第一篇：化工公司離職面談心得

離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談，是離職管理的一個(gè)重要組成部分。離職員工仍然作為公司的人力資源，因?yàn)樗麄兊淖饔弥饕憩F(xiàn)在：可以給公司傳遞市場(chǎng)信息，提供合作機(jī)會(huì)；二是介紹目前組織中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司進(jìn)行改進(jìn)；三是他們新崗位上的出色表現(xiàn)，會(huì)折射出企業(yè)文化之光(摘自管理師教材)。

離職事件簡(jiǎn)單的說包括公司或員工單方面解除勞動(dòng)合同，但由于公司主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，通常公司已經(jīng)對(duì)該員工有了比較客觀的分析及評(píng)價(jià)，所以，離職面談的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在于如何保證該員工以健康的心態(tài)完成公司的要求及進(jìn)行好工作交接，在面談中平衡員工心理耐受性，盡可能的減小離職后的解約風(fēng)險(xiǎn)。此情況暫不做分析，以后專門進(jìn)行總結(jié)。

本文主要是分享員工單方面提出辭職要求解除勞動(dòng)合同情況下的離職面談，同時(shí)不包括以離職做為要求提高薪資條件的情況。

由于離職人員比在職人員更加坦率、客觀，因此他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，通常他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

從公司的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的真實(shí)原因；導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)；對(duì)公司工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對(duì)所在部門或公司層面需要改進(jìn)之處提出的合理化建議；同時(shí)獲得離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。所以面談的重點(diǎn)應(yīng)該圍繞以上主題進(jìn)行。

離職訪談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒，同時(shí)，面談雙方的語氣及表情細(xì)節(jié)，也有助于提高溝通的有效性。

其次，面談的HR人員應(yīng)當(dāng)對(duì)面談人員有一定的接觸及并能對(duì)一些敏感問題保持低調(diào)，低調(diào)以降低員工因?yàn)閾?dān)心自己的私人言論會(huì)被泄露而產(chǎn)生封閉的情緒。

如果公司日常的溝通中常用電子化溝通方式，由于網(wǎng)絡(luò)人格的表現(xiàn)往往會(huì)和現(xiàn)實(shí)不同，所以也可視情況利用MSN或QQ以及郵件等方式進(jìn)行溝通，以獲得相關(guān)資訊，這與員工平時(shí)的溝通習(xí)慣有關(guān)，可以靈活利用。

在離職面談的過程中，代表公司與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。多數(shù)情況下，無須對(duì)員工的片面理解進(jìn)行解釋，因?yàn)檫@即無助于改變結(jié)果，也容易使面談的員工產(chǎn)生封閉的情緒，減少信息的輸出。

盡量思考和理解離職人員說的話，保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對(duì)一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。

在本人實(shí)務(wù)中曾經(jīng)被要求對(duì)員工表明公司的立場(chǎng)及不滿，嘗試的結(jié)果有兩種：一是員工由于已經(jīng)形成自我觀點(diǎn)而產(chǎn)生消極溝通，二是員工可能會(huì)對(duì)未來的工作交接產(chǎn)生消極心態(tài)并會(huì)加大離職糾紛風(fēng)險(xiǎn)，所以不建議采用。

多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對(duì)某個(gè)觀點(diǎn)加以確認(rèn)?！罢l”、“什么項(xiàng)目”這類問題應(yīng)該謹(jǐn)慎使用，以免有破壞名譽(yù)之嫌，同時(shí)也容易產(chǎn)生對(duì)在職員工的片面評(píng)價(jià)。許多離職人員在被要求指名道姓或指責(zé)某人時(shí)，都會(huì)覺得不舒服。離職面談不是為“譴責(zé)”某個(gè)人而設(shè)的。除非是針對(duì)一些非常嚴(yán)重的抱怨或指控，指名道姓地進(jìn)行攻擊是毫無建設(shè)性的，應(yīng)盡量避免。

提前準(zhǔn)備好面談的問題和主題，尤其是你認(rèn)為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗(yàn)、鑒賞能力和理解能力時(shí)。

仔細(xì)記錄面談的內(nèi)容，但同時(shí)要注意，敏感問題最好記在心中而非書面，往往面談時(shí)，記錄的細(xì)節(jié)動(dòng)作會(huì)讓部分敏感的員工感到緊張。

最后當(dāng)然還要把信息進(jìn)行客觀的分析，并提交相關(guān)部門進(jìn)行備案。

很顯然，離職面談的風(fēng)格取決于員工離職的原因（公司要求、退休、人員過剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留等），所以事先應(yīng)該與總經(jīng)理室進(jìn)行溝通，以確認(rèn)公司的態(tài)度，以便在面談中留有緩合的余地或堅(jiān)持立場(chǎng)，對(duì)于不確定的突發(fā)情況，應(yīng)該與決策人員及時(shí)溝通。

最后，公司應(yīng)該摒育“好馬不吃回頭草”的陳腐觀念，歡迎跳槽的優(yōu)秀員工重返公司效力。理由很簡(jiǎn)單：聘用風(fēng)險(xiǎn)小成本低，“回頭馬”忠誠度較高。

第二篇：離職面談：

離職面談

（1）本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時(shí)機(jī)：

第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí)；

第二次：?jiǎn)T工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開公司的最后一天。

（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織：

A、第一次離職面談：對(duì)于主動(dòng)提出辭職的員工，員工直接上級(jí)或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部員工關(guān)系專員反映，擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工要進(jìn)行挽留面談，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。對(duì)于主管級(jí)以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對(duì)于企業(yè)辭退的員工，由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級(jí)以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談；主管級(jí)以上員工（含主管級(jí)）由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由員工關(guān)系專員負(fù)責(zé)完成，報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。第十九條

非正式溝通通過以下幾種形式：

1、每季度的最后一個(gè)星期五下午由人力資源部組織高層管理人員與各部門基層代表的暢談會(huì)，每期暢談會(huì)參加的基層代表原則上是各部門員工輪流參加，暢所欲言，將自己對(duì)公司的想法、意見及不滿反映給高層領(lǐng)導(dǎo)。

2、為了解管理中存在的問題，每季度進(jìn)行一次員工調(diào)查，員工匿名方式須填寫《員工滿意度調(diào)查表》，內(nèi)容包括員工對(duì)直接上級(jí)的滿意度、工作的建議、對(duì)其他部門的意見等。人力資源部在調(diào)查后的一周內(nèi)，將調(diào)查內(nèi)容整理成文，逐級(jí)報(bào)送給公司領(lǐng)導(dǎo)閱示。

3、在公司有重大聯(lián)歡性活動(dòng)時(shí)，邀請(qǐng)員工家屬一起參加，使員工家屬了解公司、熟悉公司并支持員工的工作。

4、除正式溝通中的各類面談外，人力資源部員工關(guān)系專員還須不定期對(duì)公司員工進(jìn)行訪談，重點(diǎn)是各部門核心員工、技術(shù)骨干的訪談，內(nèi)容包括員工現(xiàn)階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負(fù)擔(dān)。

第三篇：如何進(jìn)行離職面談

如何進(jìn)行離職面談

記得去年底因?yàn)椴恢廊绾闻c一個(gè)公司辭退的員工進(jìn)行離職面談曾上網(wǎng)求救，感謝很多朋友給了非常好的建議，前一段時(shí)間成功說服兩名準(zhǔn)備離職的員工繼續(xù)留住公司，朋友希望能夠分享經(jīng)驗(yàn)與心得，因?yàn)闀r(shí)間關(guān)系一直沒有時(shí)間整理，這兩天我的直接領(lǐng)導(dǎo)出差了，就整理一下，純屬個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，不是專業(yè)分析，大家不要太挑剔哦。

作為一名HR，員工的離職問題是不可避免一定會(huì)接觸的問題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計(jì)劃之內(nèi)的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請(qǐng)的，所以離職面談成為HR的工作內(nèi)容之一。

如果是合同期滿離職的，我個(gè)人覺得在合同期滿前一個(gè)月就要了解合同續(xù)簽意向，如果不愿意續(xù)簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對(duì)工作環(huán)境、工作氛圍還有公司需要改進(jìn)的地方聽取一下意見。

如果是員工離職在公司的意料之內(nèi)，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。舉例，前一段時(shí)間公司發(fā)生打架事件，后來領(lǐng)導(dǎo)出面平息了，但是因?yàn)獒t(yī)藥費(fèi)用出現(xiàn)了分歧，一個(gè)員工自動(dòng)離職了，而另一個(gè)員工的辭職也在公司的意料之內(nèi)，對(duì)于這樣的員工公司不會(huì)挽留，但是離職面談如果省略了會(huì)讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對(duì)另一個(gè)員工的不滿也會(huì)和公司掛鉤，如果離職面談成功會(huì)讓員工心平氣和的離開。

其實(shí)最難搞定的，也是大家更經(jīng)常面對(duì)的是這三種情況，第一、不經(jīng)意的收到員工離職申請(qǐng)，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒有犯太多或太大過錯(cuò)的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續(xù)簽而該員工不愿意續(xù)簽。

關(guān)于員工提出離職，進(jìn)行挽留的離職面談，經(jīng)過兩次的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)我覺得離職面談就是找出離職原因，做好準(zhǔn)備，然后利用技巧針對(duì)員工個(gè)性進(jìn)行有效面談。

一、尋找離職原因，掌握員工離職動(dòng)機(jī)

都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進(jìn)行離職面談之前首先要了解員工產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)的原因，這是最根本的問題。如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。

有時(shí)候HR會(huì)以“他不說我怎么會(huì)知道”作為不了解離職原因的理由，其實(shí)作為一名HR，可以通過多種途徑結(jié)合來了解員工的離職動(dòng)機(jī)。首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時(shí)沒提過離職，生活狀態(tài)也比較穩(wěn)定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關(guān)。我曾經(jīng)談過的一個(gè)接單員產(chǎn)生離職的想法就是因?yàn)閾Q了崗位不能適應(yīng)，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產(chǎn)生摩擦更使他產(chǎn)生逃避的心理想要離職。

通過該員工較親近的同事了解離職動(dòng)機(jī)。每個(gè)人一般都會(huì)有一個(gè)或幾個(gè)比較聊得來的朋友，平時(shí)上班下班接觸比較多，通過這些朋友可以了解這個(gè)人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動(dòng)，是不是有什么抱怨和不滿，平時(shí)是不是提過離職等等，這些信息對(duì)于了解員工離職動(dòng)機(jī)都是很有幫助的。

當(dāng)然也可直接詢問想要離職的員工，想要離職的員工不一定會(huì)道出真正的離職原因，經(jīng)常會(huì)有員工以想換個(gè)環(huán)境等搪塞HR，這是很正常的現(xiàn)象，可以理解，畢竟每個(gè)人都有每個(gè)人的隱私，但是作為HR，應(yīng)該學(xué)會(huì)通過談話人的口氣、神態(tài)等判斷對(duì)方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個(gè)員工離職的堅(jiān)決程度。這對(duì)于正式進(jìn)行離職面談采取何種態(tài)度具有很大的幫助和指導(dǎo)性。

二、離職面談前的準(zhǔn)備工作

進(jìn)行離職面談之前應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，才不會(huì)浪費(fèi)離職面談這個(gè)挽留員工的機(jī)會(huì)。其實(shí)很多員工提出離職都是一時(shí)沖動(dòng)，如果認(rèn)真準(zhǔn)備進(jìn)行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準(zhǔn)備工作主要是針對(duì)離職原因分析如何打消離職動(dòng)機(jī)，說服其繼續(xù)留在公司。

進(jìn)行離職面談之前要想好對(duì)于你提出的挽留員工會(huì)以什么理由或言語對(duì)應(yīng)，你要準(zhǔn)備的就是如何應(yīng)對(duì)，比如同樣是因?yàn)橛X得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動(dòng)力，有的人會(huì)說想換個(gè)環(huán)境，有的人會(huì)說自己不能勝任，有的人會(huì)回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會(huì)說反正就是想離職??你應(yīng)該想想你要如何勸服。

三、進(jìn)行離職面談

之前的了解離職動(dòng)機(jī)、離職面談前的準(zhǔn)備工作都是前奏，進(jìn)行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準(zhǔn)備，所以能夠利用很好的技巧進(jìn)行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關(guān)鍵。

在面談過程中要學(xué)會(huì)察言觀色，通過員工的神情、動(dòng)作、言語判斷你所說的是否具有說服力，比如最直接的就是說話的態(tài)度是否很強(qiáng)硬，是否堅(jiān)持要離職。

在離職面談中，如果員工出現(xiàn)松軟的時(shí)候就是你言語出現(xiàn)效果的時(shí)候，也是你乘勝追擊的時(shí)候。

在進(jìn)行離職面談過程中，如果這個(gè)人平時(shí)和你還是比較熟悉的，你還可以以情動(dòng)人，這可是絕招，可能有些專業(yè)HR不會(huì)很贊成，但是我覺得挺可行也挺有效的，我實(shí)踐過的。比如和我比較熟悉的一個(gè)小MM要離職，我就告知公司在發(fā)展，對(duì)她發(fā)展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會(huì)比這個(gè)好到哪里去，而且還要從頭再來，況且看在姐姐的面子上就繼續(xù)留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養(yǎng)一個(gè)新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。當(dāng)然這個(gè)絕招不能輕易用的，要面對(duì)平時(shí)比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內(nèi)容要客觀，否則不奏效反而會(huì)影響HR的威嚴(yán)。

處于公司的考慮，對(duì)于一些不能給公司創(chuàng)造利益的人員肯定會(huì)考慮辭退，畢竟人員作為一項(xiàng)公司資源，如果不能發(fā)揮其的價(jià)值就只能被淘汰。傳統(tǒng)的認(rèn)為只有犯了錯(cuò)的員工才會(huì)被公司淘汰的觀念已經(jīng)改變了，現(xiàn)在很多公司產(chǎn)生優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，被淘汰的員工并不是不優(yōu)秀，只是相對(duì)于別人落后了一下，沒有犯錯(cuò)，沒有違反公司紀(jì)律，但是因?yàn)楦簧瞎镜哪_步被淘汰。

對(duì)于這一類公司想要辭退的員工，HR要做的是通過離職面談讓員工心服口服的離職。在進(jìn)行這一類離職面談要求比較迅速，拖的越久對(duì)員工和公司都沒有好處。而進(jìn)行這一類離職面談也沒有什么特別的技巧可言，一般就是聲明離開公司并不是你不優(yōu)秀，而是暫時(shí)還沒有發(fā)揮或者和別人相比相對(duì)落后一些，然后也要指出公司辭退的理由，并讓其心服，最后祝福在以后的崗位上暢通無阻。

一般的員工被公司辭退對(duì)于自己哪些方面存在不足和為什么被公司辭退都是比較明白的，不會(huì)有很大的爭(zhēng)執(zhí)，當(dāng)然也會(huì)有個(gè)別的，道理講不通，勸說也無效，那就只能公事公辦了，展現(xiàn)公司強(qiáng)硬的立場(chǎng)。既然公司已經(jīng)決定辭退了，不管你覺得是否于心不忍，記住不要心軟，畢竟人力資源部更多的是為公司服務(wù)的部門。

合同期滿離職，而公司想要挽留的員工我覺得通過離職面談挽留主要應(yīng)該是了解員工的職業(yè)規(guī)劃，然后進(jìn)行說服。因?yàn)楹贤谄鸫a一年以上，如果在公司工作一年以后對(duì)公司應(yīng)該說是比較了解的，工作環(huán)境、同事關(guān)系等都不能成為挽留員工的籌碼，一般只能從發(fā)展上面尋求突破點(diǎn)，如果公司能夠滿足員工的發(fā)展需要，挽留的機(jī)會(huì)就比較大，而對(duì)于沒有明確職業(yè)規(guī)劃的員工HR可以通過在離職面談告知公司的發(fā)展規(guī)劃及公司對(duì)其培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行說服。

鑒于本人經(jīng)驗(yàn)有限，關(guān)于離職面談總結(jié)經(jīng)驗(yàn)如上，敬請(qǐng)?zhí)岢鲋笇?dǎo)意見！如何做好離職面談

現(xiàn)在很多正規(guī)的大型企業(yè)，離職面談已經(jīng)成了格式化，表單的化的管理了。根據(jù)我多年的人力資源工作來講，主要的技巧是以下幾點(diǎn)：

1.上一級(jí)面談下一級(jí)。因?yàn)橥?jí)的或者不管是誰都去老板那免談，這樣的效果并不好。因?yàn)橐恍┐蟮墓荆习迮c普通員工的等級(jí)距離是相當(dāng)遙遠(yuǎn)的。所以職工自然不可能去和一個(gè)沒怎么打過交道的老板“掏心窩子”。

2.拒絕員工的直接上司與員工進(jìn)行離職面談。因?yàn)樽鳛樵搯T工的直接管理者，在工作中會(huì)與該員工有很多的摩擦。很有可能該上司就是該員工辭職的動(dòng)機(jī)，所以這樣的事情最好拒絕。面談什么人最合適呢。人事部的經(jīng)理或經(jīng)常與基層員工打交道的一些部門經(jīng)理或總監(jiān)。

3.談話中，避免不要過于著急，但也不要過于拖沓。這點(diǎn)是必要的，人家既然辭職，當(dāng)然是不想在這里呆了。如果需要挽留這個(gè)人才，那么需直接了當(dāng)提問：“為什么辭職。”然后根據(jù)他的說辭否定他的想法，許一些可以實(shí)現(xiàn)的諾言，比如增加工資，分紅，股份等籌碼，因?yàn)榧热皇侨瞬?，所以不必繞彎，表達(dá)出你的想法和籌碼，看他如何選擇。

4.如果是因故辭職，你只是想了解員工的離職原因和離職后去向。那么可以委婉一些，適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓講什么公司對(duì)你如何如何好，這種話，真要對(duì)人家好的不得了，人家會(huì)辭職嗎？所以只能引起人家的反感。所以實(shí)事求是，可以關(guān)切的問一下，他家里條件，離職了準(zhǔn)備去哪里。

5.常規(guī)性的問題不外乎離職原因和離職后去向這倆個(gè)大的框架，但一些小的細(xì)節(jié)，比如這個(gè)人提出辭職時(shí)，你應(yīng)注意查看他的工作簡(jiǎn)歷和生活背景，來公司多長時(shí)間了，平時(shí)的工作態(tài)度及業(yè)績等。有了這些準(zhǔn)備才能做好一次免談。

6.辭職步驟：1，提前一個(gè)月向上級(jí)主管口頭提出辭職申請(qǐng)并提交書面辭職報(bào)告；

2、繼續(xù)堅(jiān)持日常工作不得因?yàn)樘岢鲛o職就把工作不當(dāng)一回事；

3、悄悄收集你在公司工作過的證明材料以防公司方不按勞動(dòng)法規(guī)辦理離職手續(xù)，這一點(diǎn)非常重要，是保護(hù)自己的權(quán)益不受侵犯的必要手段；

4、如果沒有任何動(dòng)靜（比如主管約談挽留或者口頭表態(tài)等）隔段時(shí)間提醒一下領(lǐng)導(dǎo)你的辭職問題；

5、提交辭職報(bào)告滿一個(gè)月之后你可以要求辦理離職手續(xù)：社保轉(zhuǎn)移、檔案提取、工資結(jié)算等等，如果公司不按規(guī)定辦理辭職手續(xù)經(jīng)協(xié)商仍不予解決，你可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，最好別那么做，那么一來等于撕破臉面了。

第四篇：2013離職面談流程

2、我們公司是這樣做的：

2.1試用期員工離職：因?yàn)樵囉闷跒槿齻€(gè)月，我會(huì)抽調(diào)該員工試用期考核表，看其在試用期間的考評(píng)分，主管評(píng)語，如果是表現(xiàn)一般甚到較差的，面談時(shí)可能就只是了解一下離職的真正原因，或公司需要改善的地方，可以讓其離職；如果是表現(xiàn)優(yōu)秀的試用員工，則要認(rèn)真面談，了解員工離職的真正原因，針對(duì)原因，可以改善的改善，盡量挽留員工留下來，無法挽留的，也只好順其自然。

2.2老員工，（通常指在公司工作滿一年以上的員工），員工離職需一個(gè)月前提出離職申請(qǐng)，其主管可以先進(jìn)行面談，當(dāng)單提交到人力資源部時(shí)，HR需及時(shí)了解離職人員近年來的考評(píng)，同該員工進(jìn)行面談，優(yōu)秀的員工想辦法留下，包括調(diào)崗或調(diào)一點(diǎn)工資，都可以考慮，當(dāng)然，在離職單交總經(jīng)理審批之前，也不能讓員工把離職作為調(diào)薪的籌碼。

2.3制作離職原因面談統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，包括月、季度、年，通過分析原因，確定公司方面需要改進(jìn)的方向，達(dá)成人性化管理目標(biāo)，更好地留住人才。

2.4明確責(zé)任，員工離職率同部門績效掛鉤，作為部門領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)考核指標(biāo)，直接影響到其績效獎(jiǎng)金，會(huì)增加各部主管的責(zé)任心，關(guān)心員工，留住員工成為一種好的習(xí)慣。

2.5對(duì)于優(yōu)秀的員工，持術(shù)骨干，由于其個(gè)原因，家庭原因不得不離職，關(guān)注其去向，加強(qiáng)聯(lián)系，以后碰到這些員工找工作，可以給予再次返聘公司的機(jī)會(huì)。

3、公司通過以上方法來做，這兩年的離職率明顯下降，公司的口碑在附近也越來越好，人性化管理的企業(yè)文化得到彰顯，在同行業(yè)有比較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

第五篇：如何做好離職面談

離職面談

離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請(qǐng)離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。

企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對(duì)自身有用的信息，以便對(duì)工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機(jī)會(huì)，主要是因?yàn)檫@幾點(diǎn)：由于擔(dān)心離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過去沒有進(jìn)行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開始這樣做就比較困難；認(rèn)為離職面談要花費(fèi)不少時(shí)間；出于盡量讓公司避免受到指責(zé)的考慮。

然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機(jī)會(huì)。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對(duì)一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

誠然，企業(yè)的不安和防范意識(shí)仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。

離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時(shí)間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識(shí)的關(guān)鍵時(shí)期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識(shí)和客戶資源時(shí)，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時(shí)，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識(shí)非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時(shí)，才會(huì)意識(shí)到這種價(jià)值。

無論是哪個(gè)員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個(gè)員工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時(shí)間來思考如何進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移這件事情？換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識(shí)，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的人員嗎？

然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對(duì)因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。

實(shí)際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價(jià)值的（往往也是至關(guān)重要的）知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。況且，只要公司能夠友好地對(duì)待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請(qǐng)，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識(shí)，或?yàn)榻尤握咛峁椭驗(yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

所有這些都取決于離職時(shí)的氣氛。通常，尤其是當(dāng)銷售人員離職時(shí)，企業(yè)和離職人員會(huì)互相猜疑，視對(duì)方為威脅。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對(duì)雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消除。最理想的狀況就是，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)（甚至是獎(jiǎng)勵(lì)）離職人員參加簡(jiǎn)短的離職會(huì)議，感興趣的各方（如果可能，當(dāng)然包括接任者）都應(yīng)該參加以獲得他們想要的知識(shí)。

離職面談的原則

離職訪談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根

本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進(jìn)行面對(duì)面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進(jìn)行。

在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對(duì)有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對(duì)一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。

多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或 “否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對(duì)某個(gè)觀點(diǎn)加以確認(rèn)。當(dāng)你用“何時(shí)”和“何地”來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時(shí)間或地理位置時(shí)，它們也可以是較為具體的問題?！罢l”這類問題應(yīng)該謹(jǐn)慎使用，以免有破壞名譽(yù)之嫌。許多離職人員在被要求指名道姓或指責(zé)某人時(shí)，都會(huì)覺得不舒服。離職面談不是為“譴責(zé)”某個(gè)人而設(shè)的。除非是針對(duì)一些非常嚴(yán)重的抱怨或指控，指名道姓地進(jìn)行攻擊是毫無建設(shè)性的，應(yīng)盡量避免。

準(zhǔn)備好面談的問題和主題，尤其是你認(rèn)為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗(yàn)、鑒賞能力和理解能力時(shí)。記錄面談的內(nèi)容，且根據(jù)離職面談問卷發(fā)問。

很顯然，離職面談的風(fēng)格取決于員工離職的原因（公司要求、退休、人員過剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，對(duì)每位離職人員都應(yīng)給予面談的機(jī)會(huì)，企業(yè)也可以從中獲益。有時(shí)，離職面談也是改變離職人員想法的最后機(jī)會(huì)，雖然這不是離職面談的主要目的。

面談結(jié)束后，要對(duì)離職人員表示感謝，并表達(dá)良好祝愿。如果需要完成一些特別的檢查事項(xiàng)或后續(xù)工作，確保完成它，并進(jìn)行報(bào)告。

離職面談結(jié)束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。

根據(jù)你對(duì)離職面談結(jié)果的分析，采取必要的行動(dòng)。如果問題迫切，或者離職人員想繼續(xù)留在公司且公司也非常想留住他們，立即采取行動(dòng)，否則機(jī)會(huì)就會(huì)喪失。

離職人員有權(quán)自行決定是否參加離職面談，公司不要強(qiáng)迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對(duì)方同樣有權(quán)自行決定是否接受。

除了雇主可以正當(dāng)要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強(qiáng)迫他轉(zhuǎn)移自己掌握的知識(shí)。不管在何種情況下，一個(gè)積極、富有建設(shè)性且成熟的方法是確保最佳效果的“定海神針”，它可以使離職人員高高興興地轉(zhuǎn)移出對(duì)公司有用的知識(shí)和客戶聯(lián)絡(luò)名單。

如果你聽到公司里的管理者嘮叨“沒有人是不可替代的”，以此作為不向離職人員討教重要知識(shí)的借口，這表明企業(yè)還要去發(fā)掘一切可以實(shí)現(xiàn)工作順利交接的機(jī)會(huì)。因此，應(yīng)鼓勵(lì)組織成員去發(fā)掘這些機(jī)會(huì)，或親自去發(fā)掘這些機(jī)會(huì)。

理想狀況下，企業(yè)應(yīng)有成文的政策來闡述離職面談的方式、時(shí)機(jī)和組織者。一些企業(yè)將這個(gè)責(zé)任交給人力資源部經(jīng)驗(yàn)豐富的人員。其實(shí)，也可由直線經(jīng)理甚至主管組織離職面談。代表企業(yè)與離職者面談的人員需要接受過一般的工作面談培訓(xùn)。任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要

在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報(bào)告發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢(shì)、機(jī)會(huì)和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問題時(shí)。

如果你設(shè)計(jì)了離職調(diào)查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時(shí)，盡量將問題轉(zhuǎn)化成“可計(jì)分的”或多項(xiàng)選擇的格式。比起一大堆的書面觀點(diǎn)，這將大大簡(jiǎn)化針對(duì)面談結(jié)果的分析。

根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是驗(yàn)證和維護(hù)流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問題提交給公司董事會(huì)或CEO。

無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動(dòng)：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進(jìn)（比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等）。

離職面談的樣題

下面的問題可用于進(jìn)行離職面談，也可用于編寫離職調(diào)查問卷或電子反饋表格。

在面對(duì)面的談話中，可以用“為什么”來提問以獲取進(jìn)一步的信息，尤其是當(dāng)已獲得的答案含糊不清或者過于膚淺時(shí)。以“什么”和“如何”開頭的問題更有助于讓對(duì)方思考和發(fā)表真實(shí)見解。雖然其中一些樣題更適用于針對(duì)管理層離職員工進(jìn)行的面談，但是公司應(yīng)盡量給予所有離職員工發(fā)表評(píng)論的機(jī)會(huì)，而不論他們是什么級(jí)別。這樣，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是多么見識(shí)廣博和富有洞察力。

企業(yè)的管理者可以根據(jù)離職面談的場(chǎng)合、被約談?wù)咔闆r及公司情況對(duì)這些樣題進(jìn)行刪減。

．你是如何做出離職決定的？

．你決定離職的主要原因是什么？

．你決定離職的其他原因是什么？

．為什么這點(diǎn)對(duì)你非常重要？

．在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？

．公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？

．你本希望問題如何得到解決？

．你覺得有哪些機(jī)會(huì)本可以預(yù)防出現(xiàn)現(xiàn)在的情況或解決好現(xiàn)在的問題？

．你對(duì)導(dǎo)致這些問題或?qū)е履銢Q定離職的流程或系統(tǒng)有何看法？

．你對(duì)公司有何感想？

．你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎？

．你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎？

．如果公司提供機(jī)會(huì)，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

．你自己本想承擔(dān)哪些額外的職責(zé)？

．公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？

．你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了什么樣的影響？

．你覺得公司對(duì)你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評(píng)估妥當(dāng)嗎？這些需求得到滿足了嗎？

．你覺得什么樣的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃對(duì)你最有幫助且你最感興趣？

．你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？

．你覺得應(yīng)如何改進(jìn)公司的客戶服務(wù)？

．你對(duì)公司的企業(yè)文化有何感想？

．你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進(jìn)？

你覺得自己的角色發(fā)展或定位適當(dāng)嗎？

．你覺得公司應(yīng)如何更好地引導(dǎo)你進(jìn)入自己的角色？

．針對(duì)在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺得公司招聘你的方式如何？與你進(jìn)公司時(shí)對(duì)它的期望相比，現(xiàn)實(shí)是如何改變的？公司本應(yīng)如何改進(jìn)對(duì)你的招聘，本應(yīng)如何改進(jìn)對(duì)你的入職培訓(xùn)？

．你覺得公司本應(yīng)該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運(yùn)作效率？

．你對(duì)公司對(duì)你展開的績效評(píng)估和給出的績效反饋有何看法？

．你對(duì)公司的績效考核系統(tǒng)有何看法？

．你對(duì)公司的激勵(lì)機(jī)制有何看法？你認(rèn)為它本應(yīng)如何進(jìn)行改進(jìn)？

．你覺得公司應(yīng)如何改進(jìn)工作條件、工時(shí)、換班制度、便利設(shè)施等？

．你覺得公司的哪些設(shè)備或機(jī)器要更換、升級(jí)或沒有得到充分及合理的使用？

．你覺得公司對(duì)你的管理方式如何？

．你本來想如何改變公司對(duì)你設(shè)定的期望、目標(biāo)？為什么？

．你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？

．你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費(fèi)、毫無意義的報(bào)告或會(huì)議、官僚作風(fēng)等？你能具體談?wù)剢幔?/p>

．你覺得公司應(yīng)如何緩解員工的壓力？

．你覺得公司應(yīng)該如何讓你更好地利用自己的時(shí)間？

．公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？

．你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經(jīng)驗(yàn)？

．撇開導(dǎo)致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長期共同發(fā)展事業(yè)？

．公司怎樣才 能留住好的員工（不再失去像你一樣優(yōu)秀的員工）？

．當(dāng)情況好轉(zhuǎn)，你會(huì)考慮重新回公司嗎？

．你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍ㄈ绻阋呀?jīng)決定了）？

．是什么吸引你想加入他們？

．他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的？

．如果合適，是否可以談?wù)劵蛑匦驴紤]你留在公司的可能性？

．你需要我們?yōu)槟闾峁┮恍椭?，以更好地決定下一步應(yīng)該怎么做嗎？（很顯然，我們不能給予任何承諾。）

．此外，當(dāng)公司知道員工將要離職時(shí)，在他離開公司前或進(jìn)行離職面談前，可以考慮使用下面的問題創(chuàng)造知識(shí)轉(zhuǎn)移的機(jī)會(huì)。不要等到離職面談時(shí)才問這些問題。

．在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、客戶聯(lián)絡(luò)名單等？

．你是否愿意在離開公司前與經(jīng)理或接任者或同事舉行簡(jiǎn)短的會(huì)議，以便我們可以從你的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中受益？

．我們?cè)鯓硬拍茏屇阍陔x開公司前盡量將知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給接任者？

．你將在什么時(shí)候，以何種方式將你的知識(shí)轉(zhuǎn)移給接任者？

．你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們?nèi)哉嬲\希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。在讓你轉(zhuǎn)移知識(shí)方面，我們?cè)鯓硬拍苓_(dá)成一致意見呢？

．如果你愿意在離職前將xxx（接任者姓名）介紹給你的關(guān)鍵客戶，我們將不勝感激，你愿意幫助我們嗎？