第一篇：離職管理4

裝飾公司離職管理

第一條目的：為確保員工離職時(shí)，其工作能明確地轉(zhuǎn)移，以利接交人完整地接任工作，特訂定本辦法

第二條 適用范圍：適用于公司員工離職時(shí)的處理程序

第三條 離職管理

1、員工離職需提前一個(gè)月向部門領(lǐng)導(dǎo)提出書面辭職申請(qǐng)，待部門負(fù)責(zé)人簽署意見后報(bào)行政

部，領(lǐng)取《員工離職申請(qǐng)表》，未提前一個(gè)月離職的，視為自動(dòng)放棄當(dāng)前薪資。

2、由離職人員將辭職申請(qǐng)書和《員工離職申請(qǐng)表》等逐級(jí)報(bào)請(qǐng)，行政人力資源部和其部門

負(fù)責(zé)人進(jìn)行約談，填寫《離職談話記錄》并通知辭職員工部門負(fù)責(zé)人安排工作交接。

3、離職員工按照《離職員工交接手續(xù)表》內(nèi)容依次交接，行政部為其辦理工作證、辦公用

品、檔案資料等公司用品的收回工作，并通知財(cái)務(wù)部結(jié)清借款或罰款。以上內(nèi)容交接完畢后經(jīng)接交雙方或部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，交接工作方可視為完成。工作交接未完成而離開工作崗位，視為自動(dòng)放棄當(dāng)前薪資。

4、行政部統(tǒng)計(jì)本月考勤，提出離職員工工資意見，報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批示。如未到工資發(fā)放時(shí)間，不結(jié)算工資。

5、行政部將批或的辭職申請(qǐng)書、《員工離職申請(qǐng)表》、離職談話記錄、《離職員工交接手續(xù)》、考勤記錄匯總整理，呈批逐級(jí)上報(bào)至總經(jīng)理批示。

6、將總經(jīng)理批示的呈批報(bào)送至財(cái)務(wù)部和行政部，作為制定工資和發(fā)放工資的依據(jù)。行政人

力資源將資料存檔。

第四條 公司辭退、開除員工離職的辦理

1、出現(xiàn)違反法律規(guī)定，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度及給公司帶來嚴(yán)重危害情形的員工，公司以

書面形式下達(dá)辭退、開除勞動(dòng)關(guān)系的決定，由行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督辦理離職手續(xù)，并扣除當(dāng)月薪資。

2、工作交接如上述款項(xiàng)執(zhí)行。

第五條 離職管理

1、未以書面形式提出離職、不辭而別或未按規(guī)定辦理接交手續(xù)，致使公司無法辦理或遲延

辦理相關(guān)離職手續(xù)的，由員工本人承擔(dān)經(jīng)濟(jì)、法律責(zé)任。

2、員工在未發(fā)放獎(jiǎng)金前離職的，自動(dòng)失去各種獎(jiǎng)金評(píng)定資格，離職后不再發(fā)放任何獎(jiǎng)金。

3、員工申請(qǐng)辭職的，行政部及其部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與辭職人進(jìn)行面談，了解其辭職的原因。

4、辭職員工如不能親臨公司會(huì)談，應(yīng)通過電話交談。

5、離職談話清單，經(jīng)員工和會(huì)談人共同簽字，存入公司員工檔案。

6、有下列情況時(shí)，審批人有權(quán)不批或推遲批準(zhǔn)：

（1）、員工申請(qǐng)辭職時(shí)有賬務(wù)未清或階段性工作開展未完成。

（2）、根據(jù)需要，特殊時(shí)段（工作緊張）不辦理離職手續(xù)。

7、員工辭職不能越級(jí)審批，必須嚴(yán)格按規(guī)定程序逐級(jí)審批至最高核決。未按程序逐級(jí)審批或越級(jí)審批的，任何部門要有不予以簽字辦理離職審批手續(xù)。

第六條附件

1、《離職談話記錄》

2、《員工離職手續(xù)交接單》

3、《員工離職申請(qǐng)表》

第二篇：離職管理

6月18日

《離職管理日記》

一、不經(jīng)公司批準(zhǔn)，員工也能辭職？

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工可以提出辭職，提出后，不管公司批準(zhǔn)還是不批準(zhǔn)，員工都有權(quán)利離職。只要書面提出后三十天就可以，就是說到了第三十一天，提出辭職的員工就可以離開公司，不管公司對(duì)他的辭職行為是同意還是不同意。但員工一定要提交書面的辭職報(bào)告。只要辭職報(bào)告交上來，公司就沒有決定權(quán)了，除非辭職報(bào)告上面寫的是“請(qǐng)公司批準(zhǔn)”等相關(guān)內(nèi)容，否則三十天后就可以離職。

? 試用期員工辭職需要提前三天書面向公司提出；合同期內(nèi)的員工辭職，應(yīng)該提前三十天

書面通知公司；公司如果存在法定過錯(cuò)時(shí)，員工可以隨時(shí)提出辭職；對(duì)于涉密崗位的員工，和公司有約定脫密期的，必須在雙方約定的期限前向用人單位提出離職。

? 在新的立法背景下，用人單位留人的核心策略應(yīng)從“法律契約留人”向“心理契約留人”

轉(zhuǎn)變?？s短人才培養(yǎng)周期，加大人才培養(yǎng)力度，開拓新的人才獲取渠道，充分做好人才儲(chǔ)備工作。架構(gòu)更加合理、高效、靈活的薪酬結(jié)構(gòu)與福利政策，保證薪資福利水平在行業(yè)內(nèi)的一定競爭力；規(guī)劃企業(yè)愿景，建設(shè)更加強(qiáng)大的企業(yè)文化，統(tǒng)一價(jià)值觀；設(shè)計(jì)更加完善的員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，為其提供較大的職業(yè)發(fā)展空間與成長機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展……..? 用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者明確其離職交接的義務(wù)，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償范圍，如招聘費(fèi)用、其他直接經(jīng)濟(jì)損失等。

? 規(guī)范用工，在工資支付、社保繳納、規(guī)章制度、勞動(dòng)保護(hù)等方面避免違法，防止勞動(dòng)者

隨時(shí)辭職的發(fā)生。

二、辭職的憑證：口頭？書面？郵件？手機(jī)短信？書面？

員工辭職，公司必須受到書面的辭職通知，才能辦理相應(yīng)的手續(xù)。

? 員工辭職時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)要求員工提交書面的辭職信，并且應(yīng)當(dāng)要求員工本人在辭職信上

簽字；同時(shí)，公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭離職、電子郵件辭職、手機(jī)短息辭職等行為無效，必須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信。

三、辭職通知VS離職申請(qǐng)

一般來說，員工提出辭職通知，并不需要公司批準(zhǔn)，三十天后可以離職。但如果給公司提交的是辭職申請(qǐng)書，而不是辭職通知，有類似“望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)”的句子時(shí)，公司是否批準(zhǔn)就成為能不能解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。公司可以批準(zhǔn)，可以不批準(zhǔn)。如果不批，雙方繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系。這種“辭職申請(qǐng)”實(shí)際上不是辭職信，而是一種協(xié)商解除勞動(dòng)合同的意向書，法律意義上的辭職信是一種“通知”，而不是申請(qǐng)。

? 公司收到員工的離職報(bào)告時(shí)，要分辨清楚員工提交的離職文件到底是辭職通知還是協(xié)商

解除勞動(dòng)合同的意向書。

? 如果員工辭職，那么員工提前三十天書面通知用人單位即可，沒有其他條件。如果員工

辭職時(shí)未辦理工作交接或與用人單位有未了糾紛，用人單位可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。

四、脫密期

針對(duì)涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動(dòng)合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個(gè)月，但最長不能超過六個(gè)月，脫密期不能與競業(yè)限制同時(shí)約定。針對(duì)這種涉密崗位員工約定的提前通知期法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的一種常規(guī)手段，在《勞動(dòng)合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。

五、辭職也能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況

《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定，員工如果以用人單位有下列情形之一提出解

除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

1、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件；

2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

4、用人單位的貴州制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

5、用人單位因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立

或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效的。

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位

違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危機(jī)勞動(dòng)者人身安全的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

第三篇：離職管理

離職管理
調(diào)查發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)尤其是高成長性,中小型高科技企業(yè),對(duì)離職員工的管理已成為人 力資源工作的熱點(diǎn)和難點(diǎn),不適當(dāng)?shù)奶幚矸绞胶图记赏鶎?dǎo)致不良的后果.“處理”離職員工的四個(gè)誤區(qū) 目前在離職員工問題上, 許多企業(yè)似乎還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有做到 “管理” 的環(huán)節(jié), 而只是 “處 理”,于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個(gè)誤區(qū): 一,越級(jí)提升 我們先看這樣一個(gè)常見的例子:一個(gè)電信通訊工程正在節(jié)骨眼上,得力下屬的一紙 辭呈遞到老總的案頭.背景是公司里沒有可以替代他的人,而工程又會(huì)涉及管理或工藝 技術(shù)機(jī)密,如何才能將損失減少到最小?于是老板情急之下選擇了越級(jí)的升職加薪.而 結(jié)果往往是一廂情愿,升職加薪并不能完全地解決問題,甚至產(chǎn)生新的問題.例如他有 專業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領(lǐng)導(dǎo)他的團(tuán)隊(duì),同時(shí),迅速進(jìn)入更高的級(jí) 別,同這一級(jí)別的人相比,他的績效考核結(jié)果可能會(huì)很差.更重要的是,越級(jí)提升會(huì)破 壞企業(yè)整體的團(tuán)隊(duì)合作氣氛,帶來了不良風(fēng)氣.二,空頭許諾 一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時(shí)間來選拔新人, 給要離職者許下空頭支 票.一旦自己物色到合適的人選,就會(huì)遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾.結(jié)果導(dǎo)致原來準(zhǔn)備離 職的員工再次氣憤地離去.這些員工離職后還會(huì)經(jīng)常地參加各種專業(yè)會(huì)議,他們會(huì)與公 司的潛在員工公開談?wù)撾x職時(shí)所受到的“待遇”.他們可能會(huì)到公司的客戶,戰(zhàn)略合作 者,分銷商或者兼并對(duì)象那里去工作,甚至?xí)诠ぷ骱贤械母倶I(yè)禁止條款到期后到競 爭者麾下去效力.這些員工會(huì)記著你的不好,帶來的結(jié)果都是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng).三,克扣工資 兩年之內(nèi)換了兩個(gè)工作的小黃對(duì)筆者說,她有一次跳槽,被原單位克扣了半個(gè)多月 的工資,還有 2000 多塊錢差旅費(fèi)沒給報(bào)銷,加在一起近5000 塊,相當(dāng)于她原來一個(gè)月 的工資.選擇主動(dòng)辭職的員工一般來說工作能力也較強(qiáng),而一些用人企業(yè)因?yàn)椴辉敢廨p 易放棄手中的人才或?qū)T工主動(dòng)離職不滿,往往會(huì)采取經(jīng)濟(jì)手段“制裁”離職員工.表 面看,企業(yè)或者某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)找到了“出氣筒”,而結(jié)果依然是企業(yè)形象的受損.讓員工以 人道主義方式離開,不僅是一個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù),也事關(guān)企業(yè)自身經(jīng)營成敗.那些因 為金錢而傷害員工感情的企業(yè),最終傷害的也將是企業(yè)自己的未來.四,視若敵人 在許多管理者看來,離職員工在離開公司的同時(shí)也脫離了與原公司的一切聯(lián)系,他 們不再為公司創(chuàng)造財(cái)富, 公司應(yīng)該將更多的注意力放在現(xiàn)有和潛在員工的管理和激勵(lì)上

面, 認(rèn)為離職的員工就是潑出去的廢水.一家公司的 CEO 主動(dòng)辭職, 員工們看到這名 CEO 在主管人事的副總裁虎視眈眈地監(jiān)視和冷嘲熱諷下, 臉色灰白地收拾完自己
的桌子忿忿 離開.這以后,正如人們所預(yù)料的那樣,該公司的士氣急轉(zhuǎn)而下——好幾名核心員工接 二連三地辭職而去.老板認(rèn)為員工的離職是對(duì)自己的 “背叛” 于是臨走還想給個(gè)處分, , “惡心”一次,而不是去弄明白員工“離職”的真正原因,結(jié)果也傷了自己.“管理”離職員工的四種武器 延續(xù)管理其實(shí)并不難,只是更多地強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng),人情,從而表達(dá)了企業(yè)的真誠,以 使企業(yè)品牌常青.一,離職懇談,避免類似事件 離職懇談首先要尊重員工離開公司的選擇.由于離職者的心態(tài)多半是對(duì)公司產(chǎn)生不 滿,一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生,因此做好離職面談可以預(yù)防很多不利于 公司的行為發(fā)生.對(duì)離職員工的面談,同時(shí)也體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想,這既是 對(duì)離職員工的撫慰和挽留,也可以使在職員工切實(shí)感受到公司對(duì)其成員的重視和關(guān)懷, 從而意識(shí)到他們的自身價(jià)值和對(duì)公司的重要性, 盡量減少離職事件在公司員工層中所引 發(fā)的負(fù)面影響.一般情況下, 如果被坦誠對(duì)待, 一個(gè)即將離開的員工是有可能把對(duì)公司的一些看法, 包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法講出來的.離職面談?dòng)欣诠具M(jìn)一步吸引人才.一般需 要了解的信息包括;離職人員離職的真實(shí)原因,導(dǎo)致離職的主要事件;離職人員對(duì)公司 當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià);對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法;對(duì)所在部門或公司 層面需要改進(jìn)的合理化建議;離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生 涯規(guī)劃等.找出原因就可以采取有效的措施,更可以有效地避免類似的事件重復(fù)發(fā)生.二,保持聯(lián)系,營造全新商機(jī) 麥肯錫公司在舊雇員關(guān)系的管理方面投入巨大,他們把離職員工的聯(lián)系方式,個(gè)人 基本情況以及職業(yè)生涯的變動(dòng)情況輸入前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫,建立了一個(gè)名為“麥肯錫校 友錄”的花名冊,他們把員工離職稱為“畢業(yè)離校”.現(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公 司 CEO,華爾街投資專家,教授和政府官員,這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系.其 實(shí)麥肯錫也很清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大, 但這些身處各個(gè)領(lǐng)域的 社會(huì)精英們隨時(shí)都會(huì)給麥肯錫帶來更多的商機(jī)!“再見方式”認(rèn)為公司還會(huì)在別的背景 下和離職員工發(fā)生關(guān)系,所以用盡可能尊重的方式來處理離職事件.在對(duì)公司外部輿論的影響力方面,離職員工和在職員工的作用不相上下,尤其是在 前者離開公司時(shí)間還不長的情況下.因此,與離職員工保持良好關(guān)系有助于公司提高聲 譽(yù),強(qiáng)化品牌,擴(kuò)大影響.三,返聘制度,創(chuàng)造反挖良機(jī) 美國《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn):一個(gè)員工離職以后,從找新人到順利上手,光是替 換成本就高達(dá)離職員工薪水的 15 倍,而如果離開的是管理人員則代價(jià)

價(jià)更高.而且,隨

著公司內(nèi)“任務(wù)理念”的興起,公司間的人員流動(dòng)變得前所未有地容易,但吸引優(yōu)秀員 工卻日益困難,因此再對(duì)曾經(jīng)在公司內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的離職員工緊閉大門毫無意義,反而需 要更多的“吃回頭草”的千里馬.摩托羅拉公司的員工在離開公司后 90 天內(nèi)重回公司,其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上 延續(xù)計(jì)算.回歸者的選擇往往經(jīng)過了深思熟慮,這些人對(duì)公司的忠誠度也更值得信賴.對(duì)公司來說雇用一個(gè)熟悉本職工作的舊職員與招募一個(gè)新手的成本相比要低得多.調(diào)查 顯示,“財(cái)富 500 強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工,平均每家企業(yè)每年能節(jié)約 1200 萬 美元的成本, 招回離職員工最重要的原因應(yīng)該是, 企業(yè)與員工彼此知根知底, 信息對(duì)稱, 基本上可以杜絕由昂貴招聘所產(chǎn)生的不當(dāng)行為.四,三個(gè)措施,促進(jìn)延續(xù)管理 懇談只是開始,還需要三個(gè)措施支持: 1.開明的離職程序.別指望那些在離開公司時(shí)被保安“護(hù)送”出門的離職員工會(huì) 同公司保持良好關(guān)系.富有成效的關(guān)系根植于公司在員工離開時(shí)對(duì)其采取的友善態(tài)度.2.雙向的價(jià)值回報(bào).最有效的離職員工關(guān)系管理方案還會(huì)為離職員工提供一些額 外利益,比如可以擁有公司半專有性質(zhì)的知識(shí)資本,獲得免費(fèi)或資助性質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì), 受邀參加大型活動(dòng)或者社交聚會(huì).這些可以有效地焊接友誼橋梁.3.個(gè)性化的交流.在離職員工正式離開公司后,要不斷保持電話,信件等方面的 密切聯(lián)系,把公司新的信息,新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工,而且對(duì)離職員工在新公 司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄,形成一個(gè)離職員工信息庫,一旦發(fā)現(xiàn)有用機(jī)會(huì)就出手挖回.近年來,許多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個(gè)新的職位:“舊雇員關(guān)系主管”, 專門負(fù)責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作.通過交流與溝通,這些離職員工不僅可以為 原公司繼續(xù)傳遞市場信息,提供合作機(jī)會(huì),同時(shí)也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn) 和感受,對(duì)原公司的內(nèi)部管理和運(yùn)作方式提出寶貴的改進(jìn)意見.事實(shí)證明,有相當(dāng)數(shù)量 的離職員工最終都變成了原公司的擁護(hù)者,客戶或商業(yè)伙伴,繼續(xù)為公司創(chuàng)造著大量財(cái) 富.延續(xù)管理的八個(gè)條件 在做好了離職員工關(guān)系管理之后, 要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率 的因素上,擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計(jì)劃,并付之實(shí)踐,從而實(shí)現(xiàn)離職員 工的延續(xù)管理.1.建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序,從新員工開始就有“規(guī)”可循,從心 理上讓新員工認(rèn)可公司,為以后的延續(xù)管理做好鋪墊.2.設(shè)立專人負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)以及定期的交流,創(chuàng)造一個(gè)良好企業(yè)文化氛圍.3.由人力資源部專兼 SA-員督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評(píng)估.

4.由人力資源部專兼職人員不斷地豐富員工的

詳細(xì)數(shù)據(jù)庫,即使已經(jīng)離開公司也 要定期由專兼職人員訪談,聯(lián)絡(luò),從中找到可參考的信息以及發(fā)展資源,并把相關(guān)信息 反饋給公司領(lǐng)導(dǎo).5.對(duì)離職員工推薦業(yè)務(wù)或者返回公司都要有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,并要形成制度.6.每逢離職員工的生日,建議由人力資源部專兼職人員以公司名義發(fā)短信或電話 問候.7.公司的慶祝會(huì)和聯(lián)歡要邀請(qǐng)離職員工參加,有專兼職人員負(fù)責(zé),要逐漸形成一 朝員工,“永遠(yuǎn)”朋友的氛圍.8.以上都是基本條件,最好能針對(duì)這些情況,專門設(shè)立一套流程與制度,并根據(jù) 實(shí)際情況不斷完善,改進(jìn),形成自己企業(yè)的最佳法則.企業(yè)不能忽略在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造財(cái)富的員工和客戶資源同樣重要.而離職員工在樹立 企業(yè)形象,宣揚(yáng)企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用,也能繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富.離職員工的 延續(xù)管理將是未來人力資源的重要考核目標(biāo),更成為企業(yè)晶牌塑造的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié).

第四篇：離職管理

員工離職管理

一、離職辦理程序

1、所有人員離職須提前30天提遞交書面申請(qǐng)。（試用期15天、簽訂協(xié)議的須提前30天），經(jīng)分管上級(jí)批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，并按人事用工分級(jí)聘用權(quán)限審批后，在1個(gè)月內(nèi)給予員工答復(fù)。

2、離職表必須由辭職員工詳細(xì)填寫情況及原因，逐級(jí)交由管理人員審批簽字。（部門主管人簽字后必須注明該員工離職的真實(shí)原因）

3、員工要求提前終止合同或因違犯紀(jì)律處分細(xì)則而解除合同，須按規(guī)定將辭職表或解除合同處分報(bào)告按權(quán)限批準(zhǔn)后，由人事部辦理離職手續(xù)。

4、正常程序離職的員工，在一個(gè)月后辭職申請(qǐng)表上有逐級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的簽字，在其最后工作日起的3天之內(nèi)方可辦理離職手續(xù)（超出3天不來辦理離職手續(xù)者，即自動(dòng)放棄領(lǐng)取工資和一切追討權(quán)利）。

5、辦理離職必須到人力資源部領(lǐng)取《離職手續(xù)清單》到相關(guān)部門辦理移交手續(xù)（原屬部門的工作用品、向公司的借款、工號(hào)牌、洗干凈的服裝、工作鞋、床位、鑰匙等），并由經(jīng)辦人簽字。

7、部門考勤人提供該員工的考勤以及罰款情況。

8、人力資源部嚴(yán)格審核辦理的《離職手續(xù)清單》，并根據(jù)考勤情況核算工資后有總經(jīng)理的簽字方可到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取工資。

9、在辦理完離職手續(xù)的當(dāng)天必須搬離員工宿舍。

二、勸退

1、經(jīng)相關(guān)部門管理人員考核，不符合公司要求與標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人工作不達(dá)標(biāo)，違反公司規(guī)定等原因，當(dāng)月罰單單張或累計(jì)達(dá)到200元，并且工作仍無明顯進(jìn)步的員工；

2、因疾病必須終止合同的員工；

3、勸退員工須由部門主管開具情況說明，如情況屬實(shí)，交由公司總經(jīng)理簽字方可辦理相關(guān)手續(xù)；

4、7天試崗期內(nèi)勸退的，交回公司物品，退還崗位協(xié)議金但不結(jié)算工資。

三、開除

1、具有以下情況者，公司給予開除處理，開除員工不享受任何薪金待遇，不退還崗位協(xié)議金。:

2、不遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，屢教不改且對(duì)公司員工造成極大的不良影響者；

3、惡意曠工，曠工三天回來報(bào)到者。

4、散布公司或其他員工的謠言，鼓動(dòng)人心者；

5、透露公司培訓(xùn)資料及相關(guān)內(nèi)容，或?qū)ν馍⒉脊緳C(jī)密者；

6、在工作場所聚賭或斗毆；

7、攜帶違禁品進(jìn)入公司；

8、利用工作時(shí)間，擅自在外兼職；

9、品行不端，嚴(yán)重?fù)p害公司信譽(yù)；

10、其他構(gòu)成開除條件者。

四、自動(dòng)離職

1、凡連續(xù)曠工三天以上，一個(gè)月內(nèi)曠工累計(jì)達(dá)5天或一年內(nèi)曠工累計(jì)達(dá)15天者，一律視為自動(dòng)離職，不享受任何薪金待遇，不退還崗位協(xié)議金；

2、員工在發(fā)工資前自動(dòng)離職，將取消上月工資；

3、部門管理人員在自動(dòng)離職24小時(shí)內(nèi)以書面形式上報(bào)人事部備案。

第五篇：離職管理

貴州師范大學(xué)

結(jié)業(yè)作業(yè)

科目：人力資源開發(fā)與管理學(xué)院：教育科學(xué)學(xué)院專業(yè)：應(yīng)用心理學(xué)年級(jí)：2010級(jí)姓名：江海燕學(xué)號(hào)：100602010014

員工離職管理

——結(jié)合在肯德基兼職經(jīng)歷分析

摘要：一般情況下，離職員工或者將要離職的員工在一個(gè)企業(yè)里是不會(huì)受到重視的，在企業(yè)管理者看來，具有離職意向的員工是將要離開公司的人，他們的價(jià)值不大，所以不會(huì)很好地對(duì)其進(jìn)行人力資源方面的管理。其實(shí)離職員工也具有非常大的管理價(jià)值，很好地對(duì)員工進(jìn)行離職管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。

關(guān)鍵詞：離職管理 ；人力資源 ；員工；離職

2012年暑假在貴陽的一家肯德基餐廳做兼職，本打算做到畢業(yè)，因?yàn)榭系禄井吘故侨蜻B鎖的，必定有其值得學(xué)習(xí)之處，想在那里學(xué)習(xí)一些外面學(xué)不到的東西，體驗(yàn)其工作與管理氛圍，于是面試成功后簽了兩年的兼職合同。后來和餐廳其中的一個(gè)管理組成員鬧得不愉快，一個(gè)月后我就辭職了。高中畢業(yè)后到現(xiàn)在兼職也做了不少，這算是我的第一次“非正?！彪x職，也許是我的失誤也許是某管理人員的不對(duì)。不管怎么說，我本人對(duì)此離職事件感觸很深，所以后來關(guān)注員工的離職管理這個(gè)話題。

一、員工離職與離職管理

一般而言，員工離職指的是雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為。員工離職是員工流動(dòng)的一種重要方式，員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源的合理配置具有重要作用。員工離職按性質(zhì)分可分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職，按對(duì)公司的影響分可分為有利離職和不利離職。主動(dòng)離職是指離職的決策是由雇員做出，包括所有員工主動(dòng)辭職的形式；被動(dòng)離職是指離職的決策是由組織做出的或者員工離職由意外造成，包括雇員被組織解雇、裁員、退休或死亡。不利離職指的是符合企業(yè)核心價(jià)值觀能為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的員工由于各種原因離開公司，有利離職是指不利于企業(yè)發(fā)展或者對(duì)于企業(yè)發(fā)展意義甚小和企業(yè)文化不兼容的員工離開公司。而我在肯德基兼職時(shí)期對(duì)餐廳環(huán)境及工作都還是比較滿意的，其他同事也非常照顧

我，餐廳經(jīng)理及負(fù)責(zé)人還有其他管理組成員也時(shí)常鼓勵(lì)我，作為一個(gè)新進(jìn)的兼職員工，大概還算可以。我自己不想辭職，當(dāng)我提出辭職時(shí)餐廳經(jīng)理和我交談了兩個(gè)小時(shí)提出各種解決辦法，如此，所以在上面對(duì)于我的離職我用了“非正?！彪x職這一詞，雖然程序上是正常的離職。

也許是查的資料有限，對(duì)于離職管理這一詞的確切定義目前還沒有看到清晰的定義，在這兒僅以自己的看法對(duì)離職管理這一概念做簡單的描述。離職管理是指員工離職前，強(qiáng)調(diào)離職交接程序，進(jìn)行離職前的交流，了解離職原因，提出解決辦法等一系列對(duì)準(zhǔn)備離職員工的管理，這是一個(gè)公司人力資源管理的最后一步，最后一步同樣也是很重要的一步。離職的員工及員工離職前的意見建議如果能善加利用對(duì)于企業(yè)來說都是一筆可觀的資源，對(duì)員工做好離職管理有利于企業(yè)的發(fā)展。

二、員工離職管理的意義

很多時(shí)候?qū)⒁x開或者已經(jīng)離開的員工也可以為企業(yè)帶來巨大的利益。員工離職前的建議意見可以為企業(yè)提供改進(jìn)的參考，離開的員工可以可以對(duì)企業(yè)進(jìn)行廣告宣傳，至于是正面還是負(fù)面宣傳不僅和員工個(gè)人及企業(yè)本身有關(guān)，還和企業(yè)對(duì)員工的離職管理有關(guān)，這也算是近因效應(yīng)的管理。就如我曾在肯德基做兼職以后同學(xué)或朋友想去肯德基應(yīng)聘可能會(huì)向我咨詢一些關(guān)于肯德基的事情，此時(shí)我的建議不能說能決定別人的決定但是多少還是有影響的。餐廳經(jīng)理在我離職前與我兩個(gè)小時(shí)的交流也有一定的價(jià)值，最起碼可以預(yù)防有相同感受的員工的離開。離職管理最明顯的意義有兩點(diǎn)——公司改進(jìn)的契機(jī)和品牌宣傳。

無論是員工是主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職，是有利離職還是不利離職，員工要走那么其對(duì)公司肯定多少有想法，只要能讓離職員工將心理的想法表達(dá)出來，公司管理人員對(duì)那些想法取精華去糟粕，認(rèn)真考慮合理的方面，這樣對(duì)公司以后的發(fā)展都是很有幫助的，所謂人之將“死”其言也善。每個(gè)人對(duì)同一件事都有不同的看法，對(duì)同一公司同一制度不同的人也有不同的看法。如果員工的主動(dòng)離職，那么他對(duì)公司肯定有哪里不滿意，管理人員了解后就可以避免此類問題繼續(xù)出現(xiàn)，畢竟培養(yǎng)員工也是人力資源成本較大的事情。被動(dòng)離職那就說明公司的文化、制度還是和一部分員工不兼容，公司是否可以考慮做出一些改變以留住那些有才能的人。有些建議或意見不是在職員工方便提的，如果管理人員通過離職員工了解到了，這也是對(duì)人力資源的良好利用。

離職員工對(duì)于他本來所在的企業(yè)的評(píng)價(jià)宣傳是非常具有說服力的，在別人眼里離職員工

對(duì)其曾經(jīng)工作過的企業(yè)具有一定的了解而且他們敢于說真話說實(shí)話因?yàn)殡x職員工與原企業(yè)已經(jīng)沒有利益關(guān)系了。如果能讓離職員工對(duì)公司做出正面的評(píng)價(jià)，哪怕是某一方面，對(duì)于企業(yè)樹立良好的正面形象都是有幫助的，企業(yè)形象是企業(yè)的無形的資產(chǎn)。

三、離職管理的程序

首先，離職交流。管理人員得知員工有離職意向時(shí)應(yīng)與員工進(jìn)行一次單獨(dú)認(rèn)真地交流，這種交流最好能由公司職位較高的管理人員負(fù)責(zé)，不管公司是否有留下該員工的意向。這樣做的目的是讓員工感覺到他的存在感，感受到他是受重視的，員工離開后心理正面情緒會(huì)多一點(diǎn)從而對(duì)公司的正面評(píng)價(jià)也會(huì)多一點(diǎn)。離職交流也是了解員工想法的很好的渠道，如果進(jìn)行得好，員工不僅會(huì)表達(dá)其不滿還可能提出一些有意義的建議。

然后，填寫離職表或者離職申請(qǐng)。這是對(duì)公司的交代也是對(duì)員工個(gè)人的交代，填寫正式的離職表能引起員工的責(zé)任感及喚醒以前的歸屬感，對(duì)接下來的工作交接的進(jìn)行有幫助。在肯德基餐廳填寫離職表時(shí)，看到離職表一式兩份且都有餐廳負(fù)責(zé)人及自己的簽名，突然就有這樣的想法——原來離職表也是我曾經(jīng)在這兒工作過的證據(jù)，對(duì)餐廳就多了一點(diǎn)不舍。

接著，審核申請(qǐng)，并建立離職人員數(shù)據(jù)庫。審核申請(qǐng)很多公司都會(huì)做，要做到有效的離職管理，審核申請(qǐng)就要做到快且準(zhǔn)。建好離職人員數(shù)據(jù)庫卻相對(duì)較少有公司去做，但這卻是非常重要的一步，知己知彼百戰(zhàn)敗戰(zhàn)勝，對(duì)于離職的員工公司多少有了解，知道其去向有利于市場競爭，再者也可用于人力資源分析，了解若干年整體的離職情況，并據(jù)此采取對(duì)策。

再接著，工作交接。督促離職員工做好工作交接，若有可能讓離職員工舉薦填補(bǔ)的工作人員，并了解其所在崗位的工作心得。這樣有利于新員工快速地接任工作。

然后，薪金發(fā)放，物品移交。按規(guī)定發(fā)放給離職員工薪資福利等，公司歸還員工入職時(shí)所交的各種物品，員工上交公司的設(shè)備公章制服等物品。

最后，公司除名。公司對(duì)離職員工除名，并通知各部門，將其所占的公共資源重新投入使用，節(jié)省人力物力。若只是某一部門得到離職員工離開的通知那么其他未知部門就可能做多余的工作，當(dāng)初我離開肯德基餐廳都一個(gè)月了，餐廳接待還打電話通知我拿生日禮物及開例會(huì)，這無疑是對(duì)公司物力人力的浪費(fèi)。

參考文獻(xiàn)

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高正陽，（2005年06期）：《中國企業(yè)員工離職管理研究》，吉林大學(xué) 趙國祥，（2010年7月）：《管理心理學(xué)》，高等教育出版社 百度百科