第一篇：人力資源新與舊的區(qū)別

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,各級(jí)人事部門(mén)、人事干部的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整,不斷變化,傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代。歸納一下,二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

在管理內(nèi)容上,傳統(tǒng)的人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理,重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。在管理形式上,傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理,也就是說(shuō),當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位,經(jīng)過(guò)人事部門(mén)必要的培訓(xùn)后,安排到一個(gè)崗位,完全由員工被動(dòng)性地工作,自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)。也就是說(shuō),對(duì)員工不僅安排工作,還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況,為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整,充分發(fā)揮個(gè)人才能,量才使用,人盡其才。

在管理方式上,傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理,考慮人的情感、自尊與價(jià)值,以人為本,多激勵(lì),少處罰,多表?yè)P(yáng),少批評(píng),多授權(quán)少命令,發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng),體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

在管理策略上,傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn),屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;現(xiàn)代人力資源管理,不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決,更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

在管理技術(shù)上,傳統(tǒng)的人事管理照章辦事,機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性,不斷采用新的技術(shù)和方法,完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

在管理體制上,傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型,按部就班,強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事;現(xiàn)代人力資源多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái),有計(jì)劃有目標(biāo)地開(kāi)展工作。

在管理手段上,傳統(tǒng)的人事管理手段單一,以人工為主,日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行,很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確,并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力;現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果,及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。在管理層次上,傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén),很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)則處于決策層,直接參與單位的計(jì)劃與決策,為單位的最重要的高層決策部門(mén)之一。

第二篇：舊材料作文與新材料作文的區(qū)別

舊材料作文與新材料作文的區(qū)別

新材料作文（也叫題意作文、命意作文、后話(huà)題作文），作文提供材料或圖畫(huà)，但不提供話(huà)題，要求考生閱讀材料或圖畫(huà)，根據(jù)自己對(duì)材料或圖畫(huà)的感悟、理解，自定立意、自選文體、自擬標(biāo)題進(jìn)行作文。要求“全面理解材料，但可以選擇一個(gè)側(cè)面、一個(gè)角度構(gòu)思”的作文, 它不同于以往根據(jù)材料寫(xiě)議論文的材料作文，也有別于有明確話(huà)題的話(huà)題作文，是介于材料作文和話(huà)題作文之間的一種新的作文形式。

2、與話(huà)題作文的區(qū)別：不直接提供話(huà)題，其話(huà)題就是考生對(duì)材料的感悟或聯(lián)想。

話(huà)題作文命題的基本格式為：“材料語(yǔ)”+“話(huà)題語(yǔ)”+“要求語(yǔ)” 新材料作文命題的基本格式為：“材料語(yǔ)”+“要求語(yǔ)”

有無(wú)“話(huà)題語(yǔ)”是話(huà)題作文命題和新材料作文命題的根本區(qū)別。

3、舊材料作文與新材料作文的區(qū)別

（1）舊材料作文的命題表述一般是：請(qǐng)自選角度，自擬題目，聯(lián)系實(shí)際，寫(xiě)一篇不少于800字的議論文；

新材料作文的命題表述一般是：要求全面理解材料，但可以選擇一個(gè)側(cè)面、一個(gè)角度構(gòu)思作文。自主確定立意，確定文體，確定標(biāo)題，不要脫離材料的含意作文，不要套作，不得抄襲；以上文字可以讓人產(chǎn)生不同的聯(lián)想或感悟。請(qǐng)根據(jù)材料，自選角度，自定文體，自定立意，自擬題目，寫(xiě)一篇不少于800字的文章。

（2）在文體要求上：

舊材料作文一般只要求寫(xiě)成議論文，新材料作文則要求“自主確立文體”。

（3）在“對(duì)待”材料的態(tài)度上：

舊材料作文要求必須引述材料，新材料作文則要求可引可不引；

（4）舊材料作文立意必須是在對(duì)材料進(jìn)行整體感知與全面觀照的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確、全面地立意； 新材料作文立意立足于材料的整體含意或局部含意皆可，以不脫離材料的含意為底線(xiàn)。

4、新材料作文此類(lèi)試題關(guān)鍵在審題。審題時(shí)要抓住材料的關(guān)鍵詞、句，抓住材料的核心意思立意。

二如何審題立意？

1、抓對(duì)象——材料中有哪幾個(gè)對(duì)象？

2、分主次——幾個(gè)對(duì)象間孰輕孰重，材料重點(diǎn)寫(xiě)哪個(gè)對(duì)象，這是立意的根本點(diǎn)。

3、抓關(guān)鍵——關(guān)于這一重點(diǎn)對(duì)象，材料中有哪些關(guān)鍵語(yǔ)句？

4、辨是非——這些關(guān)鍵語(yǔ)句是對(duì)是錯(cuò)、是善是惡、是肯定還是否定，亦即命題者意圖。

5、查原因——造成材料中的這種現(xiàn)象的原因。

第三篇：新民主主義與舊民主主義的區(qū)別

新民主主義與舊民主主義的區(qū)別：

一、是革命領(lǐng)導(dǎo)權(quán)不同。五四運(yùn)動(dòng)以前，中國(guó)民主革命的領(lǐng)導(dǎo)者是資產(chǎn)階級(jí)，工人階級(jí)只是追隨資產(chǎn)階級(jí)參加革命；五四運(yùn)動(dòng)以后，工人階級(jí)作為獨(dú)立的政治力量登上歷史舞臺(tái)，其政黨——中國(guó)共產(chǎn)黨擔(dān)負(fù)起領(lǐng)導(dǎo)中國(guó)民主革命的重任。

二、是革命的時(shí)代條件不同，新民主主義革命發(fā)生在十月革命以后，不再屬于世界資產(chǎn)階級(jí)革命的范疇，而是屬于世界無(wú)產(chǎn)階級(jí)革命的范疇。

三、是革命指導(dǎo)思想不同。舊民主主義革命的指導(dǎo)思想是西方的資產(chǎn)階級(jí)民主主義思想，而新民主主義革命則是以馬克思列寧主義為指導(dǎo)思想，以馬克思列寧主義與中國(guó)革命實(shí)際結(jié)合的毛澤東思想為指導(dǎo)思想。

四、是革命的前途不同。舊民主主義革命是要在中國(guó)建立資本主義專(zhuān)政的國(guó)家，以建立資本主義社會(huì)制度為目的；新民主主義革命則要在中國(guó)建立以工人階級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的，以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎(chǔ)的幾個(gè)革命階級(jí)的聯(lián)合專(zhuān)政，即人民民主專(zhuān)政的國(guó)家，然后建立社會(huì)主義制度，最終目標(biāo)是在中國(guó)實(shí)現(xiàn)共產(chǎn)主義。

第四篇：人力資源與人力資本的區(qū)別

人力資源與人力資本的區(qū)別

“資源”是一個(gè)數(shù)量概念，加上人的能力當(dāng)然還是一個(gè)數(shù)量概念，“具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和”我們稱(chēng)之為人力資源。因此，“人力資源”是一個(gè)量的概念。人力資源和其他資源一樣，具有可開(kāi)發(fā)性、有價(jià)性、有限性、可配置性等特性，企業(yè)所指的人力資源，就是要利用這些特性，支付一定的費(fèi)用，通過(guò)合理配置，綜合開(kāi)發(fā)達(dá)到資源的有效利用。企業(yè)人力資源管理，首先是要知道企業(yè)需要怎么樣的資源，然后是評(píng)估支付多少成本能獲取這些資源，最后是開(kāi)發(fā)和配置好這些資源，使這些資源為企業(yè)所用，這是企業(yè)人力資源部的工作重心。

馬克思早在《資本論》中就談到，“資本是能夠帶來(lái)乘余價(jià)值的價(jià)值”，“值概念，資本的具體形式為投入商品生產(chǎn)的一切有價(jià)值的資源。形態(tài)，人力資本是為了獲取乘余價(jià)值而投入商品生產(chǎn)的勞動(dòng)力，權(quán)和控制權(quán)，人力資本也需要其他人的勞動(dòng)才能增值。因此，“但并不是所有人力資源都能成為人力資本，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理等，通過(guò)其他人利用其發(fā)明、革新和被其管理，才能稱(chēng)為人力資本，這是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的工作重心。

對(duì)某一獨(dú)立組織來(lái)說(shuō)，從人企業(yè)用人策略應(yīng)當(dāng)是發(fā)

“人力資源管理”vs“人才資本管理 3，我們可以看出，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略可分為三種，即“”。把勞動(dòng)力（員工）定位于“成本”層面，如電子/BPO機(jī)構(gòu)的后臺(tái)業(yè)務(wù)處理人員等。即為

資源”層面，如會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)人員、電子/組裝制造“配置”、“效率”，即如何“薪水買(mǎi)能力、獎(jiǎng)“3P”模型，給員工更合理的全面回報(bào)等。

“資本”，如企管公司的顧問(wèn)、醫(yī)院的醫(yī)生、金融行業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)在這一框架下，人才資本管理的重點(diǎn)是：把員工視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)/回報(bào)，一切與人力資源管理活動(dòng)，都以“增值”和“回報(bào)”為出發(fā)點(diǎn)。如關(guān)注“人（員工）對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)”、投資于員工的綜合回報(bào)率等。

從上述對(duì)員工的不同戰(zhàn)略定位，可以看出：不同的戰(zhàn)略選擇沒(méi)有層次性，也沒(méi)有發(fā)展的階段性，只要真正實(shí)踐正確、合理的人力資源管理戰(zhàn)略選擇的組織，都可以形成一個(gè)高效、有序的系統(tǒng)工程和人力資源管理實(shí)踐模式?；谝陨系姆治觯艺J(rèn)為：人力資源管理一套管理體系（系統(tǒng)、機(jī)制），而人才資本管理則是一項(xiàng)戰(zhàn)略。

——2013北大資源研修學(xué)院

第五篇：人力資源與人力資本的區(qū)別

這兩個(gè)概念是有點(diǎn)泛濫的舶來(lái)品，雖然在國(guó)外已經(jīng)存在了幾十年，并且得到了很好的應(yīng)用。但在國(guó)內(nèi)——既便是正在“實(shí)踐”的許多企業(yè)和正在研究的許多學(xué)者——都有各自不同的角度和觀點(diǎn)。本文稟著爭(zhēng)鳴總是越多越好的想法，愿再添一亂，為最終的共識(shí)盡些許力量。

中國(guó)在進(jìn)入市場(chǎng)化的改革以后，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)和管理發(fā)生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國(guó)，無(wú)論是管理學(xué)界還是企業(yè)界都對(duì)這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當(dāng)國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)“人力資源”概念剛剛開(kāi)始接受的時(shí)候，“人力資本”又拍馬而來(lái)。這兩個(gè)概念僅一字之差，從字面上不容易區(qū)別出本質(zhì)上有什么不同，更不容易作出伯仲優(yōu)劣的判斷。

事實(shí)上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產(chǎn)生于美國(guó)的經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)成果。與許多經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒(méi)到最終區(qū)分出孰優(yōu)孰劣的時(shí)候，甚至這可能根本就不成為一個(gè)問(wèn)題。它們各有適用的環(huán)境，同時(shí)也在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。

一、“人力資源”與“人力資本”之區(qū)別的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋及其意義

人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對(duì)于資源與資本的差異，可以從一個(gè)實(shí)例入手。

2000年北京出現(xiàn)了11次沙塵暴天氣，科學(xué)家發(fā)現(xiàn)沙塵主要來(lái)自?xún)?nèi)蒙古，內(nèi)蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個(gè)重要原因則在于，草原作為畜牧資源被過(guò)度利用而缺少養(yǎng)護(hù)。改革開(kāi)放以后，內(nèi)蒙古的畜牧業(yè)開(kāi)始打破“大鍋飯”，轉(zhuǎn)而采取類(lèi)似于種植業(yè)“包產(chǎn)到戶(hù)”的政策。但不同的是，農(nóng)民不僅得到了莊稼的產(chǎn)權(quán)，也得到了土地的使用權(quán)；而牧民只得到了畜群的產(chǎn)權(quán)，牧場(chǎng)的產(chǎn)權(quán)（包括其中的使用權(quán)）則完全歸“國(guó)家所有”。這樣政策的導(dǎo)致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場(chǎng)的“成本”。換言之，草場(chǎng)對(duì)于牧民來(lái)說(shuō)，只是可利用的資源（而非資本），草場(chǎng)的損益與牧民沒(méi)有直接利害關(guān)系。牧民在決定是否擴(kuò)大它的畜群的時(shí)候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動(dòng)成本即可，即當(dāng)“邊際收入＞單位變動(dòng)成本”時(shí)，牧民就有擴(kuò)大畜群的動(dòng)力。事實(shí)正是如此，它的后果是草場(chǎng)的嚴(yán)重退化和不可持續(xù)發(fā)展。因此有經(jīng)濟(jì)學(xué)家建議汲取農(nóng)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，把草場(chǎng)的使用權(quán)從國(guó)家下放到牧民，將草場(chǎng)從牧民“外部性”資源變?yōu)槟撩竦摹皟?nèi)部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會(huì)多出一個(gè)固定成本（草場(chǎng)的成本），牧民在計(jì)算他的投入產(chǎn)出的時(shí)候就必須考慮草場(chǎng)的損失的機(jī)會(huì)成本和可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題，即只有當(dāng)“邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機(jī)會(huì)成本”的時(shí)候，他才會(huì)有擴(kuò)大畜群的動(dòng)力。從而實(shí)現(xiàn)了社會(huì)資源的優(yōu)化配置。

人力從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)變也具有相似性。當(dāng)企業(yè)將人力視為外部的資源時(shí)，它不會(huì)有動(dòng)力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)付出的時(shí)間和精力成本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿(mǎn)足該員工的邊際貢獻(xiàn)＞0這個(gè)條件即可。從

理論上說(shuō)，企業(yè)有足夠正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)理由為了追求最后一分錢(qián)的經(jīng)濟(jì)利益而妄顧員工 “過(guò)勞死”的可能性。

這種機(jī)制的弊端是顯而易見(jiàn)的。對(duì)社會(huì)整體而言，這些發(fā)生在員工身上的成本并沒(méi)有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的“會(huì)計(jì)帳本”上，企業(yè)對(duì)人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計(jì)隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會(huì)總資源帶來(lái)的第一重浪費(fèi)；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉(zhuǎn)移到社會(huì)福利的戶(hù)頭來(lái)支付。社會(huì)福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會(huì)總資源的第二重浪費(fèi)。

“人力”的身份從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)化可以使這種“外部性”經(jīng)濟(jì)行為相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部性”的經(jīng)濟(jì)行為。一個(gè)常見(jiàn)的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車(chē)輛、和更長(zhǎng)的帶薪假期等。一個(gè)企業(yè)付出這筆開(kāi)銷(xiāo)除了排場(chǎng)上的考慮外，也是為了能夠給高級(jí)經(jīng)理提供更好的放松和休閑條件，使他們?cè)诜敝氐墓ぷ髦竽軌虮M快地得到恢復(fù)。將公司高級(jí)經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無(wú)疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。

因此，企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理或技術(shù)骨干更加明顯地帶有“資本”的特點(diǎn)，常常作為“人力資本”概念的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。因此，許多人認(rèn)為人力資本只包括企業(yè)的精英員工?！熬┏撬纳佟敝坏奈航芫褪沁@種觀點(diǎn)的代表之一。但本文認(rèn)為，如果僅僅把這些企業(yè)的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個(gè)員工對(duì)于企業(yè)的重要性是不能量化考評(píng)的，以一個(gè)完全主觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量企業(yè)的存量資本，不具有可操作性和實(shí)踐意義；其次，以對(duì)企業(yè)的重要性作為資本的身份標(biāo)準(zhǔn)也是不恰當(dāng)?shù)摹Ｒ粋€(gè)訂書(shū)機(jī)和一座廠房對(duì)企業(yè)的重要性的區(qū)別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認(rèn)這一點(diǎn)的話(huà)，也應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)的普通員工和精英員工共同屬于企業(yè)的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。

將人力從企業(yè)的“外部性”資源轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部性”資本對(duì)宏觀層面上的社會(huì)資源配置是有益的。它表現(xiàn)為對(duì)前述兩個(gè)弊端的克服上，首先，企業(yè)會(huì)更加集約化地使用勞動(dòng)力，避免不必要的人力浪費(fèi)；其次，企業(yè)對(duì)人力成本的內(nèi)部消化比社會(huì)公共支出來(lái)消化要經(jīng)濟(jì)得多。

在宏觀層面上優(yōu)化資源的同時(shí)，在企業(yè)的微觀層面會(huì)帶來(lái)什么結(jié)果呢？無(wú)疑，直接的印象是會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。這基本上是對(duì)的，但某一種情況下卻可能出現(xiàn)例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下（比如富國(guó)或高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)），企業(yè)花費(fèi)更高的代價(jià)購(gòu)入人力資本將有可能獲得比它的對(duì)手更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)這樣環(huán)境下的企業(yè)而言，“開(kāi)源”比“節(jié)流”的意義大得多，與產(chǎn)品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計(jì)的。這也可以視作“人力資本”概念產(chǎn)生的土壤。

二、一根金線(xiàn)

管理學(xué)的人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展為“社會(huì)人”，進(jìn)而到“復(fù)雜人”。其發(fā)展至始至終貫穿著一根金線(xiàn)，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現(xiàn)出對(duì)人的權(quán)利和尊嚴(yán)的尊重。

管理學(xué)這種對(duì)人權(quán)的追隨并非是一種偶合。因?yàn)樗煌谧匀豢茖W(xué)對(duì)自然存在的發(fā)掘和解釋?zhuān)腔趯?duì)社會(huì)變化的解釋?zhuān)鳛樯鐣?huì)科學(xué)的一部分，管理學(xué)內(nèi)含的價(jià)值觀必然是社會(huì)價(jià)值觀的一部分，并與整體的發(fā)展方向相一致。

人力資源的概念是在這個(gè)背景下產(chǎn)生并發(fā)展的。它首先在西方得到闡釋和應(yīng)用，然后傳播到新興地區(qū)和發(fā)展中地區(qū)。既使在國(guó)內(nèi)，也是在一些市場(chǎng)化程度較高的發(fā)達(dá)地區(qū)，首先破除了傳統(tǒng)的“人事管理”模式，引入“人力資源”概念。

“人力資源”的理念承認(rèn)人力不僅僅是一項(xiàng)成本，其本身就具有價(jià)值；而且，其作為價(jià)值的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于作為成本的意義。在承認(rèn)人的價(jià)值上，它實(shí)現(xiàn)了具歷史意義的突破；但在對(duì)人力的開(kāi)發(fā)利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對(duì)象的不幸地位。

“人力資本”的出現(xiàn)則在很大程度上改善了這一現(xiàn)象。在實(shí)物資本的范疇內(nèi)，股東通過(guò)向企業(yè)注入資本，完成了財(cái)產(chǎn)所有權(quán)向股東權(quán)益的轉(zhuǎn)換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它并不能換得真正的股東權(quán)益，但有時(shí)確實(shí)能得到類(lèi)似于股東權(quán)益的東西，比如干股，比如期權(quán)。

這些現(xiàn)象表明，企業(yè)的確在考慮人的價(jià)值和潛在價(jià)值（或者說(shuō)人的現(xiàn)有價(jià)值和長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值），并以實(shí)物資本的形式做出衡量?！叭肆Y本”概念隱喻著人的價(jià)值、人的付出和所得都將被納入企業(yè)核算和考慮的范疇內(nèi)。在這種環(huán)境下，人不再是純粹的被管理對(duì)象，而在整體上真正成為了企業(yè)的一部分。

三、問(wèn)題和合理性

經(jīng)濟(jì)學(xué)將生產(chǎn)要素分為勞動(dòng)力和資本兩大類(lèi)，一切經(jīng)濟(jì)分析和數(shù)學(xué)模型都是建立在此基礎(chǔ)上的。如果人力泛化為資本，將與之產(chǎn)生矛盾，這個(gè)天大問(wèn)題如何解決？

但同時(shí)，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，而在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)。馬克思在勞動(dòng)異化理論中認(rèn)為人和勞動(dòng)的分離使人淪為勞動(dòng)的工具和奴隸。如果人能從勞動(dòng)力變成資本成為企業(yè)的一部分（而不是生產(chǎn)要素的一部分），是否能從根本上將“人服從于勞動(dòng)”改變?yōu)椤皠趧?dòng)服從于人”，從而實(shí)現(xiàn)向“自由王國(guó)”的邁進(jìn)？

粗粗看來(lái)，這種邏輯好象有它的合理性。