第一篇：離職面談益處良多

有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前絕大多數(shù)企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是

具有離職員工關(guān)系管理意識并建立了面談記錄制度的不到10，而能夠根據(jù)離職

面談記錄進行數(shù)據(jù)加工，建立員工流失關(guān)鍵要素分析、流失成本分析，并基于該 分析報告著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化建設的企業(yè)不到1.其實從某種意義上 說，離職員工仍然是公司的人力資源。那么，如何利用這些人力資源，使他們在 即將離開之時或者已經(jīng)離開公司之后繼續(xù)為公司做貢獻呢？離職面談及面談信息 的利用至關(guān)重要。

離職面談益處良多

三國時期，劉備創(chuàng)業(yè)前期的首席謀士徐庶因為老母親被曹操扣留，不得不向劉備提 交辭呈，劉備百般挽留無果，只得進行最后的離職面談。面談氣氛懇切感人，劉備 不僅放聲大哭，還親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，讓徐庶感動得熱 淚盈眶，揮手道別走了好幾里后，忽然想起一件至關(guān)重要的事，急忙打馬回轉(zhuǎn)特意 向劉備推薦接替自己的最佳人選，也就是更勝自己一籌的諸葛亮。這就是“徐庶走 馬薦諸葛”的美談，也是劉備所創(chuàng)造的經(jīng)典離職面談案例，送走一個員工，但卻為 他推薦了一個更為優(yōu)秀的繼任者。

離職面談是指在員工準備離職或已經(jīng)離職后即將離開公司時，企業(yè)與員工進行的一種 面對面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進工 作和維系與離職員工的良好關(guān)系。離職面談通常由人力資源管理部門負責實施。成功 的離職面談可以給企業(yè)帶來顯性和隱性的雙重收獲：■ 維系雙方關(guān)系。通過面談，不 僅可以融洽公司與離職員工的關(guān)系，還可起到挽留核心員工的作用，而對于企業(yè)不想留 用的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重與關(guān)懷，展示企業(yè)的大家風范。

■ 預防不利行為。由于離職者的心態(tài)多半對公司不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司 形象的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職面談還可以預防很多不 利于公司的行為發(fā)生，至少可以舒緩員工對公司的抱怨或敵對心態(tài)。

■ 獲得真實心聲。通過面談可以得到離職員工的意見回饋，一般情況下，在坦誠溝通時，一個即將離開的員工是有可能把對公司的看法，包括在職時不敢講的負面看法講出來的。人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是公司的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進和提高。

■ 提升公司形象。通過面談能傳達出公司重視員工意見的信息，無論對公司內(nèi)部還是對 外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將企業(yè)重視人才、尊重人才的精神通過離職員 工帶到別的企業(yè)，樹立企業(yè)以人為本的形象，此舉對于增強企業(yè)的人才吸引力大有益處。

■ 放眼未來合作。員工離職了，并不表示和原來的公司就從此“一刀兩斷”，互不相見。通過面談，可以向離職員工發(fā)出友善信號，使其認識到他仍然是公司的“朋友 ”。很多 時候，與離職員工保持良好關(guān)系，還可能為公司帶來很多長遠的利益，比如新的客戶和市 場機會、人才推薦機會，甚至優(yōu)秀離職員工重新回到公司繼續(xù)效力等等。

過程管理三大要訣

■ 人力資源部門高度重視

離職面談的主要目的包括請員工談談個人作出離職決定的原因和想法，對個人發(fā)

展的考慮和設想；了解員工對公司、主管和同事的評價，進一步確認離職的真實

原因；善意提醒其應注意到的違約責任、附屬協(xié)議和禁止條款；關(guān)注員工的離職

反應；就員工本人關(guān)注的問題進行解答和提供咨詢，排除員工對公司的一些誤解等。

因此離職面談是離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主導人員原則上應以人事經(jīng)理為主，而不

僅僅是一個人事專員；或者至少應保證主管級以上的離職員工由經(jīng)理面談。對于

規(guī)模較大的公司，如果人事經(jīng)理沒有足夠的時間保障，則應設立從事離職管理的專職人員。因為，第一，員工既已準備離職，其面談過程中必定少了一些顧忌，能夠暢所欲言，所有的話題多會從內(nèi)心講出，這樣有利于人事經(jīng)理真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài)，從而在挽留員工的同時，思考更好的改善辦法；第二，人事經(jīng)理親自參與面談，會讓員工感覺受到尊重，員工更會說真話，吐心聲。雖

然員工的“真話”未必完全正確，企業(yè)也未必會完全當真，但對企業(yè)管理來說，必定有一定的參考價值；第三，人事經(jīng)理親自參與面談，可體現(xiàn)出公司的人性化

管理，即使員工離職之意已不可挽留，仍可通過面談讓員工對公司心存良好印象，這也是對企業(yè)文化的有效宣傳。

■ 多聽少說柔性溝通

在進行面談時首先要注意面談的時間和地點的選擇。面談地點應該具有隱私性，一方面不必要讓其他員工知曉，另一方面避免被打斷和干擾，好的訪談環(huán)境有

利于讓離職員工無拘無束地談論問題，例如可以選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。

這樣不僅可以預防沖突行為產(chǎn)生，也不會對其他在職員工造成影響。根據(jù)交談的深入情況時間可長可短，交談中注意訪談技巧，不要只是按照事先列出的問

題逐項發(fā)問，而是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方，要仔細詢問，也要適

時保持沉默，讓離職員工有思考的時間。

在事先把握離職真實原因的基礎(chǔ)上，了解面談對象的性格特征，從小節(jié)的地方

捕捉面談對象當時的心理狀態(tài)，并預期其將產(chǎn)生的反應，以選擇面談切入的方

式，并有效避免面談過程中出現(xiàn)冷場、情緒激化、失控并導致面談不能繼續(xù)和

失敗的情形發(fā)生。首先可以幫面談對象倒杯水，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關(guān)系，同時，在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線上，專注傾聽其

所抱怨的人或事。當被面談者產(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應該要及時地關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。面談者的角色應該是多聽，做離職者的傾聽者，適

當提出問題即可；少說，及時做良性或補救性的溝通，必要時給予指導和幫助。

如果離職者是抱著對企業(yè)怨恨的心理離開的，可能會是牢騷滿肚，對此，面談

者要盡量聽他發(fā)泄出來，同時盡可能詢問令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠

發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點與漏洞，同時盡量消除其中的誤會，減少他的抱怨也

就為企業(yè)減少了一個“敵人”。

在面談時還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關(guān)，如對

跳槽性質(zhì)的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人

發(fā)展、學習及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內(nèi)容等不滿。但無論如何面談要以

企業(yè)尊重其個人人格和離職決定為基調(diào)，通過離職面談?chuàng)嵛?、挽留價值員工，提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產(chǎn)權(quán)等。因此，在對跳槽員工進行面

談時，除了要設置較為輕松的面談環(huán)境以外，更應將重心放在對員工的人文關(guān)

懷，了解員工日后的職業(yè)發(fā)展計劃等方面。例如，讓員工填寫離職原因、離開

公司后的打算、對公司管理的建議和看法、價值追求，以及傳達企業(yè)對員工的評價和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關(guān)懷進行得更為徹底。

■ 及時把握最佳時機

恰當?shù)臅r間做恰當?shù)氖虑?，把握好面談時機才能收到預期效果。離職面談要利用

兩個時間點與員工交流，第一個是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧

僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決辦理完離職手續(xù)后，因為此

時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

第一次離職面談，對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息后應

立即向其部門負責人和人力資源部反映（人力資源部應落實專人負責員工關(guān)系管

理），擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留

員工應進行盡量說服挽留，對于把握不準是否挽留的應先反饋到人力資源部以便

共同研究或匯報，再采取相應措施。

李小姐是一家IT公司的業(yè)務骨干，因為覺得自己一直表現(xiàn)突出，應該加薪，可是

在公司調(diào)薪時間過去后才發(fā)現(xiàn)自己的工資單一如既往，于是她馬上去找經(jīng)理理論，經(jīng)理告知其工資一直高于其他同事，所以這次調(diào)薪?jīng)]有考慮。李小姐覺得這個道理 說不過去，一氣之下和經(jīng)理爭論起來，并提出辭職。經(jīng)理在李小姐提出辭職后感覺 事態(tài)嚴重，馬上向分管副總匯報，該副總找到李小姐，指出經(jīng)理的說法不全面，并 向她解釋了本次調(diào)薪的具體標準和比例，然后委婉指出李小姐雖然工作很努力，但 最近兩個季度的考核結(jié)果都是B，所以沒能列入調(diào)薪員工行列；然后再對她提出一些 改進工作思路的建議。聽了分管副總在情在理的說明，李小姐先前的火氣早已消了一 大半，也認識到以前的自我認識過于主觀，還要通過加倍努力來證明自己，也就打消 了辭職念頭。

第二次離職面談應由人力資源部主導。主管級以下員工可由員工關(guān)系主管或人力資源 副經(jīng)理進行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理或以上級別的負責

人進行面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高，至少應對等。第二次

面談應技巧性地讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，創(chuàng)造合作機會。

改進措施凸顯價值

根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動至關(guān)重要，因為將面談反饋轉(zhuǎn)化為行動

是離職面談的終極目的，而且也是驗證和維護此項工作流程重要性及實施效果的重要因素。離職面談的后續(xù)工作大概有以下三步：■ 檢驗面談信息真?zhèn)慰梢?/p>

把員工在面談中所說的，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓及

考核記錄進行求證。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒有某項技能，那么他

離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。

另外還可以同其他在職員工談話來驗證，比如，面談中的離職原因是工作條件，就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實真?zhèn)巍?/p>

■ 提煉信息輸出報表人力資源部門應以月度、季度或年度等為時間單位，將離職

面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進行細致分析，提煉出導致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出

流失成本，綜合成離職原因分析統(tǒng)計報表，通過分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進公司政策、管理制度方面的建

議，報分管領(lǐng)導參考決策。

■ 采取措施進行改進離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職

成本，改進措施就是離職面談的真正價值之所在。比如，若發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對工

作條件、環(huán)境非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不干了，因為公司

所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平成為關(guān)鍵。又如，很

多員工對考核不滿，致使員工離職，人力資源部門得重新審視考核指標及權(quán)重、考核方式等。再如，應該得到某項培訓的員工始終未得到培訓導致離職，這時要

考慮做好培訓需求分析等。筆者曾經(jīng)見識過這樣一個案例：剛從學校畢業(yè)的小王

被分配做營銷工作，但幾個月后就以對營銷不感興趣而喜歡搞技術(shù)為由提出辭職。經(jīng)過人力資源經(jīng)理的離職面談終于了解到小王辭職的原因并非如此，真實原因是小 王剛到公司，對一切都很陌生，再加上師傅老曾對小王未做詳細的指導，使其感到 工作也很陌生，孤獨且無助，這也是許多新員工離開公司的主要原因。新員工因為 進入一個陌生環(huán)境，對環(huán)境非常不熟悉，如果公司培訓不到位，很容易讓新員工失 去信心，為了能讓新員工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力資源部要為新員工 營造一個熱情的環(huán)境，并且需要指定師傅對他們進行一對一指導。此外，企業(yè)要善 于結(jié)合公司的發(fā)展情況、社會大背景，分析員工在企業(yè)的發(fā)展機會，為員工造一個 美好的夢，讓他們?yōu)榱诉@個夢而努力。有時高薪酬并不一定能長期留住一個人，而 一個夢，一個使命卻可以讓員工長久地努力奉獻。因此公司要不斷給員工提供實現(xiàn) 夢想的平臺，完善的機制，使其不斷成長，忠于企業(yè)。

員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始。此時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進行總結(jié)、評價，對其新的職業(yè)生涯進行必要建議 對員工來說將是莫大的安慰，是企業(yè)對員工個人發(fā)展負責任的表現(xiàn)。因此，離職面 談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的 心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應該把員工離職面

談看作包袱、例行公事，而應該高度重視，納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工

離職后仍然能夠成為公司的人力資源。

附：離職面談可能問到的問題參考清單

一、對公司的整體感覺

1.你對公司總的感覺如何？

2.你的工作是否有足夠的機會發(fā)揮你的專業(yè)所長并有所長進？

3.你認為公司的工作環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎？

4.你認為公司的報酬體系怎樣？

5.你認為公司的福利計劃如何？還需作什么改進？

二、部門工作氛圍

1.你得到有關(guān)你的工作表現(xiàn)的反饋了嗎？

2.有關(guān)你的工作表現(xiàn)的評價是否客觀公正？

3.你對你的主管感覺如何？他是否具備一定的管理技巧？

4.你向你的主管反映你的問題和不滿了嗎？他是否令你滿意地解決了這些問題？

5.在工作中你與同事合作得怎么樣？

三、培訓與技能提升

1.你得到了足夠的培訓嗎？

2.公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力呢？

3.你覺得自己還缺少哪些方面的培訓？這造成了怎樣的影響？

4.你覺得公司對你的培訓和發(fā)展需求的評估妥當嗎？這些需求是否得到了滿足？

5.你對怎樣的培訓和發(fā)展計劃最感興趣？

四、企業(yè)文化建設

1.你對公司的企業(yè)文化有何感想？有更好的建議嗎？

2.你覺得公司該如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等？

3.你覺得公司該如何緩解員工的壓力？

4.你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應該如何改進？

五、具體離職原因

1.當你加入本公司時，你一定覺得你能實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，是什么導致你改變主意的呢？

2.你做作出離職決定的主要原因是什么？

3.你決定離職還有其他哪些方面的原因？

4.公司本來可以采取什么措施可以讓你打消離職的念頭？

5.你本希望問題如何得到解決？

6.你是否愿意談談你的去向（如果你去意已定）？

7.是什么吸引你加入他們公司？

六、其他

1.你離職后是否愿意繼續(xù)和公司保持聯(lián)系？

2.你是否介意公司經(jīng)常告知你公司的發(fā)展狀況，打聽你的發(fā)展情況，邀

請你回來參加公司活動？

3.當你在其他公司見識到更好的管理辦法或經(jīng)過對照想到對公司更好的建

議時，是否愿意主動與公司分享？

4.如果有機會，你是否還愿意重新加入公司？

第二篇：離職面談：

離職面談

（1）本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；

第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天。

（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：

A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部員工關(guān)系專員反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，由人力資源部組織進行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理及以上負責人進行離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由員工關(guān)系專員負責完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導，以便改進人力資源管理工作。第十九條

非正式溝通通過以下幾種形式：

1、每季度的最后一個星期五下午由人力資源部組織高層管理人員與各部門基層代表的暢談會，每期暢談會參加的基層代表原則上是各部門員工輪流參加，暢所欲言，將自己對公司的想法、意見及不滿反映給高層領(lǐng)導。

2、為了解管理中存在的問題，每季度進行一次員工調(diào)查，員工匿名方式須填寫《員工滿意度調(diào)查表》，內(nèi)容包括員工對直接上級的滿意度、工作的建議、對其他部門的意見等。人力資源部在調(diào)查后的一周內(nèi)，將調(diào)查內(nèi)容整理成文，逐級報送給公司領(lǐng)導閱示。

3、在公司有重大聯(lián)歡性活動時，邀請員工家屬一起參加，使員工家屬了解公司、熟悉公司并支持員工的工作。

4、除正式溝通中的各類面談外，人力資源部員工關(guān)系專員還須不定期對公司員工進行訪談，重點是各部門核心員工、技術(shù)骨干的訪談，內(nèi)容包括員工現(xiàn)階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔。

第三篇：離職面談技巧

離職面談技巧

一、什么是離職面談？

通常是指雇員主動提出離職或企業(yè)為通告雇員被解雇，企業(yè)與雇員進行的談話。

二、面談有什么作用？

1、挽留人才。

2、提升管理。

3、改善關(guān)系。

4、避免損失。

……

三、哪些員工要面談？

全體員工？部分員工？

四、什么時候進行面談？

遞交辭職申請時？進行工作移交時？辦完離職手續(xù)時？離職后？

五、誰來參與面談？

用人部門主管？人力資源？其他……？

六、面談到底談些什么？

1、離職的真實原因或?qū)е码x職的主要事件（主動離職）。

2、離職者在公司的工作狀況。

3、離職者對公司管理、文化、工作環(huán)境、人際關(guān)系的評價。

4、對公司、部門的合理化建議。

5、對本崗位后續(xù)工作開展的建議。

6、個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

7、心理安撫。

8、制度解釋。

9、工作交接。

10、其他。

七、面談怎么進行？（主動離職）

提前準備 → 舒緩面談氣氛 → 傾聽 → 對員工的離職原因做出判斷工分析離職的得失 → 提出自己的建議 → 結(jié)束面談。

八、發(fā)掘真實離職原因的技巧

1、為什么員工不愿談？為什么面談效果一直不好？

①反正談了也沒用。

②談話場合不合適。

③談話時間不恰當。

④實施面談者技巧不嫻熟。

⑤實施面談者等級不夠。

⑥就是不想談。

⑦其他。

2、應對措施

九、注意事項

1、不打沒準備的戰(zhàn)。

2、謹記面談目標。

3、不做沒把握的承諾。

4、生意不成人情在。

5、人脈是資源。幫員 →

十、面談提綱（技術(shù)、管理人員適用）

〃你是如何做出離職決定的？

〃你決定離職的主要原因是什么？

〃你決定離職的其他原因是什么？

〃為什么這點對你非常重要？

〃在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？

〃公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？

〃你本希望問題如何得到解決？

〃你覺得有哪些機會本可以預防出現(xiàn)現(xiàn)在的情況或解決好現(xiàn)在的問題？ 〃你對導致這些問題或?qū)е履銢Q定離職的流程或系統(tǒng)有何看法？

〃你對公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題，有什么具體的建議？ 〃你對公司有何感想？

〃你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎？

〃你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎？

〃如果公司提供機會，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

〃你自己本想承擔哪些額外的職責？

〃公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？

〃你覺得自己還缺少哪些方面的培訓？這造成了什么樣的影響？

〃你覺得公司對你的培訓和發(fā)展需求的評估妥當嗎？這些需求得到滿足了嗎？ 〃你覺得什么樣的培訓和發(fā)展計劃對你最有幫助且你最感興趣？

〃你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？

〃你覺得應如何改進公司的客戶服務？

〃你對公司的企業(yè)文化有何感想？

〃你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應該如何改進？

〃你覺得自己的角色發(fā)展或定位適當嗎？

〃你覺得公司應如何更好地引導你進入自己的角色？

〃針對在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺得公司招聘你的方式如何？與你進公司時對它的期望相比，現(xiàn)實是如何改變的？公司本應如何改進對你的招聘，本應如何改進對你的入職培訓？

〃你覺得公司本應該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運作效率？

〃你對公司對你展開的績效評估和給出的績效反饋有何看法？

〃你對公司的績效考核系統(tǒng)有何看法？

〃你對公司的激勵機制有何看法？你認為它本應如何進行改進？

〃你覺得公司應如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等？

〃你覺得公司的哪些設備或機器要更換、升級或沒有得到充分及合理的使用？ 〃你覺得公司對你的管理方式如何？

〃你本來想如何改變公司對你設定的期望、目標？為什么？

〃你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？

〃你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費、毫無意義的報告或會議、官僚作風等？你能具體談談嗎？

〃你覺得公司應如何緩解員工的壓力？

〃你覺得公司應該如何讓你更好地利用自己的時間？

〃公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？

〃你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經(jīng)驗？

〃撇開導致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長期共同發(fā)展事業(yè)？ 〃公司怎樣才 能留住好的員工（不再失去像你一樣優(yōu)秀的員工）？ 〃當情況好轉(zhuǎn)，你會考慮重新回公司嗎？

〃你是否愿意談談你的去向（如果你已經(jīng)決定了）？

〃是什么吸引你想加入他們？

〃他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的？

〃如果合適，是否可以談談或重新考慮你留在公司的可能性？

〃你需要我們?yōu)槟闾峁┮恍椭愿玫貨Q定下一步應該怎么做嗎？（很顯然，我們不能給予任何承諾。）

〃此外，當公司知道員工將要離職時，在他離開公司前或進行離職面談前，可以考慮使用下面的問題創(chuàng)造知識轉(zhuǎn)移的機會。不要等到離職面談時才問這些問題。

〃在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識、經(jīng)驗、客戶聯(lián)絡名單等？ 〃你是否愿意在離開公司前與經(jīng)理或接任者或同事舉行簡短的會議，以便我們可以從你的知識和經(jīng)驗中受益？

〃我們怎樣才能讓你在離開公司前盡量將知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給接任者？ 〃你將在什么時候，以何種方式將你的知識轉(zhuǎn)移給接任者？

〃你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們?nèi)哉嬲\希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。在讓你轉(zhuǎn)移知識方面，我們怎樣才能達成一致意見呢？ 〃如果你愿意在離職前將xxx（接任者姓名）介紹給你的關(guān)鍵客戶，我們將不勝感激，你愿意幫助我們嗎？

第四篇：離職面談提綱

離職面談提綱

1、從**時間入職至今，已經(jīng)**時間了，很遺憾收到你的離職流程，按照規(guī)定，我們需

要做一個例行的離職面談，主要想了解一下，在公司工作這么長時間了，為什么想要離職呢？

2、你離開公司后有什么打算？是否已經(jīng)有合適的工作機會？如果有，這很正常，我希

望能坦誠溝通，之前出現(xiàn)過：總裁從其他渠道了解到這方面信息的情況，導致流程停滯，員工也無法再回到公司了。什么類型的公司？什么職務？薪資情況？

3、針對性的了解離職原因及具體情況。

4、公司08年成立至今，發(fā)展較快，13年底能在香港上市，對公司綜合實力也是一個肯

定，但在公司發(fā)展的過程中還有很多地方需要不斷完善，甚至徹底改變，你決定離開公司，一定是在某些方面受到了委屈或者和公司的價值觀有所不同，我想了解一下，在你看來，公司有哪些地方可以改變？或者未來能夠做的更好？（針對性的溝通解釋）非常感謝你對我的信任，那么坦率的跟我交流這些意見。

5、在公司的這段時間，你的工作壓力大嗎？主要來自于哪些方面？（是否需要經(jīng)常加

班、工作任務是否難以完成、工作時間是否緊促、人際關(guān)系方面是否有不利影響）。很遺憾聽到這些讓你感到不愉快的事情，但是我想，人生中的每一段經(jīng)歷，好也罷，壞也罷，都會讓我們成長并有所收獲。

6、你覺得你在公司最大的收獲是在什么方面？

7、在公司的這段時間里，哪位同事給你留下了比較深刻的印象？有什么具體事例嗎？

（在某些情況下，可給予人際壓力，如某某反映了你什么方面的問題、對你有什么評價）

8、如果公司在招的崗位中，有適合你周圍親戚朋友的，你是否愿意推薦他們加入公司？

如果愿意，謝謝你的支持！如果不愿意，為什么呢？

9、你還有沒有其他方面想再和我溝通一下的？

10、今天的面談就到這里，我會盡快處理你的離職流程，未來保持聯(lián)系，也歡迎你

重回公司！

PS可適時表達：面對生活中的拖延、職場政治、工作壓力，辭職是一步到位的壯舉，想一步到位卻意味著回歸原點！/ 1

第五篇：離職面談清單

離職面談清單

1、與員工一起梳理總結(jié)過去所有的工作，對員工曾經(jīng)所做的工作

表示肯定與感謝：

2、是否愿意跟我一起分享一下是哪幾個方面促使你做出這個決

定：

3、是什么促使你當初選擇了我們公司：

4、能否談談你在過去的工作中遇到了哪些不開心的事情：

5、你向你的主管反映了你的問題和不滿了嗎？他是否令你滿意地

解決了那些問題：

6、你認為工作環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了良好的條件了嗎：

7、你在公司得到了足夠的培訓了嗎，公司需要加強哪些方面的培

訓呢：

8、能否談談你對公司的管理、制度、薪酬待遇等各方面的看法：

9、你的新職位能夠提供本公司現(xiàn)在不能提供的什么;

10、公司可以做些什么，您愿意從新考慮您的離職決定嗎：

11、您愿意在今后條件成熟的時候返回公司，繼續(xù)為公司效力嗎？

為什么：

12、您可以留下聯(lián)系方式嗎？愿意和我們保持聯(lián)系嗎？