第一篇：淺談提高課堂抬頭率 3

淺談提高課堂抬頭率

伴隨著學(xué)校課堂教學(xué)秩序大檢查活動的順利開展，華東交通大學(xué)理工學(xué)院嚴(yán)格按照學(xué)校“查問題，重整改；保運行，重穩(wěn)定”的原則，積極創(chuàng)新舉措，從三大層面上切實提高學(xué)生的課堂“抬頭率”。

搭建師生溝通橋梁，提高學(xué)生自主意識。老師走進(jìn)課堂，參與到學(xué)生班會中去，深入學(xué)生中間，詳盡了解每位同學(xué)的學(xué)習(xí)思想狀態(tài)和近期的日常生活動態(tài)，輔導(dǎo)員加強(qiáng)與學(xué)生們的交流，及時對每位同學(xué)進(jìn)行對比和分析，為大家排憂解難，積極引導(dǎo)學(xué)生確立人生目標(biāo)，自覺樹立“學(xué)習(xí)是第一要義”的意識，本著艱苦奮斗、刻苦努力的學(xué)習(xí)作風(fēng)，不斷提高自身文化素質(zhì)修養(yǎng)。學(xué)院倡議踐行動。在學(xué)院老師的指導(dǎo)下，華東交通大學(xué)理工學(xué)院各部門明確職責(zé)，細(xì)化分工，通力合作，領(lǐng)導(dǎo)向全院學(xué)生發(fā)出倡議，號召廣大同學(xué)鄭重做出承諾：杜絕遲到，遠(yuǎn)離手機(jī)，聚焦課堂，從我做起。，以此提高學(xué)生課堂的紀(jì)律性、自覺性以及積極性，為今后教學(xué)工作的順利開展奠定了扎實基礎(chǔ)。

考勤制度做保障，學(xué)院力創(chuàng)新學(xué)風(fēng)。華東交通大學(xué)理工學(xué)院加大課堂秩序檢查力度，重點針對學(xué)院老師準(zhǔn)點上課、講課內(nèi)容和學(xué)生出勤率、聽課狀態(tài)等情況做了認(rèn)真記錄，集

中討論了具體的整改措施并加以實施，最終實現(xiàn)課堂教學(xué)秩序常態(tài)化，真正的優(yōu)化學(xué)生聽課質(zhì)量教師方面，在提問的過程中，教師要抓住事物的本質(zhì)，抓住重點、難點，有計劃地提問，引導(dǎo)學(xué)生思考和分析，努力使提問成為打開學(xué)生思維的鑰匙。只有提出富有啟發(fā)性的問題，才能促使學(xué)生運用已學(xué)知識，通過思維活動，接受和掌握新知識，提高思維能力，發(fā)展學(xué)生智力，使學(xué)生真正成為學(xué)習(xí)的主人。課堂提問要難易適中，恰到好處地把握好“度”的問題，那么，什么是“度”呢？有位教育家說得很經(jīng)典：“我們應(yīng)該把知識的果實放在讓學(xué)生跳一跳才能夠得著的位置?！?——也就是說，提出的問題要大小適當(dāng)、難易適中；既應(yīng)該難不住他們，是能夠回答的，又應(yīng)該有思考的余地，需要經(jīng)過努力才能作出正確的反應(yīng)。問題太深，“死水一潭”，太淺則會造成課堂表面上的活躍。只有稍高于學(xué)生的實際水平，才會使他們感到答案若隱若現(xiàn)，從而激發(fā)思維。

靠抓到課率來抓教學(xué)質(zhì)量固然不錯，但如果僅重視抓到課率而忽視教師在教與學(xué)中的重要地位，想來全面提高教學(xué)質(zhì)量恐怕很難。學(xué)?？梢酝ㄟ^行政的方式來約束教師，教師可以通過諸如照相點名的方式在考試成績和分?jǐn)?shù)上來制約學(xué)生，但如果不能建立一個良好的育人環(huán)境，教師的授課水平不能吸引學(xué)生，即使用鞭子把學(xué)生趕到教室，學(xué)生在課堂上出現(xiàn)人在教室心在外的局面，這又怎能保證課堂教學(xué)的效果呢？到課率僅能反映學(xué)生是到課，不能反映到課的學(xué)生是否都在認(rèn)真聽課。要真正達(dá)到課堂教學(xué)的目的，抓到課率更要提高聽課率，從而真正實現(xiàn)課堂教學(xué)的目的，而這需要多管齊下，既要給學(xué)生創(chuàng)造

一個良好的育人環(huán)境，又要抓師資隊伍的建設(shè)，而不可顧此而失彼。

當(dāng)學(xué)生感興趣的抬起頭，應(yīng)不失時機(jī)的抓住問題與課程內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系，切入學(xué)生臨近發(fā)展區(qū)的認(rèn)知區(qū)域引起沖突，創(chuàng)設(shè)“欲知”之境，觸發(fā)學(xué)的沖動，繼而激發(fā)學(xué)生主動參與解決問。心理學(xué)研究表明：興趣的產(chǎn)生和保持有賴于成功。教師在教學(xué)過程中必須從學(xué)生實際出發(fā)，設(shè)計和創(chuàng)設(shè)使學(xué)生成功的機(jī)會，1、教學(xué)過程中要十分重視提問。一方面對學(xué)生的提問不論何時何地，手頭工作多忙，都要認(rèn)真傾聽，耐心細(xì)致地回答，盡可能給學(xué)生滿意的答復(fù)，注意在答疑中反問的火候和分寸，講究藝術(shù)，達(dá)到培養(yǎng)學(xué)生勇于提問，導(dǎo)致學(xué)習(xí)興趣的產(chǎn)生，另一方面教師應(yīng)在教學(xué)過程中創(chuàng)設(shè)“問題情境”引起學(xué)生“認(rèn)知沖突”，使之產(chǎn)生好奇，激發(fā)學(xué)習(xí)動機(jī)和求知欲望，對不同基礎(chǔ)的學(xué)生提問使之能答得上，并給予肯定，消除基礎(chǔ)不理想學(xué)生的畏懼心理，班上的班委也應(yīng)該起好帶頭作用，上課認(rèn)真聽講，積極回答問題，與其他同學(xué)一起相互探討，讓他們對學(xué)習(xí)產(chǎn)生興趣，班上的紀(jì)檢和班長應(yīng)該維持好班上的紀(jì)律，營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，班長應(yīng)該制定一些班規(guī)，例如：上課不準(zhǔn)睡覺，不準(zhǔn)玩手機(jī)，相應(yīng)的懲罰就是每天打掃教室，這樣就能相應(yīng)的提高課堂抬頭率。

第二篇：如何提高學(xué)生數(shù)學(xué)課堂響應(yīng)率

如提高何學(xué)生數(shù)學(xué)課堂響應(yīng)率

——城南小學(xué)

楊慧君

課堂響應(yīng)率就是指在課堂教學(xué)中，學(xué)生在師生互動時的積極程度。也就是在上課時，學(xué)生專心致志的聽講，聚精會神地思考問題，積極主動地舉手回答問題、甚至提出問題的熱情程度。數(shù)學(xué)課堂教學(xué)過程既是學(xué)生在教師指導(dǎo)下的數(shù)學(xué)認(rèn)知過程,又是學(xué)生數(shù)學(xué)思維能力的發(fā)展過程。因此教師要把主要精力放在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)情境、提供信息、引導(dǎo)學(xué)生積極思維上。關(guān)鍵是增強(qiáng)與提高學(xué)生的參與意識,提高學(xué)生的課堂響應(yīng)率。我認(rèn)為必須從以下幾點著手：

一、以教材為依據(jù)，重視學(xué)生的學(xué)習(xí)感受。

在教學(xué)過程中，首先要吃透教材，在了解學(xué)生知識結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上進(jìn)行反思。預(yù)設(shè)好教學(xué)程序。把握好整體素質(zhì)，由淺入深，盡可能考慮學(xué)生吃透吃飽。在教學(xué)過程中重視學(xué)生自己發(fā)現(xiàn)，自我能力的發(fā)揮。在教學(xué)時學(xué)生的每一個問題都是反思問題，老師不能夠簡單敷衍了事，讓學(xué)生既敢問，又覺得從問中感受自己在教師心里的分量。當(dāng)?shù)玫嚼蠋煹恼J(rèn)可時，得到滿足自然覺得成功的快樂。因此，在教學(xué)過程中，重視學(xué)生，了解學(xué)生是非常重要的。常言道：一花開放不是春，萬紫千紅春滿園。教學(xué)是一個復(fù)雜而又意義十分久遠(yuǎn)的工程。由于現(xiàn)代家教的方式不均衡，因而給教師教學(xué)工作同時帶來許多困惑。為真正讓自己的學(xué)生學(xué)得好、學(xué)得扎實，這就要求老師重視個性，促進(jìn)均衡發(fā)展。在教學(xué)中從學(xué)生的實際出發(fā)，如哪些學(xué)生對學(xué)習(xí)缺乏激情，首先了解現(xiàn)有狀況，必要的進(jìn)行家訪。通過調(diào)查，再進(jìn)行反思預(yù)設(shè)，特別是對那些差生多鼓勵，教學(xué)時盡可能的給予機(jī)會，讓他們展示。讓他們嘗試到成功的喜悅，讓他們知道老師時刻在關(guān)注著他。讓他們的自信心在學(xué)習(xí)中不斷的增強(qiáng)。這樣，數(shù)學(xué)教學(xué)就可以取得事半功倍的效果。

二、營造輕松和諧愉悅的課堂教學(xué)氛圍。

心理學(xué)研究表明：人在輕松的氛圍中思維處于最佳的狀態(tài)。對于感興趣的事情，學(xué)生會自覺地參與到積極的思考與探索中去。所以營造和諧愉悅的課堂氛圍，學(xué)生在師生互動中才會樂此不疲，才會達(dá)到最理想的學(xué)習(xí)狀態(tài)。

注重課堂氣氛的活躍，沉悶的課堂氣氛只會讓學(xué)生昏昏欲睡，為此要注重創(chuàng)設(shè)良好的課堂氛圍，盡量設(shè)置學(xué)生喜聞樂見的教學(xué)情境，讓學(xué)生能夠比較形象直觀的理解知識。注重與學(xué)生的情感交流，理解是建立師生情感的紐帶與橋梁。理解學(xué)生就是要以飽滿的熱情和充沛的精力投入來感染學(xué)生，給他們一張笑臉、一顆誠心、一份真情。當(dāng)他們獲得好成績，取得成功時，給以祝賀與鼓勵。當(dāng)他們遇到困難遭受挫折時，要給以安慰和支持。要讓學(xué)生感受到老師在與他們同甘共苦，并且明了老師的一片真誠與苦心。

三、充分利用學(xué)生的舊知遷移提升新能力。

數(shù)學(xué)學(xué)科有其嚴(yán)密的系統(tǒng)性和邏輯性，大多數(shù)數(shù)學(xué)知識點都有其前期的基礎(chǔ)，后期的深化和發(fā)展。給學(xué)生必要的知識和技能的準(zhǔn)備是學(xué)生積極參與數(shù)學(xué)課堂教學(xué)的必要條件，因此，在數(shù)學(xué)教學(xué)過程中，教師應(yīng)把所學(xué)的知識適當(dāng)?shù)耐ㄟ^難度下降，使新知識變成學(xué)生似曾相識的東西。激發(fā)學(xué)生解決問題的欲望；有的是找準(zhǔn)新舊知識的連接點。學(xué)生在學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)中完全陌生的內(nèi)容是很少見的，對學(xué)習(xí)的內(nèi)容總是既感到熟悉，又感到陌生。要讓學(xué)生在新舊知識的比較中找出共同點與區(qū)別點，順利的完成正遷移，通過類似的探索解決新的問題。如在教學(xué)同分母分?jǐn)?shù)加減法時，先引導(dǎo)學(xué)生結(jié)合圖片回顧每個分?jǐn)?shù)表示什么意思，再啟發(fā)學(xué)生思考：①能不能把分子與分母直接相加？②可以怎么計算？然后讓學(xué)生獨立完成。通過這樣的處理，教師積極的引導(dǎo)學(xué)生參與算法的探究過程，并充分利用已掌握的分?jǐn)?shù)所表示意義的知識學(xué)會同分母分?jǐn)?shù)加減法的計算方法。

四、引導(dǎo)學(xué)生動手操作，注重學(xué)生自我學(xué)習(xí)體驗。

課堂教學(xué)是師生多邊的活動過程。教師的“教”是為了學(xué)生的“學(xué)”。優(yōu)化課堂教學(xué)的關(guān)鍵是教師在教學(xué)過程中積極引導(dǎo)學(xué)生最大限度的參與，讓學(xué)生動手操作、動眼觀察、動腦思考、動口表達(dá)。因此，教師必須強(qiáng)化學(xué)生的參與意識，主動為學(xué)生參與教學(xué)過程創(chuàng)設(shè)條件、創(chuàng)設(shè)情境，如教學(xué)“認(rèn)識周長”這一課，主要設(shè)計了以下幾 2

個環(huán)節(jié)：

1.巧妙引入：（先在黑板上板書“周” 字）通過預(yù)習(xí)，大家知道 “周”字是什么意思嗎？ 這節(jié)課學(xué)習(xí)的知識就與 “周”字密切相關(guān)——“周長”（補(bǔ)充板書：“長”，完善課題：認(rèn)識周長）。

2.感知周長：用自己的話說一說桌布的周長指什么？（教師請多個學(xué)生回答，不斷豐富）什么是樹狀面的周長？（在這里應(yīng)重點撥“面”的理解），學(xué)生質(zhì)疑。3．觸摸周長：摸一摸數(shù)學(xué)課本封面的周長。讓學(xué)生說出他們的周長，同時課件閃現(xiàn)邊線，讓學(xué)生再次從視覺上認(rèn)識周長。同桌一起摸摸課桌面的的周長。舉例說出生活中物體的周長。說說周長的意義。

4．動手測量：小組合作量一量數(shù)學(xué)書封面的周長到底有多長。

通過這樣的設(shè)計，將操作、觀察、思維與語言表達(dá)結(jié)合在一起，不僅使學(xué)生參與教學(xué)的整個過程，而且還啟迪了思維發(fā)展，達(dá)到了數(shù)學(xué)教學(xué)使學(xué)生既長知識又長技能的目的。

五、不斷設(shè)置認(rèn)知沖突，激發(fā)學(xué)習(xí)欲望。

學(xué)生的參與欲望是一個不容忽視的因素，而學(xué)生的認(rèn)知沖突是學(xué)生學(xué)習(xí)動機(jī)的源泉，也是學(xué)生積極參與思維學(xué)習(xí)的原因。所以，教師在教學(xué)中要不斷設(shè)置認(rèn)知沖突，激發(fā)學(xué)生的參與欲望。如“長、正方形的周長計算”這一課的教學(xué)，先出示12個大小相同的邊長1cm的小正方形，擺一個大長方形,有幾種擺法？然后提問長方形的周長與什么有關(guān)？有什么關(guān)系？你能驗證嗎？通過這樣設(shè)計，層層深入，不斷設(shè)置認(rèn)知沖突，是學(xué)生始終處于一個不斷發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的過程之中。有助于激發(fā)學(xué)生的求知欲望和參與欲望。

六、既要面向全體學(xué)生，也要重視因材施教。

面向全體學(xué)生，讓每個學(xué)生都參與到整個學(xué)習(xí)活動中去。同時，又要注意學(xué)生個性的發(fā)展，這是大面積提高教學(xué)質(zhì)量的前提。個性差異畢竟存在，所以在課堂上必須做到“上不封頂，下要保底”。在教學(xué)中，我針對各種教學(xué)內(nèi)容，精心設(shè)計課堂練習(xí)，讓不同認(rèn)知水平的學(xué)生從實際出發(fā)，有題可做。如，在教學(xué)“用學(xué)過 3 的周長知識解決問題”時，出示了這樣5個分層練習(xí)題目： 1．一塊正方形手帕，邊長40厘米，周長是多少厘米？ 2.一個長方形籃球場，長39米，寬14米，周長是多少米？

3.一段長60厘米的鐵絲圍成一個最大的正方形，這個正方形的邊長是多少厘米？ 4.一個長方形和一個正方形的周長相等．長方形的長為12米，寬為8米，那么正方形的邊長為多少米？

5、一個長方形的周長是36cm，長為12cm，寬是多少cm？

在練習(xí)過程中，讓學(xué)習(xí)程度中下等的學(xué)生做第1、2這種順向思維練習(xí)題，中上水平的同學(xué)在做完1、2題后，再開動腦筋做第3、4、5這種逆向思維練習(xí)題。這樣，不僅使多數(shù)學(xué)生能“吃得了”，而且讓少數(shù)學(xué)生能“吃的飽”。這樣的分層練習(xí)不但在課堂上進(jìn)行，在課后的練習(xí)中，我也采用這樣的方法。有能力、學(xué)習(xí)好的留一些深度思維的難題，中、下等的學(xué)生留一些較簡單的基本練習(xí)題。這樣既面向了全體學(xué)生，又注重了因材施教，讓各個不同層次的學(xué)生都獲得了不同層次的數(shù)學(xué)能力提升。

總之，在數(shù)學(xué)教學(xué)過程中，要充分調(diào)動起學(xué)生的積極性，創(chuàng)造良好的問題情景和學(xué)習(xí)氛圍，充分注重學(xué)生自我學(xué)習(xí)體驗，使學(xué)生積極主動的參與到數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)的整個過程中來，提高學(xué)生的課堂響應(yīng)率，方可使我們的數(shù)學(xué)教學(xué)工作達(dá)到事半功倍的愿望。

第三篇：如何提高繼續(xù)率

如何提升繼續(xù)率措施

1、制度上

凡是在職單和清單里有在職單名字的，必須交清保費，否則不享受業(yè)務(wù)方案和不予晉升。

周一把清單逐一按照組和部發(fā)下去，并在早干會上宣導(dǎo)制度

2、會制上

逢會必講繼續(xù)率，將清單下發(fā)至組，部，老師手里，同業(yè)務(wù)一樣追蹤。

周一召開部經(jīng)理會，再次強(qiáng)調(diào)繼續(xù)率的重要性

3、嚴(yán)格作業(yè)風(fēng)氣

平時嚴(yán)抓員工活動量，盡量減少自保件的產(chǎn)生

嚴(yán)格把控員工購買自保件的額度，對于自保件過多的員工要談話，保證收入，才會保證第二年續(xù)期按時交納

4、從新人入司就知道繼續(xù)率

多講繼續(xù)率怎么拿，拿多少，讓團(tuán)隊知道繼續(xù)率獎金還是很大一筆收入

讓員工知道續(xù)期和繼續(xù)率是不可忽視的收入來源

5、從客戶服務(wù)抓起

所有老員工務(wù)必對所有客戶服務(wù)一遍，保證在職單客戶續(xù)期按時交費

6、抓好離職員工服務(wù)

把離職員工當(dāng)客戶一樣去服務(wù)，保證離開公司但保單依然有效，繼續(xù)交費

所有主管建立離職員工檔案和購買保單信息，做好第二年的保單服務(wù)；請服務(wù)離職員工好的典范分享如何和離職員工建立良好關(guān)系保證不退保并能加保。

初步想到這些，周一和各老師再詳細(xì)想措施，保證落實到位。

第四篇：如何提高留職率

如何提高留職率、留住人才

寫作提綱

一、中心思想：人才市場的發(fā)展和社會信息化便于人才流動。因此，每個企業(yè)都面臨人才流失的問題。如何提高留職率，降低人力資源投入成本，減少人員離職對企業(yè)的危害；留住人才，塑造一個由核心員工構(gòu)成的穩(wěn)定團(tuán)隊提高企業(yè)在市場中的競爭能力，從而獲得更大更長遠(yuǎn)的企業(yè)效益。本文分析了留職率低的原因和對企業(yè)的危害，提供相應(yīng)的解決辦法，即通過招聘把關(guān)，用好人；建設(shè)具有吸引力的企業(yè)，提高企業(yè)的吸引力，吸引人才、留住人才來提高企業(yè)的留職率。

二、論點及論據(jù)

1.2.在市場經(jīng)濟(jì)體制下，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人才已成為企業(yè)的競爭核心。每個企業(yè)都面臨人員流失的問題。

分析企業(yè)員工留職率低的原因，歸結(jié)為員工離職。員工離職分為三類。? ? ? 常規(guī)型 強(qiáng)迫型 自愿型

3.分析企業(yè)員工離職的危害。

(1)普通員工的離職,使人力資源投入成本增加,造成直接經(jīng)濟(jì)損失；對企業(yè)和其他員工造成不良影響，動搖軍心，影響團(tuán)對戰(zhàn)斗力。(2)核心員工的離職, 對企業(yè)的危害更大。? ? ? ? ? ? 企業(yè)項目損失。企業(yè)機(jī)密泄露。企業(yè)人才的進(jìn)一步流失。新信息被竊、團(tuán)隊關(guān)系的緊張。企業(yè)競爭力下降。企業(yè)難以經(jīng)營，甚至破產(chǎn)。

4.核心員工為什么要離職,分析離職（留職率低）的原因為什么留職率低？同時引出本文論點，提出問題：如何提高留職率、留住人才？提供解決辦法：

一、招聘把關(guān)，用好人；

二、提高企業(yè)的吸引力，吸引人才

5.招聘如何把關(guān)?介紹招聘新員工的一些理念： ? ? ? ? 重視學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊精神 企業(yè)與應(yīng)聘者坦誠相見

應(yīng)聘者是否與企業(yè)文化“對味”

挑選有責(zé)任心、主動性、和有創(chuàng)意的員工。

得出結(jié)論: 通過把關(guān)，將很多不適合企業(yè)的人先拒之門外，從一定程度解決了留職率低的問題。找到企業(yè)需要的人，用好人。

6.提高企業(yè)的吸引力，吸引人才。什么樣的企業(yè)具有吸引力?

? ? ? ? ? ? 擁有一個優(yōu)秀的最高管理者。建立企業(yè)共同愿景。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。良好的激勵機(jī)制

建立健全有效的績效考評制度。建立保障制度。

? 推行以人為本的人性化管理。

得出結(jié)論:當(dāng)一個企業(yè)在多方面具有吸引力，不僅員工不愿離開，還能吸引外面的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。這樣的企業(yè)留職率還會低嗎？

三、結(jié)論

通過招聘把關(guān)，用好人，避免一些本不適合企業(yè)的人，進(jìn)入企業(yè)濫竽充數(shù)，占著崗位混日子；加強(qiáng)管理，建設(shè)具有吸引力的企業(yè)，提高企業(yè)的吸引力，留住人才，防止核心員工跳槽。同時吸引外界人才，加入企業(yè)，塑造一個由核心員工構(gòu)成穩(wěn)定的團(tuán)隊，提高企業(yè)的留職率，旨在降低企業(yè)的人力資源投入成本，留住企業(yè)需要的人才，從而獲得更大更長遠(yuǎn)的企業(yè)效益。

如何提高留職率、留住人才

繆基元

（經(jīng)濟(jì)管理2001級）

關(guān)鍵詞： 企業(yè)

市場經(jīng)濟(jì)

留職率

核心員工

人力資源成本

企業(yè)吸引力 概

要：在市場經(jīng)濟(jì)體制下，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人才已成為企業(yè)的競爭核心。人才市場的發(fā)展和社會信息化便于人才流動。因此，每個企業(yè)都面臨人才流失的問題。如何提高留職率，降低人力資源投入成本，減少人員離職對企業(yè)的危害；留住人才，塑造一個由核心員工構(gòu)成的穩(wěn)定團(tuán)隊提高企業(yè)在市場中的競爭能力，從而獲得更大更長遠(yuǎn)的企業(yè)效益。本文分析了留職率低的原因和對企業(yè)的危害。通過招聘把關(guān)，用好人；建設(shè)具有吸引力的企業(yè)，提高企業(yè)的吸引力，吸引人才、留住人才來提高企業(yè)的留職率。

被譽(yù)為“企業(yè)管理天才”的IBM的總裁沃特森說過這么一句話：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下這些人，我就可以重新建起IBM?！笨梢?，人作為企業(yè)的核心，是企業(yè)成功的重要砝碼。

經(jīng)過體制改革，我國已從計劃向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制已向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的新型管理體制轉(zhuǎn)變。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)下，勞動人才市場得快速發(fā)展，成為企業(yè)和人才交流的橋梁。企業(yè)從被動接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲淖杂捎萌藛挝?，個人也可以根據(jù)自己的意愿自由擇業(yè),企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會，人才可以自由流動。

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的競爭機(jī)制下，盡管就業(yè)非常困難，因為人才市場信息的發(fā)展，還是為人才提供了自由流動的機(jī)會。因此，每個企業(yè)都面臨著員工離職、人才流失的問題。人才流失的程度我們用留職率來衡量。留職率就是留職人數(shù)與離職人數(shù)的比例。一個公司里離職的人多了，留職的人相對就少了，我們就說這個公司留職率低。

分析一下留職率低的原因，歸根到底還是離職的問題，離職的類型主要分為三大類：

一、常規(guī)型：因職工到了離退休年齡或受以外傷殘、長期臥病喪失工作能力而不得不離職。這屬于正常離職，我們難以控制。這種離職不計入留職率。

二、強(qiáng)迫型：工作不稱職、績效久無改進(jìn)，或者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定而被單位強(qiáng)制退職或解聘。

三、自愿型：員工跳槽或主動辭職。這一類員工，很多是企業(yè)最需要，想留下卻留不住的員工。

不管是強(qiáng)迫型離職，還是自愿型離職，離職的頻繁，留職率低，一般情況下，對一個企業(yè)來說是很不利的,尤其是對于一些實力不強(qiáng)的小企業(yè)，其核心員工的離職危害很大。

因為小型企業(yè)往往員工人數(shù)不多，企業(yè)規(guī)模不大，資金有限，甚至是不足和缺乏。員工不多，核心人才相對較少，經(jīng)常是一人身兼數(shù)職，分工不細(xì)。市場競爭中，財和物的競爭主要表現(xiàn)為規(guī)模的競爭，小型企業(yè)的競爭完全依賴于人，依賴于一個緊密團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)一致、不斷創(chuàng)新的團(tuán)隊的力量。這種力量來源于團(tuán)隊中的所有員工。留職率低，一定程度上影響和危害到企業(yè)的發(fā)展。

一個人進(jìn)入一個企業(yè)工作，在工作的這段時間里，首先不論他是否勝任這份工作，他已占了這個崗位，企業(yè)或多或少付于薪水，給予培訓(xùn)的機(jī)會，企業(yè)為此投入人力成本。作為企業(yè),都希望在這個崗位的人能夠勝任工作,并能長期為公司工作。一個員工在企業(yè)里，隨著工作的時間越長（工齡），對企業(yè)產(chǎn)生的影響也就越大。客觀來說，員工離職即給企業(yè)造成一定的損失，招聘一個人是需要成本的，直接損失的是經(jīng)濟(jì)；間接的是他的離職對企業(yè)和其他員工的不良影響，能動搖軍心，使公司內(nèi)一部分員工動搖，處于不穩(wěn)定狀態(tài)，影響團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力。是不是一個人的離職有這樣的危害，他完全不能勝任工作還要把他留下來？當(dāng)然不是，這種人走得越早越好，他走了，把崗位留出來，企業(yè)又有了新人才的機(jī)會。提高留職率，目的在于留住企業(yè)需要的人，降低企業(yè)在人力資源管理方面的成本。

造成企業(yè)更大的損失的離職，莫過于企業(yè)的一些核心員工(核心員工是只這樣的員工，他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，有較高的專業(yè)技術(shù)和技能。如：技術(shù)負(fù)責(zé)人、主管；市場業(yè)務(wù)精英、主管；項目經(jīng)理；企業(yè)內(nèi)核心的中高層管理人員等)，這些人往往掌握著企業(yè)的技術(shù)、市場資源、公司機(jī)密或者負(fù)責(zé)企業(yè)的主要項目，他們離職而空缺出來的工作崗位一時難以找到合適的人來替代,就算找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費用也很高。小型企業(yè)人少，核心員工往往身兼多職，一個人負(fù)責(zé)很多事，企業(yè)的發(fā)展與這些人密切相關(guān)。這些人的離職，在加上應(yīng)對不當(dāng)，可能造成的危害分析如下：

一、企業(yè)項目損失。離職的人是項目負(fù)責(zé)人或者是項目的主要支持者。離職將影響項目的實施，導(dǎo)致項目進(jìn)展緩慢；企業(yè)在一定時在期內(nèi)項目無法開展；項目泡湯。一個人才的離職有時導(dǎo)致一個企業(yè)不只是一個項目而是多個項目的損失，甚至影響一個或幾個地區(qū)的業(yè)務(wù)，再大到一個行業(yè)的業(yè)務(wù)。

二、企業(yè)機(jī)密泄露。離職的人在企業(yè)時已熟悉并身體力行企業(yè)的文化理念、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、管理制度；熟悉企業(yè)內(nèi)部財務(wù)狀況、人力資源；熟悉業(yè)務(wù)或技術(shù)領(lǐng)域及其操作流程等公司機(jī)密。一個人才的離職，伴隨著這些企業(yè)機(jī)密泄露的可能，意味著市場項目競爭的失敗。

三、企業(yè)人才的進(jìn)一步流失。草原上的馬群本來是齊頭并進(jìn)的，其中一匹馬的離去，找到了更好的草原，原來的馬群中會有更多馬的馬離開。離職的人對于企業(yè)也是一樣的，在核心人才的離開時，企業(yè)如果應(yīng)對不及時或是處理不當(dāng)，沒有盡快消除離職人的影響力。那么，這個人就將成為企業(yè)中的那匹馬，企業(yè)人才存在著進(jìn)一步流失的可能。

四、新信息被竊、團(tuán)隊關(guān)系的緊張。由于離職的原因復(fù)雜多樣，離職人與企業(yè)里的員工的有著同事關(guān)系、上下級（提拔）關(guān)系、合作伙伴、甚至是親密朋友，在公司里一起工作時接下的深厚友誼。離職后，還繼續(xù)做著（或別人）同行業(yè)同樣的事情。在利益的驅(qū)動下，這些人有的會繼續(xù)與留在企業(yè)內(nèi)員工保持聯(lián)系，并有意識的竊取公司新的機(jī)密，在與原單位新項目競爭中爭取主動權(quán)。公司里警惕不高的員工，一不小心被利用，有意無意地把企業(yè)的機(jī)密泄露了。更為嚴(yán)重的是內(nèi)部員工主動泄密，形成內(nèi)外勾結(jié)，狼狽為奸。市場經(jīng)濟(jì)的競爭，使企業(yè)員工經(jīng)常是一個部門、工作小組等團(tuán)隊方式作戰(zhàn)，隨著項目一個個失敗，才知道團(tuán)隊中有人泄密。其中之人，到底是誰？你懷疑我，我懷疑你，只泄密的人自己清楚。成員之間互不信任，團(tuán)隊關(guān)系緊張。這樣一來，企業(yè)失去競爭力，處處被動挨打。經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)利益怎能不受損害呢？

五、企業(yè)競爭力下降。離職的人空出的重要崗位，企業(yè)要補(bǔ)充新人是需要時間的，找到一個合適的人不是很容易的；有時，這樣的人是可遇而不可求的。離職的人重新選擇工作，有兩種可能：一是改行到其它行業(yè)；二是仍在本行業(yè)，繼續(xù)做自己熟悉的擅長的事情。加入企業(yè)同行競爭者，或者是自己創(chuàng)業(yè)形成原企業(yè)新的競爭者。這樣，在企業(yè)人才離職后，企業(yè)如果沒有積極的適當(dāng)?shù)膶Σ撸貙?dǎo)致自身在同行業(yè)中的競爭力下降。競爭力下降是直接（人走）和相對（競爭對手加強(qiáng)）的。

六、企業(yè)難以經(jīng)營，甚至破產(chǎn)。上述任一危害，已足以使一個企業(yè)利益受到嚴(yán)重?fù)p害。一些反應(yīng)遲鈍，實力不強(qiáng)的企業(yè)，可能難以經(jīng)營，從此一蹶不振，甚至走向破產(chǎn)。

每個企業(yè)都希望培養(yǎng)出很多的核心員工，因為核心員工能為企業(yè)創(chuàng)造良好的效 4 益。但是，有人才，還要能夠用好人才。人才作為企業(yè)的競爭核心，使用不當(dāng)，管理不好也會成為一把雙刃劍危害到企業(yè)，不要忽略你離職的員工，做好善后處理，才能保障企業(yè)的利益，水能載舟亦能覆舟啊。離職的核心員工是企業(yè)的骨干，甚至有的已經(jīng)是企業(yè)管理層中的領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)最想留住的人，他們?yōu)槭裁从忠吣兀?/p>

首先，不可否認(rèn)的是核心員工能力，往往這一類人到哪兒都能干得出色，容易就業(yè)。其次，是企業(yè)與員工之間問題。他們?yōu)槭裁匆x職？離職的原因復(fù)雜多樣，我們可以列出一些具有代表性的離職的原因：

一、感到企業(yè)沒有前景，在公司里浪費青春，不如另覓他處。

二、對工資待遇不滿意，付出和收獲差距太大。

三、無事可做、沒有成就感或崗位不適，或工作壓力太大，呆下去只會心神疲憊。

四、難以忍受企業(yè)的管理模式，難以體現(xiàn)個人的作用，在企業(yè)不被重視。

五、企業(yè)的承諾遲遲不能兌現(xiàn)，個人目標(biāo)遲遲難以實現(xiàn)。

六、企業(yè)內(nèi)部的員工斗爭激勵、關(guān)系復(fù)雜，還有個別領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)低劣，平時大呼小叫的，缺乏人性化管理，不喜歡這樣的工作氛圍。

七、有了更好的去處，那個工作更適合。

八、要做自己的事業(yè)，出去開門創(chuàng)業(yè)。

還有其它很多原因，在這里就不一一列舉了。從馬斯洛需要層次理論來看，這些原因表明了要離職的都覺得目前企業(yè)難以或不能滿足當(dāng)前個人的某種需要。通過離職換個工作容易滿足這些需要。如何才能提高留職率，留住人才？

一、招聘把關(guān)，用好人；

二、提高企業(yè)的吸引力，吸引人才。

招聘把關(guān)，用好人。重要崗位的人員選聘不當(dāng)，會給企業(yè)帶來巨大損失；員工選聘不好，留職率低，最終導(dǎo)致人力資源成本增加。企業(yè)需要人，但不是什么人都需要，要提高留職率，就要寧缺勿濫，把好新人進(jìn)門關(guān)。每個企業(yè)，每個崗位用人的標(biāo)準(zhǔn)不同，如何招到適合的人，沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在這里，怎樣招聘員工就不做詳細(xì)論述，僅把在招聘中的一些理念介紹給大家參考。

1.重視學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊精神。新型的企業(yè)對通用人才的需要已經(jīng)超過對專業(yè)人才的需要，新型的人才能適應(yīng)扁平化的組織和團(tuán)隊化的工作方式。因此，應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們獲得的技能（知識）更為重要。

2.企業(yè)與應(yīng)聘者坦誠相見。企業(yè)不愿意被應(yīng)聘者虛假的情況所蒙騙，應(yīng)聘者 5 也不愿意被一個想自己加入的企業(yè)蒙騙。招聘人員要給應(yīng)聘者真實、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)崗位的信息，嚴(yán)禁采用報喜不報憂吸引人才。這樣才能有利達(dá)到應(yīng)聘者與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，避免應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的負(fù)面情況有太大的不良反應(yīng)。如果應(yīng)聘者認(rèn)為不滿意，可以提前退出招聘過程，以免進(jìn)入企業(yè)后再離職，從而帶來較高的留職率。

3.應(yīng)聘者是否與企業(yè)文化“對味”。與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力，也會對企業(yè)的發(fā)展不利。在招聘工作中，就讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的文化和管理模式，這樣等于把到職培訓(xùn)提前到招聘篩選過程中。日本的大公司（如豐田公司）早在80年代就開始在招聘篩選過程中，注意應(yīng)聘者具備什么樣的價值觀、有什么樣的人生追求，使用許多測試手段和方法來實現(xiàn)這一目標(biāo)。

4.挑選有責(zé)任心、主動性、和有創(chuàng)意的員工。有高度的責(zé)任心人，能企業(yè)負(fù)責(zé)、對自己負(fù)責(zé)、對工作負(fù)責(zé)、對客戶負(fù)責(zé)，這樣的人做事追求好的結(jié)果，有始有終，讓人放心；做什么事都需要別人安排的人，好比一臺機(jī)器，點一下動一下，能創(chuàng)造多少價值。機(jī)器需要自動化，員工需要主動性；有創(chuàng)意的員工能找到新的解決問題的方法，成為公司新的贏利的增值點，在市場信息瞬息萬變的市場經(jīng)濟(jì)下，具有創(chuàng)意的員工是企業(yè)的活力。

通過層層的篩選，挑選出企業(yè)需要的，能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人加入公司。這些人，還不一定能適應(yīng)公司的工作。但是，通過這樣把關(guān)，將很多不適合企業(yè)的人先拒之門外，從一定程度解決了留職率低的問題。找到企業(yè)需要的人，還要用好這些人，提供適合的崗位，不斷完成任務(wù)，獲得成就感。否則，也留不住人。

如果一個企業(yè)管理不好，效益不好，那么，這個企業(yè)對員工就沒有吸引力，一個沒有吸引力的企業(yè)，很少有人愿意為他工作的。因此，提高企業(yè)留職率的關(guān)鍵還是加強(qiáng)企業(yè)管理，提高企業(yè)吸引力，吸引人才，留住人才。什么的企業(yè)才具有吸引力呢？

一、擁有一個優(yōu)秀的最高管理者。一個具有吸引力的企業(yè)，需要優(yōu)秀的管理者締造，他的最終決策決定了企業(yè)的命運，企業(yè)的各種管理制度、企業(yè)文化與之息息相關(guān)?，F(xiàn)代企業(yè)對管理者的素質(zhì)要求越來越高,某種程度上最高管理者的素質(zhì)決定了一個企業(yè)是否具有吸引力？什么樣的人才是優(yōu)秀的管理者呢？知識淵博的人，某方面的專家，能管好一個企業(yè)嗎？不好說。人無完人，人的個性不同，愛好不同。一個人具有的某種能力或修養(yǎng)、行為都可能會吸引一些人，或者讓一些人不喜歡。欣賞角度的不同，每個人都會有自己欣賞的一類人。作為企業(yè)最高管理者，了解黨和 6 國家的大政方針、經(jīng)濟(jì)體制，熟悉市場環(huán)境、行業(yè)狀況，能夠誠信待人、一諾千金、知人善任、大公無私、獎罰分明、決策果斷、不斷學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新、敢做敢為、以身作則、同甘共苦的人往往能團(tuán)結(jié)一班人共同做事。擁有這樣管理者的企業(yè)，非常具有吸引力。

二、建立企業(yè)共同愿景。大家既然能來到一個企業(yè)，自然形成一個組織?！肮餐妇啊本褪沁@個組織中所有人們共同愿望的景象。要求組織的全體成員擁有一個共同的目標(biāo)、價值觀與使命感，把大家聚在一起，為了實現(xiàn)大家衷心渴望實現(xiàn)的目標(biāo)，而主動地去認(rèn)真努力學(xué)習(xí)、追求卓越，完成任務(wù)。共同愿景是建立在個人愿景基礎(chǔ)上的，當(dāng)個人愿景與共同愿景發(fā)生沖突時，能夠及時協(xié)調(diào)，個人愿景服從共同愿景。共同愿景是企業(yè)的核心，是企業(yè)文化的向心力，把企業(yè)中的所有人聯(lián)系在一起。發(fā)展初期的企業(yè)一般都只有規(guī)章制度,沒有形成自己的企業(yè)文化,員工沒有歸屬感,沒有企業(yè)主任的責(zé)任感,沒有難以割舍的感情紐帶, 員工容易比較容易產(chǎn)生離職的想法.三、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。隨著社會的進(jìn)步和知識經(jīng)濟(jì)到來，學(xué)習(xí)已成為個人和企業(yè)的需要。在知識經(jīng)濟(jì)的帶動下，技術(shù)和產(chǎn)品不斷更新，沒有哪項一成不變的技術(shù)，哪個一成不變的產(chǎn)品，沒有哪個一成不變的企業(yè)，能保持長期領(lǐng)先。可以這么說，唯一不變的就是變化。技術(shù)在革新、新產(chǎn)品不斷出現(xiàn)、市場在不斷變化。我們掌握的知識和技術(shù)，應(yīng)用的管理方法也需要刷新，才能保證企業(yè)和員工的不斷進(jìn)步和發(fā)展。具有吸引力的企業(yè)應(yīng)該是一個學(xué)習(xí)型的企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)學(xué)習(xí)的基本單位不是個人而是整個企業(yè)。通過團(tuán)隊的學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步。在學(xué)習(xí)中個人都得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新的系統(tǒng)思考方式，全力實現(xiàn)共同的報復(fù)----企業(yè)的共同愿景。一個學(xué)習(xí)成風(fēng)的企業(yè)，員工的成長與進(jìn)步很快，企業(yè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)。借助團(tuán)隊學(xué)習(xí)，還可以克服企業(yè)內(nèi)部一些小團(tuán)體行為，增加企業(yè)的凝聚力。一個團(tuán)結(jié)合作、共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步、不斷創(chuàng)新的企業(yè)會沒有競爭力嗎？學(xué)習(xí)型企業(yè)能夠吸引人才。

四、良好的激勵機(jī)制。激勵機(jī)制包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)和精神都是人的兩種需要。物質(zhì)需要是的人類生存的基本需要，物質(zhì)激勵需兼顧整個集體和個人，不考慮整體，談不上是一個企業(yè)；不兼顧到個人難以激發(fā)員工工作的士氣。干好干壞一個樣，做多做少一個樣，人才庸才一個樣。這樣，容易打擊核心員工的積極性，整個企業(yè)效率也不會高。一個具有吸引力的企業(yè)物質(zhì)激勵制度能按勞分配、兼顧公平；同時，又能保企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)與發(fā)展。如:高薪回報、加薪、獎金、項目提成等。隨著企業(yè)的發(fā)展，物質(zhì)待遇容易提高，但每個人的需要不會總停留在物質(zhì)基礎(chǔ)上。一個具有吸引力的企業(yè)是不會忽略員工的精神需要的。如：給員工升職、放權(quán)給員 工、通報表揚等。如今最時尚的是給卓有成效的核心員工分股，讓他們當(dāng)老板。著名的慧聰公司1992年建立時僅有資金14.8萬元，現(xiàn)在市值十幾億元，員工從發(fā)展到3000多人，全國45家分公司。這家公司就靠激勵制度留住了大量人才。公司在創(chuàng)業(yè)之初，規(guī)定老板占50%的股份，合伙人占20%，剩余的股份留給員工作為獎勵。還規(guī)定懂事每年的分紅不得超過紅利總額的30%，70%給員工，而任何一個懂事的分紅不得超過紅利總額的10%。1997年，公司進(jìn)行了第一次股份改造，公司按照凈資產(chǎn)20萬元對北京慧聰80名主管以上干部進(jìn)行配股，買一送二。紅利部分的50%屬于勞動分紅，跟懂事沒有關(guān)系，剩下的50%是懂事分紅，屬于資本分紅，任何人也不得超過紅利總額的10%。采用這種分股的激勵機(jī)制后，員工成為企業(yè)的股東之一，如離開公司就要教回股權(quán)，誰舍得這已經(jīng)到嘴的肥肉呢？公司效益越好，收益越多，自己已經(jīng)成為企業(yè)的主人，誰還會炒自己----離職呢。

不管采取什么樣的激勵方式，要達(dá)到最佳的效果，激勵應(yīng)當(dāng)及時（在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡速給予獎勵。）、明確（哪些員工做得好，好在哪里？）。并讓所有員工完全了解（獎勵是什么？評估的標(biāo)準(zhǔn)是什么？），甚至為個別員工量身定做（人性化的獎勵，根據(jù)員工的具體情況他急需什么？提供多元化獎勵。）。

五、建立健全有效的績效考評制度。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)員工績效考評的結(jié)果，給以員工相應(yīng)的激勵和晉升，關(guān)系到員工在一個企業(yè)的收入和前途。一個具有吸引力的企業(yè)，一般都有一個健全有效的績效考評制度?？冃Э荚u的項目既要達(dá)到對員工工作考評的目的，又能為被考評員工普遍接受。考評的標(biāo)準(zhǔn)要明確與具體，讓大家都知道?？荚u的標(biāo)準(zhǔn)對大家一視同仁，不能區(qū)別對待。尤其是在同類崗位的員工。績效考評、晉升制度其必須公正、客觀，嚴(yán)格按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不能摻入個人好惡等感情成分。制度的實施應(yīng)保持民主性與透明度。在執(zhí)行考評時要保障受評者申訴與解釋的權(quán)利，將考評的標(biāo)準(zhǔn)與程序向員工交底，考評的結(jié)論向被評者反饋。根據(jù)考評的結(jié)果，對杰出員工予以獎勵和晉升；對績效不盡如人意，長期不能完成業(yè)績目標(biāo)、與公司文化不相吻合的員工進(jìn)行淘汰。

六、建立保障制度。員工為企業(yè)工作，在工作中，如果企業(yè)不能保障員工的安全，員工難以安心工作。從馬斯洛層次需要理論出發(fā)，建立相應(yīng)保障制度是為了滿足員工安全的需要。如為在職員工購買養(yǎng)老保險，使其老年離職，生活有所保障；為在職員工購買失業(yè)保險，使其在不幸失業(yè)有所接濟(jì)；為在職員工購買醫(yī)療保險和意外傷害保險，使其在遇到重大疾病或不幸時經(jīng)濟(jì)上有所保障；還有工傷保險、意外傷害保險等等及其他能為員工提供保障的待遇。滿足員工安全的需要，解決員工的后顧之憂，讓員工能全身心投入他的本職工作，發(fā)揮技能、展現(xiàn)才華，這樣的企 業(yè)你會輕易離職嗎？完善的保障制度能增加一個企業(yè)對人才的吸引力。

七、推行以人為本的人性化管理。企業(yè)關(guān)心員工的生活，幫助員工解決面臨的問題。如：提供午餐補(bǔ)助；對于離家較遠(yuǎn)的員工，企業(yè)提供臨時職工宿舍，使他們不用每天都回家，奔波在公司與家之間的擁擠公共汽車上；對長期住在公司職工宿舍的單身員工，公司提供相應(yīng)的生活設(shè)施，使他們在下班后能夠有一個良好的休息環(huán)境。

實行人性化管理，給員工廣闊的個人發(fā)展空間，也是吸引人才的一個重要因素。Renren.com公司在推行以人為本的管理，給員工廣闊的個人發(fā)展空間是這樣做的：

1、為每個人設(shè)計職位。該公司對于職位不做統(tǒng)一的明確定義。在一個人來到公司之前，根據(jù)他的個人特點、喜好來為他設(shè)計職位。最大限度地發(fā)揮他的個人才華。

2、人文性的管理。通過面試、簡歷，我們對于員工的家庭背景、個人情況比較理解，所以會經(jīng)常關(guān)心他們的工作和生活，問問他是否開心，是否感受到被重視，這是每個人都會需要的一種心理需求。

3、每周五下午，Renren.com公司的總經(jīng)理會花兩個小時隨機(jī)地找來6位員工一對一的溝通，了解他們的工作和和意見、建議等。下周一，在與部門經(jīng)理的例會上，總經(jīng)理就會解決周五提出的一些問題。這項制度收到了很好的效果。

4、給員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會和資助。Renren.com公司各部門都有定期的培訓(xùn)，請資深的專業(yè)講師來講課，以提高員工的專業(yè)知識。同時，如果員工有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)要求，公司會提供相應(yīng)的資助。

企業(yè)的吸引力，來自于企業(yè)方方面面。根據(jù)個人的價值觀、人生觀、職業(yè)觀的不同，會從不同的角度去欣賞一個企業(yè)。如構(gòu)成企業(yè)的人、財、物；企業(yè)管理環(huán)境，就業(yè)環(huán)境；企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展空間、市場前景等等。當(dāng)一個企業(yè)在多方面具有吸引力，不僅員工不愿離開，還能吸引外面的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，這樣的企業(yè)留職率還會低嗎？

人員離職，給企業(yè)帶來人才流失，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)和效益受損等多種弊端，并非一無是處，離職出現(xiàn)職位的空缺，也為留職的人提供了晉升機(jī)會，加上引進(jìn)好的新人，好比給公司注入新的血液，帶來新的活力。因此，辯證的講，員工離職并非總是壞事，只要能及時處理，正確應(yīng)對離職問題，也能給企業(yè)帶來新的生機(jī)。

通過招聘把關(guān)，用好人，避免一些本不適合企業(yè)的人，進(jìn)入企業(yè)濫竽充數(shù)，占著崗位混日子，影響其他員工的積極性。加強(qiáng)管理，提高企業(yè)的吸引力，留住人才，防止核心員工跳槽。同時吸引外界人才，加入企業(yè)，塑造一個由核心員工構(gòu)成穩(wěn)定的團(tuán)隊，來提高企業(yè)的留職率，旨在降低企業(yè)的人力資源投入成本，留住企業(yè)需要的人才，提高企業(yè)在市場中的競爭能力，從而獲得更大更長遠(yuǎn)的企業(yè)效益。

主要參考資料：

1.省委黨校2001級經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)教材

傅淑麗主編的《管理心理學(xué)》；孫錢章主編的《經(jīng)濟(jì)管理學(xué)原理》；

許青萍、吳世文主編的《現(xiàn)代企業(yè)管理概論》；葉振東、賈恭惠主編的《畢業(yè)論文的撰寫與答辯》；2.余凱成主編的；《人力資源開發(fā)與管理》 3.張聲雄主編的《<第五項修煉>導(dǎo)讀》 4.云南長正電力技術(shù)有限公司的《員工手冊》

5.2003年23期《人財》刊載的《ＵＴ斯達(dá)康用人之道》,作者不詳； 6.《電子商務(wù)》刊載的《ＩＴ企業(yè)如何應(yīng)對員工流失》,作者郭兆輝;7.《中國人才》刊載的《企業(yè)招聘新理念》, 作者王強(qiáng);8.《深圳特區(qū)報》刊載的《靠激勵制度留人》惠聰公司例子,作者不詳；

第五篇：如何提高面試率

最近聽到身邊的HR朋友們都在抱怨：通知面試的應(yīng)聘者不少，到公司參加面試的人寥寥無幾，爽約過半，因此感慨一些求職者的職業(yè)素質(zhì)偏低，個人誠信欠缺等。人力資源專家表示，提高求職人員的應(yīng)試率，HR也要從自身角度去分析。

一、嚴(yán)把簡歷篩選關(guān)

很多企業(yè)有專職的HR專員，負(fù)責(zé)前期的簡歷篩選。HR專員的工作能力、對招聘崗位的理解、對候選人顯性和隱性標(biāo)準(zhǔn)的把握，都會影響候選人能否如約而至。HR專員工作本身也是專業(yè)性質(zhì)的，認(rèn)真、負(fù)責(zé)地篩選簡歷，需要較強(qiáng)的職業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。對崗位的理解及公司對候選人的要求，則是考驗HR專員的理解力和洞察力，需要加強(qiáng)對公司業(yè)務(wù)和公司未來發(fā)展的認(rèn)識。

二、多渠道面試通知

現(xiàn)在技術(shù)手段和網(wǎng)絡(luò)工具方便快捷，一個短信群發(fā)就搞定通知工作，但是事實是不少人并未收到。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家建議，群發(fā)通知后，還要電話確認(rèn)求職者是否收到面試短信，并了解其是否能按時參加面試等。如果電話關(guān)機(jī)或停機(jī)，可發(fā)郵件到其郵箱，并做好跟蹤。通過多渠道通知，確保每個求職者都能收到通知，避免選才機(jī)會流失。

三、合適的面試時間

人力資源專家指出，大部分求職者爽約的原因是面試時間不合適，而又不好意思直接拒絕所致。大部分HR都是提前一天發(fā)送面試通知，多數(shù)人都不能如期參加面試，在職求職者更是如此。HR可以針對崗位的重要性和需求程度，靈活安排面試時間。在崗人員可以安排在晚上或者周末面試，以避免與其工作時間相沖突，這樣一來就可以提高在職人員的應(yīng)試率。

四、良好的招聘宣傳

一個招聘廣告，本身就是一次展示公司實力的機(jī)會。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家表示，一個好的招聘廣告的內(nèi)容、描述、設(shè)計、發(fā)布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導(dǎo)向。一旦有同樣面試機(jī)會，多數(shù)會首選對招聘廣告有深刻記憶和良好印象的企業(yè)。特別是對于通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息的企業(yè)，除了傳統(tǒng)的招聘信息發(fā)布外，盡可能用專有的設(shè)計頁面來與其他公司區(qū)隔。

五、學(xué)會尊重求職者

就業(yè)是雙向選擇，用人單位和求職者互為依存，雖然用人單位相對處在主動方，求職者也需要尊重。如有的企業(yè)HR安排前臺，只給高級別的面試人員倒水，這樣對待面試人員就是欠缺專業(yè)素養(yǎng)。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家表示，HR在面試過程中，需要調(diào)整心態(tài)，對于面試者要一視同仁，尊重別人，同樣是尊重自己的工作。在預(yù)約和接待過程中，盡量采用敬語“您，請，麻煩您”等措辭，求職者對此會深有好感，多一份尊重會換來更多信任，也會吸引更多人才加盟。

六、多給別人留機(jī)會

遇到不能按時來參加面試的情況，大部分的HR都會自動放棄這個候選人，認(rèn)為反正還有很多應(yīng)聘者。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家建議，HR可以進(jìn)行電話追問，對于時間沖突或者個人有特殊情況的求職者，盡量推后安排。多給別人一次機(jī)會，也是給自己一個機(jī)會，至少也是一次公司宣傳。很多情況下，二次預(yù)約的成功面試率要高于第一次。

人力資源專家表示，企業(yè)內(nèi)與HR相關(guān)的從業(yè)人員應(yīng)多從自身出發(fā)，多角度地去完善工作，而不要一味地去要求和埋怨。多一份真心，多一份尊重，多一份回報，應(yīng)試率自然而然就會提高，公司才能獲得更多合適的人才。