第一篇：關(guān)于調(diào)整相關(guān)規(guī)定以適應《勞動合同法》實施的構(gòu)思

關(guān)于調(diào)整相關(guān)規(guī)定以適應《勞動合同法》實施的構(gòu)思

一、關(guān)于合同期限

擬采取的措施：

1、08年后新入職的員工：

（1）、取消之前的先簽試用合同，試用期滿后再簽正式合同的做法

理由：以前的做法會徒增一次短期的固定期限勞動合同

（2）、先簽訂三年，再簽訂六年半

理由：因滿十年要簽訂無固定期限勞動合同，因而前兩次合同期限之和應小于十年，故選定為九年半，也就是說在第九年零六個月時，合同到期不續(xù)簽，企業(yè)可以給予補償金而避免簽訂無固定期限勞動合同，至于一八組合還是二七甚至三六組合，個人認為三六表面上更有利點（因三年合同的試用期可以達到六個月，但如果企業(yè)違約的話，在解除合同時補償?shù)臉藴屎秃炓荒?、兩年一樣，均按工作年限計算）?/p>

注：對于《勞動合同法》第十四條第（三）款的理解目前有兩種意見2、08年合同到期的老員工：

（1）、十年以下工齡：

A、不符合條件的：不予以續(xù)簽，公司給予一定的經(jīng)濟補償金（補償金從08年

開始計算）；

B、對于符合條件的：

a、工齡在六年以下者，可以簽訂三年，再次簽訂的年限建議為9.5年減連續(xù)

工齡；例如在08年工齡為一年的勞動者，第一次簽三年，再次簽訂為9.5-4=5.5年，理由同1。

b、工齡在六年以上不滿九年的，簽訂年限為九年減連續(xù)工齡，待合同到期時再行判斷是否續(xù)簽。合格的，可再續(xù)十個月的期限。

C、工齡在九年的，可以簽訂十個月，待合同到期時再行判斷。

(2)、十年以上工齡：簽訂無固定期限勞動合同。

二、關(guān)于試用及考核 擬采取的措施：

1、試用期定為六個月；當然，如果確定首次合同期限為三年的話；

2、將試用期不享受福利的作法改為，入職前1~3個月享受50%，4~6個月享受80%理由：因試用期限改為六個月，如無福利補貼這塊，無形之中降低了企業(yè)對人才的吸引力。且從福利的本身來講，在試用期間同樣會產(chǎn)生交通和通訊費用。

3、完善試用期和在崗的考核評估跟進機制：

（1）、考核時機：

A、崗前培訓后

B、入職兩月后

C、試用期滿半月前

（2）、考核方式：

A、崗前培訓考核以試卷為主

B、在職考核以實操（針對某些帶有較強操做性的崗位）、工作績效為主、試卷考核、面談為輔。

（3）考核參與人員：

由人力資源部門組織，會同被考核者部門負責人、主管領(lǐng)導共同考評

4、對在職的人員，每半年展開一次全面的評估

三、關(guān)于社保 維持目前的做法不變

風險提示：

1、對于未給予參保的人員，其可以解除合同并且要求企業(yè)支付補償金，當然，還可以追索要求補買社保，在發(fā)生保險事故時，企業(yè)可能承擔相應的費用。

2、對未按其工資標準足額參保的人員，其可以解除合同并且要求企業(yè)支付補償金，當然，還可以追索要求補買社保，在發(fā)生保險事故時，企業(yè)可能還要按未足額部分占應繳部分的比例承擔保險金。

四、制度建設(shè)與公示：

擬采取的措施：

1、制度建設(shè)

完善工會的職能，推選有一定現(xiàn)代經(jīng)營管理意識且對企業(yè)有較高忠誠度的中基層員工代表補充工會委員會的力量，在出臺相關(guān)制度時交由工會委員會討論。(原己制訂的則補充民主決議程序)

2、制度的公示和告知：

（1）、對己有制度：重新組織全員學習，保存簽收學習記錄

（2）、對新訂制度：予以公示或?qū)W習傳閱

五、關(guān)于商業(yè)秘密的保護和競業(yè)限制：

對于本公司，其商業(yè)秘密的保護的重要性不言而喻，當然，其商業(yè)秘密主要是指類似于華爾佳公司的經(jīng)營信息，而競業(yè)限制為商業(yè)秘密保護的一種形式和手段 擬采取的措施：

和部分相關(guān)人員（尤其是***的采購、營銷負責人）簽訂詳盡的保密協(xié)議，明確保密內(nèi)容、保密范圍、保密期限和競業(yè)禁止條款；對和公司簽訂保密協(xié)議的人員，在其離職后一段時間，按月給予補償金，其標準待再確定。

六、關(guān)于培訓與服務期的約定

擬采取的措施： 主管或以上人員入職后即簽訂《培訓協(xié)議》或在合同中增加相應的條款，對當年累計外訓達以下標準的人員，約定相應的服務期：否則，送訓人員應按比例承擔相應的費用。

1、支出在3000以內(nèi)，約定服務期不少于一年。

2、支出達3000元~10000元的，約定服務期不少于兩年；

3、支出達10000元以上或培訓時間達1月以上的，服務期不低于三年。

人力資源部

2007年11月9日

第二篇：勞動合同法實施中的調(diào)整和變化

《勞動合同法》實施中的調(diào)整和變化

溫文治

江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會針對當前勞動爭議仲裁和訴訟的一些爭議問題和勞動合同法的適用問題，作出 《關(guān)于審理勞動爭議案件 的指導意見》蘇高法審委[2009]47 號，對《勞動合同法》實施中存在的一些問題予以明確，對有些問題的處理進行了調(diào)整，供全省各級人民法院及勞動爭議仲裁委員會參照執(zhí)行，因此，用人單位有必要予以知悉，并參照運用。

1、下崗、內(nèi)退職工的勞動關(guān)系

●與原用人單位保留勞動關(guān)系的下崗、內(nèi)退職工與新的用人單位建立用工關(guān)系的，可按勞動關(guān)系處理。

●勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經(jīng)濟補償金、辦理社會保險的，不予支持，但當事人另有特別約定的除外。

◆提示：下崗、內(nèi)退職工可以與兩個用人單位同時建立勞動關(guān)系，并享有相應待遇，但不能強制要求新用人單位簽訂無固定期限勞動合同、支付經(jīng)濟補償金、辦理社會保險，除非新用人單位與勞動者約定給予其辦理。

2、退休人員的再聘用

●用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。◆提示：達到法定退休年齡的人員與用人單位之間不屬于勞動關(guān)系，不享有勞動法規(guī)定的待遇。

3、發(fā)包單位將項目承包給無用人單位主體資質(zhì)的個人承包經(jīng)營者存在風險

●沒有用人單位主體資格的個人承包經(jīng)營者違法招用勞動者給勞動者造成損害，勞動者請求損害賠償?shù)模瑧攲l(fā)包組織與個人承包經(jīng)營者作為共同當事人。

●發(fā)包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據(jù)雙方簽訂的承包協(xié)議向個人承包經(jīng)營者追償。

◆提示：發(fā)包單位將項目承包給無用人單位主體資質(zhì)的個人承包經(jīng)營者將導致承擔連帶賠償責任，因此用人單位不要隨意發(fā)包項目給個人。

4、用人單位專項培訓費用的審查和計算

●用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構(gòu)應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業(yè)技術(shù)培訓進行審查?！裼萌藛挝粚趧诱哌M行的上崗前培訓和日常業(yè)務培訓，不應認定為專業(yè)技術(shù)培訓。勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。

◆提示：用人單位為勞動者提供專項培訓費用應簽訂《培訓協(xié)議》，約定服務期；專業(yè)培訓主要為單位外專項培訓；用人單位應保留好支付培訓費的正規(guī)票據(jù)。

5、勞動者與用人單位達成降薪約定后不得反悔

●用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關(guān)文字記載或?qū)嶋H履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持?！籼崾荆河萌藛挝挥萌藛挝灰蛏a(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)等原因可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同的內(nèi)容，包括降低工資水平。

6、勞動者無法定理由提前解除勞動合同給用人單位造成損失應予賠償

●勞動者單方解除勞動合同，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規(guī)定的情形外，用人單位主張勞動者賠償違約金的，不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同，給用人單位造成實際損失，用人單位主張勞動者賠償直接經(jīng)濟損失的，應予支持。

◆提示：《勞動合同法》規(guī)定除勞動者違反服務期和保守用人單位商業(yè)秘密和保密事項的約定兩種情況下，用人單位可以與勞動者約定違約金之外，勞動者無須承擔其他違約責任。但由于勞動者無法定理由提前解除勞動合同而給用人單位造成實際損失的，用人單位可以要求勞動者賠償，這實際是對《勞動合同法》的調(diào)整，對用人單位有利。

7、勞動者因用人單位未提供約定勞動條件單方解除勞動合同的告知義務

●勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第（一）項規(guī)定為由請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?/p>

◆提示：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件（如工資標準低于約定標準），勞動者解除合同時應通知用人單位解除勞動合同并說明理由。如果勞動者不辭而別后又以用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件作為離職的理由并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，用人單位可以拒付。

8、勞動者自身不愿參加或繳納社會保險費的責任承擔

●因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因，導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持?/p>

◆提示：用人單位已經(jīng)告知并通知勞動者，但因勞動者自身不愿參加或繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者要求解除勞動關(guān)系并要求用人單位支付補償金的，不予支持。

9、用人單位單方解除勞動關(guān)系的程序性義務

●用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規(guī)定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金的，應予支持。

◆提示：即使勞動者行為符合解除勞動合同的條件，但用人單位在解除勞動合同前，須向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見。用人單位有工會組織的，應有工會對處理意見的書面紀錄；用人單位沒有工會組織的，應向用人單位全體職工說明情況并聽取意見，可以采取公示的形式，但應對公示內(nèi)容拍照作為證據(jù)留存。

10、用人單位規(guī)章制度制定的程序性的要求

●用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序，但其內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。

● 用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規(guī)章制度，經(jīng)法定民主程序與工會或職工代表協(xié)商，但未達成一致意見，若該規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。

◆提示：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度可以繼續(xù)使用，前提是內(nèi)容不存在明顯不合理情形并向勞動者公示或告知（即每個勞動者簽字）；對于用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規(guī)章制度，要求履行經(jīng)民主程序與工會或職工代表協(xié)商的法定程序，但不要求必須經(jīng)工會或職工代表同意，只要不違法勞動法并告知勞動者的，仍然有效。

11、用人單位規(guī)章制度制定的合法性的要求

●用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構(gòu)應當審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定、規(guī)章制度對勞動者嚴重違紀行為的規(guī)定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度。

◆提示：用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同引發(fā)訴訟的，人民法院、仲裁機構(gòu)會對規(guī)章制度進行合法性、合理性審查，這就要求用人單位制定規(guī)章制度時應注意條款設(shè)計的合法性和合理性。

12、勞動者履行勞動合同的期限跨越2008年的分段計算

●勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧栽摲▽嵤┲占?008 年1 月1 日為界，對經(jīng)濟補償?shù)倪m用條件和計發(fā)年限予以分段審查計算。

●用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經(jīng)濟補償?shù)挠嫲l(fā)基數(shù)的，不予支持。

◆提示：經(jīng)濟補償金以2008 年1 月1 日為界，按當時的法律法規(guī)分段處理；賠償金不得作為經(jīng)濟補償計算基數(shù)。

13、特殊崗位工作時間的確定

●勞動者與用人單位因加班工資發(fā)生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質(zhì)、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續(xù)的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據(jù)標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據(jù)標準工時進行計算，或者其上級單位、行業(yè)主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續(xù)的，可以根據(jù)實際情況酌情計算勞動者加班工資。

◆提示：對于不實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，用人單位一定要履行審批手續(xù)。對于本用人單位其他勞動者就相同崗位已辦理審批手續(xù)的，法院或仲裁機構(gòu)可酌情考慮。

14、獎金、津貼、補貼可約定為不屬于正常工作時間工資

●勞動者加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資。正常工作時間工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，但約定的正常工作時間工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。用人單位與勞動者在勞動合同中約定,或在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工資時間，按約定或規(guī)定執(zhí)行。

◆提示：勞動者加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資，用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定,或在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工資時間工資。

15、用人單位與勞動者結(jié)算協(xié)議的有效性問題

●勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結(jié)算協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的，應認定有效，但有證據(jù)證明在協(xié)議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外?！駝趧诱吲c用人單位雙方在結(jié)算協(xié)議中約定結(jié)清的費用列有工資或勞動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據(jù)證明用人單位未支付加班工資，勞動者請求支付的，應予支持。

◆提示：勞動者與用人單位達成結(jié)算協(xié)議，如果存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平等情形，勞動者可以反悔即協(xié)議無效或部分無效。這就要求用人單位告知其權(quán)利并在協(xié)議中予以列明，此時勞動者再提出反悔，則不予支持。

16、用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發(fā)放表須勞動者確認

●用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發(fā)放表等證據(jù)未經(jīng)勞動者簽字確認，但用人單位有證據(jù)證明根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發(fā)放表已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內(nèi)沒有提出異議的，應予采信?！駝趧诱咛峁╇娮涌记谟涗浿鲝埣影喙べY，但用人單位有證據(jù)證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。

●用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

◆提示：電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發(fā)放表應由勞動者確認或進行制度公示（由勞動者簽字）；加班紀錄由用人單位舉證，電子考勤紀錄是加班依據(jù)，但經(jīng)勞動者確認的加班審批制度可以對抗勞動者持有的電子考勤紀錄。

17、用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》的下列行為無效

●用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應連續(xù)計算：

（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；

（二）通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（三）通過非法勞務派遣的；

（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。

◆提示：用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》的上述行為，屬于“擦邊球”，法院或仲裁機構(gòu)如認定屬于明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為，該行為無效。

第三篇：勞動合同法實施情況

準格爾旗關(guān)于《勞動合同法》貫徹實施

情況的匯報

《勞動合同法》于2007年6月29日經(jīng)十一屆全國人大常委會第28次會議通過，并于2008年1月1日起正式施行。該法的立法宗旨在于調(diào)整勞動關(guān)系，保護勞動者合法權(quán)益，促進社會和諧。近年來，準旗經(jīng)濟發(fā)展迅猛，采礦業(yè)和生產(chǎn)制造業(yè)成為我旗經(jīng)濟格局的重心，勞動者的數(shù)量快速增長，為切實貫徹《勞動合同法》，盡快達到勞動合同簽訂率百分百的目標，準旗勞動保障監(jiān)察大隊結(jié)合我旗實際情況，立足部門職能，全力做好對《勞動合同法》的貫徹實施工作。

一、貫徹實施《勞動合同法》主要工作情況

（一）學習、宣傳、貫徹《勞動合同法》的具體措施。

1、強化宣傳培訓，加大宣傳力度?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，準旗勞動保障監(jiān)察部門進一步加大了宣傳培訓力度，采取多種形式廣泛開展宣傳培訓活動。積極與新聞媒體合作，加強對《勞動合同法》法律知識的的宣傳。旗人事勞動和社會保障部門組織舉辦各類《勞動合同法》專題學習培訓班共XX次，培訓勞動者XX人，發(fā)放《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的學習手冊XX本，《勞動合同法》宣傳單XX份，督促各蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)和勞動密集型企業(yè)不定期懸掛宣傳《勞動合同法》的條（橫）幅。

2、加強業(yè)務指導，增強意識，規(guī)范行為。為促使用人單位與勞動者依法、公平、公正簽訂勞動合同，實現(xiàn)勞動關(guān)系和

雙方利益平衡，準旗勞動保障職能部門組織人員深入企業(yè)，為企業(yè)提供相關(guān)政策法規(guī)的咨詢指導服務，幫助企業(yè)加強勞動合同管理。同時積極配合企業(yè)開展集體合同簽訂的宣傳發(fā)動和培訓工作，促進企業(yè)內(nèi)部工資集體協(xié)商機制的建立。依法簽訂勞動合同已逐步成為自覺行為，而勞動者依靠法律維護自身權(quán)益的意識也明顯增強，并逐漸把用人單位是否執(zhí)行《勞動合同法》作為擇業(yè)的重要條件。

3、加強勞動用工的動態(tài)監(jiān)控，做好應急處置工作?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅瑴势靹趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門加強了對用人單位勞動用工的監(jiān)控力度，密切關(guān)注用人單位的用工情況。如遇突發(fā)事件，勞動保障等部門將隨時隨地協(xié)調(diào)跟進，并及時向上級部門報告，及時發(fā)布信息，把握輿論主導權(quán)。同時，《勞動合同法》實施后，群眾舉報投訴渠道均保持暢通。勞動保障部門加大了監(jiān)督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動合同情況專項檢查。

（二）《勞動合同法》實施基本情況。

1、《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定用人單位必須和勞動者簽訂書面勞動合同并參加社會保險，否則將支付較高的違法成本。這些規(guī)定對用人單位起到了明顯的約束作用?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，經(jīng)過廣泛的宣傳培訓工作，全旗各類企業(yè)簽訂勞動合同的主動性積極性較高。據(jù)統(tǒng)計，至今年止，我旗企業(yè)在崗職工約XX萬人，簽訂勞動合同的XX萬余人，勞動合同簽訂率約XX%，合同簽訂率雖然低，但比《勞動合同法》實施之前呈逐年增長態(tài)勢。

2、《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發(fā)展?！秳趧雍贤ā窂娭朴萌藛挝慌c勞動者簽訂勞動合同，并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，全旗各類企業(yè)與職工簽訂勞動合同的期限，從以前的一年期限為主，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹鳎虾炗啛o固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關(guān)系更為穩(wěn)固。

3、《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動合同內(nèi)容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系。《勞動合同法》頒布實施后，全旗各類企業(yè)對規(guī)章制度、員工手冊及時進行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動合同法》的規(guī)定。企業(yè)在遵守執(zhí)行工作時間、勞動報酬、社會保險等方面有了明顯好轉(zhuǎn)。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動關(guān)系日漸穩(wěn)定。

（三）勞動保障監(jiān)察執(zhí)法工作情況

1、積極開展日常巡查。準旗勞動保障監(jiān)察部門根據(jù)法定權(quán)限，對用人單位進行勞動保障審查，深入企業(yè)、礦山，對企業(yè)執(zhí)行《勞動合同法》等法律法規(guī)情況進行檢查，糾正用人單位的違法違規(guī)行為，指導用人單位規(guī)范執(zhí)行《勞動合同法》等有關(guān)勞動法律法規(guī)。

2、積極開展專項監(jiān)察，進一步規(guī)范企業(yè)用工制度。針對勞動者流動性比較大的行業(yè)如建筑業(yè)、制造業(yè)、采礦業(yè)和服務業(yè)等勞動密集型企業(yè)中職工勞動合同的訂立、流動就業(yè)人員的使用等企業(yè)勞動用工存在的問題，勞動保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動情況、社會保險費征繳情況、禁止使用童工、婦女權(quán)益保護、就業(yè)準入制度實施情況、勞動力市場整治等一系列的專項監(jiān)察。

3、認真受理勞動者的舉報投訴。勞動保障部門建立了對勞動違法行為的舉報、投訴處理制度，向社會公布舉報電話，設(shè)置舉報信箱。勞動保障部門工作人員不分節(jié)假日，不分早中晚，廢寢忘食，不厭其煩地調(diào)處勞動糾紛。勞動保障監(jiān)察員始終堅持“有訴必接，有險必救，有難必幫，有求必應”的服務宗旨，做到事事有回音，件件有落實，使全旗沒有發(fā)生一起勞資糾紛突發(fā)事件，維護了我旗和諧的勞動關(guān)系和社會穩(wěn)定。

從《勞動合同法》實施以來至今，準旗勞動保障監(jiān)察大隊共檢查用人單位XX戶，涉及勞動者XX人，指導依法簽訂勞動合同XX人，清理拖欠勞動者工資XX萬元，退還員工押金、保證金、風險金XX余萬元，檢查督促用人單位繳納社會保險費XX萬余元。

二《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題

（一）部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分企業(yè)對《勞動合同法》的實施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，不與勞動者簽訂勞動合同，還有部分企業(yè)對《勞動合同法》的實施持消極態(tài)度，不但不與勞動者簽訂勞動合同，而且不遵守法律規(guī)定，嚴重違規(guī)用工。有的企業(yè)與勞動者訂立口頭勞動合同，隨意與勞動者解除勞動關(guān)系。

（二）勞動者不愿簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同作出了明確規(guī)定，但據(jù)部分企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動合同，但部分員工不愿簽訂。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動，有的是因為不愿繳納社會保險費。

（三）部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。有些用人單位和勞動者不愿參加社會保險，主要原因有： 個別私營企業(yè)誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社會保險會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；一些企業(yè)認為參加社會保險大大地增加了成本，企業(yè)承擔不起；一些員工對參加社會保險認識不足，認為參不參保無所謂。

（四）勞動保障監(jiān)察隊伍建設(shè)有待加強。

目前我旗勞動監(jiān)察執(zhí)法力量不足，人員少、經(jīng)費緊、裝備差，難以適應當前勞動保障監(jiān)察工作的需要。有些企業(yè)對勞動保障監(jiān)察工作極不配合，勞動監(jiān)察部門在具體工作中，受到各

方因素制約，執(zhí)法阻力較大，執(zhí)行困難隨時隨地存在，勞動保障監(jiān)察的作用不能充分發(fā)揮。

三、今后工作打算

根據(jù)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，我們今后在推動《勞動合同法》的貫徹實施中，還要繼續(xù)做好以下兩項工作：

一是進一步深入宣傳貫徹《勞動合同法》。一方面，要認真做好對企業(yè)經(jīng)營者的宣傳和引導工作，使他們正確認識和理解《勞動合同法》，消除誤解和疑慮，自覺樹立責任意識，切實履行社會責任。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工了解和掌握法律知識，使其自覺運用法律武器維護自身合法權(quán)益。

二是強化執(zhí)法監(jiān)督檢查。要切實加大對用人單位執(zhí)行《勞動合同法》的監(jiān)察力度，發(fā)現(xiàn)問題要敢于和善于與企業(yè)協(xié)商、溝通，及時糾正和處理違規(guī)行為。

第四篇：賓館人力資源如何適應勞動合同法

賓館的人力資源管理如何適應

勞動合同法

《勞動合同法》已于2008年1月1日起實施，在加大對勞動者保護的同時，也加重了企業(yè)的經(jīng)營成本，特別是勞動密集型的賓館企業(yè)受到的影響和沖擊更大。本文談談賓館人力資源管理如何適應和貫徹《勞動合同法》。

一、《新勞動合同法》帶給賓館企業(yè)的機遇與挑戰(zhàn)

賓館服務業(yè)是典型的勞動密集型服務行業(yè)。在賓館經(jīng)營中，企業(yè)所提供的是人與人、面對面的服務。服務過程是員工與顧客之間的互動過程——因為生產(chǎn)與消費是同一的。對于顧客來講，非常關(guān)注服務價值，服務價值是一個相對的概念，很大程度上建立在服務質(zhì)量基礎(chǔ)之上，而服務質(zhì)量的好壞是顧客對一項服務期望水平和在服務過程中實際接受的服務水平進行比較的結(jié)果。一般地，賓館管理大都用顧客表述他（她）們對產(chǎn)品和服務高度或低度滿意的原因來測量服務價值的高低，其中有一些原因，例如服務的可靠性、速度、能力、可及性、禮貌、可交流性、可信度、安全性、對顧客的理解程度以及有形性等，實質(zhì)上是可感知服務質(zhì)量的一些決定因素，而影響服務人員工作滿意度的內(nèi)部條件按影響程度高低排列依次為：①工作本身，②培訓，③報酬，④提升的公平性，⑤在尊重和個人尊嚴方面所受到的待遇，⑥團隊工作，⑦公司對員工生活福利的關(guān)心程度。

優(yōu)秀的賓館企業(yè)都是把大量的時間和精力用在對內(nèi)部員工的選擇、培訓、認同和關(guān)心上，在認真的傾聽外部顧客和內(nèi)部員工的意見的同時，投身于服務工作、場地、過程的設(shè)計和改進，更重要是他們能根據(jù)具體情況在激進與保守、民主與集權(quán)、教導與監(jiān)督、以使命進行激勵與以福利進行激勵、重個人績效與重團隊績效之間做出正確的選取和平衡，建立了獨特的企業(yè)文化。所以，企業(yè)經(jīng)營者除了對賓館企業(yè)的戰(zhàn)略進行規(guī)劃設(shè)計外，所能掌握的是服務人員的選擇、培訓、認同以及關(guān)心；對服務工作、場地、過程的設(shè)計和改進；對組織結(jié)構(gòu)的重建以更有效的對外部顧客的意見做出及時地反饋，使企業(yè)各個層次的管理人員都可以及時把握市場脈搏，貼近消費者。

隨著新《勞動合同法》的出臺實施，很多企業(yè)從企業(yè)人工成本控制的視角思考問題，認為新《勞動合同法》的頒布對服務型企業(yè)的經(jīng)營管理帶來一定的挑戰(zhàn)和沖擊，主要體現(xiàn)在：

第一，賓館用工成本將增加。新法規(guī)定企業(yè)必須保障員工福利，如實行八小時工作制、一周雙休制，為員工購買社會保險，規(guī)定試用期期限等，同時還對規(guī)定不簽訂合同的企業(yè)支付雙倍工資。這些規(guī)定無形中增加了企業(yè)的用工成本，對賓館的管理帶來一定挑戰(zhàn)。第二，用工的靈活性將受限。傳統(tǒng)的賓館企業(yè)為了節(jié)約成本多傾向于采用臨時工、計件工，而新法規(guī)定企業(yè)必須跟勞動者簽訂書面合同，將勞動關(guān)系固定化、合法化，因此傳統(tǒng)的臨時工、計件工等用工形式將不復存在，這對企業(yè)用工的靈活性將帶來極大影響，尤其是對賓館業(yè)等具有明顯季節(jié)性的行業(yè)影響更加深遠。

第三，員工的流失率將加大。賓館服務行業(yè)的員工流失率大已經(jīng)成為不爭的事實，而新法賦予了勞動者單方面解除勞動合同的絕對權(quán)利，員工如果遭遇賓館的不公平待遇可以自由離職，這將使員工的流失率進一步加大。

我認為，我們更應該從服務利潤鏈的視角，著眼于價值創(chuàng)造，提高員工的滿意度和忠誠度，進而提高顧客的忠誠度，最后帶來企業(yè)收入的提高和利潤的增長。從這個角度看，新的《勞動合同法》為服務型企業(yè)經(jīng)營帶來了機遇和提升管理的契機。主要體現(xiàn)在如下三個方面：

第一，有利于企業(yè)建立和諧的勞資關(guān)系。在傳統(tǒng)的勞資關(guān)系中，勞動者很多方面的權(quán)益都得不到有效地保障，勞資雙方的關(guān)系非常敏感、脆弱。新法的最大特點就是調(diào)整勞動關(guān)系中不合理的環(huán)節(jié)，對勞動者保護權(quán)益保護出現(xiàn)傾斜。因此，新《勞動合同法》的頒布和實施將有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

第二，有利于行業(yè)人才素質(zhì)的整體提升。傳統(tǒng)的賓館企業(yè)管理中對員工培訓這一環(huán)節(jié)往往是提倡的多而落實的少，導致員工專業(yè)素質(zhì)普遍不高。新法明確規(guī)定企業(yè)必須對其新進人員進行職業(yè)培訓。用法律的形式加以強行規(guī)定，必然促進企業(yè)加強對員工的培訓，從而提高整個服務行業(yè)人才的專業(yè)素質(zhì)。

第三，有利于改變經(jīng)營管理理念，提高行業(yè)競爭力。新法的出臺，在很大程度上改變了賓館企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營管理理念，從成本控制轉(zhuǎn)為價值創(chuàng)造，迫使企業(yè)不能再通過強制的方式去約束員工，去無限地降低成本，而需要以更富人文關(guān)懷、更具社會責任的方式去對待員工，激勵員工的責任感和創(chuàng)造精神；同時，賓館的違法經(jīng)營行為都將面臨較高的法律成本和經(jīng)濟損失，這些方面都有利于改變理念，提升飯店的經(jīng)營管理水平，從而提高行業(yè)的整體競爭力。

二、以貫徹新勞動合同法為契機，提升管理水平

在此建議我們賓館行業(yè)的經(jīng)營管理者，應該組織公司管理人員系統(tǒng)地學習法律的相關(guān)條文，按照：“嚴格遵守法律，規(guī)范用工管理，提升服務價值，收入利潤雙增”的指導思想，通過管理的提升，價值的創(chuàng)造，來規(guī)避成本的增加。

1．按照法規(guī)要求，規(guī)范人力資源管理運作，制定和完善各項規(guī)章制度，不斷調(diào)整和規(guī)范自身的管理行為。

隨著新法的實施，企業(yè)將面臨一批法律意識和維權(quán)意識越來越強的員工，這已是一個不爭的事實，賓館企業(yè)在經(jīng)營中同樣要有合同意識與法律意識，要遵照法律與合同的約束，受法律的保護。

（1）清理賓館所有在用人員的勞動關(guān)系，核心的事情有兩件，一件是勞動關(guān)系的整理，本公司一共有多少員工，都是什么樣的合同形式，企業(yè)財務部門要詳細計算由于新法實施所帶來的成本增加以及對企業(yè)效益的影響，同時計算企業(yè)違法的成本；另外一件是，企業(yè)規(guī)章制度要符合勞動合同法，不符合的制度與規(guī)范要及時修改，保證規(guī)章制度合法合規(guī)，企業(yè)運行規(guī)范。（2）嚴把員工招聘錄用入門關(guān)，把握招聘質(zhì)量，嚴格選聘流程，避免以往企業(yè)大量招人不滿意再解雇的情況。對于應聘者即使自帶現(xiàn)成的打印簡歷，企業(yè)仍然要求應聘者親筆書寫員工應聘履歷表并對其真實性簽名進行承諾，同時對應聘人員提供的各類有關(guān)證明自身能力的資質(zhì)材料進行嚴格審查，并要求應聘人員提供在原單位的離職證明材料，這樣會有效地避免聘用與原單位未解除或者終止勞動合同的人員所帶來的損失和責任。對屬于應聘中層以上管理人員應進行適當?shù)耐獠壳闆r調(diào)查，包括其在原單位工作業(yè)績情況、工作責任心和職業(yè)道德、團隊協(xié)作狀況、離職原因等等，避免出現(xiàn)名不副實的情形，待簽訂勞動合同后發(fā)現(xiàn)不適合或情況不真實再去處理就會產(chǎn)生系列的糾紛和麻煩。

（3）企業(yè)內(nèi)部建立管理長效機制，加強員工的績效管理。在企業(yè)內(nèi)部對績效考核制度的改進上，改變過去企業(yè)相對比較粗放的狀況，新法的出臺也要求企業(yè)對績效管理制度進行完善。特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上重新進行梳理，比如在人員解雇方面，制定了相應的制度將取證等環(huán)節(jié)固化下來，這對企業(yè)來說，要求其更加關(guān)注績效考核。管理企業(yè)內(nèi)部應建立全面的、有效的、規(guī)范的系列規(guī)章制度，包括全體員工必須遵照執(zhí)行的公共管理制度、專業(yè)部門管理制度、崗位說明書、績效考核制度以及員工手冊和業(yè)務操作手冊，形成文本化規(guī)章制度，其應涵蓋所有工作事項涉及到的標準和規(guī)范，使員工自覺遵照執(zhí)行以維護企業(yè)利益，利用制度量化員工工作中的各種行為，達到定崗、定職、定薪、定責，充分體現(xiàn)各類獎勵、處罰，并與勞動合同的履行、終止、解除有機結(jié)合。這既是企業(yè)規(guī)范性管理權(quán)力的體現(xiàn)，又利于很好地管理員工，達到減少各類糾紛，保護企業(yè)與員工雙方的權(quán)益。

2．加快技術(shù)進步，配置先進的技術(shù)裝備，提高勞動生產(chǎn)率。新《勞動合同法》實施后，特別是所有人員需簽訂勞動合同繳納各類保險費用，對比原勞動法中就社會保險中戶籍性質(zhì)不同人員相關(guān)險種可以協(xié)商繳納而言，人工費用無形中增加相當大部分，加大了的企業(yè)經(jīng)營成本，這是基本事實。因此，賓館企業(yè)必須投入一定的財力、物力改進勞動工具和智能設(shè)備來提高技術(shù)化水平，所作的各類先進技術(shù)裝備投入會減少低技術(shù)含量工作所用人員，從而達到節(jié)約勞動力、提高勞動者素質(zhì)、減少勞動糾紛，減輕企業(yè)人力成本所帶來的具大壓力。例如，安防監(jiān)控紅外智能化、停車場智能收費系統(tǒng)、自動洗地機打臘機拋光機、文件快速傳輸系統(tǒng)等智能化機械化設(shè)備設(shè)施的使用大量地減少了人力。

3．探索非核心作業(yè)業(yè)務的外包

對于賓館經(jīng)營中的非核心基礎(chǔ)作業(yè)業(yè)務實行外包，實現(xiàn)管理層面與作業(yè)層面分離。這是賓館企業(yè)降低成本的一個好辦法，又可以在用工方面避免許多不利因素?，F(xiàn)在市場上，保安服務、保潔服務、綠化服務、電梯服務、工程管理等都有專業(yè)化公司，將這些作業(yè)層業(yè)務外包后，雙方共同科學制定合理的標準、完善的制度，強化監(jiān)管與執(zhí)行的力度，從而確保服務的品質(zhì)，公司派遣專門管理人員即可，一方面專業(yè)公司的介入有利于工作的提升，另一方面，專業(yè)公司的用人更符合國家的法規(guī)要求，更規(guī)范，合法，這些作業(yè)人員企業(yè)無需花費大的精力去管理，也牽扯不到勞動方面的各類糾紛，大大縮減了精力，而且成本也相應降低。

4．以人為本，營造寬松和諧的企業(yè)文化

賓館行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，員工尤其是一線員工多處在社會底層，其服務工作性質(zhì)又要求其經(jīng)常面帶微笑、向顧客鞠躬等，致使其顯得卑微，由此更加渴望別人尊重和對別人的態(tài)度更為敏感。但他們在企業(yè)外部尤其是在顧客中又很難獲得贊賞和尊重。為此，賓館企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化顯得尤為重要。營造以人為本的企業(yè)文化，我們重點抓了以下幾項工作：

（1）企業(yè)領(lǐng)導著力塑造民主作風和培養(yǎng)尊重下屬的習慣，領(lǐng)導者應使員工尤其是一線員工感受到自己受到的尊重；倡導人人都是服務人員的意識，并通過高層領(lǐng)導的行為來實現(xiàn)。我們要求賓館高層管理人員必須深入服務現(xiàn)場，為一線員工解決現(xiàn)場問題，開展每月評比“服務之星”活動，在授予獎金的同時懸掛服務之星的照片和事跡。（2）構(gòu)建以正激勵（多激勵少懲罰）為主的激勵機制，建立合理的薪酬制度，實行崗位績效工資體制，使員工的勞動支出與所得工資相對等，提高其工作的積極性；注重員工培訓和提拔，賓館企業(yè)員工尤其是一線服務人員是典型的吃青春飯型，很多人對未來生活存在后顧之憂，企業(yè)要保留員工，必須對員工的未來給予規(guī)劃和關(guān)心，加大培訓力度，促使每一個員工在知識、技能、素養(yǎng)等方面均有提高，以適應社會需要；幫助員工制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，為每一位員工都找到適合自己的未來成長道路；選拔優(yōu)秀員工外出進修和培訓；適時提拔優(yōu)秀員工進入管理崗位。

（3）強化員工歸屬意識和淡化雇用意識，使員工真正感受到自己融入了企業(yè)并成為企業(yè)不可或缺的一部分。改善員工工作和生活條件。適當提高和按時發(fā)放基本工資，確保員工基本生活；改善硬件設(shè)施和工作環(huán)境，確保員工在安全和健康環(huán)境下工作；對優(yōu)秀員工給予獎勵，包括發(fā)放獎金和提供旅游機會等。

由于員工滿意度的提升，如果能夠帶來賓館入住率穩(wěn)步提升，企業(yè)效益不但不會下降，反而會穩(wěn)步提升。

三、結(jié)論與啟示

對于一部已經(jīng)獲準頒布實施的法律來講，不管企業(yè)是否喜歡或認可，企業(yè)都要去適應它，都要去執(zhí)行，企業(yè)能作的就是從自身來改變，改變現(xiàn)在的管理模式、管理制度、管理理念、績效考核、業(yè)務模式等，我認為，賓館企業(yè)更多地應該從服務利潤鏈的視角思考問題，提升內(nèi)部服務質(zhì)量，創(chuàng)造滿意和忠誠員工。員工滿意和忠誠度高，就能夠全身心投入工作和創(chuàng)造性地工作，從而提升顧客感知服務質(zhì)量和增加顧客滿意度，進而保留顧客，最終實現(xiàn)企業(yè)收入與利潤的雙增長。借新《勞動合同法》實施的契機，企業(yè)應該以人為本，提升不斷員工滿意度，企業(yè)競爭能力就能不斷提升，企業(yè)的整體經(jīng)營和管理水平就能提升。

第五篇：廣東省實施《中華人民共和國勞動合同法》若干規(guī)定(征求意見稿)

廣東省實施《中華人民共和國勞動合同法》若干規(guī)定

（送審稿，截止到3月2日）

第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，結(jié)合本省實際，制定本規(guī)定。

第二條 用人單位應當根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》

第四條規(guī)定的程序，確定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，并將其內(nèi)容公示或者告知勞動者。

第三條 用人單位設(shè)立的未取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的機構(gòu)，未經(jīng)用人單位委托招用勞動者的，該用人單位應當履行用人單位對勞動者的義務。

第四條勞動合同應當用中文書寫。同時用中、外文書寫的勞動合同文本，內(nèi)容不一致的，以中文勞動合同文本為準。

第五條勞動合同期滿時因符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第一項、第三項、第四項規(guī)定情形而續(xù)延勞動合同后，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年且提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規(guī)定與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

第六條用人單位與勞動者已連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿后，勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形且提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

第七條因下列情形之一，用人單位未與勞動者訂立勞動合同的，該情形存續(xù)期間不計算在應當訂立勞動合同的一個月期限內(nèi)：

（一）出現(xiàn)自然災害、戰(zhàn)爭等不可抗力或者勞動者出現(xiàn)喪失民事行為能力等事由，客觀上無法訂立勞動合同的；

（二）勞動者被有關(guān)機關(guān)限制人身自由的；

（三）因確認勞動關(guān)系爭議申請勞動爭議仲裁或者訴訟，尚未結(jié)案的。

第八條有下列情形之一的，用人單位可以按照合理原則，安排勞動者從事勞動合同約定以外的工作：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；

（二）工傷職工被鑒定為五級至十級殘疾，不適合從事原工作的；

（三）勞動者不能勝任原工作的；

（四）發(fā)生事故或者自然災害，需要緊急處理的；

（五）生產(chǎn)、經(jīng)營需要臨時調(diào)整工作的；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

依照前款第四項、第五項規(guī)定調(diào)整工作期間，勞動者的工資標準按照調(diào)整后的工作確定，但不得低于原工資水平。依照前款第五項規(guī)定臨時調(diào)整工作的，一個自然內(nèi)累計不得超過兩個月。

用人單位調(diào)整勞動者工作，應當遵守職業(yè)病防治、安全生產(chǎn)、職業(yè)教育培訓等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。

第九條用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，致使勞動合同無法履行的，可以與勞動者協(xié)商一致，適當變更勞動報酬等勞動合同內(nèi)容；協(xié)商不一致的，用人單位可以依照《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同并依法支付經(jīng)濟補償。

第十條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當按照《中華人民共和國勞動合同法》實施后勞動者在本單位的工作年限支付經(jīng)濟補償。

第十一條用人單位未按照《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定及約定支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者自用人單位違反競業(yè)限制約定之日起30日內(nèi)，可以要求用人單位一次性支付尚未支付的經(jīng)濟補償，并繼續(xù)履行競業(yè)限制約定；勞動者未在30日內(nèi)要求一次性支付的，可以通知用人單位解除競業(yè)限制約定。

第十二條用人單位與勞動者依照《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第三款的規(guī)定視為已訂立無固定期限勞動合同的，不再計算用工之日起滿一年后的兩倍工資。

第十三條用人單位計發(fā)勞動者解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償或者賠償金時，月工資標準為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不得高于用人單位所在地地級以上市上職工月平均工資三倍。

勞動者根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定所得二倍工資中加付的一倍工資，以及根據(jù)《職工帶薪年休假條例》所得的未休年休假工資報酬，均不計入經(jīng)濟補償和賠償金的月工資標準。

第十四條用人單位對工資支付臺帳、考勤記錄至少保存兩年，對勞動者的錄用登記材料、勞動合同文本至少保存至其解除或者終止勞動合同后兩年。

第十五條用人單位應當為集體協(xié)商提供必要的條件和所需的信息資料。參加集體協(xié)商的代表應當保守在協(xié)商過程中知悉的用人單位商業(yè)秘密。

前款所稱的必要條件是指安排集體協(xié)商的場所、不占用參加集體協(xié)商勞動者的休息時間、保障參加集體協(xié)商勞動者的工資待遇不受影響等。前款所稱的信息資料包括工資總額、經(jīng)營狀況、技術(shù)改造和設(shè)備更新計劃、社會保險費用繳納情況、職工教育經(jīng)費使用情況等。

第十六條縣級以上人民政府勞動行政部門會同同級地方總工會和企業(yè)方面代表，健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、社區(qū)可以根據(jù)實際需要建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制。

第十七條 鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、社區(qū)勞動保障工作機構(gòu)協(xié)助縣級以上人民政府勞動行政部門做好協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、監(jiān)督用人單位執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)等工作，受委托承擔部分勞動關(guān)系協(xié)調(diào)和勞動保障監(jiān)察工作。

第十八條 各級人民政府根據(jù)需要設(shè)立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)公益性崗位，協(xié)助勞動行政部門開展勞動關(guān)系管理工作。

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)公益性崗位應當遵循合法、公正、公開的原則，并按照規(guī)定比例優(yōu)先安臵就業(yè)困難人員。

第十九條 勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定，未按照規(guī)定時間提前通知用人單位解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；無法證明損失數(shù)額的，賠償金額以勞動者上一個月的工資為基數(shù)，按照其未提前通知的天數(shù)計算。

第二十條用人單位或者勞動者偽造、隱匿、毀滅證據(jù)或者提供虛假證言，影響勞動行政部門、勞動爭議仲裁委員會依法辦案，構(gòu)成違反治安管理行為的，由公安機關(guān)依法處理；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十一條用人單位與勞動者因工作調(diào)整等發(fā)生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理。

第二十二條本規(guī)定自年月日起施行。