yè)余時(shí)間很少

主動(dòng)學(xué)習(xí)憑著小聰明偶爾出點(diǎn)小成績(jī)但一驕傲又止步不前看到這些老總和叔叔

都找過李楠談話但收效甚微沒辦法老總既不能因遷就李楠使工作受損又

不能處分李楠傷了與其叔的感情2004 年2 月公司只好另招來一新員工王群她

比李楠更漂亮工作起來又很投入設(shè)計(jì)質(zhì)量很高此時(shí)李楠表現(xiàn)如何對(duì)公司業(yè)務(wù)已

沒有什么影響了在公司一次大型招標(biāo)中標(biāo)慶功宴上同事們頻頻給王群敬

酒而以往備受寵愛的李楠卻被冷落這讓李楠深受刺激 例如何激活華麗的小鳥李楠下決心要超過王群4月她報(bào)名參加設(shè)計(jì)研修輔導(dǎo)班業(yè)余時(shí)間全用來學(xué)習(xí)上

班時(shí)則暗暗向王群學(xué)習(xí)不再請(qǐng)假搶著下班且經(jīng)常為制定更好的方案而和王群爭(zhēng)

論下班后兩人又儼然一對(duì)好姐妹兩個(gè)月來李楠的工作態(tài)度和質(zhì)量有了很大改觀不久后王群提出辭職李楠感到很難過老總這才向李楠道出原委原來王群在南京

有自己的設(shè)計(jì)工作室把王群請(qǐng)來是想告訴李楠女性只有不懈地追求事業(yè)內(nèi)外兼

修才會(huì)真正被認(rèn)可和喜愛 例如何用好飛奔的駿馬思坦因曼思是德國(guó)的一位工程技術(shù)人員因?yàn)槭I(yè)和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)不景氣不遠(yuǎn)千里來到美國(guó)他幸運(yùn)地看到

一家小工廠老板的看重聘用他擔(dān)任生產(chǎn)機(jī)器馬達(dá)的技術(shù)人員1923年美國(guó)福特公司有一臺(tái)馬達(dá)壞了公司所有的工程技術(shù)人員都未能修好正在焦急萬分的時(shí)候有人推薦了思坦因曼思福特公司就派人請(qǐng)他來他來之后什么也

沒做只是要了一張席子鋪在電機(jī)旁聚精會(huì)神地聽了三天然后又要了梯子爬上爬

下忙了多時(shí)最后他在電機(jī)的一個(gè)部位用粉筆畫了一道線寫上 這兒的線圈多繞了

16圈 幾個(gè)字福特公司的技術(shù)人員按照思坦因曼思的建議拆開電機(jī)把多余的16

圈線取走再開機(jī)電機(jī)正常運(yùn)轉(zhuǎn)了 例如何用好飛奔的駿馬福特公司總裁

福特得知后對(duì)這位德國(guó)技術(shù)員十分欣賞先是給了他一萬美元酬金然后又親自邀

請(qǐng)思坦因曼思加盟福特但思坦因曼思卻向福特說他不能離開那家小工廠因?yàn)槟?/p>

家小工廠的老板在他最困難的時(shí)候幫助了他福特先是覺得遺憾萬分繼而

又感慨不已福特公司在美國(guó)是實(shí)力雄厚的大公司人們都以進(jìn)福持公司為榮而他

卻為了報(bào)恩而舍棄如此好的機(jī)會(huì)不久福特做出一個(gè)決定收購思坦因曼思

所在的那家小工廠董事會(huì)的成員都覺得不可思議這樣一家小工廠怎么會(huì)進(jìn)入福特先生的視野福特先生說人品難得因?yàn)槟抢镉兴继挂蚵颊衅腹ぷ鞅灰暈闃O其重要

并很好地執(zhí)行企業(yè)50的成功取決于入職人員 已有的素質(zhì)我們獨(dú)有的最大優(yōu)勢(shì)就是在招聘 方面比其他公司做得更好優(yōu)秀的人才不能保證公司100 能成功但是沒有哪家公司可 以離開他們而獲得成功三

準(zhǔn)確全面測(cè)試求職者 求職者能力測(cè)試智商測(cè)試情商測(cè)試心理測(cè)量知識(shí)測(cè)試技能測(cè)試人才評(píng)價(jià)中心綜合考察求職者能力測(cè)試 智力測(cè)試 言語理解能力 言語流暢性 數(shù)字能力 空間知覺能力 聯(lián)想記憶能力 知覺速度 推理能力 美國(guó)心理學(xué)家瑟斯頓 求職者能力測(cè)試 情商測(cè)試 求職者能力測(cè)試 心理測(cè)量個(gè)性測(cè)試投射測(cè)試實(shí)例 求職者能力測(cè)試知識(shí)考試 求職者能力測(cè)試技能測(cè)試求職者能力測(cè)試 人才評(píng)價(jià)中心例求職故事本恩原在一家研究所工作由于該所經(jīng)費(fèi)見拙他被解聘了他給一家大公司寫了封求職信我獲得加州理工大學(xué)物理學(xué)博士學(xué)位我研究的成果廣泛應(yīng)用到宇宙飛船人造衛(wèi)星和航天飛機(jī)上如果被聘用我將為貴公司開創(chuàng)新的發(fā)展領(lǐng)域信很快被退了回來信上有這樣一句話請(qǐng)你另謀高就他接著寄出了第二封信他在信中寫道如果你們需要我將竭誠(chéng)為貴公司服務(wù)這封信也被退了回來信下面寫著本公司暫不缺人以后有需要的話我們會(huì)及時(shí)與您聯(lián)系第三封求職信上本恩在簡(jiǎn)單介紹自己后然后寫道如果研究工作不缺人的話我可以干沖洗汽車打掃衛(wèi)生之類的活我會(huì)用搞科學(xué)研究那樣嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和