第一篇：中國(guó)古典管理思想與企業(yè)文化建設(shè)[大全]

中國(guó)古典管理思想與企業(yè)文化建設(shè)

摘要：中國(guó)古典管理思想以中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化為內(nèi)涵，聚歷代思想家智慧光輝，積勞動(dòng)人民五千年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而形成，其影響力植根于每個(gè)中國(guó)人精神深處。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代管理思想有了一些新的發(fā)展趨勢(shì)，中國(guó)傳統(tǒng)文化優(yōu)勢(shì)逐漸體現(xiàn)。研究中國(guó)古典管理思想流派和理論體系，分析其特點(diǎn)和思想精髓，并研究其在現(xiàn)代管理發(fā)展中的積極因素，古為今用，對(duì)建設(shè)具有中國(guó)特色的現(xiàn)代企業(yè)文化具有重要的參考價(jià)值，也對(duì)員工、企業(yè)價(jià)值追求與社會(huì)、自然環(huán)境發(fā)展的和諧統(tǒng)一具有重要的研究?jī)r(jià)值。關(guān)鍵詞：中國(guó)古典管理思想現(xiàn)代企業(yè)管理企業(yè)文化

中華傳統(tǒng)文化作為四大文明古國(guó)中唯一不曾中斷而一脈相承的人類文明瑰寶，以其包容萬(wàn)象的胸懷、高瞻遠(yuǎn)矚的眼光，雖歷經(jīng)戰(zhàn)火洗禮、社會(huì)變革而屹立不衰，近年來(lái)更是在國(guó)內(nèi)外掀起了一股國(guó)學(xué)風(fēng)潮，足見(jiàn)其強(qiáng)大的生命力和巨大的感染力。以中華傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ)的中國(guó)古典管理思想積累了勞動(dòng)人民豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，沉淀了諸子百家豐富的思想理論體系，具有深厚的思想內(nèi)涵。在建設(shè)具有鮮明民族特性的現(xiàn)代企業(yè)過(guò)程中，吸收中國(guó)古典管理思想中治國(guó)、治生及修身思想的精髓，構(gòu)建具有中國(guó)特色的企業(yè)文化，對(duì)員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展以及和諧社會(huì)建設(shè)無(wú)不具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、中國(guó)古典管理思想主要流派及其特點(diǎn)

中國(guó)古典管理思想是中國(guó)兩千多年農(nóng)業(yè)宗法社會(huì)國(guó)家管理的主要指針，其原生形態(tài)早在春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期就已相當(dāng)成熟。那時(shí)，諸子競(jìng)起、百家爭(zhēng)鳴。許多著名的思想家游走于各地政壇，紛紛提出自己的一套經(jīng)邦濟(jì)世理論并一定程度改變了春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的文化和政治格局，形成了強(qiáng)大的文化震撼力。而其中延續(xù)下來(lái)形成系統(tǒng)并對(duì)兩千多年中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)具有廣泛穿透力的主要有儒、道、法三家。

儒學(xué)在封建社會(huì)中被視為顯學(xué)，所謂“半部論語(yǔ)治天下”⑴反映的就是漢代以后，中國(guó)歷代封建王朝統(tǒng)治者都將儒學(xué)視為經(jīng)世致用的必修課。儒家思想是中國(guó)傳統(tǒng)管理文化的基干，在中國(guó)管理思想理論和實(shí)踐層面都具有其他派別無(wú)法比擬的影響力。

“格物、致知、誠(chéng)意、正心、修身、齊家、治國(guó)、平天下”，儒學(xué)思想基于性善論對(duì)人本質(zhì)和價(jià)值的肯定，采取入世的態(tài)度，其管理思維有一個(gè)由自我完善到自我管理再到家庭管理最后到國(guó)家管理的邏輯軌跡，而且設(shè)計(jì)了獨(dú)具中國(guó)管理特色的終極目標(biāo)——“大同”的社會(huì)構(gòu)想。儒家管理思想以人為出發(fā)點(diǎn)，注意社會(huì)整體結(jié)構(gòu)的合理穩(wěn)定，善于利用心理因素和制約機(jī)制來(lái)調(diào)整社會(huì)出現(xiàn)的不平衡和無(wú)序狀態(tài)，善于啟發(fā)人的道德自覺(jué)，防重于治，重視教育和人才的培養(yǎng)選用，重視家庭社會(huì)優(yōu)良習(xí)俗的形成和文明禮貌的風(fēng)氣，重視廉政建設(shè)。儒家社會(huì)管理模式的特點(diǎn)是柔中有剛，尺度適當(dāng)，具有“中庸”的特性。中國(guó)現(xiàn)階段所主張的“以德治國(guó)”可以在儒家的社會(huì)管理思想中找到其淵源。

道家是由哲人老子建立起來(lái)的學(xué)派，他認(rèn)為人和自然一樣有其規(guī)律，管理措施必須符合才能有效。所以他提出：“人法地，地法天，天法道，道法自然” ⑵，主張無(wú)為管理。無(wú)為并非意味著無(wú)所作為，而是推崇“無(wú)為而無(wú)不為”⑶的軟性管理方式。認(rèn)為統(tǒng)治者應(yīng)該效法道在化育萬(wàn)物中的作為：看似無(wú)為，實(shí)質(zhì)上無(wú)所不為。提倡管理者的管理行為要以一種無(wú)聲無(wú)息的自然方式展開(kāi)，認(rèn)為“治大國(guó)若烹小鮮”⑷，要求管理者盡量減少管理活動(dòng)，就像烹飪小魚一樣，翻動(dòng)多了，小魚就會(huì)爛。西漢初年道家思想經(jīng)過(guò)改造應(yīng)用到社會(huì)管理活動(dòng)中曾取得了很大的成功。

法家是諸子百家中政治色彩較濃重的學(xué)派。法家代表人物慎到、商鞅都認(rèn)為人性是好利的?！敖橙顺晒?，不憎人死；利之所在，忘其丑也”⑸，韓非子繼承并發(fā)揚(yáng)了這一認(rèn)識(shí)。法家旗幟鮮明的站在統(tǒng)治者的立場(chǎng)上，專門探討統(tǒng)治者的管理技術(shù)?！胺ā薄ⅰ皠?shì)”、“術(shù)”是其管理謀略的三大理論柱石?！胺ā笔墙y(tǒng)治者手中最銳利的武器，是“勝民”的不二法門。法家主張以法治國(guó)，以刑去刑?！皠?shì)”指管理者的地位和力量，它本身可以隨著職位高低而變化?！百t而居于不肖者，權(quán)輕也；不肖而服于賢者，位尊也”⑹，管理上的服從和被服從要依據(jù)權(quán)利的大小、地位的高低而不考慮道德品質(zhì)的因素?！靶g(shù)”是統(tǒng)治者駕馭部下、統(tǒng)帥民眾的方法、策略。法家強(qiáng)調(diào)君主之利高于一切，君主與臣民之間不過(guò)是一樁以爵祿換取“法”、“術(shù)”和“效死”的交易。

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總體來(lái)說(shuō)，法家偏向硬性管理，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的社會(huì)行為進(jìn)行有力的外部約束，強(qiáng)調(diào)集權(quán)和自上而下的一元化垂直領(lǐng)導(dǎo)；儒家偏向軟性正管理，強(qiáng)調(diào)收攏人心、道德教化，同時(shí)配合禮樂(lè)行政，重視社會(huì)的協(xié)調(diào)和穩(wěn)定；而道家偏向軟性負(fù)管理，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者盡量減少自身的直接作用，創(chuàng)造條件，讓社會(huì)按照自己的本性自然運(yùn)作，不要干預(yù)過(guò)多。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展趨勢(shì)與中國(guó)古典管理思想優(yōu)勢(shì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，管理的核心轉(zhuǎn)化為對(duì)知識(shí)的管理，管理理念從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型，管理對(duì)象從以有形生產(chǎn)要素為主轉(zhuǎn)向以無(wú)形生產(chǎn)要素為主，組織模式趨向橫向網(wǎng)絡(luò)型，制度模式從以資本為中心轉(zhuǎn)向以知識(shí)為中心，分配模式從按資分配轉(zhuǎn)向按貢獻(xiàn)分配，也更加強(qiáng)調(diào)個(gè)人及組織的學(xué)習(xí)。此外，在產(chǎn)品、技術(shù)、知識(shí)等創(chuàng)新速度日益加快的今天，把利潤(rùn)最大化作為管理的唯一主題，也是造成企業(yè)過(guò)早夭折的重要根源之一。企業(yè)成長(zhǎng)的可持續(xù)性已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個(gè)重要課題。僅靠制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段已經(jīng)無(wú)法有效實(shí)施有效的管理，管理越來(lái)越成為一門藝術(shù)。這些轉(zhuǎn)變使得中國(guó)古典管理思想自身的優(yōu)勢(shì)逐漸體現(xiàn)出來(lái)。

臺(tái)灣交通大學(xué)的曾仕強(qiáng)教授在比較了中西文化精神之后提出中國(guó)文化是“藝術(shù)的”，中國(guó)管理“無(wú)論如何是一種藝術(shù)，也唯有藝術(shù)化，才能真正有效”。中國(guó)古典管理思想歷來(lái)十分講究管理的藝術(shù)性。孫子的“因敵勝兵”謀略、孔子的“適當(dāng)權(quán)變”思想、老子的“守弱用柔”謀略都是藝術(shù)化管理風(fēng)格的集中體現(xiàn)。

在目標(biāo)設(shè)計(jì)上，中國(guó)古典管理思想力圖通過(guò)“修己——安人”的過(guò)程，達(dá)到社會(huì)管理的終極目標(biāo)，體現(xiàn)了個(gè)人管理與社會(huì)管理相統(tǒng)一的辯證關(guān)系。通過(guò)由量變到質(zhì)變的軌跡，個(gè)人管理逐步實(shí)現(xiàn)由自律到自覺(jué)的飛躍，之后就可以推己及人的實(shí)現(xiàn)社會(huì)管理的目標(biāo)。將這種目標(biāo)管理運(yùn)用于企業(yè)，就容易營(yíng)造出一個(gè)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的目標(biāo)鏈，前一個(gè)目標(biāo)的完成是后一個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提和基礎(chǔ)，后者的達(dá)成又是前者的印證和升華。這樣循環(huán)往復(fù)，形成一個(gè)合理的目標(biāo)流程網(wǎng)絡(luò)。

在人性觀上，中國(guó)古典管理思想的主流——儒家思想近似西方的Ｙ理論，認(rèn)為人性本善，孟子認(rèn)為：“人性之善也，猶水之就下也。人無(wú)有不善，水無(wú)有不下”⑺。西方行為科學(xué)假定人性不是一個(gè)變數(shù)，管理者只有設(shè)法去適應(yīng)人性。但儒家則認(rèn)為人性是可塑的，荀子主張“導(dǎo)人去偽”，孟子主張“領(lǐng)悟善端”。都強(qiáng)調(diào)后天的塑造和引導(dǎo)，這就比一味適應(yīng)人性能取得更好的管理效果。

在對(duì)人才的控制上?！斑h(yuǎn)人不服，則修文德以來(lái)之”⑻，中國(guó)古典管理思想中，強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)整體的和諧運(yùn)作，強(qiáng)調(diào)中心文化和道德倫理的教化與認(rèn)同。能夠運(yùn)用以柔克剛的智慧參與各類競(jìng)爭(zhēng)。這使其具有強(qiáng)大的感染力和向心力。在人才爭(zhēng)奪日益激烈，獵頭公司如雨后春筍般發(fā)展的今天，僅僅依靠物質(zhì)待遇已經(jīng)難以有效的挽留人才，而自身?yè)碛袃?yōu)秀中國(guó)古典文化底蘊(yùn)的企業(yè)，則可以加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，無(wú)疑可以增加企業(yè)的向心力和結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，降低在人才領(lǐng)域的零和博弈成本。

最重要的是：中國(guó)幾千年歷史積淀所形成的傳統(tǒng)文化，已經(jīng)植根于每個(gè)中國(guó)人的精神深處，而且必將對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。因此，我們不僅要學(xué)習(xí)借鑒西方先進(jìn)的管理思想和經(jīng)驗(yàn)，更要在企業(yè)管理和企業(yè)文化建設(shè)中，明辨中國(guó)古典管理思想的利弊得失，充分挖掘其中的積極因素，如：重視道德修養(yǎng)、強(qiáng)調(diào)整體觀念、凝聚力強(qiáng)等，如此將使我們?cè)诠芾憩F(xiàn)代化的道路上邁出可喜的一大步。

三、中國(guó)古典管理思想在企業(yè)文化建設(shè)中的運(yùn)用

（一）貫徹人本思想，創(chuàng)造和諧公平的組織環(huán)境

松下幸之助說(shuō)過(guò)：“經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)是人，盡管有錢、有產(chǎn)品，要是沒(méi)有一個(gè)會(huì)利用這些的人才，那這些東西也產(chǎn)生不了作用，人才是最重要的”。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人才逐漸成為企業(yè)最重要的資源。適用于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以生產(chǎn)為核心的“剛性管理”模式也逐漸呈現(xiàn)出被“柔性管理”模式所取代的趨勢(shì)。

儒家學(xué)說(shuō)最早系統(tǒng)提出以“愛(ài)人貴民”為主要特色的人本管理思想?？鬃铀枷氲暮诵氖恰叭省保叭省钡膬?nèi)涵就是“愛(ài)人”，就是要“己所不欲，勿施于人”，“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”。這種將心比心、推己及人的態(tài)度，要求管理者充分尊重和關(guān)心部署，以“仁”的態(tài)度從事管理。同時(shí)，要致力提高人的物質(zhì)生活和道德文明程度，也就是孔子所說(shuō)的“富民”、“教民”。在實(shí)現(xiàn)“富民”、“教民”的手段上，儒家強(qiáng)調(diào)保護(hù)人民的物質(zhì)利益，藏富于民，與民同富，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)管理者的“君子之德”，用管理者自身的優(yōu)良品德去影響、教育普通人。孟子明確說(shuō)：“君仁，莫不仁；君義，莫不義；君正，莫不正。一正君而一國(guó)定矣”。⑼

“故道大，天大，地大，人亦大”⑽。老子將人看得與道、天、地一樣偉大，可以看出其思想同樣包含著“以人為本”的思想。老子認(rèn)為管理者踐行“以人為本”思想應(yīng)做到：“圣人常無(wú)心，以百姓心為心。善者，吾善之；不善者，吾亦善之；德善。信者，吾信之；不信者，吾亦信之；德信”⑾。即管理者要以百姓的意志為意志、以善待民、以誠(chéng)信待人。其次，“將欲奪之，必固與之”，要讓百姓做出更大貢獻(xiàn)，就必須先滿足其在物質(zhì)文化上的基本需要。

因此在管理過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)者必須尊重人才，要以人為核心，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性為根本，領(lǐng)導(dǎo)者要善于聽(tīng)取社會(huì)、員工等多方面的意見(jiàn)，做到“人盡其才”，努力創(chuàng)造一個(gè)充滿活力、積極向上的環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。

（二）建設(shè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)知識(shí)儲(chǔ)備和道德修養(yǎng)

管理效率的高低，與人的主觀動(dòng)機(jī)、思想狀況、精神境界等，呈現(xiàn)出直接的正比關(guān)系?！叭f(wàn)般皆下品，唯有讀書高”，中國(guó)自古有尊師重教的傳統(tǒng)。由中國(guó)傳統(tǒng)文化衍生出的中國(guó)古典管理思想非常強(qiáng)調(diào)人的自我完善和自我修養(yǎng)。“修身、齊家、治國(guó)”的辯證統(tǒng)一可以很好的平衡家庭和事業(yè)的關(guān)系，使得健全的個(gè)人品格、滿意的家庭關(guān)系成為工作的有力保障?！叭诵?，必有我?guī)熝伞?，這種廣泛學(xué)習(xí)的思想與通用電器公司總裁杰克·韋爾奇提出的無(wú)邊界行為有著異曲同工之妙。員工之間、部門之間、地域之間通過(guò)開(kāi)展廣泛的相互學(xué)習(xí)，可以汲取新思想，并且由于工作環(huán)境知識(shí)背景的不同可以創(chuàng)造出“思維風(fēng)暴”的效果。

由迪拜事件引發(fā)的全球金融風(fēng)暴向我們揭示了這樣一個(gè)道理：僅靠亞當(dāng)斯密所說(shuō)的那只“無(wú)形的手”來(lái)調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)是極為危險(xiǎn)的，雖然商人對(duì)利潤(rùn)的追逐也許能夠一定程度的在客觀上造福社會(huì)，但如果放任自流而不對(duì)社會(huì)倫理和職業(yè)操守進(jìn)行約束和培養(yǎng)，必將使經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展陷入危險(xiǎn)的境地。對(duì)企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，也同樣如此，儒家人性理論認(rèn)為人性可塑，荀子指出“人之性惡，其善者偽也”⑿，指出性善是人為的。若放縱本性，一定會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)奪。因此，必須有“師法之化，禮義之道”才能使人們遵守禮法，從而趨于安定太平。同時(shí)，中國(guó)古典管理思想較為注重個(gè)人的道德修養(yǎng)。孟子說(shuō)：“仁也者，人也”⒀，具有道德文明的人才能稱為真正意義上的人，“教民”說(shuō)到底就是要使生物人成為完善的社會(huì)人。通過(guò)企業(yè)文化內(nèi)環(huán)境的熏陶和個(gè)人的自我修養(yǎng)，可以保證員工職業(yè)倫理的建立和企業(yè)發(fā)展的健康有序。

（三）加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和自然環(huán)境的和諧穩(wěn)定

工業(yè)革命之后，不斷有人提倡“人定勝天”，認(rèn)為戰(zhàn)勝自然、改造自然是人類無(wú)上的光榮。但隨著改變自然環(huán)境的惡果在哥本哈根一一呈現(xiàn)，人類逐漸醒悟過(guò)來(lái)：自然擁有超乎我們想象的偉大，是人類無(wú)法真正征服或改變的，而且人本身就是自然的一部分，人類文明與自然的枯榮息息相關(guān)。“田不掩群，不取麛夭，不涸澤而漁，不焚林而獵?！雹姨烊撕弦粡膩?lái)都是中國(guó)古典管理思想中一種獨(dú)特的理念。而天人合一的前提就是要給人以道德的約束，對(duì)自身無(wú)限膨脹的欲望進(jìn)行遏制。就是要通過(guò)教育啟發(fā)人的道德自覺(jué)，通過(guò)制度的約束和良好風(fēng)氣的形成調(diào)整人類社會(huì)與自然環(huán)境的和諧穩(wěn)定。儒道二家皆向往社會(huì)的和諧和公平。儒家有“大同”的理想，道家有“太上”的追求；孔子講“和為貴”，老子講“樂(lè)其俗”；孔子提倡“為政以德”，老子主張“恒善救人”，都主張以民為本。孟子說(shuō)：“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。這種將心比心、推己及人的態(tài)度，洋溢著道德的光輝。

企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)體中重要的組成部分，在賺取自身經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，同樣需要加強(qiáng)自身倫理，促進(jìn)社會(huì)以及自然環(huán)境的和諧穩(wěn)定。一方面，越來(lái)越多的消費(fèi)者關(guān)注公司在推行市場(chǎng)全球化過(guò)程中的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)；另一方面，良好的企業(yè)社會(huì)責(zé)任策略和實(shí)踐可以獲取商業(yè)利益。社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)良好的企業(yè)不僅可以獲得社會(huì)利益，還可以改善風(fēng)險(xiǎn)管理，提高企業(yè)的聲譽(yù)。在ISO9000和ISO14000之后，SA8000社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)成為管理體系方面最重要的發(fā)展，在目前的國(guó)際商業(yè)環(huán)境下，大多數(shù)商業(yè)發(fā)展計(jì)劃都要進(jìn)行道德評(píng)估和環(huán)境影響分析，商業(yè)行為符合道德標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)變成一件頭等大事。

參考文獻(xiàn):

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7.《孟子·告子上》

8.《論語(yǔ)·季氏》

9.《孟子·離婁上》

12.《荀子·性惡》

13.《孟子·盡心下》

14.《淮南子》

第二篇：淺談企業(yè)文化建設(shè)與管理

淺談企業(yè)文化建設(shè)與管理

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)是全球經(jīng)濟(jì)，企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否生存發(fā)展，越來(lái)越取決于企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的優(yōu)劣。企業(yè)文化是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的關(guān)鍵。我國(guó)的大部分企業(yè)，企業(yè)文化正處于建設(shè)階段或者剛剛建成。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化都有各自的基因缺陷。因而在實(shí)行企業(yè)文化管理的時(shí)候，應(yīng)該注意東西方企業(yè)文化的取長(zhǎng)補(bǔ)短，發(fā)揚(yáng)我國(guó)傳統(tǒng)文化中重感情、重人情的一面，克服原則性不強(qiáng)的不足，引進(jìn)西方管理標(biāo)準(zhǔn)化、透明化等等高效率的優(yōu)勢(shì)，但不要全盤西化，以避免水土不服。對(duì)如何具體實(shí)施企業(yè)文化管理提出了一些見(jiàn)解。企業(yè)文化的概念直到20世紀(jì)80年代后期才傳入中國(guó)并被各界所關(guān)注。企業(yè)文化是企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來(lái)，是企業(yè)長(zhǎng)期文化建設(shè)的反映。其內(nèi)容大體分為：①勞動(dòng)文化(主體是勞動(dòng)者)；②生產(chǎn)文化（主體是管理人員）；③經(jīng)營(yíng)文化（主體是決策層）。它是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，通過(guò)各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成。

仔細(xì)研究當(dāng)今世界比較知名企業(yè)的發(fā)展就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的興衰榮辱，越來(lái)越取決于企業(yè)文化。用企業(yè)文化管理企業(yè)，是成功企業(yè)共同的特點(diǎn)。社會(huì)發(fā)展，從最早的“人治”，到后來(lái)的“法治”，即通過(guò)打造制度平臺(tái)和制定章法來(lái)管理企業(yè)，今天已進(jìn)入“文

治”的時(shí)代?！拔闹巍笔峭ㄟ^(guò)文化治理企業(yè)，靠文化來(lái)影響、帶動(dòng)、激勵(lì)公司員工，為一個(gè)共同的目標(biāo)去打拼。

今天的社會(huì)已經(jīng)從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)立命安身的根本依托，是知識(shí)和能力，這里的能力是綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，是自主創(chuàng)新能力、核心競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力等多種能力的集合體，而企業(yè)文化是企業(yè)具備上述幾種能力所必備的重要條件，是企業(yè)的軟實(shí)力。核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素主要包括智力、技術(shù)、制度、文化等四個(gè)方面。沒(méi)有企業(yè)文化來(lái)管理企業(yè)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是一句空話。如果不用企業(yè)文化管理企業(yè)，持續(xù)發(fā)展會(huì)成大問(wèn)題，這些企業(yè)的未來(lái)必然是被擠出市場(chǎng)，這些企業(yè)灰飛煙滅，也就為期不遠(yuǎn)了。

用企業(yè)文化管理企業(yè)，始于企業(yè)文化建設(shè)，但較之于企業(yè)文化建設(shè)要深入，要具體，要實(shí)際得多。進(jìn)行企業(yè)文化管理，不僅僅是停留于提一些口號(hào)，建一些標(biāo)語(yǔ)牌，訂幾條規(guī)章，搞幾臺(tái)晚會(huì)，穿統(tǒng)一的制服，宣傳自己的商標(biāo)等等表面文章之上。表面文章轟轟烈烈，短期就能看到效果。而企業(yè)文化管理是要提高員工的素質(zhì)，執(zhí)行企業(yè)準(zhǔn)準(zhǔn)，維護(hù)企業(yè)信譽(yù)，以優(yōu)秀的產(chǎn)品質(zhì)量品牌和服務(wù)品牌，贏得企業(yè)的地位，樹(shù)立和提升自己企業(yè)的品牌形象。這是實(shí)實(shí)在在而又必須長(zhǎng)期不懈努力才會(huì)有成效的事情。

第三篇：企業(yè)文化建設(shè)與管理

企業(yè)文化建設(shè)與管理

作者:彭劍鋒 入庫(kù)時(shí)間：2003年10月21日

人與文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力，文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化的建設(shè)與管理可以通過(guò)多種途徑進(jìn)行，筆者在近幾年的咨詢實(shí)踐中，帶領(lǐng)管理咨詢團(tuán)隊(duì)，幫助企業(yè)完成了《華為基本法》、《華僑城憲章》、《邁普之道》、《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《白沙文化發(fā)展綱要》等一系列企業(yè)文化的綱領(lǐng)性文件的起草。并將企業(yè)文化這些綱領(lǐng)性文件的起草作為一個(gè)文化建設(shè)的過(guò)程，讓全體員工共同參與起草企業(yè)綱領(lǐng)，使企業(yè)上下對(duì)企業(yè)的使命、追求、核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)。為什么這些企業(yè)要通過(guò)上述方式來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，回答這個(gè)問(wèn)題，要先從中國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中所面臨的基本問(wèn)題談起。這些基本問(wèn)題是中國(guó)企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程所面臨的具有共性的問(wèn)題，這些共性問(wèn)題從本質(zhì)上講是企業(yè)文化問(wèn)題。

1.為什么中國(guó)許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)

中國(guó)企業(yè)所面臨的一個(gè)基本問(wèn)題是持續(xù)性發(fā)展問(wèn)題，即企業(yè)做不大、活不長(zhǎng)。許多企業(yè)一夜之間成名，但很快成為“流星”企業(yè)。從某種意義上講，這些企業(yè)都是產(chǎn)品成功型企業(yè)，也就是憑借企業(yè)家的膽略和敏銳抓住中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的某個(gè)機(jī)遇、某個(gè)產(chǎn)品、某個(gè)項(xiàng)目、某種稀缺資源使企業(yè)迅速做大，但這種靠單一產(chǎn)品、單一稀缺資源、政策機(jī)遇的成功并不等于企業(yè)的成功，更談不上企業(yè)的持續(xù)成功。企業(yè)要跨越成功的陷阱走向持續(xù)成功必須在文化的層面上解決兩個(gè)基本問(wèn)題：一是要尋找持續(xù)存在的理念依據(jù)，即重新思考和確立企業(yè)的使命追求、愿景和核心價(jià)值體系；二是企業(yè)家對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展要完成戰(zhàn)略性的系統(tǒng)思考。《華為基本法》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草就是要研究和確立企業(yè)的使命和追求以及企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略軌跡，確立核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供文化依據(jù)。

2.為什么企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識(shí)，并存在溝通障礙

企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識(shí)，并存在溝通障礙是中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中所存在的一個(gè)獨(dú)特現(xiàn)象。創(chuàng)業(yè)時(shí)期，老板就是沖鋒隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、救火隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)，老板身先士卒并與下屬打成一片，老板一眨眼下屬就能領(lǐng)悟到他想干什么。但隨著企業(yè)的發(fā)展，老板逐漸進(jìn)入“上流社會(huì)”，并與員工的距離拉開(kāi)，老板與下屬正面溝通的機(jī)會(huì)少了、時(shí)間短了，這時(shí)候，員工覺(jué)得與老板的距離在逐漸拉大，老板講的話大家越來(lái)越聽(tīng)不懂，員工開(kāi)始感到老板在說(shuō)“鳥(niǎo)語(yǔ)”，聽(tīng)不懂老板在說(shuō)什么，也悟不清老板在想什么；而老板一回頭，發(fā)現(xiàn)后面的人跟不上自己的思路和行動(dòng)節(jié)拍，做事總和自己的思路相左，往往在干“豬事”（蠢事），因此對(duì)于高速成長(zhǎng)的企業(yè)而言，如何實(shí)現(xiàn)“鳥(niǎo)”和“豬”之間的有效溝通是一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層與中基層之間的有效溝通就必須建立一個(gè)共同語(yǔ)言系統(tǒng)，即企業(yè)文化的傳遞系統(tǒng)。起草《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)實(shí)際上也是尋找一個(gè)傳遞系統(tǒng)、一個(gè)共同語(yǔ)言系統(tǒng)，使上下對(duì)企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的基本問(wèn)題彼此達(dá)成共識(shí)，從而形成面向未來(lái)的內(nèi)聚力。

3.為什么企業(yè)在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳組織變革與流程再造的本質(zhì)是文化變革。

很多企業(yè)不斷在進(jìn)行所謂流程再造和組織變革，但變來(lái)變?nèi)ノㄒ粵](méi)變的是員工的行為方式和思維方式。使得組織變革和流程再造缺乏深層次的文化支持，導(dǎo)致員工在變革過(guò)程中迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，最終導(dǎo)致變革成效不佳。，是全體員工共同參與的一個(gè)過(guò)程，也是一個(gè)組織變革與文化創(chuàng)新的過(guò)程，更是員工自我超越的過(guò)程，因此它需要全體員工為企業(yè)綱領(lǐng)的起草、貫徹、執(zhí)行貢獻(xiàn)心智。

4.為什么企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離（文化虛脫）？為什么中國(guó)企業(yè)的制度成本高（心理契約的天然缺陷）？

中國(guó)企業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中有兩種基本的文化現(xiàn)象：一是企業(yè)的理念很時(shí)髦、很先進(jìn)，在天上飄，但企業(yè)家和員工的行為在地上爬，企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導(dǎo)致企業(yè)的制度成本高、管控復(fù)雜而無(wú)效。其根源在于企業(yè)文化沒(méi)有落地，僅停留在時(shí)髦的口號(hào)與詞匯上。企業(yè)文化缺乏內(nèi)在的推進(jìn)機(jī)制與執(zhí)行系統(tǒng)，同時(shí)因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)沒(méi)有經(jīng)歷工業(yè)文明的長(zhǎng)期洗禮，員工職業(yè)化程度低，企業(yè)行為與員工行為缺少自律機(jī)制。心理契約的天然缺乏，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部交易成本高。《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草重在過(guò)程，重在使企業(yè)的文化生根落地，而不僅僅是追求拿出一個(gè)時(shí)髦的文本，它是要把企業(yè)文化滲透到企業(yè)的制度建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行為規(guī)范的過(guò)程中去，并把制度建立在心理契約的基礎(chǔ)之上，使員工行為從他律走向自律，使企業(yè)進(jìn)入組織管理的最高境界——文化管理。

5．為什么企業(yè)分權(quán)分利就分心。

中國(guó)的企業(yè)家在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中通常面臨一個(gè)兩難境地：一是企業(yè)發(fā)展壯大以后，如果企業(yè)家事無(wú)巨細(xì)，什么都管，一定管不過(guò)來(lái)，也沒(méi)有效率，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，也不利于職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的發(fā)育與成長(zhǎng)，這就需要分權(quán)；但現(xiàn)實(shí)的困境是企業(yè)一分權(quán)就分心，形成諸侯割據(jù)，與老板分庭抗禮，這就導(dǎo)致企業(yè)家不敢分權(quán)。造成這種現(xiàn)象的根源在于企業(yè)家與員工目標(biāo)追求各異，企業(yè)處理內(nèi)外矛盾關(guān)系缺乏公理，缺乏理性權(quán)威。《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草就是要確立企業(yè)的公理系統(tǒng)，就是要將企業(yè)的目標(biāo)追求與員工的目標(biāo)追求統(tǒng)一于企業(yè)的使命追求與戰(zhàn)略，從而內(nèi)生企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的牽引與約束機(jī)制。

6．為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。

瀛海威15名中高層管理人員在集體辭職時(shí)將自己在企業(yè)中的境遇描述為“我們努力著，我們奮斗著”，但是“沒(méi)有槍，沒(méi)有子彈，置身于不見(jiàn)人跡的荒漠之中，被告知去消滅一定數(shù)量的敵人”，所以“在不甘、不忍、卻又無(wú)奈的心態(tài)下”集體辭職。這是企業(yè)中高層管理人員心態(tài)的真實(shí)表露。如果優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)后覺(jué)得既無(wú)資源又無(wú)支持，想法沒(méi)人聽(tīng)，工作沒(méi)人認(rèn)同，人際關(guān)系復(fù)雜，那么說(shuō)明他還沒(méi)有認(rèn)同企業(yè)文化，未能將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。優(yōu)秀人才只有融入企業(yè)文化，才能如魚得水。很多企業(yè)用待遇留人，但待遇至多能留住人，是留不住“心”的，因?yàn)閮?yōu)厚的待遇是無(wú)法彌補(bǔ)由于自身價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)所造成的心里缺憾的。所以企業(yè)不單要靠待遇留人，還要靠企業(yè)的發(fā)展留“心”、文化留“心”。

7．為什么企業(yè)能做多大取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求。

中國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)突出障礙是企業(yè)家抱負(fù)與追求的封頂，即企業(yè)做大以后，企業(yè)家還停留在“買賣人”的境界與追求上，企業(yè)家的思維空間打不開(kāi)，境界提不高，還是以投機(jī)的心態(tài)去抓項(xiàng)目、抓產(chǎn)品，企業(yè)自然做不大。許多民營(yíng)企業(yè)之所以成為不了產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖，就在于企業(yè)家本身的追求與抱負(fù)就不是產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖的心態(tài)，而是一種盲目自大心態(tài)，名流心態(tài)。企業(yè)要真正轉(zhuǎn)型，企業(yè)家必須提升自己的境界、抱負(fù)、追求。同時(shí)還要開(kāi)放權(quán)利結(jié)構(gòu)，只有開(kāi)放權(quán)利結(jié)構(gòu)，才能真正吸納人才，才能真正使職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用，并促使職業(yè)經(jīng)理階層的形成?！度A為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草過(guò)程就是企業(yè)家境界提升與權(quán)利智慧化的過(guò)程。

8．為什么對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代所形成的文化對(duì)企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。

許多中國(guó)企業(yè)文化落后是由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代文化的影響，而非來(lái)源于傳統(tǒng)文化。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)

時(shí)代的“等、靠、要、包”思想不單扭曲了企業(yè)文化，同時(shí)也污染了員工的思想和行為。例如，在民營(yíng)企業(yè)中各部門向上報(bào)計(jì)劃、報(bào)預(yù)算往往有種慣性思維，即盡量往高報(bào)，等待上面攔腰砍一刀，這就是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下養(yǎng)成的思維方式——不顧整體規(guī)劃和實(shí)際情況，只想多占。企業(yè)各個(gè)部門只是爭(zhēng)資源、爭(zhēng)項(xiàng)目，只想著本部門如何壯大，而不是著眼于企業(yè)的整體發(fā)展，企業(yè)職能部門熱衷于編制度、設(shè)置權(quán)利門檻，而不是提供服務(wù)，員工自主性差，等、靠、要、包，不思進(jìn)取，所有這些都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的企業(yè)員工思維慣性。所以企業(yè)要跳出計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的桎梏，就要重塑企業(yè)文化。

9．為什么對(duì)于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？

企業(yè)進(jìn)行文化繼承與創(chuàng)新的頭號(hào)敵人是習(xí)慣性的思維方式，是不愿意改變自己。當(dāng)整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，漠視變化，不愿意改變自己，總是覺(jué)得自己過(guò)去就是這樣成功的，將來(lái)這樣也能持續(xù)成功。但十倍速變化的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，成功往往導(dǎo)致失敗，因此對(duì)于企業(yè)而言，在起草《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的過(guò)程中首先要思考三個(gè)最基本的問(wèn)題：第一，企業(yè)為什么會(huì)成功？過(guò)去成功依靠的關(guān)鍵因素是什么？第二，在未來(lái)的發(fā)展中，企業(yè)將面臨什么樣的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)？在過(guò)去成功的要素中，哪些要素能幫助企業(yè)持續(xù)成功，哪些會(huì)成為企業(yè)持續(xù)成功的障礙。第三，企業(yè)未來(lái)的成功靠什么？企業(yè)的文化哪些是要繼承的？哪些是要?jiǎng)?chuàng)新？當(dāng)外部環(huán)境不斷變化、企業(yè)發(fā)展進(jìn)入新的階段時(shí)，我們?nèi)绾芜M(jìn)行文化的繼承與創(chuàng)新？

10．為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？

美國(guó)蘭德公司、麥肯錫公司、國(guó)際管理咨詢公司的專家通過(guò)對(duì)全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對(duì)待員工；四是激勵(lì)與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實(shí)際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對(duì)那些杰出的公司來(lái)說(shuō)，實(shí)際情況同理想的企業(yè)文化之間的關(guān)聯(lián)卻很強(qiáng)，他們對(duì)公司的核心準(zhǔn)則、企業(yè)價(jià)值觀遵循始終如一，這一理念可以說(shuō)是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

好的文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有直接的推動(dòng)作用，而不好的企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響?，F(xiàn)在國(guó)際上討論的最熱門的話題就是美國(guó)的安然公司，而安然失敗的根本原因是敗在企業(yè)文化上——“畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅”。安然公司文化之一：“只能成功”——誘人作假。文化之二：“只重結(jié)果”——人被輕視。所以說(shuō)失敗的企業(yè)也不是沒(méi)有文化，而正是他特有的文化導(dǎo)致了失敗。

那么究竟什么是企業(yè)文化？筆者認(rèn)為，企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達(dá)成共識(shí)，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。文化具有獨(dú)特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使得文化成為企業(yè)核心專長(zhǎng)與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力。文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化的內(nèi)涵如下：

1、企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)

企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識(shí)形態(tài)）。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)是員工之間能達(dá)成共識(shí)，形成心里契約，使每一個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會(huì)違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。文化是共同認(rèn)知下形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即使不認(rèn)同的人也不得假積極，假著假著，就變成真的，就身不由己了。把假積極變成真積極就是文化特有的功

能。

2、企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式

“習(xí)”就是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)獲得的，“慣”就是一種定式，一種長(zhǎng)性的東西，所以這種習(xí)慣性行為方式是大家所認(rèn)可的、是習(xí)以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面所產(chǎn)生出來(lái)的力量，比起傳統(tǒng)管理那種命令、監(jiān)督、懲罰所產(chǎn)生的力量更徹底，更有牽引力、凝聚力、約束力，更有活力和推動(dòng)力。法律強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。例如一個(gè)人沒(méi)有義務(wù)為他人謀福利，但文化或道德則引導(dǎo)人們?nèi)樗酥\福利。文化給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個(gè)角度上說(shuō)，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。在企業(yè)文化的傳遞、延續(xù)和變革過(guò)程中，往往是順應(yīng)企業(yè)文化要求者得到贊賞，而逆行者則受到懲處，因此，企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長(zhǎng)壽的關(guān)鍵。

3、隱含在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)

按照美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家埃德加·Ｈ·沙因的觀點(diǎn)，企業(yè)文化是隱含在一系列價(jià)值觀背后的基本假設(shè)。比如號(hào)召向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，為什么有些人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢？這是因?yàn)檫@個(gè)號(hào)召的背后隱含一個(gè)基本的假設(shè)，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數(shù)人做不到。而深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設(shè)系統(tǒng)變了，于是人的思維方式變了，行為方式也變了。再比如“砍樹(shù)種地”與“退耕還林”，前者的假設(shè)系統(tǒng)是樹(shù)與糧相比，糧更重要，于是形成一種習(xí)慣性的思維與行為方式，因?yàn)榧Z食比樹(shù)重要，所以大家都去砍樹(shù)種地。而當(dāng)大量砍伐造成生態(tài)失衡，人類受到大自然的懲罰的時(shí)候，“樹(shù)與糧比，糧更重要”這一假設(shè)系統(tǒng)動(dòng)搖了，從而形成新的假設(shè)系統(tǒng)：對(duì)人類而言，樹(shù)與糧食同樣重要。新的假設(shè)系統(tǒng)必然引起人們的思維和行為方式的變化。因此，盡管我們不知道公司的未來(lái)一定是怎樣，但我們可以提出奮斗目標(biāo)。這就需要一系列假設(shè)系統(tǒng)，對(duì)我們的未來(lái)，對(duì)我們的用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)我們的價(jià)值，對(duì)我們的利益等作出假設(shè)。

4、企業(yè)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心理契約

企業(yè)文化是團(tuán)隊(duì)成員間達(dá)成的心理契約。企業(yè)與員工的關(guān)系靠?jī)煞N契約來(lái)維系，一種是勞動(dòng)契約，即根據(jù)市場(chǎng)交易法則規(guī)定雙方的權(quán)利、責(zé)任、利益關(guān)系；另一種是心里契約。每一個(gè)企業(yè)都有自己的核心價(jià)值觀，核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德”的標(biāo)準(zhǔn)，員工以此與企業(yè)形成一種心里契約，即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。同時(shí)，一旦將文化融入企業(yè)的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的一種理性選擇，如，在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么，不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么；在價(jià)值觀上明確了追求什么，放棄什么。

企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)過(guò)程，不只是起草一個(gè)綱領(lǐng)就完成了使命，綱領(lǐng)只意味企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)開(kāi)端，企業(yè)文化建設(shè)涉及以下幾個(gè)方面：

1．企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素是什么，這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，因?yàn)槠髽I(yè)文化的基因來(lái)源于企業(yè)家和企業(yè)家群體，那么企業(yè)的企業(yè)家團(tuán)隊(duì)決定企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵，作為高層有幾項(xiàng)使命，一個(gè)是樹(shù)立企業(yè)的理念、使命和核心價(jià)值觀，要有意識(shí)地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價(jià)值體系，《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草都經(jīng)歷了半年甚至一年的時(shí)間，高層不斷地討論，這本身就是一個(gè)在完成企業(yè)家有意識(shí)的引導(dǎo)和創(chuàng)造的企業(yè)文化。第二個(gè)高層要完成的使命是企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考——企業(yè)向何處去？在加入TWO之后，產(chǎn)業(yè)要向哪個(gè)方向升級(jí)，企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么？核心能力是什么？關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域是什么？未來(lái)的商業(yè)運(yùn)作模式是什么？這些問(wèn)題尤其是企業(yè)的高層需要思考清楚。第三是高層要成為企業(yè)文化建設(shè)的忠實(shí)追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵(lì)者。講企業(yè)文化不是由學(xué)者來(lái)講，而是企業(yè)的高層來(lái)

講。通過(guò)講文化，講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問(wèn)題，高層要能給剛來(lái)的員工講明白了，就說(shuō)明高層真的弄懂了，想通了。整個(gè)企業(yè)不斷的布道，這樣就形成了一種氛圍?！度A為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的推出實(shí)際上就是高層要成為文化變革的催化劑，高層通過(guò)制度化的方式來(lái)改變自己，來(lái)實(shí)現(xiàn)放權(quán)，這是權(quán)力制度化的過(guò)程，這說(shuō)明企業(yè)家的危機(jī)意識(shí)與自我轉(zhuǎn)型意識(shí)。但這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，企業(yè)家要不斷超越，不斷轉(zhuǎn)型，再由高層確立并維護(hù)工作標(biāo)準(zhǔn)，身先士卒，成為典范。如果高層不認(rèn)同企業(yè)文化，一定不能用，但對(duì)于中基層技術(shù)人員，允許有個(gè)過(guò)程。為什么老板選接班人很難呢？他要選能夠認(rèn)同企業(yè)文化并能夠創(chuàng)新的人才。

2．企業(yè)文化建設(shè)的第二個(gè)要素是企業(yè)的核心人才和中堅(jiān)人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔(dān)文化建設(shè)的責(zé)任。但與老板、高層所承擔(dān)的有所不同：第一要共同參與企業(yè)愿景與核心價(jià)值觀的制定。第二是提煉經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)教訓(xùn)，探尋方法，確立準(zhǔn)則，行為帶動(dòng)。第三是將核心價(jià)值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。真正接觸員工的是中基層管理者，所以企業(yè)文化的真正推動(dòng)者是中基層。而且員工更多要靠輿論導(dǎo)向，要向氛圍去帶動(dòng)，所以對(duì)職工要有強(qiáng)化的過(guò)程，通過(guò)開(kāi)始的強(qiáng)制達(dá)到最終的自覺(jué)這樣一個(gè)過(guò)程。

另外企業(yè)文化建設(shè)的程序與方法要形成這樣三個(gè)程序，第一，就是企業(yè)文化體系的構(gòu)建提煉，這是《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的第一種做法，就是挖掘基因、篩選梳理、精煉升華等等；第二步是文化影響的推廣與傳播，即如何表達(dá)企業(yè)文化，從各方面，從外在形象，到企業(yè)核心價(jià)值理念到制度文化建設(shè)。第三步是文化資源的消費(fèi)利用，這時(shí)真正的樹(shù)榜樣，入心田，成習(xí)慣，變物質(zhì)，社會(huì)化，使文化資源真正成為員工個(gè)人成長(zhǎng)的消費(fèi)品，這時(shí)才稱得上企業(yè)的整個(gè)文化才落地生根了。

企業(yè)文化的實(shí)踐角色

那么究竟什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。它使企業(yè)員工之間能夠達(dá)成共識(shí)，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。文化具有獨(dú)特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使其成為企業(yè)核心專長(zhǎng)與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力。

企業(yè)文化的內(nèi)涵是：

1.企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)

企業(yè)文化使每個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎樣做可能違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。文化是共同認(rèn)知下形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即使不認(rèn)同的人也會(huì)被逐漸同化。

2.企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式

“習(xí)”就是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)獲得的，“慣”就是一種定式，習(xí)慣性行為方式是大家所認(rèn)可的、是習(xí)以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面產(chǎn)生的力量，比起傳統(tǒng)管理的命令、監(jiān)督、懲罰的力量更徹底，更有凝聚力、約束力和推動(dòng)力，也更有活力。法律強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)，給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個(gè)角度上說(shuō)，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化是員工思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長(zhǎng)壽的關(guān)鍵。

3.企業(yè)文化是隱含在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)

按照美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家埃德加·Ｈ·沙因的觀點(diǎn)，企業(yè)文化是隱含在一系列價(jià)值觀背后的基本假設(shè)。比如號(hào)召向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，為什么有人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢？因?yàn)槠浔澈箅[含一個(gè)基本的假設(shè)，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數(shù)人做不到。深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設(shè)系統(tǒng)變了，于是人的思維方式變了，行為方式也變了。新的假設(shè)系統(tǒng)必然引起人們思維和行為方式的變化，因此，盡管我們不知道公司的未來(lái)一定是怎樣的，但可以提出奮斗目標(biāo)，這就需要一系列假設(shè)系統(tǒng)對(duì)我們的未來(lái)、用人標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值、利益等做出假設(shè)。

4.企業(yè)文化是企業(yè)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心理契約

企業(yè)與員工的關(guān)系靠?jī)煞N契約來(lái)維系，一種是勞動(dòng)契約，規(guī)定雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益關(guān)系；另一種是心理契約。企業(yè)的核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德”的標(biāo)準(zhǔn)，員工以此與企業(yè)形成一種心理契約，即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。同時(shí)，一旦將文化融入日常管理，文化又是一種理性管理手段，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的一種理性選擇，如在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么、不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么、反對(duì)什么；在價(jià)值觀上明確了追求什么、放棄什么。

文化“落地”的關(guān)鍵要素

企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)過(guò)程，綱領(lǐng)只意味著開(kāi)端。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素是什么？這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，企業(yè)文化的基因來(lái)源于此。企業(yè)高層有幾項(xiàng)使命：一是樹(shù)立企業(yè)的理念、使命和核心價(jià)值觀，要有意識(shí)地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價(jià)值體系?！度A為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草都經(jīng)歷了半年甚至一年的時(shí)間，高層不斷地討論，這本身就是企業(yè)家有意識(shí)地引導(dǎo)和創(chuàng)造企業(yè)文化。二是高層要完成企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考——企業(yè)向何處去？在加入WTO之后，產(chǎn)業(yè)要向哪個(gè)方向升級(jí)，企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么？核心能力是什么？關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域是什么？未來(lái)的商業(yè)運(yùn)作模式是什么？這些問(wèn)題要思考清楚。三是高層要成為企業(yè)文化建設(shè)的忠實(shí)追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵(lì)者。企業(yè)文化要由企業(yè)高層來(lái)講，通過(guò)講文化、講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問(wèn)題。整個(gè)企業(yè)不斷地“布道”，這樣就形成了一種氛圍?！度A為基本法》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的推出實(shí)際上就是高層要成為文化變革的催化劑，通過(guò)制度化的方式來(lái)改變自己，來(lái)實(shí)現(xiàn)放權(quán)，這是權(quán)力制度化的過(guò)程，說(shuō)明企業(yè)家的危機(jī)意識(shí)與自我轉(zhuǎn)型意識(shí)。但這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，企業(yè)家要不斷超越、不斷轉(zhuǎn)型，再由高層確立并維護(hù)工作標(biāo)準(zhǔn)，身先士卒，成為典范。

企業(yè)文化建設(shè)的第二個(gè)要素是企業(yè)的核心人才和中堅(jiān)人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔(dān)文化建設(shè)的責(zé)任：一是共同參與企業(yè)愿景與核心價(jià)值觀的制定；二是提煉經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)教訓(xùn)，探尋方法，確立準(zhǔn)則，行為帶動(dòng)；三是將核心價(jià)值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。真正接觸員工的是中、基層管理者，所以他們是企業(yè)文化的真正推動(dòng)者。員工更多要靠輿論導(dǎo)向、要靠氛圍去帶動(dòng)，所以對(duì)員工要有強(qiáng)化的過(guò)程，通過(guò)開(kāi)始時(shí)的強(qiáng)制達(dá)到最終的自覺(jué)。

另外，企業(yè)文化建設(shè)要形成三個(gè)程序：第一步是企業(yè)文化體系的構(gòu)建提煉，即挖掘基因、篩選梳理、精煉升華等等；第二步是文化影響的推廣與傳播，即從外在形象到核心價(jià)值理念、制度文化建設(shè)等各方面如何表達(dá)企業(yè)文化；第三步是文化資源的消費(fèi)利用，真正樹(shù)榜樣、入心田、成習(xí)慣、變物質(zhì)、社會(huì)化，使文化資源真正成為員工個(gè)人成長(zhǎng)的“消費(fèi)品”，這時(shí)企業(yè)文化才稱得上是落地生根了。

第四篇：淺談企業(yè)文化建設(shè)與管理

慶祝中國(guó)共產(chǎn)黨成立90周年征文

體裁：調(diào)研報(bào)告

個(gè)人資料：周江燕 燃供部主管 華能北京熱電廠87737185 zhenggongbu@hbccl.com.cn

淺談企業(yè)文化建設(shè)與管理

企業(yè)文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的、為整體團(tuán)隊(duì)所認(rèn)同并遵守的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)精神，以及在此基礎(chǔ)上形成的行為規(guī)范的總稱。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)先生站在戰(zhàn)略高度精辟指出，“國(guó)家富強(qiáng)在于經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)繁榮在于企業(yè)，企業(yè)興旺在于管理，管理優(yōu)劣在于文化”。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂和基石，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠凝聚士氣、提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。相反，企業(yè)文化的缺失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人心渙散、競(jìng)爭(zhēng)力降低。正是由于企業(yè)文化在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的靈魂和支柱作用，在企業(yè)內(nèi)部控制中需要單獨(dú)立項(xiàng)加以規(guī)范。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問(wèn)題而形成的。企業(yè)文化被組織成員認(rèn)為有效并共同遵循，是企業(yè)成員共同的價(jià)值觀念和行為規(guī)范。企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，既包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見(jiàn)的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等都是企業(yè)文化所擁有的內(nèi)涵。企業(yè)文化是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。

二、企業(yè)文化的在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。從戰(zhàn)略高度看，企業(yè)文化可以明顯地將該企業(yè)與其他企業(yè)區(qū)分開(kāi)來(lái)，可以提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和企業(yè)士氣。從經(jīng)濟(jì)的角度看，企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品中的精神文化含量愈高，其經(jīng)濟(jì)附加值也就愈高。而從文化的角度看，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，文化在保持其意識(shí)形態(tài)屬性的同時(shí)，其產(chǎn)業(yè)屬性也越加明顯。因此，面對(duì)文化與經(jīng)濟(jì)相互交融的發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)揮文化在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的支撐作用就至關(guān)重要了。

（一）企業(yè)文化對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)產(chǎn)生重大影響。企業(yè)文化影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)中生產(chǎn)要素的質(zhì)量，尤其影響作為生產(chǎn)要素中最重要的因素--創(chuàng)業(yè)者和普通勞動(dòng)者的素質(zhì)。并且，企業(yè)文化影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的軟環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)文化還會(huì)影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。特定的文化類型決定了特定的企業(yè)組織形態(tài)和產(chǎn)品的品質(zhì)，勞動(dòng)者的文化水平、道德水平、個(gè)人愛(ài)好以及鑒賞能力，都有可能摧毀或者挽救一個(gè)產(chǎn)業(yè)。（1）企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)提供精神支柱。一個(gè)人活在世上應(yīng)該有一點(diǎn)精神，要有理想和追求。因?yàn)橛辛朔e極向上的精神，他才能活出精彩，活得有價(jià)值。一個(gè)企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，保持可持續(xù)健康發(fā)展，同樣需要具備頑強(qiáng)拼搏、不懈奮斗的精神。有了這種現(xiàn)代企業(yè)精神，才能將全體員工的心緊緊連在一起，讓他們盡最大努力，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。有了這種現(xiàn)代企業(yè)精神，才能讓企業(yè)在遭遇國(guó)際金融危機(jī)等重大困難情況下不致被擊倒；才能讓企業(yè)抓住發(fā)展機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。這種現(xiàn)代企業(yè)精神集中體現(xiàn)為企業(yè)文化。從這上意義講，建設(shè)企業(yè)文化，可以為企業(yè)提供精神支柱。

（2）企業(yè)文化建設(shè)可以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)所具有的不可交易和不可模仿的獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)因素，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最具有長(zhǎng)遠(yuǎn)和決定性影響的內(nèi)在因素。通常認(rèn)為，擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)具有以下特征：具有良好市場(chǎng)前景的關(guān)鍵技術(shù)、真實(shí)穩(wěn)健的財(cái)務(wù)狀況、內(nèi)外一致的企業(yè)形象、真實(shí)誠(chéng)信的服務(wù)態(tài)度、團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神、公平公正善待員工、鼓勵(lì)員工開(kāi)拓創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制等。（3）企業(yè)文化建設(shè)可以為內(nèi)部控制有效性提供有力保證。內(nèi)部控制作為企業(yè)管理的重要抓手，表現(xiàn)形式往往是系列規(guī)章制度及其落實(shí)。這些規(guī)章制度連同其他管理規(guī)范，甚至包括企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，要真正落實(shí)到位，都必須努力建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。規(guī)章制度的生命力在于執(zhí)行。沒(méi)有優(yōu)秀的企業(yè)文化，就不能統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的思想和意志，就不能激發(fā)其潛力和熱情，不能培育對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，不能形成卓越的執(zhí)行力。從這個(gè)意義上講，為了真正發(fā)揮內(nèi)部控制在強(qiáng)化企業(yè)管理、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率和效果、促進(jìn)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要作用，應(yīng)當(dāng)重視和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，致力打造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

（二）企業(yè)文化能夠提升企業(yè)戰(zhàn)略管理能力。

企業(yè)文化有助于明確企業(yè)總體戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；有助于提高企業(yè)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)；有助于積極推進(jìn)國(guó)際化戰(zhàn)略。目前，國(guó)家實(shí)行積極鼓勵(lì)企業(yè)“走出去”的政策，為企業(yè)推進(jìn)國(guó)際化戰(zhàn)略提供了重要機(jī)遇，開(kāi)放、包容性強(qiáng)的企業(yè)文化能夠促進(jìn)企業(yè)抓住機(jī)遇，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。

(三)企業(yè)文化對(duì)項(xiàng)目管理的作用不容臵疑，已成為項(xiàng)目健康協(xié)調(diào)發(fā)展必不可少的因素，因此我們需要正確認(rèn)識(shí)企業(yè)文化在項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)化管理中的作用：

（1）凝聚作用。企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑。項(xiàng)目員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是項(xiàng)目的根本目標(biāo)，項(xiàng)目的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把項(xiàng)目的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，這就是集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)，有了共同的目標(biāo),就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。

（2）導(dǎo)向作用。企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)精神，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)戰(zhàn)略和制度的制定提供依據(jù)。項(xiàng)目在建設(shè)企業(yè)文化中就要結(jié)合實(shí)際,深刻領(lǐng)會(huì)企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、企業(yè)使命、企業(yè)理念,使之成為項(xiàng)目員工的價(jià)值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向，不斷提升員工的主觀能動(dòng)性,為項(xiàng)目管理創(chuàng)造和諧的環(huán)境。

（3）激勵(lì)作用。企業(yè)文化所形成企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向能夠起到精神激勵(lì)的作用，將員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)并激發(fā)出來(lái)，提高員工的自主管理能力。

（4）約束作用。優(yōu)良的企業(yè)文化為企業(yè)樹(shù)立了正確的方向，為項(xiàng)目提供“免疫”功能。項(xiàng)目沒(méi)有優(yōu)良的企業(yè)文化，員工缺乏自我約束能力，將給項(xiàng)目管理造成極大的困難

三、如何構(gòu)建企業(yè)文化?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再是人、財(cái)、物的競(jìng)爭(zhēng)，而是文化的競(jìng)爭(zhēng)，最先進(jìn)的管理思想是用文化進(jìn)行管理，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，是一個(gè)長(zhǎng)期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不能一蹴而就。

(一)首先，要注重塑造企業(yè)核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中堅(jiān)持不懈、努力使全體員工都必需信奉的信條，體現(xiàn)了企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的精神，凝聚著全體員工的思想觀念，從而使大家的行為朝著一個(gè)方向去努力，反映出一個(gè)企業(yè)的行為和價(jià)值取向。塑造企業(yè)核心價(jià)值觀：

（1）要著力挖掘自身文化。要注意從企業(yè)特定的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，把共性和個(gè)性、一般和個(gè)別有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，總結(jié)出本企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，挖掘整理出本企業(yè)長(zhǎng)期形成的寶貴的文化資源，在企業(yè)精神提煉、理念概括、實(shí)踐方式上體現(xiàn)出鮮明的特色，形成既具有時(shí)代特征又獨(dú)具魅力的企業(yè)文化。

（2）要著力博采眾長(zhǎng)。要緊緊把握先進(jìn)文化的前進(jìn)方向，以開(kāi)放、學(xué)習(xí)、兼容、整合的態(tài)度，堅(jiān)持以我為主、博采眾長(zhǎng)、融合創(chuàng)新、自成一家的方針，廣泛借鑒國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的優(yōu)秀文化成果，大膽吸取世界新文化、新思想、新觀念中的先進(jìn)內(nèi)容，取其精華，去其糟粕，揚(yáng)長(zhǎng)避短，為我所用。

（3）要以人為本，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化人是具有文化意識(shí)的“主體人”，要強(qiáng)調(diào)在全部管理要素中，人是最關(guān)鍵的要素，堅(jiān)持以人為本的管理理念，營(yíng)造和諧的企業(yè)以文化。實(shí)施人性化管理，體現(xiàn)人本文化。以人性化管理啟動(dòng)員工的興奮點(diǎn)，發(fā)揮員工的積極性，開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng)造性，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我超越，使所有的員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展充滿信心。為員工成才搭建平臺(tái)，要為人才成長(zhǎng)提供均等的機(jī)會(huì)，靠政策吸引人才，靠待遇激勵(lì)人才，靠實(shí)力留住人才，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造潛能，為企業(yè)注入不竭的動(dòng)力。促進(jìn)人的全面發(fā)展和素質(zhì)提高，為人才的發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)、鍛造、成長(zhǎng)提供“綠色通道”。為構(gòu)建和諧企業(yè)提供人才保證，把學(xué)習(xí)型組織建設(shè)作為素質(zhì)教育制度常抓不懈，建立干部素質(zhì)提高制度，著眼于培養(yǎng)復(fù)合型人才，重點(diǎn)提高企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)。

（二）企業(yè)文化創(chuàng)新是企業(yè)文化建設(shè)的特點(diǎn)和生命力所在，是企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)在核心，沒(méi)有創(chuàng)新的文化就沒(méi)有創(chuàng)新的思想和員工，也就沒(méi)有技術(shù)的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新、服務(wù)的創(chuàng)新等，企業(yè)就會(huì)喪失其社會(huì)價(jià)值的依據(jù)。把創(chuàng)新的內(nèi)核植入企業(yè)價(jià)值觀，全方面融入企業(yè)文化的要素和建設(shè)企業(yè)文化的全過(guò)程，培育員工的創(chuàng)新精神,使之轉(zhuǎn)化成為一種動(dòng)力和依托，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。要注重對(duì)青年骨干、各類人才培養(yǎng)，把職工隊(duì)伍中的青年骨干作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，提出管與教相結(jié)合的思路，“管”就是對(duì)有才能的人員管好用好，充分發(fā)揮其長(zhǎng)處，使之得以人盡其才、人盡其用；“教”就是通過(guò)舉辦各種培訓(xùn)班，提高職工的專業(yè)技術(shù)水平，做到事業(yè)上留人、待遇上留人、感情上留人、機(jī)制上留人，使員工深刻感受到項(xiàng)目就是自己的家，自己的成長(zhǎng)發(fā)展與項(xiàng)目的發(fā)展密不可分，充分體現(xiàn)了思想工作的親和力和凝聚力。營(yíng)造和諧團(tuán)隊(duì)，才有戰(zhàn)斗力。

（三）將企業(yè)誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)提到一個(gè)新的高度。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須提高誠(chéng)信意識(shí)，破除只重經(jīng)濟(jì)效益而輕視信譽(yù)的思想，把誠(chéng)信與發(fā)展、誠(chéng)信與效益結(jié)合起來(lái)。在企業(yè)中建立一支勤政廉政的領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍是加強(qiáng)企業(yè)誠(chéng)信管理的關(guān)鍵，因此，我們要加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的誠(chéng)信建設(shè)，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人把誠(chéng)信看作是應(yīng)盡的義務(wù)，努力使自己成為塑造企業(yè)誠(chéng)信形象的典范。其次要加強(qiáng)企業(yè)員工誠(chéng)信道德教育。一方面，在某種程度上說(shuō)，員工的形象就代表著企業(yè)的形象；另一方面，員工的誠(chéng)信與否直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。因此要加強(qiáng)全體員工信譽(yù)觀念、信譽(yù)意識(shí)、信譽(yù)道德的宣傳教育。

（四）加強(qiáng)制度建設(shè)，規(guī)范企業(yè)和員工的行為

制度建設(shè)是一個(gè)制定制度、執(zhí)行制度并在實(shí)踐中檢驗(yàn)和完善制度的動(dòng)態(tài)過(guò)程，從這個(gè)意義上講，制度沒(méi)有“最好”，只有“更好”。因此，要構(gòu)建“規(guī)范”的企業(yè)文化，加強(qiáng)制度建設(shè)，不斷地修訂、完善制度體系的同時(shí)，確立制度的權(quán)威性，堅(jiān)持以制度管人、管事。企業(yè)文化建設(shè)中的文化意識(shí)與文化自覺(jué)是通過(guò)企業(yè)制度文化的執(zhí)行質(zhì)量體現(xiàn)出來(lái)的.而企業(yè)制度文化建設(shè)的落腳點(diǎn)在于積極構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際的執(zhí)行力文化。這一點(diǎn)大家都是有共識(shí)的。執(zhí)行力文化建設(shè)其實(shí)也必須是一個(gè)全面推進(jìn)的建設(shè)過(guò)程。執(zhí)行力文化本身應(yīng)構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成中，至少應(yīng)從質(zhì)與量的兩重規(guī)定性上給予考量。從量的規(guī)定性上分析，執(zhí)行力文化建設(shè)的質(zhì)量高低和制度執(zhí)行的長(zhǎng)度（時(shí)間范圍效應(yīng)）、寬度（人群范圍效應(yīng)）成正比例關(guān)系；從質(zhì)的規(guī)定性上分析，剛性制度執(zhí)行質(zhì)量的高低和制度執(zhí)行的穩(wěn)定程度成正比例關(guān)系，柔性制度執(zhí)行質(zhì)量的高低和制度執(zhí)行的調(diào)適性程度成正比例關(guān)系。

（五）塑造優(yōu)良作風(fēng)，增強(qiáng)員工信任感。企業(yè)文化不是說(shuō)在嘴上，寫在紙上，掛在墻上的裝飾品，而是需要從上到下，從管理者到員工身體力行的規(guī)范，尤其是項(xiàng)目的管理者一定要率先垂范，自覺(jué)踐行企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)使命，要求員工做到的，自己首先做到，要求員工不做的，自己帶頭不做，以干部的人格魅力來(lái)激發(fā)員工的斗志。

（六）塑造外部形象，增強(qiáng)榮譽(yù)感。塑造良好的外部形象，不但增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)效益，而且增強(qiáng)了員工的榮譽(yù)感。尤其是企業(yè)名稱大標(biāo)語(yǔ)，一定要醒目大方；其次對(duì)辦公區(qū)、生活區(qū)就進(jìn)行了分離設(shè)計(jì)，尤其是辦公區(qū)的場(chǎng)地平整、會(huì)議室的布臵上規(guī)范、簡(jiǎn)潔、大方，突出企業(yè)特色；第三要加大投入，搞好對(duì)外宣傳,利用各種媒體把企業(yè)的業(yè)績(jī)和典型宣傳出去,增強(qiáng)員工榮譽(yù)感。

（七）要強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)中的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。在建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。要建設(shè)好企業(yè)文化，領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視，認(rèn)真規(guī)劃、狠抓落實(shí)，才能取得實(shí)效。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)站在促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度重視企業(yè)文化建設(shè)，切實(shí)履行第一責(zé)任人的職責(zé)，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)思考，出思想、謀思路、定對(duì)策，確定本企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)和內(nèi)容，提出正確的經(jīng)營(yíng)管理理念。企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)體制要與現(xiàn)代企業(yè)制度和法人治理結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，要明確企業(yè)文化建設(shè)的主管部門，安排專（兼）職人員負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，形成企業(yè)文化主管部門負(fù)責(zé)組織、各職能部門分工落實(shí)、員工廣泛參與的工作體系。與此同時(shí)，企業(yè)要深入調(diào)研、制定規(guī)劃，認(rèn)真梳理整合各項(xiàng)工作任務(wù)，分清輕重緩急，扎實(shí)推進(jìn)。要著力將核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化規(guī)范，通過(guò)梳理完善相關(guān)管理制度，對(duì)員工日常行為和工作行為進(jìn)行細(xì)化，逐步形成企業(yè)文化規(guī)范，以理念引導(dǎo)員工的思維，以制度規(guī)范員工的行為，使企業(yè)全體員工增強(qiáng)主人翁意識(shí)，做到與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)、同成長(zhǎng)、共生死，真正實(shí)現(xiàn)“人企合一”，充分發(fā)揮核心價(jià)值觀對(duì)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推動(dòng)作用。

（八）企業(yè)文化形成指導(dǎo)全體員工行為后，應(yīng)當(dāng)保持相對(duì)穩(wěn)定，防止朝令夕改。當(dāng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略可能發(fā)生改變，企業(yè)文化也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)文化的創(chuàng)新與發(fā)展。

（1）要著力構(gòu)建企業(yè)文化評(píng)估體系。企業(yè)文化評(píng)估是企業(yè)文化建設(shè)與創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期對(duì)企業(yè)文化建設(shè)工作以及取得的進(jìn)展和實(shí)際效果進(jìn)行檢查和評(píng)估。在此過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)把握以下原則：全面評(píng)估與重點(diǎn)評(píng)估相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)相結(jié)合。

（2）要著力根據(jù)綜合評(píng)估結(jié)果推進(jìn)企業(yè)文化創(chuàng)新。創(chuàng)新是事物發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力。企業(yè)要重視企業(yè)文化評(píng)估結(jié)果的利用，既要鞏固和發(fā)揚(yáng)文化建設(shè)取得的成果，又要針對(duì)評(píng)估過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)文化缺失，找準(zhǔn)方向，尋找良策。

四、企業(yè)文化建設(shè)中存在的問(wèn)題：

（一）領(lǐng)導(dǎo)干部要不斷提升管理藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響力，必須堅(jiān)持維護(hù)企業(yè)的核心價(jià)值觀、轉(zhuǎn)變觀念，變“控制”為“影響”，確實(shí)增強(qiáng)自身影響員工思維習(xí)慣與行為準(zhǔn)則的能力，在避免職務(wù)層級(jí)帶來(lái)溝通障礙的同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干部更應(yīng)以一種寬容、包容的心態(tài)，以對(duì)員工人文的關(guān)懷而不是上級(jí)對(duì)下級(jí)的加壓控制來(lái)積極影響員工的工作心態(tài)與對(duì)企業(yè)的態(tài)度。企業(yè)文化可以帶來(lái)管理效率的提升，是以文化積極影響員工的思維方式與行為準(zhǔn)則為基礎(chǔ)的，這需要建立在信任的基礎(chǔ)之上，對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)干部必須在這樣的影響改變中積極作為。

（二）提高認(rèn)識(shí)還不夠，還要不斷提升認(rèn)識(shí)的系統(tǒng)性與科學(xué)性

對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)化與科學(xué)化。任何片面認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的觀點(diǎn)都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)文化建設(shè)的重點(diǎn)把握不準(zhǔn)確，抓不住文化建設(shè)的“牛鼻子”；都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)缺乏全局意識(shí)，容易讓企業(yè)文化建設(shè)行為短期化，缺乏持久性，也就喪失了助力發(fā)展的原動(dòng)力。企業(yè)文化必須是系統(tǒng)而有機(jī)組成的，這就要求在企業(yè)文化建設(shè)中必須樹(shù)立全局而整體的意識(shí)，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，穩(wěn)步推進(jìn)。系統(tǒng)認(rèn)識(shí)企業(yè)文化，必須樹(shù)立企業(yè)文化建設(shè)就是投資的觀念，建構(gòu)企業(yè)自身的文化哲學(xué)，從企業(yè)文化最核心的層次——核心價(jià)值觀抓起，逐漸深化到行為文化、制度文化與物質(zhì)文化，豐富企業(yè)文化層次與結(jié)構(gòu)。企業(yè)對(duì)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)必須科學(xué)化，企業(yè)文化建設(shè)不可能一蹴而就，也不會(huì)一勞永逸，必須堅(jiān)持建設(shè)與完善相結(jié)合的原則，在建設(shè)中不斷完善，在完善中堅(jiān)持建設(shè)，在長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的同時(shí)，及時(shí)解決當(dāng)前文化建設(shè)中存在的問(wèn)題。認(rèn)識(shí)的系統(tǒng)化與科學(xué)化，核心是必須完善與豐富企業(yè)自身的文化哲學(xué)，建構(gòu)企業(yè)自身的文化邏輯，讓企業(yè)文化理性、歸真，從而讓企業(yè)在文化建設(shè)中遇到困難與問(wèn)題時(shí)，能客觀而耐心地對(duì)待，戒除浮躁，把企業(yè)文化做實(shí)。

（三）全員參與還不夠，還要不斷提升員工參與的質(zhì)量與效率。企業(yè)文化最終是員工的文化，只有得到員工廣泛的認(rèn)同與認(rèn)可的企業(yè)文化，才具有持久的活力。企業(yè)文化來(lái)自于員工，離不開(kāi)員工的積極參與，但“全員參與”必須是實(shí)質(zhì)，而不是形式，換言之，行業(yè)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)所提倡的全員參與更多的是員工在形式上的參與，而非集結(jié)全體員工文化智慧的“全員參與”。企業(yè)必須堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則，鼓勵(lì)參與，集結(jié)智慧，增強(qiáng)員工珍視“文化話語(yǔ)權(quán)”意識(shí)，不斷督促員工自覺(jué)行使該權(quán)利，以保證員工參與企業(yè)文化建設(shè)的質(zhì)量與效率。

（四）提升員工個(gè)人素質(zhì)與團(tuán)隊(duì)意識(shí)。企業(yè)文化建設(shè)本身是一個(gè)提升員工個(gè)人素質(zhì)的過(guò)程，但企業(yè)文化建設(shè)同樣離不開(kāi)員工素質(zhì)作為保證，提升員工素質(zhì)與企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)相互作用的過(guò)程。一方面，企業(yè)文化沒(méi)有對(duì)與錯(cuò)之分，而只有合適與不合適之區(qū)別，什么樣的企業(yè)文化是適宜企業(yè)的，什么樣的企業(yè)文化是不適宜企業(yè)的，最終的評(píng)價(jià)在于員工能否深刻認(rèn)知這樣的企業(yè)文化，能否正確踐行這樣的企業(yè)文化。員工認(rèn)知與踐行的能力就離不開(kāi)個(gè)人素質(zhì)的提升與團(tuán)隊(duì)意識(shí)的強(qiáng)化。

總之，企業(yè)文化是一種以企業(yè)環(huán)境、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)等為構(gòu)成要素的管理理論和管理方式，它以對(duì)員工的管理為中心，通過(guò)提升員工的素質(zhì)來(lái)最終實(shí)現(xiàn)全面提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。企業(yè)的文化建設(shè)不在一朝一夕，不能一蹴而就，我們要把它作為一項(xiàng)持續(xù)的、循序漸進(jìn)的、不斷改進(jìn)與創(chuàng)新的課題長(zhǎng)期堅(jiān)持發(fā)展下去。

第五篇：人本管理與企業(yè)文化建設(shè)

人本管理與企業(yè)文化建設(shè)

經(jīng)管0901趙亞凡16

摘要：當(dāng)今社會(huì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要是知識(shí)、人才的競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)建一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)著重于對(duì)人的管理，科學(xué)發(fā)展觀提出的“以人為本”的理念應(yīng)該作為企業(yè)文化管理的核心。

關(guān)鍵字：以人為本科學(xué)管理企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)發(fā)展

⑴何為企業(yè)文化、人本管理，二者關(guān)系是什么？

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，西方“管理學(xué)之父”泰勒創(chuàng)立了科學(xué)管理，將人當(dāng)作機(jī)器一樣看待，要求人機(jī)的最佳配合，最終是人成為機(jī)器流水線的一部分。20世紀(jì)20年代，梅奧對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)，認(rèn)為工人是社會(huì)人而不是經(jīng)紀(jì)人。到上世紀(jì)80年代，美國(guó)學(xué)者提出了企業(yè)文化管理，即“企業(yè)既人”，認(rèn)為企業(yè)中人、財(cái)、物管理應(yīng)是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，其中人處于管理的中心和主導(dǎo)地位。那么什么是企業(yè)文化？什么是人本管理呢？

企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，在一定的物質(zhì)、制度的基礎(chǔ)上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力、持久力的精神、信念、價(jià)值觀等各種文化因素的總和，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的集中，是企業(yè)員工必須共同信守，共同珍惜和奉獻(xiàn)的。一個(gè)企業(yè)有了共同的理想和價(jià)值觀，就意味著企業(yè)全體職工思想統(tǒng)一，企業(yè)就能朝預(yù)定方向發(fā)展，企業(yè)目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)層決策就能迅速轉(zhuǎn)化為全體職工的行動(dòng)。為實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀和理想，企業(yè)必需堅(jiān)持以人為本的管理。

人本管理指在企業(yè)管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。它是現(xiàn)代企業(yè)管理由過(guò)去對(duì)“物”的管理轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡墓芾?，將“利用人”的工具理論與“為了人”的價(jià)值理論完美結(jié)合。而企業(yè)文化建設(shè)更是自始至終都體現(xiàn)以人為本的特征，如中國(guó)著名企業(yè)紅塔集團(tuán)，則以“山高人為峰”作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，它反映出紅塔集團(tuán)“以人為本”的管理思想和“超越自我”的企業(yè)精神，可見(jiàn)他們無(wú)不對(duì)人的因素，對(duì)文化管理的力量有著深切感受。

綜上，企業(yè)文化與人本管理有什么關(guān)系是：企業(yè)文化是人本管理的指導(dǎo)思想，人本管理要把握好企業(yè)文化的科學(xué)性。企業(yè)是社會(huì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的資本，社會(huì)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和人本身的血液從食物不斷攝取資源得以補(bǔ)充道理一樣。文化是延續(xù)人類生命的精神糧食，人本管理和企業(yè)文化建設(shè)之間的關(guān)系，前者是資源而后者是攝取。

⑵企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中如何實(shí)現(xiàn)人本管理

排名《中國(guó)500最具價(jià)值品牌》行業(yè)第五位、十年創(chuàng)造300億元利潤(rùn)神話的企業(yè)，全國(guó)人大代表、碩士研究生、常德卷煙廠兼黨委書記曾獻(xiàn)兵廠長(zhǎng)在接受《中國(guó)煙草》雜志記者的采訪中曾說(shuō)過(guò)這樣一段話：“??如何充分調(diào)動(dòng)全體員工的創(chuàng)新開(kāi)拓能力，如何為每一位員工提供不斷自我發(fā)展的平臺(tái)，這是管理者應(yīng)該特別重視的問(wèn)題。??不斷進(jìn)取的團(tuán)隊(duì)精神是我們企業(yè)成功的重要因素?！?/p>

從這段話中我們不難懂得：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，而堅(jiān)持以人為本的人本主義管理，則是企業(yè)文化的精髓所在。

因此，企業(yè)在文化建設(shè)的過(guò)程中應(yīng)該把握人本管理的實(shí)質(zhì)，即：尊重人，依靠人，把握人，促進(jìn)人的全面發(fā)展。

（一）改變觀念，樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念。一個(gè)企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學(xué)，根本的一條是看它是否樹(shù)立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調(diào)動(dòng)起來(lái)了。加強(qiáng)人本管理是企業(yè)的一項(xiàng)十分重要的管理工作，也是企業(yè)保持生機(jī)活力、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的根本舉措。企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是否具有“人才是第一資源”的觀念，必將直接影響企業(yè)成就的高度和發(fā)展的長(zhǎng)久。

（二）完善人事制度，健全人才機(jī)制。企業(yè)需加強(qiáng)人力資源管理，積極營(yíng)造人才競(jìng)爭(zhēng)向上的氛圍和環(huán)境，建立“能者上，平者讓，相形見(jiàn)絀者下”和“惟才是舉，惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，打破身份界限，實(shí)行崗位競(jìng)聘，同崗?fù)?，按勞分配，在薪酬福利上統(tǒng)一，引進(jìn)科學(xué)考核方式進(jìn)行考核，形成公平、公開(kāi)、透明的用人機(jī)制。真正做到員工為企業(yè)貢獻(xiàn)智慧，企業(yè)為員工成就未來(lái)。企業(yè)要有“以業(yè)績(jī)化管理選拔人、以制度化管理塑造人、以人情味管理吸引人、以目標(biāo)化管理培養(yǎng)人”，處處體現(xiàn)以人為本的企業(yè)宗旨。

（三）加強(qiáng)組織柔性管理。柔性管理是人本管理的一種新實(shí)踐，它是為了適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)所處的環(huán)境而發(fā)展起來(lái)的，其本質(zhì)是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。柔性管理吸取了行為科學(xué)理論的精華，以此增強(qiáng)管理的柔性因素，注意做好有關(guān)人的各項(xiàng)工作，注意感情投資，重視倡導(dǎo)企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力。

（四）創(chuàng)新人本管理。面對(duì)機(jī)制僵化，效率低下，責(zé)權(quán)不清，監(jiān)督失控等企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題，創(chuàng)新是一劑良藥。新時(shí)期，企業(yè)文化建設(shè)要不斷吸收、容納社會(huì)歷史進(jìn)程中各種新的文化要素，形成現(xiàn)代意識(shí)、現(xiàn)代知識(shí)、現(xiàn)代的企業(yè)文化，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和思想意識(shí)注入新的活力，再現(xiàn)蓬勃生機(jī)。

豐田公司為了調(diào)動(dòng)員工參與管理，在總廠及分廠設(shè)了130多處綠色的意見(jiàn)箱，并備有提建議的專用紙，每月開(kāi)箱1至3次。僅1980年便有859000千條建議，比1979年增長(zhǎng)50％，建議采納率是93％，付出的獎(jiǎng)金達(dá)9億日元。據(jù)統(tǒng)計(jì)，35年間提出的建議共有442萬(wàn)條。豐田有45000名從業(yè)人員，平均每人提100條建議。這些建議即使不采用，豐田的有關(guān)部門也付以500日元作為“精神獎(jiǎng)”，給予獎(jiǎng)勵(lì)?，F(xiàn)行最高的“合理化建議”的獎(jiǎng)金可高達(dá)20萬(wàn)日元。此外，對(duì)技術(shù)上的重大革新創(chuàng)造，自然另有重獎(jiǎng)。公司還設(shè)有專人負(fù)責(zé)收集、整理合理化建議，研究其可用價(jià)值，評(píng)級(jí)發(fā)獎(jiǎng)，并盡快采用。

經(jīng)過(guò)半個(gè)世紀(jì)的經(jīng)營(yíng)，豐田公司已成為日本汽車制造業(yè)中規(guī)模最大的生產(chǎn)廠家，生產(chǎn)量為日本之冠，已擠入世界汽車工業(yè)的先進(jìn)行列，僅次于美國(guó)的通用汽車公司，居世界第二位。這就是強(qiáng)調(diào)人本管理，以人為本的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中所起作用的一個(gè)經(jīng)典案例。

我們從海爾的成功中同樣也能看到人本管理所起的關(guān)鍵作用。10年前，海爾已經(jīng)很優(yōu)秀了，但在資金、技術(shù)、管理等方面仍無(wú)法與世界競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比。10年后，海爾成功地走向世界，但海爾仍不能與松下、三菱等世界級(jí)大企業(yè)相提并論。海爾以什么優(yōu)勢(shì)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝呢？張瑞敏的答案是：“靠人的優(yōu)勢(shì)。”張瑞敏力主人本管理。他為海爾設(shè)計(jì)、締造了以人為本的企業(yè)文化，一切以人為中心，把人當(dāng)作主體，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍，讓每個(gè)員工都成為創(chuàng)新主體，讓每個(gè)人都以百倍的熱情投人海爾事業(yè)的發(fā)展，使管理的藝術(shù)和心靈的需求更加和諧、完美地統(tǒng)一起來(lái)。

“高質(zhì)量的產(chǎn)品是高素質(zhì)的人干出來(lái)的”。海爾廣泛開(kāi)展干部輪訓(xùn)、員工培訓(xùn)、競(jìng)爭(zhēng)上崗、點(diǎn)數(shù)工資、計(jì)效聯(lián)酬、雙向選擇、海豚式升遷等措施，全面提升員工素質(zhì)，實(shí)施“人才戰(zhàn)略”，這是海爾最大的成功。

⑶總結(jié)

企業(yè)需要通過(guò)“依靠人”這一全新的管理理念、以“開(kāi)發(fā)人的潛能”為主要管理任務(wù)、將“尊重每個(gè)人”為企業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)宗旨、以“凝聚人的合力”為組織有效運(yùn)營(yíng)的重要保證并將“人的全面發(fā)展”作為管理的終極目標(biāo)。建立起人本管理的企業(yè)文化，必將成為企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力！

參考文獻(xiàn)：

1.以人為本的企業(yè)文化作者：張琬

2.日本企業(yè)人本管理給我們的啟示與借鑒作者：經(jīng)盛國(guó)際