第一篇：人員素質(zhì)測評理論與方法復(fù)習(xí)匯總(超精)

1開發(fā)性人事測評的特點(diǎn)？ 17工作分析的意義? 1開發(fā)性人事測評的特點(diǎn)？ 17工作分析的意義?

答:開發(fā)性人事測評的特點(diǎn)是勘探性配合性和促答:一為人事決策奠定了堅定的基礎(chǔ);二避免人力答:開發(fā)性人事測評的特點(diǎn)是勘探性配合性和促答:一為人事決策奠定了堅定的基礎(chǔ);二避免人力進(jìn)性.所謂勘探性是指開發(fā)性測評對人力資源帶資源的浪費(fèi);三科學(xué)評價員工績效;四人盡其才;進(jìn)性.所謂勘探性是指開發(fā)性測評對人力資源帶資源的浪費(fèi);三科學(xué)評價員工績效;四人盡其才;有調(diào)查性,主要了解個體總體特性結(jié)構(gòu)中,哪些是五有效地激勵員工.有調(diào)查性,主要了解個體總體特性結(jié)構(gòu)中,哪些是五有效地激勵員工.優(yōu)點(diǎn),哪些是缺點(diǎn),哪些顯性特性,哪些是潛在特18制定人事測評指標(biāo)而進(jìn)行工作分析的步驟? 優(yōu)點(diǎn),哪些是缺點(diǎn),哪些顯性特性,哪些是潛在特18制定人事測評指標(biāo)而進(jìn)行工作分析的步驟? 性,哪些特性有開發(fā)價值等.所謂配合性是指測評答:一根據(jù)測評目的與工作要求,確定需要調(diào)查的性,哪些特性有開發(fā)價值等.所謂配合性是指測評答:一根據(jù)測評目的與工作要求,確定需要調(diào)查的一般是與個體特性開發(fā)相配合而進(jìn)行的,是為開職位范圍,制定調(diào)查提綱與計劃;二采用一定方法一般是與個體特性開發(fā)相配合而進(jìn)行的,是為開職位范圍,制定調(diào)查提綱與計劃;二采用一定方法發(fā)服務(wù)的.所謂促進(jìn)性是指測評的主要目的不在廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工發(fā)服務(wù)的.所謂促進(jìn)性是指測評的主要目的不在廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工于評定特性的好劣,而在于通過測評激勵與促進(jìn)作內(nèi)容素材;三通過一些方法篩選,形成內(nèi)容全面于評定特性的好劣,而在于通過測評激勵與促進(jìn)作內(nèi)容素材;三通過一些方法篩選,形成內(nèi)容全面各種特性的和諧發(fā)展與進(jìn)一步提高.的測評要素調(diào)查表,包括品德智能知識經(jīng)驗(yàn)與各種特性的和諧發(fā)展與進(jìn)一步提高.的測評要素調(diào)查表,包括品德智能知識經(jīng)驗(yàn)與2作為一門獨(dú)立學(xué)科必須具備的三個條件? 資歷要求等方面的調(diào)查內(nèi)容;四在更大的范圍內(nèi)2作為一門獨(dú)立學(xué)科必須具備的三個條件? 資歷要求等方面的調(diào)查內(nèi)容;四在更大的范圍內(nèi)答:作為一門獨(dú)立的學(xué)科,必須具備三個方面的條進(jìn)行調(diào)查,要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的內(nèi)容進(jìn)行答:作為一門獨(dú)立的學(xué)科,必須具備三個方面的條進(jìn)行調(diào)查,要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的內(nèi)容進(jìn)行件:一是要有獨(dú)立的研究對象,而且研究對象的自評價補(bǔ)充;五對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計分析,篩件:一是要有獨(dú)立的研究對象,而且研究對象的自評價補(bǔ)充;五對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計分析,篩身活動有其規(guī)律性;二是要有較系統(tǒng)的理論知識選主要項(xiàng)目,包括測評要素及其對應(yīng)的測評標(biāo)志;身活動有其規(guī)律性;二是要有較系統(tǒng)的理論知識選主要項(xiàng)目,包括測評要素及其對應(yīng)的測評標(biāo)志;基礎(chǔ);三是形成關(guān)于研究對象的知識體系和方法六對篩選出的主要測評項(xiàng)目進(jìn)行試測或?qū)＜易苫A(chǔ);三是形成關(guān)于研究對象的知識體系和方法六對篩選出的主要測評項(xiàng)目進(jìn)行試測或?qū)＜易审w系.詢,以保證人事測評指標(biāo)的質(zhì)量.體系.詢,以保證人事測評指標(biāo)的質(zhì)量.3選拔性人事測評的特點(diǎn)? 19工作描述包括的內(nèi)容? 3選拔性人事測評的特點(diǎn)? 19工作描述包括的內(nèi)容?

答:與其他人事測評相比,選拔性人事測評特點(diǎn)主答:職務(wù)名稱;工作活動和工作程序;工作條件和答:與其他人事測評相比,選拔性人事測評特點(diǎn)主答:職務(wù)名稱;工作活動和工作程序;工作條件和要有五點(diǎn):一,整個測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能;物理環(huán)境;社會環(huán)境;聘用條件.要有五點(diǎn):一,整個測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能;物理環(huán)境;社會環(huán)境;聘用條件.測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng);測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性;20心理測驗(yàn)的五要素? 測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng);測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性;20心理測驗(yàn)的五要素?

測評指標(biāo)具有選擇性;選拔性測評的結(jié)果或是分答行為樣組要典型具有代表性;測驗(yàn)的編制實(shí)施測評指標(biāo)具有選擇性;選拔性測評的結(jié)果或是分答行為樣組要典型具有代表性;測驗(yàn)的編制實(shí)施數(shù)或是等級,可以直觀地看出高低差別.過程等要標(biāo)準(zhǔn)化;測驗(yàn)題目及整個測驗(yàn)的難度水?dāng)?shù)或是等級,可以直觀地看出高低差別.過程等要標(biāo)準(zhǔn)化;測驗(yàn)題目及整個測驗(yàn)的難度水4診斷性人性測評的特點(diǎn)?平必須客觀可測量;測驗(yàn)要可靠一致性程度越大,4診斷性人性測評的特點(diǎn)?平必須客觀可測量;測驗(yàn)要可靠一致性程度越大,答診斷性人事測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀信度就越高;五效度.答診斷性人事測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀信度就越高;五效度.和確定進(jìn)一步的開發(fā)方向,主要特點(diǎn):一是測評內(nèi)22編制測驗(yàn)題目應(yīng)遵循的原則? 和確定進(jìn)一步的開發(fā)方向,主要特點(diǎn):一是測評內(nèi)22編制測驗(yàn)題目應(yīng)遵循的原則?

容或者十分精細(xì),或者十分廣泛;二是測評的過程答:一是測題的取樣要有代表性;二是測題的難度容或者十分精細(xì),或者十分廣泛;二是測評的過程答:一是測題的取樣要有代表性;二是測題的難度是尋根問底式的;三是測評的結(jié)果不公開;四是測要有一定的頒范圍,以保證能鑒別被試的水平高是尋根問底式的;三是測評的結(jié)果不公開;四是測要有一定的頒范圍,以保證能鑒別被試的水平高評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性;低;三是文字?jǐn)⑹鲆獓?yán)密,力求淺顯易懂,簡潔明評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性;低;三是文字?jǐn)⑹鲆獓?yán)密,力求淺顯易懂,簡潔明5人事測評的分類標(biāo)準(zhǔn)? 了;四是各測題相互獨(dú)立,不彼此影響/五是測題5人事測評的分類標(biāo)準(zhǔn)? 了;四是各測題相互獨(dú)立,不彼此影響/五是測題答:一以測評的內(nèi)容為劃分標(biāo)準(zhǔn),有智力測評人答案要確切無異議;六是題目的數(shù)量要比最后需答:一以測評的內(nèi)容為劃分標(biāo)準(zhǔn),有智力測評人答案要確切無異議;六是題目的數(shù)量要比最后需格測評職業(yè)興趣測評動機(jī)測評和工作績效測評要的數(shù)目多出一倍以上,以備以后淘汰.格測評職業(yè)興趣測評動機(jī)測評和工作績效測評要的數(shù)目多出一倍以上,以備以后淘汰.等;二以測評范圍為劃分標(biāo)準(zhǔn),有單項(xiàng)測評和綜合23韋克斯勒智力測驗(yàn)的主要特點(diǎn)? 等;二以測評范圍為劃分標(biāo)準(zhǔn),有單項(xiàng)測評和綜合23韋克斯勒智力測驗(yàn)的主要特點(diǎn)?

測評等;三以測評主體為劃分標(biāo)準(zhǔn),有自我測評,答1測驗(yàn)結(jié)構(gòu)復(fù)雜;2測驗(yàn)內(nèi)容按一定的排列法測評等;三以測評主體為劃分標(biāo)準(zhǔn),有自我測評,答1測驗(yàn)結(jié)構(gòu)復(fù)雜;2測驗(yàn)內(nèi)容按一定的排列法他人測評,個人測評,小組測評,上級測評,同級測將同一種能力的測驗(yàn)集中起來組成分測驗(yàn),不僅他人測評,個人測評,小組測評,上級測評,同級測將同一種能力的測驗(yàn)集中起來組成分測驗(yàn),不僅評與下級測評等;四以測評客體為劃分標(biāo)準(zhǔn),有干可以系統(tǒng)地對各種能力進(jìn)行測定與比較,同時還評與下級測評等;四以測評客體為劃分標(biāo)準(zhǔn),有干可以系統(tǒng)地對各種能力進(jìn)行測定與比較,同時還部測評,管理人員測評,工人測評等;五以測評事可以指導(dǎo)測驗(yàn)的時間;3測驗(yàn)適用范圍廣;4用離部測評,管理人員測評,工人測評等;五以測評事可以指導(dǎo)測驗(yàn)的時間;3測驗(yàn)適用范圍廣;4用離件為劃分標(biāo)準(zhǔn),有日常測評,單元測評,期中測評,差智商代替了比率智商,適合進(jìn)行跟蹤研究,克服件為劃分標(biāo)準(zhǔn),有日常測評,單元測評,期中測評,差智商代替了比率智商,適合進(jìn)行跟蹤研究,克服期末測評,定期測評與不定期測評;六以測評結(jié)果了計算成人智商的困難,又解決了智商在變異性期末測評,定期測評與不定期測評;六以測評結(jié)果了計算成人智商的困難,又解決了智商在變異性為劃分標(biāo)準(zhǔn),有分?jǐn)?shù)測評,評語測評,等級測評以上長期困擾人的問題.5缺點(diǎn)是施測復(fù)雜費(fèi)時,只為劃分標(biāo)準(zhǔn),有分?jǐn)?shù)測評,評語測評,等級測評以上長期困擾人的問題.5缺點(diǎn)是施測復(fù)雜費(fèi)時,只及符號測評等;七以測評活動性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn),有動態(tài)能單獨(dú)施測,對智力極高或極低的人不太適用.及符號測評等;七以測評活動性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn),有動態(tài)能單獨(dú)施測,對智力極高或極低的人不太適用.測評與靜態(tài)測評等;八以測評所有方法為劃分標(biāo)24瑞文測驗(yàn)的主要特點(diǎn)? 測評與靜態(tài)測評等;八以測評所有方法為劃分標(biāo)24瑞文測驗(yàn)的主要特點(diǎn)?

準(zhǔn),有標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測評,投射測評,行為模擬和答:1測驗(yàn)適用方法范圍廣,適用于5歲半以上的準(zhǔn),有標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測評,投射測評,行為模擬和答:1測驗(yàn)適用方法范圍廣,適用于5歲半以上的觀察類測評,工作模擬情景的綜合類測評等幾兒童及成人的施測;2測驗(yàn)?zāi)茌^好地測量人的流觀察類測評,工作模擬情景的綜合類測評等幾兒童及成人的施測;2測驗(yàn)?zāi)茌^好地測量人的流類;9以測評所用依據(jù)為劃分標(biāo)準(zhǔn)有無目標(biāo)測評,體智力;3不受文化種族及語言限制,4測驗(yàn)既可類;9以測評所用依據(jù)為劃分標(biāo)準(zhǔn)有無目標(biāo)測評,體智力;3不受文化種族及語言限制,4測驗(yàn)既可常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評等,晉升測評以個別進(jìn)行,也可以團(tuán)體實(shí)施;5測驗(yàn)使用方便,省常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評等,晉升測評以個別進(jìn)行,也可以團(tuán)體實(shí)施;5測驗(yàn)使用方便,省一般屬常模參照性測評,人員錄用與招聘也多屬時省力,整個測驗(yàn)在40分鐘左右完成.結(jié)果解釋一般屬常模參照性測評,人員錄用與招聘也多屬時省力,整個測驗(yàn)在40分鐘左右完成.結(jié)果解釋這種測評,駕駛員錄用測評屬于效標(biāo)參照性.述職直觀簡單具有較高的信度與效度.這種測評,駕駛員錄用測評屬于效標(biāo)參照性.述職直觀簡單具有較高的信度與效度.小結(jié)等寫實(shí)性測評,則屬于無目標(biāo)測評;十以測25心理測驗(yàn)的優(yōu)勢? 小結(jié)等寫實(shí)性測評,則屬于無目標(biāo)測評;十以測25心理測驗(yàn)的優(yōu)勢?

評目的與用途為劃分標(biāo)準(zhǔn),有選拔性測評診斷性答:迅速;科學(xué)性;公平性;可比性.評目的與用途為劃分標(biāo)準(zhǔn),有選拔性測評診斷性答:迅速;科學(xué)性;公平性;可比性.測評配置性測評鑒定性測評開發(fā)性測評與發(fā)26心理測驗(yàn)在人事測評中的應(yīng)用意義? 測評配置性測評鑒定性測評開發(fā)性測評與發(fā)26心理測驗(yàn)在人事測評中的應(yīng)用意義?

展性測評.答:一是能在運(yùn)用中創(chuàng)新發(fā)展完善人事測評理展性測評.答:一是能在運(yùn)用中創(chuàng)新發(fā)展完善人事測評理6觀察法的操作原則? 論;二是增進(jìn)人崗匹配,加強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性,提6觀察法的操作原則? 論;二是增進(jìn)人崗匹配,加強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性,提答:一是觀察的工作應(yīng)相對靜止,即在一段時間里,高事業(yè)活動效率和職業(yè)培訓(xùn)效益.答:一是觀察的工作應(yīng)相對靜止,即在一段時間里,高事業(yè)活動效率和職業(yè)培訓(xùn)效益.工作內(nèi)容工作程序,對工作人員的要求都不會發(fā)27SCL-90測驗(yàn)包括的10個因子的病理特征? 工作內(nèi)容工作程序,對工作人員的要求都不會發(fā)27SCL-90測驗(yàn)包括的10個因子的病理特征? 生明顯的變化;二是適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的,周期短答:軀體化;強(qiáng)迫癥狀;人際關(guān)系敏感;抑郁;焦慮;生明顯的變化;二是適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的,周期短答:軀體化;強(qiáng)迫癥狀;人際關(guān)系敏感;抑郁;焦慮;的以體力活動為主的工作,不適用于以智力活動敵對;恐怖;偏執(zhí);精神病性;其他,反映被試在睡眠的以體力活動為主的工作,不適用于以智力活動敵對;恐怖;偏執(zhí);精神病性;其他,反映被試在睡眠為主的工作;三是要注意工作行為樣本的代表性,及飲食方面的情況.為主的工作;三是要注意工作行為樣本的代表性,及飲食方面的情況.有時候某些行為在觀察過程中可能未表現(xiàn)出來,34面試作為選拔工具的缺陷與不足? 有時候某些行為在觀察過程中可能未表現(xiàn)出來,34面試作為選拔工具的缺陷與不足?

所以選定的觀察時段里要保證能出現(xiàn)要觀察的答:一受主考官主觀因素的影響;二主考官基于第所以選定的觀察時段里要保證能出現(xiàn)要觀察的答:一受主考官主觀因素的影響;二主考官基于第行為;四是觀察人員盡可能不要引起被觀察者的一印象的草率決策;三主考官自自素質(zhì)的影響.行為;四是觀察人員盡可能不要引起被觀察者的一印象的草率決策;三主考官自自素質(zhì)的影響.注意,至少不應(yīng)干擾被觀察者的工作.五是觀察前 注意,至少不應(yīng)干擾被觀察者的工作.五是觀察前

要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn);六盡量使用儀 要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn);六盡量使用儀

器裝備,并且事先訓(xùn)練觀察人員.器裝備,并且事先訓(xùn)練觀察人員.7制定測評方案應(yīng)考慮的方面?7制定測評方案應(yīng)考慮的方面?

答一般而言,制定測評方案要考慮以下幾方面:一 答一般而言,制定測評方案要考慮以下幾方面:一

是確定被試范圍;二是設(shè)計和審查人事測評目的 是確定被試范圍;二是設(shè)計和審查人事測評目的構(gòu)成體系;三是編制或修訂人事測評參照標(biāo)準(zhǔn);四 構(gòu)成體系;三是編制或修訂人事測評參照標(biāo)準(zhǔn);四

是選擇測評人員;五選擇相應(yīng)的測評方法和測評 是選擇測評人員;五選擇相應(yīng)的測評方法和測評

輔助工具;六培訓(xùn)測評人員.輔助工具;六培訓(xùn)測評人員.8確定測評人員的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)?8確定測評人員的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)?

答一般而言,確定測評人員的通用質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)有:有 答一般而言,確定測評人員的通用質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)有:有

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往不同,很難保證人事測評的公平性,并且投射測 往不同,很難保證人事測評的公平性,并且投射測

驗(yàn)的重測信度也很低;3投射技術(shù)是否能真正避 驗(yàn)的重測信度也很低;3投射技術(shù)是否能真正避

免防御反應(yīng)的干擾,在研究上并未得出一致結(jié) 免防御反應(yīng)的干擾,在研究上并未得出一致結(jié)

論;4投射測驗(yàn)一般為個體測驗(yàn),不僅時間長,分析 論;4投射測驗(yàn)一般為個體測驗(yàn),不僅時間長,分析

結(jié)果所需要的時間也很長,實(shí)施起來耗費(fèi)精力;5 結(jié)果所需要的時間也很長,實(shí)施起來耗費(fèi)精力;5

投射測驗(yàn)對主試和評分者的要求很高,一般只能 投射測驗(yàn)對主試和評分者的要求很高,一般只能

由經(jīng)驗(yàn)豐富有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng).由經(jīng)驗(yàn)豐富有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng).13公文筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)?13公文筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)?

答一是情景性強(qiáng);二是綜合性強(qiáng).答一是情景性強(qiáng);二是綜合性強(qiáng).14標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)?14標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)?

答一方便性,很容易實(shí)施,測驗(yàn)一般有詳細(xì)的實(shí)施 答一方便性,很容易實(shí)施,測驗(yàn)一般有詳細(xì)的實(shí)施

說明;二經(jīng)濟(jì)性,可以轉(zhuǎn)化施測,節(jié)約大量精力和 說明;二經(jīng)濟(jì)性,可以轉(zhuǎn)化施測,節(jié)約大量精力和

時間,在短時間內(nèi)獲得應(yīng)試者的大量信息;三客觀 時間,在短時間內(nèi)獲得應(yīng)試者的大量信息;三客觀

性.性.15我國目前的三種代表性人才測評的概念?15我國目前的三種代表性人才測評的概念?

答一是來源于我國考試實(shí)踐的考試測評觀,主要 答一是來源于我國考試實(shí)踐的考試測評觀,主要

流行于考試科學(xué)理論研究和考試實(shí)踐工作者之 流行于考試科學(xué)理論研究和考試實(shí)踐工作者之

中.二是產(chǎn)生于我國人事考核工作的考核測評觀.中.二是產(chǎn)生于我國人事考核工作的考核測評觀.三是流行于心理學(xué)工作者之間的心理測量測評 三是流行于心理學(xué)工作者之間的心理測量測評

觀.觀.16測評指標(biāo)的制定原則?16測評指標(biāo)的制定原則?

答一測評對象要明確;二測評內(nèi)容設(shè)計要合理;三 答一測評對象要明確;二測評內(nèi)容設(shè)計要合理;三

措辭通俗易懂,表達(dá)清晰;四測評標(biāo)志含義要盡可 措辭通俗易懂,表達(dá)清晰;四測評標(biāo)志含義要盡可

能量化;五測評指標(biāo)體第要獨(dú)立而完整.能量化;五測評指標(biāo)體第要獨(dú)立而完整.

第二篇：人員素質(zhì)測評理論與方法

人員素質(zhì)測評理論與方法歷年試題 2006年10月河北省高等教育自學(xué)考試一．單項(xiàng)選擇

題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個選項(xiàng)中只有一個選項(xiàng)

是符合題目要求的，請將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號內(nèi)。1.無論是先天還是后天獲

得的素質(zhì),都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件;只是說素質(zhì)具有A.穩(wěn)

固性B.可塑性 C.差異性

D.基礎(chǔ)作用性2.人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān).下列哪位科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究,表明了這種重要性A.羅夏

B.卡特爾C.馮特D.萊曼3.在我國古代以血

緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是A.科舉

B.察舉C.九品中正D.世襲 4.人們完成各類專業(yè)

性活動所具備的能力是測評指標(biāo)體系的A.品行結(jié)構(gòu)

B.能力結(jié)構(gòu)C.考勤結(jié)構(gòu)D.績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)5.較高的穩(wěn)定性,較高的有恒性,較高的自律性,較低的懷疑性等,是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征A.財會人員B.人力資源管理者C.企業(yè)管理人才

D.發(fā)明,創(chuàng)新人才6.在工作中所從事的具體活動和承擔(dān)的責(zé)任與個人所期望從事的活動和

承擔(dān)的責(zé)任相符的程度,是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)A.工作積極性

B.獨(dú)立行C.主動性D.工作高標(biāo)準(zhǔn)7.為實(shí)現(xiàn)某

一特定目標(biāo),給自己或他人建立行動方案,作出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力,其測

評指標(biāo)是A.分析能力B.判斷能力C.決斷能力

D.規(guī)劃和組織能力 8.工作中為達(dá)到某一目的的要素組合是A.職務(wù)

B.任務(wù)C.職位D.職責(zé) 9.與結(jié)構(gòu)化面試比,非

結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有A.確定性B.非確定

性

C.發(fā)散性D.非發(fā)散性 10.在面試測評的標(biāo)準(zhǔn)中,揭

示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是A.指標(biāo)B.標(biāo)度C.項(xiàng)目D.指數(shù) 11.默里和摩根提出了

A.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)B.多項(xiàng)個性測驗(yàn)C.智力測驗(yàn)

D.人格測驗(yàn)12.專業(yè)能力測驗(yàn)一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項(xiàng)知識進(jìn)行的測評A.非基本知識B.專業(yè)知識C.實(shí)踐知識

D.一般知識 13.問卷調(diào)查量表法進(jìn)行問卷調(diào)查的主要方式是A.開放式

B.封閉式C.他陳式D.自陳式 14.明尼蘇達(dá)的多

項(xiàng)人格調(diào)查的主要方式是A.調(diào)查表題目少C.實(shí)行起來

省事C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評對象是否弄

虛作假 15.羅夏墨跡測驗(yàn)給被試者看涂有標(biāo)準(zhǔn)化”墨跡”的卡片有A.8 張

B.10張C.15 張D.17張 16.編制了著名的興趣

量表,對職業(yè)興趣進(jìn)行分類的美國心理學(xué)家是A.查理

B.培因C.庫德D.庫恩 17.評價中心最常犯的錯誤是A.評價結(jié)果準(zhǔn)確性差B.評價結(jié)果反饋質(zhì)量C.評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評價結(jié)果反饋不及時18.心理學(xué)家培因和查

理把人的性格劃分為理智型,意志型和A.情感型

B.情緒型C.敏感型D.安靜型 19.以下評價中

心所遵循的原則中,表述正確的是A.采用一種評價技術(shù)B.使用相同的工作模擬技術(shù)C.評價人員可以交流D.評價人員

先預(yù)測,后觀察討論 20.對情景模擬的表述中,正確的是

A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí),建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式

二、多項(xiàng)選

擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)在每小題列出的五個選項(xiàng)中有二至五個選項(xiàng)

是符合題目要求的，請將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號內(nèi)。多選、少選、錯選均無分。

21.智能素質(zhì)包括A.思想智能素質(zhì)B.科學(xué)智能素質(zhì)C.社會智能

素質(zhì)D.心理智能素質(zhì)E.身體智能素質(zhì) 22.為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度,在設(shè)

計面試試題時要做A.選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問題作為測試的內(nèi)容B.要選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問題無關(guān)的問題作

為測試的內(nèi)容 C.在測評要素上,要選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素

作為測試的因素 D.在測評要素上,要選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因

素作為測試的因素 E.試題內(nèi)容要明確化,盡量要選擇規(guī)范的題目 23.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)

化程度,可以將面試分為A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨(dú)面試C.半

結(jié)構(gòu)化面試D.壓力面試和非壓力面試E.非結(jié)構(gòu)化面試 24.確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法通常有A.專家加權(quán)法B.德爾菲咨詢法C.簡單比較加權(quán)

法D.對偶比較法E.回歸分析法 25.人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)遵循的原則有A.針對性原則B.明確性原則C.科學(xué)性原則D.創(chuàng)新原則E.精煉性原則26.目前國內(nèi)外最流行的心理測驗(yàn)

有A.加州心理測驗(yàn)(CPI)B.卡特爾16種因素測驗(yàn)(16PF)C.比奈__西蒙智力測驗(yàn)D.羅夏墨跡測驗(yàn) F.默里與摩根的主題統(tǒng)

覺測驗(yàn)27.從測驗(yàn)反應(yīng)的場所來看,心理測驗(yàn)有A.一般測驗(yàn)

B.特殊測驗(yàn)C.情境測驗(yàn)C.觀察評定測驗(yàn)E.討論評定測

驗(yàn) 28社會能力包括A.人際交往能力B.人際問題處理能力C.社

會適應(yīng)能力D.團(tuán)隊合作精神E.矛盾解決能力 29.下列屬于日本學(xué)者對職

業(yè)價值觀的分類的是

A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社會型E.自由型 30.評價中心的缺點(diǎn)有A.技術(shù)要求高B.費(fèi)時間

C.應(yīng)用范圍小D.不能對人的潛能作出預(yù)測E.誤差無法克服三填空

題(本大題共7小題,每空1分,共10分)請在每小題的空格中填上正確答案.錯填,不填均無分

31.組織中所有人員的參與感,工作滿意感和精神壓力狀況就是________________________.32.工作中不便再繼續(xù)分解的最小單位是_________________.33.非結(jié)構(gòu)化面試的面試問題

具有________________性.34.主試人對問題回答的模式與標(biāo)準(zhǔn)有一定的規(guī)定的面試提問方

式是________________.35認(rèn)知測驗(yàn)按其測驗(yàn)的具體對象,分為成就測驗(yàn)、_________測驗(yàn)與

___________測驗(yàn).36.具有代表性的問卷調(diào)查量表有明尼蘇達(dá)的多項(xiàng)人格測驗(yàn),加利福尼亞

州_____________,吉爾福德—齊默爾曼_____________調(diào)查表等.37.評價中心是一種為組

織判斷和_________那些與組織的工作績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個體行為,以測評被試者操作能力

及____________為中心,所進(jìn)行一系列標(biāo)準(zhǔn)化活動程序.四、名詞解釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分)38.德爾菲咨詢法 39.標(biāo)準(zhǔn)化 40.人格 41.職業(yè) 42.科學(xué)智能素質(zhì)

五、簡單題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.人員素質(zhì)測評的意義有哪些? 44.結(jié)構(gòu)

化面試如何設(shè)計? 45.評價中心失敗的原因是什么? 46.測評指標(biāo)體系的設(shè)計程序是什么?

六、論述題(本大題共2小題,每小題10分,共20分)47.試述工作分析法在人員素質(zhì)測評中的作用.48.可用作評定心理測驗(yàn)的指標(biāo)有哪些?如何保證心理測驗(yàn)的客觀性?

答案及評分參考一 單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）1.D2.D

3.C4.B5.B6A7.D8.B9.C10.A11.A12.B13.D14.D15.B

16.C17.D18.B19.C20.C

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10

分)21.BC22.AC23.ACE24.ABCDE25.ABCDE26.ABCDE

27.ACD28.ABCD29.ABCE30.ABCE三填空題(本大題共7小題,每空1

分,共10分)31.工作生活質(zhì)量32.要素33.不確定34.結(jié)構(gòu)式35智力能力傾向36.多項(xiàng)人格測驗(yàn)氣質(zhì)37.預(yù)測管理素質(zhì)

四、名詞解

釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分)38.反復(fù)向?qū)＜曳职l(fā)咨詢表,要求每位專家獨(dú)立

地就每一個評測指標(biāo)作出判斷,然后將專家意見做集中統(tǒng)計處理.第一輪咨詢處理完畢,再進(jìn)

行第二輪咨詢,在進(jìn)行第二輪咨詢時,要將第一輪的統(tǒng)計分析情況反饋給專家,并要請偏差較

大的專家盡量作出新的判斷.這樣,通過幾輪的反復(fù)比較一般可以得到較為一致的結(jié)果.39.標(biāo)準(zhǔn)化指測驗(yàn)的編制,實(shí)施,記分以及測驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋程序的一致性.40.人格有廣義和狹義

之分,廣義人格是指一個人的整體面貌,即個人所具有的所有品質(zhì),特征和行為等個體差異的總和,狹義的人格是指人的興趣態(tài)度,價值觀,情緒,氣質(zhì),性格等內(nèi)容.41.不同時間,不同組織

中同類工作的統(tǒng)稱.42.由專業(yè)能力和非專業(yè)能力組成,專業(yè)能力指完成各具體工作所要

求的理論,科學(xué),工程,技術(shù)等專業(yè)知識,而非專業(yè)能力指人員的智力,創(chuàng)新等能力.五、簡單

題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.(1)有助于資源配置的科學(xué)化(1分)(2)有助于

人力資源開發(fā)(1分)(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理(1分)(4)有助于人事制度的變革和深化(1

分)(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量(1分)44.(1)分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求(2分)

(2)確定錄用標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計面試問題(1分)

1人員素質(zhì)測評試題庫

一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。每小題1 分，共分）1.人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實(shí)踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（C）測評。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發(fā)性2.素質(zhì)測評的（B）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A.公正性B.差異性C.準(zhǔn)確性D.可比性3.記憶的（B）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性B.準(zhǔn)確性C.公正性D.合理性4.明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)主要用來測驗(yàn)人的（C）能力。A.文書傾向B.運(yùn)動技能傾向C.機(jī)械傾向D.技能技巧5.面試中，所謂（C）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某

種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性

D.標(biāo)準(zhǔn)性6.區(qū)分度，是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（A）能力。

A.鑒別B.操作C.管理D.考查7.（D）誤差，是指測評者不是實(shí)事求是地

對每個素質(zhì)獨(dú)立測評，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。A.哈羅效應(yīng)

B.對比效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.邏輯效應(yīng) 8.評價中心是以測評（C）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。A.決策B.操作C.管理D.能力9.復(fù)本信度，是指測

評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的（A）程度。A.吻合B.變異C.準(zhǔn)確

D.滿意10.（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。A.動作B.行為C.體態(tài)語D.情感

*11.“素質(zhì)測評目標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評（A）?。A．標(biāo)準(zhǔn)B．方法C．目標(biāo)D．工具12.在建構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)體系時，將測評要素層層分解成測評目標(biāo)、測評項(xiàng)目、測評指標(biāo)，可以形成測評標(biāo)準(zhǔn)體系的_______結(jié)構(gòu)。（A）。A．縱向B．橫向C．混合D．網(wǎng)絡(luò)13.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調(diào)查分析。（B）。A．長時間B．短時間C．長短時間均適用

D．以上均不對14.1890年，美國個性心理學(xué)家_______發(fā)表了《心理測驗(yàn)與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗(yàn)試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室直接應(yīng)用于實(shí)際。（C）。A．西蒙B．瑟斯頓C．卡特爾D．哈特威

215.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗(yàn)的結(jié)果，這種測驗(yàn)方法為（B）。A．機(jī)械傾向測驗(yàn)

B．投射技術(shù)測驗(yàn)C．生理學(xué)測驗(yàn)D．鑲嵌圖形測驗(yàn)16.希波拉克特認(rèn)為，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（C）。A．多血質(zhì)B．膽汁質(zhì)C．抑郁質(zhì)D．粘液質(zhì)17.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。A．第一印象效應(yīng)B．近因效應(yīng)C．戴明效應(yīng)D．暈輪效應(yīng)18.在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（B）。A．光環(huán)效應(yīng)誤差B．定勢效應(yīng)誤差C．期望效應(yīng)誤差D．近因效應(yīng)誤差19.所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度，實(shí)際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（B）。A．結(jié)構(gòu)效度B．內(nèi)容效度C．關(guān)聯(lián)效度D．項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度20.項(xiàng)目的獨(dú)立性分析，一般

是采用項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨(dú)立性越（D）。A．高

B．低C．大D．小21.個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A．先天性B．后天性

C．穩(wěn)定性D．可塑性22.比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在_______關(guān)系（B）。A．?dāng)?shù)量B．倍數(shù)C．相等D．相似23.人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是_______差異。（C）。A．整體B．群體C．個體D．獨(dú)立24.無論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有（D）A.穩(wěn)固性B.可塑性C.差異性D.基礎(chǔ)作用性25.人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān)。下列哪個科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。（D）A.羅夏B.卡特爾C.馮特D.萊曼26.在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是（C）。A.科舉B.察舉C.九品中正D.世襲27.人們完成各類專業(yè)性活動所具備的能力是測評指標(biāo)體系的（B）。A.品行結(jié)構(gòu)B.能力結(jié)構(gòu)C.考勤結(jié)構(gòu)D.績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)28.較高的穩(wěn)定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征。（B）A.財會人員B.人力資源管理者C.企業(yè)管理人才D.發(fā)明創(chuàng)新人才29.在工作中所從事的具體活動和承擔(dān)的責(zé)任與個人所期望從事的活動和承擔(dān)的責(zé)任相符的程度，是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)。（A）A.工作積極性B.獨(dú)立性C.主動性D.工作高標(biāo)準(zhǔn)30.為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，給自己或他人建立行動方案，做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配

3置規(guī)劃的能力，其測評指標(biāo)是（D）。A.分析能力B.判斷能力

C.決斷能力D.規(guī)劃和組織能力31.工作中為達(dá)到某一目的的要素組合是（B）。

A.職務(wù)B.任務(wù)C.職位D.職責(zé)32.與結(jié)構(gòu)化面試比，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（C）。A.確定性B.非確定性C.發(fā)散性D.非發(fā)散性

33.在面試測評的標(biāo)準(zhǔn)中，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是（A）。A.指標(biāo)

B.標(biāo)度C.項(xiàng)目D.指數(shù)34.默里和摩根提出了（A）。A.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)B.多項(xiàng)個性測驗(yàn)C.智力測驗(yàn)D.人格測驗(yàn)35.專業(yè)能力測驗(yàn)一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項(xiàng)知識進(jìn)行的測評（B）。A.非基本知識B.專業(yè)知識C.實(shí)踐知識D.一般知識36.問卷調(diào)查量表法進(jìn)行問卷調(diào)查的主要方式是（D）。A.開放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式37.明尼蘇達(dá)的多項(xiàng)人格調(diào)查的主要方式是（D）。A.調(diào)查表題目少C.實(shí)行起來省事C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評

對象是否弄虛作假38.羅夏墨跡測驗(yàn)給被試者看涂有標(biāo)準(zhǔn)化“墨跡”的卡片有（B）。

A.8 張B.10張C.15 張D.17張39.編制了著名的興趣量表，對職業(yè)興趣進(jìn)行分類的美國心理學(xué)家是（C）。A.查理B.培因C.庫德D.庫恩

40.評價中心最常犯的錯誤是（D）。A.評價結(jié)果準(zhǔn)確性差B.評價結(jié)果反饋的質(zhì)量C.評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評價結(jié)果反饋不及時

41.心理學(xué)家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（B）。A.情感型

B.情緒型C.敏感型D.安靜型42.以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（C）。A.采用一種評價技術(shù)B.使用相同的工作模擬技術(shù)C.評價人員可

以交流D.評價人員先預(yù)測，后觀察討論43.對情景模擬的表述中，正確的是（C）。

A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí)、建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式 44.素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語，其組成要素不包括（D）。A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.標(biāo)尺45.下面哪一個屬于按照測評技術(shù)與手段對人員素質(zhì)測評類型的分類（C）。A.他人測評B.上級測評C.中性測評D.單項(xiàng)測評46.確定測評指標(biāo)權(quán)重的德爾菲

法，又稱（A）。A.專家咨詢法B.文獻(xiàn)查閱法C.主管人員分析法D.關(guān)鍵事例法47.以下哪種形式不是工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中的具體表現(xiàn)形式（B）。A.工作目標(biāo)因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作內(nèi)容

因素分析法D.工作行為特征分析法48.下面哪一種不是工作分析的方法（C）。

A.主管人員分析法B.工作者自我記錄法

4C.層次分析法D.訪談法49.下面那一個不屬于按照測評標(biāo)準(zhǔn)對

人員素質(zhì)測評的分類（C）。A.無目標(biāo)測評B.常模參照性測評C.單項(xiàng)測評

D.效標(biāo)參照性測評50.下面不屬于按具體的測驗(yàn)對象對認(rèn)知測驗(yàn)進(jìn)行的分類的是（D）。A.成就測驗(yàn)B.智力測驗(yàn)C.能力傾向測驗(yàn)D.人格測驗(yàn)51.在人的價值觀測評中，有格雷夫斯七等級型，那么，“表現(xiàn)粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作?！睂儆冢˙）。A.反應(yīng)型B.自我中心型C.社交中心型D.價值主義型52.下面屬于從氣氛設(shè)計上對面試進(jìn)行分類的是（C）。A.個別面試B.集體面試C.壓力面試D.問答面試

53.從表征形式看，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（C）。A.態(tài)度型B.意志型C.情緒型D.理智型54.下面哪一種不屬于從主體的結(jié)構(gòu)與實(shí)施程序上對面試進(jìn)行的分類（B）。A.依序面試B.個別面試C.逐步面試D.小組面試55.“假如我現(xiàn)在告訴你因?yàn)槟撤N原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式屬于（A）。A.假設(shè)式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式56.下面的哪個指標(biāo)是指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度（B）。A.再測信度B.復(fù)本信度C.一致性信度D.評分者信度57.測評者往往會因?yàn)閷Ρ粶y整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評，此類誤差屬于（B）。A.對比效應(yīng)誤差B.哈羅效應(yīng)誤差C.接近效應(yīng)誤差D.寬大心理誤差58.用來反映被測者行為符合項(xiàng)目測評標(biāo)準(zhǔn)程度的指標(biāo)是（D）。

A.效度B.信度C.再測信度D.適合度59.將心理測驗(yàn)分類時，下面不屬于按測驗(yàn)?zāi)康姆诸惖氖牵˙）。A.描述性B.能力性C.預(yù)測性D.診斷性60.“據(jù)說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（C）。A.收口式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式61.下面屬于觀念效標(biāo)的是（D）。A.學(xué)術(shù)成就B.特殊訓(xùn)練成績C.實(shí)際工作表現(xiàn)與成績D.優(yōu)秀管理者62.用來反映測評結(jié)果對所測素質(zhì)真實(shí)程度的指標(biāo)是（A）。A.效度B.信度C.再測信度D.適合度63.游戲投射屬于（C）。A.圖形投射B.語言投射C.動作投射D.構(gòu)造投射64.“特性——因素”的核心問題就是如何將每個人的特性與（D）有機(jī)結(jié)合。A.職業(yè)能力B.職業(yè)素質(zhì)C.職業(yè)責(zé)任D.職業(yè)因素65.哪項(xiàng)是一般職業(yè)能力測驗(yàn)的測試內(nèi)容（B）。

A.人際關(guān)系處理能力B.空間感知能力C.領(lǐng)導(dǎo)決策能力D.日常行為能力66.以下哪些是崗位職務(wù)描述檔案應(yīng)用過程中應(yīng)遵循的基本原則（C）。A.整體性原則B.知識性原則C.靈活性原則D.方向性原則67.以下哪項(xiàng)是以人為對象的職業(yè)（B）。A.戶外作業(yè)型B.管理與組織型C.純粹技術(shù)型D.工作技術(shù)型68.分析測驗(yàn)結(jié)果的核心問題，就是（A）。

5A.對于分?jǐn)?shù)的解釋B.對于分?jǐn)?shù)的分析C.對于試題的解釋D.對于試題的分析69.題目的覆蓋面問題主要體現(xiàn)在（B）。A.看題目的標(biāo)準(zhǔn)化B.看所出試題是否具有代表性C.看題目的公平性D.看題目的正確性E.看題目的規(guī)范性70.下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本

身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度（D）。A.平均數(shù)B.標(biāo)準(zhǔn)差C.信度

D.效度71.下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標(biāo)（D）。A.相關(guān)系數(shù)B.組距

C.次數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)差 72.相關(guān)系數(shù)的大?。–）。A.在0至+1之間B.在-1至0

之間于C.在-1至+1之間D.任意數(shù) 73.定量標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度是（D）。A.等級

B.類別C.評語和字符D.分?jǐn)?shù)形式74.用于分析兩次間隔一定時間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是（A）。A.重測信度B.對半信度C.等值信度D.復(fù)

本信度 75.信度系數(shù)越大，說明測定或評定方法的可靠性（A）。A.越強(qiáng)B.越弱

C.不變D.不一定 76.羅夏墨跡測驗(yàn)是誰編制的（C）。A.卡特爾B.莫利金C.羅夏D.郝茲威 77.艾森克認(rèn)為人格的三個最基本的因素是（D）。

A.情緒穩(wěn)定性、可靠性和內(nèi)外傾性B.隨和性、內(nèi)外傾性和可靠性 C.精神性、隨和性和情緒穩(wěn)定性D.內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性78.克勞福德靈活性測驗(yàn)是用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向，主要測量的是（D）。A.手指靈活性B.手和手臂的動作C.機(jī)械能力D.眼和手的配合準(zhǔn)確性 79.美國普通能力傾向成套測驗(yàn)可以測出9種能力，其中V指那種能力（A）。A.言語能力B.數(shù)理能力C.空間判斷能力D.運(yùn)動協(xié)調(diào)80.以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當(dāng)時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實(shí)條件。（A）A.能力傾向B.能力C.創(chuàng)造力D.素質(zhì)81.用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效?shí)施測量和評價的管理活動是（A）。A.人員測評B.績效評估C.素質(zhì)測評D.能力傾向測評 82.綜合多種以知信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（D）。A.發(fā)散思維B.直覺思維C.創(chuàng)造思維D.收斂思維 83.下面那一個是投射測驗(yàn)法的特征。（B）A.測驗(yàn)工具一般為調(diào)查表B.測驗(yàn)?zāi)康亩酁閭窝b的 C.通常采用紙筆形式D.題目的數(shù)量較多 84.在機(jī)械理解測驗(yàn)中給被試呈現(xiàn)的材料是（D）。A.形式各異的木塊B.機(jī)械方面的工具C.調(diào)查表D.物理和機(jī)械方面的圖畫 85.在能力傾向測驗(yàn)中，著重測量言語能力、推理能力、統(tǒng)計分析能

力和管理能力等的職位是（B）。A.秘書類B.管理職務(wù)C.預(yù)算分析師

D.計算機(jī)類技術(shù)職務(wù) 86.以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（A）。

第三篇：人員素質(zhì)測評理論與方法

人員素質(zhì)測評理論與方法

一、名詞解釋

1.人員素質(zhì)測評：狹義的人員素質(zhì)測評，是通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、認(rèn)識考核等多種手段測評人才素質(zhì)的一種活動。廣義的人員素質(zhì)測評還包括企業(yè)的測評制度。

2.考核性測評：又稱為堅定性測評，是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。

3.個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。

4.類別量化：就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

4.主觀加權(quán)法：既加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)權(quán)衡每個測評指標(biāo)的輕重直接加權(quán)。

5.加法匯總法：就是將被測評者在各個指標(biāo)上的實(shí)際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法。

6.內(nèi)容效度：指實(shí)際的測評內(nèi)容與最初的測評目標(biāo)之間的一致程度。

7.一致性信都：又稱為項(xiàng)目關(guān)聯(lián)信度，是指各種測評手段內(nèi)容的同質(zhì)程度，包括對相同對象的測評項(xiàng)目之間的一致程度。

8.結(jié)構(gòu)化面試：是一種標(biāo)準(zhǔn)化面試，是依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的面試形式、這種面試對整個面試的實(shí)施、提問內(nèi)容、方式時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等都是高度標(biāo)準(zhǔn)化的，主測評人不能隨意變動。所以也被稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試。

9.投射：就是讓人們在不覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機(jī)。內(nèi)心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等在下意識水平的個性特征從他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。

10.投射測驗(yàn)：是向被測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過分析反應(yīng)的結(jié)果，就可以推斷他的某些個性特征。

11.情境測驗(yàn)：是將被測評者置于特定的情境中，由主測評人觀察其在此情境下的行為反應(yīng)，從而判斷某個個性特定。

12.人事考核法：是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學(xué)識、工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個方面所進(jìn)行的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法。

13.關(guān)鍵事件評定量表：是通過記錄與職工的工作成敗密切相關(guān)的關(guān)鍵行為，并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分?jǐn)?shù)來評價工作績效的考核量表。

14．團(tuán)隊作品型題目：是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的一種試題類型。就是要求被測評者小組完成一定的工作成果，例如設(shè)計一個方案，給出一個問題的解決建議，動手操作得出某個成果等。

15.行為事件訪談法：是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示勝任特征的主要途徑。行為事件訪談需要被訪談?wù)吡谐鏊麄児芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境，包括正面和負(fù)面結(jié)果各3項(xiàng)。然后，讓他們非常詳盡地描述在那些情境中發(fā)生了什么。

二、簡答：

1.簡述人員素質(zhì)測評的應(yīng)用范圍

答：1評定量表的編制與應(yīng)用；2規(guī)范化測驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；3工作分析與職務(wù)特征測評；4人員選拔與考核的綜合程序研究；5職工工作滿意感的測量。

2.簡述馬克思主義的人性理論

答：1人是自然實(shí)體和社會實(shí)體的統(tǒng)一；2人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；3人的本性是在社會實(shí)踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。

3．簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法

答：1工作分析法2素質(zhì)圖示法3專家調(diào)查法4問卷調(diào)查法5典型人物分析法6典型資料分析法

4.人員素質(zhì)測評的運(yùn)作程序施測中應(yīng)把握的原則

答：1提高標(biāo)準(zhǔn)化程度2堅持定性與定量相結(jié)合3堅持全面、客觀和公正的原則4堅持經(jīng)濟(jì)、合理原則

5．簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果文字表示法的優(yōu)缺點(diǎn)

答：優(yōu)點(diǎn)1可運(yùn)用的素材豐富2獲取素材的方式很多3對一些暫時無法做出定論的測評，可以用寫實(shí)的方式處理4可以用具體事例對特定素質(zhì)加以說明5適合非專業(yè)人員，尤其是企業(yè)決策者獲取素質(zhì)信息的習(xí)慣。

缺點(diǎn)：1由于撰寫者各自的文字水平不一，著重點(diǎn)和思想方法亦有差別，因此擬出的評語或報告之間的可比性不強(qiáng)。2文字式往往難以反映被測者的素質(zhì)差異的較細(xì)小的差別，因此其鑒別力較弱；3文字式的操作費(fèi)時、費(fèi)力，難以成為批量被測評者結(jié)果的表示方法。

6.簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果表格表示法的優(yōu)缺點(diǎn)

答：優(yōu)點(diǎn)：具有簡明、扼要，便于比較、分析、計算和記憶等特點(diǎn)。

缺點(diǎn)：一些專業(yè)很強(qiáng)的數(shù)據(jù)需要簡單地以表格的形式表示，對于缺乏統(tǒng)計知識基礎(chǔ)的使用者來說。存在一定的困難。

7.簡述結(jié)構(gòu)效度的步驟

答：1建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模式2收集事實(shí)資料3選擇恰當(dāng)?shù)脑u判方法。

8.簡述建構(gòu)一個素質(zhì)構(gòu)模型的步驟

答：1采取工作分析方法，對所想測評的素質(zhì)進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析與行為分析，確定各種素質(zhì)結(jié)構(gòu)成分及其代表行為。2用圖表的形式逐一列出工作分析得到的素質(zhì)因素及其特征行為。3.通過查找歷史上或現(xiàn)在人們對我們所想測評素質(zhì)的模型的現(xiàn)象資料，豐富已有的分析結(jié)果，4還要另外準(zhǔn)備一份與已建構(gòu)的模型可能混淆的但關(guān)系密切的其他模型圖表。

9.簡述筆試法的優(yōu)點(diǎn)

答：1測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性2花費(fèi)的時間少，效率高3真實(shí)地反映出被測評者的素質(zhì)4成績評定比較客觀且便于存檔。

10．簡述筆試法的缺點(diǎn)

答：1.主測評人與被測評者不能直接建立聯(lián)系，因而不能直觀地、及時地當(dāng)場了解所需信息。2筆試法不能提供、反映被測評者其他方面的素質(zhì)，如被測評者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等。3不能排除偶然性和被測評者作弊的可能性4不能滿足用人部門筆試測驗(yàn)以外的其他特殊要求。

11.簡述與客觀型試題相比，論文型試題的特點(diǎn)

答：1要求被測評者自己提供答案，自己計劃，自己構(gòu)想，用自己的話來表達(dá)。2側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測評被測評者對復(fù)雜概念、原理、知識點(diǎn)關(guān)系的理解和應(yīng)用知識解決問題的能力。3它的解答時間較長，試題量受到限制，要求被測評者花費(fèi)相當(dāng)長的時間組織表達(dá)自己的答案。

12.簡述面試法的特點(diǎn)

答：1.面試時間的持續(xù)性2面試內(nèi)容的多變性3面試主客體的高度互動性4面試過程的直觀性5面試工具的互補(bǔ)性。

13.簡述面試法的作用

答：1可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足2可全面考查被測評者的知識。能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)3可以測評被測評者的任何素質(zhì)4可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。

14.簡述面試中，合格的主測評人應(yīng)具備的條件

答：1良好的個人品德和修養(yǎng)2具有相關(guān)的專業(yè)知識3掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)4了解組織狀況及職位要求5具有豐富的社會閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)

15.簡述面試活動中如何高水平地回答面試問題

答：1知之為知之，不知為不知。2不能回避問題，默不作聲3確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問4冷靜沉著，榮辱不驚5正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。

16.簡述面試法中試題編制計劃應(yīng)明確的問題

答：1測評目的2測評項(xiàng)目3測評對象4測評模式5題型6取材范圍7工作程序與工作進(jìn)度

17.心理測試的含義及其解釋

答

18.簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策

答：其一，考核量表的設(shè)計過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。1請考核對象與相關(guān)考核人參加與評定量表的設(shè)計，共同確定評定要素體系及等級參照標(biāo)準(zhǔn)。2評定量表中使用的評定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素。3加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究——實(shí)踐檢驗(yàn)——理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。

其二，要對從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們設(shè)計考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核人態(tài)度、提高考核人能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。其三，要對考核人、被考核人所處的工作情鏡條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。

19.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的階段

答：1被測評者了解試題，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；2被測評者輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)；3被測評者交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)，或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。

20.簡述勝任特征的層面

答：1知識2技能3社會角色4自我概念5特質(zhì)6動機(jī)

21．簡述被測評者主要勝任特征

答：1成就特征：成就欲、主動欲、關(guān)注秩序和質(zhì)量。2服務(wù)特征：人際洞察力、克服服務(wù)意識。3影響特征：個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力。4認(rèn)知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求。5個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。6管理特征：指揮、團(tuán)隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)。

二、論述

1.試述人員素質(zhì)測評的特點(diǎn)

答：1“測”，包括主測人的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等；但又不同于一般意義的耳聞、目睹、體察與調(diào)查；2科學(xué)方法，是指被實(shí)踐證明為準(zhǔn)確、全面和方便的測量手段、評價方法；也包括一切可用的調(diào)查方法與研究方法，如直接調(diào)查、問卷調(diào)查等；3主要活動領(lǐng)域。一般是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評目標(biāo)；5引發(fā)與判斷，指的是主人測評人的歸納、概括或抽象，是指一種能動的思維活動，是一種升華現(xiàn)象；6測評主體，既指個體，又指集體；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上級，也可以是同級，還可以是下級。

2.試評價筆試法中的主觀性試題。

答：優(yōu)點(diǎn)：1主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測評，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評。2主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度。3獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性。4主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行5對于主觀性試題，被測者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小。

缺點(diǎn)：1采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋面太小。2主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準(zhǔn)確。3即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素的影響，是很難做到前后一致。4評閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。

3.試評價客觀性試題

答：優(yōu)點(diǎn)：1組成的試卷題量大，覆蓋面廣，而且其所選擇的內(nèi)容更具有代表性。2評分簡單，有利于縮短時間，提高測評效率。3客觀、準(zhǔn)確、誤差小。4便于通過測試進(jìn)行修改，提高試題的質(zhì)量。

缺點(diǎn)：1客觀性試卷的編制比較復(fù)雜、困難，需要較高的命題技巧和較長的命題時間2客觀性試題難以考查被測評者組織材料能力和文字表達(dá)能力，更難以測評某發(fā)散思維能力。3反映不出被測評者解題的思維過程。4或給滿分或給零分，對于具體答卷來說無可非議，但對于反映被測評者對所考查的具體內(nèi)容的掌握程度來看，又不盡合理。有時，也不排除被測者有猜對答案而得分的可能。

4.試述面試活動中常用的提問方式

答：1封閉式2開放式3虛擬式4連串式5壓迫式6引導(dǎo)式7意愿式8行為式9反襯式10情景式

5.試述勝任特征評價法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)

答：特點(diǎn)：1效標(biāo)取樣2開放式自發(fā)性的探察方法3綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。勝任特征評價方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。優(yōu)點(diǎn)：是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被評價者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。

缺點(diǎn)：主測評人工作量較大、成本較高的一種方法，在決定使用時要考慮到這些因素。

第四篇：人員素質(zhì)測評理論與方法06090（推薦）

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人員素質(zhì)測評理論與方法06090

課程名稱：人員素質(zhì)測評理論與方法

課程代碼：06090 第一部分

課程性質(zhì)與目標(biāo)

一、課程性質(zhì)與特點(diǎn)

人員素質(zhì)測評理論與方法是為培養(yǎng)勞動和社會保障、人力資源管理等專業(yè)學(xué)生的基本理論知識和應(yīng)用能力而設(shè)置的一門專業(yè)基礎(chǔ)課程。

二、課程目標(biāo)與基本要求

人員素質(zhì)測評理論與方法是一門新興的應(yīng)用學(xué)科。通過本課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生應(yīng)比較全面系統(tǒng)地掌握人員素質(zhì)測評的基本原理、基礎(chǔ)知識和基本方法，培養(yǎng)和提高從事企事業(yè)單位、公共部門等組織的人力資源管理工作的素質(zhì)和能力。

三、與本專業(yè)其他課程的關(guān)系

人員素質(zhì)測評理論與方法是勞動和社會保障專業(yè)、人力資源管理等專業(yè)的基礎(chǔ)理論課程，學(xué)習(xí)此課程的先期課程為勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)原理、人力資源管理，后續(xù)課程為員工招聘、績效考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等課程。第二部分

考核內(nèi)容與考核目標(biāo)

第一章

人員素質(zhì)測評導(dǎo)論

一、學(xué)習(xí)目的和要求

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通過本章的學(xué)習(xí)，掌握素質(zhì)的概念、素質(zhì)的結(jié)構(gòu)與素質(zhì)的特點(diǎn)，熟悉人員素質(zhì)測評概念及其各種類型的特點(diǎn)與流程，理解人員素質(zhì)測評的功能與誤區(qū)，了解人員素質(zhì)測評的發(fā)展歷程。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）素質(zhì)、素質(zhì)測評及相關(guān)概念釋義（重點(diǎn)）1.識記：

（1）素質(zhì)的概念、動機(jī)的概念、個性的概念（2）自我形象、價值觀的內(nèi)涵（3）社會角色、態(tài)度的內(nèi)涵（4）素質(zhì)測評的概念

（5）素質(zhì)測評與績效考評的比較 2.理解：

（1）素質(zhì)的常見結(jié)構(gòu)模型、洋蔥模型、冰山模型、五結(jié)構(gòu)體系（2）素質(zhì)測評的特征（3）素質(zhì)測評的主要內(nèi)容（4）能力的分類（5）個人風(fēng)格分類（6）素質(zhì)測評的特點(diǎn) 3.應(yīng)用：素質(zhì)測評的誤區(qū)

（二）人員素質(zhì)測評的類型、素質(zhì)測評的功能與誤區(qū)（次重點(diǎn)）1.識記：

（1）開發(fā)性測評的特點(diǎn)

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（2）選拔性測評的特點(diǎn)（3）配置性測評的特點(diǎn)（4）考核性測評的原則 2.理解：素質(zhì)測評的功能 3.應(yīng)用：素質(zhì)測評的誤區(qū)及其對策

（三）人員素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展（一般）1.識記：人員素質(zhì)測評的歷史 2.理解：西方素質(zhì)測評的產(chǎn)生與發(fā)展

第二章

人員素質(zhì)測評的基本理論

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解人性假設(shè)原理中各種假設(shè)人的特性以及人職匹配理論的流派，理解素質(zhì)測評的可能性和現(xiàn)實(shí)性及其黑箱理論，掌握人職匹配原理的基本觀點(diǎn)及其四大匹配，辨析經(jīng)典信度理論、概化理論和項(xiàng)目分析這三大測量理論。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）人性假設(shè)原理（重點(diǎn)）1.識記：特質(zhì)理論 2.理解：

（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)（2）四種人性假設(shè)的意義

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3.應(yīng)用：

（1）人職匹配原理的基本觀點(diǎn)、特性--因素理論（2）個性--職業(yè)類型理論

（3）人職匹配理論的拓展中的四大匹配

（二）素質(zhì)可測評理論（次重點(diǎn)）1.識記：

（1）個體差異原理（2）氣質(zhì)的類型（3）職位差異原理 2.理解：

（1）個體傾向的差異所包括的內(nèi)容（2）個性心理特征差異的三個方面（3）職務(wù)特征模型

（4）職務(wù)差異評價指標(biāo)的五個因素 3.應(yīng)用：素質(zhì)可測原理、黑箱理論

（三）測量理論（一般）1.識記：概化理論 2.理解：項(xiàng)目分析理論 3.應(yīng)用：測量理論的應(yīng)用

第三章

人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建

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一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解人員素質(zhì)測評指標(biāo)和指標(biāo)體系的概念與結(jié)構(gòu)，熟悉人員素質(zhì)測評要素設(shè)計的原則和方法，掌握人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）人員測評指標(biāo)設(shè)計原則和基本方法以及設(shè)計步驟（重點(diǎn)）1.識記：測評指標(biāo)設(shè)計原則 2.理解：

（1）測評指標(biāo)設(shè)計基本方法（2）勝任力特征分析法的步驟 3.應(yīng)用：人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟

（二）人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系概述（次重點(diǎn)）1.識記：測評指標(biāo)的結(jié)構(gòu)、2.理解：

（1）測評標(biāo)志的內(nèi)涵及其形式（2）測評標(biāo)度的內(nèi)涵及其形式（3）加權(quán)三種基本形式 3.設(shè)立指標(biāo)權(quán)重

（三）人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系示例（一般）應(yīng)用：常見工作崗位劃分的不同測評指標(biāo)體系、第四章

履歷分析

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一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解履歷分析的理論基礎(chǔ)和維度，熟悉履歷分析問卷設(shè)計與開發(fā)，掌握履歷分析的概念、特點(diǎn)及發(fā)展、分析的步驟以及分析問卷的編制原則。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）履歷分析的一般步驟以及履歷分析問卷（重點(diǎn)）1.識記：履歷分析問卷編制原則 2.理解：履歷分析問卷的主要構(gòu)成 3.應(yīng)用：

（1）編制一份高質(zhì)量的履歷分析問卷（2）履歷分析的一般步驟

（二）履歷分析的概述（次重點(diǎn)）1.識記：履歷分析的概念 2.理解：

（1）履歷分析問卷設(shè)計與開發(fā)（2）履歷分析的特點(diǎn) 3.應(yīng)用：履歷分析的發(fā)展

（三）履歷分析存在的問題（一般）應(yīng)用：履歷分析存在的問題及其對策

第五章

心理測驗(yàn)

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一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解心理測驗(yàn)的概念、心理測驗(yàn)的種類與形式及常用的心理測驗(yàn)方法，熟悉能力測驗(yàn)和人格測驗(yàn)的相關(guān)概念，掌握能力傾向測驗(yàn)的類型及行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）能力測驗(yàn)和人格測驗(yàn)（重點(diǎn)）1.識記：

（1）能力和能力測驗(yàn)的定義（2）能力測驗(yàn)所測驗(yàn)的主要內(nèi)容（3）人格的定義及其特征 2.理解：

（1）智力的定義與結(jié)構(gòu)（2）智力的計量

（3）能力傾向的定義和特點(diǎn) 3.應(yīng)用：霍蘭德職業(yè)興趣理論

（二）心理測驗(yàn)概述（次重點(diǎn)）1.識記：心理測驗(yàn)的概念及其特點(diǎn) 2.理解：

（1）心理測驗(yàn)的種類與形式（2）量表法（3）投射測驗(yàn)法（4）行為觀察法

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3.應(yīng)用：

（1）常用的心理測驗(yàn)方法

（2）心理測驗(yàn)在人員素質(zhì)測評中的應(yīng)用

（三）其他心理測驗(yàn)方法（一般）1.識記：氣質(zhì)類型及其特征、價值觀測評 2.理解：能力傾向的定義及其特點(diǎn) 3.應(yīng)用：智力的計量方法

第六章

紙筆測驗(yàn)

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章學(xué)習(xí)，理解紙筆測驗(yàn)的基本概念、類型和特點(diǎn)，了解紙筆測驗(yàn)的內(nèi)容和組成部分，熟悉紙筆測驗(yàn)的編制流程，掌握紙筆測驗(yàn)常見題型的特點(diǎn)和應(yīng)用領(lǐng)域，理解紙筆測驗(yàn)編制的注意事項(xiàng)，掌握紙筆測驗(yàn)的實(shí)施與計分以及誤差控制。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）紙筆測驗(yàn)的編制及步驟（重點(diǎn)）1.識記：紙筆測驗(yàn)的目的2.理解：

（1）紙筆測驗(yàn)指標(biāo)體系通常所包含的五個指標(biāo)（2）紙筆測驗(yàn)的常見題型（3）紙筆測驗(yàn)的常見題型的優(yōu)缺點(diǎn) 3.應(yīng)用：紙筆測驗(yàn)的編制原則及步驟

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（二）紙筆測驗(yàn)的實(shí)施與計分（次重點(diǎn)）理解：紙筆測驗(yàn)實(shí)施的注意事項(xiàng)

（三）紙筆測驗(yàn)的概述（一般）1.識記：

（1）紙筆測驗(yàn)的定義（2）紙筆測驗(yàn)的類型

（3）紙筆知識測驗(yàn)所包括的內(nèi)容 2.理解：紙筆測驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn) 3.應(yīng)用：紙筆測驗(yàn)編制應(yīng)注意的問題

第七章

面試及其應(yīng)用

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，掌握面試的概念、特點(diǎn)及發(fā)展趨勢，了解面試的原則及作用，掌握面試試題的要求及編制，掌握面試的程序與步驟，熟悉面試的方法與技巧。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）面試的規(guī)范化流程以及面試的方法與技巧（重點(diǎn)）1.識記：面試預(yù)備和正題階段的注意事項(xiàng) 2.理解：

（1）面試考核要素（2）綜合能力部分

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（3）專業(yè)知識和技能部分 3.應(yīng)用：

（1）座位的布置方式（2）面試中問、聽、評的技巧（3）熟練分析面試案例

（二）面試的概述（次重點(diǎn)）1.識記：面試的概念 2.理解：

（1）面試的特點(diǎn)與趨勢（2）面試的種類

（3）系列性面試和序列性面試（4）一對一面試和主試團(tuán)面試（5）個人面試和小組面試（6）結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試（7）壓力面試與非壓力面試 3.應(yīng)用：面試的原則

（三）面試試題的編制（一般）1.識記：面試試題編制原則 2.理解：面試試題的題型 3.應(yīng)用：面試試題編制的步驟

第八章

評價中心

一、學(xué)習(xí)目的與要求

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通過本章的學(xué)習(xí)，熟悉評價中心的概念、特點(diǎn)、評價維度和優(yōu)缺點(diǎn)，掌握常用的評價中心技術(shù)相關(guān)內(nèi)容，了解一些非常用評價中心的技術(shù)，掌握情境設(shè)計中的要點(diǎn)，理解評價中心技術(shù)實(shí)施失敗的原因，以及有效實(shí)施評價中心的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）評價中心測評技術(shù)（重點(diǎn)）1.識記：

（1）公文筐測驗(yàn)的內(nèi)涵、維度、適用對象（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的內(nèi)涵、適用對象、測驗(yàn)維度（3）角色扮演的內(nèi)涵和特點(diǎn)（4）管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)（5）模擬面談的優(yōu)缺點(diǎn)（6）演講的評價要點(diǎn)（7）書面案例分析 2.理解：

（1）公文筐測驗(yàn)的觀察要點(diǎn)

（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型、實(shí)施程序和觀察要點(diǎn)（3）角色扮演的觀察要點(diǎn)

3.應(yīng)用：評價中心設(shè)計和實(shí)施中注意的問題

（二）評價中心概述（次重點(diǎn)）1.識記：評價中心的概念 2.理解：

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（1）評價中心的特點(diǎn)（2）評價中心的評價維度（3）評價中心的優(yōu)缺點(diǎn)

3.應(yīng)用：成功實(shí)施評價中心的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

（三）評價中心設(shè)計和實(shí)施中注意的問題（一般）1.識記：評價中心進(jìn)行情境設(shè)計的注意事項(xiàng) 2.理解：評價中心技術(shù)實(shí)施失敗的原因 3.應(yīng)用：成功實(shí)施評價中心的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

第九章

素質(zhì)測評的實(shí)施

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生掌握人員素質(zhì)測評實(shí)施要素構(gòu)成、基本程序與步驟，熟悉實(shí)施素質(zhì)測評的基本原則與要領(lǐng)，理解測評工具與方法的設(shè)計，了解測評方法選擇時應(yīng)注意的問題。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）素質(zhì)測評實(shí)施的基本構(gòu)成（重點(diǎn)）1.識記：測評方法的組合設(shè)計的七個步驟 2.理解： 人員素質(zhì)測評的實(shí)施程序 3.應(yīng)用：實(shí)施測評的基本原則與實(shí)施要領(lǐng)

（二）選擇和研制測評工具與方法（次重點(diǎn)）1.識記：人員素質(zhì)測評工具與方法的選擇 2.理解：

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（1）測題命題的原則

（2）測評方法選擇時應(yīng)注意的問題 3.應(yīng)用：人員素質(zhì)測評工具與方法的設(shè)計手段

（三）組織素質(zhì)測評的實(shí)施（一般）識記：組織素質(zhì)測評的實(shí)施的步驟

第十章

素質(zhì)測評的質(zhì)量管理

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解信度的概念，理解信度的類型和估計方法，及影響信度的因素，了解效度的概念，理解效度的類型和估計方法，及影響效度的因素，理解項(xiàng)目分析的概念，掌握項(xiàng)目分析的因素。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）信度分析和效度分析（重點(diǎn)）1.識記：信度和效度的概念 2.理解：

（1）信度的類型和估計方法（重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評分者信度）

（2）效度的種類和估計方法內(nèi)容效度（結(jié)構(gòu)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、表面效度）

3.應(yīng)用：

（1）影響信度的因素（2）影響測驗(yàn)效度的因素

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（二）項(xiàng)目分析（一般）1.識記：難度的定義 2.理解：難度的確定 3.應(yīng)用：難度的估計方法

第十一章

素質(zhì)測評報告

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解素質(zhì)測評報告的定義及構(gòu)成要素，了解素質(zhì)測評報告類型及表述方法，了解素質(zhì)測評報告的一些應(yīng)用實(shí)例，理解并掌握素質(zhì)測評報告撰寫的原則及注意事項(xiàng)，掌握素質(zhì)測評報告分析方法。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）素質(zhì)測評報告的撰寫（重點(diǎn)）1.識記：素質(zhì)測評報告撰寫的原則 2.理解：素質(zhì)測評報告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）圖形表述法（4）綜合表述法

3.應(yīng)用：素質(zhì)測評報告撰寫的注意事項(xiàng)

（二）素質(zhì)測評報告的概述（次重點(diǎn)）

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1.識記：

（1）素質(zhì)測評報告的定義（2）素質(zhì)測評報告的構(gòu)成要素

2.理解：素質(zhì)測評報告的分類（按形式分類、按內(nèi)容分類）3.應(yīng)用：素質(zhì)測評報告數(shù)據(jù)的分析方法（累加法、平均綜合法、加權(quán)綜合法、連乘綜合法、指數(shù)連乘法）

（三）素質(zhì)測評報告的分析與應(yīng)用（一般）1.識記：素質(zhì)測評報告數(shù)據(jù)的分析方法 2.應(yīng)用：素質(zhì)測評報告的應(yīng)用

第三部分

有關(guān)說明與實(shí)施要求

一、考核的能力層次表述

本大綱在考核目標(biāo)中，按“識記”、“理解”和“應(yīng)用”三個層次規(guī)定其所應(yīng)達(dá)到的能力層次要求。各能力層次為遞進(jìn)等級關(guān)系，后者必須建立在前者的基礎(chǔ)上，其含義是：

識記：能知道有關(guān)的名詞、概念和知識的含義，并能正確認(rèn)識和表述，是低層次的要求。

理解：在識記的基礎(chǔ)上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有關(guān)概念、原理、方法的區(qū)別和聯(lián)系，是較高層次的要求。

應(yīng)用：在理解的基礎(chǔ)上，能運(yùn)用基本概念、基本原理、基本方法聯(lián)系學(xué)過的多個知識點(diǎn)分析和解決有關(guān)的理論問題和實(shí)際問題，是

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最高層次的要求。

說明：省考委統(tǒng)一加以說明，編綱教師不需自行解釋。

二、教材

1.指定教材

趙琛徽：《人員素質(zhì)測評》，武漢大學(xué)出版社，2010年4月。

2.參考教材

（中）肖鳴政，（英）庫克（Cook，M.）：《人員素質(zhì)測評（第二版）》，高等教育出版社，2007年08月。

龍立榮：人員測評的理論與技術(shù)，武漢大學(xué)出版社，2009年05月。

三、自學(xué)方法指導(dǎo)

1、在開始閱讀指定教材某一章之前，先翻閱大綱中有關(guān)這一章的考核知識點(diǎn)及對知識點(diǎn)的能力層次要求和考核目標(biāo)，以便在閱讀教材時做到心中有數(shù)、突出重點(diǎn)、有的放矢。

2、閱讀教材時，要逐段細(xì)讀，逐句推敲，集中精力，吃透每一個知識點(diǎn)，對基本概念必須深刻理解，對基本理論必須徹底弄清，對基本辦法必須牢固掌握。

3、在自學(xué)過程中，既要思考問題，也要做好閱讀筆記，把教材中的基本概念、原理、辦法等加以整理，這可從中加深對問題的認(rèn)識、理解和記憶，以利于突出重點(diǎn)，并涵蓋整個內(nèi)容，能不斷提高自學(xué)能力。

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4、解決書后作業(yè)和適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)練習(xí)是理解、消化和鞏固所學(xué)知識，培養(yǎng)分析問題、解決問題及提高能力的重要環(huán)節(jié)。在做練習(xí)之前，應(yīng)認(rèn)真閱讀教材，按考核目標(biāo)所要求的不同層次，掌握教材內(nèi)容，在練習(xí)過程中多所學(xué)知識進(jìn)行合理的回顧與發(fā)揮，注重理論聯(lián)系實(shí)際和具體問題具體分析，解題時應(yīng)注意培養(yǎng)邏輯性，針對問題圍繞相關(guān)知識點(diǎn)進(jìn)行層次（步驟）分明的論述或推導(dǎo)，明確各層次（步驟）間的邏輯關(guān)系。

四、對社會助學(xué)的要求

1、應(yīng)熟知考試大綱對課程提出的總要求和各章的知識點(diǎn)。

2、應(yīng)掌握各知識點(diǎn)要求達(dá)到的能力層次，并深刻理解對各知識點(diǎn)的考核目標(biāo)。

3、輔導(dǎo)時，應(yīng)以考試大綱為依據(jù)，指定教材為基礎(chǔ)，不要隨意增刪內(nèi)容，以免與大綱脫節(jié)。

4、輔導(dǎo)時，應(yīng)對學(xué)習(xí)辦法進(jìn)行指導(dǎo)。提倡“認(rèn)真閱讀教材，刻苦鉆研教材，主動爭取幫助，依靠自己學(xué)通”的辦法。

5、輔導(dǎo)時，要注意突出重點(diǎn)，對考生提出的問題，不要有問即答，要積極啟發(fā)引導(dǎo)。

6、注意對應(yīng)考者能力的培養(yǎng)，特別是對自學(xué)能力的培養(yǎng)，要引導(dǎo)學(xué)生逐步學(xué)會獨(dú)立學(xué)習(xí)，在自學(xué)過程中善于提出問題、分析問題、解決問題的能力。

7、要使考生了解試題的難易與能力層次高低兩者不完全是一回事，在各個能力層次中存在不同難度的試題。

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8、助學(xué)學(xué)時：本課程共6學(xué)分，建議總學(xué)時108學(xué)時，課時分配如下：

章次

內(nèi)容

學(xué)時

第一章

員工素質(zhì)測評導(dǎo)論

第二章

人員素質(zhì)測評的基本原理

第三章

人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建

第四章

履歷分析

第五章

心理測驗(yàn)

第六章

紙筆測驗(yàn)

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第七章

面試及其應(yīng)用

第八章

評價中心

第九章

素質(zhì)測評的實(shí)施

第十章

素質(zhì)測評的質(zhì)量管理

第十一章

素質(zhì)測評報告

合計

五、關(guān)于考試命題的若干規(guī)定

1、本大綱各章所提到的內(nèi)容和考核目標(biāo)都是考試內(nèi)容。試題覆蓋到章，適當(dāng)突出重點(diǎn)。

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2、試卷中對不同能力層次的試題比例大致是：“識記”為10%、“理解”為30%、“應(yīng)用”為60%。

3、試題難易程度要合理：易、較易、較難、難比例為2：3：3：2。

4、每份試卷中，各類考核點(diǎn)所占比例約為：重點(diǎn)占65%、次重點(diǎn)占25%、一般占10%。

5、本課程命題采用的基本題型包括名詞解釋、單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、簡答題、論述題、案例分析題等。

6、考試采用閉卷筆試，考試時間150分鐘，采用百分制評分，60分為合格。

六、題型示例

（一）名詞解釋

1.個性

2.效度

（二）單項(xiàng)選擇題

（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。）

1.要提高測驗(yàn)問卷的測評效度，應(yīng)通過增加信息源（問題）數(shù)目來增加信息量，最后達(dá)到增強(qiáng)（）的目的。

A.信度

B.效度

C.數(shù)量

D.質(zhì)量

2.同一個體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的精心收集

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有機(jī)體存在于個體之中，它們相互聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效，這說明了素質(zhì)的（）。

A.可塑性

B.表出性

C.差異性

D.綜合性

（三）多項(xiàng)選擇題

（在備選答案中選出正確的答案，并將正確答案的序號分別填在題干的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。）

1.個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（）。

A.能力

B.態(tài)度

C.興趣

D.氣質(zhì)

E.性格

2.面試的基本類型有（）。

A.操作綜合式

B.壓力面試

C.結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試 D.小組討論

E.公文處理

（四）簡答題

1.簡述考核性測評的主要特點(diǎn)。

2.簡述氣質(zhì)類型及其特征。

（五）論述題

1.闡述評價中心技術(shù)成功實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

2.如何編制一份高質(zhì)量的履歷分析問卷？

（六）案例分析題 招兵買馬之誤

NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)

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藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2006年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理--于欣和人力資源部門經(jīng)理--建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。

在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理口建華設(shè)計兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過招聘計劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機(jī)會，于是選擇了第二種方案。)G5 O1 O;H/ x* |* p5 I* R5 ?

其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下： 1 q;n0 K!u4 y5 M+ G, f, O

您的就業(yè)機(jī)會在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司

& f6 1個職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管

# J7 K* Z* c4 f, b)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作 ' | U o' q+ ?“ Q-j

抓住機(jī)會！充滿信心！

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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 y* n-D5 e$ ]請把簡歷寄到：耐頓公司 人力資源部 收 3 T# G& t.Z” l7 f& G

在一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了800多封簡歷。建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出600封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下100人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此100人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。而部門經(jīng)理于欣經(jīng)過瀏覽簡歷以后，認(rèn)為采用紙筆測驗(yàn)進(jìn)行淘汰一半的應(yīng)聘者會節(jié)約招聘成本和提高招聘的質(zhì)量。但是人力資源部門經(jīng)理建華認(rèn)為進(jìn)行現(xiàn)有應(yīng)聘人員的規(guī)模不足以采用紙筆測驗(yàn)，并且相關(guān)知識通過面試足以分出伯仲。兩人各持己見，互不退讓，最后決定一起找總經(jīng)理商榷并制定方案。

總經(jīng)理通過生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣對于紙筆測驗(yàn)的概述，了解到當(dāng)前紙筆測驗(yàn)在企業(yè)招聘中頗為流行，并被認(rèn)為是一種低成本、高效率的招聘工具，于是總經(jīng)理二話不說，根本不理會建華的建議就同意于欣的做法，決定采用紙筆測驗(yàn)，并要求于欣全權(quán)負(fù)責(zé)此次紙筆測驗(yàn)。

次日于欣從網(wǎng)上下載并整理了一份紙筆測驗(yàn)試題，隨即告知建華通知挑選出的100名應(yīng)聘人員參加紙筆測驗(yàn)。經(jīng)過紙筆測驗(yàn)的之后，在100名應(yīng)聘人員中淘汰了54名應(yīng)聘者，再對剩下的46名應(yīng)聘者進(jìn)行兩輪面試。第一輪面試是由于欣和建華主持進(jìn)行，在面試過程中，于欣和建華都深感參加面試人員的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)都相對不高。經(jīng)過挑選，剩下8人進(jìn)入總經(jīng)理面試。同樣總經(jīng)理在進(jìn)行面試的過程中也深感應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)低下，但最終經(jīng)過慎重挑選，留下一名相對出色的應(yīng)聘者。

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請回答以下問題：

1.到底是此次參加應(yīng)聘的人員素質(zhì)本身不高，還是招聘方法出現(xiàn)失誤？

2.此次招聘應(yīng)不應(yīng)該采用紙筆測驗(yàn)？

3.此次招聘中采用紙筆測驗(yàn)的方法有沒有錯誤？如果有錯誤，請指出錯誤的地方并給予改正的建議。

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第五篇：人員素質(zhì)測評理論與方法

《人員素質(zhì)測評理論與方法》復(fù)習(xí)題

一、名詞解釋：

1.效度2.投射法3.非結(jié)構(gòu)化面視 4.評價中心5.測評

6.思維能力7.工作生活質(zhì)量 8.心理測驗(yàn)9.職務(wù)10.心理素質(zhì)

11.數(shù)字反應(yīng)能力12.職業(yè)生涯13.氣質(zhì)14.測評指標(biāo)15.結(jié)構(gòu)化面試

16.素質(zhì)測評17.面試18.專家加權(quán)法19.情景測驗(yàn)法

二、簡答題：、1.評價中心具有哪些特點(diǎn)？2.結(jié)構(gòu)化面試如何設(shè)計？

3.人員素質(zhì)測評的意義是什么？4.心理測驗(yàn)的種類有哪些？

5.素質(zhì)的基本特征有哪些？6.簡述評價中心的失敗原因？

7.心理測驗(yàn)具體表現(xiàn)在哪幾個方面？8.面試的作用是什么？

9.財會人員的個性特點(diǎn)是什么？10.面試的類型有哪些？

11.適應(yīng)能力強(qiáng)的人一般具有哪些特征？

12.在確定適當(dāng)職務(wù)級別的過程中，要牢記哪幾點(diǎn)？

13.人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)遵循哪些原則？

14.到目前為止，素質(zhì)測評的方法有哪些？

15.確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法有哪幾種？16.營銷人員應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)？

17.人員測評指標(biāo)體系設(shè)計的方法有哪些？18.測評指標(biāo)體系的設(shè)計程序是什么？

19.面試時，測試人員應(yīng)遵守哪些紀(jì)律？

20.人力資源管理者應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)？

三、論述題：

1.面試時如何“問”？2.試述評價中心所遵循的原則？

3.面試時如何“聽”？4.試述面試的程序過程？

5.試述人力資源管理者的素質(zhì)特征？6.試述人力資源管理者的素質(zhì)特征？

7.在人員測評標(biāo)準(zhǔn)系編制中，工作分析法的應(yīng)用分哪些步驟進(jìn)行？

8.為什么說人員素質(zhì)測評的有效進(jìn)行可以促進(jìn)工作生活質(zhì)量的提高？