第一篇：淺談古典管理理論在中小企業(yè)管理中的應(yīng)用

淺談古典管理理論在中小企業(yè)管理中的應(yīng)用

摘要：古典管理理論形成于19世紀(jì)末20世紀(jì)初的美歐，是管理理論發(fā)展的第一個時期，因為倡導(dǎo)秩序、標(biāo)準(zhǔn)化而掀起一場“效率革命”。在今天環(huán)境越來越動態(tài)和復(fù)雜，組織的應(yīng)變能力幾乎成了制勝最關(guān)鍵的因素，泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理的弊端日趨明顯。但是對于眾多仍然依靠經(jīng)驗進(jìn)行管理的中國企業(yè)，科學(xué)管理是不可逾越的一個重要階段，論文探討了對于處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期中、摸著石頭過河的中國企業(yè)，古典管理理論的應(yīng)用價值以及如何運用科學(xué)管理提升企業(yè)效率。

一、古典管理理論

1、古典管理學(xué)的形成古典管理理論形成于19世紀(jì)末二十世紀(jì)初，這一時期，西方資本主義國家在經(jīng)濟(jì)上已先后完成工業(yè)革命，大規(guī)模的工廠生產(chǎn)取代了小規(guī)模的手工工廠生產(chǎn)，生產(chǎn)規(guī)模的集聚擴(kuò)張、生產(chǎn)力的迅速發(fā)展、勞資之間的嚴(yán)重對立、生產(chǎn)關(guān)系的日益復(fù)雜，強(qiáng)烈沖擊著舊的組織結(jié)構(gòu)與經(jīng)驗型的管理方式。如何應(yīng)對這種挑戰(zhàn)和變化，改革原始落后的生產(chǎn)和管理方式，建立符合社會化生產(chǎn)特點的新的管理制度和方法以提高生產(chǎn)效率，成為人們普遍關(guān)注和迫切需要解決的問題。

在這種背景下，以泰羅為代表的科學(xué)管理理論應(yīng)運而生了。與此同時，法國出現(xiàn)了以法約爾為代表的一般行政管理理論，德國出現(xiàn)了以韋伯為代表的官僚組織理論等，并形成了各種有特點的管理理論。它為提高效率和生產(chǎn)率提供了一種思路和解決問題的框架。

2、古典管理的組成1.泰勒與科學(xué)管理理論

泰勒：科學(xué)管理之父?？茖W(xué)管理理論的中心問題是提高生產(chǎn)效率，圍繞如何提高生產(chǎn)效率，泰勒做了大量實驗，得出了以下結(jié)論：1.工作定額，合理的日工作量。2.為工作挑選第一流的工人。3.標(biāo)準(zhǔn)化原理，包括操作方法標(biāo)準(zhǔn)化，工具、機(jī)械、原料標(biāo)準(zhǔn)化和作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。4.在制定工作定額基礎(chǔ)上實行差別計件工資制。5.設(shè)置計劃層，實行職能工長制。6.對組織機(jī)構(gòu)的管理控制實行例外原則。

7.計劃職能與執(zhí)行職能相分離。8.精神革命。

2.法約爾與一般管理理論

法約爾：管理組織之父。法約爾從企業(yè)高層管理者的角度闡述了管理過程中應(yīng)遵循的原則：分工，職權(quán)與職責(zé)，紀(jì)律，統(tǒng)一指揮，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，個人利益服從整體利益，員工報酬合理，集權(quán)化，等級鏈，秩序，公平，員工的穩(wěn)定，創(chuàng)造性，集體精神。

3.韋伯與管理組織理論

韋伯被譽(yù)為是“行政組織管理之父”。韋伯的管理組織理論的基本內(nèi)容有：1解釋了組織與權(quán)威的關(guān)系并劃分了權(quán)威的類型：傳統(tǒng)型權(quán)威，魅力型權(quán)威，法理型權(quán)威。2歸納了官僚制組織的基本特征：實現(xiàn)勞動分工，明確規(guī)定每一成員的權(quán)利和責(zé)任，并作為正式職責(zé)使之合法化，各種公職或職位按權(quán)利等級

嚴(yán)密組織起來，形成指揮體系，通過正式考試的成績或在培訓(xùn)中取得的技術(shù)資格來挑選組織的所有成員，實行任命制，只有個別職位才實行選舉制，公職人員都必須是專職的，并有固定的薪金保證，職務(wù)活動被認(rèn)為是私人事務(wù)意外的事情，受規(guī)則和制度制約，而且是毫無例外的適于各種情況。3.概括了官僚制組織的結(jié)構(gòu)，最高領(lǐng)導(dǎo)層、行政官員層和一般工作人員層。

二、古典管理在中小企業(yè)的應(yīng)用的必要性

根據(jù)2004年中國統(tǒng)計年鑒，我國擁有國有及規(guī)模以上非國有工工業(yè)企業(yè)單位196 222個，其中大型企業(yè)僅為 1 984個，占1%；中型企業(yè)為21 647個，占11%；小型企業(yè)為172 591個，占88%。在工業(yè)總產(chǎn)值上，三類企業(yè)各占1/3。大量存在的中、小型企業(yè)，管理水平普遍比較低下。

有人對浙江民營中小企業(yè)做過調(diào)查分析，在那里企業(yè)管理存在四個具有共性的問題，即制度不科學(xué)，缺乏連續(xù)性；忽視基礎(chǔ)，管理方法運用不當(dāng)；未發(fā)揮組織職能，團(tuán)隊效率低；脫離實際，曲解“企業(yè)文化”。調(diào)查者認(rèn)為，民營中小企業(yè)的管理整體上還處于十分原始的階段，甚至還遠(yuǎn)未達(dá)到以“科學(xué)管理”和“一般管理”為代表的“古典管理”階段的水平。浙江省是我國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r最好的省份，情況尚且如此，其他地區(qū)的情況可想而知。

解決我國中小企業(yè)的管理問題，更切實可行的辦法是普及古典管理理論知識，幫助企業(yè)加強(qiáng)管理的基礎(chǔ)，比如應(yīng)用“科學(xué)管理”理論，提高計劃水平，增

強(qiáng)管理控制能力。通過貫徹和運用“工作定額”、“能力與工作相適應(yīng)”、“標(biāo)準(zhǔn)化”、“差別計件付酬制”及“計劃和執(zhí)行相分離”等原則和方法，來提高企業(yè)的生產(chǎn)計劃、組織與控制能力，從而實現(xiàn)管理效率的提高。

三、古典管理理論在我國中小企業(yè)應(yīng)用的實例

古典管理理論回歸有比較適宜的管理環(huán)境。從發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看按照美國經(jīng)濟(jì)學(xué)羅斯托的經(jīng)濟(jì)成長五階段，目前我國宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于起飛階段的關(guān)鍵時期，與古典管理理論誕生時的上個世紀(jì)初的美國的發(fā)展?fàn)顩r有很強(qiáng)的相似性。在以上中小企業(yè)的管理特點可以看出中小企業(yè)所處管理狀態(tài)也與古典管理理論產(chǎn)生時的企業(yè)管理狀態(tài)十分相似，使得古典管理在我國中小企業(yè)中應(yīng)用廣泛。

在我國中小企業(yè)中，管理者和被管理者的知識水平符合古典管理的要求。79.63%的中小企業(yè)總經(jīng)理接受過中專以上的學(xué)歷教育。在企業(yè)的管理實踐中，泰勒的工作定額，為工作挑選第一流的工人。在制定工作定額基礎(chǔ)上實行差別計件工資制。設(shè)置計劃層，實行職能工長制，分工明細(xì)。有利于工作的展開。除此之外，對員工進(jìn)行科學(xué)的選拔和培訓(xùn)，管理人員和工人在職責(zé)上分工明細(xì)，不能把工作和責(zé)任推卸給工人等理論和犯法，所解決的問題正是我國中小企業(yè)所要面臨的問題。

拿我以前暑期工時工作過的榮雙制傘廠為例，每天7：30—11.30,13：30—

5.30的工作時間。實行計件工資，每個人按所做的份額計件。計算所得工資。這有效避免了工人懶惰的現(xiàn)象。在工廠中，有科長組長員工，不同科不同組之分。在工人進(jìn)廠時，一般都要面試。高級技工還需要考試。

除此之外，法約爾的一般管理理論，認(rèn)為管理是可以教授的。這一思想使得通過企業(yè)有計劃和富有實效的培訓(xùn)工作來提高企業(yè)管理人員的認(rèn)知水平和經(jīng)營管理決策的水平成為可能。他提出的14條管理原則中專門化勞動分工，權(quán)責(zé)對等，紀(jì)律嚴(yán)明，個人利益服從集體利益。報酬，秩序，人員穩(wěn)定等，都是解決我國中小企業(yè)實際問題的針對指導(dǎo)性原則。在所有的中小企業(yè)中，必定會有規(guī)則，紀(jì)律的存在。如不能遲到早退，不能在車間吃東西。周一開早會，統(tǒng)一穿廠服，不能再車間吸煙，不能打架?每個廠都有自己的秩序，也有自己專門的分工，不同的部門做不同的事。這也符合馬克思的分工合作理論

在韋伯的行政組織管理中，成員非人格化的相互關(guān)系，對人員的正規(guī)選拔，可以提高經(jīng)營管理理性，企業(yè)管理者與所有者相分離正是我們建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)要求。要改變我國中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀。要切合實際的做法是應(yīng)用科學(xué)管理理論提高計劃水平。不能在像以前一樣。家族企業(yè)，類似封建的繼承制。應(yīng)該是科學(xué)的能者居之。

四、對于古典管理學(xué)對于我國中小企業(yè)的總結(jié)

在古典管理理論中，建立在理性法律權(quán)力之上的通過制度規(guī)范來管理和通過工作流程來作業(yè)的企業(yè)管理和運作方式，擺脫了我國企業(yè)管理和運作中企業(yè)過分依賴個人的主觀的、隨意的管理方式、工作習(xí)慣和裙帶關(guān)系，使企業(yè)具有更多的連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。建立在法治基礎(chǔ)上的企業(yè)可以靠一套制度來運行，個人如果出了錯誤，即使是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人出了錯誤，也會有一套糾錯機(jī)制。任何個人都是企業(yè)機(jī)器上的一個零件，零件壞了可以換，但整部機(jī)器仍在正常運行，個人可以退出或死亡，但企業(yè)可以依靠制度而延續(xù)。這樣就使企業(yè)擺脫了對個人的依賴，企業(yè)成長就有了保證。其他各種管理理論，如果沒有古典管理理論的鋪墊，都將難以真正發(fā)揮作用。

古典管理理論對我國中小企業(yè)來說必不可少。但是不能完全照搬照抄，古典管理理論還是存在一定的局限性。所以要求我國中小企業(yè)在應(yīng)用中，把握創(chuàng)新，結(jié)合實際。只有這樣，才能讓企業(yè)更加輝煌。

第二篇：精細(xì)化管理理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用(DOC)

精細(xì)化管理理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

摘要：精細(xì)化理論作為一種科學(xué)的管理理念和方法，強(qiáng)調(diào)對細(xì)節(jié)和過程的控制達(dá)到優(yōu)化管理的目標(biāo)。本文首先分析了精細(xì)化管理理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的意義和必要性，并在分析精細(xì)化管理的起源、內(nèi)涵和主要內(nèi)容后，就在企業(yè)管理中如何應(yīng)用精細(xì)化理論進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：精細(xì)化管理；企業(yè)管理；現(xiàn)代管理學(xué)

隨著行業(yè)競爭的不斷加劇，精耕細(xì)作將成為企業(yè)生存和發(fā)展的基本條件，保持企業(yè)的競爭力將越來越重要。面對越來越多、越來越強(qiáng)的競爭對手，企業(yè)做強(qiáng)做大是一個必然的發(fā)展方向。雖然影響企業(yè)贏利的因素很多，但內(nèi)部管理依然是一個最重要的因素。如何洞察市場的變化、如何指定對應(yīng)的方針、如何擴(kuò)大自己的利潤源、如何減少企業(yè)的成本等都是可以通過到位的管理來加強(qiáng)的。

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，管理有三個層次：一是規(guī)范化，二是精細(xì)化，三是個性化。精細(xì)化管理是企業(yè)追求完美和實現(xiàn)卓越的有效措施，是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)和諧發(fā)展的重要管理理論，是企業(yè)適應(yīng)激烈競爭環(huán)境的必然選擇，也是建設(shè)節(jié)約型企業(yè)、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、永葆企業(yè)生命力的必然要求。精細(xì)化，就是精益求精?！熬敝妇_、精致，通過去粗取精，從而找到解決問題的最佳方案；“細(xì)”指仔細(xì)、細(xì)微，通過究其根源，由粗及細(xì)，從而找到事物的內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律性。精細(xì)與粗放相對立，“細(xì)”是精細(xì)化的必經(jīng)途徑；“精”是精細(xì)化的必然結(jié)果。企業(yè)管理從粗放走向精細(xì)，重視細(xì)節(jié)管理，這已經(jīng)成為企業(yè)“強(qiáng)身壯體”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

精細(xì)化管理作為一種科學(xué)的管理理念和管理方法，要求“精確定位、精益求精”；強(qiáng)調(diào)“細(xì)化目標(biāo)、細(xì)化考核”；追求“零浪費、高效率”；突出“不斷改進(jìn)、不斷創(chuàng)新、永無止境”，通過對細(xì)節(jié)和過程的精密控制，達(dá)到規(guī)范管理、優(yōu)化流程、提高效率、節(jié)約成本的目標(biāo)。因此，近年來精細(xì)化管理理論在企業(yè)生產(chǎn)管理中得到了越來越多的應(yīng)用，如何將精細(xì)化管理理論貫徹到企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)考核中，成為一個亟待深入研究的課題。

1.精細(xì)化管理的起源及內(nèi)涵

實際上,“精細(xì)化”要求早已有之,但上升為一種管理理論，則起源于日本的豐田生產(chǎn)方式即精益生產(chǎn)方式,美國人把豐田生產(chǎn)方式稱之為“l(fā)ean production”,即“瘦型”生產(chǎn)方式，它是適用于現(xiàn)代制造業(yè)的組織管理方法。精益生產(chǎn)方式從整體優(yōu)化的觀點來科學(xué)合理地組織與配置企業(yè)生產(chǎn)過程中不產(chǎn)生附加價值的一切勞動和資源，以“簡化”為手段，以“盡善盡美”為最終目標(biāo)，不斷增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)市場的應(yīng)變能力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。如今精益生產(chǎn)方式已被看作是一種去除浪費、降低成本、提高效率的最優(yōu)選擇,許多國際知名企業(yè)趨之若鶩。精細(xì)化管理為什么有如此強(qiáng)大的生命力?許多學(xué)者認(rèn)為因為它以企業(yè)的系統(tǒng)性思考為理論基礎(chǔ)。彼得·圣吉認(rèn)為五項修煉是通向?qū)W習(xí)型組織的道路,而其中的第五項修煉———系統(tǒng)思考則是這個過程中的關(guān)鍵?？梢哉f,大野耐一當(dāng)初正是自覺不自覺的貫徹了圣吉的思想,才創(chuàng)出了成功的豐田(精益)生產(chǎn)方式。

彼得·圣吉指出,一個組織應(yīng)該從不同角度看問題,因為現(xiàn)實是多層面的。所謂系統(tǒng)性思考,就是一種能夠了解事理因果關(guān)系的思維邏輯。面對任何的事情,都有其因為時間、空間變遷,而展現(xiàn)出因果糾葛的復(fù)雜面,所以必須想清楚目的何在,不能只是看一個點,而不去思考衍生的問題,換言之,必須站在“全部最適”而非“部分最適”、“長期最適”而非“短期最適”的角度思考才能真正作出合適的決策。這就要求思考問題一定要視角拉廣、視線拉高、時間拉長。

由此可見,精細(xì)化管理是建立在系統(tǒng)思考基礎(chǔ)之上的,沒有系統(tǒng)思考的精細(xì)化不僅不能產(chǎn)生推進(jìn)管理的功效,而且還可能帶來消極影響,甚至“失之毫厘,謬以千里”。就生產(chǎn)技術(shù)管理工作而言,必須進(jìn)行系統(tǒng)的思考和部署,才能互不偏廢,穩(wěn)步推進(jìn)。

2.精細(xì)化管理的主要內(nèi)容

精細(xì)化管理是一個全面化的管理模式。全面化是指精細(xì)化管理的思想和作風(fēng)要貫徹到整個企業(yè)的所有管理活動中。它包含以下五個部分：精細(xì)化的操作、精 細(xì)化的控制、精細(xì)化的核算、精細(xì)化的分析、精細(xì)化的規(guī)劃。

其中，精細(xì)化的操作是指企業(yè)活動中的每一個行為都有一定的規(guī)范和要求。每一企業(yè)的員工都應(yīng)遵守這種規(guī)范，從而讓企業(yè)的基礎(chǔ)運作更加正規(guī)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，為企業(yè)的拓展提供可推廣性、可復(fù)制性。

精細(xì)化的控制是精細(xì)化管理的一個重要方面。它要求企業(yè)業(yè)務(wù)的運作要有一個流程，要有計劃、審核、執(zhí)行和回顧的過程。控制好了這個過程，就可以大大減少企業(yè)的業(yè)務(wù)運做失誤，杜絕部分管理漏洞，增強(qiáng)流程參與人員的責(zé)任感。

精細(xì)化的核算是管理者明晰自己經(jīng)營情況的必要條件和最主要的手段。這就要求企業(yè)的經(jīng)營活動凡與財務(wù)有關(guān)的行為都要記帳、核算。還要通過核算去發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的漏洞和污點，減少企業(yè)利潤的流失。

精細(xì)化的分析是企業(yè)取得核心競爭力的有力手段，是進(jìn)行精細(xì)化規(guī)劃的依據(jù)和前提。精細(xì)化分析主要是通過現(xiàn)代化的手段，將經(jīng)營中的問題從多個角度去展現(xiàn)和從多個層次去跟蹤。同時，還要通過精細(xì)化的分析，去研究提高企業(yè)生產(chǎn)力和利潤的方法。

精細(xì)化的規(guī)劃是容易被管理者忽視的一個方面，但精細(xì)化規(guī)劃是推動企業(yè)發(fā)展的一個至關(guān)重要的關(guān)鍵點。企業(yè)的規(guī)劃包含有兩個方面：一方面是企業(yè)高層根據(jù)市場預(yù)測和企業(yè)的經(jīng)營情況而制定的中遠(yuǎn)期目標(biāo)，這個目標(biāo)包括了企業(yè)的規(guī)模、業(yè)態(tài)、文化、管理模式和利潤、權(quán)益等等；另一方面是企業(yè)的經(jīng)營者根據(jù)企業(yè)目標(biāo)而制定的實現(xiàn)計劃。所謂精細(xì)化的規(guī)劃則是指企業(yè)所制定的目標(biāo)和計劃都是有依據(jù)的、可操作的、合理的和可檢查的。

3.精細(xì)化管理在企業(yè)管理理論中的體現(xiàn)

精細(xì)化管理是一種管理理念，一種管理文化，其以“精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)”為基本原則，通過提升改造員工素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制，強(qiáng)化鏈接協(xié)作管理，從而從整體上提升企業(yè)整體效益。

現(xiàn)代企業(yè)對精細(xì)化管理的定義是“五精四細(xì)”，即精華(文化、技術(shù)、智慧)、精髓(管理的精髓、掌握管理精髓的管理者)、精品(質(zhì)量、品牌)、精通(專家型 管理者和員工)、精密(各種管理、生產(chǎn)關(guān)系鏈接有序、精準(zhǔn))，以及細(xì)分對象、細(xì)分職能和崗位、細(xì)化分解每一項具體工作、細(xì)化管理制度的各個落實環(huán)節(jié)?！熬笨梢岳斫鉃楦谩⒏鼉?yōu)，精益求精；“細(xì)”可以解釋為更加具體，細(xì)針密縷，細(xì)大不捐。精細(xì)化管理最基本的特征就是重細(xì)節(jié)、重過程、重基儲重具體、重落實、重質(zhì)量、重效果，講究專注地做好每一件事，在每一個細(xì)節(jié)上精益求精、力爭最佳?！拔寰募?xì)”是精細(xì)管理工程的核心內(nèi)容，其內(nèi)涵是：

（一）五精

（1）精華：企業(yè)需要有效運用、創(chuàng)造、輸出全球范圍內(nèi)的文化精華（含企業(yè)精神）、技術(shù)精華、智慧精華等來指導(dǎo)、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（2）精髓：企業(yè)管理科學(xué)眾所周知，企業(yè)管理理論也已成熟，但深諳和運用管理精髓的企業(yè)家或企業(yè)管理者為數(shù)并不多，要想成為一個成功發(fā)展的企業(yè)，企業(yè)必須擁有那些為數(shù)不多的、深諳和運用企業(yè)管理精髓的企業(yè)家和一批企業(yè)管理者，只有這樣，企業(yè)管理的精髓才能夠在企業(yè)成功發(fā)展中得到充分運用。

（3）精品：企業(yè)需要把握好產(chǎn)品質(zhì)量精品的特性、處理好質(zhì)量精品與零缺陷之間的關(guān)系，建立確保質(zhì)量精品形成的體系，為企業(yè)形成核心競爭力和創(chuàng)建品牌奠定基礎(chǔ)。

（4）精通：市場似江河與海洋，企業(yè)和客戶的產(chǎn)品、原料等物流是流出和流入江河與海洋的水流，企業(yè)需要精致打造暢通于市場的渠道，精致建好暢通于客戶的管道。

（5）精密：企業(yè)內(nèi)部凡有分工協(xié)作和前后工序關(guān)系的部門與環(huán)節(jié)，其配合與協(xié)作需要精密；與企業(yè)生存、發(fā)展的環(huán)境的適宜性需要精密，與企業(yè)相關(guān)聯(lián)的機(jī)構(gòu)、客戶、消費者的關(guān)系需要精密。

（二）四細(xì)

（1）細(xì)分市場和客戶，全面準(zhǔn)確把握市場變化和客戶需求，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品定位準(zhǔn)。

（2）細(xì)分企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中的職能和崗位，企業(yè)管理體系健全，責(zé)權(quán)利明確、到位。

（3）細(xì)化分解每一個戰(zhàn)略、決策、任務(wù)、計劃、指令，使之落實到人。

（4）細(xì)化企業(yè)管理制度的編制、實施、控制、檢查、激勵等程序、環(huán)節(jié)，做到制度到位。

4.企業(yè)實施精細(xì)化管理的措施

4.1 企業(yè)實施精細(xì)化管理的原則

精細(xì)化管理貴在管理規(guī)范化，就是按照凡事有章可循、凡事有人負(fù)責(zé)、凡事有人檢查、凡事違章必究的原則，對所有的規(guī)章制度進(jìn)行梳理整合，把每項管理活動所涉及的機(jī)構(gòu)、崗位協(xié)調(diào)起來，明確承辦、協(xié)辦的關(guān)系，管理者介入的環(huán) 節(jié)和程度，對有關(guān)職、責(zé)、權(quán)、考核內(nèi)容與方式明確規(guī)定。從而做到事事有人管，人人有事做，有效地消除工作的隨意性和推諉扯皮等消極現(xiàn)象，使整個系統(tǒng)協(xié)調(diào)高效地運轉(zhuǎn)。

精細(xì)化管理主要是作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化，就是將各項生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理活動中的作業(yè)，按照標(biāo)準(zhǔn)化理論和方法，確定科學(xué)合理的程序，減少作業(yè)過程中的人為因素,提高作業(yè)質(zhì)量。

精細(xì)化管理要服務(wù)人性化，就是樹立“規(guī)范自己，方便客戶”的核心價值觀和“用心把細(xì)節(jié)做好”的服務(wù)理念，從每一個細(xì)節(jié)出發(fā)為客戶設(shè)計、為客戶著想，體現(xiàn)對客戶的尊重和關(guān)懷。

4.2 具體實施措施

（一）精細(xì)化管理的重點是對執(zhí)行的管理, 發(fā)力點在于抓落實

精細(xì)化管理要進(jìn)一步明確職責(zé)分工, 建立精細(xì)化的管理流程。其中，具體實施措施有：

(1)通過建立明確的工作流程, 確保每一個崗位都成為工作流程上的一環(huán), 并做到環(huán)環(huán)相扣。

(2)要加強(qiáng)管理信息化建設(shè)的步伐, 加強(qiáng)現(xiàn)有信息資源的整合和應(yīng)用, 強(qiáng) 化各單位、各部門之間的信息交流, 實現(xiàn)管理環(huán)節(jié)在信息化支撐下的互相銜接。

(3)要建立嚴(yán)密的崗責(zé)體系。一方面合理界定管理層面,明確各自的業(yè)務(wù)范圍, 減少職能交叉, 防止工作缺位;另一方面要做到按要求集中, 按環(huán)節(jié)設(shè)崗, 按流程動作, 按崗位定責(zé),按崗責(zé)考核, 做到事事有人管, 人人都管事, 事事有標(biāo)準(zhǔn), 事事有考核。

（二）精細(xì)化管理的基礎(chǔ)是要提高員工素質(zhì)

事情是由人做的, 什么樣的人, 就會做出什么樣的事。細(xì)節(jié)決定成敗、細(xì)節(jié)決定前途、細(xì)節(jié)就是命運。員工也一樣, 凡是素質(zhì)好的員工, 都是在細(xì)節(jié)處理上比別人更勝一籌的員工。因此, 要真正實現(xiàn)管理的精細(xì)化, 必須大力加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和教育, 努力造就一支政治過硬、業(yè)務(wù)熟練、作風(fēng)優(yōu)良、服務(wù)規(guī)范的員工隊伍。通過人才的職業(yè)化實現(xiàn)管理流程的精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化, 在員工倡導(dǎo)“細(xì)節(jié)決定成敗”和“不找任何借口”的職業(yè)信條。在自己的本職崗位上對每一項工作都精心、對每一個環(huán)節(jié)都精細(xì), 把每一件工作都做成精品, 體現(xiàn)自己的職業(yè)素質(zhì)。

（三）精細(xì)化管理的實施要有具備可操作性的系統(tǒng)實施方案

在對照概念，找準(zhǔn)目標(biāo)之后，就要規(guī)范操作、抓好落實。如何實施精細(xì)化管理，使之體現(xiàn)到企業(yè)管理的各個方面，必須有一個系統(tǒng)的實施方案。方案主要應(yīng)具體化，應(yīng)體現(xiàn)出以下幾個方面：

（1）責(zé)任目標(biāo)的數(shù)量性。舊的管理模式對責(zé)任目標(biāo)的考核多是一種指令性、概念性的界定，缺乏一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，造成權(quán)責(zé)不清，管理失效或低效。精細(xì)化管理追求的是還企業(yè)及管理中各項事物以本來面目，即管理的最佳狀態(tài)。因此就要通過科學(xué)分析確定最佳狀態(tài)。首先要盡可能地將各級管理人員的責(zé)任進(jìn)行定量分解，每名職工明確自己的崗位職責(zé)，要做哪些事，每件事要在什么時間段，要用多少時間來完成。各級管理人員各司其職、各負(fù)其責(zé)。其次要對目標(biāo)管理進(jìn)行量化，對產(chǎn)量、進(jìn)尺、成本、利潤各項經(jīng)營指標(biāo)，實行分級量化考核。乃至精細(xì)到每道生產(chǎn)工序的量化。

（2）管理方式的制度性。管理是一種機(jī)動的行為，但管理不是一種隨意性的行為。精細(xì)化管理追求高效率，而效率的實現(xiàn)要有制度做為保障。精細(xì)化管理 6 要求的制度是一種系統(tǒng)經(jīng)、剛性化的制度。所謂系統(tǒng)化，指的是各項制度要按照層次化、差異化、程序化、權(quán)責(zé)一體化的要求進(jìn)行規(guī)整，形成一個有機(jī)整體，而不是散見于一個個條條框框。所謂剛性化，指的是制度要成文成冊，并且有良好的保證實施的環(huán)境，建議各單位、各科室的都要形成一套精細(xì)化的制度，統(tǒng)一匯編成冊，這樣既有利于對照執(zhí)行，也有利于對照考核。管理人員應(yīng)帶頭維護(hù)制度的剛性，對違反制度的人和行為，要堅決予以懲處。

（3）業(yè)務(wù)流程的協(xié)調(diào)性。企業(yè)內(nèi)部凡有分工協(xié)作和前后工序關(guān)系的部門與環(huán)節(jié)，其配合與協(xié)作需要精密，這是精細(xì)化管理的要求。精確定位并不是將管理人員的職責(zé)限制在一個框內(nèi)，強(qiáng)調(diào)協(xié)同作戰(zhàn)。每名員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上，更要追求聯(lián)系、協(xié)調(diào)。結(jié)合到實際，煤礦工作是一個強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)聯(lián)系、協(xié)同作戰(zhàn)的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)內(nèi)，各單位要各司其職、互相配合，生產(chǎn)輔助單位的職責(zé)十分重要。因此，必須進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，針對現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考，對不必要的環(huán)節(jié)進(jìn)行再設(shè)計。力求最大限度地實現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成，從而實現(xiàn)在經(jīng)營成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度方面的巨大改善。

（四）要在財務(wù)管理上實施精細(xì)管理。

一要深化預(yù)算管理。在繼續(xù)實施以成本費用為基礎(chǔ)、以現(xiàn)金流量為控制核心的全面預(yù)算管理的基礎(chǔ)上，重點加強(qiáng)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)預(yù)算管理。要將生產(chǎn)計劃、采購計劃及資金計劃等細(xì)化分解到季度和月度，以增強(qiáng)預(yù)算的準(zhǔn)確性。在此基礎(chǔ)上，嚴(yán)格控制無預(yù)算資金支出，杜絕計劃外成本費用發(fā)生。二要進(jìn)一步深入內(nèi)部市場化建設(shè)。要重點圍繞降低可控成本，細(xì)化分解指標(biāo)，層層傳遞壓力，推行全員目標(biāo)成本管理，合理制定消耗指標(biāo)和價格體系，劃小核算單位，縮短考核周期，實現(xiàn)成本全過程、全方位的動態(tài)跟蹤管理。三要切實加強(qiáng)可控性管理費用的控制。進(jìn)一步樹立過緊日子的思想，勤儉辦礦、勤儉辦一切事業(yè)，堅持反對大手大腳、鋪張浪費的思想和行為。

（五）配套措施

實施精細(xì)化管理給員工增加了成倍的工作量, 因此, 相應(yīng)的一些配套的考核和獎懲措施要及時跟進(jìn)。

7(1)要建立嚴(yán)格的機(jī)制和考核辦法, 明確目標(biāo)任務(wù), 盡量做到細(xì)化量化, 使每項工作都有規(guī)范、有標(biāo)準(zhǔn)。

(2)要推進(jìn)用工與分配制度改革, 理順崗位工資結(jié)構(gòu), 充分調(diào)動干部員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

(3)要嚴(yán)格考核獎懲, 工作考核結(jié)果不僅與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤, 還要與業(yè)績考核、表彰獎勵、提拔使用掛鉤, 鼓勵和激發(fā)員工謀事、干事、干成事。

參考文獻(xiàn)

[1] 孫念懷.《精細(xì)化管理的操作方法和策略》，新華出版社 [2] 汪中求等著.《精細(xì)化管理》，新華出版社 [3] 季建華等著.《運營管理》，上海人民出版社

[4] 溫德成著.《精細(xì)化管理執(zhí)行力升級計劃》，新華出版社 [5] 李紅.實施精細(xì)化管理的幾點思考.《理論學(xué)習(xí)與實踐》 [6] 溫德誠.精細(xì)化管理淺談.《管理與財富》,2005.8,P25-27 [7] 劉殿英，孫金玉.實施企業(yè)精細(xì)化管理探討.《鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報》，2007.1

第三篇：淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

改革開放三十年，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立起來。目前，我國實行的是按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的分配制度，多勞多得，少勞少得，這在本質(zhì)上是一種激勵制度，以此激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

自從國家取消大學(xué)生畢業(yè)分配工作的制度，實行自由擇業(yè)以來，就業(yè)者和企業(yè)之間就形成了一種雙向選擇的關(guān)系。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，要激勵自己的員工更加努力地工作，更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要靈活有效地運用激勵理論，以各種政策和福利，也包括各種獎懲措施，來刺激員工的積極性。成功企業(yè)和失敗企業(yè)之間的真正區(qū)別,在于兩者在多大程度上發(fā)揮了員工的最大天賦和能力。成功的領(lǐng)導(dǎo)者可以為員工創(chuàng)造施展天

①賦的舞臺,而失敗者則是有意無意地挫傷人的積極性。建立合理的激勵機(jī)制的重要性已經(jīng)被

越來越多的企業(yè)管理者所重視。

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵

任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展，并實現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力

②的源泉。企業(yè)每個員工的行為都帶有個人利益的動機(jī),為了實現(xiàn)個人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個人目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時,必須采取科學(xué)有效的激勵機(jī)制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟(jì)效益，才具有興旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動力,才有敢于競爭,善于競爭的生機(jī)和活力。

激勵在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個方面:

其一，激勵可以調(diào)動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力,從“績效函數(shù)”我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運用激勵機(jī)制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

其二，激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調(diào)動人的積極性的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運用激勵機(jī)制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、激勵理論在企業(yè)管理中的運用

在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標(biāo)變成每個員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結(jié)合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項重要任務(wù)。正確地運用激勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機(jī),調(diào)動員工的積極性,從而完成管理工作的各項任務(wù),研究激勵理論最終目的也是服務(wù)于社會實踐,在企業(yè)管理及各種管理中

③得到具體應(yīng)用,并在實踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運用激勵理論對員

工進(jìn)行激勵,服務(wù)于企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個方面開展。

其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動機(jī)是由需要①《淺議企業(yè)管理中的激勵機(jī)制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 ②《淺議企業(yè)管理中的激勵機(jī)制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 ③《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期1

引起的,對于管理者來講,首先要準(zhǔn)確的了解員工的需求，例如,政治上進(jìn)步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽(yù)的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵方式,滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵,而后者則經(jīng)過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實現(xiàn)所帶來的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名望等需求的推動,他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動,不計較報酬和得失。不同類型員工會有不同的動機(jī),作為管理者應(yīng)針對不同的員工采取不同的激勵方式。

其二、企業(yè)要善于改進(jìn)員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進(jìn)職工的工作內(nèi)容,進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計,從而使職工從工作中感到成就、責(zé)任和成長,并且經(jīng)常給予職工表揚(yáng)和賞識,使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個人責(zé)任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻(xiàn)；把工作完成情況及時反饋給他們?？傊?通過各種工作豐富化手段,激起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時,使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對企業(yè)管理者來說是非常重要的。

其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標(biāo),充分有效地利用目標(biāo)激勵。期望值就是人們對某一事物估計情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達(dá)到的程度的一種主觀愿望,在運用目標(biāo)激勵時,應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標(biāo),期望值較高,會使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要,對人具有強(qiáng)烈的激勵作用。一般講來,實際結(jié)果大于期望值,會使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進(jìn)一步激勵,積極性能維持在期望值水平；實際結(jié)果小于期望值,則會產(chǎn)生挫折感,會使激勵力量,失去作用。因此,管理者在進(jìn)行目標(biāo)激勵時,不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會起到應(yīng)有的作用。過高不能實現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實現(xiàn),員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣?？傊?設(shè)立合適有效的目標(biāo)是非常重要的。

其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運用獎懲手段。對人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎勵,會給人們的動機(jī)起到強(qiáng)化作用。因為這樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎勵包括物質(zhì)和精神獎勵,二者要結(jié)合起來,偏向哪一頭都會減少獎勵的作用,獎勵要注意:一是獎勵要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對員工的獎勵要盡量擴(kuò)大社會影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽(yù)；三是在獎勵的同時,還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標(biāo)實現(xiàn)的個別人員。當(dāng)然懲罰要嚴(yán)格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴(yán)肅慎重,合理得當(dāng),使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。在獎懲手段上,要以獎勵為主,以罰為輔助手段,不能過多運用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時,會使員工產(chǎn)生敵對情緒,有時甚至對組織目標(biāo)實現(xiàn)起破壞作用。

其五、企業(yè)要創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實行按勞分配。當(dāng)員工對自己的付出和所得,或在競爭某些職位時,經(jīng)過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確,或含有復(fù)雜的人際關(guān)系,而得不到某一職位,員工感到強(qiáng)烈不公平,不合理,內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、受委屈,自尊心也會受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領(lǐng)導(dǎo)者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因為這些東西都是職工最關(guān)心的并且是看得見的,摸得著的。針對這種情況要加強(qiáng)對工資和獎勵分配制度的科學(xué)研究,而且還要在人事考核與評價的技術(shù)上下功夫,使對工作績效的考核更加客觀和科學(xué),從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅持“賞不遺遠(yuǎn)，罰不阿近”的原

則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企業(yè)還需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結(jié)和維系組織內(nèi)部人與人之間關(guān)系的紐帶,可以激勵全體成員自信自強(qiáng),團(tuán)結(jié)進(jìn)取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調(diào)動組織及員工積極性和主動性，全體職工向著一個目標(biāo)去去實現(xiàn)個人的奮斗。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標(biāo)語,企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。企業(yè)應(yīng)針對不同的情況采取不同的方法,切實搞好企業(yè)文化建設(shè)。

其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實際情況靈活地運用各種不同的激勵方式。激勵方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面各不相同,所接受的激勵方式也不盡相同。對同一種獎勵不同的人,所體驗到的“效價”是不同的。管理者應(yīng)根據(jù)不同的實際情況,靈活地運用各種不同的激勵方式,切記把激勵方式模式化、公式化,否則激勵就成為沒有內(nèi)容的形式,不會收到應(yīng)有的效果。所以,企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵方式。

三、在企業(yè)管理中加強(qiáng)激勵應(yīng)注意的問題

激勵機(jī)制是一個復(fù)雜的有機(jī)體系，激勵機(jī)制的運用也是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要在千頭萬緒中理清思緒，建立企業(yè)自己的激勵制度。因此，企業(yè)經(jīng)營者和管理者，需要很高的素質(zhì)，在具體的實施過程中，要注意很多問題。

④其一，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,以精神激勵為主。物質(zhì)激勵與精神激勵是激勵的兩

種不同類型,是相輔相成、缺一不可的。只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵或只強(qiáng)調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵,都是片面和錯誤的。企業(yè)管理中,我們有許多人總認(rèn)為有錢才會有干勁,有實惠才能有熱情,精神激勵是鏡中花，水中月,空對空。由于這種片面的理解,致使一部分人斤斤計較,唯利是圖,甚至弄虛作假,違法亂紀(jì)。為了避免以上兩種片面行為的發(fā)生,防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn),在激勵中一定要物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。在這一點上,在每個企業(yè)甚至在其他領(lǐng)域也存在這種問題。在20世紀(jì)60、70年代,過于強(qiáng)調(diào)精神作用,人民餓著肚子干革命,講精神多而講物質(zhì)少，結(jié)果是生產(chǎn)力的極度落后，人們生活水平極低，而且增長緩慢。而改革開放以來,則講物質(zhì)的多,講精神的少,以致使部分人“窮得只剩了錢”,缺少了人性和善良,給社會主義精神文明建設(shè)造成了不利影響,最終制約或阻礙了企業(yè)發(fā)展和社會的進(jìn)步。對于這種現(xiàn)象,其原因之一就是沒有把物質(zhì)激勵和精神激勵二者關(guān)系處理好,片面的強(qiáng)調(diào)一方面而忽視另一方面。

其二，正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合,以正激勵為主正激勵是從正的方面予以激勵,負(fù)激勵從反

⑤方向予以刺激。俗話說，“小功不獎,則大功不立；小過不戒,則大過必生”，這句話講的就

是這個道理。在企業(yè)管理中只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎勵,后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動起員工的工作熱情,形成人人爭先進(jìn)局面。只有堅持正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合方針,才會形成一種激勵合力,真正產(chǎn)生激勵作用。在激勵過程中,應(yīng)多采用正激勵的方式,對工作予以肯定,能喚起員工的增力情緒,調(diào)動其積極情感；少采用負(fù)激勵方式,如批評、指責(zé)的方式,以減少人的減力情緒,克服其消極情感。

四、結(jié)束語

現(xiàn)代社會奉行市場經(jīng)濟(jì)的原則，利益始終是各個市場主體的追求目標(biāo)。這個利益，既包括實際的金錢方面的物質(zhì)利益，也包括榮譽(yù)、地位和權(quán)利等方面的非物質(zhì)的利益。為了利益，人們會發(fā)揮自己最大的積極性去實現(xiàn)自己追求的目標(biāo)，發(fā)揮最大的創(chuàng)造力是獲取自己的向往的預(yù)期。激勵理論，通俗地說，就是基于人的這種對利益的追逐的本能而實現(xiàn)運轉(zhuǎn)的。④《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期 ⑤《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益，而且能為社會帶來一定的社會效益，其效果越來越明顯。企業(yè)必須重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。企業(yè)必須根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。

參考書目：

1.《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術(shù)，2008年4月

2.《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

3.《淺議企業(yè)管理中的激勵機(jī)制》，任彩銀,石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月

4.《論激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》，劉燕，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008年第七期

5.《淺談企業(yè)管理中的激勵原則和激勵措施》，黃其坤，時代經(jīng)貿(mào)，2008年7月 ⑥⑥《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術(shù)，2008年4月

第四篇：成本會計理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

成本會計理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

給排水081（輔修會計）

6002208027

汪濤

摘要：文章詳細(xì)地闡述了成本會計理論在企業(yè)管理中的一般應(yīng)用和具體應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代成本會計、現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)管理、成本效益

一、現(xiàn)代成本會計概念及其職能

1.1 現(xiàn)代成本會計的概念

現(xiàn)代成本會計在傳統(tǒng)成本會計理論的基礎(chǔ)上繼承和發(fā)展而來,它以現(xiàn)行成本為基礎(chǔ),符合當(dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)運行的條件。它可以隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化,及時反映資產(chǎn)價值的變化,具有高度的決策相關(guān)性,使資產(chǎn)負(fù)債表在財務(wù)會計報表體系中的地位得到鞏固和加強(qiáng),也提高了會計信息在經(jīng)濟(jì)信息系統(tǒng)中的地位。

現(xiàn)代成本會計是成本核算與生產(chǎn)經(jīng)營的直接結(jié)合,它是運用專門的管理技術(shù)和方法,以貨幣為主要計量單位,對生產(chǎn)經(jīng)營過程中的勞動耗費進(jìn)行預(yù)測、決策、計劃、控制、核算、分析和考核的一系列價值管理活動。

1.2 現(xiàn)代成本會計的職能

現(xiàn)代成本會計的主要職能是成本預(yù)測、成本決策、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。成本決策是成本會計的重要環(huán)節(jié),在成本會計中居于中心地位。成本預(yù)測是成本決策的前提,成本決策是成本計劃的依據(jù),成本控制是實現(xiàn)成本決策既定目標(biāo)的保證,成本核算是成本決策預(yù)期目標(biāo)是否實現(xiàn)的最后檢驗,成本分析和成本考核是實現(xiàn)成本決策目標(biāo)的有效手段。現(xiàn)代成本會計職能歸根到底是一種行為職能。

二、現(xiàn)代成本會計在企業(yè)管理中的基本應(yīng)用

成本預(yù)測

通過成本預(yù)測，掌握未來的成本水平及其變動趨勢，有助于把未知因素轉(zhuǎn)化為己知因素，幫助管理者提高自覺性，減少盲目性；作出生產(chǎn)經(jīng)營活動中所可能出現(xiàn)的有利與不利情況的全面和系統(tǒng)分析，還可避免成本決策的片面性和局限性。有了科學(xué) 的成本決策，就可以編制出正確的成本計劃；而且，成本預(yù)測的過程，同時也是為成本計劃提供系統(tǒng)的客觀資引的過程，這一點足可以使成本計劃建立在客觀實際的基礎(chǔ)之上。

成本預(yù)測是加強(qiáng)企業(yè)全面成本管理的首要環(huán)節(jié)。伴隨社會主義市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)的成本管理工作也不斷有所提高。單靠事后的計算分析已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)客觀的需要。成本工作的重點必須相應(yīng)地轉(zhuǎn)到事前控制上。這一觀念的形成將對促進(jìn)企業(yè)合理地降低成本、提高經(jīng)濟(jì)效益具有非常重要的作用。

成本預(yù)測為降低產(chǎn)品成本指明方向和奮斗目標(biāo)。企業(yè)在做好市場預(yù)測、利潤預(yù)測之后，能否提高經(jīng)濟(jì)效益以及提高多少，完全取決于成本降低多少。為了降低成本，必須根據(jù)企業(yè)實際情況組織全面預(yù)測，尋找方向和途徑，并由此力求實現(xiàn)預(yù)期的奮斗目標(biāo)，降低產(chǎn)品成本。

成本決策

依據(jù)掌握的各種決策成本及相關(guān)的數(shù)據(jù)，對各種備選方案進(jìn)行分析比較，從中選出最佳方案的過程。成本決策與成本預(yù)測緊密相連，它以成本預(yù)測為基礎(chǔ)，是成本管理不可缺少的一項重要職能，它對于正確地制定成本計劃，促使企業(yè)降低 成本，提高經(jīng)濟(jì)效益都具有十分重要的意義。

成本決策涉及的內(nèi)容較多，包括可行性研究中的成本決策和日常經(jīng)營中的成本決策。由于前者以投人大量的資金為前提來研究項目的成本，因此這類成本決策與財務(wù)管理的關(guān)系更加緊密；后者以現(xiàn)有資源的充分利用為前提，以合理且最低的成本支出為標(biāo)準(zhǔn)，屬于日常經(jīng)營管理中的決策范疇，包括零部件自制或外購的決策、產(chǎn)品最優(yōu)組合的決策、生產(chǎn)批量的決策等 成本計劃

通過編制成本計劃對于做好成本計劃工作，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工降低成本的自覺性，克服盲目性，嚴(yán)格控制生產(chǎn)費用支出，挖掘降低成本的潛力，保證完成成本計劃任務(wù)，提高產(chǎn)品的經(jīng)濟(jì)效益，都有著重要的意義。

1、成本計劃是達(dá)到目標(biāo)成本的一種程序，使職工明確成本方面的奮斗目標(biāo)。

2、成本計劃是推動企業(yè)實現(xiàn)責(zé)任成本制度和加強(qiáng)成本控制的有力手段。

3、成本計劃是評價考核企業(yè)及部門成本業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)尺度。成本控制

成本控制的過程是運用系統(tǒng)工程的原理對企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的各種耗費進(jìn)行計算、調(diào)節(jié)和監(jiān)督的過程，同時也是一個發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，挖掘內(nèi)部潛力，尋找一切可能降低成本途徑的過程?？茖W(xué)地組織實施成本控制，可以促進(jìn)企業(yè)改善經(jīng)營管理，轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制，全面提高企業(yè)素質(zhì)，使企業(yè)在市場競爭的環(huán)境下生存、發(fā)展和壯大。

成本控制就是指以成本作為控制的手段，通過制定成本總水平指標(biāo)值、可比產(chǎn)品成本降低率以及成本中心控制成本的責(zé)任等，達(dá)到對經(jīng)濟(jì)活動實施有效控制的目的的一系列管理活動與過程。

成本控制應(yīng)是全面控制的概念，包括全員參與和全過程控制。

成本控制和成本保證的某些活動是相互關(guān)聯(lián)的。成本核算

成本核算是成本管理工作的重要組成部分，它是將企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的各種耗費按照一定的對象進(jìn)行分配和歸集，以計算總成本和單位成本。成本核算的正確與否，直接影響企業(yè)的成本預(yù)測、計劃、分析、考核和改進(jìn)等控制工作，同時也對企業(yè)的成本決策和經(jīng)營決策的正確與否產(chǎn)生重大影響。成本核算過程，是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中各種耗費如實反映的過程，也是為更好地實施成本管理進(jìn)行成本信息反饋的過程，因此，成本核算對企業(yè)成本計劃的實施、成本水平的控制和目標(biāo)成本的實現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。

做好計算成本工作，首先要建立健全原始記錄；建立并嚴(yán)格執(zhí)行材料的計量、檢驗、領(lǐng)發(fā)料、盤點、退庫等制度；建立健全原材料、燃料、動力、工時等消耗定額；嚴(yán)格遵守各項制度規(guī)定，并根據(jù)具體情況確定成本核算的組織方式。

通過成本核算，可以檢查、監(jiān)督和考核預(yù)算和成本計劃的執(zhí)行情況，反映成本水平，對成本控制的績效以及成本管理水平進(jìn)行檢查和測量，評價成本管理體系的有效性，研究在何處可以降低成本，進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。成本分析

利用成本核算及其他有關(guān)資料，分析成本水平與構(gòu)成的變動情況，研究影響成本升降的各種因素及其變動原因，尋找降低成本的途徑。成本分析是成本管理的重要組成部分，其作用是正確評價企業(yè)成本計劃的執(zhí)行結(jié)果，揭示成本升降變動的原因，為編制成本計劃和制定經(jīng)營決策提供重要依據(jù)。成本考核

1、編制和修訂責(zé)任成本預(yù)算，并根據(jù)預(yù)定的生產(chǎn)量、生產(chǎn)消耗定額和成本標(biāo)準(zhǔn)，運用彈性預(yù)算方法編制各責(zé)任中心的預(yù)定責(zé)任成本，作為控制和考核的重要依據(jù)；

2、確定成本考核指標(biāo)，如目標(biāo)成本節(jié)約額（即預(yù)算成本-實際成本），目標(biāo)成本節(jié)約率（即目標(biāo)成本節(jié)約額/目標(biāo)成本）；

3、根據(jù)各責(zé)任中心成本考核指標(biāo)的計算結(jié)果，綜合各個方面因素的影響，對各責(zé)任中心的成本管理工作作出公正合理的評價

三、現(xiàn)代成本會計在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用

3.1 在企業(yè)高層決策管理的應(yīng)用

現(xiàn)代成本會計為有效地服務(wù)于企業(yè)的實踐管理,及時提供以外向型為主體的多樣化信息和相應(yīng)的分析研究資料,為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)沿著正確的方向進(jìn)行戰(zhàn)略思考起到“ 催化劑”的作用,從而使他們能據(jù)此高瞻遠(yuǎn)矚地對企業(yè)內(nèi)外的環(huán)境和條件進(jìn)行綜合透視,從中了解競爭對手的長處和短處及今后的戰(zhàn)備趨向;并了解現(xiàn)有和潛在顧客目前的需求及其今后的發(fā)展前景,進(jìn)而洞察在今后較長時期內(nèi)可能捕捉的機(jī)遇和面臨的挑戰(zhàn)。

3.2 在企業(yè)成本管理中的應(yīng)用

成本水平作為企業(yè)管理工作的質(zhì)量體現(xiàn),表明成本管理是企業(yè)管理不可或缺部分,如何將戰(zhàn)略成本會計理論與方法正確引進(jìn)和運用于戰(zhàn)略成本會計管理是目前我國企業(yè)提高經(jīng)營管理水平的重要的一步。成本會計認(rèn)為采購不僅包括一般意義上的采購成本,而且包括與低質(zhì)量、低可靠性和不理想的運輸條件相聯(lián)系的成本。因此在對成本的管理中不應(yīng)僅僅要考慮采購價格,同時還應(yīng)考慮到采購的原材料的質(zhì)量、可靠性和送貨的及時性等多種因素,這樣確定的成本涵蓋的內(nèi)容更全面,提供的數(shù)據(jù)更實際可靠。在進(jìn)行了對采購成本的歸集處理工作后,還應(yīng)分析價值鏈中采購環(huán)節(jié)每一作業(yè)與成本的關(guān)系,以作業(yè)為基礎(chǔ),按照因果關(guān)系把采購成本分配到其應(yīng)承擔(dān)的產(chǎn)品成本中,這樣使得產(chǎn)品成本相關(guān)性大為增強(qiáng)

3.3 在企業(yè)市場定位管理中的應(yīng)用

在成本會計系統(tǒng)中,首先考慮產(chǎn)品在市場的定位問題,一是考慮產(chǎn)品類型的定位;二是考慮產(chǎn)品在同行業(yè)中的定位。在生產(chǎn)階段,成功實施戰(zhàn)略成本會計系統(tǒng)需要以高質(zhì)量的經(jīng)濟(jì)信息為基礎(chǔ),并且注意收集一些信息:如產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、消耗、成本和生產(chǎn)組織等信息,財務(wù)信息,銷售信息。取得信息后,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部有限資源及外部市場環(huán)境,對幾不同條件下的決策目標(biāo)求出備選方案。再結(jié)合具有豐富知識經(jīng)驗的管理者的定性分析,從各種備選方案做出恰當(dāng)?shù)脑u價和選擇,從而確定最佳方案。同時戰(zhàn)略成本會計系統(tǒng)的實施也推動了企業(yè)信息化進(jìn)程。戰(zhàn)略成本會計系統(tǒng)通過對反饋的信息進(jìn)行分析,使整個企業(yè)各個部門之間形成縱橫交錯的網(wǎng)絡(luò),明確各部門的責(zé)任,避免不必要的成本發(fā)生,避免不必要的生產(chǎn)環(huán)節(jié)。

3.4 企業(yè)售后服務(wù)管理中的應(yīng)用

實施現(xiàn)代成本會計的目的即是降低總成本,對成本實行優(yōu)化管理。主要應(yīng)從適宜質(zhì)量控制、網(wǎng)點布局控制、完善售后服務(wù)幾個方面進(jìn)行改進(jìn)。

首先,產(chǎn)品質(zhì)量的適宜水平控制,主要是正確處理質(zhì)量與成本的關(guān)系,力求實現(xiàn)適宜質(zhì)量與較低成本的最佳結(jié)合。為此,應(yīng)當(dāng)注重對質(zhì)量成本的控制;其次,要注重從戰(zhàn)略成本會計角度強(qiáng)化質(zhì)量經(jīng)濟(jì)分析。定期向戶進(jìn)行調(diào)查,然后將信息反饋給成本會計部門,進(jìn)行分析,這樣,可以使成本質(zhì)量得到優(yōu)化配置,有效的削減隱沒成本。銷售階段的的成本會計系統(tǒng)可以通過網(wǎng)點配置與布局的合理化進(jìn)一步得以實現(xiàn);最后,完善售后服務(wù)產(chǎn)品的售后服務(wù)對于企業(yè)穩(wěn)定和吸引顧客源、樹立良好形象、促進(jìn)銷售都具有不可忽視的作用。

一個特例

人力資源成本會計在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）員工流動

從管理的角度來說，適當(dāng)?shù)娜藛T流動可促進(jìn)員工之間的競爭，能夠增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動率過高對企業(yè)也存在消極影響，在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅是反映員工對企業(yè)的低滿意度和員工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很多企業(yè)員工的高流動率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源成本會計可以從兩個方面為企業(yè)管理者提供幫助：1）人員流動的經(jīng)濟(jì)損失披露；2）說明索取多大數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

（二）工資

目前的人力資源價值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統(tǒng)會計貨幣計量基本假設(shè)的限制，人力資源的貨幣計量方法一直占主流，但在實踐中卻存在很多局限性。應(yīng)將人力資源價值歷史計量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價值和工資的關(guān)系，建立起由價值決定工資的新機(jī)制。即一個人的經(jīng)濟(jì)價值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價值的不同項目分別采用不同時限折算之后的總和來決定的。

四、總的來說，成本會計在企業(yè)管理中的作用是：

4.1、提供成本信息———主要反映經(jīng)濟(jì)活動中有關(guān)成本數(shù)據(jù)的定量信息，保證成 本信息流的通暢，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠及時、準(zhǔn)確地了解成本的構(gòu)成水平和變動趨向，以滿足

內(nèi)部管理的需要。

4.2、監(jiān)控成本耗費———根據(jù)信息反饋，制定成本目標(biāo)，計算實際支出，分析差異原因，采取調(diào)整措施，把對成本的監(jiān)督控制貫穿于事先、事中和事后全過程，以保證資源的合理、有效和節(jié)約利用。

4.3、參與經(jīng)營決策———成本會計本身不具有決策職能，但它卻是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作出判斷決策的主要依據(jù)，必須為此提出多種優(yōu)選方案，進(jìn)行測算分析和可行性研究，積極主動地參與經(jīng)營決策的論證。

4.4、促進(jìn)成本效益———成本會計的最終目的，是為了企業(yè)以物美價廉的產(chǎn)品，贏得市場競爭的勝利。因此，它要充分發(fā)揮各種手段作用，盡最大可能促其實現(xiàn)投入少、產(chǎn)出多成本低、效益高的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn):

1)汪祥耀,《現(xiàn)代成本會計學(xué)》.浙江人民出版社.2004.9.13.(3).;

2)于富生 《成本會計學(xué)》（第四版）劉仲文著.人力資源會計.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社.4）張文賢主編.人力資源會計制度設(shè)計.立信會計出版社.5）中國會計學(xué)會主編.人力資源會計專題.中國財政經(jīng)濟(jì)出版社.

第五篇：論激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

在企業(yè)管理實踐中，管理者常常會遇到這樣的問題：有些員工具有較高的文化知識和技能，但在工作中就是不表現(xiàn)出來，工作缺乏積極性、主動性，服從性、合作性差，服務(wù)質(zhì)量差，工作效率低，輕則影響工作效率，重則引起客人投訴，令管理者十分頭痛。這是缺少激勵的表現(xiàn)。

員工激勵就是充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工潛能的過程。員工的潛能是企業(yè)一筆巨大的財富，企業(yè)管理者如果能充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，將極大地提高服務(wù)質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率，改善企業(yè)的市場形象，提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的利潤。這些都有賴于員工激勵，員工激勵是管理者實現(xiàn)其管理目標(biāo)的重要手段。

員工激勵的方法

一、目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵就是通過確立工作目標(biāo)來激勵員工。正確而有吸引力的目標(biāo)，能夠激發(fā)員工奮發(fā)向上，勇往直前的斗志。

運用目標(biāo)激勵，管理者應(yīng)注意以下幾個問題：

1．目標(biāo)要切合實際。目標(biāo)的激勵作用：目標(biāo)價值x期望概率。“目標(biāo)價值”即目標(biāo)本身的價值，“期望概率”就是實現(xiàn)目標(biāo)的可能性。從理論上講，目標(biāo)的價值和期望概率越大，其激勵作用就越強(qiáng)。但實際上，這是不可能的。因為目標(biāo)價值和期望概率是成反比的，目標(biāo)定得越高，價值越大，則實現(xiàn)的可能性，即期望概率就越小。反之，目標(biāo)越低，價值越小，則實現(xiàn)的可能性，即期望概率就越大。因此，目標(biāo)的制定，不能盲目地求高、求大，而應(yīng)考慮其實現(xiàn)的可能性，要使員工通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)。只有這樣，才能使目標(biāo)激勵真正起作用，才能實現(xiàn)目標(biāo)激勵作用的最大化。否則，不但起不到激勵作用，還可能起消極作用，使員工喪失信心。

2．目標(biāo)的制定應(yīng)該是多層次、多方向的。除了企業(yè)的基本目標(biāo)外，還應(yīng)包括其它許多目標(biāo)，如企業(yè)管理目標(biāo)、培訓(xùn)和進(jìn)修目標(biāo)、技術(shù)考核目標(biāo)和生活福利目標(biāo)等。

3．要將目標(biāo)分解為階段性的具體目標(biāo)。有了總目標(biāo)，會使員工看到前進(jìn)的方向，鼓舞員工實現(xiàn)總目標(biāo)的斗志。但只有總目標(biāo)，會使人感到目標(biāo)遙遠(yuǎn)，可望而

不可及。如果同時又制定出階段性的具體目標(biāo)，就能使員工感到有實現(xiàn)的可能，就會將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作壓力和工作動力，既增大了期望值，也便于目標(biāo)的實施和檢查。

4．要將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門、各班組以至員工個人的具體目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)不僅要分解為階段性的具體目標(biāo)，還要轉(zhuǎn)化為各部門、各班組以至員工個人的具體目標(biāo)，使目標(biāo)和責(zé)任聯(lián)系起來，再加上檢查、考核、獎懲等一系列手段，才能保證企業(yè)總目標(biāo)的實施，才能使目標(biāo)起到應(yīng)有的激勵作用。

二、角色激勵

角色激勵實際上就是責(zé)任激勵，就是讓個人認(rèn)識并擔(dān)負(fù)起應(yīng)負(fù)的責(zé)任，激發(fā)其為所扮演的角色獻(xiàn)身的精神，滿足其成就感。

但是，如果一個人認(rèn)識不到自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任，就會放松對自己的要求，出現(xiàn)“油瓶子倒了也不去扶”的現(xiàn)象，角色激勵也就失去了其作用。所以企業(yè)管理人員的責(zé)任之一就是要幫助員工認(rèn)識和重視自己的責(zé)任，認(rèn)識到自己的工作對于客人、對于企業(yè)以及對于社會的重要性。

三、物質(zhì)激勵

馬克思說過：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關(guān)?！蔽镔|(zhì)的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個人在精神、智力、娛樂等各方面獲得發(fā)展的基礎(chǔ)。

管理者還應(yīng)當(dāng)清楚，物質(zhì)獎勵同時也是一種精神激勵，是上級管理人員對下屬的行為和所取得成就的肯定，能夠滿足下屬的成就感，同時，也表明上級對下屬的認(rèn)可和贊賞。

企業(yè)管理人員在對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵時，一定要注意公平原則，否則，不但起不到激勵作用，反而會挫傷員工的積極性，甚至造成矛盾，影響團(tuán)結(jié)。事實證明，下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的能力和工作水平低大都可以原諒，而對領(lǐng)導(dǎo)者不能一視同仁，處理問題不公平，則往往表現(xiàn)出不能容忍的態(tài)度。

四、競爭激勵

人自幼就有一種競爭心理。兒童時期，小孩子在一起玩，總是要超過別人。到了成年，不甘落后于他人的心理仍然存在。

競爭激勵實際上也是榮譽(yù)激勵。得到他人承認(rèn)、榮譽(yù)感、成就感、受到別人

尊重，是著名心理學(xué)家馬斯洛需求層次中的高級需求?，F(xiàn)代企業(yè)中，年輕人比較多，他們爭強(qiáng)好勝，上進(jìn)心強(qiáng)，對榮譽(yù)有強(qiáng)烈的需求，這是開展競賽活動的心理基礎(chǔ)。企業(yè)開展一些英語口語競賽、知識競賽、服務(wù)態(tài)度競賽和工作技能技巧競賽等。通過組織這些競賽，不僅可以調(diào)動員工的積極性，而且，還可以提高員工的素質(zhì)。

五、信息激勵

一個人不與外界接觸，閉目塞聽，孤陋寡聞，必然自以為是，心安理得。如果邁開雙腳到外邊去走一走，看一看，讓頭腦得到新的信息，就會起到強(qiáng)大的激勵作用。有一家企業(yè)，管理者迫切希望改進(jìn)和提高服務(wù)水平。所以，在企業(yè)內(nèi)積極推行服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和程序化。盡管管理者反復(fù)講，親自示范，然而收效甚微。后來，管理者改變了教育方法。他帶領(lǐng)一批基層班組長和服務(wù)員去參觀幾家高標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，回來后，這批職工成為推行標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、程序化服務(wù)的積極帶頭人，使該企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量有了大幅度的提高。

這一案例清楚地說明了信息的激勵作用?？吹交蚵牭絼e人的成就、別人的進(jìn)步，才能發(fā)覺自己的落后，才能激發(fā)起奮起直追的熱情。因此，有條件時，企業(yè)管理者應(yīng)組織員工去其它先進(jìn)企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，或向員工傳遞這方面的信息。

六、獎懲激勵

在管理工作中，獎勵是一種“正強(qiáng)化”，是對員工的某種行為給予肯定，使這個行為能夠得以鞏固、保持，而懲罰則是一種“負(fù)強(qiáng)化”，是對某種行為的否定，從而使之減弱、消退，恰如其分的懲罰不僅能消除消極因素，還能變消極因素為積極因素。獎勵和懲罰都能對員工起到激勵作用，兩者相結(jié)合，則效果更佳。運用獎懲這一強(qiáng)化激勵方法，必須注意以下幾個問題：

1．及時性。拿破侖不僅是一名卓越的軍事家，而且是一位非常懂得激勵藝術(shù)的管理者。他曾經(jīng)說過：“最有效的獎勵是立即給予的獎勵”。這一點在企業(yè)管理中，同樣適用。一個職工工作表現(xiàn)好，取得良好成績，或者提出了有效的建議，就應(yīng)及時給予肯定，相反一個員工如果表現(xiàn)不好，犯了錯誤，則應(yīng)及時予以懲罰或批評，否則，時過境遷，激勵作用會大打折扣。

2．準(zhǔn)確性。獎懲的準(zhǔn)確性，是它發(fā)揮作用的前提條件。不論是對員工的表揚(yáng)、獎勵，還是批評、懲罰，管理人員都要做到實事求是，恰如其分，力求準(zhǔn)確。表

揚(yáng)時不能為了突出某人的成績而對之憑空拔高，否則會招來反感：批評時捕風(fēng)捉影、任意上綱，也會產(chǎn)生不良后果。

3．藝術(shù)性。特別要注意表揚(yáng)和批評的藝術(shù)。

勿在下屬和客人面前批評員工。批評員工一定要注意時間、地點和場合，尤其不能當(dāng)著其下屬的面和客人的面批評員工，否則將極大地挫傷員工的積極性，傷害員工的自尊心，使其無“臉”管理下屬，嚴(yán)重的還會因此而失去人才。

七、參與激勵

有位管理者曾經(jīng)說過如果你把員工當(dāng)?？创胱鋈?，如果你把他當(dāng)人看待，他想當(dāng)牛。因此，為了激發(fā)員工的工作積極性和主人翁精神，必須發(fā)揚(yáng)民主，重視與員工的溝通。

參與激勵就是在企業(yè)管理中，給予職工發(fā)表意見的機(jī)會，尊重他們的意見和建議，使職工能夠以不同的形式參與企業(yè)管理活動，從而達(dá)到激勵員工的目的。管理者不僅要把上級的指示傳達(dá)到下屬，而且要注意傾聽下屬的心聲，把下屬的意見和建議及時、準(zhǔn)確地反映給上級管理者。在做決策時，要多與員工溝通，因為決策的最終執(zhí)行者還是下屬員工，經(jīng)過員工充分討論的、科學(xué)合理的決策，有利于員工的貫徹執(zhí)行，也有利于激勵員工。

另外，企業(yè)辦報不僅是企業(yè)文化的組成部分，同時也是一種參與激勵的管理方式?？梢栽O(shè)以下欄目：如鼓勵員工出謀獻(xiàn)策的“智囊團(tuán)”欄目：為文學(xué)愛好者提供展示文采的“文學(xué)天地”，報道好人好事的“職工園地”，監(jiān)督工作質(zhì)量的“仙人掌”以及職工所關(guān)心的“熱門話題”，“管理之聲”、“投訴案例”等。

還有一種有效的溝通和激勵方式，就是在企業(yè)確定“員工日”或總經(jīng)理接待日。使每位員工都有機(jī)會和總經(jīng)理面對面地說說自己的心里話，談心中的“疙瘩”，提合理化建議。

八、情感激勵

情感激勵就是在對員工工作上嚴(yán)格要求的同時，在生活上要關(guān)心員工、尊重員工，以“情”動人。所謂尊重職工，就是要尊重職工的主人翁地位，理解職工，就是要理解職工的精神追求和物質(zhì)追求：關(guān)心職工，就是要心系職工，盡可能解決職工的實際困難。高昂的士氣，須有必要的物質(zhì)保障，這意味著要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件。只有職工真正意識到自己受到了尊重，真正是企業(yè)的主人，他們才會以主人翁的精神積極工作。北京建國飯店的總經(jīng)理連續(xù)兩個鐘頭站在職工食堂門口，一次又一次地拉開大門，向來參加春節(jié)聯(lián)歡會的職工點頭致意，說：“您辛苦了!”，中外方經(jīng)理們頭戴白帽，腰系圍裙，一溜站在自助餐臺后，微笑著為職工們盛菜打飯，使職工心里涌起陣陣暖流，使員工的心與企業(yè)貼得更緊。有一家企業(yè)則規(guī)定：管理者見到員工時必須首先向員工打招呼或問好，從總經(jīng)理到部門經(jīng)理概莫能外，企業(yè)“給了員工一個家的氛圍和環(huán)境，員工也把企業(yè)當(dāng)成了家”。

運用情感激勵這一激勵手段時，特別值得一提的是，當(dāng)員工家庭或個人生活遇到什么不幸或困難時，管理者要給予同情、關(guān)懷，以至于在經(jīng)濟(jì)上予以支持和幫助，員工對此會銘記在心，感恩戴德，從而起到極大的激勵作用。事實證明，在關(guān)鍵時刻，對員工伸出同情與援助之手，比平時說上一千句，一萬句激勵的話要管用得多!

九、晉升與調(diào)職激勵

人人都有上進(jìn)心，所謂“不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵!’。利用人們的上進(jìn)心，給予員工職位的晉升，無疑是一種極為有效的激勵方法。但晉升激勵并非一定要“升官”，因為“官位”必竟是有限的，不可能讓員工都當(dāng)經(jīng)理，但級別是無限的，以服務(wù)業(yè)為例，可設(shè)實習(xí)生、初級服務(wù)員、中級服務(wù)員、高級服務(wù)師等。員工的行政職務(wù)雖然沒有變，但員工的待遇發(fā)生了變化，榮譽(yù)感增強(qiáng)了，從而，可以起到很好的激勵作用。

除了對工作表現(xiàn)好的員工晉升以外，還可以通過在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換員工的工作崗位來激勵員工。通常有兩種情況：一是個別管理者與職工之間由于下意識的偏見、古怪習(xí)性或意外事故的發(fā)生而引起尖銳的矛盾，如通過協(xié)調(diào)或其他方式仍無法解決，可將該職工調(diào)離本部門(崗位)，以調(diào)動矛盾雙方的工作積極性，二是目前的工作崗位不適合他本人，不能充分發(fā)揮其個人專長和才干，通過調(diào)換工作崗位，不僅可以充分利用人力資源，還可以激勵員工，極大地調(diào)動員工的工作積極性。

十、示范激勵

“榜樣的作用是無窮的”，一個組織的士氣和精神面貌很大程度上取決于其領(lǐng)

導(dǎo)成員。有什么樣的管理者，就有什么樣的下屬員工。管理人員要以身作則，從各方面嚴(yán)格要求和提高自己，以自己的工作熱情、干勁去影響和激勵下屬員工。

(本文轉(zhuǎn)摘自《企業(yè)管理》2005-5作者：劉偉)