第一篇：簡歷封面如何做才能讓用人單位一見傾心？

■寫簡歷一定要采用倒敘的方法，從最近的時間寫起；重中之重是你的“工作經(jīng)歷”部分，寫工作簡歷時最忌諱的是含糊、籠統(tǒng)。

■在網(wǎng)上發(fā)求職信前應(yīng)先衡量一下所申請的職位要求是否和自己簡歷中的描述相稱，不要抱有一步登天的僥幸心理；落聘者應(yīng)及時調(diào)整自己的期望值，適當降低標準，針對各自的特點與實際選擇更適合的單位。

■求職者可以將多種求職手段結(jié)合起來，除了在線投遞簡歷外，在網(wǎng)上投遞簡歷后，再以傳統(tǒng)郵寄方式把簡歷寄給對方單位也可以考慮。但如果用人單位一再聲明要發(fā)送電子版本的話，一定要尊重對方的決定。

年終求職:簡歷封面如何做才能讓用人單位一見傾心？

每到年終，在職場打拼不如意的人往往會選擇這個時候為來年的去處打基礎(chǔ)，于是，人才市場也因此場場爆滿，但為什么總有那么多的人無法圓滿的找到自己中意的就業(yè)單位呢？作為用人方，筆者結(jié)合最近幾年的用人實踐，和今年金融危機造就的明后兩年乃至三五年的職場供需情況，給眾多的求職者提個醒：是不是你的簡歷，尤其是封面沒做好，沒能體現(xiàn)你的實力和能力？因為在短短幾分鐘的接觸之內(nèi)，用人方很難一眼就確定你是不是真是他們要的人，那么，這個時候，一份簡潔但絕對能在第一印象中給用人方留下深刻記憶的簡歷就至關(guān)重要了。

寫簡歷要采用倒敘方式

寫簡歷一定要采用倒敘的方法，從最近的時間寫起。把與申請職位有關(guān)的工作經(jīng)歷，進行主要描述，適當時，可以采用加重的方式，凸顯重要信息。寫個人簡歷一個非常重要的原則是要有重點。一個招聘主管希望看到你對自己的事業(yè)采取的是認真負責(zé)的態(tài)度。因此如果簡歷的陳述沒有工作和職位重點，或是把你描寫成一個適合于所有職位的求職者，你將無法在求職競爭中勝出。

另一個原則是：簡歷就是推銷你自己的一份廣告。要能夠多次重復(fù)最重要的信息，在書寫時，盡量使語言鮮活有力。在簡歷上，陳述你性格上的最大優(yōu)勢，然后再將這些優(yōu)勢結(jié)合你的工作經(jīng)歷和業(yè)績的形式加以敘述，以爭取更大的成功機會。從筆者用人的實際情況來看，招聘者對理想的應(yīng)聘者也有要求：比如相應(yīng)的教育背景，工作經(jīng)歷，以及技術(shù)水平，這些硬件都是應(yīng)聘者取得新職位的關(guān)鍵所在。工作經(jīng)歷是簡歷核心

在求職者的簡歷中，重中之重是你的“工作經(jīng)歷”部分。寫工作簡歷時最忌諱的是含糊、籠統(tǒng)。因為，在求職的最初階段，求職者無法和用人單位直接面對面，那么，簡歷是用人單位選拔人才的主要參考依據(jù)，而其中應(yīng)聘者的主要工作經(jīng)歷一欄是初次選拔最重要的參考依據(jù)。如果你應(yīng)聘某單位、某公司的管理職位，在寫你的工作經(jīng)歷時，你應(yīng)該盡量做到細化，應(yīng)詳細說明你過去曾經(jīng)管理過哪些具體項目，當時你的主要職責(zé)是什么，成績?nèi)绾?。切記，寫簡歷時一定要采用倒敘的方式，把最近的工作經(jīng)歷擱到最前面，而且必須遵循工作簡歷的真實性原則。

另外，你的工作經(jīng)歷必須和你目前應(yīng)聘的職位密切相關(guān)。換句話說，在簡歷中，你之所以要提供一些重要的工作經(jīng)歷，其目的是為了證明你自身的能力，提升你自身的價值。所以，在真實的基礎(chǔ)上，投入主要精力，精確、扼要、邏輯清楚地梳理你的工作經(jīng)歷，使你的簡歷出彩，讓你從眾多的競聘者中脫穎而出就顯得至關(guān)重要。

談經(jīng)驗求匹配不求全

一般來說，學(xué)生的職場經(jīng)驗最短缺。很多學(xué)生已經(jīng)意識到了這個問題，老擔(dān)心經(jīng)驗欠缺而使自己丟失工作機會。所以，很多學(xué)生在社會實踐欄中列舉自己在學(xué)校期間的所有校園實踐內(nèi)容，完全不顧自己的經(jīng)驗是否與招聘崗位中的職位需求是否一致，有時反倒是社會經(jīng)驗不對頭，丟失了工作機會。

所以，在求職簡歷中，那種對自己的經(jīng)歷和能力夸夸其談，認為自己最好的想法非?？膳隆＞同F(xiàn)在人力資源配制講究而言，“合適的就是最好的”，有時候把自己夸得ｏｖｅｒ－ｑｕａｌｉｆｉｅｄ，超出職位的要求反而會畫蛇添足，起到相反的作用。建議：在寫申請信前，仔細了解職位的職責(zé)和資歷要求，可以對簡歷做出相應(yīng)的改動，以突出強調(diào)自己的亮點與職位的匹配程度。

發(fā)簡歷不要滿天散花

目前流行的網(wǎng)絡(luò)招聘雖然為求職者提供了一站式的方便，但是有的學(xué)生為了提高“命中率”，不管自己是否適合職位要求，采取“天女散花”的形式，廣為散發(fā)自己的簡歷和求職信。這種“掃射”方式不僅為招聘方帶來了不少“垃圾簡歷”，降低了招聘效率，也因回復(fù)率低而對自己的信心和網(wǎng)絡(luò)招聘帶來陰影。建議：大學(xué)生求職要有針對性地投放自己的簡歷和申請，投放要準不要廣。

求職者期望值太高而實際能力又達不到要求也是求職失敗的主要原因之一。在網(wǎng)上發(fā)求職信前，應(yīng)先衡量一下所申請的職位要求是否和自己簡歷中的描述相稱，不要抱有一步登天的僥幸心理。落聘者應(yīng)及時調(diào)整自己的期望值，適當降低標準，針對各自的特點與實際，選擇更適合的單位。從最近幾年的網(wǎng)絡(luò)求職趨勢來看，通訊技術(shù)類、ＩＴ類、銷售類、文秘類、金融行業(yè)、制造業(yè)最易在網(wǎng)上求職成功。求職者可以將多種求職手段結(jié)合起來，除了在線投遞簡歷外，在網(wǎng)上投遞簡歷后，再以傳統(tǒng)郵寄方式把簡歷寄給對方單位也可以考慮。但是，如果用人單位一再聲明要發(fā)送電子版本的話，一定要尊重對方的決定。

第二篇：怎么樣才能讓簡歷更有吸引力

怎么樣才能讓簡歷更有吸引力

簡歷，是個人在職場上求的一個可心職位的敲門磚。雖然實際上，簡歷寫的無論有多精美，都不可能使你獲得理想的工作，但它卻是求職的第一道門坎，起到拋磚引玉的作用。因為好的簡歷，將使你獲得一次面試機會?？梢允鼓阍诳紙錾喜珰⒁魂?。這就象我們在學(xué)校讀書時有了某段學(xué)歷才能拿到準考證一樣，雖然最后的結(jié)果，是你的面試表現(xiàn)和學(xué)歷、獲獎、成果證明書更有說服力，是企業(yè)錄用的決策依據(jù)。但沒有一份好的簡歷，你就敲不開求職的所有大門，一份好的簡歷，未必就可獲得好的Offer，但一份不達標的簡歷肯定會把你淘汰出局，從而將你關(guān)在在競爭的大門之外。近年來，隨著電腦的普及和求職者對簡歷的重視，許多求職者特別是大學(xué)生喜歡用電腦制作自己的簡歷，電子簡歷有許多優(yōu)點：不僅格式工整，字跡清晰，掩蓋了書法上的缺欠；傳輸速率高，瞬間即可讓招聘者們看到；可常上網(wǎng)更新簡歷，使招聘者搜索、瀏覽到的機會多；而且在表現(xiàn)形式上也能打破默守常規(guī)的模式，融入個性各異風(fēng)格。在網(wǎng)上應(yīng)聘前期，求職者與用人單位沒有面對面溝通的機會，雙方唯一溝通的橋梁就是電子簡歷。

據(jù)不完全統(tǒng)計，規(guī)模較大的企業(yè)，每天可收到80至100份的電子簡歷，其中平平常常，千篇一律的簡歷被瀏覽者瀏覽不到半分鐘就被刪除，所以你的簡歷個性化就成了首當其重的問題，那些設(shè)計獨具匠心，精細巧妙的簡歷，為自己的簡歷增加了魅力，才會引

起招聘者的瀏覽興趣，使之眼前一亮，并留下深刻的印象。作電子簡歷可主要在以下幾點上重點花些功夫：

一.放大自己的優(yōu)勢

簡歷中有這樣幾項內(nèi)容是關(guān)鍵賣點：學(xué)歷、能力、工作經(jīng)歷，這是重點突出，加中筆墨歸納和匯總的地方，要集中進行闡述，闡述時要層次分明、重點突出、揚長避短、簡明鮮亮；簡歷中有這樣幾項內(nèi)容是閃光亮點：技能、特長、成績、成果、榮譽、嘉獎，這是以你驕人的業(yè)績打動招聘者、引起招聘者的瀏覽興趣的地方，要加大力度描述，描述時要運用數(shù)字、百分比或時間、獲獎級別等強化和量化手段來重錘響敲。

對于剛剛邁入職場的大學(xué)生來說，工作經(jīng)歷比較少，經(jīng)驗就無從談起，但卻有不少相關(guān)的技能證書，這是他們對工作經(jīng)驗不足填補空白的補救方法，盡管不全被招聘者認同，但多少也起到些作用。

二.美化自己的簡歷文本

一般求職信和簡歷都應(yīng)該采用文本格式(txt)書寫，注意設(shè)定頁邊距，使文本的寬度在16cm左右，這樣在多數(shù)情況下看起來都不會換行；盡量用較大一些字號的字體，如4號、小4、5號等等，千萬不要有錯別字；如果要你的簡歷有特色、有個性，可在頁面分割或排列上下一番功夫，也可加一些特殊符號，如*、#等等，還可

加上表達心意的小畫面和FLASH，從而引起招聘者的興趣和注意，但千萬不要花花綠綠，失去嚴肅性，要掌握好這個度；用E-mail發(fā)出的簡歷更要精益求精，簡潔明了，提煉的全部是精華，一下沖進招聘者眼簾。

三.簡歷的發(fā)送

由于電腦會受到病毒的侵害和威脅，因此許多公司不去打開郵件的附件，甚至有的公司將所有帶附件的郵件全部清除，所以，以電子郵件的形式發(fā)出簡歷時，最好免用附件，否則，一份精心打造的簡歷，還沒問世，就瞬間清零，功夫白費不說，更重要的是貽誤時機，讓你失去選到一份好職位的良機。

四.經(jīng)常更新簡歷

電子簡歷的最大優(yōu)點就是能經(jīng)常更新，所以你要利用好這個優(yōu)點，經(jīng)常去網(wǎng)上更新自己的簡歷，不斷更新日期和內(nèi)容，修正不足、變換形式。日期越近，形式越新的簡歷越槍眼，越能引起招聘者的注意和興趣。

第三篇：績效考核怎樣做,才能讓員工心服口服？

人力資源專家——華恒智信

績效考核怎樣做，才能讓員工心服口服？

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，競爭日趨激烈，企業(yè)在生存戰(zhàn)爭中不得不通過提高生產(chǎn)效率等方式來保證企業(yè)的發(fā)展。實施績效考核制度是一種行之有效的員工激勵制度，合理的績效考核制度能夠最大限度的激發(fā)員工積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。實施績效考核最大的問題和最應(yīng)注意的事項就是如何使員工心服口服。如果無法做到讓所有人信服，績效考核很可能帶來反作用，是員工的積極性受挫甚至是出現(xiàn)消極怠工的情況，嚴重的還有可能影響到企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，直接威脅企業(yè)的生存。那么在實施績效考核制度時，該如何讓所有人滿意呢？

經(jīng)過多年的實踐經(jīng)驗總結(jié)，華恒智信的高級咨詢顧問趙磊老師提出以下觀點：企業(yè)要想通過績效考核達到員工心服口服，其實并非易事，要想實現(xiàn)這樣的目的，需進行大量的準備工作：

首先，實施合理的績效考核需要企業(yè)內(nèi)部管理中有大量數(shù)據(jù)支持，這些數(shù)據(jù)可以清楚的表示出員工的工作成效。只有擺在面前的數(shù)據(jù)才是最有說服力的，用數(shù)據(jù)說話永遠是最有力的方式。對于員工的績效評比要展示真實合理的數(shù)據(jù)，這需要建立一套完整嚴密的數(shù)據(jù)收集和分析機制，同時還要求數(shù)據(jù)收集反饋過程中的公平公正公開。

其次，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要具有一定威信，值得員工信賴，當員工出現(xiàn)問題，對其進行批評時員工能夠信服。領(lǐng)導(dǎo)層的決策應(yīng)該是具有群眾公信力的，只有這樣才能保證政策的貫徹落實。如果員工對領(lǐng)導(dǎo)層失去信賴感，那么他們就不會對來自領(lǐng)導(dǎo)層的決策有任何信任，對于領(lǐng)導(dǎo)的批評教育業(yè)不會虛心接受，那么企業(yè)實施的績效考核也就失去了信任基礎(chǔ)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該注意維護自己公正的人力資源專家——華恒智信

形象，適當?shù)挠H民以及決策時的公平公正是保證威信的必要手段。以上這兩點是做到讓績效考核心服口服的基本前提。

如果企業(yè)能夠做到以上兩點，在進行績效管理的工具方法選擇方面，華恒智信團隊建議企業(yè)可以從以下三方面進行：

第一、量化工具上，企業(yè)需要建立明確的績效評估等級標準。華恒智信的團隊曾經(jīng)接觸過一家在上海從事信貸行業(yè)的企業(yè)該企業(yè)為了實施合理有公信力的績效考核制度而引入了先進的績效考核工具，EVA及BSC平衡記分卡，但是在實踐中他們發(fā)現(xiàn)員工并沒有應(yīng)為引入績效考核而提高工作效率，其績效管理仍舊存在問題。對此，華恒智信老師經(jīng)過細致的分析同時結(jié)合多年的實踐經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雖然引進了先進工具，但是在考核標準上并沒有進行細致的量化。因此，企業(yè)要想使得績效考核信服口服具有良好的公信力，就應(yīng)該細致地量化考核標準讓每個員工明白自己為什么在考核中能表現(xiàn)優(yōu)秀或不足。以打掃辦公室衛(wèi)生為例，該企業(yè)只是說明打掃衛(wèi)生的要求是屋子干凈，然而這是種空話，并沒有明確的考核指標，員工無法判斷那種程度才算干凈衛(wèi)生。因此而制定衛(wèi)生干凈的標準可以變?yōu)獒槍唧w項目的項目化評分，例如，有紙屑-3分，地面、桌子等積灰-3分，且空氣中有異味-5分等等，這樣才能做到以數(shù)據(jù)說話，用標準去衡量員工的成果。員工對績效考核的結(jié)果也能信服。因此，企業(yè)應(yīng)該注重標準化的建設(shè)工作。

第二、建立暢通的員工溝通渠道，多頻次、前置的溝通。企業(yè)管理人員應(yīng)該在日常管理中發(fā)揮好管理者的身份，注意日常工作中員工有可能出現(xiàn)失誤導(dǎo)致扣分的環(huán)節(jié)，在發(fā)現(xiàn)可能存在的這些隱患后要提前告知相關(guān)聯(lián)的員工讓其注意避免。這樣在最后員工仍然還是出現(xiàn)問題，并被批評時，員工就比較容易接受。如果企

人力資源專家——華恒智信

業(yè)的管理者忽視這一方面，就有可能在員工心中留下故意不告知的形象，長此以往員工就會失去對領(lǐng)導(dǎo)層的信任。例如，在管理孩子時，如果孩子出現(xiàn)淘氣學(xué)習(xí)成績下降的苗頭后，家長就及時與孩子溝通，說明如果再出現(xiàn)此現(xiàn)象，可能就要接受懲罰，這樣在出現(xiàn)問題后，孩子就能夠很好的承擔(dān)責(zé)任，接受家長的批評。而如果只是一味的在孩子出現(xiàn)問題后批評教育，孩子往往不會接受，甚至還會更加叛逆。企業(yè)管理者在處理員工關(guān)系時應(yīng)該時時刻刻關(guān)心員工就像關(guān)心自己孩子一樣。

第三、目標設(shè)置上，設(shè)定具有一定挑戰(zhàn)但基本能夠做到的。企業(yè)在為員工設(shè)定目標時，應(yīng)該是員工能力可實現(xiàn)范圍內(nèi)的、通過一定努力能夠達到的。巧婦難為無米之炊，員工的能力是有限的，設(shè)置過高的績效考核目標無法達到激勵員工的目的，甚至在極端的情況下會出現(xiàn)員工的逆反心理，企業(yè)將面臨人才大量流失的情況。例如，員工只是具備一兩酒的酒量，但是在制定目標時要求其達到一斤，這可能對員工就比較為難，在其無法完成任務(wù)時，其就會借口，對其的批評很難做到信服。

由此可以看出，企業(yè)要想做到績效的心服口服，不僅僅需要量化支持系統(tǒng)與值得信賴的領(lǐng)導(dǎo)這兩個方面的前提，還需要在量化評價指標、前置的溝通與能力范圍內(nèi)的目標設(shè)定這三個工具方法的配合。

第四篇：如何才能讓培訓(xùn)發(fā)揮作用

如何才能使培訓(xùn)發(fā)揮作用

江蘇連鎖 王樂君

分公司成立以來，大大小小的培訓(xùn)開展了很多次，以往的培訓(xùn)，都是培訓(xùn)講師在上面說，聽眾們在下面聽，最后發(fā)張試卷大家開始考試，可是培訓(xùn)后能記住多少，能把培訓(xùn)中接收的訊息真正的應(yīng)用到實際工作中的又能有多少，我們不得而知。

今年5月。中電一期黃埔集訓(xùn)營開營，我有幸成為其中的一名學(xué)員，接受來自公司各個管理部門的領(lǐng)導(dǎo)及公司花重金聘請的臺灣、上海的講師的培訓(xùn)。經(jīng)過10天的培訓(xùn)，我感觸頗深，對如何更好更有效的進行培訓(xùn)工作，有了更深層次的認知。

下面，我就和大家聊一聊，如何才能使培訓(xùn)發(fā)揮作用，我們可以把培訓(xùn)分為五個步驟：第一，培訓(xùn)之前一定先要準備培訓(xùn)課件、備好課；第二，培訓(xùn)課件要抓住關(guān)鍵點，同時富有趣味性，如增加一點幽默故事、互動游戲等來吸引聽眾注意力；第三，培訓(xùn)時要樹立培訓(xùn)者競爭意識，要讓所有的培訓(xùn)者都參與到培訓(xùn)中來；第四，培訓(xùn)一定要設(shè)有互動環(huán)節(jié)，并設(shè)定相應(yīng)的獎懲措施；最后，培訓(xùn)結(jié)束后需進行培訓(xùn)成果考核，建議采取多項考核制度的方式，綜合計算成績。

我就以上五點，展開來和大家說說。

1、培訓(xùn)準備。我們在做課件的時候，最好使用PPT，PPT的效果比較直觀，被培訓(xùn)者能一目了然，制作PPT的時候注意，字一定不要太多，盡量多放點圖，言簡意賅。為了達到更好的效果，在培訓(xùn)之前講師最好對培訓(xùn)關(guān)鍵點做演練。

2、培訓(xùn)課件制作。培訓(xùn)的內(nèi)容盡量詳盡一點，由淺入深的去闡述，專業(yè)術(shù)語盡量少用，多用通俗語言，如不可避免的使用專業(yè)術(shù)語，則最好有名詞解釋作為附注?？紤]到培訓(xùn)內(nèi)容可能枯燥，可以在PPT里放點有意思的圖片，有啟發(fā)意義的小故事，比如，6月我在進行3D電視培訓(xùn)的時候，考慮到3D電視的原理，如果用術(shù)語解釋比較累，而且不直觀，于是便從網(wǎng)上搜集了一些視覺效果圖，作為培訓(xùn)之前的“甜點”，果然，被培訓(xùn)的促銷員興趣馬上就被吸引過來，我再進行下面的理論闡釋時，他們聽著就不那么費勁兒了。

3、讓所有人都進來“玩兒”。培訓(xùn)的時間大多數(shù)都在下午，大家很容易犯困，如何讓大家都打起精神來，突發(fā)性的提問是好方法，培訓(xùn)師在進行一個階段的培訓(xùn)后，可以讓聽眾站起來做階段性總結(jié)，還可以在培訓(xùn)時出一點有意思的問題，讓培訓(xùn)者來回答，比如下面這個問題“一天有個年輕人來到王老板的店里買了一件襯衫 這件襯衫成本是18元，標價是21元。結(jié)果是這個年輕人掏出100元要買這件襯衫。王老板當時沒有零錢，用那100元向街坊換了100元的零錢，找給年輕人79元。但是街坊后來發(fā)現(xiàn)那100元是假鈔，王老板無奈還了街坊100元?，F(xiàn)在問題是：王老板在這次交易中到底損失了多少錢?”，很容易讓聽眾集中注意力，從而全身心的參與到培訓(xùn)中來。

4、競爭、互動。俗話說，沒有競爭就沒有進步，培訓(xùn)的時候可以設(shè)定一些獎懲條例，勇于參與培訓(xùn)，并答對的人可以獲得一些獎勵，比如獎勵一支鋼筆，一本本子什么的，既活躍培訓(xùn)氣氛又不花太多成本，何樂不為呢？答錯的人，或者不積極的人可以表演一個節(jié)目，或者罰讀不會的地方三遍什么的小小的懲戒一下，做到賞罰分明。我們是做銷售的，銷售是一個互動的過程，那么培訓(xùn)一定也要有這個互動的過程，這里介紹一個角色扮演的互動培訓(xùn)游戲給大家，讓兩個被培訓(xùn)的人上來，一個扮演促銷員（經(jīng)銷商），一個扮演顧客（業(yè)務(wù)員），來介紹

3D電視，底下被培訓(xùn)的人可以是評委，也可以參與到其中扮演某個角色，臺上的人也可以現(xiàn)場求助。這樣的互動，效果非常好。

5、培訓(xùn)考核。一場培訓(xùn)下來，被培訓(xùn)的人到底掌握了哪些知識，這些都是我們想知道的，那么怎么才能知道培訓(xùn)效果到底怎么樣呢。這個需要多方面的考核，還是拿我6月開展的3D電視培訓(xùn)為例，我把培訓(xùn)的考核項目由原來的單純的筆試成績重新劃分為：簽到（即考勤）、培訓(xùn)紀律、培訓(xùn)表現(xiàn)、課堂練習(xí)、筆試、附件題六個方面分別考核，綜合計算成績，并專門讓一名分公司成員協(xié)助我當培訓(xùn)助理來現(xiàn)場評估打分計算成績，讓參培人員在整個培訓(xùn)的過程中都能積極響應(yīng)，并自覺的做到最好。

以上五點，是我培訓(xùn)的一些經(jīng)驗之談，請大家共享，歡迎交流。

第五篇：如何才能讓學(xué)生減負

【2012年教師論文】

如何才能讓學(xué)生減負

姓 名： 楊 樹 國 學(xué) 校： 高 大 鄉(xiāng) 二 小 職 稱：一 級 教 師 定稿時間： 2012年10月27日

敗與缺憾！首先作為教育者的我們應(yīng)該有深刻的反思！

質(zhì)教育。變短暫的應(yīng)付式教育為長遠的負責(zé)任教育。怎么想？會存在什么問題？那種思路學(xué)習(xí)學(xué)生最容易接受？……只有進行這樣的多角度的思考，在引導(dǎo)學(xué)習(xí)的過程中才容易把知識點連接成知識面，把不動的知識變成活動的場面，讓學(xué)生全方位生動活潑地進行有效的學(xué)習(xí)。

學(xué)習(xí)按比例分配應(yīng)用題，教材中只有一個例題，把140個橘子按3：2分給大班和小班，問各班分幾朵？這種應(yīng)用題要讓學(xué)生掌握從分數(shù)的角度來進行計算，還要掌握從分率的角度來進行計算，通過計算分析分配結(jié)果與分配總數(shù)和分配比有關(guān)。于是首先創(chuàng)設(shè)了一個情境，假如這個箱子里有一百萬元錢，總經(jīng)理要把這一百萬元錢分給兩處兒子做創(chuàng)業(yè)基金，應(yīng)該怎樣分才合理？一下子調(diào)動了學(xué)生的興趣，學(xué)生自然就會想到了平均分，但是如果要把這一百萬分給一個奧運冠軍和一個亞軍，平均分還合理嗎？學(xué)生自然就會想到不合理，教師趁次機會給出按3：2來分給冠亞軍，各分得多少，學(xué)習(xí)的積極性很高，學(xué)習(xí)起來就很輕松，列好算好總結(jié)出方法檢驗出結(jié)果之后，教師又趁機用問題延伸出生活中的按比例分配，首先是給定分配比不定總數(shù)，通過計算發(fā)現(xiàn)分配結(jié)果與分配總數(shù)有關(guān)，總數(shù)越大分配結(jié)果越大，反之則越小。再出示給定總數(shù)不定比再計算再發(fā)現(xiàn)分配結(jié)果與分配的比有關(guān)，最后得出結(jié)論，分配結(jié)果與分配總數(shù)和分配的比有關(guān)，學(xué)生就容易找出題目中分配的總數(shù)與分配的比，再來答題計算就容易多了。這樣教學(xué)以后凡是做到按比例分配的題型就簡單輕松多了。

又比如：小學(xué)階段的四則運算應(yīng)用題：整數(shù)、小數(shù)、分數(shù)百分數(shù)等應(yīng)用題，無論千變?nèi)f化、五花八門，只要我們有意識引導(dǎo)要求學(xué)生長期穩(wěn)定地按照一定的方法畫線段圖然后列式解答，畫線段圖的時候注意單位一劃朝上比較量化朝下，時間一長學(xué)生就不難發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律——正求多加少減，反求多減少加，倍數(shù)：正求乘、反求除。發(fā)現(xiàn)規(guī)律后再來指導(dǎo)應(yīng)用題的解答，學(xué)生就會豁然開朗輕松地解答應(yīng)用題。

二、改變教育方式，提高教育效果。教育中大膽創(chuàng)新，變嚴肅管理為和諧管理，變他人管理為自我管理，變單一管理為開放管理，變他人批評為自我批評，變批斗教育為反思教育，變一班一長為一班多長。過去直到現(xiàn)在絕大多數(shù)班級都是一班一長，我卻在班上評選出了20個班長，以后還可能更多，每個星期一個班長，在班長任內(nèi)的時間里，一些重大事情大都由班長說了算，任職的同學(xué)都為我是班長而高興，并表現(xiàn)出了積極參與的熱情，看得出來學(xué)生當上班長后有出頭啦的感覺。這種感覺不同于以往只是一人當班長的感覺，這種感覺還有一種平等的感覺在里邊。這樣培養(yǎng)和鍛煉的是多數(shù)學(xué)生，讓更多的人有領(lǐng)導(dǎo)者的感覺，有行的感覺，更符合素質(zhì)教育的理念；學(xué)生坐位在平時學(xué)習(xí)的過程中，如果想調(diào)動，而且想和哪個坐都可以自由調(diào)換，只要兩張桌子雙方同意既可，當然有一個前提條件，調(diào)了之后要有利于學(xué)習(xí)，幾年下來學(xué)生調(diào)動之后基本上都能遵守紀律，對學(xué)習(xí)都是起正幫助的作用。

上課的時候?qū)W生有時不專心聽講，在講閑或玩小動作，老師不明批評而是采取提醒的辦法或是反夸：某某同學(xué)還忙得數(shù)腳指頭手指頭呢。有的同學(xué)動作慢還未來得及做作業(yè)，教師順便補一句，還沒有忙得出工的咯？課后叫他寫個靜思……這種方法在班級教