第一篇：淺析電子商務(wù)高級人力資源匱乏的原因
淺析電子商務(wù)高級人力資源匱乏的原因
摘要：伴隨著電子商務(wù)的蓬勃發(fā)展，電子商務(wù)已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)無法回避的商務(wù)模式。企業(yè)能否成功地發(fā)展電子商務(wù)，在眾多的電子商務(wù)資源中，人力資源是關(guān)鍵。目前，制約電子商務(wù)發(fā)展的瓶頸是電子商務(wù)人才，特別是高級人力資源的嚴(yán)重匱乏。本文淺析了電子商務(wù)人力資源概念及其供需現(xiàn)狀，及重點(diǎn)分析了電子商務(wù)高級人力資源匱乏的一系列原因。
關(guān)鍵詞：電子商務(wù)資源，高級人力資源，供需現(xiàn)狀，匱乏，原因
1.引言 市場調(diào)查公司Comscore Networks最近一份報(bào)告表明，2004年電子商務(wù)銷售額增長了26%,達(dá)到1 170億美元。這說明了電子商務(wù)的發(fā)展是一個(gè)不可阻擋的趨勢。因此人力資源管理不可避免受到電子商務(wù)的影響，以適應(yīng)整個(gè)社會(huì)發(fā)展的大趨勢，否則就會(huì)落伍。
中國的電子商務(wù)時(shí)代已經(jīng)來臨，電子商務(wù)化的人力資源管理與電子商務(wù)相伴而生。由于電子商務(wù)時(shí)代的人力資源具有顯著提高人力資源管理的效率、更好地適應(yīng)員工自主發(fā)展的需要、加強(qiáng)公司內(nèi)部相互溝通以及與外部業(yè)務(wù)伙伴合作等優(yōu)勢，已成為迄今為止最有效地廣泛傳播人力資源信息的途徑。e時(shí)代電子商務(wù)化的人力資源管理必將成為未來企業(yè)人力資源管理的基本方式。
同時(shí)電子商務(wù)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵最終仍然是人。眼下各大企業(yè)缺乏的正是精通計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的商業(yè)人才。人才的匾乏是電子商務(wù)發(fā)展的唯一難題。電子商務(wù)是信息現(xiàn)代化與商務(wù)的有機(jī)結(jié)合，需要太量的掌握現(xiàn)代信息技術(shù)的現(xiàn)代商貿(mào)理論與
實(shí)務(wù)的復(fù)合型人才。這是目前我們急需解決的一個(gè)問題。
2.電子商務(wù)資源
2.1電子商務(wù)資源概念
企業(yè)資源就是企業(yè)在向社會(huì)提供產(chǎn)品或服務(wù)的過程中能夠用來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的各種要素集合。
企業(yè)電子商務(wù)資源就是企業(yè)電子商務(wù)運(yùn)作過程中可以用來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的各種資源。
2.2電子商務(wù)人力資源
電子商務(wù)資源包括人力資源、財(cái)力資源、物力資源、信息資源、無形資產(chǎn)、客戶關(guān)系資源。
人力資源是指能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的依附在員工身上的各種能力和素質(zhì)的總和。這里的能力和素質(zhì)包括體力、智力、道德水平、信譽(yù)以及社會(huì)關(guān)系等等。
電子商務(wù)人力資源管理就是指在電子商務(wù)運(yùn)作中對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，其直接目標(biāo)就是保證人本管理思想在電子商務(wù)活動(dòng)得以實(shí)現(xiàn)，終極目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
3.電子商務(wù)人力資源的供需現(xiàn)狀及問題
電子商務(wù)的興起和潮流引發(fā)了企業(yè)間爭奪新世紀(jì)發(fā)展制高點(diǎn)的競爭，而競爭的焦點(diǎn)主要是人才的爭奪。電子商務(wù)的快速發(fā)展使人們開始認(rèn)識到：進(jìn)入電子商務(wù)發(fā)展期的企業(yè)，急需復(fù)合型人才和前瞻型人才。具體地說，發(fā)展電子商務(wù)需要的人才是：必須有審視信息的穿透力、善于溝通的親和力、搏擊市場的拓展力、多向思維的說服力，同時(shí)，還要熟悉IT行業(yè)的情況和特點(diǎn)，具有對中國文化背景有較深了解，對國內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境和模式要比較熟悉，而且一定要有國際視野的高智商復(fù)合型人才。
（1）行業(yè)發(fā)展迅速,電子商務(wù)人力資源總?cè)笨诟哌_(dá)200萬人/每年。
隨著電子商務(wù)行業(yè)井噴似發(fā)展，據(jù)公開資料顯示，僅2008年中國企業(yè)新增電子商務(wù)人才需求就超過230萬，2009年、2010年又分別在前一年的基礎(chǔ)上大幅增長。有專家預(yù)測，未來10年，中國電子商務(wù)專業(yè)人才缺口至少在200萬，這一數(shù)字還不包括整個(gè)電子商務(wù)生態(tài)鏈的諸多崗位人才需求。
從淘寶方面反饋的數(shù)據(jù)看，每天發(fā)布的電子商務(wù)招聘求職類信息，在600-900 條。從“前程無憂”一家招聘平臺(tái)來看，每月發(fā)布的電子商務(wù)招聘信息不低于6萬條，占中國所有行業(yè)招聘的4%。
（2）培養(yǎng)培訓(xùn)體系乏力，電子商務(wù)人力資源總供給量提升艱難，遠(yuǎn)不足支 撐需求。
按人才培養(yǎng)供給渠道看，作為主力渠道的大學(xué)教育，確實(shí)做到了每所大學(xué)都開設(shè)了電子商務(wù)專業(yè)。但是從老師到學(xué)生，甚至是為數(shù)眾多的教授，研究生導(dǎo)師，都沒有電子商務(wù)實(shí)踐方面的直接經(jīng)驗(yàn)或間接經(jīng)驗(yàn)。在培養(yǎng)過程中，經(jīng)常是紙上談兵，完全無法學(xué)以致用。筆者曾經(jīng)招聘過一個(gè)國內(nèi)名校畢業(yè)的電子商務(wù)博士，講起來確實(shí)是口若懸河、但實(shí)際做起來卻是連最基本的常識都沒有。
作為輔助渠道的職業(yè)教育，也因?yàn)槿狈虒W(xué)體系和教學(xué)實(shí)踐的積累。無法真正意義上承擔(dān)相關(guān)培養(yǎng)工作，特別是中層以上含中層的電子商務(wù)人才更是如此。全國范圍內(nèi)，規(guī)?；_展電子商務(wù)培訓(xùn)的就只有淘寶一家，培訓(xùn)主要集中在底端操作員方面，而且大部分是用于淘寶自身體系，對緩解社會(huì)的供需矛盾起不到?jīng)Q定性作用。
4.電子商務(wù)高級人力資源匱乏的原因
（1）高級人力資源的綜合素質(zhì)要求極高。
電子商務(wù)的主要關(guān)鍵崗位，集中在以下三個(gè)方面：首先，電子商務(wù)的核心還是商務(wù)，商務(wù)營銷人才首當(dāng)其沖；其次，電子商務(wù)的主要手段是電子化，IT技術(shù)人才緊隨其后；再者，電子商務(wù)的實(shí)質(zhì)是對外縮短供應(yīng)鏈，對內(nèi)實(shí)施精細(xì)化管理，在銷售利潤和成本控制兩方面尋求企業(yè)生存空間，所以運(yùn)營型人才必不可少。
而這第三個(gè)方面人才，恰恰是電子商務(wù)公司容易忽略卻極其致命的軟肋。作為電子商務(wù)高管，必須具備跨職能的綜合管理能力，其要求可謂非常有挑戰(zhàn)性。
（2）電子商務(wù)行業(yè)發(fā)展歷程較短，成功企業(yè)較少，導(dǎo)致掌握成功路經(jīng)的高管匱乏。
電子商務(wù)作為21世紀(jì)新興的行業(yè)，從公司治理和內(nèi)部管理方面，從誕生之日起，就具備系統(tǒng)化，結(jié)構(gòu)化，資源整合化三特性。從而導(dǎo)致低層向中層，中層
向高層的自然成長緩慢而困難重重。不像傳統(tǒng)行業(yè)內(nèi)部人力資源職能結(jié)構(gòu)簡單明確，管理體系因?yàn)槎嗄瓿恋矶墒?，人力資源的自然成長，不管是從知識、咨詢還是實(shí)際方面都有明確和快速的成長路徑。
另一個(gè)方面看，電子商務(wù)具備知識密集型和技術(shù)密集型兩大特點(diǎn)，成為某方面的專才不易。同時(shí)成為專才后，要跳出原有的知識和技術(shù)格局，向跨職能發(fā)展更是挑戰(zhàn)。
（3）電子商務(wù)行業(yè)流動(dòng)性極低，成功企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)無法在行業(yè)內(nèi)得到有效傳遞。
大家感覺IT行業(yè)的人力資源流動(dòng)性好像是很強(qiáng)的，怎么電子商務(wù)作為IT行業(yè)的一部分，反而反其道而行之呢？核心原因還是電子商務(wù)的面對面競爭性，與所有的行業(yè)都不同。
傳統(tǒng)行業(yè)內(nèi)，因?yàn)榈赜蚝涂蛻羧后w的區(qū)隔，導(dǎo)致跨區(qū)域發(fā)展非常困難。傳統(tǒng)行業(yè)內(nèi)雖然是競爭對手，但這種競爭不是面對面的，也不是你死我活的。而電子商務(wù)明顯不同，網(wǎng)絡(luò)是通達(dá)全國的，任何競爭對手，只要做同一行業(yè)，就是直接競爭，沒有任何緩沖的余地。故此，成功的電子商務(wù)公司的人力資源戰(zhàn)略，就必然包含了高管層的穩(wěn)定和忠誠。于是，在這個(gè)行業(yè)內(nèi)，我們看到了很多高薪、期權(quán)、一夜暴富的例子，對于這個(gè)行業(yè)而言，反而是理性的合理的。因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)就是因人成事，一將興邦，也會(huì)一臣覆國。所以行業(yè)內(nèi)人士，形象地總結(jié)電子商務(wù)的高管人才流動(dòng)性是：動(dòng)的基本都不強(qiáng)，強(qiáng)的基本都不動(dòng)。
（4）電子商務(wù)人員的實(shí)踐偏頗與缺失。
由于電子商務(wù)還沒能夠足夠普及發(fā)展，對于電子商務(wù)人員來說，書本知識與親自實(shí)踐出現(xiàn)了斷層，還沒有辦法去解決一些尚未知曉的問題?，F(xiàn)在的很多工作大學(xué)生會(huì)認(rèn)為老師所講的知識并不適用，那是因?yàn)樵趯W(xué)的時(shí)候并沒有理論應(yīng)用于實(shí)踐，從而得出有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)。
（5）從業(yè)人員普遍存在浮躁心理。
電子商務(wù)是一個(gè)特別需要耐心和堅(jiān)持的行業(yè)，一個(gè)浮躁的電商從業(yè)者，是不足以有過人的耐心與堅(jiān)持的，對電子商務(wù)的感悟與理解，也不會(huì)太過深入。跟上面所說的行業(yè)流動(dòng)性極低并無沖突，因?yàn)橐恍╇娮由虅?wù)人員屬于“滿瓶不懂半瓶搖”，在從事一份工作的同時(shí)又會(huì)期盼到另一家公司能拿到搞的收入，而對于那
些真正有才識的高級人力資源，公司會(huì)予以重視，給予更多的優(yōu)惠來吸引他們，因此他們也就不會(huì)輕易跳槽。
（6）缺乏專業(yè)的行業(yè)人才培訓(xùn)體制。
相對傳統(tǒng)行業(yè)數(shù)百年的人才積累和沉淀而言，電商行業(yè)的人才培訓(xùn)機(jī)制是非常欠缺的。雖然越來越多社會(huì)階層意識到電子商務(wù)人力資源結(jié)構(gòu)的不足，開始設(shè)置電子商務(wù)的培訓(xùn)課程，但是力度上還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到電商普及的需求。早些時(shí)候教育部已經(jīng)發(fā)出通知稱，為了加大互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)等新興產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)力度，有關(guān)高?？蓮谋究平逃胧?，積極申報(bào)與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展人才需求相關(guān)的新專業(yè)，加速教學(xué)內(nèi)容、課程體系、教學(xué)方法和管理體制與運(yùn)行機(jī)制的改革和創(chuàng)新，積極培養(yǎng)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)相關(guān)專業(yè)的人才，滿足國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展對高素質(zhì)人才的迫切需求。
5.結(jié)束語
電子商務(wù)的飛速發(fā)展，企業(yè)要想獲得成功，在當(dāng)今這樣以人為本的社會(huì)中，人力資源也必須緊隨其后，甚至要超前發(fā)展。電子商務(wù)高級人力資源匱乏的原因，本文已作了相應(yīng)的解析，那么在電子商務(wù)環(huán)境下高級人力資源匱乏如何解決及人力資源管理實(shí)踐如何有效開展又是一值得商討的問題
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第二篇：基層反貪線索匱乏的原因及對策分析
基層反貪線索匱乏的原因及對策分析
近年來，在黨中央“有案必查，有腐必反”，“老虎”、“蒼蠅”一起打，既突出查辦大案要案，又注意查辦群眾反映強(qiáng)烈的案件，這一反腐倡廉方針的指導(dǎo)下，基層反貪工作不論是在查處案件的規(guī)模數(shù)量上，還是在社會(huì)影響上，都取得了較大進(jìn)展。但我們應(yīng)當(dāng)清醒的認(rèn)識到，我國基層反貪工作仍然面臨著一系列突出問題。作為一名基層反貪干警，有感于自己的工作實(shí)踐，筆者認(rèn)為，線索少，發(fā)現(xiàn)難，成案率低在這諸多問題中顯得尤為突出，它已經(jīng)成為制約基層反貪工作發(fā)展的一個(gè)瓶頸，嚴(yán)重影響了基層反貪工作的成效和持續(xù)開展。
一、當(dāng)前基層反貪線索匱乏的原因。
找出原因是解決問題的第一步。結(jié)合基層反貪工作實(shí)踐，筆者認(rèn)為造成當(dāng)前基層反貪線索匱乏的原因主要有以下幾個(gè)方面：
（一）貪污賄賂案件本身具有隱蔽性特點(diǎn)。
貪污賄賂犯罪是國家工作人員利用職權(quán)實(shí)施的，為謀取一己私利而實(shí)施的違法犯罪行為，其本身具有隱蔽性的特點(diǎn)，主要體現(xiàn)以下在兩個(gè)方面：
一是犯罪手段的隱蔽性。貪污賄賂犯罪的實(shí)施者大多是具有一定職務(wù)的國家工作人員，他們本身具有主管、管理、經(jīng)手公共財(cái)物的職責(zé)，這就為其實(shí)施犯罪創(chuàng)造了便利條件。同時(shí)，他們在實(shí)施犯罪前都會(huì)經(jīng)過精心的預(yù)謀和策劃，通常會(huì)對犯罪手法進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，對犯罪后果進(jìn)行偽裝、掩蓋，以逃避偵查打擊。二是侵害對象的隱蔽性。貪污賄賂犯罪侵害的對象是國家或單位而不是具體的個(gè)人，這是其與一般刑事犯罪以個(gè)體為侵害對象的顯著不同。在一般人的觀念中，很少人能意識到貪污賄賂犯罪侵害的是自身權(quán)益。因此也就很難積極主動(dòng)的來檢舉、揭發(fā)這類犯罪。上述這些無疑都增加了貪污賄賂犯罪被發(fā)現(xiàn)的難度，從而在客觀上影響了基層反貪線索的獲取。
（二）案件線索來源、渠道較為單一。
在當(dāng)前的基層反貪工作中，群眾來信舉報(bào)仍然是反貪部門獲取線索的主要來源和渠道。反貪部門缺少和公安、信訪、銀行、稅務(wù)、審計(jì)等部門的信息聯(lián)動(dòng)，造成案件線索移送渠道不暢，反貪線索流失的情況。
此外，在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)信息化背景下，反貪線索還是主要依靠群眾來信舉報(bào)的方式，沒有充分運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息化中如電子郵件、微博、微信等在反腐宣傳和線索收集中的作用，導(dǎo)致線索獲取渠道較為單一。
（三）就案辦案，缺乏深挖窩、串案意識。
反貪實(shí)踐中，很多辦案人員在獲得一個(gè)案件線索后，便急迫地啟動(dòng)案件的初查工作。待初查結(jié)束后，為盡快突破嫌疑對象，辦案人員往往僅針已經(jīng)獲得的線索和嫌疑對象本身問題而采取審問和相應(yīng)偵查措施。這樣的一種辦案思維和辦案方式完全停留在就案辦案的層面，缺乏對案件線索系統(tǒng)性、整體性、長遠(yuǎn)性的經(jīng)營。殊不知當(dāng)前腐敗案件的發(fā)生具有群體性、行業(yè)性等特點(diǎn)。在案件查辦中缺乏深挖窩、串案意識，已經(jīng)與當(dāng)前的反貪工作形勢不相適應(yīng)了。其結(jié)果必然導(dǎo)致案件線索匱乏，辦案效率低下。
（四）辦案人員“等、靠、要”思想嚴(yán)重。
在基層反貪工作中，“等、靠、要”的情況非常普遍。案件線索很少是由辦案人員去主動(dòng)收集、獲得的。其原因一方面是主觀上我們的辦案人員缺乏從日常工作、生活中收集案件線索的意識； 另一方面是客觀上我們的基層辦案人員缺少必要的、系統(tǒng)有效的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，收集、整理、分析線索的能力較為欠缺，因此也就難以從日常生活、新聞媒體、其他部門等的海量信息中獲取對反貪辦案有用的案件線索。這一“等、靠、要”的被動(dòng)收集線索的模式是造成基層反貪線索匱乏的重要原因。
（五）舉報(bào)人更傾向于向上級反映問題。
舉報(bào)人在反映問題時(shí)，往往考慮更多的是向哪個(gè)部門反映更容易解決問題，而很少從違法犯罪管轄的角度考慮。受傳統(tǒng)的“越往上，越重視，問題越容易解決”認(rèn)識的影響，舉報(bào)人在掌握到一些貪污賄賂犯罪線索后，更傾向于向上級機(jī)關(guān)反映問題。每年基層反貪部門辦理的相當(dāng)數(shù)量的案件，都是上級紀(jì)檢檢察機(jī)關(guān)移送交辦的。這在一定程度上影響了基層反貪部門線索的獲取。
二、當(dāng)前基層反貪線索匱乏的對策。
線索是案件的生命線。如何解決當(dāng)前基層反貪工作中普遍存在的線索少，發(fā)現(xiàn)難，成案率低這一突出問題，已經(jīng)成為我們提高辦案成效，推動(dòng)反貪工作發(fā)展首要解決的問題。
（一）加大反腐宣傳力度，廣泛發(fā)動(dòng)群眾檢舉、揭發(fā)。
俗話說群眾的眼睛是雪亮的。貪污腐敗分子生活在人民群眾之中。對于他們的違法犯罪活動(dòng)，人民群眾有著最直接的感受。因此，人民群眾是我們反貪工作的力量源泉。依靠人民群眾，打一場反腐的人民戰(zhàn)爭是我們開展反貪工作必須堅(jiān)持的根本原則，同時(shí)也是反貪工作取得勝利的根本保障。對此，基層反貪部門要加大反腐宣傳力度，讓人民群眾認(rèn)識到腐敗不僅是對國家利益的損害，同時(shí)也是對每個(gè)個(gè)體自身權(quán)益的侵犯，從而增強(qiáng)群眾在反腐倡廉運(yùn)動(dòng)中的主人翁意識，廣泛發(fā)動(dòng)群眾積極檢舉、揭發(fā)身邊的貪污腐敗問題。同時(shí)辦案人員要對群眾的檢舉、揭發(fā)做出積極回應(yīng)，用實(shí)際工作取得群眾對反貪工作的信任和支持。
（二）加強(qiáng)部門聯(lián)動(dòng)，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)作用，多來源、多渠道收集線索。
當(dāng)前，腐敗案件已經(jīng)涉及社會(huì)生活的方方面面。為更好的揭露和打擊腐敗，基層反貪部門需要加強(qiáng)同公安、信訪、稅務(wù)、工商、銀行、審計(jì)等部門之間的信息聯(lián)動(dòng)，搭建信息交流、共享平臺(tái)，可以通過設(shè)立專線、派專人走訪、舉辦座談會(huì)等方式，定期與其他部門就案件信息進(jìn)行聯(lián)系、溝通，暢通案件信息移送渠道，確保有關(guān)部門發(fā)現(xiàn)案件線索后能夠及時(shí)、有效地移送反貪部門。同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督已經(jīng)成為當(dāng)前發(fā)現(xiàn)和打擊腐敗的新利器。近些年，不少腐敗分子都是首先被網(wǎng)絡(luò)曝光，然后紀(jì)檢、檢察機(jī)關(guān)介入而被查處的。因此，作為基層反貪部門要充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)在收集案件線索中的作用，暢通網(wǎng)絡(luò)舉報(bào)渠道，如設(shè)立專門的舉報(bào)網(wǎng)站，利用ＱＱ、微博、微信等現(xiàn)代交流通信技術(shù)，多渠道收集案件線索。
（三）轉(zhuǎn)變辦案思路，深挖窩案串案。
當(dāng)前，腐敗案件已經(jīng)向縱深發(fā)展。對腐敗案件的查處，也已經(jīng)由過去的對個(gè)案的查辦發(fā)展到深挖窩案串案。為適應(yīng)這一新形勢的要求，解決當(dāng)前基層反貪線索匱乏的問題，辦案人員必須摒棄以往就案辦案的思路。要堅(jiān)持“系統(tǒng)抓，抓系統(tǒng)”的工作方法，掌握不同行業(yè)系統(tǒng)腐敗案件發(fā)生的規(guī)律，對每一線索深挖細(xì)查，找準(zhǔn)切入點(diǎn)和突破口，由個(gè)案向類案擴(kuò)展，力爭查辦一案、挖出一窩、帶出一串。這樣不僅能夠擴(kuò)大辦案成效，而且能夠有效解決當(dāng)前基層反貪工作中突出存在的線索匱乏問題。以我院查處的一起國企老總受賄案為例，在該案件基本事實(shí)查清以后，辦案人員并未鳴金收兵，而是深入分析案件線索，同時(shí)結(jié)合以往辦理過的同類型案件，認(rèn)為有關(guān)行賄人必然存在向該企業(yè)其他人員行賄的犯罪事實(shí)。為抓住戰(zhàn)機(jī)，擴(kuò)大戰(zhàn)果，辦案人員加大辦案力量，乘勝追擊，最終牽出了其他八人共七件的行受賄窩案串案。實(shí)踐證明，深挖窩案串案是擴(kuò)大案件線索，開辟反貪辦案新戰(zhàn)場的有效途徑。
（四）提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)自行發(fā)現(xiàn)線索能力。
過去那種“等、靠、要”是一種被動(dòng)的線索收集方式。它過分依賴外部，在外部線索不充足的情況下，往往使我們的反貪工作陷入被動(dòng)。基層反貪部門應(yīng)從提升辦案人員業(yè)務(wù)素質(zhì)出發(fā)，使他們樹立起在日常工作、生活中發(fā)現(xiàn)案件線索的意識，增強(qiáng)反貪部門自行發(fā)現(xiàn)線索的能力，使反貪部門牢牢把握住反貪工作的主動(dòng)權(quán)。為此，基層反貪部門要定期對有關(guān)辦案人員進(jìn)行法律知識、搜查取證技巧、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識、審計(jì)知識等業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，增強(qiáng)辦案人員自行發(fā)現(xiàn)線索的職業(yè)敏感性和業(yè)務(wù)能力。作為辦案人員，在日常的工作生活中也要做一個(gè)有心人，能夠積極主動(dòng)的同各行各業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行接觸，多關(guān)注電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體，從人們的街談巷議中，從新聞媒體海量的信息中發(fā)現(xiàn)案件線索。
（五）普及舉報(bào)知識，加大辦案力度，以實(shí)際成績?nèi)⌒庞谌罕姟?/p>
針對群眾中普遍存在“問題向上反映更容易獲得解決”的心理，基層反貪部門要加大案件管轄相關(guān)法律知識的普及工作?？梢远ㄆ诮M織專門的宣傳隊(duì)伍，深入社區(qū)、關(guān)企業(yè)、機(jī)、學(xué)校等場所，開展案件管轄法律知識宣傳，讓群眾了解案件管轄的有關(guān)規(guī)定，從而使群眾在舉報(bào)時(shí)選擇正確部門。此外，基層反貪部門要加大反貪力度，集中力量查辦發(fā)生在群眾身邊、群眾反映強(qiáng)烈的貪污腐敗問題。同時(shí)要加大向群眾宣傳我們的反貪成果，擴(kuò)大基層反貪部門在群眾中的影響力，以實(shí)際成績?nèi)⌒庞谌罕?，獲得群眾對基層反貪的信任和支持。
三、結(jié)語。
反腐敗斗爭，是一項(xiàng)長期性、艱巨性、復(fù)雜性的工程?；鶎臃簇澆块T一直處于反貪的前線，是反貪工作的排頭兵，其地位舉足輕重。實(shí)踐證明，基層反貪工作開展的好，我國反貪工作就能取得較大的成績。反之就會(huì)影響到我國反貪工作的成效。
但我們應(yīng)該看到，我國基層反貪工作在發(fā)展中還面臨著諸多問題。本文所探討的反貪線索匱乏問題是其中一個(gè)比較突出和棘手的問題。它已經(jīng)影響到基層反貪工作的持續(xù)開展。作為辦案人員要高度重視，從基層反貪工作實(shí)際出發(fā)，采取相應(yīng)的對策，解決當(dāng)前存在的這一問題，從而開創(chuàng)基層反貪工作的新局面。
第三篇：電子商務(wù)高級試題
1.（）+郵件送達(dá)率=100% A、郵件退信率 B、郵件開信率 C、郵件送達(dá)率 D、反饋率
2.一位大學(xué)生在最新款蘋果手機(jī)與出國旅游之間做選擇，那么這兩個(gè)消費(fèi)產(chǎn)品屬于（）競爭者。
A、行業(yè) B、產(chǎn)品 C、愿望 D、品牌
3.（）憑證是為網(wǎng)絡(luò)上下載的軟件提供憑證。
A、軟件 B、個(gè)人 C、企業(yè) D、銀行
4.《電子商務(wù)示范法》中將電子化的意思表示稱為（）。
A、數(shù)據(jù)電文 B、電子簽名 C、數(shù)字證書 D
5.（）可用于銷售數(shù)據(jù)分析。多
A、Excel B、Spss C、Jsp D
6．?dāng)?shù)字證書是經(jīng)（）數(shù)字簽名的電子文件。
A、VPN B、SMTP C、IE
7．《統(tǒng)一電子交易法》屬于（）。
A、電子合同法 B、域名保護(hù)法 C、電子簽名法
8．采購標(biāo)書中的投標(biāo)有效期應(yīng)保證到簽約后（）個(gè)工作日。
A、7-14 B、15-18 C、20-25
9．可以制作html文件的工具包括（）。多
A、記事本 B、寫字板 C、Dreamweaver D
10．新聞組的特點(diǎn)有（）。多
A、海量信息 B、直接交互性 C、全球互聯(lián)性 D
11．一個(gè)典型的CA系統(tǒng)包括（）。多
A、CA服務(wù)器 B、注冊服務(wù)器 C、注冊機(jī)構(gòu)RA D
12．注冊頁面屬于（）頁面。
A、拐角型 B、標(biāo)題正文型 C、左右框架型 D
13．評價(jià)網(wǎng)絡(luò)推廣效果的指標(biāo)包括（）。多
A、用戶數(shù) B、曝光數(shù) C、點(diǎn)擊數(shù)
14．智能代理提供的產(chǎn)品價(jià)格比較服務(wù)屬于（）服務(wù)。
A、網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)購 B、在線調(diào)查 C、在線交易
15．HTML文件通過標(biāo)準(zhǔn)化的（）對網(wǎng)頁內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)注。
A、Form B、css C、Tag D
16．電子采購合同可通過（）方式進(jìn)行訂立。
A、EDI B、FAQ C、FTP D、電子貨幣、SAS D、CA D、電子支付法 D、28-30、Frontpage、主題鮮明、LDAP服務(wù)器、上下框架型 D、轉(zhuǎn)化率 D、客戶論壇、file、Telnet
17．國內(nèi)域名申請可以通過（）辦理。
A、新浪網(wǎng) B、中國萬網(wǎng) C、中國頻道 D、中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心
18．影響搜索引擎自然排名結(jié)果的因素包括（）。多
A、服務(wù)器 B、導(dǎo)航結(jié)構(gòu) C、域名 D、關(guān)鍵詞密度
19．電子商務(wù)的基本組成要素包括（）。
A、互聯(lián)網(wǎng) B、用戶 C、認(rèn)證中心 D、物流配送
20．網(wǎng)絡(luò)投標(biāo)保證文件一般采用（）等形式。多
A、保證書 B、支票 C、投標(biāo)保證金 D、銀行保函
21．HTML文件中的注釋語句為（）。
A、<;--> B、 C、 D、
22．動(dòng)態(tài)網(wǎng)頁一般以（）為后綴。多
A、.asp B、.jsp C、.cgi D、.php
23．SQL（）語言用于對數(shù)據(jù)庫以及數(shù)據(jù)庫中的各種對象進(jìn)行創(chuàng)建、刪除、修改等操作。A、數(shù)據(jù)采集 B、數(shù)據(jù)控制 C、數(shù)據(jù)操縱 D、數(shù)據(jù)定義
24．（）標(biāo)簽定義了表單輸入信息的區(qū)域。
A、 B、
- C、
D、</p><p>25．工藝流程及檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在（）中進(jìn)行闡述。</p><p>A、投標(biāo)人須知文件 B、招標(biāo)邀請函 C、標(biāo)書技術(shù)要求文件 D、投標(biāo)書格式文件</p><p>26．認(rèn)證機(jī)構(gòu)的功能包括（）。多</p><p>A、對買賣雙方交易進(jìn)行監(jiān)督管理 B、提供交易各方身份驗(yàn)證 C、保存登記者公開密鑰 D、頒發(fā)電子證書</p><p>27．“非對稱密鑰”加密是使用（）個(gè)密鑰。</p><p>A、一 B、二 C、三 D、四</p><p>28．彩鈴廣告屬于（）。</p><p>A、郵件營銷 B、移動(dòng)營銷 C、搜索引擎營銷 D、博客營銷</p><p>29．（）數(shù)據(jù)庫把數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)歸結(jié)為簡單的二元關(guān)系。</p><p>A、關(guān)系 B、層次 C、網(wǎng)絡(luò) D、多維</p><p>30．針對尚未付款的有效訂單，網(wǎng)絡(luò)商店可以采用（）等方法解決。A、聯(lián)系銀行支付系統(tǒng)</p><p>B、請客戶重新提交一次訂單同時(shí)在網(wǎng)上支付 C、請客戶與客戶服務(wù)部聯(lián)系改用其他支付方式 D、培訓(xùn)客戶熟悉網(wǎng)上支付操作</p><p>31．對于求實(shí)心理的網(wǎng)絡(luò)客戶，商品描述中應(yīng)突出（）等字眼。</p><p>A、時(shí)髦 B、實(shí)惠 C、潮流 D、低檔</p><p>32．由于產(chǎn)品優(yōu)惠打折而購買商品體現(xiàn)了消費(fèi)者的（）購買動(dòng)機(jī)。</p><p>A、惠顧 B、感情 C、理智 D、邏輯</p><p>33．網(wǎng)頁動(dòng)畫的特點(diǎn)包括（）。多</p><p>A、提升網(wǎng)頁下載速度 B、視覺沖擊力極強(qiáng) C、信息量大 D、生動(dòng)形象</p><p>34．供應(yīng)商提升產(chǎn)品質(zhì)量需要貫穿（）各環(huán)節(jié)。多</p><p>A、運(yùn)輸 B、裝卸 C、倉儲(chǔ) D、流通加工</p><p>35．網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)者的群體特征包括（）。多</p><p>A、注重自我 B、富有耐心 C、擅長理性分析 D、喜好新鮮事物</p><p>36．（）是績效管理關(guān)鍵指標(biāo)法。</p><p>A、KPI B、MBO C、MBA D、MIS</p><p>37．（）廣告計(jì)費(fèi)方式是按銷售額提成。</p><p>A、CPA B、CPL C、CPS D、CPM</p><p>38．下列屬于網(wǎng)絡(luò)直接調(diào)研方法的是（）。A、利用專題性網(wǎng)站 B、利用BBS C、用Cookie跟蹤消費(fèi)者 D、網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫</p><p>39．關(guān)于電子合同的形式，描述正確的有（）。多 A、采用口頭形式 B、采用數(shù)字簽名 C、采用數(shù)據(jù)電文 D、信用依靠密碼或認(rèn)證</p><p>40．（）屬于第三方支付平臺(tái)。</p><p>A、京東商城 B、微信 C、支付寶 D、網(wǎng)絡(luò)銀行</p><p>41．網(wǎng)絡(luò)商店可以通過（）處理消費(fèi)者自身原因臨時(shí)不便購買造成的無效訂單。A、利用線下營銷提高網(wǎng)站信任度</p><p>B、設(shè)計(jì)一個(gè)完善的與消費(fèi)者進(jìn)行交互的系統(tǒng) C、網(wǎng)站設(shè)計(jì)引起消費(fèi)者興趣 D、提供多種支付方式</p><p>42．（）密碼體制的加密密鑰和解密密鑰相同。</p><p>A、序列 B、分組 C、對稱 D、公開</p><p>43．商務(wù)網(wǎng)站信息審核的重要性包括（）。多</p><p>A、嚴(yán)防網(wǎng)絡(luò)信息犯罪 B、確保網(wǎng)站信息質(zhì)量 C、不斷發(fā)掘網(wǎng)站價(jià)值 D、為網(wǎng)站發(fā)展提供保障</p><p>44．協(xié)同電子商務(wù)平臺(tái)的功能包括（）。多</p><p>A、資源共享管理 B、企業(yè)目錄管理 C、財(cái)務(wù)報(bào)表管理 D、交易管理</p><p>45．針對潛在客戶設(shè)計(jì)的FAQ，以（）為目標(biāo)。</p><p>A、激發(fā)購買需求 B、提供新產(chǎn)品 C、提供維修注意事項(xiàng) D、提高用戶忠誠度</p><p>46．招標(biāo)書正文部分應(yīng)寫清楚（）。多</p><p>A、招標(biāo)項(xiàng)目名稱 B、招標(biāo)時(shí)限 C、招標(biāo)單位 D、招標(biāo)方式</p><p>47．針對（）市場，運(yùn)營商在設(shè)計(jì)產(chǎn)品時(shí)首先應(yīng)注意對品牌的宣傳。</p><p>A、社交需求 B、安全需求 C、尊重需求 D、自我實(shí)現(xiàn)需求</p><p>48．網(wǎng)絡(luò)視頻付費(fèi)下載合同的方式是（）。</p><p>A、在線付款、在線交貨 B、在線付款、離線交貨C、離線付款、離線交貨 D、離線付款、在線交貨</p><p>49．重點(diǎn)產(chǎn)品分析屬于（）分析。</p><p>A、區(qū)域布局 B、產(chǎn)品線 C、價(jià)格體系 D</p><p>50．團(tuán)購網(wǎng)站屬于（）電子商務(wù)的一種商務(wù)模式。</p><p>A、B2C B、B2B C、C2C</p><p>51．信息存儲(chǔ)的原則有（）。</p><p>A、存儲(chǔ)資料安全可靠 B、存儲(chǔ)空間充裕 C、信息存取方便 D、信息存取迅速</p><p>52．構(gòu)成網(wǎng)頁動(dòng)畫的基本單位是（）。</p><p>A、屬性 B、時(shí)間 C、幀 D</p><p>53．（）是Google衡量網(wǎng)頁重要性的工具。</p><p>A、SEO B、SEM C、META標(biāo)簽</p><p>54．為了用戶使用方便，F(xiàn)AQ的設(shè)計(jì)應(yīng)（）。多 A、提供搜索功能</p><p>B、采用分層式目錄結(jié)構(gòu)組織問題 C、將最常問的問題放在最后面</p><p>D、對復(fù)雜問題設(shè)置超級鏈接的方式解答問題</p><p>55．供應(yīng)商信用度包括（）等方面的承諾履行程度。多</p><p>A、產(chǎn)品質(zhì)量保證 B、按時(shí)交貨 C、往來帳目處理</p><p>56．（）負(fù)責(zé)查看網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布的效果并對未達(dá)標(biāo)稿件進(jìn)行撤稿。A、系統(tǒng)管理員 B、欄目編輯 C、簽發(fā)編輯 D</p><p>57．（）即簡單郵件傳輸協(xié)議。</p><p>A、SSL B、SMTP C、POP D</p><p>58．（）即點(diǎn)擊付費(fèi)計(jì)價(jià)模式。</p><p>A、CPP B、CPA C、CPC D、整體銷售 D、B2G、標(biāo)簽 D、PR值 D、生產(chǎn)能力、記者編輯、SET、CPM</p><p>59．關(guān)于body標(biāo)簽的屬性，描述正確的有（）。多 A、link定義鼠標(biāo)正在單擊時(shí)的超鏈接對象顏色 B、alink定義訪問后超鏈接對象的顏色 C、bgcolor定義頁面背景顏色 D、text定義頁面文字的顏色</p><p>60．網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變客戶服務(wù)的內(nèi)容包括（）。多</p><p>A、客戶定制 B、模糊的客戶群 C、客戶的信息需求 D、客戶評價(jià)</p><p>61．（）以圖形為背景襯托主題，增加網(wǎng)頁層次感。</p><p>A、標(biāo)志 B、網(wǎng)頁主圖 C、超級鏈接 D、背景插圖</p><p>62．與網(wǎng)絡(luò)客戶進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)（）。</p><p>A、給顧客準(zhǔn)確的推介 B、坦誠介紹商品的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) C、多檢討自己 D、換位思考，理解顧客意愿</p><p>63．（）是壓縮軟件。</p><p>A、Excel B、WinRAR C、ASP D、PPT</p><p>64．品牌CA負(fù)責(zé)發(fā)布（）。多</p><p>A、根CA B、商戶CA C、持卡人CA D、支付網(wǎng)關(guān)CA</p><p>65．付費(fèi)瀏覽屬于（）。</p><p>A、O2O模式 B、團(tuán)購模式 C、有形商品交易模式 D、無形商品交易模式</p><p>66．判斷供應(yīng)商運(yùn)輸成本應(yīng)分析（）。</p><p>A、企業(yè)的實(shí)力、規(guī)模如何 B、產(chǎn)品是競爭性商品還是壟斷商品 C、企業(yè)的地理交通情況 D、產(chǎn)品的品種、規(guī)格</p><p>67．在（）階段，應(yīng)向客戶說明解決問題所需要的時(shí)間及原因。</p><p>A、接受投訴 B、解釋澄清 C、提出解決方案 D、回訪</p><p>68．影響網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)者購買行為的社會(huì)因素包括（）。多</p><p>A、相關(guān)群體 B、家庭 C、社會(huì)角色 D、社會(huì)階層</p><p>69．（）是連接數(shù)據(jù)庫的通用驅(qū)動(dòng)程序。</p><p>A、API B、ASP C、ADO D、ODBC</p><p>70．搜索引擎營銷的形式包括（）。多</p><p>A、搜索引擎登錄 B、電子刊物 C、搜索引擎優(yōu)化 D、關(guān)鍵詞廣告</p><p>71．下列屬于表格標(biāo)簽的有（）。</p><p>A、<table> B、<tr> C、<td> D、<html></p><p>72．（）平臺(tái)以提供知識為主。</p><p>A、WIKI B、SNS C、論壇博客 D、郵件列表</p><p>73．第三方網(wǎng)上支付平臺(tái)的特點(diǎn)包括（）。多 A、可以支持各種信用卡 B、手續(xù)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一</p><p>C、可以確保商戶在后期服務(wù)中的問題及時(shí)解決 D、具有公信度</p><p>74．（）是一種終端服務(wù)，允許兩人或多人使用網(wǎng)絡(luò)即時(shí)地傳遞文字訊息。A、CRM B、FAQ C、E-MAIL D、IM</p><p>75．（）是電子數(shù)據(jù)交換EDI的基礎(chǔ)。</p><p>A、UPC碼 B、EAN碼 C、128碼 D、ISBN碼</p><p>76．設(shè)計(jì)調(diào)研問卷時(shí)應(yīng)（）。多</p><p>A、避免肯定性語句 B、避免使用引導(dǎo)性語句 C、避免使用被調(diào)查者可能不明白的縮寫 D、確保問題易于回答</p><p>77．商品品牌屬于（）。</p><p>A、商品延伸層 B、商品實(shí)質(zhì)層 C、商品實(shí)體層 D、商品整體層</p><p>78．從標(biāo)的物屬性的角度，電子采購合同可以分為（）。多</p><p>A、電子數(shù)據(jù)交換合同 B、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)合同 C、軟件授權(quán)合同 D、需要物流配送的合同</p><p>79．CAWI屬于（）。</p><p>A、站點(diǎn)瀏覽 B、電子郵件 C、隨機(jī)IP D、視訊會(huì)議</p><p>80．網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)者的需求特征包括（）。多</p><p>A、選擇商品理性化 B、網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)具有層次性</p><p>C、網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)需求具有可誘導(dǎo)性 D、價(jià)格仍然是影響消費(fèi)心理的重要因素</p><p>81．物流信息管理包括（）。多</p><p>A、信息政策制訂 B、信息規(guī)劃 C、信息搜集 D、信息傳遞</p><p>82．影響消費(fèi)者購買的（）因素是企業(yè)實(shí)施差異化營銷的基礎(chǔ)。</p><p>A、文化 B、亞文化 C、社會(huì)階層 D、相關(guān)群體</p><p>83．?dāng)?shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)的（）功能用于描述數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)。</p><p>A、數(shù)據(jù)操作 B、數(shù)據(jù)定義 C、數(shù)據(jù)控制 D、數(shù)據(jù)管理</p><p>84．192.163.10.1是一個(gè)（）類地址。</p><p>A、A B、B C、C D、D</p><p>85．（）的上行和下行帶寬不對稱。</p><p>A、PSTN B、ADSL C、衛(wèi)星網(wǎng)絡(luò) D、光纖網(wǎng)絡(luò)</p><p>86．最有效的供應(yīng)商激勵(lì)機(jī)制是（）。</p><p>A、商譽(yù)激勵(lì) B、免檢通道 C、訂單激勵(lì) D、付款方式激勵(lì)</p><p>87．撰寫網(wǎng)絡(luò)市場調(diào)研報(bào)告的基本規(guī)范包括（）。多 A、調(diào)研報(bào)告應(yīng)該用清楚的符合語法結(jié)構(gòu)的語言 B、調(diào)研報(bào)告中的圖表應(yīng)該有標(biāo)題 C、正確運(yùn)用圖表</p><p>D、對計(jì)量單位應(yīng)清楚地加以說明</p><p>88．（）屬于電子郵件加密軟件。</p><p>A、PGP B、AES C、IDEA D、DES</p><p>89．關(guān)鍵詞廣告屬于（）推廣。</p><p>A、搜索引擎 B、電子郵件 C、資源合作 D、信息發(fā)布</p><p>90．商業(yè)相關(guān)主題新聞組的命名是（）。</p><p>A、news B、alt C、biz D、soc</p><p>91．網(wǎng)絡(luò)購物功能屬于網(wǎng)絡(luò)銀行的（）業(yè)務(wù)。</p><p>A、信用卡業(yè)務(wù) B、商務(wù)服務(wù) C、家庭銀行 D、網(wǎng)絡(luò)支付</p><p>92．計(jì)算機(jī)檢索屬于（）服務(wù)。</p><p>A、信息發(fā)布 B、信息交換 C、信息技術(shù) D、信息咨詢</p><p>93．企業(yè)外部協(xié)同包括與（）之間的協(xié)同。多</p><p>A、財(cái)務(wù)部 B、供應(yīng)商 C、分銷商 D、銷售部</p><p>94．查看信息作者的聲譽(yù)與知名度，屬于信息的（）。</p><p>A、實(shí)用性判斷 B、趣味性判斷 C、時(shí)效性判斷 D、權(quán)威性判斷</p><p>95．（）是企業(yè)客戶資產(chǎn)中最穩(wěn)定的部分。</p><p>A、重要客戶 B、主要客戶 C、關(guān)鍵客戶 D、普通客戶</p><p>96．制作商務(wù)網(wǎng)站信息標(biāo)題，需要（）。</p><p>A、明確信息內(nèi)容的中心思想 B、確定商務(wù)網(wǎng)站信息的主題 C、確定標(biāo)題結(jié)構(gòu) D、對標(biāo)題進(jìn)行復(fù)審、修飾和調(diào)整</p><p>97．防止來自內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的攻擊，包括（）。多</p><p>A、拒絕來自指定用戶的郵件服務(wù)請求 B、強(qiáng)制實(shí)施SMTP認(rèn)證</p><p>C、按照收信人數(shù)限制中繼 D、實(shí)現(xiàn)SSL POP和SSL SMTP以確認(rèn)用戶身份</p><p>98．采用條形碼輸入方法具有（）等特點(diǎn)。多</p><p>A、通用性好 B、輸入速度快 C、可靠性高 D、信息采集量小</p><p>99．網(wǎng)頁圖形圖像的創(chuàng)意設(shè)計(jì)原則是（）。多</p><p>A、精煉簡潔 B、顏色協(xié)調(diào) C、風(fēng)格吻合 D、技術(shù)創(chuàng)新</p><p>100．物流的空間效用主要通過（）方式實(shí)現(xiàn)。</p><p>A、運(yùn)輸 B、倉儲(chǔ) C、流通 D、加工</p><h2><a name="4" >第四篇：高級人力資源師小抄</a></h2><p>工作分析和勝任特征 第一節(jié) 工作分析</p><p>工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法（包括訪談、問卷調(diào)查等）對組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，確定該職位的主要信息（包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等）的過程。</p><p>職位的主要信息（6W1H）：</p><p>1、who—工作的責(zé)任者是誰？</p><p>2.for whom—工作的服務(wù)和匯報(bào)對象是誰？ 3.why—為什么要做該項(xiàng)工作？ 4.what—工作是什么？ 5.where—工作的地點(diǎn)在哪里？ 6.when—工作的時(shí)間期限？ 7.how—完成工作所使用的方法和程序？</p><p>工作分析的過程（6個(gè)步驟）： 1）確定目的；2）收集信息；3）選擇職位（重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性）；4）進(jìn)行分析（由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評價(jià)）；5）核對信息；6）撰寫說明書。</p><p>常用的工作分析方法： 1）現(xiàn)場觀察法；2）工作日志法；3）訪談法；4）問卷法；5）綜合分析法。</p><p>常用工作分析問卷： 1)職位分析問卷（PAQ）共包括194個(gè)項(xiàng)目</p><p>a)構(gòu)成（6個(gè)部分）：信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。</p><p>b)優(yōu)點(diǎn)：能通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對各職位進(jìn)行比較分析。</p><p>c)缺點(diǎn)：對管理和專業(yè) 性強(qiáng)職位不足；分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別；揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作</p><p>第二節(jié) 勝任特征評估</p><p>1、研究的三種思路：1）差異心理學(xué)研究；2）教育和行為學(xué)研究；3）工業(yè)與組織心理學(xué)研究。</p><p>2、勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。</p><p>深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。</p><p>自上至下包括：技能、知識、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。</p><p>因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。</p><p>參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。</p><p>3、勝任特征的種類： 1）基準(zhǔn)性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì)； 2）鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征；共分6類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。</p><p>麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特征：a）個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性等；b)個(gè)體對工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團(tuán)體意識或群體領(lǐng)導(dǎo)。</p><p>4、勝任特征模型的建構(gòu)</p><p>勝任特征模型：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級的操作性說明。</p><p>勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：</p><p>1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)：（1）理想的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“硬”指標(biāo)；（2）指標(biāo)可以采取讓上級提名，同事、下屬和客戶評價(jià)的方法來確定。2）確定效標(biāo)樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。</p><p>3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評價(jià)、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察。第二章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源管理</p><p>目標(biāo)和戰(zhàn)略：決定一個(gè)組織在目的和競爭性技巧方面區(qū)別于其他組織的特征。使命是組織的陳述，即存在的理由；目標(biāo)常作為對公司長遠(yuǎn)計(jì)劃的說明而記載下來；戰(zhàn)略指為了應(yīng)對環(huán)境和達(dá)到組織目標(biāo)而對資源進(jìn)行分配和采取手段的行動(dòng)計(jì)劃。</p><p>使命 目標(biāo) 戰(zhàn)略</p><p>組織目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，而組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從于組織戰(zhàn)略。</p><p>1、兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析</p><p>技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：依據(jù)</p><p>規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動(dòng)的。以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，形成有形資產(chǎn)的積累。</p><p>人力資源開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，注重人的潛能開發(fā)，調(diào)動(dòng)人的積極性，它是自下而上推動(dòng)的。以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠作業(yè)小組長和操縱者，鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動(dòng)關(guān)系。</p><p>2、企業(yè)競爭策略的確定 1）產(chǎn)品廉價(jià)競爭策略：憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)?；蜇?cái)務(wù)實(shí)力，大幅提高生產(chǎn)力。</p><p>適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，科技變化不大，或者以爭取市場占有率為競爭目標(biāo)的企業(yè)。</p><p>風(fēng)險(xiǎn)：技術(shù)的迅速變化；注重成本控制，忽視消費(fèi)者的偏好；專業(yè)性強(qiáng)，適應(yīng)性差；勞動(dòng)關(guān)系緊張；依賴于先發(fā)制人的策略。</p><p>2）產(chǎn)品獨(dú)特性競爭策略：以獨(dú)特產(chǎn)品占領(lǐng)市場。包括創(chuàng)新性產(chǎn)品和高品質(zhì)產(chǎn)品兩種形式。優(yōu)點(diǎn)：滿足特定需要，降低價(jià)格敏感性；溢價(jià)補(bǔ)償成本；討價(jià)還價(jià)能力；防止替代產(chǎn)品的威脅。</p><p>3、企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。</p><p>內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)： 1）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上；</p><p>2）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。</p><p>4、企業(yè)競爭策略的支撐點(diǎn)：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。</p><p>企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。</p><p>第二節(jié) 組織設(shè)計(jì)</p><p>1、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系</p><p>企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。</p><p>體現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級信息溝通順暢、激勵(lì)員工積極參與”和科學(xué)化原則。</p><p>企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)</p><p>企業(yè)資源配置 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)</p><p>企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)充分發(fā)揮內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)：指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)；</p><p>調(diào)整好四個(gè)層面：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。</p><p>體現(xiàn)三個(gè)原則：</p><p>1）以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則；</p><p>2）以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則；</p><p>3）以工作為主，層次為輔的原則。</p><p>2、組織設(shè)計(jì)與員工行為</p><p>組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原因主要來自于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)模大小、技術(shù)特點(diǎn)、組織內(nèi)外的環(huán)境特征以及組織的產(chǎn)品要求。結(jié)構(gòu)形式的選擇實(shí)際上是在有機(jī)式和機(jī)械式兩個(gè)極端之間尋找一個(gè)恰當(dāng)?shù)亩ㄎ稽c(diǎn)。</p><p>3、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容</p><p>主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng)（信息、績效管理、薪酬激勵(lì)制度等）的設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。</p><p>需考慮的權(quán)變因素：企業(yè)環(huán)境；企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)；企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況；企業(yè)規(guī)模；企業(yè)發(fā)展階段；企業(yè)人力資源狀況。</p><p>4、組織設(shè)計(jì)原則 1）任務(wù)與目標(biāo)明確；2）專業(yè)分工與協(xié)作；3）指揮統(tǒng)一；4）管理幅度有效；5）權(quán)責(zé)利相結(jié)合；6）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合；7）執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。</p><p>第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃</p><p>1、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求</p><p>1）將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展；</p><p>2）從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系； 3）企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)；</p><p>4）企業(yè)人力資源管理制度必須在國家勞動(dòng)保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。5）企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致；</p><p>6）必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。</p><p>第四節(jié) 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算</p><p>1、審核的基本程序</p><p>審核項(xiàng)目：工資項(xiàng)目、社保福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目。</p><p>1）審核下一的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。</p><p>檢查項(xiàng)目是否齊全；注意國家政策變化。2）審核費(fèi)用預(yù)算</p><p>依據(jù)：物價(jià)指數(shù)；工資指導(dǎo)線；最低工資標(biāo)準(zhǔn)；社保；領(lǐng)導(dǎo)的工資指導(dǎo)思想。</p><p>2、審核的基本要求 1）保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。</p><p>（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線。</p><p>基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。</p><p>（2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查。</p><p>（3）關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。2）審核下一的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算</p><p>預(yù)算過程：準(zhǔn)確（合理）；不能降低生活水平（合情）；合法。</p><p>3）預(yù)算人力資源管理費(fèi)用</p><p>兩種模式：收入－利潤＝成本 收入－成本＝利潤 人力資源管理費(fèi)用 材料成本 企業(yè)管理費(fèi)用 銷售費(fèi)用 財(cái)務(wù)費(fèi)用</p><p>直接成本 間接成本</p><p>企業(yè)總成本</p><p>3、審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算</p><p>原則：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行</p><p>項(xiàng)目：招聘、工資水平市場調(diào)查、人員測評、培訓(xùn)、公務(wù)出國、調(diào)研、勞動(dòng)合同、辭退、殘疾人安置、勞動(dòng)糾紛、辦公業(yè)務(wù)。</p><p>第三章 招聘與配置 第一節(jié)：招聘的環(huán)境分析 招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。</p><p>1、招聘外部環(huán)境分析</p><p>1）技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會(huì)引起人員需求的變化；技術(shù)的變革也使得需要運(yùn)用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。2）產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況</p><p>市場狀況對用工量的影響；市場預(yù)期對勞動(dòng)力供給的影響；市場狀況對工資的影響。3）勞動(dòng)力市場</p><p>市場的供求關(guān)系（需求約束型勞動(dòng)力市場、資源約束型勞動(dòng)力市場）；市場的地理范圍。4）競爭對手（招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等）</p><p>2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 1）組織戰(zhàn)略：對應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。</p><p>2）職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。</p><p>3）組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。</p><p>第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略</p><p>1、制定招聘規(guī)劃的原則</p><p>人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。</p><p>原則：</p><p>1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；</p><p>2）確保單位員工的合理使用；</p><p>3）使單位和員工都得到長期</p><p>利益。</p><p>2、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作</p><p>高級管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。</p><p>部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。</p><p>人力資源部門：同有關(guān)部門一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進(jìn)行具體的招聘工作。</p><p>3、吸引應(yīng)聘者的因素</p><p>招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。</p><p>因素來源：1）分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來單位的吸引力；2）了解本單位最近一個(gè)時(shí)期的招聘情況和效果；3）了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點(diǎn)。</p><p>通常單位吸引人的優(yōu)勢： 1）高工資和福利；2）良好的組織形象；3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感；4）工作本身的成就感；5）更大的責(zé)任或權(quán)力；6）工作和生活之間的平衡。</p><p>吸引人才的策略：1）與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系；2）留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（集會(huì)上發(fā)名片等）；3）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息（防止過高或過低的期 望）；4）利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)（贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品）；5）營造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念）；6）巧妙地得到候選人的名單（班級通信 錄等）。</p><p>第三節(jié) 選拔與評估</p><p>決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件（如崗位合并、加班）；能否用臨時(shí)人員；內(nèi)部招聘；外部招聘。</p><p>選拔的步驟：篩選申請材料；預(yù)備性面試；知識技能測驗(yàn)；心理測試；結(jié)構(gòu)化面試；其他評價(jià)中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等。</p><p>1、職業(yè)心理測試</p><p>1）特點(diǎn)：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標(biāo)準(zhǔn)化測定。</p><p>2）心理測試的種類</p><p>能力測試：通過對人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。分為一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。</p><p>國內(nèi)外有影響的的智力測試有：比奈－西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。</p><p>特殊能力測試的目的在于評價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)?、能，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機(jī)械傾向測試、文書傾向測試等。</p><p>人格測試：用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。</p><p>常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯－布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。</p><p>影響最大的是美國心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。分析：1）看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。2）將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3）針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。</p><p>投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。</p><p>興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對預(yù)測銷售人員的可培</p><p>訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度；對管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測亦有中等水平的效度。</p><p>學(xué)業(yè)成就測試：測試經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的知識、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。</p><p>第四節(jié) 錄用決策和招聘評估</p><p>1、錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補(bǔ)償式。</p><p>2、錄用決策技巧： 1）基于勝任特征的錄用決策：不易培養(yǎng)的勝任特征；未來需要的勝任特征；適合組織文化建設(shè)的勝任特征；強(qiáng)調(diào)被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性。2）錄用決策值得注意的問題：職得其人與過分勝任；當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要；工作熱情與能力適用性；組織發(fā)展階段與用人策略；班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性。</p><p>3、招聘評估方法</p><p>招聘評估包括兩個(gè)方面的評估：招聘結(jié)果評估與招聘過程評估。</p><p>招聘結(jié)果評估：數(shù)量和質(zhì)量評估；成本效益評估（招聘成本、成本效用評估、招聘收益/成本比）。</p><p>招聘過程評估：評估準(zhǔn)備工作的充分性；評估招募工作的 有效性；評估選拔工具的預(yù)測性；評估選拔程序的合理性；評估選拔評分的客觀性；評估部門配合的協(xié)調(diào)性。第四章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)</p><p>1、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論</p><p>條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。</p><p>強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞（或懲罰）之間建立聯(lián)系的過程。</p><p>社 會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為，學(xué)習(xí)不一定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個(gè)體可以通過觀察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的?？送咛刂?出，社會(huì)學(xué)習(xí)理論與其他學(xué)習(xí)理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導(dǎo)致態(tài)度的改變，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論恰恰相反，他們首先改變的是人的 態(tài)度，通過態(tài)度的變化促進(jìn)行為的改變。</p><p>目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。目標(biāo)的特征：目標(biāo)要具體；員工應(yīng)參與目標(biāo)的設(shè)置；目標(biāo)完成過程中應(yīng)有反饋；員工之間要為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競爭；目標(biāo)要有一定的難度同時(shí)也必須是可接受的。</p><p>培 訓(xùn)遷移及其測定：指個(gè)體在工作實(shí)踐中對培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能的應(yīng)用程度。培訓(xùn)遷移的研究不僅要關(guān)注學(xué)員在訓(xùn)練中是否掌握了學(xué)習(xí)內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習(xí)得 行為更好地應(yīng)用于實(shí)際，且在一段時(shí)間后保持下來。一般認(rèn)</p><p>為，培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的三個(gè)最主要因素。自我效能低的學(xué)員即使掌握了 培訓(xùn)中所教的知識和技能，也不能有效地應(yīng)用他們；成就動(dòng)機(jī)也會(huì)影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓(xùn)遷移的主要因素之一，其中又以領(lǐng)導(dǎo)反 饋、同事支持、時(shí)間支持為主要的影響因素。</p><p>2、培訓(xùn)的基本過程：包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。</p><p>3、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價(jià)與分析</p><p>1）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)。</p><p>2）考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。</p><p>3）評價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。</p><p>第二節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施</p><p>1、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng) 1）明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路</p><p>戰(zhàn)略導(dǎo)向：員工培訓(xùn)的總體方向；對各種變動(dòng)因素的評估；培訓(xùn)的基本方法；臨時(shí)性靈活措施的安排；對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，必要時(shí)對培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。</p><p>政策保證：企業(yè)應(yīng)有自上而下的明確的培訓(xùn)政策。</p><p>組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。</p><p>2）企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成 3）企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)</p><p>2、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃</p><p>1）確定培訓(xùn)者角色及其職能</p><p>培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)施者職能；培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者；培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。</p><p>2）建設(shè)高效的培訓(xùn)組織</p><p>根據(jù)企業(yè)需要的職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其根本原則。3）選擇合適的培訓(xùn)模式</p><p>三種培訓(xùn)模式的比較 4）建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。</p><p>3、保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源</p><p>包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。</p><p>第三節(jié) 培訓(xùn)評估</p><p>1、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要素</p><p>對照組：對照組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參加將要評估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。</p><p>評估手段的時(shí)間選擇：</p><p>事前測試：1）當(dāng)事前測試影響學(xué)員的業(yè)績表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該避免進(jìn)行事前測試；2）當(dāng)事前測試沒有什么意義時(shí)，要避免使用；3）事前測試與事后測試的內(nèi)容要一致或大體相同，所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同的基礎(chǔ)，以便對比；4）事前測試與事后測試應(yīng)該在同樣的或類似的條件下進(jìn)行。</p><p>在項(xiàng)目實(shí)施過程中的評測：可以衡量培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，也可以獲得有關(guān)部門的反饋信息，經(jīng)便做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。</p><p>多重測評：了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢的變化情況，對做出預(yù)測或比較非常重要。</p><p>培 訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)</p><p>間選擇：1）可以收集到二級評估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目所傳授的知識或技能的撐握情況；2）對三級評估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識 和技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況；3）對四級評估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時(shí)間間隔往往要比實(shí)施二級跟蹤所需要的時(shí)間間隔長（三到六個(gè)月）。</p><p>影響有效性的因素：時(shí)間或歷史；測試的影響；選擇；流失率。</p><p>2、常見的培訓(xùn)評估方案</p><p>關(guān)注：培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響；確立培訓(xùn)活動(dòng)與影響之間的因果關(guān)系；確立培訓(xùn)的作用機(jī)制；確認(rèn)項(xiàng)目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機(jī)制。</p><p>常見的評估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。</p><p>非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無參照組（包括單組別前測后測設(shè)計(jì)和簡單時(shí)間序列設(shè)計(jì)）</p><p>準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測－后測對照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對照組設(shè)計(jì)、單一后測對照組設(shè)計(jì)）</p><p>實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測－后測控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測控制組設(shè)計(jì)、要素評估設(shè)計(jì)）。</p><p>第四節(jié) 職業(yè)生涯管理</p><p>1、職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷，按編年的順序串接組成的整個(gè)過程。</p><p>職業(yè)生涯管理：將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力。1）職業(yè)生涯發(fā)展理論</p><p>薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論：成長階段（出生－14歲）；探索階段（15－24歲）；確立階段（25－44歲）；維持階段（45－65歲）；職業(yè)衰退階段（65歲以后）。</p><p>戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段，即第一階段到第四階段。</p><p>施恩的理論：把職業(yè)生涯發(fā)展劃分為九個(gè)階段。</p><p>職業(yè)選擇理論</p><p>帕森斯的人職匹配理論：了解自己；了解成功所需的條件；將上述兩條件匹配。</p><p>霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分6種類型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)互相適應(yīng)。</p><p>弗羅姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)＝職業(yè)效價(jià)×職業(yè)獲得概率</p><p>施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，無論如何都不會(huì)放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀，即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。第五節(jié) 個(gè)人職業(yè)管理</p><p>1、個(gè)人職業(yè)生涯管理的過程</p><p>自我職業(yè)生涯管理：員工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)處人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過程。</p><p>自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實(shí)際行動(dòng)四個(gè)過程。</p><p>2、了解自我</p><p>職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關(guān)的個(gè)性心理特點(diǎn)，主要包括職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛 能等。</p><p>心理測量：職業(yè)價(jià)值觀測驗(yàn)、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測試、職業(yè)能力測試。</p><p>其他的了解自我的方法：我是誰？我在哪里？我將是什么樣子？你的理想工作？目標(biāo)導(dǎo)向職業(yè)生涯。</p><p>3、了解職業(yè)</p><p>職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。</p><p>4、職業(yè)選擇</p><p>1）職業(yè)選擇的過程：設(shè)定職業(yè)目標(biāo)；實(shí)施選擇過程；職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查；進(jìn)行職業(yè)選擇。2）職業(yè)技能訓(xùn)練：尋求職位空缺；簡歷和求職信的寫作技巧；面試技能訓(xùn)練。</p><p>5、生涯規(guī)劃</p><p>1）了解環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)；</p><p>2）選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的溝通工作；</p><p>3）確立發(fā)展行動(dòng)的策略； 4）按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn)； 5）評價(jià)發(fā)展計(jì)劃。</p><p>第六節(jié) 組織的職業(yè)管理</p><p>1、組織的職業(yè)管理任務(wù)</p><p>生涯目標(biāo)；配合與選用；績效規(guī)劃與評估；生涯發(fā)展評估；工作與生涯的調(diào)適；生涯發(fā)展的支持。</p><p>2、組織的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 1）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評價(jià)的機(jī)會(huì)；</p><p>2）應(yīng)該使跨越各部門和各地理位置的職業(yè)道路可以得到發(fā)展；</p><p>3）為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)；</p><p>4）注意員工個(gè)人發(fā)展需要的滿足；</p><p>5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績；</p><p>6）確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法。</p><p>3、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)</p><p>職業(yè)生涯路徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。</p><p>1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑；2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑；3）橫向職業(yè)路徑；4）雙重職業(yè)路徑。</p><p>4、分階段的組織咨詢 1）進(jìn)入組織階段：選好第一任主管，宣傳企業(yè)文化和組織價(jià)值觀，使新員工認(rèn)同。2）早期職業(yè)發(fā)展階段：發(fā)現(xiàn)員工才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。</p><p>3）中期職業(yè)發(fā)展階段：管理措施有提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢，并安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者探索性的職業(yè)工作。此外，可以嘗試工作輪換、進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，賦予員工以良師益友角色，提供合適的職業(yè)機(jī)會(huì)，改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利，實(shí)施靈活動(dòng)機(jī)管理方式。</p><p>解決職業(yè)停滯現(xiàn)象：組織內(nèi)橫向調(diào)動(dòng)；充實(shí)工作內(nèi)容；探索性職業(yè)發(fā)展。</p><p>4）職業(yè)后期發(fā)展階段：妥善安置職位下降和面臨退休的員工；即將退休的員工要學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”。</p><p>5、組織對員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持</p><p>1）提供自我評估工具和交流機(jī)會(huì)；</p><p>2）為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息（公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯/職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心）； 3）建立職業(yè)指導(dǎo)和評價(jià)中心</p><p>（評價(jià)中心方法、職業(yè)心理測試、替換或繼任規(guī)劃）； 4）實(shí)施職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目（工作輪換、利用人力資源發(fā)展項(xiàng)目對員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)系）； 第五章</p><p>第一節(jié) 績效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)</p><p>1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)</p><p>績效管理制度通常由總則、主文和附則等章節(jié)組成，一般包括：</p><p>1）績效管理的地位、作用、建立原因；</p><p>2）績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，機(jī)構(gòu)的職責(zé)、工作范圍和分工；</p><p>3）績效管理不同對象的參與者；</p><p>4）績效管理的目標(biāo)、程序和步驟；</p><p>5）考證指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定；</p><p>6）考證的類別、方法、期限等規(guī)定；</p><p>7）績效管理對員工申訴的管理辦法；</p><p>8）考證結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施；</p><p>9）績效管理總結(jié)的規(guī)定； 10）對績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問題的說明。</p><p>績效管理程序的設(shè)計(jì)分為總流程設(shè)計(jì)和具體考證程序設(shè)計(jì)兩種?？偭鞒淘O(shè)計(jì)成準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。</p><p>第二節(jié) 績效管理的實(shí)施</p><p>績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過程，它包括四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)（結(jié)果目標(biāo)、行為目標(biāo)）、過程指導(dǎo)（激勵(lì)、輔導(dǎo)、反饋）、考評反饋（結(jié)果考評、行為評價(jià)、績效</p><p>面談）、激勵(lì)發(fā)展（薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展）。</p><p>一、目標(biāo)設(shè)計(jì)</p><p>1、企業(yè)績效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)</p><p>1）設(shè)計(jì)原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)；形成整合的系統(tǒng)；體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。2）目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位業(yè)績考評指標(biāo)。3）設(shè)計(jì)方法：</p><p>平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度考評組織的績效。</p><p>關(guān)鍵績效指標(biāo)法（Key Performance Indication KPI）：通過對組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析。衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。</p><p>2、結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)</p><p>結(jié)果目標(biāo)：員工在特定的環(huán)境下必須達(dá)到的階段性結(jié)果。</p><p>基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則： 1）自上而下，達(dá)成一致（員工參與和達(dá)成一致是目標(biāo)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵）； 2）工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)；</p><p>3）及時(shí)反饋；4）SMART原則（好的目標(biāo)有三個(gè)特征：目標(biāo)是具體的；目標(biāo)應(yīng)有可測量的結(jié)果；個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。SMART原 則：S－Special,工作目標(biāo)應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的；M-Measureable,工作目標(biāo)應(yīng)該是可測量和評價(jià)的；A－Agreed,工作目標(biāo)應(yīng)該是雙方 認(rèn)可的；</p><p>R-Realitic,工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到且可觀察的；T-Timed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的）。</p><p>3、行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)</p><p>鮑曼等人把績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效。</p><p>任務(wù)績效是正式界定的工作結(jié)果方面的內(nèi)容；關(guān)系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務(wù)；在必要時(shí)，投入更多的熱情和努力以完成工作任務(wù)；幫助他人并與他人合作；即使給個(gè)人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序；認(rèn)可、支持和保護(hù)目標(biāo)。</p><p>基于勝任特征的行為要求：員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。</p><p>第三節(jié) 360度反饋評估</p><p>1、定義：評價(jià)者不僅僅是被評價(jià)者的上級主管，還可包括其他與之密切接觸的人員。一方面，這將促使被評價(jià)者更全面地認(rèn)識自己，另一方面，對于整個(gè)企業(yè)來說，它可以增進(jìn)績效評價(jià)的效果。2、360度反饋評價(jià)的主要特點(diǎn)：全方位；基于勝任特征；評估的匿名性；多側(cè)度反饋；促進(jìn)發(fā)展。3、360度反饋評價(jià)的作用：促進(jìn)增效和促進(jìn)發(fā)展。4、360度反饋評價(jià)的方法：項(xiàng)目設(shè)計(jì)（進(jìn)行需求分析和可行性分析；編制調(diào)查問卷）；實(shí)施評價(jià)（組</p><p>建360度評估隊(duì)伍；對評價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)；實(shí)施360度評價(jià)；統(tǒng)計(jì)評分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)束；對被評價(jià)者進(jìn)行如何接受他人反饋的訓(xùn)練；企業(yè)管理部門針對反饋的問題制定行動(dòng)計(jì)劃）；效果評價(jià)（確認(rèn)實(shí)施過程的安全性；評價(jià)應(yīng)用效果）；實(shí)施反饋（包括正面反 饋和負(fù)面反饋）。360度反饋評估</p><p>第四節(jié) 績效評估誤差的處理</p><p>1、績效評估的誤差 1）分布誤差：寬厚誤差（或稱寬松誤差）、苛嚴(yán)誤差（或稱嚴(yán)格、偏緊誤差）、集中趨勢和中間傾向（亦稱居中趨勢）；克服方法是強(qiáng)迫分布法。2）暈輪誤差：基于個(gè)體的個(gè)別特質(zhì)的印象而對一個(gè)人的行為或特征的所有方面做出判斷的傾向?？刂品椒ㄊ?60度反饋評價(jià)、對所有下屬的某個(gè)特質(zhì)或者特征進(jìn)行評價(jià)。3）個(gè)人偏見：亦稱個(gè)人偏差或個(gè)人誤差?；诒豢荚u者個(gè)人的特征，因考評者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。</p><p>4）優(yōu)先和近期效應(yīng)：</p><p>近期效應(yīng)：考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價(jià)，以近期的部分信息代替全期的全部信息。降低方法：更頻繁考評。</p><p>優(yōu)先效應(yīng)：考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價(jià)，以前期的部分信息代替全期的全部信息。</p><p>5）自我中心效應(yīng)：包括對比偏差和相似偏差。糾正方法同暈輪效應(yīng)。</p><p>6）后繼效應(yīng)：亦稱記錄效應(yīng)，考評者在上一考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響?？朔椒ǎ阂淮沃辉u價(jià)全體員工績效的某一方面，然后再評價(jià)另一方面，最后再將每個(gè)員工的所有評價(jià)結(jié)果匯總起來。</p><p>7）不完整信息誤差：解決方</p><p>法是對評價(jià)者進(jìn)行關(guān)于績效評估的培訓(xùn)，同時(shí)應(yīng)該給主管機(jī)會(huì)來拒絕評價(jià)他們不了解的員工，或者采用360度的評價(jià)方法進(jìn)行績效評估。8）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。</p><p>2、績效評估的改進(jìn)</p><p>六 個(gè)影響績效評估的因素：清楚的績效標(biāo)準(zhǔn)（被執(zhí)行者與經(jīng)理理解和接受）；充分的支持（必要的資源、時(shí)間、職權(quán)、程序等）、提供反饋（執(zhí)行者的績效滿足期望的 程度如何）、清楚的因果關(guān)系（提供有意義的強(qiáng)化、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)）、必要的技能和知識（培訓(xùn)、工作輔導(dǎo)、學(xué)習(xí)活動(dòng)）、個(gè)人能力（體力、智力、感情能力）。</p><p>制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系；</p><p>選擇合適的績效評估方法；</p><p>培訓(xùn)；</p><p>為評價(jià)者提供反饋；</p><p>下屬參與； 第六章</p><p>第一節(jié) 薪酬管理概述</p><p>1、薪酬系統(tǒng)的概念：包括外部回報(bào)（直接薪酬、間接薪酬）和內(nèi)部回報(bào)。</p><p>直接薪酬包括：基本薪酬、激勵(lì)薪酬（績效工資、紅利、利潤分成等）；</p><p>間接薪酬包括：保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等；</p><p>內(nèi)部回報(bào)包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會(huì)、活動(dòng)多樣化等。</p><p>2、薪酬理論</p><p>1）市場條件下的工資確定理論</p><p>邊際生產(chǎn)力理論：根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。</p><p>均衡價(jià)格工資理論：從勞動(dòng)的供給看，工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用；二是勞動(dòng)的負(fù)效用。</p><p>集體談判工資理論：雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實(shí)際上，那些經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。</p><p>人力資本理論：通過人力資本投資形成，包括有形支出、無形支出和心理損失。</p><p>工資效益理論：工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益。3）激勵(lì)理論</p><p>需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉；當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高層次的需要。</p><p>雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵(lì)因子論。</p><p>需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。</p><p>期望理論：維克多·弗羅姆認(rèn)為 動(dòng)機(jī)＝效價(jià)×期望×工具。4）分享理論</p><p>它弱化了薪酬與個(gè)人績效的關(guān)系，使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)。1964年由美國麻省理</p><p>工大學(xué)馬丁·魏茨曼教授提出。我國從1981年試行的除本分成制，自1985年以來普</p><p>遍推廣的承包制和工效掛鉤，實(shí)際上就是一種利潤分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制，1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動(dòng)分紅制度都是利潤分享的體現(xiàn)形式。</p><p>無保障工資的純利潤分享；</p><p>有保障工資的純利潤分享；</p><p>按利潤的一定比重分享；</p><p>年終或年中一次性分紅。</p><p>第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì)</p><p>1、基本程序</p><p>薪酬設(shè)計(jì)的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。</p><p>一般程序：</p><p>·通過崗位評價(jià)，確定每個(gè)職位的相對價(jià)值；</p><p>·通過職位定級定等；</p><p>·市場調(diào)查和結(jié)果分析；</p><p>·了解公司的薪酬策略和財(cái)務(wù)支付能力；</p><p>·確定薪酬等級的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；</p><p>·確定各等級的薪酬差距；</p><p>·確定各相鄰等級間的重疊部分的大?。?/p><p>·確定每個(gè)薪酬等級的薪酬幅度和檔次；</p><p>·確定具體計(jì)算辦法。</p><p>2、職位評價(jià)方法：解決內(nèi)部公平</p><p>職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計(jì)分法。</p><p>3、市場調(diào)查：解決外部公平</p><p>調(diào)查策劃階段：調(diào)查目的（整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整）、調(diào)查職位、調(diào)查的地區(qū)（行業(yè)、公司）、調(diào)查的具體內(nèi)容、調(diào)查方法（查閱公開信息、問卷調(diào)查法、電話調(diào)查和上門訪問）、調(diào)查工具。</p><p>調(diào)查實(shí)施階段</p><p>調(diào)查處理階段</p><p>獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng)：</p><p>對職位的描述是否清楚？</p><p>薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期內(nèi)？</p><p>選擇的勞動(dòng)力市場是否合適？</p><p>哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？</p><p>是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法？</p><p>是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法？</p><p>平均數(shù)、中位數(shù)、25P和75P之間的關(guān)系如何？</p><p>每年參加調(diào)查的對象是否一致？</p><p>4、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善</p><p>1）基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：薪酬水平、薪酬級差、薪酬等級、薪酬幅度、薪幅重疊。</p><p>第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)</p><p>1、激勵(lì)薪酬的基本假設(shè) 1）個(gè)體員工和工作團(tuán)隊(duì)對組織貢獻(xiàn)的大小不僅體現(xiàn)在他們在做什么，也表現(xiàn)在他們做得有多好；</p><p>2）公司的整體激效如何取決于公司內(nèi)部每一個(gè)員工個(gè)體和工作團(tuán)隊(duì)的績效如何； 3）為了吸引、留住、和激發(fā)高績效的員工和保持對所有員工的公平性，公司付給每個(gè)員工的獎(jiǎng)酬必須基于其相應(yīng)的工作績效。</p><p>2、激勵(lì)薪酬方案的類型 1）基于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案</p><p>績效工資：概念（績效等級、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪）、給付方式（延續(xù)性給付 和累積性給付）、給付時(shí)間（整個(gè)公司采用統(tǒng)一時(shí)間對員工進(jìn)行績效評價(jià)、根據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間來確定對員工進(jìn)行績效評價(jià)的時(shí)間）、與組織績效掛鉤。</p><p>個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：計(jì)件制（直接計(jì)件工資制、梅里克計(jì)件制、泰勒的差額計(jì)件制）、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、傭金制（純傭金制、混合傭金制、超額傭金制）</p><p>整體優(yōu)劣勢分析：</p><p>優(yōu)點(diǎn)：被獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)體績效行為更可能被重復(fù)；有利于促進(jìn)個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性；有利于保證個(gè)體公平；特別適宜于崇尚個(gè)人主義的文化。</p><p>缺點(diǎn)：容易造成同事之間的不良競爭、破壞團(tuán)結(jié)；很多員工并不相信薪酬和績效是有緊密聯(lián)系的；很有可能阻礙工作質(zhì)量的提高；使某些企業(yè)失去靈活性。</p><p>2）基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案</p><p>基本形式：</p><p>（1）確定團(tuán)隊(duì)中各成員的工作標(biāo)準(zhǔn)，記錄每個(gè)成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方法計(jì)算團(tuán)隊(duì)成員的薪酬：A）所有成員按產(chǎn)出量最高的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬；B）所有成員按產(chǎn)出量最低的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬；C）所有成員按團(tuán)隊(duì)的平均產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬；</p><p>第四節(jié) 企業(yè)福利制度</p><p>1、福利的基本概念</p><p>福利指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。</p><p>特點(diǎn)：穩(wěn)定性、潛在性、延遲性。</p><p>2、福利方案的設(shè)計(jì)</p><p>福利總量的選擇：與整體薪</p><p>酬其它部分的比例；</p><p>福利構(gòu)成的確定：總的薪酬戰(zhàn)略、組織目標(biāo)、員工隊(duì)伍的特點(diǎn)。</p><p>靈活性福利制度：員工可以自主地選擇更能滿足自己需要的福利項(xiàng)目，無形中就增加了福利對員工</p><p>的價(jià)值；員工感到自己被尊重。</p><p>第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新</p><p>（１）建立以崗位工資為主的基本工資制度；</p><p>（２）實(shí)行靈活多樣的工資支付形式；</p><p>（３）實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法；</p><p>（４）對科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策；</p><p>（５）探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)；</p><p>（６）探索技術(shù)要素參與收益分配辦法；</p><p>（７）試行勞動(dòng)分紅辦法；</p><p>（８）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理；</p><p>（９）實(shí)行人工成本的合理約束；</p><p>（10）員工民主參與決策和監(jiān)督。第七章</p><p>第一節(jié) 集體勞動(dòng)爭議與處理程序</p><p>1、集體合同的協(xié)商 1）決定勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約束因素：國家標(biāo)準(zhǔn)、市場因素（宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、企業(yè)所處的行業(yè)、其他工會(huì)組織的集體協(xié)商結(jié)果的影響效應(yīng)、工會(huì)組織的團(tuán)結(jié)程度、集體協(xié)商各方的交涉技巧與公共關(guān)系能力）。2）集體協(xié)商策略：</p><p>談判的特征：談判的不確定性（本身的不確定性、未來的不確定性）、談判問題的多維性。</p><p>策略：確定談判的目標(biāo)和各種項(xiàng)目的先后順序；妥協(xié)和讓步。</p><p>3）建立利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系</p><p>集體協(xié)商的前提有二：不同群體在力量上維持均衡；各群體都應(yīng)將各自的利益追求限定在雙方繼續(xù)合作的程度之內(nèi)。</p><p>利益一體是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，我國已經(jīng)向利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變，主要表現(xiàn)在：</p><p>（1）勞動(dòng)關(guān)系主體明確化（用人單位和勞動(dòng)者）；（2）勞動(dòng)關(guān)系多元化；（3）勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化；</p><p>（4）勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化；（5）勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。</p><p>2、團(tuán)體勞動(dòng)爭議處理程序 特點(diǎn)：爭議主體的團(tuán)體性；爭議內(nèi)容的特定性；影響的廣泛性。</p><p>因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理程序：當(dāng)事人協(xié)商；由勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理（申請和受理、擬定協(xié)調(diào)處理方案、進(jìn)行協(xié)調(diào)、制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書、30+15）。當(dāng)事人的和平義務(wù)：（發(fā)生爭議時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行協(xié)商、在申請和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過激行為）。履行集體合同發(fā)生爭議的處理：當(dāng)事人協(xié) 商；勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁；法院審理。重大集體勞動(dòng)爭議和團(tuán)體勞動(dòng)爭議處理對策：自覺并積極參與勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動(dòng)或人民法院的訴訟活 動(dòng)；積</p><p>極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的集體爭議的協(xié)調(diào)活動(dòng)； 積極預(yù)防集體勞動(dòng)爭議和團(tuán)體爭議：</p><p>措施：強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的勞動(dòng)法制觀念；強(qiáng)化對勞動(dòng)合同、集體合同、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查；強(qiáng)化勞動(dòng)合同、集體合同的管理；強(qiáng)化和完善企業(yè)的民主管理體制；強(qiáng)化與企業(yè)工會(huì)組織的溝通；制定勞動(dòng)爭議預(yù)防的工作計(jì)劃。</p><p>完善勞動(dòng)關(guān)系管理體制：完善企業(yè)內(nèi)部管理體制；在既定的生產(chǎn)經(jīng)營和增長水平的條件下，營造積極進(jìn)取的企業(yè)文化。</p><p>第二節(jié) 員工離職管理</p><p>1、離職行為的含義：非自愿離職和自愿離職（失能性離職、功能性離職）。</p><p>2、離職的影響：</p><p>3、員工的解聘管理：</p><p>注意事項(xiàng)：應(yīng)當(dāng)去掉可能會(huì)導(dǎo)致管理者違約的內(nèi)容；提供清晰的文字規(guī)章、并得到員工的認(rèn)同；要充分考慮被解雇者的社會(huì)福利保障問題；不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)利經(jīng)換取其他權(quán)利，以免引起法律糾紛；不能違背內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序；不要夸大企業(yè)有關(guān)社會(huì)保障方面的承諾。</p><p>解聘程序：進(jìn)行警告討論；列出財(cái)產(chǎn)清單；更換鎖具；慎重準(zhǔn)備新聞發(fā)布會(huì)；有所對待非理性行為的準(zhǔn)備；考慮如何公布員工被解聘信息。</p><p>解聘面談：精心準(zhǔn)備（協(xié)議、準(zhǔn)備時(shí)間、提前10分鐘通知員工面談、地點(diǎn)（中性）、安全準(zhǔn)備）；抓住要點(diǎn)；說明情況；認(rèn)真傾聽；討論補(bǔ)償金、確定下一步。</p><p>4、核心員工自愿離職行為的管理與預(yù)防</p><p>1）離職面談的作用：發(fā)現(xiàn)深層次問題，給用人單位改進(jìn)的機(jī)會(huì)；研究人才流動(dòng)趨勢，制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略；完善用人單位的留人機(jī)制；企業(yè)贏得更高聲譽(yù)；給員工 一個(gè)確定自己是否作了一個(gè)倉促?zèng)Q定的機(jī)會(huì)；對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行指導(dǎo)；對離職員工的撫慰和挽留，也是對在職員工的心理安慰。</p><p>2）離職面談的內(nèi)容：對原公司的意見；探究離職的原因；新舊工作的比較；改進(jìn)意見及結(jié)論。</p><p>第三節(jié) 職業(yè)安全管理</p><p>1、安全及其重要性</p><p>安全：保護(hù)員工不受到與工作相關(guān)事故的傷害；</p><p>事故：突然發(fā)生的、它使系統(tǒng)或人的有目的的行為受到阻礙，是致使上述行為暫時(shí)停止或永久停止的、違背人的意志的事件，并可能導(dǎo)致人員傷亡或物資財(cái)產(chǎn)的損失。</p><p>事故的特點(diǎn)：違背人的意志、隨機(jī)、意外。</p><p>它包含勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故和勞動(dòng)衛(wèi)生事故。</p><p>2、安全計(jì)劃的制定與實(shí)施 1）制定安全計(jì)劃</p><p>刨造一個(gè)能夠提高安全水平的心理環(huán)境，培養(yǎng)員工安全工作的態(tài)度（軟件建設(shè)）；</p><p>發(fā)展并保持一種有利于人身安全的工作環(huán)境，防止事故發(fā)生（硬件建設(shè)）。</p><p>2）安全計(jì)劃的實(shí)施：要在人員、法律和執(zhí)行機(jī)構(gòu)三個(gè)方面提供保證。</p><p>首先，生產(chǎn)管理人員負(fù)責(zé)保 持安全／衛(wèi)生的工作環(huán)境；</p><p>其次，要有法律保證；</p><p>再次，要建立監(jiān)控機(jī)構(gòu)。</p><p>最重要的是要發(fā)揮管理人員在安全計(jì)劃實(shí)施中的作用。</p><p>3、事故產(chǎn)生的原因與預(yù)防</p><p>原因：隨機(jī)事件、不安全環(huán)境、員工的不安全行為。</p><p>員工不安全行為由以下四方面構(gòu)成：員工的身心狀況；員工的個(gè)人特征和態(tài)度；某些有事故傾向的特定人群；其他與工作有關(guān)聯(lián)的事故因素。</p><p>預(yù)防事故的管理措施：減少不安全的環(huán)境因素；減少不安全的行為；加強(qiáng)安全宣傳；提供安全培訓(xùn)；員工參與安全管理；建立安全政策；設(shè)置具體的損失控制目標(biāo)；定期進(jìn)行安全和健康檢查。</p><p>4、重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對策：事故報(bào)告（死亡事故報(bào)省級政府主管部門、重大傷亡事故（一次死亡3人以上）報(bào)國務(wù)院主管部門）、事故調(diào)查、事故處理。</p><p>第四節(jié) 工作壓力管理</p><p>1、工作壓力概念：以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式（報(bào)警階段、抵抗階段、消耗階段）、以刺激為基礎(chǔ)的模式（壓力源有：工作本身、組織中的角色、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境、組織中的人際關(guān)系）、交互作用模式。</p><p>2、壓力的來源與影響因素：環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面。</p><p>環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)的不確定性、政治的不確定性、技術(shù)的不確定性。</p><p>組織因素：角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件。</p><p>個(gè)人因素：家庭、經(jīng)濟(jì)問題、生活條件、個(gè)性特點(diǎn)。</p><p>如何承受壓力：一種稱為A型行為、一種稱為B型行為。外在控制（結(jié)果不由個(gè)人努力所決定的一種普遍信念）、內(nèi)在控制（認(rèn)為事情結(jié)果與個(gè)人努力相一致）。</p><p>3、工作壓力后果：壓力與績效的關(guān)系可用類似于耶基斯－多德森法則的倒U形關(guān)系表示。它對工作績效有積極的一面（使人集中注意力，提高忍受力，增強(qiáng)肌體活力，減少錯(cuò)誤的發(fā)生）、也有消極的一面（生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀）。</p><p>4、工作壓力管理</p><p>1）個(gè)體壓力管理的主要策略</p><p>壓力源導(dǎo)向（主要從對工作環(huán)境的管理和生活方式管理進(jìn)行）：列出每天要完成的工作任務(wù)；根據(jù)工作重要程度和緊急程度對事情排序；根據(jù)工作的優(yōu)先順序進(jìn)行日程安排；了解自己的日?；顒?dòng)周期狀況。</p><p>壓力反應(yīng)導(dǎo)向（從生理、情感、認(rèn)知三個(gè)方面進(jìn)行）：心理訓(xùn)練、尋求社會(huì)支持、挑戰(zhàn)壓力源。</p><p>個(gè)性導(dǎo)向：行為矯正、建立內(nèi)部控制源和自我效能感。2）組織水平上的壓力管理策略</p><p>任務(wù)和角色需求：控制組織氛圍；提供控制能力；提供社會(huì)支持；強(qiáng)化員工正式的組織溝通；目標(biāo)設(shè)置；工作再設(shè)計(jì)。</p><p>生理和人際關(guān)系需求：彈性工作制、參與管理、放松訓(xùn)練。</p><p>第五節(jié) 員工援助計(jì)劃</p><p>1、EAP的內(nèi)涵：組織向所有員工及其家屬提供的一項(xiàng)免</p><p>費(fèi)的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢服務(wù)計(jì)劃。EAP對象：所有員工及其家屬；</p><p>EAP目標(biāo)：改善員工的工作生活質(zhì)量，從而達(dá)到其終極目標(biāo)；提高組織的工作績效和促進(jìn)員工的個(gè)人成長； EAP實(shí)質(zhì)：組織層面的心理咨詢。</p><p>2、歷史發(fā)展沿革：早期的OAP→EAP。</p><p>3、EAP的分類：</p><p>長期EAP和短期EAP；內(nèi)部EAP和外部EAP；</p><p>4、EAP的意義：從個(gè)體層面提高員工的生活質(zhì)量；從組織層面減少成本，增加收益。</p><p>5、操作流程：問題診斷階段；方案設(shè)計(jì)階段；宣傳推廣階段；教育培訓(xùn)階段；咨詢輔導(dǎo)階段；項(xiàng)目評估和反饋。第八章</p><p>第一節(jié) 組織文化概述</p><p>1、組織文化的定義：區(qū)別于其他組織的、被成員所接受和認(rèn)可的、獨(dú)具特色的價(jià)值觀體系。</p><p>2、組織文化的類型：目標(biāo)導(dǎo)向、革新導(dǎo)向、支持導(dǎo)向和規(guī)則導(dǎo)向。</p><p>3、組織文化的功能</p><p>積極作用：外部適應(yīng)、內(nèi)部整合和交易成本。</p><p>消極作用：組織變革的障礙、兼并與收購的阻礙。</p><p>人與組織匹配：員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀之間一致的程度。一個(gè)與之相關(guān)的變量是人格特征。</p><p>4、跨文化管理</p><p>霍夫斯泰德的跨文化理論：</p><p>四個(gè)表征國家之間文化差異的維度：權(quán)力距離、不確定性回避、個(gè)人主義和集體主義、男性化和女性化。</p><p>與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系最緊密的因素是個(gè)人主義與集體主義和對權(quán)力距離的接受程度；</p><p>與組織密切相關(guān)的跨文化因素是權(quán)力距離和不確定性回避；</p><p>3）跟激勵(lì)密切相關(guān)的因素是個(gè)人主義、不確定性回避和“男性化”與“女性化”。</p><p>影響企業(yè)跨國管理的文化因素：</p><p>環(huán)境因素（政治、經(jīng)濟(jì)、物理、文化因素）、企業(yè)自身因素、東道國的經(jīng)濟(jì)因素、東道國的勞動(dòng)力因素。</p><p>應(yīng)注意的問題：</p><p>文化是一具綜合概念，它不僅僅指兩個(gè)國家之間的文化差異；</p><p>跨文化管理的具體措施應(yīng)該是權(quán)變的；</p><p>在跨文化管理中，“溝通”處于一個(gè)非常重要的地位。</p><p>第二節(jié) 學(xué)習(xí)型組織</p><p>1、學(xué)習(xí)型組織的概念：能待續(xù)進(jìn)行組織水平學(xué)習(xí)的組織，一個(gè)通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷</p><p>開發(fā)、適應(yīng)與變革能力的組織。組織學(xué)習(xí)指學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行這種創(chuàng)新學(xué)習(xí)的活動(dòng)過程，具體包括自覺運(yùn)用知識的獲取、共享和利用三個(gè)階段。</p><p>2、學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)和功能</p><p>特點(diǎn)：愿景驅(qū)動(dòng)型組織、善于不斷學(xué)習(xí)的組織（終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)和團(tuán)體學(xué)習(xí)）、自主管理的扁平組織、具有創(chuàng)造能量的組織和員工家庭與事業(yè)相平衡的組織。</p><p>功能：從個(gè)人層面看，要為個(gè)人創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促</p><p>進(jìn)組織之中的探討和對話氛圍；從團(tuán)體層面看，要鼓勵(lì)共同合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；從組織層面看，要建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促進(jìn)成員邁向共同愿景；從社會(huì)層面看，要使組織與環(huán)境相結(jié)合。</p><p>3、如何建立學(xué)習(xí)型組織</p><p>圣吉提出了建立學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”模型：</p><p>自我超越：能夠不斷理清個(gè)人的真實(shí)愿望、集中精力、培養(yǎng)耐心、實(shí)現(xiàn)自我超越；</p><p>改善心智模式：心智模式是看待舊事物形成的特定思維定勢，它會(huì)影響人們對待新事物的看法；</p><p>建立共同愿景：指組織成員所共同持有的意象或愿望，簡單地說就是大家想要共同創(chuàng)造什么；</p><p>團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：這是發(fā)展組織成員的整體配合與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的能力的過程；</p><p>系統(tǒng)思考：要求人們用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對待組織發(fā)展，不僅關(guān)注自己的努力，而且關(guān)注自己的努力可能會(huì)對合作者帶來的影響。</p><p>4、營造學(xué)習(xí)型組織 1）明確學(xué)習(xí)型組織； 2）營造組織學(xué)習(xí)力：指組織的警覺變化、預(yù)估影響、做出反應(yīng)、調(diào)整安排的自創(chuàng)未來的能力。</p><p>3）影響組織學(xué)習(xí)力的要素： 對未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確；對事物的認(rèn)知程度，掌握全面認(rèn)知能力；對信息的傳遞速度、溝通是否通暢；對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)。</p><p>第三節(jié) 組織變革與發(fā)展</p><p>1、組織變革的沿革</p><p>19世紀(jì)末20世紀(jì)初，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離；20世紀(jì)20年代，企業(yè)組織“金字塔結(jié)構(gòu)”的正式形成；近20年來，企業(yè)組織由“金字塔結(jié)構(gòu)”向“網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)”變遷。</p><p>現(xiàn)代企業(yè)的組織變革向著法治化方向、科學(xué)化和人本化方向發(fā)展。</p><p>吉福特·品喬特在《直線制結(jié)構(gòu)的興衰》一書中指出，組織變革是按以下七方面變化的：</p><p>從非熟練性工作到知識工作；從枯燥重復(fù)性工作到創(chuàng)新和關(guān)心；從個(gè)人工作到團(tuán)隊(duì)工作；從職能性工作到項(xiàng)目性工作；從單一技能到多技能；從上司權(quán)力到顧客權(quán)力；從上級協(xié)調(diào)到同事協(xié)調(diào)。</p><p>2、組織變革的動(dòng)力和成因 1）外部環(huán)境的變化推動(dòng)企業(yè)的組織變革</p><p>外部市場的需求；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；競爭環(huán)境的變化。2）內(nèi)部環(huán)境的變化推動(dòng)企業(yè)的組織變革</p><p>工作態(tài)度（工作滿意度、工作參與以及組織承諾等）；個(gè)人價(jià)值觀；員工的素質(zhì)。</p><p>3、組織變革的類型 1）變革的層次：改善企業(yè)戰(zhàn)略績效的組織變革；提高企業(yè)運(yùn)作績效的變革；創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)再生能</p><p>力的變革。</p><p>2）變革的內(nèi)容特征：物理環(huán)境的變革；組織機(jī)構(gòu)的變革；技術(shù)變革；人員變革。3）變革的推進(jìn)方式：劇烈式變革和漸進(jìn)式變革。</p><p>4、變革的過程：解凍、變革、再凍結(jié)。</p><p>解凍的三種方法：增加變革的推動(dòng)力；減少變革的阻力；</p><p>增加變革的推動(dòng)力的同時(shí)，減少變革的約 束力。</p><p>改變的三種方法：強(qiáng)制；角色認(rèn)同；內(nèi)化。</p><p>再凍結(jié)：鞏固變革的成果。評價(jià)是再凍結(jié)的一個(gè)關(guān)鍵因素。</p><p>第四節(jié) 危機(jī)管理</p><p>1、危機(jī)管理概述：</p><p>英文韋伯辭典：有可能變好或變壞的轉(zhuǎn)折點(diǎn)或關(guān)鍵時(shí)刻； 福斯特：急需快速做出重大決策、缺乏訓(xùn)練有素的員工、缺乏物資資源、時(shí)間緊迫。</p><p>羅森塔爾和皮內(nèi)泊格：具有嚴(yán)重威脅、不確定性和危機(jī)感的情境。</p><p>羅伯特·希斯：對人員和資源的威脅；失控；對人員、資源和組織造成可見和不可見的影響。</p><p>危機(jī)內(nèi)涵的四個(gè)因素：危機(jī)反映時(shí)間有限；必須馬上做出決策；信息不可靠或不完全可靠；應(yīng)對危機(jī)所需的人力、設(shè)備可能超過實(shí)際可得。</p><p>危機(jī)首先是一起事件，并且具備突發(fā)性、意外性、單向溝通性、由事件驅(qū)動(dòng)反應(yīng)以及組織能控制力下降／壓力增大等特征。</p><p>2、危機(jī)管理的基本框架</p><p>危機(jī)管理：如何面對威脅、意識到潛在的威脅并努力去阻止其發(fā)生以及發(fā)生時(shí)采取迅速和有效的應(yīng)對。</p><p>危機(jī)的生命周期：前兆階段、緊急階段、持久階段、解決階段。</p><p>危機(jī)事件的生命周期管理：預(yù)防危機(jī)、識別危機(jī)、管理危機(jī)、總結(jié)危機(jī)。</p><p>危機(jī)事件的社會(huì)應(yīng)對機(jī)制：危機(jī)應(yīng)對社會(huì)網(wǎng)絡(luò)；危機(jī)應(yīng)對的法律框架；協(xié)調(diào)機(jī)制；危機(jī)應(yīng)對的公眾溝通。</p><p>3、危機(jī)反應(yīng)能力</p><p>建立危機(jī)反應(yīng)能力的必要性：</p><p>減少人員方面的責(zé)任；</p><p>將負(fù)面的反應(yīng)最小化；</p><p>保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)；</p><p>將經(jīng)濟(jì)損失最小化。</p><p>4、組織危機(jī)管理的原則： 1）最早、迅速和真實(shí)地通告危機(jī)；</p><p>2）讓受尊重的第三方出面來通告危機(jī)；</p><p>3）對這場危機(jī)中的所有受難人表示真摯的同情； 4）與所有被影響的人們溝通，尤其要注意與職員溝通。</p><h2><a name="5" >第五篇：高級人力資源管理師自述材料</a></h2><p>高級人力資源管理師自述材料</p><p>針對國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部人力資源管理專業(yè)國家職業(yè)資格高級人力資源管理師考試很多學(xué)員在填寫資料時(shí)碰到的不知道如何對自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行自述的情況，筆者在這里告訴廣大的HR朋友們?nèi)绾巫珜憣I(yè)能力自述論文并提供一份樣板給大家，希望對大家有所幫助。</p><p>在高級人力資源管理師的報(bào)名中，學(xué)員朋友們除了要填寫一份個(gè)人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個(gè)人人力資源管理專業(yè)能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實(shí)差不多相當(dāng)于一篇小論文了。這種個(gè)人人力資源管理專業(yè)能力自述，是以書面形式對自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行表述，專業(yè)能力包括以下七個(gè)領(lǐng)域：</p><p>1、人力資源規(guī)劃</p><p>2、招聘與配置</p><p>3、培訓(xùn)與開發(fā)</p><p>4、績效管理</p><p>5、薪酬福利管理</p><p>6、勞動(dòng)關(guān)系管理</p><p>7、組織文化、組織變革與發(fā)展</p><p>而論文的內(nèi)容是必須涵蓋以下三點(diǎn)內(nèi)容之一：</p><p>1、在七個(gè)領(lǐng)域中的四個(gè)領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；</p><p>2、在七個(gè)領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個(gè)以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；</p><p>3、在七個(gè)領(lǐng)域中的兩個(gè)領(lǐng)域具有專家水平。</p><p>其實(shí)對于廣大的HR朋友來講，在上述三點(diǎn)中，具備“在七個(gè)領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個(gè)以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)”或“ 在七個(gè)領(lǐng)域中的兩個(gè)領(lǐng)域具有專家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢的專業(yè)人力資源管理咨詢師外，這兩個(gè)條件一般的人是很少具備的，因此，對于大多數(shù)學(xué)員來講，對于有著9年以上人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)員來講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個(gè)領(lǐng)域中的四個(gè)領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)”，也因此，學(xué)員朋友在撰寫專業(yè)能力自述時(shí)，從七個(gè)領(lǐng)域中抽出自己比較有熟練操作經(jīng)驗(yàn)的四個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行闡述會(huì)比較好，也比較容易通過高師的報(bào)名審核。如果是管理咨詢公司的一些專業(yè)的咨詢師，則可以在某些具有專家水平的領(lǐng)域進(jìn)行闡述，這樣也比較容易通過高師的報(bào)名審核。</p><p>在七個(gè)領(lǐng)域的四個(gè)領(lǐng)域中，結(jié)合自己的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，我想，學(xué)員朋友們應(yīng)該可以比較容易把握和了解自己在哪四個(gè)方面有熟練的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。</p><p>在人力資源規(guī)劃方面，學(xué)員朋友們可以抽人力資源規(guī)劃的一個(gè)板塊進(jìn)行闡述，比如說定崗定編規(guī)劃?？梢园炎约涸?jīng)在人力資源部給公司做過的各個(gè)部門的定崗定編的規(guī)劃的事情進(jìn)行闡述一下，公司各個(gè)部門現(xiàn)有的崗位設(shè)置情況是怎么樣的，各個(gè)崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年該怎么發(fā)展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。</p><p>在招聘與配置方面，學(xué)員朋友們可以拿其中一個(gè)模塊進(jìn)行闡述，比如說招聘?？梢园言瓉碓诠臼侨绾芜M(jìn)行招聘的工作綜合闡述清楚。</p><p>從招什么職位(職位名稱和職責(zé))和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、如何篩選簡歷，到如何筆試和面試、如何發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報(bào)名審核專員一看你們的自述，就知道你們在這些方面比較專業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)。</p><p>在培訓(xùn)與開發(fā)方面，可以從公司員工培訓(xùn)需求的調(diào)查、分析開始，到培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、場地的選擇、老師的選擇、組織培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評估等方面進(jìn)行闡述。</p><p>在薪酬分配方面，可以從公司的崗位分類、崗位價(jià)值評估、個(gè)人能力評估與薪酬定位、同行業(yè)薪酬比較、崗位薪酬結(jié)構(gòu)、崗位薪酬晉升途徑等方面進(jìn)行闡述，自己是如何解決公司薪酬的外部競爭和內(nèi)部公平等問題，如何規(guī)范公司的薪酬分配體系的，在文章中明確。</p><p>在績效管理方面，可以從如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)(KPI)和量化的考核標(biāo)準(zhǔn)、考評的方式、考評的周期、考評流程、考評結(jié)果分級和考評結(jié)果應(yīng)用等整個(gè)績效管理體系進(jìn)行闡述。</p><p>在勞動(dòng)關(guān)系管理方面，可以從勞動(dòng)爭議處理、員工離職管理、職業(yè)健康衛(wèi)生管理、工作壓力管理和員工援助計(jì)劃等方面進(jìn)行闡述。</p><p>在組織文化、變革與發(fā)展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進(jìn)行闡述。</p><p>整體來說，在七個(gè)領(lǐng)域的其中四個(gè)領(lǐng)域的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的闡述中，主要講講自己如何操作的過程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報(bào)名審核者一看就知道自己的專業(yè)能力。</p><p>人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一</p><p>我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過對企業(yè)認(rèn)識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理方面積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會(huì)審核。</p><p>一、招聘與人員配置</p><p>招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認(rèn)為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。銷售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時(shí)側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應(yīng)來吸引人才。一般我會(huì)研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。</p><p>人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會(huì)，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。</p><p>1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日報(bào)、南方都市報(bào)等各大媒體保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時(shí)，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。</p><p>2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個(gè)自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲(chǔ)備做好工作。</p><p>3、大、中專院校、企業(yè)所在的勞動(dòng)力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲(chǔ)備。</p><p>4、對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。</p><p>二、培訓(xùn)與開發(fā)</p><p>員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們早已達(dá)成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。</p><p>面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓(xùn)活動(dòng)的成本無論是從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)的，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。尤其對于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)。要從多維度來進(jìn)行，分析企業(yè)、工作、個(gè)人對于市場發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。</p><p>根據(jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。</p><p>1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。</p><p>2、由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如換季貨品，要求對老員工培訓(xùn)新產(chǎn)品的面料介紹；銷售技巧培訓(xùn)。為了適應(yīng)市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進(jìn)行培訓(xùn)。</p><p>3、在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時(shí)需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。</p><p>三、績效管理</p><p>為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強(qiáng)企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績效考核的作用，達(dá)到激勵(lì)員工創(chuàng)造一個(gè)“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：</p><p>1、建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細(xì)則，由銷售部門負(fù)責(zé)制定考核方案，訂立銷售目標(biāo)計(jì)劃，完成目標(biāo)采取實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度。</p><p>2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核溝通。</p><p>3、對考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識，增強(qiáng)對銷售技能及產(chǎn)品的認(rèn)知能力，從而提高銷售業(yè)績。</p><p>4、在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標(biāo)、銷售產(chǎn)品類別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。</p><p>四、勞動(dòng)關(guān)系管理</p><p>勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。</p><p>目前對于企業(yè)的銷售人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。</p><p>自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強(qiáng)留下來對企業(yè)沒有什么價(jià)值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動(dòng)比率過高或者不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)比較適當(dāng)?shù)乃缴?，這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。</p><p>我們需要在國家勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動(dòng)合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機(jī)制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個(gè)不同的時(shí)間段可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備人才。同時(shí)也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進(jìn)行計(jì)劃，從而達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏局面。</p><p>以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗(yàn)的累積，我會(huì)繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。</p> </div>
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