第一篇：社會保障管理學(xué)復(fù)習(xí)資料

1、什么是管理？管理的二重屬性是什么？

管理是一個活動過程，這個過程的順序是：首先通過授權(quán)形成一個明確的主客觀體系（確定任務(wù)），主體通過對客體自身規(guī)律的研究并結(jié)合授權(quán)者的要求形成一個方案（目標(biāo)、決策），然后根據(jù)這個方案按照自己的意志控制并改變客體（實施），客體在自身規(guī)律支配下進(jìn)行活動（對抗）。

管理 ── 指管理者在一定的環(huán)境條件下，為實現(xiàn)組織預(yù)期的目標(biāo)，通過實施計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能，以人為中心協(xié)調(diào)所有資源，以達(dá)到組織經(jīng)營低投入、高產(chǎn)出目的的活動過程。

管理的二重屬性：

1、管理的自然屬性。管理與生產(chǎn)力、社會化大生產(chǎn)相聯(lián)系而體現(xiàn)出的性質(zhì)。由共同勞動的性質(zhì)所產(chǎn)生，是合理組織生產(chǎn)力的一般職能。、管理的社會屬性。管理與生產(chǎn)關(guān)系、社會制度相聯(lián)系而體現(xiàn)出的性質(zhì)。由生產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)和社會制度所決定，是維護(hù)和完善生產(chǎn)關(guān)系的職能。

管理的二重性對比

項目自然屬性社會屬性

產(chǎn)生條件 協(xié)作（共同勞動）生產(chǎn)資料所有制形式（公、私）

管理中集中表現(xiàn)在“指揮監(jiān)資：出于剝削的需要的作用的意志上”督社：維護(hù)人們的利益，增

加社會財富的需要

職能一般職能：合理組織特殊職能：維護(hù)和完善生產(chǎn)關(guān)系

生產(chǎn)力

性質(zhì)“生產(chǎn)”勞動監(jiān)督資：剝削

勞動社：增加社會財富

決定因素 生產(chǎn)力水平：（社會化大生產(chǎn)程度）生產(chǎn)關(guān)系：（社會制度）

2、管理的職能有哪些？

1、計劃，就是指“制定目標(biāo)并確定為達(dá)成這些目標(biāo)所必需的行動”。

2、組織，即通過授權(quán)和分工，將適當(dāng)?shù)娜藛T安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，用制度?guī)定各個成員的職責(zé)和上下左右的相互關(guān)系，形成有機(jī)的組織結(jié)構(gòu)，使整個組織協(xié)調(diào)地運(yùn)轉(zhuǎn)。

3、領(lǐng)導(dǎo)，即由權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)人們的行為。

4、控制，就是使實踐活動符合于計劃，計劃就是控制的標(biāo)準(zhǔn)。

5、創(chuàng)新，應(yīng)付新形勢的挑戰(zhàn)。

3、社會保障管理及其主要內(nèi)容有哪些？

社會保障管理：是指為實施社會保障制度，國家和政府成立專門的社會保障機(jī)構(gòu)，組織社會保障的專業(yè)人員，運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)原理對社會保障活動進(jìn)行決策、計劃、監(jiān)督、調(diào)節(jié)以及對社會保障基金進(jìn)行籌集、運(yùn)營、管理和相關(guān)待遇給付等一系列活動。

內(nèi)容有：

1、社會保障的行政管理，如社會保障法律、法規(guī)的制定和社會保障組織機(jī)構(gòu)的建立；

2、社會保障基金的管理，如社會保障基金的收取和運(yùn)營、社會保障待遇的支付；

3、社會保障的對象管理，如社會保障對象的個人信息的收集和掌握。

4、社會保障的監(jiān)督管理，指由國家行政管理部門、專職監(jiān)督部門、利害關(guān)系者以及有關(guān)方面對社會保障尤其是社會保障基金的有關(guān)管理機(jī)構(gòu)和管理者的管理行為的監(jiān)督過程。

4、學(xué)習(xí)社會保障管理學(xué)的有什么重大意義？

1、有助于把握現(xiàn)代管理規(guī)律，提高人類社會實踐活動的能力；

2、有助于充分調(diào)動生產(chǎn)力在人類文明進(jìn)步中的作用；

3、有助于實現(xiàn)社會保障發(fā)展的目標(biāo)；有助于實現(xiàn)社會保障管理的國際化與管理創(chuàng)新。

5、社會保障法的調(diào)整對象是什么？

社會保障法的調(diào)整對象是社會保障關(guān)系。簡單來說，社會保障關(guān)系是國家（以其所授權(quán)的社會保障機(jī)構(gòu)為代表）、各類社會組織和公民在社會保障活動中所形成的社會關(guān)系。

社會保障關(guān)系的特征：

a、社會保障關(guān)系式發(fā)生在社會保障過程中的社會關(guān)系；

b、是以實現(xiàn)公民的社會保障利益為目的的社會關(guān)系；

c、是體現(xiàn)社會連帶責(zé)任的社會關(guān)系；

d、是以社會保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為軸心的社會關(guān)系整體；

e、是兼有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系。

6、社會保障管理的典型模式有哪些，并僅就其中一種詳談。

社會保障管理的模式不同主要體現(xiàn)在各國社會保障管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、權(quán)責(zé)劃分和相互關(guān)系上。

按政府介入程度劃分:

1、政府直接管理體制，以英國為代表。

2、半官方自治管理體制，以法國為代表。

3、商業(yè)保險管理體制，以新加坡為代表。

對英國社會保障管理體制的評價：英國社會保障體制最顯著的特點是，反映政府意圖，體現(xiàn)社會公正，保障受保人的利益和維護(hù)社會的穩(wěn)定。

優(yōu)點：

1、有利于統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一實施、統(tǒng)一監(jiān)督社會保障事務(wù)，避免了政出多門、多頭管理；

2、有利于社會保障各項目之間、各環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)；

3、對社會保障業(yè)務(wù)和基金的集中管理，增強(qiáng)透明度，便于監(jiān)督。

弊端：

1、受行政干預(yù)較多，如行政管理與基金營運(yùn)未完全分離;

2、管理機(jī)構(gòu)存在官僚化趨勢，致使其管理效率和服務(wù)質(zhì)量難盡如人意。

7、社會保障法的原則、地位和作用。

社會保障法的原則：全面性原則、公平性原則、安全性原則、效率性原則、操作性原則、持續(xù)性原則。

四個結(jié)合：生存權(quán)與發(fā)展權(quán)保障相結(jié)合；普遍性與互助性相結(jié)合；公平優(yōu)先、兼顧效率相結(jié)合；社會保障水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)

社會保障法的地位

社會保障法是一個獨立的法律部門 :

1、社會保障法所調(diào)整的社會關(guān)系具有獨特的性質(zhì)；

2、社會保障法調(diào)整的社會保障關(guān)系，關(guān)系到全體社會成員基本生存權(quán)和發(fā)展權(quán)等人權(quán)目標(biāo)；

3、社會保障法的調(diào)整方法既包括自愿平等的民事方法，也包括強(qiáng)制命令的行政方法；

4、制定社會保障法是協(xié)調(diào)新的社會關(guān)系的需要。

社會保障法作用：

1、能夠規(guī)范社會保障事業(yè)，促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展

2、能夠保障公民生存權(quán)和發(fā)展權(quán)及其他人權(quán)的實現(xiàn)

3、能夠保證社會公平的實現(xiàn)，從而維護(hù)社會穩(wěn)定和社會秩序

8、影響管理的內(nèi)外部要素有哪些？

組織內(nèi)部基本要素

人──管理的主體和客體

物和技術(shù)──管理的客體、手段和條件

機(jī)構(gòu)──反映管理的分工關(guān)系和管理方式

信息──管理的媒介、依據(jù)、客體

目的──宗旨，說明為什么要有這個組織

組織外部環(huán)境要素：

行業(yè)、原材料供應(yīng)基地、人力資源、資金資源、市場、技術(shù)、政治經(jīng)濟(jì)形勢、政府、社會文化

9、社會保障管理應(yīng)遵循的基本原則是什么？

1、法治原則（依法管理原則）

2、公正、公開及效率原則（效率原則）

3、集中管理與分類管理相結(jié)合的原則

4、政事分開、政監(jiān)分開原則

5、社會化管理原則

10、簡述我國2008年社會保障管理體制改革的必要性？

胡錦濤在十七大報告中指出：加快行政管理體制改革，建設(shè)服務(wù)型政府。行政管理體制改革是深化改革的重要環(huán)節(jié)。要抓緊制定行政管理體制改革總體方案，著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制。健全政府職責(zé)體系，完善公共服務(wù)體系，推行電子政務(wù)，強(qiáng)化社會管理和公共服務(wù)。

組建人力資源和社會保障部，完善就業(yè)和社會保障體系：

為更好地發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢，進(jìn)一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，必須統(tǒng)籌機(jī)關(guān)企事業(yè)單位人員管理，整合人才市場與勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，促進(jìn)人力資源合理流動和有效配置，統(tǒng)籌就業(yè)和社會保障政策，建立健全從就業(yè)

到養(yǎng)老的服務(wù)和保障體系，組建人力資源和社會保障部。

人力資源和社會保障部的職責(zé)，統(tǒng)籌擬訂人力資源管理和社會保障政策，健全公共就業(yè)服務(wù)體系，完善勞動收入分配制度，組織實施勞動監(jiān)察等。同時，組建國家公務(wù)員局，由人力資源和社會保障部管理。國家外國專家局由人力資源和社會保障部管理。

11、我國社會保障管理體制存在哪些問題?

存在的問題：

1、政出多門，政策互相碰撞，運(yùn)行互相掣肘。

2、機(jī)構(gòu)設(shè)置重疊，造成人力財力的浪費。

3、政事不分，缺乏有效的監(jiān)督制衡機(jī)制。

4、社保資金整體使用效益差，社會保障體制運(yùn)轉(zhuǎn)困難。

5、社會保障管理體制建設(shè)人治色彩嚴(yán)重，不甚重視制度建設(shè)，法治水平不高。

6、現(xiàn)收現(xiàn)付，社會化管理和服務(wù)程度低。

12、對完善我國現(xiàn)行社會保障管理體制有哪些建議？

1、成立社會保障管理委員會，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與社會保障有關(guān)的部門的工作，研究和制定社會保障的規(guī)劃和有關(guān)規(guī)定，對保障基金保值增值進(jìn)行決策；

2、建立社會保障基金管理中心——在社會保障委員會直接領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)編制社會保障預(yù)算決算及其運(yùn)營的機(jī)構(gòu)。所有的社保資金由統(tǒng)一的資金機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)征集，統(tǒng)一征集后，再按塊分割，按各保險項目分別設(shè)置賬戶，內(nèi)部實行分別管理。

3、建立社會保障社區(qū)服務(wù)機(jī)構(gòu)——直接與受益人即社會成員發(fā)生聯(lián)系的半官方的基層組織。

4、建立社會保障監(jiān)督機(jī)構(gòu)及其運(yùn)行機(jī)制。

1建立強(qiáng)有力的社會保障管理機(jī)制 2發(fā)揮民間組織作用 3建立社會保障社會服務(wù)體系 4建立有效的監(jiān)督機(jī)制

13、政府應(yīng)承擔(dān)哪些社會保障職能？

（1）制訂各種社會保障的法律、法規(guī)，建立完善的社會保障體系；

（2）建立合理的社會保障管理制度；

（3）籌集社會保險專項基金；

（4）舉辦各種社會保障事業(yè)

（5）監(jiān)督社會保障法律、法規(guī)的實施。

14、簡述我國社會保障管理機(jī)構(gòu)及其職能。

我國現(xiàn)行的社會保障行政機(jī)構(gòu)，主要是國務(wù)院下設(shè)的人力資源和社會保障部。

養(yǎng)老保險司： 擬定養(yǎng)老保險的基本政策、改革方案和發(fā)展規(guī)劃并組織實施等

失業(yè)保險司：擬定失業(yè)保險基本政策、改革方案和發(fā)展規(guī)劃并組織實施等

醫(yī)療保險司：擬定醫(yī)療、工傷、生育保險的基本政策、改革方案和發(fā)展規(guī)劃并組織實施等

工傷保險司：擬訂工傷保險政策、規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)等

農(nóng)村社會保險司：擬定農(nóng)村養(yǎng)老保險的基本政策和發(fā)展規(guī)劃并組織實施等

社會保險基金監(jiān)督司：擬訂社會保險及其補(bǔ)充保險基金監(jiān)督制度、運(yùn)營政策和運(yùn)營機(jī)構(gòu)資格標(biāo)準(zhǔn)等

優(yōu)撫安置局：擬定擁軍優(yōu)屬、優(yōu)待撫恤和安置退伍義務(wù)兵、轉(zhuǎn)業(yè)志愿兵、復(fù)員干部、移交政府管理的軍隊離退休干部和軍隊無軍籍退休退職職工的政策等

救災(zāi)司：擬訂救災(zāi)工作政策等

社會救助司：擬訂社會救助規(guī)劃、政策和標(biāo)準(zhǔn)，健全城鄉(xiāng)社會救助體系等

社會福利和社會事業(yè)促進(jìn)司：擬訂社會福利事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、政策和標(biāo)準(zhǔn)等

財政部的社會保障職能：參與國家社會保障法規(guī)、政策、制度的研究、擬等

15、對提高政府社會保障職能的建議。

（1）堅持政府在社會保障工作中的主導(dǎo)性。

（2）加強(qiáng)執(zhí)政能力建設(shè)

（3）加快社會保障法律體系建設(shè)

（4）創(chuàng)新社會保障管理手段

（5）完善社會保障管理體系

（6）加大社會保障資金投入力度、論述我國社會保障行政管理的目標(biāo)與實現(xiàn)途徑

目標(biāo)：（1）完善企業(yè)基本養(yǎng)老制度，將城鎮(zhèn)就業(yè)人員全部納入該體系，堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，逐步做實個人賬戶，同時將基本養(yǎng)老金統(tǒng)籌到省級水平，部分條件成熟的統(tǒng)籌到全國水平。

（2）健全失業(yè)保險制度，將企業(yè)下崗人員基本生活保障并入失業(yè)保險體系。

（3）在基本醫(yī)療保險上完成“三同步改革”（即醫(yī)療保險制度、醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)和藥品生產(chǎn)流通體制的同步改革），建立多層次、廣覆蓋的醫(yī)療保險和醫(yī)療救助體制。

（4）建立健全職工工傷和生育保險。

（5）以合理確定保障標(biāo)準(zhǔn)和方式的辦法，完善居民最低生活保障制度。

（6）農(nóng)村養(yǎng)老保障以家庭保障為主，但應(yīng)探索建立農(nóng)村最低生活保障制度。

實現(xiàn)途徑：

（一）法律手段：指政府根據(jù)國家制定的各種法律、法令、條例進(jìn)行調(diào)整社會經(jīng)濟(jì)的總體活動和處理個企業(yè)、單位在社會保障事業(yè)中所發(fā)生的各種關(guān)系，以保證和促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理辦法。

（二）行政手段：指社會保障管理機(jī)關(guān)采取強(qiáng)制性的命令、只是、規(guī)定等行政方式來調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)活動，已達(dá)到宏觀調(diào)控目標(biāo)的一種手段。行政手段是一種以權(quán)威和服從為前提，直接指揮下屬工作的管理辦法。

（三）經(jīng)濟(jì)手段：指根據(jù)客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律，運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)節(jié)各種不同經(jīng)濟(jì)主體之間的關(guān)系，以獲得較高的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的管理方法。主要包括價格、稅收、信貸、工資、利潤、獎金、罰款和經(jīng)濟(jì)合同等。

（四）教育手段：指行政部門、民間非政府組織和相關(guān)專業(yè)人士，利用自身社會資源，面向大眾普及社會保障知識，幫助民眾了解社會保障的運(yùn)作以及相關(guān)的社會保障法律法規(guī)，以保障公民的公平發(fā)展權(quán)、收益權(quán)，使之更好地參與到社會保障建設(shè)之中，履行自己的義務(wù)，并對社會保障進(jìn)行監(jiān)督。教育手段包括物質(zhì)手段、精神手段等。

實現(xiàn)途徑：（1）加快社會保障立法步伐，使社會保障管理做到有法可依。遵守憲法和法律是社會保障行政管理的根本原則，必須嚴(yán)格依法行政，堅持用制度管權(quán)、管事、管人，健全監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化責(zé)任追究，切實做到有權(quán)必有責(zé)，用權(quán)受監(jiān)督，違法要追究。

（2）進(jìn)一步理順社會保障的性質(zhì)管理體制。首先，建立全國社會保障委員會，加強(qiáng)決策協(xié)調(diào)；其次，建立社會保障社區(qū)服務(wù)體系，加強(qiáng)社會保障政策的落實。

（3）加快依法行政和制度建設(shè)，提高行政效能，社會保障依法行政，必須健全行政執(zhí)法體制和程序。

（4）加快政府職能的轉(zhuǎn)變，提高政府服務(wù)質(zhì)量。深化社會保障行政管理體制改革要以政府的職能轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵摹?/p>

總之，隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展進(jìn)程的加快，社會保障作為關(guān)系國計民生和改革發(fā)展穩(wěn)定大局的重要性越來越突出。因此，我們要盡快健全完善社會保障行政管理，推定社會保障事業(yè)健康、協(xié)調(diào)、持續(xù)地發(fā)展。

17、案例分析：

1、證監(jiān)會主席郭樹清12月15日表示，全國有2萬億元的養(yǎng)老保險金余額分散在各省，此外，住房公積金累計繳存3.9萬億元，扣除貸款后余額還有2.1萬億元。郭樹清建議可把這4萬億資金組織起來，設(shè)立一個專門的投資機(jī)構(gòu)，學(xué)習(xí)全國社保基金，投資股市獲取收益。

我對這種觀點持支持態(tài)度。

社會保障基金進(jìn)入股市，通過這一資本市場為社會保險基金的保值增值提供載體和運(yùn)作機(jī)制。在社會保障基金進(jìn)行多渠道籌資時，可以提供國有資產(chǎn)變現(xiàn)的場所，不斷創(chuàng)造新的金融產(chǎn)品，為社會保障基金提供更多的獲得較高收益的渠道和方式。社會保障基金“入市”對資本市場的諸多方面產(chǎn)生影響：

（1）對市場資金量的影響。從國外情況看，期限長的養(yǎng)老基金占到整個資本市場資金的25%-45%，成為國際基金市場中最重要的機(jī)構(gòu)投資者。在美國，退休基金占了股權(quán)投資的將近一半，成為最重要的儲蓄源泉。它給所有權(quán)帶來的變化被有些學(xué)者稱作“養(yǎng)老金社會主義”。

（2）對投資者構(gòu)成的影響。社會保障基金入市有利于機(jī)構(gòu)投資者力量的壯大。退休基金、商業(yè)保險基金和共同基金是資本市場最為重要的三大投資機(jī)構(gòu)。社會保障基金從某種角度來說是一個純粹的投資者，它特別強(qiáng)調(diào)市場環(huán)境的“健康性”，這一特性有利于推動資本市場的規(guī)范化和法制化。同時，社會保障基金作為以安全為重的、具有長期投資理念的機(jī)構(gòu)投資者，也有利資本市場理性投資理念的形成。這主要表現(xiàn)在社會保障資金每年收入與支出的總量相對穩(wěn)定，不會有劇烈波動，可以在一定程度上減輕資本市場上短線投機(jī)的沖擊。

（3）對券商的影響。主要表現(xiàn)在對委托理財業(yè)務(wù)和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)有影響，目前，全國社會保障基金理事會被授權(quán)挑選專業(yè)資產(chǎn)管理公司并委托其對基金資產(chǎn)進(jìn)行運(yùn)作，中標(biāo)者的委托理財業(yè)務(wù)和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)將會得到相應(yīng)的擴(kuò)展。所以，券商為吸引這一新的超級客戶，必須根據(jù)它的需求提供新的特色服務(wù)，進(jìn)行創(chuàng)新。同時還要注意提高自營競爭能力。這種自營能力應(yīng)是在安全性前提下的高盈利能力。

（4）對上市公司的影響。從長期看，社會保障基金對績優(yōu)藍(lán)籌股和高成長性股的追捧，可以刺激上市公司質(zhì)量的不斷改善。

2、2011年2月7日，《人民日報》載文：開放以來，我國收入差距的確在不斷擴(kuò)大。以基尼系數(shù)為衡量指標(biāo)，改革開放初期，我國基尼系數(shù)為0.3，到了2010年達(dá)到0.48，現(xiàn)在接近0.5。從基尼系數(shù)的變化中，至少說明一個問題：我國收入差距增大的趨勢沒有完全控制住。

分析：基尼系數(shù):是定量測定收入分配差異程度的指標(biāo)。即：在全部居民收入中，用于進(jìn)行不平均分配的那部分收入占總收入的百分比。基尼系數(shù)最大為“1”，最小等于“0”。

0.2以下，“高度平均”；0.2～0.3之間，“相對平均”；0.3～0.4之間，“比較合理”；

0.4～0.6為“差距偏大”；0.6以上，“高度不平均”。

盡管基尼系數(shù)只是一個客觀描述性標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)計中難以將所有實際收入都計入其中,但它至少從一個方面反映了目前我國收入分配差距問題。城鄉(xiāng)居民收入差距、地區(qū)間居民收入差距、行業(yè)間收入差距都有擴(kuò)大的趨勢是當(dāng)前收入差距問題的主要表現(xiàn)。

原因：收入分配差距問題主要決定于我國的“雙二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)”,即城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和地區(qū)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。

導(dǎo)致我國居民收入差距擴(kuò)大的主要原因是多方面、多層次的,概括起來,主要有以下幾方面:

一是歷史原因造成的差距。歷史上我國是一個農(nóng)村人口占絕大多數(shù)、經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的國家。新中國成立后長期實行優(yōu)先發(fā)展重工業(yè),農(nóng)業(yè)支持工業(yè),農(nóng)村支持城市的政策,導(dǎo)致農(nóng)村發(fā)展明顯落后于城市。近些年,國家加大了向農(nóng)村和中西部的投資,特別是對老、少、邊、窮地區(qū)基礎(chǔ)投資力度增強(qiáng),但在一段時期內(nèi),城鄉(xiāng)差距、東西部差距及其居民收入差距,仍會因發(fā)展的基點不同、條件不同而呈現(xiàn)較大的差距。

二是體制轉(zhuǎn)軌因素造成的差距。中國的收入分配差距是在社會經(jīng)濟(jì)全方位轉(zhuǎn)型過程中逐步形成的,在漸進(jìn)式改革過程中,盡管舊制度已基本被打破,但尚未完全退出歷史舞臺,新制度雖已建立,但仍不很完善。收入分配差距的產(chǎn)生和擴(kuò)大,正是制度變遷過程的一種表象。我國基本經(jīng)濟(jì)制度的變革及由此決定的分配制度的變革,改變了生產(chǎn)要素在不同單位和個體間的分配格局,也就導(dǎo)致了生產(chǎn)要素占有的差異,進(jìn)而帶來分配結(jié)果的差距。此外,地域、行業(yè)、城鄉(xiāng)、教育程度、經(jīng)濟(jì)類型差別的存在,國家宏觀調(diào)控體系尚不夠完善,社會保障體系不健全等,也是導(dǎo)致收入分配差距問題的重要因素。

意見建議：目前應(yīng)從我國國情出發(fā),借鑒發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗,分析國內(nèi)的實際情況,把握好原則,通過構(gòu)建公平競爭的社會環(huán)境、科學(xué)合理的社會收入分配體系,強(qiáng)化政府職能,完善社會保障體系、稅收制度,加強(qiáng)教育和職業(yè)培訓(xùn)的力度等手段,逐步建立規(guī)范有序的收入分配機(jī)制,把收入分配差距控制在適當(dāng)?shù)姆秶畠?nèi),以達(dá)到縮小差距,實現(xiàn)共同富裕的目標(biāo)。

3、溫家寶《同南開中學(xué)的師生們談心》：政府如果忽視民眾和民生，就是忽視了根本。而公平和正義是社會的頂梁柱，失去了它，社會這個大廈就會倒塌?！皣谌诵摹?，說的就是人心向背決定社會的發(fā)展和政權(quán)的存亡。政府是窮人最后的希望，民眾的貧窮是政府最痛心的事。只有把這些道理真正弄懂，才算真正理解“以人為本”的含義。

18、影響我國社會保障管理創(chuàng)新有哪些因素？P260

環(huán)境因素：（1）組織的資源、（2）組織的成員、（3）組織內(nèi)外環(huán)境、（4）倫理觀念的變化、（5）信息搜索趨于艱難、（6）觀察思考問題的視角變化、（7）人類的可持續(xù)發(fā)展、（8）組織內(nèi)部由分工走向綜合19、社會保障可持續(xù)發(fā)展對管理創(chuàng)新的要求？

（1）保持社會保障基金供求長期均衡。

（2）注重社會保障運(yùn)行效益。

（3）處理好社會保障實施過程中公平與效率的關(guān)系。

（4）建立社會保障制度運(yùn)行的安全化機(jī)制。

（5）以高技術(shù)支持社會保障的發(fā)展。

20、總結(jié)你本學(xué)期自主學(xué)習(xí)過程中的主要收獲。

第二篇：社會保障學(xué)復(fù)習(xí)資料

1883年．（A）的頒布標(biāo)志著醫(yī)療保險這一社會保障制度的確立。A.德國俾斯麥政府的《疾病保險法》 1988年，國務(wù)院頒布的（A），使我國20世紀(jì)六七十年代未形成的“企業(yè)生育保險制度”由默認(rèn)到正式承認(rèn)。A.《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》

1993年（D）正式實施最低生活保障制度，標(biāo)志著我國最低生活保障制度正式建立。D.上海市1883年，《疾病保險法》的頒布標(biāo)志醫(yī)療保險這一強(qiáng)制性社會保障制度的確立。（B）B.法國A

按照國家規(guī)定，企業(yè)職工社會保險基金結(jié)余額除預(yù)留相當(dāng)于兩個月的支付費用外，應(yīng)全部購買（D）和轉(zhuǎn)存為銀行定期存款。國債

按照作用方式，可以將社會福利分為（AC)A.制度型C.殘補(bǔ)型

C

殘疾人群體的基本特征包括（ABCDE）。全選

從總體上看，各國失業(yè)保險制度可以分為（ABC）類型。保險制度、救助制度、并存

從長遠(yuǎn)來看，實現(xiàn)社會保險費用（B）是必然選擇。B.全國統(tǒng)籌

D（C）的頒布，標(biāo)志著我國醫(yī)療保險制度統(tǒng)賬結(jié)合模式的建立。C.1998年，國務(wù)院《關(guān)于建立城鎮(zhèn)職 工基本醫(yī)療保險制度的決定》

冬天，賣冷飲的勞動者失業(yè)屬于（C）C.季節(jié)性失業(yè)

（A）的頒布，標(biāo)志著新中國工傷保險制度的建立。A.1951年，政務(wù)院《國勞動保險條例》

當(dāng)前我國優(yōu)撫制度存在的主要問題是（ABCDE）。全選

E

兒童福利的內(nèi)容主要包括（ABCD）。除兒童福利發(fā)展外全選

G

工傷保險預(yù)防最早在（D）作為工傷保險的組成部分首次以立法形式得到規(guī)范。D.1912年，美國 國外有關(guān)專家曾經(jīng)對職業(yè)病預(yù)防的經(jīng)濟(jì)學(xué)進(jìn)行過研究，得出著名的（A）法則。A.7:4:1

工傷保險的定義包含的內(nèi)容表明：（ABCD）。除所指的暫時失去勞動能力是指全殘或部分殘疾外全選 工傷保險制度可以分為（ACD）類型：除B.雇員責(zé)任模式外全選

度概括中國古代社會救助項目和群體定位的文獻(xiàn)是（B）。B.《管子》

工傷保險的意義有（ABCD）。全選

根據(jù)《工傷保險條例》，工傷認(rèn)定可以分為（ABC）。除D.介于是工傷和不是工傷之間的外全選 工傷保險的一般原則有哪些？(ABCD)全選

國家對傷殘人員和犧牲.病故人員家屬采取的物質(zhì)撫慰形式稱作（A）。A.撫恤

根據(jù)美國相關(guān)法律條文規(guī)定，現(xiàn)役軍官退役后（B）。B.自謀出路

國家統(tǒng)計局采用以（C）作為計算農(nóng)村貧困標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。C.基本生存需求

改革后的我國社會保障對象的管理實行（A）。A.社會化管理

高等教育階段社會救助體系中的獎學(xué)金包括：（ABCDE）全選

J

就業(yè)保障制度由哪些方面構(gòu)成（BCD）預(yù)防、保險、補(bǔ)助

M

（D）模式，是目前世界上最多的國家采用的醫(yī)療保險模式。D.社會醫(yī)療保險

目前我國最低生活標(biāo)準(zhǔn)計算的方法主要有（ABCD）。除生活形態(tài)法外

目前我國城鎮(zhèn)住房社會保障制度主要有（ACD）構(gòu)成。經(jīng)濟(jì)，公積金，廉租房

目前，世界上許多國家的失業(yè)保險給付標(biāo)準(zhǔn)一般都在本人原工資收入的(C)之間。C.40%——60%N

（D）年，勞動部發(fā)布的《企業(yè)職工生育保險試行辦法》，我國有了統(tǒng)一的生育保險基金統(tǒng)籌辦法，生 育保險從企業(yè)保險開始走向社會保障。D.1994

農(nóng)村社會保障具有以下功能（ABD）。維持，收入，保障

農(nóng)村社會保障具有以下特征（ABCDE）。全選

農(nóng)村扶貧開發(fā)的措施主要有（ABCDE）。全選

Q

《企業(yè)職工生育保險試行辦法》規(guī)定，企業(yè)按不超過工資總額（B）的資金向勞動部門所屬的社會保險經(jīng) 辦機(jī)構(gòu)交納生育保險費。B.1%

S

社會保障體系是（B）各項制度的總和。

B.社會保障社會救助是（A）社會保障。A.最低

社會保險包括：ABCDE）全選

社會保障體系是由社會保障立法、（ABCDE）、社會保障管理等制度組成。全選

（A）是指對資源的有效利用，以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出。A.效率

社會福利的原則是普遍性和（C）相結(jié)合的原則。C.選擇性

社會救助的原則包括：（ABCD）選、人、受、低

社會保險的原則是（AC）.權(quán)、統(tǒng)

社會保障基金監(jiān)管的組織體制主要包括（ABC）政、內(nèi)、社

失業(yè)的類型有：（ABCDE）全選

世界上現(xiàn)行的醫(yī)療保險制度大致可分為（ABCDE）。全選

業(yè)要具備的三個條件是（ABC)在、有、愿

失業(yè)保險的意義有（ABCD）全選

世界上第一部工傷保險法是(A)勞工

世界上歷史最悠久的.實施范圍最廣社會保障制度是（C）。工傷

生育保險較其他保險項目主要有哪些特點：(ABCD)全選

生育保險的意義主要有：（ABCE）除實現(xiàn)外全選

生育保險制度的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有哪些？(ABCD)除生育

世界上第一部關(guān)于社會救助的立法是（C）。英

（A）是貧困線計算方法中發(fā)展最早，應(yīng)用最廣泛的一種方法。預(yù)算

社會救助的作用主要有（ABDE）。除吸引

社會救助的特征是（ACE）。國、享、受

“社會福利”一詞最早見于二次大戰(zhàn)期間的重要文獻(xiàn)（A）。大

（D）是殘疾人群體的普遍特征。經(jīng)濟(jì)

（ABCDE）是我國教育福利應(yīng)當(dāng)突出的目標(biāo)取向。全選

社會優(yōu)撫是一種（B）的社會保障制度，與通常按項目劃分的社會保障存在很多交叉。人群

社會優(yōu)撫是一項綜合性很強(qiáng)的社會保障制度，具體包括（ABD）項目。待、撫、安

社會保障管理的一般原則是（ABCDE）。全選

社會優(yōu)撫作為社會保障制度的重要組成部分，具有以下功能（ABCDE）。全選

（D）是實行社會保障政府直接管理模式的典型代表。英

（AE）是世界各國社會保障行政管理體制中必須設(shè)立的機(jī)構(gòu)。決、監(jiān)

社會保險基金投資監(jiān)管制度包括（ABC）。制度、動態(tài)、程序

社會保障基金的征收管理內(nèi)容包括（ABCD）除支付外全選

社會保障中的效率的衡量指標(biāo)有：（ABCD）除年金

社會保障基金全部內(nèi)容包括：（ACE）籌、支、管

提升我國社會保障管理水平的設(shè)想主要有（ABCDE）。全選

W

我國現(xiàn)行的《失業(yè)保險條例》是（A）頒布的。1999

我國治理第五次失業(yè)的主要措施是（C）下崗

我國生育保險工資替代率為（B）B.100%

我國為了鼓勵晚婚晚育，對晚育的男方也實行為期（C）天的產(chǎn)假。C.7

我國現(xiàn)行生育保險的法律依據(jù)是（AC）1995、2011

我國醫(yī)療救助實行（C）原則。屬地

我國生育津貼的支付標(biāo)準(zhǔn)是按照（C）上職工月平均工資計發(fā)的。C.本企業(yè)

我國醫(yī)療救助費用控制的方法主要有（BCD）。起、比、封

我國廉租住房保障方式主要有（AD）。A.實物配租D.租金補(bǔ)貼

為老年人提供（B）是中國老年人福利事業(yè)的主體內(nèi)容。物質(zhì)

我國將軍人.民警及其家屬的社會保障單獨立法的原因關(guān)鍵在于保障對象具有（C）。.特

我國退伍義務(wù)兵安置工作必須貫徹（D）的基本原則。從

完善我國社會優(yōu)撫制度的設(shè)想主要有（ABCDE）。全選

我國農(nóng)村“五?！敝贫冉⒂冢˙）。農(nóng)業(yè)

我國第一個有明確目標(biāo).對象.措施和期限的扶貧開發(fā)行動綱領(lǐng)是（A）。國家

（D），我國農(nóng)村最低生活保障制度在全國范圍內(nèi)普遍建立。2008

我國社會保障管理體制大體上經(jīng)歷了（ABDE）等階段。除社外全選

我國政府于（）建立“全國社會保障基金”并設(shè)立“全國社會保障基金理事會”。（A）1998我國社會保障監(jiān)督體系由(ABC)三部分組成。行、社、審

X

新中國成立后城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險的歷史可以劃分為（AB）兩個階段。國、社

新中國成立后第一個正式的失業(yè)保險制度是（C）年頒布的。1986

新中國生育保險制度的建立和發(fā)展大致可以分為哪幾個時期？(ABC)除改革

現(xiàn)役軍人死亡被批準(zhǔn)為烈士，被確認(rèn)為因公犧牲或病故的，其遺屬享受的死亡撫恤（BD）。

一、定 新中國成立后，以救濟(jì)為主的單一小規(guī)模農(nóng)村扶貧實行的是（D）。輸血

下列選項中（CD）屬于1993年建立的農(nóng)村救災(zāi)救濟(jì)管理新體制。負(fù)擔(dān)、管理

下列選項中，（B）是社會保障管理的主體。審

下列選項中，（A）是政府介人社會保障管理的主要理由。市場

新中國醫(yī)療保險制度發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個階段，即計劃經(jīng)濟(jì)時代和（B）市場

Y

養(yǎng)老保險水平是指退休后所能拿到（C）的多少。養(yǎng)

養(yǎng)老保險的意義有（ABCD）除最長

醫(yī)療保險是（ACE），當(dāng)參保人遭遇疾病時向其提供醫(yī)療費用補(bǔ)償?shù)囊环N制度安排。政、國、依 醫(yī)療保險中的待遇水平主要體現(xiàn)在（ABC）起、封、報

以下國家中，（C）是典型的強(qiáng)制儲蓄型醫(yī)療保險模式。C.新加坡

與其他社會保險相比，醫(yī)療保險具有（ABCDE）特點。全選

以下（ABCD）屬于醫(yī)療保險制度的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。除統(tǒng)外全選

與其他險種相比，失業(yè)保險有以下特點（ABCD）。全選

以下（ABC）構(gòu)成了就業(yè)保障制度。失、失、失

（D），英國五部福利法律生效，這一天標(biāo)志著英國福利國家的形成。1948

養(yǎng)老保險的籌資模式有：（ABC）現(xiàn)、完、部

在社會救助方面，（C）年6月1日，上海市正式實施最低生活保障制度，標(biāo)志著我國最低生活保障 制度正式建立。1993

在社會保險中，保險涉及面最廣.運(yùn)作機(jī)制最復(fù)雜的是（A）保險。醫(yī)療

在醫(yī)療保險整個過程中，扮演第三方支付角色的是（C）C.醫(yī)療保險機(jī)構(gòu)

中國現(xiàn)行的醫(yī)療保險主要包括（ABCD）。除商業(yè)外

在我國，雇主和雇員的失業(yè)保險費的繳費費率是（C）主2%員1%

針對弱勢群體的有限的.基于家計調(diào)查服務(wù)的福利是（C）。殘補(bǔ)

中國現(xiàn)行的醫(yī)療保險制度中的“兩定點三目錄”中的“兩定點”是指定點（AB）。藥店、醫(yī)院 政府資助失業(yè)保險最早起源于（A）比

“職業(yè)風(fēng)險”原則包含以下（ABCE）方面的內(nèi)容：除不是企業(yè)外全選

職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷，（BCDE）。除不是因為外全選

《中國農(nóng)村扶貧開發(fā)綱要》所確定的扶貧重點是（BCDE）。除經(jīng)濟(jì)外全選

中國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保障按福利來源分，主要有“三根支柱”，即基本養(yǎng)老保險、和個人儲蓄（如商業(yè)壽險等）。（A）企業(yè)年金

第三篇：社會保障學(xué)復(fù)習(xí)資料

一、社會保障的作用：社會保障與經(jīng)濟(jì)發(fā)展（1有利于為經(jīng)濟(jì)發(fā)展籌集資金，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長；2社會保障有利于保證勞動力再生產(chǎn)順利進(jìn)行；3有利于為經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造穩(wěn)定的社會環(huán)境；4有利于兼顧公平與效率；5有利于社會成員生活水平的普遍提高）；

二、社會保障與社會進(jìn)步（1促進(jìn)了社會穩(wěn)定和社會發(fā)展；2捉進(jìn)了社會事業(yè)的發(fā)展；）；

三、社會保障與收入再分配（1社會保障以法律為依據(jù)，實行明顯的強(qiáng)制性分配；2社會保障基金籌集與使用的社會性；3社會保障形式多樣，具有復(fù)雜性）；

二、享受失業(yè)保險的資格條件：

1、失業(yè)者必須符合勞動年齡條件；

2、失業(yè)必須是非自愿失業(yè)；

3、失業(yè)者必須滿足一定的合格期條件；

4、失業(yè)者必須具有勞動能力和就業(yè)意愿；

三、工傷保險的基本含義是：國家和社會用立法強(qiáng)制實施的為在生產(chǎn)、工作中遭受意外事故或職業(yè)病傷害的勞動者及其家屬提供醫(yī)療服務(wù)、生活保障、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)任镔|(zhì)幫助的制度；

四、工傷保險的基本理論和原則：

1、有過失補(bǔ)償理論；

2、雇主責(zé)任補(bǔ)償理論；

3、無過失補(bǔ)償理論；

4、工傷預(yù)防與工傷補(bǔ)償；

5、工傷補(bǔ)償與職業(yè)康復(fù)；

五、醫(yī)療保險的涵義：是國家通過立法對被保險人非因工疾病或患病或傷殘而暫時喪失勞動能力并失去收入時，提供一定物質(zhì)幫助以維持其基本生活的一種社會保險。

六、養(yǎng)老保險的概念：是國家根據(jù)勞動者的體質(zhì)和勞動資源情況，規(guī)定一個年齡界限，允許勞動者達(dá)到這個年齡時，作為因年老而喪失勞動能力的人，解除勞動義務(wù)，由國家、社會提供一定的物質(zhì)幫助和服務(wù)，保障其晚年生活的一種社會保險形式。

七、社會救助的概念：現(xiàn)代社會救助制度是國家及各種社會群體運(yùn)用撐握的資金、實物、服務(wù)手段，通過一定機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員，按照科學(xué)的工作方法，向無生活來源、喪失工作能力者，以及向生活在“貧困線”或最低生活標(biāo)準(zhǔn)以下的個人和家庭，向一時遭受嚴(yán)重自然災(zāi)害和不幸事故的遇難者，實施的一種社會保障措施，以使被救助者能繼續(xù)生存下去。

八、社會福利的含義：是國家及各社會團(tuán)體為增進(jìn)群眾福利，改善國民的物質(zhì)和文化生活而舉辦的公共福利設(shè)施、津貼補(bǔ)助、社會服務(wù)和集體福利事業(yè)。

九、現(xiàn)階段國家撫恤和群眾優(yōu)待中存在的問題及改革的思路：存在的問題：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立，經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，原有優(yōu)撫工作中存在的不合理現(xiàn)象暴露得更加突出，問題也越來越多，如：撫恤祖標(biāo)準(zhǔn)偏低，長期滯后于《軍人撫恤優(yōu)待條例》所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；優(yōu)撫事業(yè)單位的發(fā)展面臨極大困難，資金嚴(yán)重不足，房屋破舊，年久失修，設(shè)備簡陋，有待更新；二等乙級以上革命傷殘軍人享受公費醫(yī)療的政策落實不夠；等等。思路：

1、依照國務(wù)院《軍人撫恤優(yōu)待條例》的規(guī)定，根據(jù)國家統(tǒng)計部門公布的全國職工平均工資水平、農(nóng)村居民人均純收入、城鎮(zhèn)居民人均消費水平，適時調(diào)整制定優(yōu)撫對象的傷殘撫恤對象的傷殘撫恤（保健）金、定期撫恤金及各項生活補(bǔ)助費，建立一種撫恤補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)隨社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平不斷提高而自然增長的機(jī)制；

2、調(diào)整傷殘軍人、烈屬、在鄉(xiāng)紅軍老戰(zhàn)士撫恤補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，所需經(jīng)費由中央財政撥款；對在鄉(xiāng)老復(fù)員軍人給予定期定量補(bǔ)助，所需經(jīng)費由地方財政撥款；各省、自治區(qū)、直轄市在全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，制定適應(yīng)當(dāng)?shù)厣钏胶徒?jīng)濟(jì)發(fā)展水平的具體標(biāo)準(zhǔn)，高于中央統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)部分，所需經(jīng)費由地方解決；

3、為了緩解優(yōu)撫事業(yè)單位資金不足的矛盾，在國家財政不斷增加對優(yōu)撫事業(yè)單位專項經(jīng)費投入的同時，加強(qiáng)優(yōu)撫事業(yè)單位的資金管理，支持優(yōu)撫事業(yè)單位開展各種服務(wù)，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，挖掘內(nèi)部潛力，增強(qiáng)自我發(fā)展能力，以確保重殘、傷病、孤老優(yōu)撫對象的生活水平不斷提高；為了更好地發(fā)揮烈士紀(jì)念建筑物褒揚(yáng)先烈、教育后人的陣地作用和撫慰優(yōu)撫對象的功能，要本著“分級管理、分級維修”的原則，由中央和地方財政在現(xiàn)有維修經(jīng)費基礎(chǔ)上逐步增加投入，維護(hù)好各級烈士紀(jì)念建筑物。

4、動員和依靠社會力量，提高撫恤保障的社會化水平。采取國家投入、社會捐助、群眾優(yōu)待相結(jié)合的辦法，解決擾撫對象的突出困難，不斷拓寬擁軍優(yōu)屬工作領(lǐng)域，豐富活動內(nèi)容，建立相應(yīng)的制度法規(guī)為優(yōu)撫對象提供生活保障服務(wù)。

十、社會保險基金投資的原則和方向：首先，社會保險基金投資必須堅持安全性原則；其次，社會保險基金投資要遵循收益性原則；

十一、我國社會保障管理體制的現(xiàn)狀和存在的問題：現(xiàn)狀：

1、社會保險，2、社會救助；

3、社會福利；

4、優(yōu)撫保障；存在的問題：

1、多頭管理；

2、政事合一（1社會保障收支總量很難統(tǒng)計，2難以提高基金營運(yùn)效率和保值增值）

3、社會保障缺乏監(jiān)督管理；

4、社會保障法制建設(shè)不健全；

第四篇：《管理學(xué)》復(fù)習(xí)資料

一、管理

1、管理的定義：在特定的環(huán)境下，管理者通過實施計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，以充分利用各種資源，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的活動過程。涵義（1）管理是一種社會現(xiàn)象。（2）管理是組織行為的重要組成部分。（3）管理的實質(zhì)是協(xié)調(diào)。（4）管理的目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)，而組織目標(biāo)又是通過執(zhí)行相互關(guān)聯(lián)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理職能實現(xiàn)的。（5）管理活動是在一定的環(huán)境下進(jìn)行的。

2、管理的職能：計劃（設(shè)定目標(biāo)、制定戰(zhàn)略、提出策略與措施），組織（設(shè)計組織結(jié)構(gòu)、界定權(quán)責(zé)關(guān)系、人員配置）領(lǐng)導(dǎo)，（激勵和指導(dǎo)員工、打造企業(yè)文化、解決沖突），控制（監(jiān)控組織活動、尋找偏差及其原因、采取措施糾正偏差）

3、管理者涵義：管理者是指從事管理活動的人，即在組織中對他人的工作進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以期實現(xiàn)組織目標(biāo)的人。層次：高層管理者、中層管理著、基層管理者。

4、德魯克認(rèn)為管理的核心是：處理好人際關(guān)系。

5、管理者技能：（1）觀念技能：又稱概括分析技能，主要是指管理者縱觀全局的能力以及分析問題、解決問題的抽象概括能力，或者說，管理者把組織看成是一個整體，認(rèn)清左右形勢的重要因素，以及理解這些因素之間相互關(guān)系的能力。（2）人際技能：又稱人際交往技能，指與人共事的能力。就是組織協(xié)作、配合以及創(chuàng)造一種使人感到安全并能自由發(fā)表意見的氛圍的能力。（3）技術(shù)技能：是指管理者從事自己管理范圍內(nèi)的有關(guān)活動時，運(yùn)用各種方法、過程和程序的知識和熟練程度。

6、早期管理思想：（1）亞當(dāng)·斯密《國富論》：勞動分工理論、“經(jīng)濟(jì)人”觀點（2）查爾斯·巴貝奇：工資加利潤分享制度（3）羅伯特·歐文：重視工廠中人的因素。

7、古典管理理論： 1泰羅，“科學(xué)管理之父”：工作定額原理、標(biāo)準(zhǔn)化原理、能力與工作相匹配原理、刺激性的差別計件工資制、計劃職能與執(zhí)行職能相分離原理、職能工長制、例外原理。

2、法約爾，“現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”：

一、企業(yè)的經(jīng)營活動與管理的五項職能：（1）任何企業(yè)的經(jīng)營活動都可分為六大類，管理不過是其中的一個組成部分。技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動、管理活動。（2）作為企業(yè)經(jīng)營活動內(nèi)容之一的管理具有五項職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。

二、管理的十四條原則：勞動分工、權(quán)利與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個人利益服從整體利益、報酬、集中、等級原則、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、團(tuán)結(jié)精神。

3、馬克斯·韋伯，“組織理論之父”理想的行政組織，即官僚制。

8、行為科學(xué)理論：梅奧的霍桑試驗，人際關(guān)系理論：（1）工人是“社會人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”。（2）企業(yè)中除了“正式組織”外，還存在著“非正式組織”。（3）新型有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過提高員工的“滿足度”即力爭使員工在友誼方面、尊重方面的需求得到滿足，來激勵“士氣”，最終提高勞動生產(chǎn)率。（4）霍桑效應(yīng)。

9、環(huán)境對管理者的影響：P44

二、計劃

10、計劃：是通過調(diào)查研究、預(yù)測未來，確定組織的目標(biāo)，并規(guī)定出實現(xiàn)目標(biāo)的途徑、方法，從而把既定的目標(biāo)具體轉(zhuǎn)化為全體組織成員在一定時期內(nèi)的行動綱領(lǐng)，它是組織未來行動的藍(lán)圖。

11、計劃的特點：首要性、普遍性、前瞻性（根本屬性）、創(chuàng)新性、經(jīng)濟(jì)性

12、計劃的作用：（1）指引方向和目標(biāo)：計劃的目的是要促使組織目標(biāo)的實現(xiàn)。（2）發(fā)現(xiàn)機(jī)會與威脅（3）經(jīng)濟(jì)合理的進(jìn)行管理（4）提供控制標(biāo)準(zhǔn)：計劃和控制是管理的一對孿生子

13、計劃的分類

14、影響計劃有效性的權(quán)變因素：(一）組織的層次(管理者在組織中的等級層次越高，其計劃角色的戰(zhàn)略性就越強(qiáng)）

（二）組織的生命周期

（三）環(huán)境的不確定程度（組織所處的環(huán)境的不確定性越大，越應(yīng)采取指導(dǎo)性計劃，計劃的期限也應(yīng)越短）

（四）未來許諾的期限：（對未來的許諾影響著計劃的時間框架）

15、計劃過程：估量機(jī)會：這是計劃工作的起點、確定目標(biāo)：確定組織未來行動的目標(biāo)、確定前提：計劃工作的前提就是計劃工作的假定條件，也就是執(zhí)行計劃時的預(yù)期環(huán)境、提出可供選擇的方案、評價各種方案、選擇方案、制定派生計劃、預(yù)算——計劃數(shù)字化

16、戰(zhàn)略：為了實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，對組織全局的、長遠(yuǎn)的重大問題進(jìn)行的謀劃。

17、戰(zhàn)略管理：第一層次是發(fā)展戰(zhàn)略：公司層從結(jié)構(gòu)和財務(wù)角度對整個經(jīng)營范圍的資源配置、第二層競爭戰(zhàn)略：公司內(nèi)某些戰(zhàn)略經(jīng)營單位的產(chǎn)品開發(fā)或服務(wù)在特定市場層次上的競爭、第三層功能性戰(zhàn)略：企業(yè)經(jīng)營層不同的職能如營銷、融資和制造等如何為其他各級戰(zhàn)略服務(wù)。

18、戰(zhàn)略的類型（1）按企業(yè)偏離戰(zhàn)略起點的程度分類：退卻性、穩(wěn)定性、發(fā)展性（2）按戰(zhàn)略確定的中心不同分類：低成本戰(zhàn)略（核心是使企業(yè)的產(chǎn)品成本比競爭對手低）、差異化戰(zhàn)略、重點戰(zhàn)略。。

19、戰(zhàn)略管理的程序：

（一）戰(zhàn)略制定

1、確定組織當(dāng)前的宗旨、目的和戰(zhàn)略

2、進(jìn)行環(huán)境分析

3、發(fā)現(xiàn)機(jī)會和威脅

4、分析組織的資源

5、識別優(yōu)勢和劣勢

6、重新評價組織的宗旨和目標(biāo)

7、確定企業(yè)的目標(biāo)和總戰(zhàn)略

（二）戰(zhàn)略實施和控制

1、制定實施計劃和方案

2、分配資源

3、組織計劃

4、戰(zhàn)略實施過程的控制

（三）戰(zhàn)略評價

1、適用性

2、可行性

3、可接受性

20、預(yù)測：以過去為基礎(chǔ)，依據(jù)現(xiàn)有的已知條件對某一事物的發(fā)展方向和發(fā)展動態(tài)事先進(jìn)行科學(xué)的推測和估計。

21、預(yù)測的特點：不確定性、科學(xué)性、近似性、局限性

22、預(yù)測的類別：（1）預(yù)測的內(nèi)容：社會預(yù)測、經(jīng)濟(jì)預(yù)測、技術(shù)預(yù)測、科學(xué)預(yù)測（2）時間：長期預(yù)測、中、短期預(yù)測。（3）性質(zhì)：定性預(yù)測：根據(jù)以往的經(jīng)驗和現(xiàn)有的資料對現(xiàn)象作主觀的判斷和估計。定量預(yù)測：以預(yù)測對象過去和現(xiàn)在已有的數(shù)據(jù)資料為基礎(chǔ)，通過對歷史資料的分析，找出事物從過去到現(xiàn)在變化的規(guī)律和發(fā)展趨勢，以及變量之間的內(nèi)在聯(lián)系，并假設(shè)這種變化規(guī)律、變動趨勢或變量間的聯(lián)系將延續(xù)到未來，進(jìn)而建立數(shù)學(xué)模進(jìn)行預(yù)測。

23、預(yù)測的方法：

（一）定性預(yù)測1頭腦風(fēng)暴法：以會議的形式，讓預(yù)測人員在一種非常融洽和和輕松的氣氛下無拘無束、自由奔放地思考問題。原則：不相互批評；自由鳴放；鼓勵參加會議者爭先發(fā)言，并提供發(fā)言的權(quán)利和機(jī)會；發(fā)言要精煉，不需要詳細(xì)論證。2專家會議法：優(yōu)點通過面對面地討論，可以相互啟發(fā)、相會補(bǔ)充、但參與的人數(shù)有限，有時也會受到權(quán)威人士的意見的影響。3德爾菲法（專家意見法）：做法、注意的問題P81特點：匿名性、反饋性、統(tǒng)計性。

（二）1簡單平均（算術(shù)平均法）2加權(quán)平均法3移動平均法4指數(shù)平滑法5回歸分析法（各方法的公式及方法P81-83,)

24、預(yù)測的步驟：確定預(yù)測的目標(biāo)和計劃；調(diào)查、收集和整理資料；確定預(yù)測方法；估計預(yù)測誤差、評定預(yù)測結(jié)果；將預(yù)測結(jié)果交付決策

25、預(yù)算：是一種將資源分配給特定活動的數(shù)字性計劃，是以貨幣和數(shù)量表示的關(guān)于完成組織目標(biāo)和計劃的所需資金的來源和用途的書面說明。

26、預(yù)算的特點：預(yù)算是數(shù)字化的計劃；預(yù)算通常由預(yù)算委員會負(fù)責(zé)編制 ；預(yù)算是有時間限制的；預(yù)算執(zhí)行情況通常由財務(wù)部門負(fù)責(zé)收集反饋。

27、目標(biāo)：是組織宗旨的具體化，是組織在未來一段時間內(nèi)預(yù)期要實現(xiàn)的目的，它是組織及其成員的行動指南。

28、目標(biāo)的內(nèi)容：組織的目的，是組織最基本的目標(biāo)；組織的任務(wù)，是組織目的的明確化和具體化，它從戰(zhàn)略的角度概括地確定實現(xiàn)組織目的的活動領(lǐng)域、內(nèi)容和對象；具體的目標(biāo)項目和指標(biāo)，是組織目的和任務(wù)的進(jìn)一步具體化、明確化、定量化；目的的時限。

29、目標(biāo)的特點：差異性、多元性、層次性、時間性

30、目標(biāo)的類別：（1）目標(biāo)的重要性：總目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)、行動目標(biāo)。（2）優(yōu)先次序：主要目標(biāo)、次要目標(biāo)。（3）時間跨度：長期目標(biāo)、中期目標(biāo)、短期目標(biāo)。（4）性質(zhì)：數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)。（5）組織層次：總體目標(biāo)、局部目標(biāo)、崗位目標(biāo)

31、目標(biāo)確定的原則：以滿足社會或市場需求為前提；與外部環(huán)境、內(nèi)部條件相適應(yīng)；保證組織的經(jīng)濟(jì)效益；確定先進(jìn)合理的目標(biāo)值；形成協(xié)調(diào)一致的目標(biāo)體系。

32、目標(biāo)的作用：為管理工作指明方向；為組織決策提供依據(jù)，對組織成員具有激勵作用；維持組織穩(wěn)定的依據(jù)。（目標(biāo)與員工心理，有可能考案例，看看）

33、目標(biāo)管理的涵義：強(qiáng)調(diào)通過目標(biāo)來進(jìn)行管理，目標(biāo)管理應(yīng)置于管理的中心地位，成為經(jīng)營管理事件中的一項強(qiáng)有力的中心原則?；舅枷肟梢愿爬椋?強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)為中心的管理：強(qiáng)調(diào)明確的目標(biāo)是有效管理的首要前提；2強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)管理；3強(qiáng)調(diào)以人為中心的主動式管理。

34、目標(biāo)管理的優(yōu)缺點（可能出簡答）優(yōu)點：1有利于充分調(diào)動廣大管理人員和員工的積極性；2有利于促進(jìn)組織中上下級之間的溝通和交流；3有利于各級管理者對下級進(jìn)行管理；4有利于激勵員工不斷進(jìn)取。缺點：1缺乏組織最高管理者的支持；2總目標(biāo)與分目標(biāo)有時不容易協(xié)調(diào)；3對員工創(chuàng)造性的影響；4過分靈活與不靈活的偏向

35、決策：為了實現(xiàn)某一目的而制定行動方案并從若干個方案中選擇一個滿意方案的分析判斷過程。（1）決策要有明確的目標(biāo)；（2）決策要有若干可行的備選方案；（3）決策中的備選方案應(yīng)該是可行的（技術(shù)上可行、經(jīng)濟(jì)上可行、社會上可行）；（4）決策要進(jìn)行方案的分析比較；（5）決策的結(jié)果是選擇一個滿意方案；（6）決策是一個分析判斷過程。

36、決策的類別：作用范圍：戰(zhàn)略決策、管理決策、業(yè)務(wù)決策。決策問題的不同性質(zhì)或決策的重復(fù)程度：程序化決策（規(guī)范性決策、重復(fù)性決策），指常規(guī)的、對經(jīng)常重復(fù)發(fā)生的問題的決策；非程序化決策，一次性決策。問題所處的條件：確定型決策、風(fēng)險型決策、不確定型決策。（其他分類了解）

37、決策的重要作用：決策是管理的核心；決策貫穿于管理的全過程；決策正確與否關(guān)系者組織的存亡。決策的過程：西蒙的觀點：情報活動（探查環(huán)境、找出決策的理由，尋找決策的條件）；設(shè)計活動（制定和分析各個可供選擇的行動方案）；抉擇活動（從諸多備選方案中選擇一個特定的行動方案）；審查活動（實施決策后對以前的選擇進(jìn)行審查評價）。羅賓斯：（1）識別問題：問題就是現(xiàn)實與期望之間存在的差異（組織運(yùn)行與計劃目標(biāo)發(fā)生了偏差；組織環(huán)境的變化；組織內(nèi)部的變化；組織管理工作受到了批評）（2）確定決策標(biāo)準(zhǔn)：管理者必須確定什么因素與決策相關(guān)。（3）給每個標(biāo)準(zhǔn)

分配權(quán)重（4）擬定方案：至少有兩個可行方案；明確列出個方案的限制因素，方案要有創(chuàng)造力。（5）分析方案：考慮環(huán)境的變化，預(yù)測每個方案的效果；確定決策方案的評價標(biāo)準(zhǔn)。（6）選擇方案：采用合理的評價方法（經(jīng)驗判斷法、數(shù)學(xué)分析法、試驗法）；制定備用方案。（7）實施方案：做好宣傳教育工作；健全組織機(jī)構(gòu)；建立信息反饋系統(tǒng)。（8）評價決策效果。

38、決策方法P120-125定性：征詢法、哥頓法又稱提喻法、方案前提分析法、頭腦風(fēng)暴法、德爾菲法、專家會議法。定量（1）確定型決策：直觀法、損益平衡點法、量本利分析法；（2）風(fēng)險型決策：決策樹分析法；（3）不確定型決策：小中取大法、大中取大法、最小后悔值法。

39、決策的有效性：決策實施后產(chǎn)生的客觀效果，它取決于決策本身的客觀質(zhì)量和執(zhí)行決策的人對決策的認(rèn)可程度，即ED=Q*A(要提高決策的有效性，必須提高決策的質(zhì)量和決策的認(rèn)可水平。

40、理性決策：在一定的約束條件下管理者所做的決策是一致的、價值最大的選擇。

41、理性假設(shè)：（1）問題是清晰明確的；（2）要實現(xiàn)單一而明確的目標(biāo)；（3）所有方案和結(jié)果是已知的；（4）偏好是清楚的；（5）偏好是一貫而穩(wěn)定的；（6）不存在時間和成本的約束；（7）最終的選擇將使經(jīng)濟(jì)報償最大化。

42、理性假設(shè)的局限性：個人信息處理能力是有限的；決策制定者趨向于將解決方法和問題混合在一起；感性偏見可以歪曲問題本質(zhì)；選擇信息只求容易獲得而忽視質(zhì)量；不講究決策的時間或成本；不同利益組成的群體往往很難形成單一目標(biāo)；為了求穩(wěn)怕亂而缺乏創(chuàng)新。

43、有限理性與完全理性的差異：P129

44、群體決策優(yōu)勢：（1）提供更完整的信息；產(chǎn)生更多的方案；提高對決策方案的認(rèn)可程度；缺陷：消耗時間；少數(shù)人統(tǒng)治；群體思維；責(zé)任不清。

三、組織

45、組織結(jié)構(gòu)的涵義：組織結(jié)構(gòu)是正式確定的使工作得以分解、組合和協(xié)調(diào)的框架體系。它表現(xiàn)為對組織內(nèi)部進(jìn)行的職能分工，即橫向的部門聯(lián)系和縱向的層次體系。組織結(jié)構(gòu)通?？梢杂脠D表示，即組織結(jié)構(gòu)圖。它以直觀的的方式，表明了組織中的各種職位及其排列順序，展示了組織的職權(quán)結(jié)構(gòu)及個體的任務(wù)，反映了組織內(nèi)部員工的分工協(xié)作關(guān)系?？梢姡M織結(jié)構(gòu)是系統(tǒng)得以運(yùn)轉(zhuǎn)、組織目標(biāo)得以實現(xiàn)的體制基礎(chǔ)。

通過對任務(wù)的不同分解、組合及協(xié)調(diào)，組織呈現(xiàn)不同的結(jié)構(gòu)形態(tài)。

46、組織結(jié)構(gòu)的特點：復(fù)雜性、正規(guī)化和集權(quán)化。復(fù)雜性是指組織的分化程度；正規(guī)化是指組織依靠規(guī)則和程序引導(dǎo)員工行為的程度；集權(quán)化是指組織決策制定權(quán)利的集中程度。

47、組織結(jié)構(gòu)的基本類型：根據(jù)復(fù)雜性、正規(guī)化和集權(quán)化程度的不同可分為機(jī)械是式組織和有機(jī)式組織；根據(jù)縱向?qū)哟卧O(shè)置多寡的不同，可分為高聳型組織和扁平型組織。P14048、組織結(jié)構(gòu)的影響因素：戰(zhàn)略因素（制約組織結(jié)構(gòu)的重要前提）、規(guī)模因素（組織規(guī)模對組織結(jié)構(gòu)具有顯著影響）、技術(shù)因素（組織的技術(shù)類型與組織結(jié)構(gòu)具有一定的相關(guān)性）、環(huán)境因素（外部環(huán)境是影響組織結(jié)構(gòu)的一個重要外部力量）。組織結(jié)構(gòu)的具體形式P145：直線制組織結(jié)構(gòu)、職能制組織結(jié)構(gòu)、直線職能制組織結(jié)構(gòu)、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)、矩陣制組織結(jié)構(gòu)。其中前三個是機(jī)械式組織，后兩個為有機(jī)式組織。

49、組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展：具體來說，組織結(jié)構(gòu)主要呈現(xiàn)以下幾種發(fā)展趨勢：團(tuán)隊結(jié)構(gòu)組織、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)組織、無邊界組織。

50、組織設(shè)計的六項原則：勞動分工原則、部門化原則、指揮鏈原則、管理幅度原則、集權(quán)與分權(quán)原則、正規(guī)化原則。

51、組織設(shè)計的主要內(nèi)容：職務(wù)設(shè)計、部門設(shè)計、管理層次與管理幅度的設(shè)計、組織決策系統(tǒng)的設(shè)計、組織執(zhí)行系統(tǒng)的設(shè)計、橫向聯(lián)系和控制系統(tǒng)的設(shè)計、組織的行為規(guī)范設(shè)計、組織變革與發(fā)展的規(guī)劃設(shè)計。

52、員工招聘及其作用：概念：員工招聘是指把有能力的申請者吸引到組織空缺職位上的過程。實質(zhì)上是一種組織與應(yīng)聘者個人之見雙向選擇的動態(tài)工程，目的是實現(xiàn)人員與職位的匹配。作用：1,形成組織人力資源的關(guān)鍵2構(gòu)筑組織競爭優(yōu)勢的源泉3決定組織經(jīng)營業(yè)績的前提。

職工招聘的方式可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。外部招聘：優(yōu)勢：1為組織注入新鮮血液2緩和組織內(nèi)部矛盾3吸引大量潛在的符合組織要求的申請者。弊端：1對內(nèi)部人員造成打擊2可能出現(xiàn)選拔失誤3外部應(yīng)聘者需要較長調(diào)整適應(yīng)組織工作。內(nèi)部招聘：優(yōu)勢：1有利于調(diào)動員工的工作積極性2有利于選聘工作的正確性3有利于被聘者迅速開展工作4有利于降低招聘成本。弊端：1可能造成“近親繁殖”現(xiàn)象2可能引發(fā)內(nèi)部矛盾3可能出現(xiàn)招聘質(zhì)量不高的情況。

53、員工招聘的程序：一，發(fā)布招聘信息；二，對應(yīng)聘者進(jìn)行初選；三，對初選合格者進(jìn)行知識與能力的考核，包括1智力與知識測試2績效模擬測試；四，對考核合格者進(jìn)行面談；五，選定錄用；六，評價和反饋招聘結(jié)果。

54、人員的錄用：1背景調(diào)查2健康調(diào)查3簽訂試用協(xié)議4注冊報到。

55、組織變革及其作用：涵義：所謂組織變革，是指組織為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境及條件的變化，對組織的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)及組成要素等適時而有效地地進(jìn)行的各種調(diào)整和修正。作用：1提高組織適應(yīng)環(huán)境的能力2提高組織的工作績效。

56、組織變革的動因：組織外部環(huán)境的變化：1科技因素2法律因素3經(jīng)濟(jì)因素4政治因素5顧客因素6競爭因素；組織內(nèi)部條件的變化：1目標(biāo)因素2規(guī)模因素3技術(shù)因素4管理因素。兩種不同的變革觀：1“風(fēng)平浪靜”觀2“急流險灘”觀。

57、變革的推動力量：在通常情況下，在組織變革的工程中，組織的管理者往往作為催化劑起作用，并承擔(dān)了變革過程的管理責(zé)任，他們是推動組織變革的主要力量。

組織變革的阻力：是指反對、阻撓甚至對抗變革的制約力。

產(chǎn)生變革阻力的原因：變革的阻力集中反映在三個層面上：個體層面、群體層面和組織層面。個體層面：1心理的影響2利益的影響；群體層面：1組織結(jié)構(gòu)變動的影響2人際關(guān)系調(diào)整的影響；組織層面：1組織運(yùn)行的慣性2固有的組織文化。

58、排除變革阻力的方法：具體方法：1增進(jìn)內(nèi)部溝通2加強(qiáng)教育培訓(xùn)3發(fā)動全員參與4把握策略與時機(jī)。

59、組織變革的途徑：基本方針：1精心設(shè)計2全面發(fā)動3周密組織。程序：1進(jìn)行組織診斷2設(shè)計組織變革3實施組織變革4評估組織變革。過程：1解凍2變革3再解凍。內(nèi)容：一，結(jié)構(gòu)變革：1局部調(diào)整2重新設(shè)計；二，技術(shù)變革；三，人員變革；四，文化變革。方式：按照變革程度分為質(zhì)變和量變；按照變革進(jìn)程不同分為突變式和分段發(fā)展式；按照變革的起始點不同分為自上而下式、自下而上式和上下結(jié)合式；按照變革方案的形成過程不同分為強(qiáng)制式、民主式和參與式；按照變革的力量來源分為主動思變式和被動應(yīng)變式

四、領(lǐng)導(dǎo)

60、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的涵義：領(lǐng)導(dǎo)是指影響人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織和集體目的做貢獻(xiàn)的過程，所謂領(lǐng)導(dǎo)，可以說是一種影響力，這是影響人們心甘情愿和滿懷熱情得地為實現(xiàn)群體的目標(biāo)而努力的藝術(shù)或過程。領(lǐng)導(dǎo)者指的是那些能夠影響他人，同時擁有管理權(quán)力的人。

61、管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別：管理強(qiáng)調(diào)理性及控制，而領(lǐng)導(dǎo)則在乎直覺和感情。管理不同于領(lǐng)導(dǎo)，在管理上看上去更為正規(guī)和科學(xué)化，而且也更為普遍。人們每天在極為相似的手法使用一些看得見的、使用的技術(shù)和工具，按部就班地管理著自己的企業(yè)。而領(lǐng)導(dǎo)則是通過一些不易察覺的方法，去鼓舞和影響著人們朝著某個方向努力。

領(lǐng)導(dǎo)與管理的聯(lián)系：過分強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)或者過分強(qiáng)調(diào)管理都不利于組織的良好發(fā)展，恰當(dāng)?shù)淖龇☉?yīng)當(dāng)是兩者并重。

62、領(lǐng)導(dǎo)的職能：1制定變革規(guī)劃2建立去強(qiáng)有力的協(xié)作關(guān)系網(wǎng)3激勵4控制。

63、領(lǐng)導(dǎo)的要素構(gòu)成：1權(quán)力2理解3鼓舞4管理氣象。

64、領(lǐng)導(dǎo)的原則：1目標(biāo)協(xié)調(diào)一致原則2激勵原則3領(lǐng)導(dǎo)原則4信息溝通的完整性原則5信息溝通的明確性原則6補(bǔ)充使用非正式組織的原則。65、權(quán)力性影響力：權(quán)利性影響力，指的是由組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的能夠使得被領(lǐng)導(dǎo)者服從的影響力，其核心是“權(quán)”。其構(gòu)成的主要成分有：傳統(tǒng)因素、位置因素和資歷因素。

非權(quán)力影響因素：所謂非權(quán)力影響力，是領(lǐng)導(dǎo)者的品德、作風(fēng)、才能等不屬于權(quán)力范圍的影響力，其核心是“威”。其包括四個因素：品格因素、能力因素、知識因素和感情因素。權(quán)力與威信的區(qū)別于統(tǒng)一（P211）

66、從需要到行為的連鎖過程:1需要2動機(jī)3行為4激勵

激勵的作用：1吸引人才2開發(fā)人才3留住人才4挑戰(zhàn)人才

67、馬斯洛的需要層次論：基本內(nèi)容：1生理需要2安全需要3社交需要4尊重需要5自我實現(xiàn)的需要；對馬斯洛的需要層次論的評價：巨大貢獻(xiàn)，為我們研究人的行為提供了一個比較科學(xué)的理論框架，成為激勵理論的基礎(chǔ)。缺陷：對需求層次的劃分簡單、機(jī)械。

68、赫茲伯格的雙因素理論：雙因素理論是美國心理學(xué)家、行為學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格提出來的，又稱激勵——保健因素理論。主要內(nèi)容：保健因素的滿足對員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康的關(guān)系包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等；激勵因素是能帶來積極態(tài)度、滿足和激勵作用的因素，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素包括成就、賞識挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展機(jī)會。對雙因素理論的評論：批評意見：1赫茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性2赫茲伯格在調(diào)查時，問卷的方法和題目有缺陷3赫茲伯格認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實踐證明，滿意并不等于生產(chǎn)率的提高，這兩者并沒有必然聯(lián)系4赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。貢獻(xiàn)：1它告訴我們一個事實，采取了某項激勵措施以后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就能夠提高2滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久3促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，要調(diào)動人的積極性，要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是注意工作的安排，量才錄用，各的其所，注重對人進(jìn)行精神鼓勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。

麥克利蘭的三種需要理論：基本內(nèi)容：1成就需要，即追求卓越，實現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功，希望做的更好的需要2權(quán)力需要，即影響和控制他人且不受他人控制的需要3親和需要，即建立友好親

密的人際關(guān)系的需要。評論：首先，在人員的選亞當(dāng)斯的公平理論：內(nèi)容：當(dāng)一個人做出成績并的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到波特和勞勒的期望激勵理論特點：1努力來自于拔和安置上，通過測量和評價一個人動機(jī)體系的取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕絕對的公平是不存在的；二是不要盲目攀比；三獎勵的價值，個人認(rèn)為需要付出的努力和受到的特征對于如何分派工作和安排職位有重要意義。對量，而且自己所得報酬的相對量。他要通過種是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成獎勵概率2工作的實際績效取決于能力的大小、其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵方種比較來確定自己所得是否公平合理，比較的結(jié)惡性循環(huán)的主要殺手。努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，具體式，了解員工的需要與動機(jī)有利于建立合理的激果將直接影響其后工作的積極性。弗魯姆的期望理論：基礎(chǔ)：人們之所以能夠從事的講，“角色概念”就是一個對自己扮演的角色勵機(jī)制。再次，麥克利蘭認(rèn)為動機(jī)是可以訓(xùn)練和橫向比較：Op/Ip=Oc/Ic 某項工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因為這些工作和組認(rèn)識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方激發(fā)的，因此管理者可以有意識地訓(xùn)練和提高員Op代表自己對個人所得報酬的感覺 織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)3獎勵要以績工的成就動機(jī)，以提高生產(chǎn)效率。Ip代表自己對他人所得報酬的感覺 方面的需要。計算公式：M=V*E 效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是先完成斯金納的強(qiáng)化理論：內(nèi)容：斯金納提出了一種“操Oc代表自己對個人所作投入的感覺 M代表激勵力量，指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。4獎勵作條件反射”理論，認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種Ic代表自己對他人所做投入的感覺 出人的潛力的強(qiáng)度 措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認(rèn)為獲得目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行縱向比較：Op/Ip=Oh/Ih V代表目標(biāo)效價，指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個人需的報酬是否公正。

為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)Op代表自己對個人現(xiàn)在所得報酬的感覺 要之價值的大小 激勵的一般原則：1理解人、尊重人2實效原則出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。人們Ip代表自己對個人過去所得報酬的感覺 E代表期望值，指根據(jù)以往經(jīng)驗進(jìn)行的主觀判斷，3功過分開4以獎為主，以罰為輔5物質(zhì)獎勵與可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為Oh代表自己對個人現(xiàn)在投入的感覺 即達(dá)到目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。調(diào)動人們精神獎勵相結(jié)合的原則6實事求是，獎罰合理 的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論，也Ih代表自己對個人過去投入的感覺 積極性的三個條件：1努力與績效的關(guān)系2績效常用的激勵方法：一精神激勵法：1目標(biāo)激勵2叫做行為修正理論。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分為分析：1它與個人主觀判斷有關(guān)系2它與個人所與獎勵的關(guān)系3獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。啟感情激勵3榜樣激勵4行為激勵5考核激勵6尊正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，忽視也是強(qiáng)化的一種。強(qiáng)化理持的公平準(zhǔn)則有關(guān)系3它與績效的評定有關(guān)系4示：1管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而重激勵7關(guān)懷激勵8危機(jī)激勵9表揚(yáng)激勵10榮論具體應(yīng)用的一些行為原則：1經(jīng)過強(qiáng)化的行為它與評定人有關(guān)系。給我們的啟示：1影響績效應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為績效最大的激勵措施2譽(yù)激勵；二物質(zhì)激勵法：1晉升工資2頒發(fā)獎金趨向于重復(fù)發(fā)生2要依照強(qiáng)化對象的不同的強(qiáng)化的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。2設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜3其他物質(zhì)獎勵。

措施3小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管合價值3適當(dāng)擴(kuò)大不同人實際所得效價的差值，予以明確規(guī)定和表述4及時反饋5正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)有主觀判斷的誤差，也不知造成嚴(yán)重的不公平以及組織期望行為與非期望行為之間的效價差75、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)：基本

化更有效。感。3在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心里值4適當(dāng)控制期望概率與實際概率。

觀點 P247管理方式 P24876、“社會人”假設(shè)：內(nèi)容 管理方式 P24877、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)：內(nèi)容管理方式 P24978、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：（可能出大題，認(rèn)真看）P256-261

五、控制

45、控制：對管理系統(tǒng)中的計劃實施過程進(jìn)行監(jiān)測，將監(jiān)測的結(jié)果與計劃目標(biāo)相比較，找出偏差，分析其產(chǎn)生原因并予以糾正。管理控制：組織為了幫助管理人員協(xié)調(diào)組織

內(nèi)部各部門，并促進(jìn)這些相關(guān)部門之間更好地實現(xiàn)相互溝通和合作，在持續(xù)的基礎(chǔ)上，為了達(dá)到組織預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用控制論中的平衡偏差原理，對組織活動過程進(jìn)行調(diào)節(jié)和監(jiān)

督。

46、一般控制與管理控制共同點：（1）兩者都有一個信息反饋過程；（2）兩種控制的實施都需要一定的前提條件，即控制標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的監(jiān)督控制機(jī)構(gòu)及人員；（3）兩者同

樣要經(jīng)過包含了三個基本環(huán)節(jié)的過程，即確定標(biāo)準(zhǔn)、衡量成效、糾正偏差；（4）管理中的控制工作與控制論中的控制一樣，也是一個組織的系統(tǒng)，根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)外變化而進(jìn)行相

應(yīng)的調(diào)整，不斷克服系統(tǒng)的不確定性，使系統(tǒng)保持其穩(wěn)定狀態(tài)。區(qū)別：P27147、有效控制的基本前提：必須有一個科學(xué)合理、切實可行的計劃（控制是以計劃為依據(jù)的，計劃的正確性是控制工作取得成效的基本前提）；必須有專司控制職能的組織機(jī)

構(gòu)；必須有暢通的信息反饋系統(tǒng)（信息反饋的速度與準(zhǔn)確性至關(guān)重要，它直接影響到控制指令的正確性和糾正偏差措施的及時性、準(zhǔn)確性。

48、控制的原則：反映計劃的原則；組織適宜性原則；及時控制原則；重點控制原則（必須善于捕捉最具有影響的和起干擾作用最大的、最急需解決又最能取得成效的因素，有重點的進(jìn)行控制）；控制關(guān)鍵點原則（抓主要矛盾的主要方面）；直接控制原則；例外原則；靈活控制原則；經(jīng)濟(jì)性原則。

49、控制過程：限定子系統(tǒng)范圍；識別所要測量的特性；確定控制標(biāo)準(zhǔn)（是對組織中的人力、物力和財力的等所規(guī)定的數(shù)量界限，它是實行控制的準(zhǔn)繩和衡量工作效率的規(guī)

范）；收集相關(guān)信息；衡量實際業(yè)績；診斷與更正。

50、控制層次：作業(yè)與財務(wù)控制；結(jié)構(gòu)控制；戰(zhàn)略性控制。

51、預(yù)算控制方法1預(yù)算作用：（1）預(yù)算作為控制職能的體現(xiàn)，與計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)等其他管理職能互相輔助，共同完成組織目標(biāo)。（2）使每個員工了解自己的工作和職責(zé)，協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的活動。（3）影響主管人員的工作態(tài)度和工作作風(fēng)，改進(jìn)組織的活動。2 預(yù)算的缺點：預(yù)算的編制過于繁雜，編制困難，主管人員缺乏必要的自由；預(yù)算的目

標(biāo)容易取代組織的目標(biāo)，使組織成員以預(yù)算作為執(zhí)行計劃的目標(biāo)；預(yù)算以過去的資料作為依據(jù)，主管人員經(jīng)常要求比實際需要多的預(yù)算，使預(yù)算的作用流于形式；預(yù)算容易導(dǎo)

致效率低下；預(yù)算缺乏靈活性3有效實施預(yù)算控制的途徑：高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持；預(yù)算目標(biāo)與組織目標(biāo)融為一體；長遠(yuǎn)目標(biāo)的綜合運(yùn)用；各種標(biāo)準(zhǔn)的合理制定；信息溝通的充分重視；跟蹤考核的認(rèn)真執(zhí)行；會計制度的密切配合。

第五篇：管理學(xué)復(fù)習(xí)資料

一、填空題：

1、管理的載體是組織，管理的目的是有效的實現(xiàn)目標(biāo)。

2、管理者的角色包括人際關(guān)系、信息和決策。

3、管理者的技能包括技術(shù)技能、人際關(guān)系技能和思維技能。

4、管理學(xué)是一門系統(tǒng)地研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的學(xué)科。

5、1911年，《科學(xué)管理原理》一書出版，標(biāo)志著科學(xué)管理理論正式誕生，同時確定了泰勒的科學(xué)管理之父的地位。

6、管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人是法約爾，代表人物有孔茲和奧唐納爾。

7、決策學(xué)派的主要代表人是西蒙，該學(xué)派認(rèn)為管理的關(guān)鍵是決策。

8、按照計劃的對象，可將計劃分為綜合計劃、專業(yè)計劃和項目計劃。

9、按計劃要解決的問題的重復(fù)程度，可將計劃分為程序性計劃和非程序性計劃。

10、從管理的角度看，目標(biāo)具有層次性、多樣性）和可考核性的特性。

11、按規(guī)模，可將組織分為小型組織、中型組織和大學(xué)組織。

12、按組織目的，可將組織分為盈利性組織和非盈利性組織。

13、領(lǐng)導(dǎo)活動包括領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者兩個方面。

14、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來自兩個方面：一是來自職位的權(quán)力，二是來自個人的權(quán)力。

15、領(lǐng)導(dǎo)者的作用有指揮、協(xié)調(diào)和激勵。

16、有效的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)具備的素質(zhì)包括知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)和身體素質(zhì)。

17、激勵的心理基礎(chǔ)是需要和欲望。

18、按激勵的內(nèi)容，可將之劃分為物質(zhì)激勵和精神激勵。

19、按激勵的性質(zhì)，給予獎勵是正激勵，給予懲罰是負(fù)激勵。20、決定激勵力行為動機(jī)的因素有兩個，即效價和期望。

21、按照團(tuán)體組成的目的，可將團(tuán)體分為正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體。

22、團(tuán)體的作用體現(xiàn)在保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)和滿足個人心理的需要。

23、按照沖突的性質(zhì)，可將之劃分為建設(shè)性沖突和破壞性沖突。

24、按溝通的反饋性，可將之劃分為單向溝通和雙向溝通。

25、按溝通的渠道性質(zhì)，可將之劃分為正式溝通和非正式溝通。

26、按控制的手段，可將控制分為直接控制，間接控制。

27、制定控制標(biāo)準(zhǔn)的方法有統(tǒng)計法，工程法，經(jīng)驗估計法。

28、有效控制的原則有適時控制，適度控制，客觀控制，彈性控制。

29、預(yù)算是數(shù)字化的計劃，是用數(shù)字表示的組織在未來某一時期的預(yù)計結(jié)果，預(yù)算是使用最廣泛的控制方法。

30、按控制的時機(jī)，可將控制分為前饋控制（預(yù)先控制、事前控制），現(xiàn)場控制（同步控制、同期控制），反饋控制（事后控制）。

二、單項選擇題

1、管理對象是指組織中的D.人、財、物、信息等一切資源

2、管理者是指C.從事管理活動的人員。

3、管理者平息客戶的怒氣，對員工的爭端進(jìn)行調(diào)解，扮演著 C.故障排除者角色。

4、基層管理者所需的技能中，最重要的是A.技術(shù)技能

5、中國古代的萬里長城是A.系統(tǒng)管理思想的實踐典范。

6、C.查爾斯·巴貝奇認(rèn)為勞動分工可以提高生產(chǎn)率，對專業(yè)化進(jìn)行了深入研究。

7、泰勒科學(xué)管理的研究是以B.生產(chǎn)效率為中心展開的。

8、以法約爾的觀點，勞動分工原則B.不僅適用技術(shù)工作，也適用于管理工作。

9、梅奧認(rèn)為工人是A.經(jīng)濟(jì)人。

10、戰(zhàn)略計劃是組織的 D.各層次管理者制定的。

11、使計劃數(shù)字化的工作是 D.預(yù)算。

12、計劃是控制的 C.前提。

13、計劃工作的核心是C.確定方案。

14、某企業(yè)設(shè)有電腦部、空調(diào)部、冰箱部、電視機(jī)部，這是按照 C.產(chǎn)品部門化。

15、某企業(yè)采用直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)中共有管理人員42人，其中廠長一人，車間主任4人，班組長18人，職能科長3人，科員16人。此廠長的管理幅度是B.7人。

16、在直線職能制中B.直線人員可以對下級發(fā)號施令

17、在管理方格理論中，確定管理風(fēng)格的兩個因素是

18、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，D.專業(yè)上很有造詣的老專家應(yīng)采用低關(guān)系、低工作的領(lǐng)導(dǎo)方式。

19、通常所說的領(lǐng)導(dǎo)“拍板”，是指C.決策中的一個步驟。20、D.復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為人的需要是多元化的，人在同一時期會有多種的需要和動機(jī)。

21、需要層次理論認(rèn)為，人的最低層次需要是A.生理需要。

22、屬于狀態(tài)型激勵理論的是D.挫折理論

23、期望理論認(rèn)為A.激勵與期望值和效價的大小成正比。

24、C.工資 不屬于激勵因素。

25、下列團(tuán)體中屬于非正式團(tuán)體的是 D.社區(qū)的自衛(wèi)隊。

26、團(tuán)體對個人行為的影響不包括A.創(chuàng)新。

27、下列各種溝通屬于單向溝通的是 B.報告。

28、企業(yè)為了提高產(chǎn)品質(zhì)量，在工人上崗之前進(jìn)行工作態(tài)度和工作技能的培訓(xùn)，這種質(zhì)量控制方法屬于A.前饋控制

29、預(yù)算不是B.產(chǎn)作業(yè)控制的主要方法 30、建立預(yù)警系統(tǒng)是 C.適時 控制的好方法。

三、簡答題：對提出的問題給予簡要的回答和基本內(nèi)容的解釋。

1、管理學(xué)具有哪些特性？（1）管理學(xué)是綜合性學(xué)科。管理學(xué)研究內(nèi)容廣泛，涉及到哲學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等。（2）管理學(xué)是應(yīng)用性學(xué)科。管理學(xué)理論來自實踐，又對實踐起指導(dǎo)作用。（3）管理學(xué)是不精確的科學(xué)。管理過程具有高度的不確定性和無法預(yù)知性。（4）管理學(xué)是軟科學(xué)。管理技術(shù)是管理系統(tǒng)中的軟件。（5）管理學(xué)是科學(xué)，管理實踐是藝術(shù)。管理學(xué)形成了一套反映客觀規(guī)律的理論體系，但管理實踐需要專門技巧的靈活應(yīng)用。兩者互相補(bǔ)充。2，簡述梅奧人群關(guān)系理論的主要內(nèi)容。（1）工人是“社會人”。企業(yè)中工人的生產(chǎn)積極性是物質(zhì)與社會、心理需求的綜合所致。（2）生產(chǎn)效率的提高取決于職工的士氣。士氣的高低取決于工人對人際關(guān)系的滿足程度，即安全感、歸屬感、友誼等方面的滿足程度。滿足程度來源于兩個因素：一是個人態(tài)度和情緒；二是人際關(guān)系。（3）企業(yè)中存在著非正式組織。在正式組織內(nèi)共同工作的過程中，人們又形成了共同的感情，進(jìn)而構(gòu)成一個體系，即非正式組織。非正式組織對企業(yè)來說有利有弊，管理者應(yīng)重視非正式組織的作用，在正式組織和非正式組織之間取得平衡。

3、計劃工作包括哪些方面的內(nèi)容？（5W1H）1）做什么（WhA.t）。即要明確計劃工作的目標(biāo)、任務(wù)和要求，明確各個時期的工作內(nèi)容和工作重點。（2）為什么做（Why）。即給出實施計劃的理由。（3）何時做（When）。即明確計劃中各項工作的開始時間和結(jié)束時間。（4）何地做（Where）。即明確計劃實施的環(huán)境條件要求和限制，規(guī)定計劃中各項工作開展的地點和場所。（5）誰做（Who）。即明確由哪些部門、哪些人來參與并完成規(guī)定的各項任務(wù)和指標(biāo)。（6）怎么做（How）。即制定實施計劃的具體措施和相應(yīng)的政策、規(guī)則，制定考核指標(biāo)和控制標(biāo)準(zhǔn)。

4、簡述直線職能制的含義、優(yōu)缺點及其適用范圍。（1）直線職能制將直線制和職能制有機(jī)地結(jié)合起來，在直線制的基礎(chǔ)上增加職能部門，作為直線管理者的參謀與顧問，職能部門對下級部門提供建議和指導(dǎo)，不能直接命令和指揮。（2）直線職能制的優(yōu)點：既能保證統(tǒng)一指揮，又能發(fā)揮職能部門的專業(yè)化參謀作用。（3）直線職能制的缺點：部門之間溝通難度加大，直線指揮者與職能管理者不容易協(xié)調(diào)。（4）直線職能制適用于規(guī)模不太大、業(yè)務(wù)不復(fù)雜、外部環(huán)境相當(dāng)穩(wěn)定的組織。

5、有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些方面的素質(zhì)？答：有效的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)具備以下方面的素質(zhì)：（1）知識素質(zhì)。包括：自然科學(xué)與社會科學(xué)的基本知識，行業(yè)的專業(yè)知識，管理知識。（2）能力素質(zhì)。包括：邏輯思維能力，預(yù)測決策能力，組織協(xié)調(diào)能力，業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力，社會交際能力，語言表達(dá)能力，時間安排能力，控制能力。（3）心理素質(zhì)。包括：信念，價值觀，事業(yè)心，意志，積極性，公道，大度，應(yīng)變性。（4）身體素質(zhì)。

6、強(qiáng)化理論的主要內(nèi)容有哪些？答：強(qiáng)化理論的主要內(nèi)容有：（1）人的行為是對外部環(huán)境刺激的反應(yīng)，受到外部環(huán)境刺激的控制和調(diào)節(jié)。

（2）強(qiáng)化是指通過有效的刺激，起到對行為的加強(qiáng)作用。（3）管理者可以應(yīng)用三種強(qiáng)化手段：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和消退。正強(qiáng)化是指對某種行為給予肯定和獎勵，使得該種行為重復(fù)出現(xiàn)。負(fù)強(qiáng)化是指對某種行為給予否定和懲罰，使之減弱或消除。消退是指對某種行為不予理睬，使其慢慢停止該種行為。

7、管理有哪些基本的職能？管理包括以下基本職能：（1）計劃。計劃職能包括收集資料、對未來進(jìn)行預(yù)測、建立組織的整體目標(biāo)和分目標(biāo)、制定行動方案和具體措施。（2）組織。組織職能包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和調(diào)整、各種資源的調(diào)配和組織過程。（3）領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)職能是管理者利用職位權(quán)力和個人影響力對下屬進(jìn)行指揮和影響。（4）激勵。激勵職能是管理者運(yùn)用各種手段激發(fā)組織成員的工作熱情和積極性。（5）協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)職能主要通過有效的溝通來解決組織中的各種沖突。（6）控制?？刂坡毮馨ㄖ贫?biāo)準(zhǔn)、評價績效、分析原因、糾正偏差。

8、為提高管理的有效性，管理者應(yīng)具備哪些技能？為提高管理的有效性，管理者應(yīng)具備三種技能。（1）技術(shù)技能。技術(shù)技能是使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的程序、知識、技術(shù)、經(jīng)驗和工具的能力。（2）人際技能。人際技能是成功地與他人打交道并進(jìn)行溝通的能力。（3）思維技能。思維技能（也稱概念技能）是對復(fù)雜情況進(jìn)行分析和診斷，進(jìn)行系統(tǒng)思考以做出妥當(dāng)決策的能力。

9、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力包括哪些方面？1）強(qiáng)制權(quán)（懲罰權(quán)）。即施加或不施加負(fù)面結(jié)果的能力，依賴于懼怕。（2）獎勵權(quán)。給他人以他們認(rèn)為有價值的獎賞的能力。（3）法定權(quán)。一個人在正式層級中占據(jù)某一職位所相應(yīng)得到的權(quán)力。法定權(quán)比強(qiáng)制權(quán)或獎勵權(quán)廣泛，它包含組織成員對某一職位權(quán)力的接受。（4）專長權(quán)。來自專長、特殊技能或知識的一種影響力。（5）個人影響權(quán)（感召力）。對一個人所擁有的獨特智謀或個人特質(zhì)的一種確認(rèn)。感召力產(chǎn)生于對他人的傾慕和希望自己等同于這人的心理。

10、簡述管理方格理論的主要內(nèi)容。管理方格理論以對人的關(guān)心和對生產(chǎn)的關(guān)心作為兩個坐標(biāo)軸，建立坐標(biāo)系，故又稱管理坐標(biāo)理論。縱軸表示對人的關(guān)心度，即領(lǐng)導(dǎo)者對組織員工的關(guān)心程度，包括對工作環(huán)境、人際關(guān)系、信息溝通

等方面；橫軸表示對生產(chǎn)的關(guān)心，即領(lǐng)導(dǎo)者對組織目標(biāo)與組織利益的關(guān)心程度。將縱軸、橫軸各分為九等分，形成81個方格，作為衡量關(guān)心度的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，在理論上形成了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。以管理方格圖為依據(jù)，管理方格理論列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為：（1）任務(wù)型（9,1）。注重任務(wù)的完成，不關(guān)心人的因素。（2）俱樂部型（1,9）。非常關(guān)心員工的狀況，不管生產(chǎn)狀況如何。

（3）貧乏型（1,1）。既不關(guān)心人，也不關(guān)心生產(chǎn)。（4）中間型（5,5）。在關(guān)心人與關(guān)心生產(chǎn)兩個方面追求適當(dāng)?shù)钠胶?。?）團(tuán)隊型（9,9）。對人的關(guān)心和對生產(chǎn)的關(guān)心都達(dá)到最佳點。

11、公平理論的主要內(nèi)容有哪些？（1）人的工作態(tài)度和積極性不僅受到所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。相對報酬可能是相對于別人的報酬而言，也可能相對于自身過去的報酬而言。（2）兩種比較：橫向比較和縱向比較。橫向比較是與別人相比，即自己所得/自己付出：他人所得/他人付出。縱向比較是與過去相比，即現(xiàn)在所得/現(xiàn)在付出：過去所得/過去付出。（3）公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，不公平會引起緊張和不安，從而喪失工作的積極性。

12、激勵的基本原則有哪些？（1）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。（2）短期激勵與長期激勵相結(jié)合。（3）外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合。（4）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合。（5）個人激勵與集體激勵相結(jié)合。

四、綜合分析題：閱讀下列案例或材料，然后回答后面的問題。

1、有一位老人，孤獨地生活在一個小村莊里，沒有親人。一群調(diào)皮的孩子總是喜歡騷擾這位老人，經(jīng)常來喧嘩吵鬧砸玻璃，怎么也無法讓他們安靜與老實。于是老人將孩子們召集起來，告訴他們：“明天你們誰砸了我的玻璃，我將給他一美元的獎勵?！钡诙欤ＡП辉伊?，老人也兌現(xiàn)了他的諾言，并對孩子們說：“明天誰砸了我的玻璃，我將給他0.5美元的獎勵?！焙⒆觽儽г沽艘煌?，第二天還是來將玻璃砸了。過了幾天，老人對孩子們說：“明天來砸玻璃的，可以得到一毛錢的獎勵?！焙⒆觽儾桓吲d了，說：“這么低的報酬，誰給你砸？”從此，老人的玻璃再也沒有被砸。請問：請應(yīng)用期望理論、強(qiáng)化理論和公平理論對該老人的成功之舉進(jìn)行解釋。

1、期望理論：努力程度與期望值和可能性成比例，降低期望值則降低努力??；強(qiáng)化理論：行為受到所得到的獎懲的影響，改變強(qiáng)化方式可改變行為??；公平理論：行為收到時間前后、自己與他人比較的影響，降低所得使得其認(rèn)為前后對比不公平??。

2、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過溝通對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)?？偨Y(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。請問：

1、為什么績效管理需要經(jīng)理和員工進(jìn)行雙向溝通？

2、管理者應(yīng)如何提高員工的工作績效？

2、績效管理的本質(zhì)是目標(biāo)管理，目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我管理和結(jié)果管理??；為提高員工的績效，需要進(jìn)行有效的激勵，激勵的主要方法有??；為達(dá)成良好的績效，還要加強(qiáng)控制環(huán)節(jié)的工作??。

3、羅尼克認(rèn)為，美國公司的財務(wù)人員的作用只是簡單地將產(chǎn)品從設(shè)計到銷售每一個環(huán)節(jié)的成本合計起來，僅此而已。哈佛大學(xué)的教授、西方不多的幾個研究日本成本管理的嚴(yán)肅學(xué)者之一的羅賓·庫帕爾指出，“我們的公司總是先設(shè)計好圖紙和模型，再計算被設(shè)計產(chǎn)品的代價，然后看看能否以這個價格水平賣出該項產(chǎn)品”。而日本公司卻將這種程序完全顛倒過來，即“將某種新產(chǎn)品的成本或售價定為X元，然后回頭去努力實現(xiàn)這一目標(biāo)”。日本的成本管理體系是一種動態(tài)體系，不斷推動產(chǎn)品設(shè)計人員去改進(jìn)產(chǎn)品、降低成本。日本公司也采用目標(biāo)成本法去降低已經(jīng)上市產(chǎn)品的物耗。請問：我們從中受到什么啟示？

3、管理的高級階段是預(yù)先管理，即減少問題而不是解決難題??；管理是動態(tài)的，應(yīng)根據(jù)變化的環(huán)境進(jìn)行權(quán)變管理??；管理的實質(zhì)是提高效果和效率??。

4、樂華作為中國彩電業(yè)的一匹黑馬，曾創(chuàng)下過年銷售額達(dá)30億元的記錄。據(jù)悉，而今年9月，樂華彩電國內(nèi)銷售收入還不到100萬。今年以來樂華彩電人事變動頻繁，從去年9月到現(xiàn)在，僅北京辦事處經(jīng)理就換了四任。從1997年至今，樂華彩電一共換了5任總經(jīng)理，從原先的屠鳴皋、褚秀菊、肖振橋、趙立軍到去年上任的封安生，平均一年換一屆，一人一套打法，一定程度上也影響了企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實施。專家認(rèn)為這是樂華彩電衰敗的一個不可忽視的原因。請問：為什么人事變動頻繁是樂華彩電衰敗的一個不可忽視的原因？

4、首先是違背了管理的穩(wěn)定性原則??；其次是沒有體現(xiàn)管理的人本原理，忽略了人的社會性；第三是人為地產(chǎn)生了管理恐荒，不能得到良好的計劃力和執(zhí)行力??。

5、貝爾登電子公司在國內(nèi)和國際上都享有良好的聲譽(yù)，職工們都為能在該公司工作而自豪。但公司需要職工對公司絕對忠誠，甚至企圖影響他在業(yè)余時間的行為和表現(xiàn)。夏普是一位優(yōu)秀的年輕婦女，在貝爾登公司已工作10余年。她任部門的銷售經(jīng)理，工作很出色，很受同事們的尊重，大家普遍認(rèn)為她具有很好的發(fā)展?jié)摿?。夏普女士與西蒙斯交往已兩個月，西蒙斯在與貝爾登進(jìn)行競爭的一家企業(yè)的電子部門工作。一天，夏普女士的老板施密特問起了這件事，說她與公司的競爭者的職工交往可能會對她不利。他說明了貝爾登公司有一個不成文的政策，就事要求（并獎勵）所有職工對公司的絕對忠誠。與老板進(jìn)行了這場引起激烈思想斗爭的談話不久，夏普女士被調(diào)到一個非管理性的職位，薪金未變。她還注意到甚至她在貝爾登公司的朋友也在試圖躲著她。然而夏普女士有一種非常強(qiáng)烈的情緒感到公司無權(quán)干預(yù)她工余時間與誰或不能與誰交往的事，結(jié)果她辭去了職務(wù)。請問： 一家公司能否要求職工對它的忠誠達(dá)到案例所述的程度？你如果處于上級的地位，將會怎樣做？ 不能，人是有多重社會角色的，因而有著各種需要??；應(yīng)將工作與工作之外區(qū)別看開來，認(rèn)識到非正式組織的存在與作用，并充分利用非正式組織為正式組織服務(wù)??。

6、卡爾是個經(jīng)營得很好的部門助理經(jīng)理，被挑選到另一部門擔(dān)任經(jīng)理。一開始他就遇到了麻煩，對副總經(jīng)理需要的信息不熟悉，與他現(xiàn)在的下級相處有困難，不能真正理解自己所處的困境。不到一年他被免職了。原先挑選他的人很關(guān)心他怎么會犯這么一個錯誤，他仔細(xì)分析情況，得出了結(jié)論：卡爾任助理經(jīng)理時，沒有人培養(yǎng)他經(jīng)管這個部門。他那時的上級僅僅把它當(dāng)作一位普通職工使用，并且把他完全排除在部門的經(jīng)營活動之外。可以肯定的是，這位助理大家都認(rèn)為“看來不錯”，但實際上他只是占了經(jīng)營得很好的部門的光。請問：是什么原因造成了以上情況？

6、人才是培養(yǎng)出來的??；適合于做A.工作的不一定適合做B.工作??；管理具有層次性，不同層次的管理者需要的管理技能組合是不同的??。