第一篇：如何寫好HR月度總結(jié)

如何寫好HR月度總結(jié)

提交月報表，包含以下：

一、入職、離職（包含試用期離職）、調(diào)動分析；

二、招聘成功率分析；

三、各類崗位的平均薪資分析，包含部門的最低工資與最高工資；

四、各類崗位的社保費用分析；

五、本月工作完成情況，次月工作安排與提醒。

提交一些人力資源報表，有入職、離職、轉(zhuǎn)正、晉升、費用核算等

依據(jù)工作目標(biāo)達(dá)成情況，工作計劃實行情況，歸納總結(jié)經(jīng)驗及教訓(xùn)，提出對策建議 制定下月工作目標(biāo)及工作計劃

第二篇：2013工作HR總結(jié)

2013工作總結(jié)—人事工作知識點

1、入職公司擬錄用員工，向員工發(fā)OFFER后不能臨時改變主意不要此人，因為OFFER有法律效力，員工申請仲裁一般是員工勝，只能在試用期內(nèi)找理由解除合同； 員工必須完整填寫入職信息登記表，同時再簽一份申明書，申明自己所填資料和證件的真實性，如果造假承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，后續(xù)公司員工表現(xiàn)較差，公司如查出資料有假可依此辭退。

2、試用期合同入職第一個月內(nèi)必須簽合同，否則從第二月開始支付2倍工資，最長支付時間為11個月，滿一年還未簽視為簽訂無固定期限合同。合同不滿3個月不能約定試用期；超過3個月不滿一年試用期不能超過一個月；超過1年不超過3年試用期不能超過2個月；3年及以上合同試用期最長不超過6個月。所以一般公司想約定2個月試用期可以簽1年零幾天的合同；

3、試用期工資不低于同崗位正式工資的80%，也不能低于當(dāng)?shù)刈畹推骄べY；

8、試用期社保入職當(dāng)天須給員工及時足額購買社保，不買社保給員工帶來損傷公司承擔(dān)全部費用，同時支付藥費50%的賠償金給員工。及時：即入職當(dāng)天就須購買；足額：即員工工資如果為5000，公司不能以上平均工資的60%來買，也不能以最底工資標(biāo)準(zhǔn)來買，一句話只要購買社?；鶖?shù)比用5000來計算的應(yīng)稅工資少就是違法。員工可以讓公司補(bǔ)齊差額部份；補(bǔ)社保：一般只能補(bǔ)養(yǎng)老，因醫(yī)療是以連續(xù)繳納時間計算，所以如果你之前交了5年醫(yī)療，中間離職找工作斷交一個月，那么之前5個月醫(yī)療就是白交，須以最近連續(xù)交納時間起算。補(bǔ)交養(yǎng)老：一是之前未交的補(bǔ)交，一是未足額購買的補(bǔ)交。具體補(bǔ)交時間是以員工發(fā)現(xiàn)自己權(quán)益受損之日起，可向前追溯兩年，即最多補(bǔ)交2年。如各地有地方法規(guī)以實際法規(guī)為準(zhǔn)。

4、試用期辭退試用期內(nèi)公司辭退員工可以不支付補(bǔ)償金。員工在試用期內(nèi)被證明是不符合崗位要求或無法勝任崗位要求可以辭退，不管是什么原因，主要的一點是“被證明”，即有書面證據(jù)證明員工不合適，以避免試用期隨意辭退員工帶來的風(fēng)險。

5、試用期勞保用品配備員工從事潛在風(fēng)險的崗位(指須配備勞保用品)，公司必須配備勞保用品，不能因員工在試用期為理由不提供，同時員工可以拒絕公司提出的違規(guī)操作，公司不得打擊報復(fù)。

6、員工錄用除國家規(guī)定的特殊崗位外，任何公司不能因員工感染如肝炎類不影響正常工作的疾病為理由拒絕錄用員工。

7、醫(yī)療期工傷醫(yī)療期為3～24個月，具體休多久以醫(yī)院和鑒定處的結(jié)果為準(zhǔn)，24個月到頭還沒有好就申請舊傷復(fù)發(fā)。工傷工資為受傷前3個月的平均工資。公司報工傷為1個月期限，個人及家屬申請時間為1年。結(jié)案賠付時，除了基本的應(yīng)得外還得考慮家屬培護(hù)費、伙食費等。非工傷醫(yī)療期也是3～24月，國家規(guī)定是以連續(xù)從事工作10年為基準(zhǔn)核算的，就是連續(xù)從事工作不滿10年在本公司不滿5年，可以休3個月，這3個月的假須在其生病那天開始6個月內(nèi)休完，以此類推，而不是從一年開始計算這6個月。如果當(dāng)?shù)赜刑厥庖?guī)定，以特殊規(guī)定為準(zhǔn)，如深圳是以深戶和非深戶來核算非工傷醫(yī)療期，深戶按國家標(biāo)準(zhǔn)，非深戶滿1年可以休15天，遠(yuǎn)低于國家標(biāo)準(zhǔn)。工資也一樣，國家只要求不底于最阺工資的80%即可，深圳這邊要求不低于正常工資的60%。

8、生育保險生育保險為強(qiáng)制購買，男的買了好處還沒看出來，女的買了很明顯生育時用的，但前提是該女性的生育符合計劃生育，否則不管是頭胎，還是二胎都只能享受產(chǎn)假，其它生育保險所產(chǎn)生的費用是個人承擔(dān)的。

9、產(chǎn)假一般產(chǎn)假是按預(yù)產(chǎn)期提前15天，合計休90天，一次性休完；4個月以下流產(chǎn)休15天，4個月以上休45天。不管是生產(chǎn)還是流產(chǎn)工資按正常出勤計算。另外生產(chǎn)后小孩子未滿一周歲，每天可以有1小時的哺乳期，換句話說就是每天可以提前一個

小時下班或晚一個小時來上班。

10、加班加班必須按流程申請，有負(fù)責(zé)人簽名確認(rèn)，保存書面檔才能生效，自愿加班和沒有符合申請加班流程的所謂“加班”無效。平時加班一倍，周末2倍，法定3倍。周末上班先考慮調(diào)休再考慮算加班，法定不能輪休，付三倍。正常工作時間為365天-104天周末=251天/12月=21.75天，另外11天法定不計入工作日。

11、不能解除合同情況醫(yī)療期、女性三期、職業(yè)病

12、公司解除合同不賠錢情況 試用期被證明不符合崗位要求 嚴(yán)重違反公司制度 給公司造成重大損失 觸犯刑法

13、公司須提前一個月通知員工解除合同但要賠錢情況 合同即將到期5級以上的傷殘（具體是5級還是6級忘記了，大家可以補(bǔ)一下）不能勝任本崗位也不能勝任調(diào)崗的醫(yī)療期結(jié)束后不能勝任本崗位也不能勝任另外崗位的 客觀環(huán)境變化的賠錢標(biāo)準(zhǔn)：滿1年賠一個月，最多12年。滿半年算一年賠一個月，不滿半年賠半個月。

13、各種解除合同賠錢情況此種賠錢主要是以08來分界說明 公司單方解除（違法解除合同）：年限和工資上限受限制，即08年前最多12年，工資不能超過城鎮(zhèn)平均工資的3倍；公司裁員的：08年以前工資和年限不受限制，08年以后受限公司與員工協(xié)商的：08年以前的工資不受上限限制，年限最多12年，08年以后都受限制。

14、最后說明一般公司都有自己的規(guī)章制度、員工手冊等。如果員工申請仲裁，那么作為HR您首先要看下公司這些制度、手冊制定的程序是否合法，再考慮內(nèi)容是否合法。如果只有一樣合法是沒有法律效力來約束員工。語言比較通俗內(nèi)容也不健全，希望大家看過后能有所收獲，謝謝！

第三篇：企業(yè)HR如何做好人力資源規(guī)劃

一個好的人力資源規(guī)劃可以使執(zhí)行者事半功倍，難題在于人們習(xí)慣于“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。在我服務(wù)過的公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導(dǎo)致這些局面：

崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；

人員沒有合理配置，人才浪費；

沒有形成人才梯隊，后備人才不足；

人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。

這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測。想清楚到底要什么

人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

在做人力資源規(guī)劃前，人事經(jīng)理們必須思考3個層次的問題：

第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么?為實現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？

第二層次：公司的人力資源現(xiàn)狀如何？在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補(bǔ)足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？

這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。

人力資源規(guī)劃編制步驟

制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。目的在于描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

確定員工供給計劃。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。

制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)政策、需求、內(nèi)容、形式、考核等內(nèi)容。

制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

編寫人力資源部費用預(yù)算。其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、福利費用等的預(yù)算。關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌簟ｏL(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。

關(guān)鍵在于需求預(yù)見力

職工需求預(yù)測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。其基本方法有以下三種：經(jīng)驗估計法。經(jīng)驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司職工需求加以預(yù)測。經(jīng)驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的同意；“自上而下”的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作。統(tǒng)計預(yù)測法。是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經(jīng)濟(jì)計量模型比較復(fù)雜，用得不多。

比例趨勢分析法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員與工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動，估計預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對未來情況變動的估計。經(jīng)濟(jì)計量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的職工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。

保持人才供求平衡

職工供給預(yù)測一般包括以下幾方面內(nèi)容：

分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。

分析目前公司職工流動的情況及其原因，預(yù)測將來職工流動的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動，或及時給予替補(bǔ)。

掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。

分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部，也可來自于公司外部。對公司職工供給進(jìn)行預(yù)測，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。

公司職工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項重要內(nèi)容。公司職工的供求平衡不僅有職工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有職工素質(zhì)、類別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。

第四篇：HR：什么樣的簡歷算是一份好簡歷？

HR：什么樣的簡歷算是一份好簡歷？

——訪斯倫貝謝中國區(qū)招聘主管許達(dá)友

一份好的簡歷,對于找工作至關(guān)重要,有時甚至起到?jīng)Q定性的作用。那么什么樣的簡歷才是吸引人的簡歷?什么樣的簡歷是最要不得的?簡歷是寫得越長越多越好嗎?在簡歷寫作過程中,除了考慮自己敘述的需要,還要考慮什么?就這些問題本采訪了跨國公司斯倫貝謝的招聘主管許達(dá)友。

記者:斯倫貝謝每年都要招聘大量應(yīng)屆畢業(yè)生,能否在簡歷寫作方面給畢業(yè)生一些建議?

許達(dá)友:從篩簡歷者的角度寫簡歷非常重要,但很多人忽略了這一點。因為我們每次招聘都會收到上百份簡歷,而我

們花在每份簡歷上的時間并不多。

記者:在很短的時間內(nèi)主要看什么?

許達(dá)友:其實這要看一份簡歷能在這么短的時間內(nèi)傳達(dá)什么。簡歷在15秒內(nèi)給人留下的印象至關(guān)重要。要想檢驗一份簡歷是否吸引人,一個簡單的辦法就是把這份簡歷交給一個人,15秒后拿回來,然后你問他關(guān)于這份簡歷他知道什么,他從這份簡歷中獲得多少關(guān)鍵信息。

記者:什么樣的簡歷算是一份好簡歷?

許達(dá)友:簡歷無固定格式,但在寫的過程中要考慮這份簡歷會給看的人留下什么印象,與別人的簡歷能否有種區(qū)分的感覺,以及在簡歷中突出了什么。

簡歷要盡量簡明,并不是寫得越長、越多越好。如果一份簡歷寫了5頁紙,可能我們花在每頁紙上的時間只有兩三秒。我們通常會看到一些簡歷,最上端有一個很大的標(biāo)題,寫著”簡歷”兩字,旁邊是字體比它小5倍的名字,緊接著是一些密密麻麻的東西,這樣的簡歷就不是很

好的簡歷,看簡歷的人首先要浪費兩秒種看標(biāo)題,接下來還要從密密麻麻的字體里費力地去找有用的信息。

簡歷要事實求是,弄虛作假是最要不得的。簡歷中的重復(fù)現(xiàn)象很嚴(yán)重,尤其是英文簡歷,很多人都用同樣的句子,同樣的coVER LETTER,寫得很漂亮,但通常不會獲得良好的第一印象,因為這是一份相互共用的東西,通過英語交談我們很快就能發(fā)現(xiàn)這份簡歷是不是他寫的。如果他的英文能力并沒達(dá)到這個水平,可是他寫了一份很好的東西,我們就認(rèn)為這個人不誠實。我們對一份寫得不太好,甚至句子中夾雜著錯誤的簡歷可能比對這份簡歷的印象還要好一些。

記者:你遇到在簡歷中弄虛作假的人多嗎?

許達(dá)友:多!有趣的是在某些方面大家都千篇一律地寫上很多東西,比如個性,很多人都會寫”樂觀開朗””富有創(chuàng)新精神”等等,語言能力大家就會寫”流利”。只要是好的就往上寫。但實際上一問到

具體問題,我們就能辨別真?zhèn)?。其實大家認(rèn)為的好東西并不是寫得越多越好,這就好象在做一種掩飾,要記住,寫得越多,被問到的機(jī)會越多,就越容易露餡。簡歷一定要如實填寫。

記者:你認(rèn)為簡歷上為什么會有那么多虛假和浮夸的東西呢?

許達(dá)友:很多學(xué)生在擇業(yè)方面目標(biāo)含糊,對所應(yīng)聘的公司及其職位并不十分了解,也不知道是否適合自己,就盲目去嘗試,這是最重要的原因。很多簡歷的制作是適合每個公司的,沒有個性和針對性,只要是好的都寫上,一看就知道他在四處投遞,普遍撒。有的人來了之后才問這家公司做什么,有的一看就不合適,他只是在碰運(yùn)氣。我想對大家說這樣做不僅對應(yīng)聘者本人形象不好,對學(xué)校形象不好,浪費他的時間,也浪費我的時間,還有可能使真正合適的人錯過機(jī)會。

第五篇：HR思想總結(jié)

第一，做人。談四點即：一愿；二得；三衡；四要。

一愿。很多人從事HR工作是從“隨大流”開始的，或者當(dāng)初有做HR的一個機(jī)會也就做了，這些都未可厚非，當(dāng)然若HR從業(yè)之初能夠有一個高的起點，就是更加幸運(yùn)的事情。但是要把HR作為自己一生的職業(yè)是很難的事，只有用心長期的熱愛它、專注它，能夠從中不斷的學(xué)習(xí)、實踐、總結(jié)和積累才會有所收獲、有所成績。HR從業(yè)者需要在“常立志”和“立長志”之間做出選擇；倘若志愿成為一個對組織和個人成長、成功和成就有益的HR從業(yè)者，也許決定著從事HR工作的高度和結(jié)局。

二得。耐得住寂寞和受得了委屈。因為這和做HR這個工作的價值有直接的關(guān)系。有專家提到：HR在企業(yè)里說起來重要，做起來次要，忙起來就不要了……實際上，企業(yè)里所有的工作都是人做的，HR工作其實是每個人的事情。作為HR專業(yè)人士，雖然千方百計的希望通過自己的工作實現(xiàn)價值和增值，但畢竟在企業(yè)這么多的專業(yè)中，HR自身并非直接主流；若某企業(yè)HR工作做得特別好，老板天天表揚(yáng)HR，恐怕這個企業(yè)就要出問題了……HR要做好公司的參謀和助手，這一點HR要有清醒的認(rèn)識。HR日常是做了很多工作，面對企業(yè)內(nèi)部上上下下，里里外外的人和事，非常需要“耐得住寂寞和受得了委屈”，HR自身有一個健康的心態(tài)至關(guān)重要。壓力也好，委屈也行，寂寞也罷，其實就一句話：那就是做好自我解釋──明白很多事情自我解釋成什么樣就是什么樣的道理……

三衡。平衡。有兩個平衡要把握，一個平衡是法、理、情；第二個是自我、情境和他人。這里主要談最近一段時間來我自己對第二個平衡的體會：做HR工作，特別是專業(yè)人士，首先容易從自我出發(fā)，然后HR去關(guān)注方方面面的事務(wù)，HR非常希望把它盡心盡責(zé)的做好，但是恰恰容易忽視的就是他人，容易忽視HR在什么樣的企業(yè)環(huán)境和條件下，面對什么樣的部門，什么樣的團(tuán)隊和什么樣的人，而這恰恰是非常重要的。要知道，成功的HR解決問題運(yùn)用的不一定是最好的政策和辦法，但一定需要最適合本企業(yè)的東西。HR理應(yīng)站位在企業(yè)的高度來發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題。其他還有HR 需要處理好個人和企業(yè)之間的平衡；特別要處理自身的工作和生活（家庭）之間的關(guān)系，這些都對HR自身的工作影響深遠(yuǎn)；成功的HR要有和睦幸福的家庭來支撐。

四要。HR要無畏、公正、謙虛和謹(jǐn)慎。HR自身的品德無需多說，因為只是做HR第一位的品質(zhì)要素。其中，無畏和公正非常重要，什么樣才無畏，非常重要一點就是無私；HR首先想的不是自身的利益；天天想著是企業(yè)的利益、員工的利益，以及企業(yè)和員工之間的和諧發(fā)展……HR學(xué)會把握之間的平衡?？傊琀R只有做到無私自然無畏。

第二，做事。談?wù)剝r值，對象，知行和方法。

1、價值。參謀和輔助。定位決定地位。HR的工作需要和企業(yè)的戰(zhàn)略、文化和機(jī)制相連，很多工作對HR的長遠(yuǎn)發(fā)展價值深遠(yuǎn)。同時，HR自身在企業(yè)里是參謀，是老板的“智囊”，各個層面的專業(yè)助手。因為企業(yè)的大部分事情不需要HR去身體力行，但很多事情在HR策動下需要管理者、骨干和員工他們?nèi)プ?。HR一直希望把一些業(yè)務(wù)經(jīng)理培養(yǎng)成HR經(jīng)理，這是HR從業(yè)者的一個理想，但HR有理想不能理想化，這需要HR長期去努力的。當(dāng)然，HR自身也要去執(zhí)行很多事情，需要首先把我們該做的事情做到位、做實、做好，要敢于承擔(dān)責(zé)任。

2、對象。把HR工作的對象界定為人、組織和機(jī)制。這三個要素比較概括，除了直接去招人、培養(yǎng)人等等工作之外，很多時候是要通過HR設(shè)計機(jī)制去實現(xiàn)企業(yè)的目的，整個價值就體現(xiàn)在人和組織上，自身要在這方面有認(rèn)識。

什么是機(jī)制？機(jī)制這個概念好像比較虛，咱不去談?wù)軐W(xué)上的定義，打個比方：兩個人用一把刀分一塊蛋糕，怎么樣分得公平？一個好辦法就是一個人先切，另一個人先挑……我們并不是要看這樣分配是否公平以及結(jié)果如何，而是請體會這個例子當(dāng)中內(nèi)在的道理，竊以為這種設(shè)計是一種機(jī)制的體現(xiàn)──企業(yè)中所謂的機(jī)制應(yīng)該是一種以價值和結(jié)果為導(dǎo)向的一系列文化、理念、政策和規(guī)章制度的系統(tǒng)，這不僅僅是一個個規(guī)范，而是系統(tǒng)的甚至是自動自發(fā)的持續(xù)發(fā)揮著我們想要的價值……

3、知行。正確的把正確的事做正確，整合資源。如果說HR能以價值和結(jié)果為導(dǎo)向去考慮和做事情，結(jié)果就不一樣，把正確的事做正確，把對的事做對，是至關(guān)重要的，前提是我們一定要做正確的事；比如，HR有機(jī)會接觸很多新鮮的觀點、理論以及方法和技能，但是是否可以實現(xiàn)“他山之石可以攻玉”的效果，更重要是與自己的企業(yè)結(jié)合起來，自己是否深入了解企業(yè)戰(zhàn)略，了解業(yè)務(wù)，了解自己企業(yè)的發(fā)展階段和特點，便至關(guān)重要，沒有最好只有最適用，適用的東西只有做到了實現(xiàn)了才最重要。還有一個很重要的就是整合資源，因為HR自身即使渾身是鐵也發(fā)揮不了什么多大作用，畢竟HR工作本身就需要管理者的角色和職能，需要處理好管理和服務(wù)支撐之間的關(guān)系；HR工作能夠發(fā)揮多大的價值，并非取決于HR的專業(yè)度，而是取決于能夠在企業(yè)中整合和利用多大的資源去做事……

4、方法。HR工作中一定要講究策略和方法的，其中竊以為溝通是最重要的；再比如系統(tǒng)化的思考也至關(guān)重要。要養(yǎng)成自己善于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。很多工作需要規(guī)則、流程和工具來沉淀下來，把少數(shù)人的能力轉(zhuǎn)化為組織的財富，才有可能真正提升組織的能力，促進(jìn)公司的發(fā)展。

第三，發(fā)展。談?wù)剬W(xué)習(xí)、優(yōu)勢、品牌和發(fā)展。

1、學(xué)習(xí)。讀書、思考、溝通和總結(jié)等都是非常實效的學(xué)習(xí)方式，這里只簡單談?wù)効偨Y(jié)。企業(yè)當(dāng)中，作為一個職業(yè)人，工作中最好的學(xué)習(xí)方式之一就是總結(jié)，工作的總結(jié)無形當(dāng)中會讓我們知道我們工作的結(jié)果對照目標(biāo)是什么樣的，我們成功的地方怎么樣，我們不足的地方如何，我們?nèi)绾胃倪M(jìn)，以及進(jìn)行到下一個目標(biāo)實現(xiàn)的循環(huán)。這種總結(jié)之一便是實實在在自我提升的方法，而現(xiàn)實中“狗熊掰棒子”的做法恰恰經(jīng)常發(fā)生……再有，在我所在的企業(yè)，我們欣賞一種理念：讓學(xué)以致用成為一種習(xí)慣。

2、優(yōu)勢。能夠認(rèn)知并發(fā)揮好自己的優(yōu)勢，確實很重要也很難。從某個角度看：HR從業(yè)者，除了自身的優(yōu)勢各有千秋外，概括起來發(fā)現(xiàn)有的人更適合做事，有的人更適合與人打交道，所以能夠定位好，找準(zhǔn)自己的角色，揚(yáng)長避短、專注目標(biāo)、時刻準(zhǔn)備著，將成為HR從業(yè)者需要持續(xù)努力的東西。

3、品牌。圈子，人脈，口碑。HR從業(yè)者需要有很好的個人品牌以及人脈資源，對于HR來說是非常重要的資源。這些都讓我們能夠在企業(yè)當(dāng)中更好的開展工作，在社會當(dāng)中可以有更多的便利。但是這些不是靠忽悠出來的，需要HR從業(yè)者從自己點點滴滴的實踐中做到的，可能是非常艱難的事情，也需要長期的積累……。

4、規(guī)劃。以終為始，積極正向。對于HR的從業(yè)者，現(xiàn)在很多人認(rèn)為HR自身的“職業(yè)規(guī)劃”和“職業(yè)倦怠”成為問題，特別很多看似成功的HR人士更面臨迷芒……竊以為很重要的是HR自身的“終”還不太清楚或還不確定，或者自己對未來還是朦朦朧朧……作為HR從業(yè)者，要永遠(yuǎn)保持一種積極正向的心態(tài)。不論我們自身如何，對于我們所在企業(yè)的HR工作，我們可以博采眾長，但是以我為主，融合提煉，自成一家……