第一篇：HR的職業(yè)發(fā)展總結(jié)

對于HR的職業(yè)發(fā)展方向，筆者認為至少有如下四條通道：

一、職位晉升通道。如：人事專員-人事主管—人事經(jīng)理—人事總監(jiān)—常務(wù)副總—總經(jīng)理等。從人事專員到人事總監(jiān)，需要經(jīng)歷較長的職業(yè)沉淀過程，包括專業(yè)經(jīng)驗的積累與職業(yè)成熟度的逐步提升。從人事總監(jiān)到總經(jīng)理，其實是HR比較理想的職業(yè)歸宿，具有HR背景的內(nèi)部高管無疑是候補總經(jīng)理的理想人選。

二、平行通道?，F(xiàn)從事人力資源工作的人員，如果從職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)能力等方面不適合在HR方面發(fā)展，可以重新定位自己的職業(yè)方向。如：人事經(jīng)理可轉(zhuǎn)崗為行政經(jīng)理、客戶服務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理等。筆者曾有個朋友，做了三年HR工作，感覺不太適合，后改做銷售，沒想到成績顯著，后來被提升為公司的銷售副總。其實，最佳職業(yè)方向的確定，是需要用一定的時間和勇氣來嘗試和驗證的。

三、專業(yè)通道。HR的專業(yè)通道指在人力資源相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域向縱深處或關(guān)聯(lián)處發(fā)展，如：人事經(jīng)理在職位不變的情況下可在職業(yè)資格方面努力進取，提高自己的專業(yè)技術(shù)水平，打造個人的職業(yè)競爭能力，如：可考取人力資源管理師、高級人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、高級企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)指導(dǎo)師、心理咨詢師等相關(guān)專業(yè)的職業(yè)資格證書，不斷提高自己的理論水平與專業(yè)技能。

四、產(chǎn)業(yè)通道。產(chǎn)業(yè)通道指在專業(yè)領(lǐng)域有所建樹后可進入專業(yè)的人才服務(wù)機構(gòu)、培訓(xùn)公司、管理咨詢公司工作，用自己的專長為更多的人及單位服務(wù)以實現(xiàn)自己的專業(yè)價值，或在條件具備時自己創(chuàng)辦該類公司，推進人力資源產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展。

職場發(fā)展的四個階段：

一．起步階段

從學(xué)校畢業(yè)后的第一個五——六年，開始慢慢了解社會及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會關(guān)系和信譽度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信（有些自負），許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應(yīng)腳踏實地的學(xué)習(xí)實踐知識，有意交往一些前輩（有水準(zhǔn)的），不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

二．成長階段

第二個五——七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準(zhǔn)，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)——特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎(chǔ)。

三．成熟階段

此階段可能會持續(xù)相當(dāng)長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達到或即將達到了你的最高點。事業(yè)基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。

四．將退休階段

退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。

中國人力資源發(fā)展的四個階段

一．人事管理

“人”被看作檔案來管理，人事部門僅是一個“辦手續(xù)”的部門，是個瑣碎次要的部門，工作內(nèi)容包括日?？记凇⒐べY發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。

二．人力資源管理

強調(diào)以“工作”為核心，其目標(biāo)更看重如何使個人能夠完成工作。此時人力資源管理的各個模塊開始建立，例如：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等，但各個模塊之間的關(guān)系呈現(xiàn)互相獨立狀態(tài)。

三．戰(zhàn)略人力資源

人力資源VP等角色開始出現(xiàn)，人力資源部逐漸成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，其目標(biāo)是支撐公司的戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源管理工作的業(yè)務(wù)范疇增加至組織設(shè)計、招聘管理等，并成為提升員工滿意度與敬業(yè)度的中心部門

四．人才管理

人力資源被看作是一個整體，而不再被割裂成模塊。其目標(biāo)是實現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)，人力資源部門的業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強化人力資源的戰(zhàn)略地位

不同階段 比拼不同

徐鵬 中新創(chuàng)業(yè)投資有限公司 人力資源總監(jiān)

一般說來，HR從業(yè)者會有人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理三個發(fā)展階段，人事管理階段是在進入職場工作3—4年內(nèi)，這一階段的工作內(nèi)容主要是管理員工合同、檔案、工資、考勤等事務(wù)性工作，熟悉并掌握HR日常工作的內(nèi)容；人力資源管理階段是在5—8年間，主要把員工做為企業(yè)的重要資源，注重企業(yè)的工作分析與對人力資源管理的職能需求，于此同時對人力資源某個領(lǐng)域的業(yè)務(wù)達到熟練乃至精通，更加專業(yè)化；而戰(zhàn)略性人力資源管理階段則是將人力資源作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心資源，將人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)聯(lián)系起來，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

通過對HR個人發(fā)展的橫向比較，在這三個不同階段，HR們之間比拼的內(nèi)容和能力也存在很大的不同。第一個階段的關(guān)鍵是看誰的實操能力、解決問題的能力更強；而在第二階段，則是要比拼領(lǐng)導(dǎo)力——誰能更好地帶領(lǐng)自己的團隊前進；到第三個階段，已經(jīng)達到人力資源總監(jiān)級別時，工作核心是如何做好從企業(yè)的層面出發(fā)，替企業(yè)解決問題。

自我發(fā)展的路徑和相應(yīng)缺陷

吳建國 人力資源專家 華為集團前人力資源副總裁

一般說來，HR的自我發(fā)展有三條常規(guī)路徑，從初級發(fā)展到高級，成為專業(yè)的業(yè)務(wù)骨干；由專業(yè)向經(jīng)理人方向發(fā)展，接觸業(yè)務(wù)；從企業(yè)中出來，做咨詢、專業(yè)講師。而從實際的情況看，這三條路徑之間還有著相關(guān)的遞進性。

HR們選擇走專業(yè)骨干的路徑可能是相對較多，但在不同的專業(yè)階段，對能力的要求有著不同的側(cè)重點?？陀^講，中國的HR工作者們的特點是吃苦耐勞、任勞任怨，但明顯的不足就是專業(yè)水準(zhǔn)偏低，尤其是在初級向中級發(fā)展這個階段，體現(xiàn)得最為明顯，在這一階段，對基礎(chǔ)專業(yè)知識補充應(yīng)該放在優(yōu)先位置。

從中級向高級階段發(fā)展時，根據(jù)我個人掌握的情況，HR們最大的短板就是對企業(yè)業(yè)務(wù)的深入了解，在實際的操作中與業(yè)務(wù)緊密配合，他們在專業(yè)能力上并不存在著明顯的缺陷。在企業(yè)中，HR經(jīng)理們經(jīng)常會抱怨業(yè)務(wù)部門對自己的支持力度不夠，許多HR的制度無法貫徹，其實很多情況下是因為對業(yè)務(wù)不了解，造成制度與實際情況脫節(jié)。與此相對應(yīng)的是，許多做業(yè)務(wù)或者研發(fā)出身的HR，在這一階段發(fā)展得相對較快。

其實當(dāng)HR從中級向高級階段發(fā)展時，就有一個新的發(fā)展選擇放在面前，HR可以擺脫專業(yè)轉(zhuǎn)型成為經(jīng)理人，直接介入企業(yè)的業(yè)務(wù)運營。這一階段，HR們往往都已經(jīng)具備了一定的HR專業(yè)知識和level，如果決定選擇向“右”走，就需要補充的知識和能力大多集中于組織推動和溝通協(xié)調(diào)方面。初級的HR們要想走這一發(fā)展路徑，相對會困難很多。

在高級階段之后，HR此時就到了一個擺脫具體業(yè)務(wù)，從HR的戰(zhàn)略層次上去看待和理解企業(yè)的決定，較高的高度。但與此同時，自我發(fā)展的抉擇又一次擺在了面前——可以轉(zhuǎn)型到專業(yè)領(lǐng)域做咨詢、講師，如果準(zhǔn)備選擇從企業(yè)離開，就需要提前在項目管理和客戶管理的能力上進行更新補充。

需具備的能力：

專業(yè)技能、通用管理能力（溝通能力、協(xié)調(diào)能力等）、系統(tǒng)思考能力、資源整合能力、開拓創(chuàng)新能力、營銷推廣能力、對于人際關(guān)系的洞察和處理能力、HR工作定位：

1.對自己的期望有多高，在很大的意義上影響自己職業(yè)生涯發(fā)展的速度有多快，2.間接的價值，它通過將正確的人放在正確的位置上，成就他人進而成就自己； 3.作為HR應(yīng)該主動去關(guān)心公司的主營業(yè)務(wù)流程與大體框架，而不是簡單的坐在辦公室聽風(fēng)是雨，做著想象中的HR工作。只有大致了解公司業(yè)務(wù)，才能明白這個組織需要什么樣的人以及應(yīng)該如何提升他們的能力；

4.把自己盡可能放低地區(qū)了解每一個崗位，只有了解每一個崗位的人才需要才能夠更好的管理高員工； 5.人力資源工作的價值點就是為戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供有效的支持和服務(wù)，包括人才的供給和員工積極性和忠誠度的提高；

6.而對戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)缺乏了解，常常成為人力資源經(jīng)理發(fā)展的瓶頸，因為他們被淹沒在日常的具體操作中后，發(fā)現(xiàn)自己很難跨越部門界限去了解業(yè)務(wù)的發(fā)展情況，進而妨礙了他們對戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的思考。當(dāng)然，要改變這種狀況，最有效的就是要跨出人力資源部門，從事一些其他職位上的工作，尤其是在一些多元化的企業(yè)中，這種經(jīng)驗非常重要。

7.如果沒有在其他崗位的工作經(jīng)驗，沒有系統(tǒng)思考的能力，就無法在戰(zhàn)略層面幫助領(lǐng)導(dǎo)，無法挖掘到各個產(chǎn)業(yè)發(fā)展的后備人才，也無法為新業(yè)務(wù)的拓展提供支持。

8.用營銷的方式做人力資源，如果要去宣布一項很難說出口的事情，“我就先讓同事把它透露出去，如果這件事情是5分慘烈，就先把它透露成15分，然后我再出來辟謠，把大家從最壞的預(yù)期里拉回來?！背诉@種非正式的方式之外，他更多的是采用各種正式的溝通途徑，“我們會跟所有人溝通共同的愿景和價值觀，壞消息只是針對極個別人的。”

9.除了對人力資源專業(yè)的了解之外，人力資源經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力及建立人際關(guān)系方面的能力很重要。

10.宮瑞萍認為有三個方面的能力很重要，其中最重要的是學(xué)習(xí)能力。一個人是不是一直有學(xué)習(xí)的意識和習(xí)慣是很重要的。同樣一個環(huán)境，有的員工可能覺得到處是學(xué)習(xí)機會；而且做完一件事情之后，應(yīng)該再思考一下，再做一遍能不能做得更好。第二是敏感度。有再好的技能，如果沒有辦法預(yù)見未來的走勢，預(yù)見企業(yè)將在市場上面臨哪些挑戰(zhàn)，就沒辦法做些事先的準(zhǔn)備。所以敏銳的嗅覺很重要。第三，就是把控全局的能力。所有這些，基于思考過程中有個清晰的目標(biāo)。

11.建議先從一個發(fā)展比較好的、有規(guī)模的、現(xiàn)有人力資源體系比較成熟的公司做起。

職場定位

1． “職業(yè)”定義：從一個人的言談舉止、穿著、會議的安排、會議的時間，都有所謂職業(yè)人的特點；

2． “職業(yè)人”的發(fā)展階段：

第一個階段，是很基礎(chǔ)的階段，就是別人教給你的事你能把它做好。這個時候要掌握的技能是：第一要很清晰的知道別人教給你的事情是什么，領(lǐng)導(dǎo)要的結(jié)果是什么樣的，以什么方式呈現(xiàn)這個結(jié)果，而且質(zhì)量和要求是什么。只

有很清楚的知道別人交給你一件事情他的期望值是什么，才有可能把這件事情做得更好。

第二個階段：是你自己知道你該做什么事了。就是只要別人交給你一個任務(wù)，你知道怎樣把這個任務(wù)去完成，這個時候個人的價值就比第一階段要大。

第三階段：是你應(yīng)該教給別人去做什么事。這個時候個人更多的是充當(dāng)一個計劃和規(guī)劃的角色，知道要完成的任務(wù)是什么，如何去迅速的把他拆分成各項子任務(wù)，調(diào)動不同的人去完成。

第四階段：是更高一個層面，就是可以為組織去定義在未來的時間段成為一個什么樣的組織，完成什么工作，然后影響這個組織相關(guān)人員，得到認同并帶領(lǐng)大家一起往前走。

3．每個活有很深刻的內(nèi)涵去挖掘。切忌不要抱怨給你做的第一件事太小，太煩，而應(yīng)該先把第一件事情做好，做好的同時，如果有比我告訴你的方法更好的，你再提出來。他說，"作為上級領(lǐng)導(dǎo)，我希望部門的年輕人能提出更好的方式去做事，能告訴我除了你告訴我的這個事，我還有其他的事比這個更重要。

4． 關(guān)于跳槽：

第一是真正明確自己到底要什么，不是只為了錢而去跳；第二要做好跳槽的準(zhǔn)備，現(xiàn)在的崗位是不是做到非常好，再也沒有提升的空間，如果沒有經(jīng)歷到最好的時候建議還是不要跳槽；第三是跳到新的地方時一定要謙虛謹(jǐn)慎，沉得下來，融入進去，成功率會更高一些。

建議還是不要輕易跳槽，因為人才的價值有累積效應(yīng)，過于頻繁的跳槽，人才的累積效應(yīng)就會減弱。其實真正做的非常好的人，跳槽都不是很快，而是在這個企業(yè)里面慢慢累積——人脈、威望及把控能力，所以才可能做到很高的職位。

5． 關(guān)于融入組織：

第一個，就是需要迅速了解這個組織當(dāng)前的業(yè)務(wù)；

第二個，是對行業(yè)的基本情況有一個了解，是高速發(fā)展還是處于向上階段；這個企業(yè)處于行業(yè)的什么階段及發(fā)展態(tài)勢是什么。從人力資源管理的角度，組織績效、員工、士氣處于什么狀態(tài)，組織面臨的最大的問題是什么； 第三個，和你的上級在工作的優(yōu)先級上達成共識，使得開始前三把發(fā)力的時候至少能夠抓到他認為對業(yè)務(wù)發(fā)展最重要的地方。

6． 關(guān)于埋頭苦干：

千萬注意，要隨時把頭抬起來，看清方向，這很重要。

每個人要學(xué)會換位思考，如果自己是老板，這件事情有沒有價值，做成什么樣才有價值，就能調(diào)整思路，主動工作，而不是簡單應(yīng)付。

7． 管理上級：要知道上級急需的是什么，然后想辦法去支持他；

第二篇：HR職業(yè)發(fā)展

HR職業(yè)發(fā)展——專才OR通才

關(guān)于在HR職業(yè)發(fā)展道路上的專才和通才路線的爭論一直存在，兩方的論點有如下：專才派：

人的精力是有限的，在人力資源的某一個領(lǐng)域?qū)嵺`和鉆研的越深，就越能體現(xiàn)自己的不可替代價值?，F(xiàn)在的經(jīng)濟體中，社會分工已經(jīng)越來越細，對個人能力的要求也越來越高，你樣樣學(xué)，但是樣樣不精，很容易被更專業(yè)的人才所取代，自己的競爭力會下降。

自己在某個領(lǐng)域已經(jīng)做了較長時間，而對其他領(lǐng)域的工作并不了解，雖然都在HR的范圍內(nèi)，但是跨領(lǐng)域仍然是一個不小的挑戰(zhàn)。自己做某一個領(lǐng)域時間久了，就發(fā)現(xiàn)自己對這個領(lǐng)域越來越喜歡，對其他領(lǐng)域并不感興趣，所以也不想去換。

通才派：

人的職業(yè)生涯很長，如果按40年來算(25歲-65歲)，一個人持續(xù)積累的知識和實踐是非?？捎^的，10年就能成為一個領(lǐng)域的專家，更何況你有40年。

人力資源管理本來就是一個系統(tǒng)的概念，各環(huán)節(jié)之間是有內(nèi)在的聯(lián)系的，如果割裂來做，注定你的人力資源管理水平不能上升到一個應(yīng)有的高度。職業(yè)生涯的發(fā)展是為了獲得更多的資源和實力，這也注定了你的管理幅度會越來越大，如果只能管一塊工作，你的職業(yè)生涯肯定會遇到看得見的天花板。

其實長遠來看，眾領(lǐng)教育專家更傾向于HR走通才的路線，理由如下：

一般而言，人力資源從業(yè)者職業(yè)生涯的開始都是從某一個領(lǐng)域起步的，因此3-5年做深這個領(lǐng)域是一件比較正常的發(fā)展路徑。但是3-5年后，會面臨再次選擇，是繼續(xù)在這個領(lǐng)域做下去，還是換一個領(lǐng)域再來嘗試?

眾領(lǐng)教育專家的的建議是換一個領(lǐng)域再嘗試3年，這個領(lǐng)域最好和之前的領(lǐng)域有相關(guān)性，比如做薪酬的，可以考慮績效考核;做招聘的，可以考慮做培訓(xùn)，也可以考慮做員工關(guān)系。但是換一個領(lǐng)域，肯定有這個領(lǐng)域要學(xué)習(xí)的新知識，要有心理準(zhǔn)備。

目前人力資源主管和人力資源經(jīng)理的招聘廣告均有如下表述：至少精通人力資源管理的1-2個領(lǐng)域。如此，便可以從專才的角色順利變換成通才的角色，再在人力資源經(jīng)理的角色上把其他幾個領(lǐng)域的學(xué)習(xí)和理解，有機會也可以嘗試實踐一把。這是一次華麗轉(zhuǎn)身的機會。

從人力資源經(jīng)理到人力資源總監(jiān)的過渡，則是隨著時間和經(jīng)驗的積累，對人力資源管理整個體系以及價值有了全面的認識后，最終修煉成人力資源管理專家。

眾領(lǐng)教育向準(zhǔn)備走通才路線的HR們推薦SPHR——美國最權(quán)威的人力資源管理認證。SPHR是美國人力資源認證協(xié)會(HRCI)于上世紀(jì)70年代推出的全球?qū)I(yè)HR認證，作為高級專業(yè)資質(zhì)的標(biāo)志,SPHR認證專注于企業(yè)高級人力資源管理人才的培養(yǎng)和發(fā)展，幫助HR專業(yè)人士全面掌握全球最先進的HR知識體系。

只要你喜歡人力資源管理領(lǐng)域，就能從一個狹窄的港灣，駛向人力資源管理的藍海，盡情遨游。

第三篇：HR的職業(yè)發(fā)展,路在何方

[職場經(jīng)歷]HR的職業(yè)發(fā)展，路在何方(值得一看)(轉(zhuǎn)載

最近，一位HR朋友找我訴苦，說雖然從事了五年的HR工作，但整天“重復(fù)昨天的故事”，沒有一點激情可言，同時復(fù)雜的人際關(guān)系讓他頭痛，真不知道在HR道路上還能否堅持下去??

這位朋友的職業(yè)倦怠情緒根源于缺乏清晰的職業(yè)發(fā)展方向。筆者認為影響個人職業(yè)發(fā)展方向的因素除了組織方面外，在主觀上至少還有如下四個方面的因素：

一、職業(yè)興趣。興趣是最好的老師，是成功的內(nèi)在驅(qū)動力，只有喜歡一種職業(yè)，才會全身心投入，經(jīng)得起各種考驗與挑戰(zhàn)。人力資源管理工作其實是很富有挑戰(zhàn)性的工作，只有熱愛這份工作，才能承受各種壓力，才會慢慢感受到其中的樂趣。如果根本不喜歡這份工作，不可能在HR方面有所建樹。

二、職業(yè)性格。就HR而言，若具有“外圓內(nèi)方，剛?cè)岵钡膫€性特質(zhì)會使自己在職場上游刃有余?！巴鈭A”是指善于人為地創(chuàng)造和諧的人際氛圍，有親和力，同時能及時發(fā)現(xiàn)并主動化解企業(yè)內(nèi)部的人際矛盾，為企業(yè)創(chuàng)造良好的人文環(huán)境?！皟?nèi)方”指的是心中能堅持原則和方向，能堅持“一個中心（企業(yè)利益）、兩個基本點（企業(yè)制度、業(yè)務(wù)流程）”?！皠偂敝傅氖菫槿擞幸磺徽龤?，能抵制歪風(fēng)邪氣，同時能夠以身作則，不折不扣。“柔”指的是能用愛心面對員工，多為員工考慮，關(guān)心員工疾苦并為之付出努力。這樣才能樹立自己的威信，贏得領(lǐng)導(dǎo)和員工的信賴。

三、職業(yè)能力。職業(yè)能力是從事某一職業(yè)所必須具備的學(xué)識、技術(shù)、能力，是干好某一職業(yè)的基本條件，缺乏職業(yè)能力必然導(dǎo)致“心虛氣短”。不同的職位有不同的勝任力模型，比如出色的HR總監(jiān)除了要具備HR專業(yè)技能和通用管理能力（如溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力等），還需要系統(tǒng)思考能力、資源整合能力、開拓創(chuàng)新能力與營銷推廣能力等。

四、職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，選擇HR工作如果僅僅是為了生存，會對HR工作感覺無聊甚至失望；如果把HR工作作為自己熱愛的事業(yè)，在為企業(yè)創(chuàng)造價值，幫助員工成長的過程中實現(xiàn)了自己的價值，一定能夠體味到HR工作帶來的成就與快樂。

對于HR的職業(yè)發(fā)展方向，筆者認為至少有如下四條通道：

一、職位晉升通道。如：人事專員-人事主管—人事經(jīng)理—人事總監(jiān)—常務(wù)副總—總經(jīng)理等。從人事專員到人事總監(jiān)，需要經(jīng)歷較長的職業(yè)沉淀過程，包括專業(yè)經(jīng)驗的積累與職業(yè)成熟度的逐步提升。從人事總監(jiān)到總經(jīng)理，其實是HR比較理想的職業(yè)歸宿，具有HR背景的內(nèi)部高管無疑是候補總經(jīng)理的理想人選。

二、平行通道?，F(xiàn)從事人力資源工作的人員，如果從職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)能力等方面不適合在HR方面發(fā)展，可以重新定位自己的職業(yè)方向。如：人事經(jīng)理可轉(zhuǎn)崗為行政經(jīng)理、客戶服務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理等。筆者曾有個朋友，做了三年HR工作，感覺不太適合，后改做銷售，沒想到成績顯著，后來被提升為公司的銷售副總。其實，最佳職業(yè)方向的確定，是需要用一定的時間和勇氣來嘗試和驗證的。

三、專業(yè)通道。HR的專業(yè)通道指在人力資源相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域向縱深處或關(guān)聯(lián)處發(fā)展，如：人事經(jīng)理在職位不變的情況下可在職業(yè)資格方面努力進取，提高自己的專業(yè)技術(shù)水平，打造個人的職業(yè)競爭能力，如：可考取人力資源管理師、高級人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、高級企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)指導(dǎo)師、心理咨詢師等相關(guān)專業(yè)的職業(yè)資格證書，不斷提高自己的理論水平與專業(yè)技能。

四、產(chǎn)業(yè)通道。產(chǎn)業(yè)通道指在專業(yè)領(lǐng)域有所建樹后可進入專業(yè)的人才服務(wù)機構(gòu)、培訓(xùn)公司、管理咨詢公司工作，用自己的專長為更多的人及單位服務(wù)以實現(xiàn)自己的專業(yè)價值，或在條件具備時自己創(chuàng)辦該類公司，推進人力資源產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展。

第四篇：HR職業(yè)的HR職業(yè)選擇發(fā)展建議

重慶人才網(wǎng)http://重慶地區(qū)最大的人才招聘網(wǎng)站 P隨著企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。作為目前職場上的明星職種，想做HR（HumanResources人力資源）的人越來越多。

一項薪酬調(diào)查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至1．5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。

特別是近三年一來，HR職業(yè)熱已經(jīng)達到了白熱化程度，各種大中專院校相繼開設(shè)人力資源專業(yè)的課程，社會上的HR培訓(xùn)a認證機構(gòu)更是宣傳的如火如荼。那么我們針對HR職業(yè)熱這種現(xiàn)象該如何看待呢？我個人認為那些盲目追求HR職業(yè)熱的朋友們能夠冷靜和理性地進行擇業(yè)選擇，HR看似入門低，實際上對人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標(biāo)不可取。

如果你正在考慮想進入到HR這個職業(yè)領(lǐng)域，不妨先根據(jù)以下建議對自己進行個評估規(guī)劃,或許能夠幫助你在HR職業(yè)熱面前讓你做出適合自己的真正的職業(yè)，以期讓你取得一個美滿的職業(yè)生涯。

1.進行自我評估非常重要

自我評估的過程是收集你的個人資料信息，以便幫助你做出明智的職業(yè)生涯決定。這是職業(yè)生涯規(guī)劃過程的第一步并可以時常幫助你再次決定職業(yè)發(fā)展的方向。通過自我評估可以讓你很清楚地了解到自己的價值取向，興趣愛好，個性特征，和技能程度等情況，以便讓你做出明智的選擇而不是盲目的跟風(fēng)。

2.認清自己所在地區(qū)的行業(yè)發(fā)展情況

即使你已經(jīng)通過自我評估，自己或許很適合做HR，那么如何選擇行業(yè)也是你需要考慮和研究的。因為由于人力資源管理在中國的發(fā)展尚處于起步階段，就是在北京，深圳或者一些沿海發(fā)達地區(qū)，也都是屬于探索發(fā)展時期。在很多地區(qū)很多行業(yè)，HR職業(yè)是有不同的，有的或許還是傳統(tǒng)意義上的人事管理，而有的雖然過渡到了人力資源管理，但也很多都是換湯不換藥，所以說，在你選擇HR職業(yè)的時候，請你務(wù)必認清自己所在地區(qū)的行業(yè)發(fā)展情況，且不可盲目入行。

3.選擇一個有潛力的公司

當(dāng)你在對正確選擇行業(yè)以后，那么對公司的選擇就顯得很重要了。因為，有的公司由于本身經(jīng)營業(yè)務(wù)的不同，或者側(cè)重于生產(chǎn)，或者側(cè)重于銷售，那么HR在其中扮演的角色就會不一樣。另外，根據(jù)有的公司發(fā)展規(guī)模和領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不同，對人力資源管理的喜好也會不同，選擇一個好的公司會讓你在以后的職業(yè)發(fā)展中取得更為廣闊的發(fā)展前景。

4.找準(zhǔn)職業(yè)方向定位

由于人力資源管理工作的特殊性，他即不同于傳統(tǒng)意義上的“盡盡人事”的人事管理，也不同于普通行政部門的行政管理工作，它更側(cè)重于技術(shù)上的服務(wù)性質(zhì)的工作。不同的模塊（招聘甄選，培訓(xùn)a開發(fā)，薪酬管理，績效管理等）需要不同的技能，那么找準(zhǔn)一個職業(yè)方向定位就顯得尤為重要，是做招聘還是做培訓(xùn)a或者說是做薪酬都需要你做出明確的選擇，再次評估自己是你做的。

5.不斷地學(xué)習(xí)和充電

如果你不想使自己的HR職業(yè)生涯因為個人知識和能力的不足而中斷，那么你就需要不斷地學(xué)習(xí)和充電，來讓自己的職業(yè)發(fā)展能力跟得上HR職業(yè)能力的發(fā)展需求。

相信通過以上的建議可以讓你在HR職業(yè)熱面前對HR職業(yè)發(fā)展有個清晰的判斷和認識，如果你仍舊堅持進入到HR這個職業(yè)領(lǐng)域，那么請你三思而后行。

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第五篇：簡歷巧用“職業(yè)總結(jié)”吸引HR

簡歷巧用“職業(yè)總結(jié)”吸引HR

人事經(jīng)理日理萬機，一個簡單的工作會吸引數(shù)千人投遞簡歷。為了吸引人事經(jīng)理的注意，最好在簡歷中建立“職業(yè)總結(jié)”(職業(yè)目標(biāo))。在這個部分可以寫上你最受雇主青睞的技能、能力、成就及貢獻。在Monster簡歷中，請使用“職業(yè)目標(biāo)”來展示職業(yè)總結(jié)。以下六個步驟使你的“職業(yè)總結(jié)”出奇制勝：

調(diào)查研究

你的簡歷內(nèi)容越接近雇主的需求，你被雇用的可能性就越大。比較眾多招聘廣告，列舉雇主們的普遍需求和他們傾向雇員擁有哪些資格。

自我評估

根據(jù)你的調(diào)查，你如何自我定位？你能否幫助“潛在”雇主完成他們的目標(biāo)？除了他們需要的資格，你還有什么額外能力？如果你在某一方面有所缺失，那你是否在別的方面可以彌補？

如果你不善于自我評估，不妨詢問你的同事、師傅、上級，看看他們眼中的你具有哪些資格?；仡欁约旱臉I(yè)績評估，詢問他人如何看待你的工作質(zhì)量。然后列舉出五個你最具市場競爭力的資格證明。

開始動筆

下一步是將你最具職業(yè)競爭力的資格證明寫入總結(jié)?？偨Y(jié)要包括一份職業(yè)成績概要，重點是要讓人事經(jīng)理相信你愿意為雇主做出貢獻，并解釋一下你將如何為雇主解決問題。動筆之前問自己這樣一個問題：雇用我，雇主可以獲得什么好處？

添加標(biāo)題

好的簡歷標(biāo)題可以吸引人事經(jīng)理繼續(xù)閱讀簡歷。標(biāo)題應(yīng)包括你的工作目標(biāo)，以及雇用你的主要好處。

鎖定目標(biāo)

最有力的總結(jié)應(yīng)鎖定在職業(yè)目標(biāo)上。如果你的目標(biāo)不止一個，則要根據(jù)職位需求的不同草擬出不同版本?？偨Y(jié)中要用“關(guān)鍵詞”寫明你的職業(yè)領(lǐng)域。你的簡歷可以添加一個“主要技能”部分，將核心技能列出，便于閱讀。

修改完善

第一印象也是最終印象。你的總結(jié)是極具說服力還是錯漏百出？簡歷的語氣是否與你的職業(yè)領(lǐng)域相符？一定要避免類似“出色的溝通能力”這樣空泛的描述。