第一篇：移民手續(xù)關(guān)鍵步驟

移民手續(xù)關(guān)鍵步驟：

申請美國職業(yè)移民，需要經(jīng)過四個步驟：獲得美國雇主的雇用、申請勞工證、向移民局提出申請以及境外申請簽證。

向美國勞工部申請勞工證

勞工證（Labor Certification）的完整名稱是“外國人工作證明”，（Alien Employment Certification）是勞工部給移民局的一種證明，證實如果該申請人在美國永久性工作并不會因此奪走美國工人的工作機(jī)會。

勞工證又分為臨時勞工證和永久性勞工證。一般所說勞工證是指永久性勞工證，是雇主打算支持其雇員申請職業(yè)移民而事先向勞工部提出的一種申請。其他和勞工證相似的有“健康機(jī)構(gòu)證明”和“勞工情況申請表”，這幾種均是雇主向勞工部的申請或報告。

正式向移民局提出移民申請

如果勞工證獲得批準(zhǔn)，雇主則可向移民局提出職業(yè)移民的申請。移民局批準(zhǔn)與否是最終決定，比勞工證的獲準(zhǔn)更重要，但從實踐上看，勞工證的獲準(zhǔn)可能超過移民局的批準(zhǔn)，因為在通常情況下，移民局對已獲勞工部批準(zhǔn)的申請案都予以批準(zhǔn)。

想移民到美國去嗎？肯定有很多人是想去的。赴美好像是一個永久熱門的話題。然而，又有許多人會對此直搖頭，認(rèn)為自己移民美國簡直就是天方夜譚?？墒聦嵣?，自中國興起“移民熱”以來，雖然幾個移民國家不斷在調(diào)整移民政策，提高移民門檻，卻惟獨(dú)最老牌的移民國家——美國12年來絲毫沒有修改移民法。而2001年恐怖襲擊事件后，世界各地的人們（當(dāng)然包括中國人）移民美國的熱情也絲毫沒有減退。

移民美國難嗎？如果回答“不難”，肯定是過于輕率。并非每個想移民美國的人都符合某種相應(yīng)的移民條件，都能移民美國，移民美國的種種限制是非常嚴(yán)格的。但是，條件雖然嚴(yán)格，也并非無法逾越。有許多人是符合某一類移民簽證條件的；還有一部分人可能看似不符合條件，但實際上卻恰恰符合美國移民的某一種方式。一般只要選擇正確的移民方式，合理規(guī)劃，把握時機(jī)，就能達(dá)成移民美國的目標(biāo)。而當(dāng)你擁有美國“綠卡”，就能擁有在美國幾乎與公民同等的權(quán)利。這對許多人來說，是挑戰(zhàn)，也是誘惑。

移民美國要經(jīng)過重重“考驗”

無論以何種合法方式進(jìn)入美國，申請人都必須向美國相關(guān)移民機(jī)構(gòu)提出申請。美國的移民機(jī)構(gòu)包括國務(wù)院下屬的駐各國使領(lǐng)館和全美簽證中心，美國移民歸化局，美國勞工部。所有移民簽證，必須先由申請人在美國的親屬或雇主，在美國代理申請人向美國移民歸化局提出申請。申請人獲得了美國移民歸化局的批準(zhǔn)，并不表明申請人就已經(jīng)能夠進(jìn)入美國。申請人還必須到美國駐外使領(lǐng)館申請入境簽證。

無論是哪一個申請步驟，想要成功都不是一件輕而易舉的事情。特別是需要雇主代理申請的，還需要雇主代理向美國勞工部申請勞工紙（Labor Certification），申請到勞工紙后，才能向美國移民歸化局提出移民申請。而申請勞工紙也不是一件容易的事情。當(dāng)美國移民歸化局批準(zhǔn)了申請人的移民申請后，申請進(jìn)入美國的簽證就是最后一道關(guān)口了。不要以為你獲準(zhǔn)移民申請就一定能獲得移民簽證。美國駐世界各地的使領(lǐng)館審核簽證雖然也以移民法為執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，但卻有特別的權(quán)力。其審核權(quán)完全獨(dú)立，不受移民局控制，也不受美國的司法管轄，對任何簽證申請都有絕對的決定權(quán)。簽證領(lǐng)事完全可以依據(jù)具體情況、參照因地制宜的審核標(biāo)

準(zhǔn)權(quán)，處理簽證申請。而面談的規(guī)定就帶來了極為濃厚的“個人色彩”。對拒絕了簽證的，使領(lǐng)館還具有不予書面通知的權(quán)力。不過還好，申請人還有選擇簽證地點的余地。申請人堅持兩點：1.絕不做假；2.避免疏忽。那么，符合條件的你獲取簽證就不會太難。

自1990年來美國移民政策未變

不了解美國移民法的人認(rèn)為，目前移民加拿大、澳大利亞、新西蘭等國的門檻是越來越高，而提起美國簽證，很少有人不頭疼的，移民美國，那當(dāng)然也是水漲船高。誠然，與100多年前相比，現(xiàn)在移民美國要難得多。美國移民的歷史是與美國的歷史與時俱進(jìn)的，移民法案經(jīng)過不斷修訂，形成目前世界上最完整的移民法規(guī)。加拿大等移民國家也是在借鑒美國移民法的基礎(chǔ)上制定本國的移民法律的。伴隨著美國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和一次次移民浪潮的涌入，移民法律控制移民進(jìn)入的條款就越來越多越來越嚴(yán)格。

然而，自美國1990年對移民法在此進(jìn)行修訂以后，10多年來再也沒有做大的變動，而合法移民的配額從原來的27萬人增加到了67.5萬人，到1994年9月30日，每年實際配額達(dá)到了70萬人。這其中，親屬類移民簽證數(shù)量為48萬個，職業(yè)移民簽證數(shù)量為14萬個。美國公民直系親屬包括美國公民的未成年子女、配偶和父母，不受移民簽證數(shù)額的限制，他們可以任何時候申請移民美國；家屬優(yōu)先類移民簽證則每年有22.6萬個名額。職業(yè)移民是除了親屬類移民外最大的移民類別。

實際上，《1990年移民法》（也稱為《合法移民改革法案》）被認(rèn)為是美國歷年來最為寬松的移民法，它給許多充滿移民美國夢的人們帶來了許多希望。自1994年以來，美國的職業(yè)移民簽證名額每年都沒有用完。

許多人對移民美國熱情依舊,即使是受到“9·11”恐怖襲擊事件的沖擊，即使美國近來出現(xiàn)一些會計丑聞之類的問題，人們對美國的經(jīng)濟(jì)仍然深具信心，美國移民浪潮并沒有減緩。華盛頓移民政策研究中心發(fā)表的一項調(diào)查指出，美國這兩年一共吸納新移民330萬，僅墨西哥就有100萬移民涌入美國，全美移民人口突破3300萬(占全國人口11.5%)。其中三分之一來自墨西哥。中國內(nèi)地移民則占移民人口的4.5%，位居第二名。

而在國內(nèi)，移民美國的吸引力仍然很大。每當(dāng)有某所機(jī)構(gòu)開辦美國移民講座，都會吸引許多人參加。最近，北京創(chuàng)新天投資顧問事務(wù)所有限公司舉辦的一次大型美國移民講座，就吸引了數(shù)百人前往。在聽完一些美國移民相關(guān)知識講解后，人們紛紛提問咨詢自己的不解之處。有些人當(dāng)場就有了移民美國的意向。

第二篇：做饅頭的關(guān)鍵步驟

做饅頭的關(guān)鍵步驟：

1）酵母粉要加夠量，500面粉，酵母粉約3-5克（起發(fā)酵作用），泡打粉3克(起膨松作用），糖5克（增進(jìn)發(fā)酵速度），水250-300克（視面粉的種類而增減）；

2）面團(tuán)和的要柔軟以利于面團(tuán)的發(fā)酵，和好的面團(tuán)要做到三光：盆光、面光、手光；

3）醒發(fā)的時間至少要兩個小時以上，用酵母粉發(fā)面時間可適當(dāng)長點沒關(guān)系，發(fā)酵好的面應(yīng)是原面團(tuán)的兩倍以上，否則視為發(fā)酵不完全；

4）蒸制時，一定要“冷水“上鍋，否則會將做好的面坯燙死，使蒸制出的面頭呈死面狀態(tài)。

第三篇：建設(shè)企業(yè)文化三個關(guān)鍵步驟

建設(shè)企業(yè)文化三個關(guān)鍵步驟

企業(yè)文化被定義為在組織的各個層次得到體現(xiàn)和傳播，并被傳遞至下一代員工的組織運(yùn)作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、價值觀和行為方式等。

作為新型人力資源經(jīng)理人，你的《工作說明書》上“工作職責(zé)”部份增加了“企業(yè)文化建設(shè)”之類的字樣，“下屬”一欄也有了“企業(yè)文化主管”或“企業(yè)文化專員”。在老板的信任中你開始了公司的“企業(yè)文化建設(shè)”之旅。但也許對于到底如何來建設(shè)企業(yè)文化，你可能感覺無從下手，于是你對企業(yè)文化的建設(shè)就變成了單純的“文字化”與甚至是“口號化”。

我們先來回答表1所提供的幾個問題，也許有助于你對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識：序號 公司文化現(xiàn)狀與文化建設(shè)現(xiàn)狀診斷問題

1你認(rèn)識自己的企業(yè)文化嗎？你知道企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層信奉什么？員工又信奉什么？他們認(rèn)為對提高企業(yè)的競爭力和凝聚力來說什么東西是最重要的？企業(yè)現(xiàn)有的文化是不是符合企業(yè)的需要？

2你的企業(yè)文化和你的企業(yè)戰(zhàn)略配套嗎？當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略要向“西”前進(jìn)的時候，企業(yè)文化就不能向“東”；當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略作調(diào)整的時候，企業(yè)文化也要跟著調(diào)整。你的企業(yè)文化和你的企業(yè)管理制度配套嗎？當(dāng)你的企業(yè)文化聲稱“質(zhì)量第一”的時候，企業(yè)是否沒有相應(yīng)的質(zhì)量管理制度來支持，客戶投拆久拖不決？當(dāng)你的企業(yè)文化聲稱“技術(shù)至上”的時候，你的公司是否沒有一個像樣的研發(fā)機(jī)構(gòu)，但多年也拿不出一個新產(chǎn)品？4你的老板的言行和你的企業(yè)文化配套嗎？你的老板是公司文化的活水源頭？

5你是不是一個人在那里單打獨(dú)斗，而你的員工卻對此不予理會？或者你在建設(shè)企業(yè)文化時是不是紙上談兵，有名無實，說的是這一套，做的是另一套？

本文為你提供一套操作簡單的企業(yè)文化建設(shè)的實施方案，你所要做的就是：

一、成立一個公司企業(yè)文化研究會之類的運(yùn)營團(tuán)隊，組織團(tuán)隊開始調(diào)查分析現(xiàn)有文化狀況，了解企業(yè)的文化歷史和環(huán)境條件，以一定的標(biāo)準(zhǔn)（見表1）診斷公司現(xiàn)實的文化與文化建設(shè)現(xiàn)狀；

二、分析公司的行業(yè)特征、使命、遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，通過對“企業(yè)文化七要素”的界定，對企業(yè)文化進(jìn)行再定位(Position again)，如圖1；

三、在成功地定位企業(yè)文化后，可以提煉科學(xué)、簡煉、準(zhǔn)確的核心價值觀，這是企業(yè)文

化的精神層面；

四、以核心價值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應(yīng)的典型案例，并構(gòu)造一種能復(fù)制與放大核心價值觀的機(jī)制與策略，這就是運(yùn)用人力資源管理的具體策略（任用、培訓(xùn)、績效與激勵、溝通等），將企業(yè)的核心價值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系。這就是公司文化的行為和制度層面；

一、對企業(yè)文化進(jìn)行再定位

優(yōu)秀企業(yè)文化產(chǎn)生的共同的價值觀、認(rèn)同感，加強(qiáng)了員工間、部門間的溝通與協(xié)調(diào)，打破了彼此之間的障礙，對以整個企業(yè)為載體的核心能力的營造十分關(guān)鍵。由于企業(yè)文化中的價值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時期內(nèi)保持穩(wěn)定，而企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力由于持續(xù)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及外部條件的變化，處于一種動態(tài)發(fā)展中，所以伴隨著上一個階段企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力的企業(yè)文化對下一階段企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力的營造會有很大的影響，且在多數(shù)情況下往往是不利的。企業(yè)文化的規(guī)則限定了工作能力和企業(yè)有效運(yùn)作，這要求企業(yè)內(nèi)要有一支勇于變革的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，能夠不斷更新和改變企業(yè)文化（即企業(yè)文化的再定位），為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行、核心能力營造中始終發(fā)揮積極的作用。下圖對企業(yè)文化現(xiàn)狀分析與診斷提供較強(qiáng)的指導(dǎo)作用，對公司現(xiàn)實的文化與文化建設(shè)現(xiàn)狀有一個客觀的認(rèn)識；表2則介紹了企業(yè)文化定位的七大要素：

文化定位的七大要素 要素說明

創(chuàng)新與冒險（Creative and Risky）公司在多大程度上鼓勵員工創(chuàng)新與冒險

注意細(xì)節(jié)（Notice the Details）公司在多大程度是期望員工做事縝密，善于分析，注意小節(jié)

結(jié)果導(dǎo)向（Result leads）公司管理人員在多大程度上將注意力放在結(jié)果上，而不是強(qiáng)調(diào)實現(xiàn)這些結(jié)果的手段與過程

團(tuán)隊導(dǎo)向（Team leads）公司在多大程度上以團(tuán)隊而不是以個人工作來組織活動

人際導(dǎo)向（Human Relations leads）管理決策在多大程度上會考慮到?jīng)Q策對公司成員的影響

進(jìn)取心（Spirit of enterprise）員工的進(jìn)取心和競爭性如何

穩(wěn)定性（Stability）組織活動重視維持現(xiàn)狀或者是重視成長的程度

員工對以上七個要素的認(rèn)知構(gòu)成了企業(yè)文化，通過對這七大要素的界定，就可以提煉出企業(yè)的核心價值觀。

二、提煉公司的核心價值觀

任何組織想繼續(xù)生存和獲得成功，首先一定要有健全的核心價值觀（Worth a view in core）作為所有政策和行動的前提，而且企業(yè)成功最重要的唯一因素是忠實地遵循這些核心價值觀，如果違反這些核心理念，就必須加以改變。

在進(jìn)行文化定位時，關(guān)鍵一點是要把握自己真正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價值觀的東西，也不是外在世界認(rèn)為應(yīng)該是理念的東西。

有了對公司文化要素的界定，就可以輕松擬定核心價值觀草案了。對核心價值觀的陳述可以用不同的方法，但必須簡單、清楚、純真、直接而有力。通過自上而下和自下而上反復(fù)溝通，最后確定3~6條（不要超過6條，否則你可能會抓不住真正的核心價值觀）。這樣，公司的核心價值觀就擺在了你的案頭。

三、將企業(yè)文化建設(shè)策略化、制度化

被業(yè)界稱為“海爾三步曲”的企業(yè)文化建設(shè)的流程相信都不陌生，其第一步是提出理念與價值觀，進(jìn)而推出典型人物與事件（the model personalities and affairs），第三步是在核心價值觀的指導(dǎo)下建立保證人物與事件不斷涌現(xiàn)的制度與機(jī)制（System and

mechanism）。如海爾提出“人人是人才”、“賽馬不相馬”的理念，繼而推出“部長競聘上崗”、“農(nóng)民合同工當(dāng)上車間主任”等案例，最后構(gòu)造“人才自薦與儲備系統(tǒng)”、“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”、“末位淘汰制”等管理機(jī)制。

必須明確的是，企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，才能將抽象的核心價值觀通過具體的管理行為統(tǒng)籌起來，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹立公司外部形象。具體的人力資源管理策略主要有以下幾個方面：

1.將核心價值觀與公司的用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來

人力資源部通過有目的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓員工了解企業(yè)文化，特別是公司的核心價值觀，并通過開發(fā)合適的測評工具，對招聘主管人員與用人部門的經(jīng)理進(jìn)行嚴(yán)格的技能培訓(xùn)；在制定職位“入職要求”時會請企業(yè)文化主管人員參與，保證錄用與本公司文化契合程度較高的人才。在制定員工發(fā)展政策時，要明確告訴員工，公司只培養(yǎng)與發(fā)展那些與本公司文化契合程度較高的員工。如圖2：

2.將核心價值觀的要求貫徹于企業(yè)培訓(xùn)之中

在公司各類培訓(xùn)活動中，要采用一些比較靈活的方式，如非正式活動、非正式團(tuán)體、管

理游戲、管理競賽、“師傅帶徒弟”等方式將公司核心價值觀在這些活動中不經(jīng)意傳達(dá)給員工，這樣有助于營造一種強(qiáng)大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為。例如聯(lián)想的“入模子”。

3.將企業(yè)文化的要求融入員工的績效與激勵之中

在公司的績效與激勵管理體系內(nèi)要將公司的價值觀的內(nèi)容作為考評與激勵內(nèi)容的一部份，具體做法是將公司核心價值觀用各種職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)來具體描述，通過鼓勵或反對某種行為，達(dá)到詮釋公司核心價值觀的目的?；蛘卟捎猛ㄓ秒姎夤镜淖龇ǎ鐖D2。Welch指出如何對待“？”員工是公司文化建設(shè)能否成功的關(guān)鍵。對于“？”員工可以區(qū)別不同時期以及該員工在公司的職位高低、影響力大小而區(qū)別對待，但傾向于將其清理出局。特別是那些職位較高、影響力較大的員工，他們的職位越高、影響力越大對公司文化的破壞作用就越大、越惡劣。

4.企業(yè)文化的形成要與溝通機(jī)制相結(jié)合通過各種靈活務(wù)實的溝通機(jī)制，可使核心價值觀達(dá)到上下理解一致，從而在員工心目中真正形成認(rèn)同感。公司可以開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念活動，也可以通過樹立本公司典型的英雄人物、傳奇人物，通過“樹立典型”的方法，明確告訴員工提倡什么、鼓勵什么，公司員工也就知道自己該怎么做。當(dāng)然這也要求所有的管理人員參與其中，并成為忠實實踐公司核心價值觀的表率。

同時要著手修訂公司制度上與企業(yè)文化建設(shè)不相符合的部份，用公司的核心價值觀來指導(dǎo)公司各項管理制度的修訂與完善。另外，要按照公司的核心價值觀的要求，花時間培訓(xùn)中層管理人員，從而在管理方式上作出相應(yīng)改進(jìn)。

通過機(jī)制與制度建設(shè)以及管理改進(jìn)，新的價值觀的群體意識逐步形成。企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)得以實現(xiàn)

第四篇：建設(shè)企業(yè)文化三個關(guān)鍵步驟1

建設(shè)企業(yè)文化三個關(guān)鍵步驟

企業(yè)文化被定義為在組織的各個層次得到體現(xiàn)和傳播，并被傳遞至下一代員工的組織運(yùn)作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、價值觀和行為方式等。

作為新型人力資源經(jīng)理人，你的《工作說明書》上“工作職責(zé)”部份增加了“企業(yè)文化建設(shè)”之類的字樣，“下屬”一欄也有了“企業(yè)文化主管”或“企業(yè)文化專員”。在老板的信任中你開始了公司的“企業(yè)文化建設(shè)”之旅。但也許對于到底如何來建設(shè)企業(yè)文化，你可能感覺無從下手，于是你對企業(yè)文化的建設(shè)就變成了單純的“文字化”與甚至是“口號化”。

我們先來回答表1所提供的幾個問題，也許有助于你對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識：

序號 公司文化現(xiàn)狀與文化建設(shè)現(xiàn)狀診斷問題

1你認(rèn)識自己的企業(yè)文化嗎？你知道企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層信奉什么？員工又信奉什么？他們認(rèn)為對提高企業(yè)的競爭力和凝聚力來說什么東西是最重要的？企業(yè)現(xiàn)有的文化是不是符合企業(yè)的需要？

2你的企業(yè)文化和你的企業(yè)戰(zhàn)略配套嗎？當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略要向“西”前進(jìn)的時候，企業(yè)文化就不能向“東”；當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略作調(diào)整的時候，企業(yè)文化也要跟著調(diào)整。你的企業(yè)文化和你的企業(yè)管理制度配套嗎？當(dāng)你的企業(yè)文化聲稱“質(zhì)量第一”的時候，企業(yè)是否沒有相應(yīng)的質(zhì)量管理制度來支持，客戶投拆久拖不決？當(dāng)你的企業(yè)文化聲稱“技術(shù)至上”的時候，你的公司是否沒有一個像樣的研發(fā)機(jī)構(gòu)，但多年也拿不出一個新產(chǎn)品？

4你的老板的言行和你的企業(yè)文化配套嗎？你的老板是公司文化的活水源頭？

5你是不是一個人在那里單打獨(dú)斗，而你的員工卻對此不予理會？或者你在建設(shè)企業(yè)文化時是不是紙上談兵，有名無實，說的是這一套，做的是另一套？

本文為你提供一套操作簡單的企業(yè)文化建設(shè)的實施方案，你所要做的就是：

一、成立一個公司企業(yè)文化研究會之類的運(yùn)營團(tuán)隊，組織團(tuán)隊開始調(diào)查分析現(xiàn)有文化狀況，了解企業(yè)的文化歷史和環(huán)境條件，以一定的標(biāo)準(zhǔn)（見表1）診斷公司現(xiàn)實的文化與文化建設(shè)現(xiàn)狀；

二、分析公司的行業(yè)特征、使命、遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，通過對“企業(yè)文化七要素”的界定，對企業(yè)文化進(jìn)行再定位(Position again)，如圖1；

三、在成功地定位企業(yè)文化后，可以提煉科學(xué)、簡煉、準(zhǔn)確的核心價值觀，這是企業(yè)文化的精神層面；

四、以核心價值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應(yīng)的典型案例，并構(gòu)造一種能復(fù)制與放大核心價值觀的機(jī)制與策略，這就是運(yùn)用人力資源管理的具體策略（任用、培訓(xùn)、績效與激勵、溝通等），將企業(yè)的核心價值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系。這就是公司文化的行為和制度層面；

一、對企業(yè)文化進(jìn)行再定位

優(yōu)秀企業(yè)文化產(chǎn)生的共同的價值觀、認(rèn)同感，加強(qiáng)了員工間、部門間的溝通與協(xié)調(diào)，打破了彼此之間的障礙，對以整個企業(yè)為載體的核心能力的營造十分關(guān)鍵。由于企業(yè)文化中的價值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時期內(nèi)保持穩(wěn)定，而企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力由于持續(xù)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及外部條件的變化，處于一種動態(tài)發(fā)展中，所以伴隨著上一個階段企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力的企業(yè)文化對下一階段企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力的營造會有很大的影響，且在多數(shù)情況下往往是不利的。企業(yè)文化的規(guī)則限定了工作能力和企業(yè)有效運(yùn)作，這要求企業(yè)內(nèi)要有一支勇于變革的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，能夠不斷更新和改變企業(yè)文化（即企業(yè)文化的再定位），為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行、核心能力營造中始終發(fā)揮積極的作用。下圖對企業(yè)文化現(xiàn)狀分析與診斷提供較強(qiáng)的指導(dǎo)作用，對公司現(xiàn)實的文化與文化建設(shè)現(xiàn)狀有一個客觀的認(rèn)識；表2則介紹了企業(yè)文化定位的七大要素：

文化定位的七大要素 要素說明

創(chuàng)新與冒險（Creative and Risky）公司在多大程度上鼓勵員工創(chuàng)新與冒險

注意細(xì)節(jié)（Notice the Details）公司在多大程度是期望員工做事縝密，善于分析，注意小節(jié)

結(jié)果導(dǎo)向（Result leads）公司管理人員在多大程度上將注意力放在結(jié)果上，而不是強(qiáng)調(diào)實現(xiàn)這些結(jié)果的手段與過程

團(tuán)隊導(dǎo)向（Team leads）公司在多大程度上以團(tuán)隊而不是以個人工作來組織活動

人際導(dǎo)向（Human Relations leads）管理決策在多大程度上會考慮到?jīng)Q策對公司成員的影響

進(jìn)取心（Spirit of enterprise）員工的進(jìn)取心和競爭性如何

穩(wěn)定性（Stability）組織活動重視維持現(xiàn)狀或者是重視成長的程度

員工對以上七個要素的認(rèn)知構(gòu)成了企業(yè)文化，通過對這七大要素的界定，就可以提煉出企業(yè)的核心價值觀。

二、提煉公司的核心價值觀

任何組織想繼續(xù)生存和獲得成功，首先一定要有健全的核心價值觀（Worth a view in core）作為所有政策和行動的前提，而且企業(yè)成功最重要的唯一因素是忠實地遵循這些核心價值觀，如果違反這些核心理念，就必須加以改變。

在進(jìn)行文化定位時，關(guān)鍵一點是要把握自己真正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價值觀的東西，也不是外在世界認(rèn)為應(yīng)該是理念的東西。

有了對公司文化要素的界定，就可以輕松擬定核心價值觀草案了。對核心價值觀的陳述可以用不同的方法，但必須簡單、清楚、純真、直接而有力。通過自上而下和自下而上反復(fù)溝通，最后確定3~6條（不要超過6條，否則你可能會抓不住真正的核心價值觀）。這樣，公司的核心價值觀就擺在了你的案頭。

三、將企業(yè)文化建設(shè)策略化、制度化

被業(yè)界稱為“海爾三步曲”的企業(yè)文化建設(shè)的流程相信都不陌生，其第一步是提出理念與價值觀，進(jìn)而推出典型人物與事件（the model personalities and affairs），第三步是在核心價值觀的指導(dǎo)下建立保證人物與事件不斷涌現(xiàn)的制度與機(jī)制（System and mechanism）。如海爾提出“人人是人才”、“賽馬不相馬”的理念，繼而推出“部長競聘上崗”、“農(nóng)民合同工當(dāng)上車間主任”等案例，最后構(gòu)造“人才自薦與儲備系統(tǒng)”、“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”、“末位淘汰制”等管理機(jī)制。

必須明確的是，企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，才能將抽象的核心價值觀通過具體的管理行為統(tǒng)籌起來，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹立公司外部形象。

具體的人力資源管理策略主要有以下幾個方面：

1.將核心價值觀與公司的用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來

人力資源部通過有目的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓員工了解企業(yè)文化，特別是公司的核心價值觀，并通過開發(fā)合適的測評工具，對招聘主管人員與用人部門的經(jīng)理進(jìn)行嚴(yán)格的技能培訓(xùn)；在制定職位“入職要求”時會請企業(yè)文化主管人員參與，保證錄用與本公司文化契合程度較高的人才。在制定員工發(fā)展政策時，要明確告訴員工，公司只培養(yǎng)與發(fā)展那些與本公司文化契合程度較高的員工。如圖2：

2.將核心價值觀的要求貫徹于企業(yè)培訓(xùn)之中

在公司各類培訓(xùn)活動中，要采用一些比較靈活的方式，如非正式活動、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽、“師傅帶徒弟”等方式將公司核心價值觀在這些活動中不經(jīng)意傳達(dá)給員工，這樣有助于營造一種強(qiáng)大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為。例如聯(lián)想的“入模子”。

3.將企業(yè)文化的要求融入員工的績效與激勵之中

在公司的績效與激勵管理體系內(nèi)要將公司的價值觀的內(nèi)容作為考評與激勵內(nèi)容的一部份，具體做法是將公司核心價值觀用各種職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)來具體描述，通過鼓勵或反對某種行為，達(dá)到詮釋公司核心價值觀的目的?；蛘卟捎猛ㄓ秒姎夤镜淖龇?，如圖2。Welch指出如何對待“？”員工是公司文化建設(shè)能否成功的關(guān)鍵。對于“？”員工可以區(qū)別不同時期以及該員工在公司的職位高低、影響力大小而區(qū)別對待，但傾向于將其清理出局。特別是那些職位較高、影響力較大的員工，他們的職位越高、影響力越大對公司文化的破壞作用就越大、越惡劣。

4.企業(yè)文化的形成要與溝通機(jī)制相結(jié)合通過各種靈活務(wù)實的溝通機(jī)制，可使核心價值觀達(dá)到上下理解一致，從而在員工心目中真正形成認(rèn)同感。公司可以開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念活動，也可以通過樹立本公司典型的英雄人物、傳奇人物，通過“樹立典型”的方法，明確告訴員工提倡什么、鼓勵什么，公司員工也就知道自己該怎么做。當(dāng)然這也要求所有的管理人員參與其中，并成為忠實實踐公司核心價值觀的表率。

同時要著手修訂公司制度上與企業(yè)文化建設(shè)不相符合的部份，用公司的核心價值觀來指導(dǎo)公司各項管理制度的修訂與完善。另外，要按照公司的核心價值觀的要求，花時間培訓(xùn)中層管理人員，從而在管理方式上作出相應(yīng)改進(jìn)。

通過機(jī)制與制度建設(shè)以及管理改進(jìn)，新的價值觀的群體意識逐步形成。企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)得以實現(xiàn)。

副欄：

知名公司的核心價值觀

公司 核心價值觀

IBM ■給予每個員工充分的考慮■花很多時間使顧客滿意■堅持到底把事情做好，所作所為為追求完善 3M ■創(chuàng)新：“你不得扼殺一個新產(chǎn)品的創(chuàng)意”■絕對正直■尊重個人的首創(chuàng)精神及個人成長■寬容誠實的錯誤■產(chǎn)品質(zhì)量及可靠性■我們的真正業(yè)務(wù)是解決問題

福特 ■人員是我們的力量之源■產(chǎn)品是“我們努力的終端成果”（我們以汽車為業(yè)）■利潤是必要的手段與衡量我們成就的指標(biāo)■以誠實與正直為基礎(chǔ)

GE ■以科技與創(chuàng)新改善生活■相對顧客、員工、社會、股東的責(zé)任之間求取互相的平衡（沒有清楚的等級之分）■個人責(zé)任與機(jī)會■誠實與正直

HP ■給我們從事的領(lǐng)域貢獻(xiàn)技術(shù)（我們公司存在的目的是要做出貢獻(xiàn)）■尊重惠普人并給予他們機(jī)會，包括共享企業(yè)成功的機(jī)會■對我們所在的社區(qū)奉獻(xiàn)與負(fù)責(zé)■提供顧客負(fù)擔(dān)得起的高品質(zhì)產(chǎn)品■利潤與成長是使所有其他價值與目標(biāo)可能實現(xiàn)的手段

P&G ■產(chǎn)品完善■不斷自我提高■誠實與公平■尊重與關(guān)心個人

強(qiáng)生 ■公司存在的目的要“減輕病痛”■我們的責(zé)任層次分明：顧客第一、員工第二、整個社會第三、股東第四■根據(jù)能力給予個人機(jī)會與報酬■分權(quán)=創(chuàng)造力=生產(chǎn)力

某公司核心價值觀調(diào)查問卷

目的：（請選擇1~2項）

□1.領(lǐng)導(dǎo)家電技術(shù)，永為先驅(qū)

□2.以科技及創(chuàng)新改善生活品質(zhì)

□3.體驗以科技進(jìn)步、應(yīng)用與創(chuàng)新造福大眾帶來的真正快樂

□4.其他--------------------

核心價值：（請選擇3~6項）

□1.正直與誠實

□2.寬容誠實的錯誤

□3.信任、傾聽、分享與合作

□4.產(chǎn)能與產(chǎn)出的平衡（P/PC）

□5.自律和持之以恒

□6.質(zhì)樸與謙遜

□7.沉靜與系統(tǒng)思考

□8.1尊重個人的首創(chuàng)精神及個人成長

□8.2尊重、鼓勵每個人的能力和創(chuàng)造力

□8.3尊重員工并給予機(jī)會，包括共享成功的機(jī)會

□8.4員工是我們力量的源泉，善待之并寄于高度期望

□8.5給予員工充分的考慮，和員工成為伙伴

□9.永遠(yuǎn)追求更高的目標(biāo)。以創(chuàng)造力，想象力不斷追求進(jìn)步

□10.努力工作，不斷進(jìn)行自我更新，學(xué)習(xí)和提高（創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織）

□11.努力工作，但保持工作樂趣，追求效率和效果

□16.產(chǎn)品的質(zhì)量可靠性及安全性

□12.以客戶為中心（員工亦是公司的客戶），其次是社會的責(zé)任及股東的利益

□13.不斷改進(jìn)公司的一切行為：顧客滿意度、品質(zhì)和創(chuàng)新

□14.在公司所有層面明確追求完美，堅持徹底把事情做好

□15.營造“執(zhí)行”的文化，事實勝于美夢

□16.敏銳、敏捷、積極主動

企業(yè)核心理念提煉問卷

問卷說明：為有效提煉公司企業(yè)核心理念，我們經(jīng)再三斟酌，精挑細(xì)選了資歷豐富、績效優(yōu)秀、富有熱忱的各位參與我們的工作。請您根據(jù)自己的切身體會，協(xié)助回答以下問題：

1.幾年的創(chuàng)業(yè)歷程中，您認(rèn)為對公司發(fā)展最重要的三件事是什么？

2.最令您難忘的一件事是什么？

3.您最受感動的一件事是什么？

4.您認(rèn)為對企業(yè)貢獻(xiàn)最大的三個人是誰？

5.他們最寶貴的精神是什么？

6.他們對您最大的啟發(fā)是什么？

7.您認(rèn)為公司發(fā)展必須具備什么樣的精神（理念）？

8.公司有什么樣使命/目標(biāo)能使您覺得您的工作重要？

9.您希望成為一條“快樂的魚嗎”，把魚市哲學(xué)應(yīng)用到工作、生活、學(xué)習(xí)中？

10.公司對您的工作要求清晰嗎？您知道多少？

□ 不清晰 □ 一般 □ 較清晰 □ 很清晰

11.您有做好您的工作所需要的材料、設(shè)備及相關(guān)資源嗎？

□很少 □一般 □較多 □很多

12.公司對員工的工作出色給予表揚(yáng)嗎？

□很少 □一般 □較多 □很多

13.公司尊重員工的個性，有機(jī)會做自己擅長的事嗎？

□很少 □一般 □較多 □很多

14.公司主管及同事關(guān)心員工的個人情況，鼓勵個人發(fā)展，與員工談?wù)撈鋫€人的進(jìn)步，讓其在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長？

□很少 □一般 □ 較多 □很多

15.公司主管及同事經(jīng)常關(guān)注您在工作中存在什么樣問題嗎？有什么實際困難嗎？給予您什么樣的幫助和支持？

□很少 □一般 □較多 □很多

16.公司存在建立一些不合理制度來管理少數(shù)較差的員工，反倒排擠優(yōu)秀的員工？

□很少 □一般 □較多 □很多

17.公司存在富有創(chuàng)新的員工因厭惡日益滋長的官僚主義和等級制度而辭職，公司的創(chuàng)造力減退？ □很少 □一般 □較多 □很多

18.公司存在著計較社會等級中的細(xì)微差異，而不是關(guān)注顧客、競爭對手與外部世界的變化？

□很少 □一般 □較多 □很多

19.公司存在營造一種平等的氛圍，支持和保護(hù)員工講真話，提出合理化建議，每個員工的意見受到重視？ □很少 □一般 □較多 □很多

20.公司管理人員能有效平衡好員工的利益（發(fā)展）和公司的利益（發(fā)展）嗎？

□很少 □一般 □ 較多 □很多

21.公司員工能夠有權(quán)參與公司的文化建設(shè)、目標(biāo)、決策、制度、管理系統(tǒng)的制定嗎？員工能夠自主管理嗎？ □很少 □一般 □較多 □很多

22.公司的管理具有透明度嗎？公司的信息系統(tǒng)能夠讓員工共享公司的經(jīng)營價值觀嗎？

□很少 □一般 □較多 □很多

23.公司關(guān)注員工培養(yǎng)和學(xué)習(xí)環(huán)境成果

□很少 □一般 □較多 □很多

24.公司關(guān)注過程改善成果？

□很少 □一般 □ 較多 □ 很多

25.公司關(guān)注員工滿意和社會責(zé)任方面的成果嗎？

□很少 □ 一般 □較多 □很多

第五篇：燃?xì)獗趻鞝t保養(yǎng)的9個關(guān)鍵步驟

燃?xì)獗趻鞝t保養(yǎng)的9個關(guān)鍵步驟

一、壁掛爐保養(yǎng)所需工具

1、常用工具：墊布、扳手、管鉗、螺絲刀、內(nèi)六角扳手2.5mm、清潔刷、砂紙、橡膠手套、線手套、噴壺、抹布、塑料布、卷尺、打氣筒、塑料盆、吸塵器、清洗泵。

2、檢測工具：燃?xì)鈮毫Ρ?、胎壓監(jiān)測儀、萬用表、電筆、保護(hù)劑檢測包、水質(zhì)檢測包。

3、輔助藥劑：系統(tǒng)清洗劑、保護(hù)劑。

二、壁掛爐保養(yǎng)前的注意事項

保養(yǎng)前應(yīng)保證燃?xì)庠O(shè)備未通電。開始工作前，應(yīng)將燃?xì)饨刂寡b置和加熱水截止閥關(guān)閉。如果鍋爐正在運(yùn)行，需等鍋爐冷卻后再進(jìn)行保養(yǎng)。不要使用具有研磨性、腐蝕性、易燃的清潔劑（如酒精、汽油等）清理設(shè)備外殼。同時防電、防火！

三、壁掛爐保養(yǎng)9道關(guān)鍵步驟

第一步：鍋爐外部檢查 首先，關(guān)閉鍋爐電源，關(guān)閉燃?xì)忾y門，等鍋爐冷卻后再檢查。檢查內(nèi)容如下：

1）檢查系統(tǒng)水壓表水壓，冷機(jī)停機(jī)狀態(tài)指針應(yīng)指在1Bar～1.5Bar，水壓低時，請通過補(bǔ)水閥補(bǔ)水，如水壓高于2.5Bar，可從系統(tǒng)中的放水口排出系統(tǒng)水，也可通過鍋爐本身的放水閥放水。注意不可通過安全閥放水。2）檢查煙道連接是否緊固，密封是否良好。3）檢查水路管道是否有連接松動及漏水的地方。

4）查看鍋爐的安裝和使用環(huán)境，鍋爐安裝是否穩(wěn)固，鍋爐旁邊不允許堆放易燃易爆及具有揮發(fā)性、腐蝕性的物品。第二步：鍋爐內(nèi)部檢查 打開鍋爐的蓋板，對鍋爐做如下內(nèi)部檢查： 1）檢查鍋爐內(nèi)部連接電纜是否有松脫現(xiàn)象，更換老化的線束。

2）檢查鍋爐內(nèi)部水路連接處卡環(huán)或螺母是否正常，有無松脫的情況，如有松脫需要更換接頭墊片。

3）檢查鍋爐內(nèi)部排煙煙道接頭是否連接緊密。

第三步：鍋爐內(nèi)部積灰、積碳清理 保持鍋爐關(guān)閉狀態(tài)，斷電，關(guān)閉燃?xì)忾y門。冷卻后，打開前蓋板及燃燒室蓋板，小心別弄壞燃燒室內(nèi)隔熱板。A、風(fēng)機(jī)清理：拆下風(fēng)機(jī)，用毛刷刷掉風(fēng)機(jī)葉輪上的灰塵，并用吸塵器吸走，用抹布將風(fēng)機(jī)表面的灰塵擦干凈。B、主熱交換器清理：檢查主熱交換器表面是否有積灰，如有積灰，可使用吸塵器清理。如吸不干凈，可在燃燒器上墊上報紙或塑料布，然后用毛刷刷換熱翅片。也可排出系統(tǒng)的水，松開主換熱器水管連接接頭，將其取下，然后用自來水沖洗干凈。C、燃燒器及噴嘴清理：燃燒器表面如果有積灰，可以用毛刷將灰塵清掃掉，如果燃燒器表面的孔有堵塞情況，也要清除堵塞物。查看噴嘴是否有堵塞現(xiàn)象，如有，請疏通。D、點火、感應(yīng)針清理：點火、感應(yīng)針，表面如果積碳嚴(yán)重，需要用砂紙清理，并檢查其位置。E、清理鍋爐內(nèi)部及元件上的積灰，用毛刷將燃燒室內(nèi)灰塵掃凈，并用吸塵器吸走，再用抹布擦拭干凈。

第四步：系統(tǒng)清洗工作及保護(hù)劑的添加 主要是在鍋爐停機(jī)狀態(tài)下對鍋爐部分核心部件做清洗。

第五步：零部件功能檢查

1）膨脹水箱壓力，當(dāng)系統(tǒng)水壓表在冷態(tài)和加熱后，壓力波動較大時，可用汽車胎壓監(jiān)測儀監(jiān)測膨脹水箱壓力，當(dāng)壓力低于0.7Bar時，請用打氣筒補(bǔ)充壓力至1Bar左右。

2）溫度探頭檢測，萬用表打到歐姆檔，取下采暖和熱水溫度探頭連線，測量溫度探頭阻值，并對照溫度阻值表判斷探頭是否損壞。

3）過熱溫控器檢查，取下過熱溫控器連線，用萬用表歐姆檔測量，顯示0時，說明過熱溫控器正常。

第六步：儲水罐鎂棒檢查 打開儲水罐，拿出鎂棒檢測鎂棒的消耗情況，如果鎂棒消耗嚴(yán)重，需要更換一根新鎂棒。

第七步：檢測燃燒狀況 鍋爐檢查清理完畢，還要進(jìn)行燃燒狀況檢測。在檢測前，一定要用肥皂水對機(jī)器內(nèi)外燃?xì)饨宇^進(jìn)行檢漏，防止燃?xì)庑孤┦鹿实陌l(fā)生，然后開機(jī)運(yùn)行，并用燃?xì)鈮毫Ρ磉M(jìn)行檢測，校準(zhǔn)機(jī)器的最大功率及最小功率。第八步：開機(jī)運(yùn)行，檢查采暖、熱水功能 保養(yǎng)完畢，打開采暖功能，讓鍋爐運(yùn)行，測試室內(nèi)溫控及室外溫控是否工作正常，并且切換采暖、熱水，測試采暖熱水轉(zhuǎn)換功能是否正常。

第九步：安全檢查、清理現(xiàn)場、指導(dǎo)使用、簽字確認(rèn)保養(yǎng)完畢，要對水、電、氣進(jìn)行安全檢查，擦凈機(jī)器外殼，清理干凈現(xiàn)場，填寫保養(yǎng)檢查工作單讓用戶確認(rèn)簽字，并指導(dǎo)用戶使用，然后跟用戶道別離開。