第一篇：德魯克作品讀后感[模版]

彼得·德魯克的《卓有成效的管理者》

彼得·德魯克的《卓有成效的管理者》算不上一部新作。1966年，它便首次出版，距今也有四十余年時(shí)間。另一方面，這本書的基本觀點(diǎn)，在現(xiàn)在看來，已并無太多新意。像德魯克認(rèn)為的，作為一個(gè)有效的管理者，必須科學(xué)地安排時(shí)間、重視企業(yè)對外界的貢獻(xiàn)、重視發(fā)揮長處優(yōu)勢、精力集中于少數(shù)主要領(lǐng)域和善于做出有效的決策等，我們可以從史蒂芬·柯維的《高效能人士的七大習(xí)慣》、彼得·圣吉的《第五項(xiàng)修煉》、湯姆·彼得斯的《追求卓越的激情》、拉姆·查蘭的《執(zhí)行》和邁克爾·波特的《競爭優(yōu)勢》中讀到相關(guān)建議，而且，后者往往是專項(xiàng)展開，無論從深度還是從廣度都勝過《卓有成效的管理者》。然而，對于這本書需要注意的事實(shí)是，自1966年出版以來，一經(jīng)問世便好評如潮，贏得了廣泛的認(rèn)可。一直以來，它都是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的奠基之作，尤其在2002年當(dāng)哈伯·柯林斯出版社出版《哈伯企業(yè)管理經(jīng)典叢書》的時(shí)候，曾毫不猶豫地把該書收錄其內(nèi)。與此同時(shí)，這本“舊”書一經(jīng)在大陸再版，便勝過了許多新書，而躋身暢銷書排行榜。從一個(gè)側(cè)面，這也許反映了大師德魯克（《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》語）及其管理理念經(jīng)得起歷史沉淀和實(shí)踐考驗(yàn)。

和其他管理學(xué)著作不同的是，德魯克的作品顯得更人性化，更具有人文氣。例如，再早些時(shí)候，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)方面的研究認(rèn)為有效的管理者是天生的，并試圖從管理者的素質(zhì)角度出發(fā)，尋找有效管理者所具有的不同于常人的個(gè)性和特質(zhì)。德魯克就從行為學(xué)角度展開對現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的研究，他認(rèn)為，沒有一個(gè)有效管理者是天生的，他們之所以有效只是由于在實(shí)踐中學(xué)會了一些有效的管理習(xí)慣。在本書中，德魯克還對我們習(xí)以為常的“管理者”的概念進(jìn)行了重新界定。誰是管理者？是不是只有管理別人的人才稱得上是管理者？德魯克的回答是，現(xiàn)代組織中知識工作者數(shù)量日益增多，并且知識工作者的成果通常要與其他人的成果結(jié)合起來才能夠產(chǎn)生效益，因而管理者的作用日益凸現(xiàn)。但是判斷管理者的標(biāo)準(zhǔn)并不是下屬的多少，而是其成果對公司的影響。于是，所謂“管理者”，是“那些促進(jìn)機(jī)構(gòu)有效運(yùn)轉(zhuǎn)，負(fù)有行動和決策責(zé)任的知識工作者”。在此基礎(chǔ)之上，考慮到有些知識工作者并非處于一個(gè)大企業(yè)或一個(gè)大機(jī)構(gòu)的最高管理層，但是他卻能實(shí)在地影響整個(gè)組織的績效和結(jié)果。所以，德魯克還提出“人人都是企業(yè)家”的觀點(diǎn)，即真正有創(chuàng)造力的企業(yè)就是要使得組織內(nèi)部每個(gè)員工都具有企業(yè)家精神?！@些理念在今天的見多識廣的我們看來，也不過爾爾，但回到情境之中，能

在半個(gè)世紀(jì)前便有系統(tǒng)地論述和涉及，德魯克的趨勢洞察力可見一斑。

曾讀過德魯克創(chuàng)作的一本并不多見的文學(xué)作品，《旁觀者》。書中，他對弗洛伊德、亨利·魯斯、基辛格、波拉尼、馬歇爾·麥克盧漢等15位對德魯克而言是“生命中最重要的人”作了小傳式的記錄。而且，德魯克也直言不諱自己對“旁觀者”身份的迷戀和對人性考察的興趣?！耙泽w察人性的名義放眼時(shí)代”，德魯克的淵博知識、深刻思想和觀察入微，使得他善于從社會、歷史的高度，分析組織及組織管理的變遷。這種獨(dú)特的視角是許多當(dāng)今管理學(xué)家所不曾具備或難以企及的，這就意味著德魯克的分析進(jìn)路往往能給現(xiàn)實(shí)難題以一種實(shí)用主義的解決之道。

在本書中，德魯克一針見血地指出，組織中的管理者通常會遇到四種情況，而他自己基本無法控制。每種情況都會向他施加壓力，將工作推向無效，使機(jī)構(gòu)運(yùn)作不靈：（1）管理者的時(shí)間往往只屬于別人，而不屬于自己；（2）管理者往往被迫按照老一套方案開展工作；（3）只有當(dāng)別人使用管理者的貢獻(xiàn)時(shí)，管理者才具有有效性；（4）管理者身處組織之內(nèi)，但如果他要有效的工作，還必須努力認(rèn)識組織以外的情況。為此，德魯克給出的“良方”是，管理者要有一套科學(xué)的時(shí)間運(yùn)用方案和方法；管理者要做到卓有成效，必須明白自己的長處和短處；管理者應(yīng)該使自己的長處得到發(fā)揮，而使自己的短處變得與工作無關(guān)；要集中時(shí)間和精力做必須做的事情；做事情要有優(yōu)先順序；要有效地決策和高效地執(zhí)行等。

卓有成效是管理者的職責(zé)所在，無論他們是負(fù)責(zé)他人和自己績效的管理者，還是僅僅對自己的績效負(fù)責(zé)的專業(yè)工作者。如果做不到卓有成效，就談不上“績效”，不管你在工作中投入多少才智和知識，花了多少時(shí)間和心血。而要使得自己的工作卓有成效，并不需要特殊的天賦、出眾的才能或者專門的培訓(xùn)。卓有成效是可以學(xué)會的，也是必須學(xué)會的。這些觀點(diǎn)德魯克把它們作為明線貫穿于整部書的寫作，另外有一條暗線是大多數(shù)作者所容易疏忽的，那也正是德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》和《巨變時(shí)代的管理》中所提到的，未來的商業(yè)競爭已不再像過去那樣單純地靠資本和勇氣再加一點(diǎn)運(yùn)氣就能取勝，它更要求每一個(gè)經(jīng)濟(jì)人具備充足的知識和必要的智慧，只有這樣，卓有成效的管理者才會是可能。在城頭變幻大王旗，追求時(shí)髦潮流的管理思想的今天，偉大的思想者彼得·德魯克卻很實(shí)在地說道：“當(dāng)今的知識工作者的生產(chǎn)力關(guān)系著組織的生產(chǎn)力，更關(guān)系著國家的生產(chǎn)力?！?/p>

第二篇：德魯克 管理學(xué) 讀后感

德魯克《管理的實(shí)踐》讀后感

10文秘2班 姓名學(xué)號《管理的實(shí)踐》是一本關(guān)于管理性質(zhì)、原則和企業(yè)管理理論的框架性著作。是“大師中的大師”德魯克廣泛涉獵心理學(xué)、社會學(xué)、歷史、哲學(xué)和文學(xué), 對企業(yè)運(yùn)行中的實(shí)際現(xiàn)象進(jìn)行剖析, 從而為管理學(xué)提供方法論的一本著作。他從時(shí)代、社會和組織所處的外部環(huán)境來透視管理, 強(qiáng)調(diào)管理的人性和實(shí)踐性, 即以人為本的哲學(xué)內(nèi)涵，從而使得該書呈現(xiàn)出強(qiáng)大的實(shí)用性和人文化的關(guān)懷。

一般的書籍如果論及管理都是比較籠統(tǒng)的起個(gè)名字“管理學(xué)”或者“某某論管理”，但大師卻把自己智慧的結(jié)晶叫做《管理的實(shí)踐》，多了實(shí)踐兩個(gè)字，意義便全然不同。第一，本書不是空洞的講述管理那些無法落地生根的理論，第二，本書的概況和總結(jié)是源于實(shí)踐又高于實(shí)踐的，是經(jīng)得起管理實(shí)踐檢驗(yàn)的，該書自1954年首版以來，風(fēng)靡全球，成為管理學(xué)的奠基和經(jīng)典之作。德魯克也因其在這本書中所表現(xiàn)的的真知灼見和高瞻遠(yuǎn)矚, 使他成為一個(gè)世紀(jì)以來全世界最有影響的管理學(xué)家和導(dǎo)師, 被管理學(xué)界尊稱為“現(xiàn)代管理之父”。

《管理的實(shí)踐》的根本目的就在于通過研究管理原則、責(zé)任和實(shí)踐,來探索建立有效的管理機(jī)制和制度的方法。德魯克在書中指出, 企業(yè)的目的必須存在于企業(yè)本身之外, 企業(yè)的目的只有一個(gè): 創(chuàng)造顧客。那么企業(yè)的基本功能只能有兩項(xiàng): 創(chuàng)新和市場營銷。企業(yè)是為了企業(yè)以外的那些需要它的產(chǎn)品和服務(wù)的社會上的人群而產(chǎn)生、存在和發(fā)展的, 并不是為了照顧投資人和在企業(yè)中工作的人們的愿望或利益而存在的。德魯克認(rèn)為: “組織并不是為了自己而存在的。組織的目標(biāo), 是對個(gè)人和社會做某種貢獻(xiàn)。德魯克最富洞見的看法是: 公司是一個(gè)以滿足社會需求為目的, 將人們聯(lián)合起來的社會結(jié)構(gòu)。

在書中貫穿全書的三條主線是：管理企業(yè)，管理管理者、管理員工和工作。企業(yè)以組織的形式存在，管理企業(yè)需要由管理者來執(zhí)行，企業(yè)的生命線是創(chuàng)造顧客，創(chuàng)造顧客要由工作來體現(xiàn)，而工作又是員工完成的。因此三條主線不但勾勒了該書的清晰框架，也點(diǎn)明了管理是系統(tǒng)的工作，更加指明管理的范圍。

《管理的實(shí)踐》這本書突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么？是盈利能力？還是利潤最大化？盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗(yàn)。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。我們習(xí)慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責(zé)任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果？不是知識，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學(xué)歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。

管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動、風(fēng)險(xiǎn)和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標(biāo)、業(yè)績和責(zé)任進(jìn)行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時(shí)間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。因?yàn)楣芾砟芰κ且环N稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠(yuǎn)目標(biāo)。管理者必須在多種目標(biāo)、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。管理是什么？管理是一個(gè)有著多重目的機(jī)制，即管理企業(yè)、有管理人員，同時(shí)也管理工人和目的。在《管理的實(shí)踐》的結(jié)語中，德魯克說：“公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運(yùn)。公司也不可以干預(yù)員工個(gè)人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時(shí)可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶?！闭_地定位個(gè)人與組織的關(guān)系，可以為組織和個(gè)人減少許多不必要的煩惱。那么，個(gè)人與組織應(yīng)當(dāng)是一種什么樣的關(guān)系呢？“組織需要個(gè)人為其做出所需的貢獻(xiàn)；個(gè)人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具。”德魯克用清晰和簡單的語言幫助我們理清了個(gè)人和組織的關(guān)系。

我們在學(xué)習(xí)大師思想的同時(shí)更應(yīng)該關(guān)注和學(xué)習(xí)大師的品德和思想境界、處世態(tài)度，特別是他們觀察世界的視角和思維方式。我們要記得德魯克先生的深邃智慧、學(xué)術(shù)勇氣和正直人格，他是我們的榜樣，號召著我們像他那樣思考。不僅學(xué)習(xí)做一個(gè)成功的管理者，同時(shí)還應(yīng)該學(xué)著做社會生態(tài)學(xué)家去關(guān)注社會健康，學(xué)會如何利用倫理領(lǐng)導(dǎo)力、有效管理和社會責(zé)任感得力量讓世界成為一個(gè)更美好、更宜人、更能持續(xù)發(fā)展的地方，讓世界擁有更多的公正、美麗和機(jī)會。這就是我們學(xué)習(xí)管理學(xué)的重要原因，因?yàn)楣芾韺W(xué)，我們學(xué)會了自我管理和經(jīng)濟(jì)管理，因?yàn)榈卖斂耍覀冎懒斯芾韺W(xué)的藝術(shù)魅力和社會精髓。

第三篇：德魯克著作讀后感

德魯克著作讀后感 前段時(shí)間，通過老師的推薦書單，選擇閱讀了德魯克先生于1973年出版的著作——《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》一書。在閱讀過程中，充分體會感受到了德魯克教授對于“管理”一以貫之思想：管理是一種使命、責(zé)任和實(shí)務(wù)。

此本管理學(xué)“圣經(jīng)”內(nèi)容豐富，覆蓋面廣，雖然有了一定年紀(jì)但仍然充滿智慧。我在閱讀過程中，受益匪淺，對于管理的真諦和有效性，有比較深刻的心得與啟示。于此同時(shí)，也激發(fā)了我更深層次的思考。管理作為一門學(xué)科，在不同時(shí)期、不同地區(qū)，所面對的條件、情況、環(huán)境都有所不同。管理發(fā)展到21世紀(jì)，面臨著新的現(xiàn)實(shí)；管理在發(fā)達(dá)與發(fā)展中國家面臨的境地有所區(qū)別。鑒于以上原因，我選擇了選擇了德魯克在1999年完成的著作《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》及《德魯克：實(shí)踐在中國》作為延伸閱讀的內(nèi)容。

在此，我將結(jié)合這三本著作的部分內(nèi)容，談?wù)勎业捏w會與感想。

一、管理的“職業(yè)性”與管理的“等級制度”

在《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》一書中，德魯克先生提出的“管理具有職業(yè)性”的理論讓我印象深刻。

我們知道，管理是一種職能、一門學(xué)科、一項(xiàng)要完成的任務(wù)。因此，管理者就是完成這種職能、實(shí)踐這門學(xué)科的職業(yè)人員。管理者是否同時(shí)又是所有者，已經(jīng)變得無關(guān)緊要。即使他同時(shí)也是所有者，那也只是他作為管理者這一主要職能的附帶事件。在今天的社會中，太多的人已經(jīng)忘記了管理者的職業(yè)性。無論是員工，還是管理者，都把管理者作為財(cái)富與地位的象征。例如，有些管理者盛氣凌人，對于員工頤指氣使。其實(shí)，這些都已經(jīng)超出了管理本身的職業(yè)范疇。對于某項(xiàng)管理任務(wù)，管理者有權(quán)推進(jìn)，但整個(gè)過程中，其地位應(yīng)與被管理者相同。管理只是一種工作、一種職業(yè)，因此，管理者必須要擺正自己的位置。管理并不是什么高人一等的事情，管理者同樣只是進(jìn)行自己的工作而已。

這樣的理論引發(fā)我的思考，鑒于管理的“職業(yè)性”，是否應(yīng)該終結(jié)管理的“等級制度”呢？其實(shí)則不然，因?yàn)槿魏螜C(jī)構(gòu)，大至國家，小至班級小組，都要有能拍板的負(fù)責(zé)人，這個(gè)人是可以做出最終決策的，同時(shí)也可以要求其他人遵守這些決策。雖然現(xiàn)在有些“等級制度已經(jīng)終結(jié)的聲音”，但是這樣的理論顯然是存在偏差的。在今天競爭如此激烈的社會中，任何一個(gè)組織都有可能遇到危難，在這種時(shí)候，所有成員只有遵循明確的指令才能幸免于難。就如同，船在海上航行遇到風(fēng)暴，要沉了，船長會選擇在危難之時(shí)立刻發(fā)出命令，而不是召集所有船員開會，從而錯(cuò)過時(shí)機(jī)。每個(gè)船員都必須服從命令，必須準(zhǔn)確無誤地知道向哪里撤退和采取什么行動，而且在服從命令的同時(shí)不得“參與”決策或提出任何異議。集體的所有成員擺脫困境的唯一希望就是“等級制度”和毫不猶豫地接受它。

由此看來，“等級制度”甚至可以成為在危難時(shí)期挽救企業(yè)的法寶。那么，管理的“職業(yè)性”與管理的“等級制度”是否矛盾呢？

對于我的這一個(gè)困惑，德魯克教授在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書中的第一章給出答案。管理的“職業(yè)性”與管理的“等級制度”實(shí)際上并不沖突，因?yàn)榻M織在實(shí)際上有一些需要遵守的“原則”：

1、組織必須是透明的。員工需要知道和了解他們在什么樣的組織結(jié)構(gòu)中工作。

2、在某些方面，組織在面臨“危機(jī)”時(shí)必須有人站出來掌控全局。

3、在組織中，一個(gè)人只應(yīng)有一個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)”，管理層次應(yīng)該具有條理化。

在以上三條原則下，員工對于工作有知情權(quán)，擁有了平等的待遇，符合管理的“職業(yè)性”；另外，“等級制度”同樣可以成為戰(zhàn)勝危機(jī)的有力工具。

二、新的必然趨勢與多國公司

我們生活在一個(gè)意義深遠(yuǎn)的轉(zhuǎn)型期，變革空前而徹底，現(xiàn)在的管理學(xué)思想仍然沿用20世紀(jì)的那些基本假設(shè)，很少有人去注意它們是不是“事實(shí)”。但實(shí)際上，它們都已經(jīng)過時(shí)了。如果用不正確的假設(shè)去制定戰(zhàn)略，那將不可避免地把組織個(gè)向不正確的軌道。

在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中，德魯克先生提出了新形勢下五種必然的趨勢：

1、發(fā)達(dá)國家越來越低的人口出生率。

2、可支配收入分配上的變化。

3、定義績效。

4、全球競爭力。

5、經(jīng)濟(jì)上的全球化與政治上的分裂顯得越來越不協(xié)調(diào)。

這些新的管理趨勢，應(yīng)該引起我們的重視。這些問題也將會是一個(gè)契機(jī)，重視并且做好應(yīng)對準(zhǔn)備的人將引領(lǐng)潮流，持觀望態(tài)度的組織也將因此可能被遠(yuǎn)遠(yuǎn)地拋在后面，從此一蹶不振。

在此，將重點(diǎn)談?wù)摵笕N趨勢。在過去的50年，人口的變遷改變了所有發(fā)達(dá)國家的財(cái)富分配格局。財(cái)富轉(zhuǎn)移導(dǎo)致了權(quán)力轉(zhuǎn)移，人們對于公司治理有了廣泛爭論，這場爭論的中心是“企業(yè)的經(jīng)營活動代表誰的利益”。在爭論的影響下，所有組織都需要思考一下績效的含義。21世紀(jì)的新形勢下，組織的目光不應(yīng)該僅僅局限于眼前的股東價(jià)值，我們必須學(xué)會如何在短期結(jié)果與企業(yè)的長期繁榮和生存之間取得平衡。也就是說，我們必須要以一種可持續(xù)的眼光去看待企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在追求自我生存和永續(xù)發(fā)展的過程中，既要考慮企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和提高企業(yè)市場地位，又要保持企業(yè)在已領(lǐng)先的競爭領(lǐng)域和未來擴(kuò)張的經(jīng)營環(huán)境中始終保持持續(xù)的盈利增長和能力的提高，保證企業(yè)在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)長盛不衰?？偨Y(jié)來說，戰(zhàn)略越來越需要以績效的新定義為基礎(chǔ)。

其次，所有組織都必須將全球競爭力視為一項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)。在遭遇湍流時(shí)，我們第一反應(yīng)就是筑起一道防護(hù)墻，將外面的冷空氣擋在自家花園之外。然而，無論是國家還是企業(yè)，所有封閉自己、不愿意與世界經(jīng)濟(jì)接軌的組織都不會成功。因此，任何企業(yè)為了對自己評估而設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該充分考慮“全球競爭力”，按照整個(gè)行業(yè)內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)評定自己，避免夜郎自大。

最后，我們應(yīng)該看到，經(jīng)濟(jì)上的全球化與政治上的分裂顯得越來越不協(xié)調(diào)。面對此種趨勢，企業(yè)在開展經(jīng)營活動時(shí)，既需要面對日益全球化的世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境，又需要應(yīng)付權(quán)力日趨分散的世界政治格局。由此，導(dǎo)致了多國公司的出現(xiàn)。

德魯克先生在《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》一書中，充分肯定了多國公司的重要性。他認(rèn)為“多國公司是第二次世界大戰(zhàn)以后的重大社會創(chuàng)新”。的確，多國公司是一個(gè)在政治紛爭的世界中出現(xiàn)的整合工具。在當(dāng)今的社會中，多國公司是超越國界存在的，承擔(dān)著共同世界經(jīng)濟(jì)中對管理一致性的需要和對文化多樣性的需要。

然而，多國公司的特點(diǎn)也導(dǎo)致了其面臨的挑戰(zhàn)。多國公司既面對著內(nèi)部的多樣性，又面對著外部的多樣性。它必須在自己的管理組織中建立起統(tǒng)一性，同時(shí)也必須公正地對待內(nèi)部互不相同的員工、不同的國籍和不同的忠誠程度。多國公司需要建立起一個(gè)統(tǒng)一的企業(yè)，同時(shí)也要在各個(gè)獨(dú)立的國家主權(quán)之中和平共處。在管理的具體方面，多國公司也有很多問題需要注意：①在組織方面，高層管理團(tuán)隊(duì)決不能同時(shí)是任何分公司、特別是總部所在地的分公司的高層管理團(tuán)隊(duì)成員。②在多國公司中，分公司經(jīng)理的職務(wù)設(shè)計(jì)與職能設(shè)計(jì)可能比高層管理團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)更加使人煩惱。各國家分公司經(jīng)理的國籍、職業(yè)能力，甚至涉足商海之前的工作，都需要考慮。③在人事政策管理方面，多國公司需要給各個(gè)國籍的管理人員提供均等的機(jī)會。④確定薪酬方面，不能把個(gè)人報(bào)酬與他所在單位或地區(qū)的成果聯(lián)系在一起，否則將會促使他忽視能夠?yàn)榻M織提供最大成果的機(jī)會。德魯克先生認(rèn)為，在多國公司經(jīng)理的工資報(bào)酬問題上，至今仍找不到一種行得通的、成功的報(bào)酬政策。

多國公司的出現(xiàn)是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。每每談及多國公司，我們總是以發(fā)達(dá)國家為背景來考慮的，在多國公司中的投資和企業(yè)，有80%都在發(fā)達(dá)國家。作為一個(gè)中國人，多國公司與發(fā)展中國家的關(guān)系更是我需要感悟和領(lǐng)會的。在閱讀《德魯克：實(shí)踐在中國》后，對于德魯克先生所說的“多國公司的最大貢獻(xiàn)和最大問題，都存在于發(fā)展中國家”

從一方面來講，發(fā)展中國家需要多國公司。發(fā)展中國家需要資本、需要技術(shù)，同時(shí)也需要市場來銷售自己的勞動力所能生產(chǎn)出的產(chǎn)品。比如，很多在發(fā)展中國家生產(chǎn)出來的商品，在發(fā)達(dá)國家的市場中販賣。

從另一方面來看，多國公司也給發(fā)展中國家?guī)砹颂魬?zhàn)。發(fā)展中國家都面臨著國際收支平衡的問題，引進(jìn)的資本越多則越需要更多的外匯來使這些資本發(fā)揮作用。另外，那些建立了民族意識的人心中，會產(chǎn)生民族忠誠和效力于其他國家的矛盾。與此同時(shí)，多國公司還會使發(fā)展中國家產(chǎn)生人才外流的問題——最能干的人去為外國雇主工作。

優(yōu)勢與劣勢并存的狀況下，德魯克先生提出，如何使當(dāng)?shù)睾献骰锇榈睦嫱鄧镜睦鎱f(xié)調(diào)起來，從而做出最優(yōu)化決策，是我們需要注意的問題。

三、變革的引導(dǎo)者與創(chuàng)新

“創(chuàng)新”是當(dāng)今世界的時(shí)髦詞，沒有一個(gè)人能否認(rèn)創(chuàng)新的重要性。在激烈的市場競爭中，企業(yè)面臨著許多環(huán)境條件隨機(jī)變化的情況，由于條件的改變，企業(yè)將面臨新的挑戰(zhàn)與機(jī)會，企業(yè)的競爭地位會受到巨大的威脅。因此，“創(chuàng)新”可以讓企業(yè)適應(yīng)變革。

變革是無法避免的事情，而且其的確會造成突如其來的不適應(yīng)感。變革需要冒風(fēng)險(xiǎn)，需要做大量的艱苦卓絕的工作。德魯克先生在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提到：“我們無法左右變革。我們只能走在變革的前面?！薄肮芾韺釉?1世紀(jì)面臨的主要挑戰(zhàn)是：組織要成為變革的引導(dǎo)者”。的確，不知變通、保持一成不變的企業(yè)無疑會在社會競爭中被淘汰。在一個(gè)行業(yè)中，創(chuàng)新決定一個(gè)了企業(yè)是引領(lǐng)者還是模仿跟隨者。那么，究竟如何使組織成為變革的引導(dǎo)者呢？組織僅愿意接受創(chuàng)新或組織起來進(jìn)行創(chuàng)新還是不夠的。要成為變革的引導(dǎo)者，組織需要有決心和能力改變現(xiàn)有的狀態(tài)，同樣也需要有決心和能力開創(chuàng)新事業(yè)和做不同的事情。

德魯克先生提出：“放棄昨天是第一個(gè)原則”。如果不能放棄昨天，創(chuàng)造未來可能永遠(yuǎn)都是一句紙上談兵的空話。然而，放棄昨天又談何容易呢。如果變革的開始，就需要放棄自己已經(jīng)擁有的一切，那么每個(gè)變革者肯定都會心存疑慮和忐忑。比起描述創(chuàng)新，這更像是一場孤注一擲的賭博。因此，變革者在“放棄昨天”的過程中可能會充滿惶恐感。

放棄昨天是讓我們首先需要解放資源，即無利于提高績效和出成果的方面不在是資源投放的方向。然而，解放資源在決策者的決策過程中，本來就不容易達(dá)成。在老師上課中講到的丹尼爾.卡尼曼和阿莫斯.特沃斯基提出的“前景理論”中也談到，決策者在非理性因素下做決策時(shí)，會受到認(rèn)知偏差的影響。其中的“升級承諾”偏差，是指一項(xiàng)政策開始實(shí)施并已經(jīng)投入大量資源，管理者又進(jìn)一步增加投入，即使反饋回來的信息已經(jīng)毫無意義，只是為了證明起初的決策并沒有錯(cuò)。這樣更增加了“解放資源”的難度。

變革者覺得沒有安全感，是因?yàn)楸容^明確的是我們果真放棄了昨天的許多東西，但非常不明確的是我們能否因此而收獲明天？這種心情，就像一家農(nóng)民舍棄了賴以生存的土地，到城里打工的生涯，一切充滿的未知。難道面對創(chuàng)新，真的需要做一番激烈的自我否定和丟棄嗎？作為變革的前提，一開始就讓整個(gè)變革之路充滿挑戰(zhàn)。

德魯克先生為“變革之路”開出良方，他認(rèn)為“整個(gè)組織要遵循的第一個(gè)變革原則是有組織地放棄昨天”，而且“放棄的內(nèi)容與放棄的方式”也需要探討。每個(gè)人都承認(rèn)，變革是無法避免的事情，但同時(shí)也在暗示，變革就是“大禍臨頭和苛捐雜稅”：希望變革能拖則拖，沒有更好。德魯克提出定時(shí)召開“放棄會議”就是一個(gè)好主意，包括準(zhǔn)備放棄的內(nèi)容、準(zhǔn)備放棄的某種做事的方式和準(zhǔn)備上馬的新項(xiàng)目等等。

在劇變時(shí)代，形勢瞬息萬變，要做到目光如炬，真的很不容易。僅憑借對外界的初步把握就做出的決策，在對未來還沒有充分預(yù)測和較好把握前就要毅然決然放棄既有賴以生存的根基，對錯(cuò)很難預(yù)料。風(fēng)險(xiǎn)可想而知。德魯克先生認(rèn)為“一個(gè)好的企業(yè)不僅僅要適應(yīng)變革，更要創(chuàng)造變革”。企業(yè)能否走在變革之前，率先做出放棄昨天、面前未來的抉擇，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的性格特質(zhì)至關(guān)重要。

通過分析，我們發(fā)現(xiàn)，我們國家對于創(chuàng)新存在著幾點(diǎn)誤區(qū)：

1、目前國內(nèi)有關(guān)創(chuàng)新的認(rèn)識主要集中在技術(shù)創(chuàng)新，無論是宏觀、中觀還是微觀，無論是規(guī)劃、建設(shè)以及評價(jià)，都是用技術(shù)創(chuàng)新來衡量創(chuàng)新的成就。這樣做反而限制了創(chuàng)新的范圍。其實(shí)，創(chuàng)新更重要的是在管理方面。

2、當(dāng)前國內(nèi)把創(chuàng)新塑造成為少數(shù)聰明的頭腦才可以做的神秘莫測的事情，結(jié)果使得創(chuàng)新的研究既不可以研究，又不可以傳授。然而創(chuàng)新并沒有什么神秘的面紗，普通人同樣可以完成。

3、我國大部分組織把變化看做是威脅，而不是機(jī)遇。因此在變化到來時(shí)，大部分采取躲避主義，失去了創(chuàng)新的時(shí)效性。中國社會存在對“變化”的認(rèn)識誤區(qū)，更多地重視穩(wěn)定而不是變化，甚至有的害怕變化；把創(chuàng)新寄托在規(guī)劃性的事情上，結(jié)果忽視了脫離常規(guī)的許多機(jī)會；即使重視變化也不是重視微小的日常變化而是重大的突然變化。

我們國家應(yīng)該重視這幾點(diǎn)誤區(qū)，按照德魯克的創(chuàng)新思想，中國會有更多的人從一般人口轉(zhuǎn)變成為創(chuàng)新的人力資源，從而實(shí)現(xiàn)從制造的中國走向創(chuàng)新的中國。

四、結(jié)語

通過對德魯克先生的《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》閱讀，我對管理的內(nèi)涵有了更為深刻的認(rèn)識，尤其是德魯克先生提出的：“管理好自己的時(shí)間；并非為工作而工作，而是為了成果而工作；發(fā)揮自己、他人、上級的長處；把精力集中在那些對結(jié)果最重要的事情上，設(shè)定優(yōu)先次序堅(jiān)持‘要事第一’；善于做有效的決策”，在生活中也對我有積極的教育意義。

此次閱讀完延伸讀本，更是學(xué)習(xí)了對于當(dāng)今形勢、以及具體在中國情況下德魯克教授的管理思想，真正的受益匪淺。

同時(shí)，我也看到了自己在撰寫讀書心得時(shí)的不足，比如不能從宏觀的、整體的概念把握基礎(chǔ)閱讀與延伸閱讀的內(nèi)容思想，對于其中相互融匯的部分理解還不夠深刻。在今后的學(xué)習(xí)中，我會對以上不足做出改進(jìn)，力求自己不斷前行。

12級土地資源管理

胡馨

第四篇：彼得德魯克讀后感

彼得德魯克讀后感

（一）看到了關(guān)于用人方面的說法。德魯克認(rèn)為，人無完人。用人應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)發(fā)揮人的長處而不要盯著短處。“樣樣皆通”很可能意味著一無是處。但是傳統(tǒng)的西方企業(yè)的用人方法，或者是績效考評方法，往往會導(dǎo)致“沒有缺點(diǎn)的人”，結(jié)果也就是“僅僅符合最低要求的人”。而日本企業(yè)則因?yàn)椴荒芤驗(yàn)槟橙丝冃Р缓枚导壔蛘唛_除，所以干脆沒有考評制度。德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的巨大成就和這種文化有關(guān)。

我已經(jīng)體會過了這兩種文化。的確，現(xiàn)在所在企業(yè)的考評制度，有看上去非常全面的評估點(diǎn)，年終考評時(shí)都要非常消耗精力的去做評比，可是真的有用么？很可能一個(gè)人在項(xiàng)目上費(fèi)心費(fèi)力，在考評時(shí)卻因?yàn)槊恳粋€(gè)考評點(diǎn)上有明顯的弱勢，被比了下去。由于每個(gè)項(xiàng)目的難度，要求各不相同，很難比較兩個(gè)不同項(xiàng)目上的人誰的貢獻(xiàn)更大，而某些容易比較的點(diǎn)，比如證書的級別，下屬人數(shù)，就會導(dǎo)致決定性的影響。結(jié)果是引導(dǎo)大家都在容易比較，容易量化的事情上花精力了，要確保自己沒有容易被比下去的弱項(xiàng)?？墒钦绲卖斂怂f：知識工作者的腦力勞動是否真的有效，其實(shí)是很難評估的。對項(xiàng)目經(jīng)理來說，考出很多證書的人很可能不如埋頭干活的人有效，下屬十個(gè)人的組長也未必比一個(gè)帶槍匹馬的人更有效。但是公司上級如何裁決？

相比之下，以前的民營以及日資企業(yè)，倒是因?yàn)闆]有這么全面的評估，大家沒有很大的心理壓力，可以更專心地投入在工作上。

東西方的企業(yè)文化真的是截然不同。根本原因可能是，西方人認(rèn)為人性本惡，而東方人認(rèn)為人性本善。西方企業(yè)不相信員工會自覺地努力工作，所以注重用制度防止員工偷懶，也就是重法治，而東方企業(yè)則相反地，重人治。很難說兩個(gè)方向誰更好。我現(xiàn)在注意到的是，東方企業(yè)正在引進(jìn)西方企業(yè)完善的制度，而西方企業(yè)則對管理者提出了很多新的可以認(rèn)為是人治的要求。

希望我在接觸了這些不同的企業(yè)文化后，會成為更完美的管理者。

彼得德魯克讀后感

（二）這是一本讓我拿起來就想一口氣讀完的書，讓我讀完了還想再看第二遍、第三遍的書，很久都沒有過這樣的感受，很久都沒有用心去讀一本書，非常感謝齋主的推薦，以下是自己一些粗淺的感受或啟發(fā)。

一、關(guān)于目標(biāo)

川島南在接任棒球隊(duì)經(jīng)理之后，心中就有了一個(gè)目標(biāo)：讓棒球隊(duì)打進(jìn)甲子園！雖然她不知道如何去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但是她卻知道這個(gè)目標(biāo)不是期待，而是自己給自己的使命，不是想讓棒球隊(duì)打進(jìn)甲子園，而是下定決心要讓棒球隊(duì)打進(jìn)甲子園。

啟示：做任何工作，首先都需要設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，需要達(dá)到怎樣的效果，不管過程如何艱難，只要善于運(yùn)用方法，善于學(xué)習(xí)，用心去做，一定會有好的成績與回報(bào)，在工作中，尤其是在中小企業(yè)工作，公司很多的政策往往是隨著環(huán)境的變化不斷的改變，在強(qiáng)調(diào)執(zhí)行的文化氛圍領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，很多事情來不及想太多就要去推進(jìn)，去執(zhí)行，所以很多時(shí)候要求我們的是“先做吧，遇到問題在溝通解決”

所以，不管是什么情況，要有成功的欲望，然后朝著既定的目標(biāo)不斷的去努力，一定會成功！

二、關(guān)于經(jīng)理人資質(zhì)

書中講到經(jīng)理人需要具備的能力包括：親和力，樂于幫助他人，溝通協(xié)調(diào)能力，品格正直，以及嚴(yán)格要求下屬等

啟示：個(gè)人也非常認(rèn)同一個(gè)“優(yōu)秀的管理人員能夠做到己所不欲，勿施于人，在工作中嚴(yán)格要求自己同時(shí)嚴(yán)格要求下屬，要讓下屬工作有成就感，提高下屬的工作能力，()回想過去兩年半的職業(yè)生涯，也非常感謝我原來和現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)，雖然管理的風(fēng)格不同，但他們的共同點(diǎn)是能夠愿意提升我們下屬的能力，為我們提供很多學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，做到能夠輔導(dǎo)我們，從他們身上也學(xué)到了很多處理事情的方法。

三、關(guān)于組織的定義、企業(yè)使命

首先必須要根據(jù)顧客購買產(chǎn)品或者服務(wù)獲得的滿足來定義企業(yè)，也就是說，滿足顧客是企業(yè)做大的使命和目的，川島南給棒球隊(duì)的定義就是：為了帶給顧客感動而存在的組織！

啟示：在讀到這一章節(jié)的時(shí)候，自己也在思考，我們做HR的使命與目的是什么？很多企業(yè)的HR得不到員工的理解與支持，很多工作甚至得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，我想主要的原因就是沒有對自己有清晰的定位，不知道自己的顧客是誰？我想作為HR，首先是要能夠支持，服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也可以讓員工同時(shí)制定自己的未來幾年的發(fā)展規(guī)劃，將戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，我所在的公司對HR的定位是“價(jià)值部門”，是公司希望我們能夠做一些有價(jià)值的工作，提升員工的滿意度，提升員工積極向上的工作氛圍，不斷進(jìn)取，助力公司長期穩(wěn)定發(fā)展。

四、關(guān)于企業(yè)的目的、管理的目的企業(yè)的目的在于創(chuàng)造顧客，因此，企業(yè)有且僅有兩個(gè)基本職能，即營銷與創(chuàng)新。管理的目的在于讓工作富有效率，讓工作者有所成就，有成就感。

啟示：HR在工作過程中，也需要做好營銷與創(chuàng)新，了解企業(yè)的實(shí)際情況，了解員工的需求，價(jià)值觀，主動的去溝通，了解更多的情況，更有利于開展自身的工作。

為了讓員工有成就感，就需要讓員工能承擔(dān)工作責(zé)任，不斷的去挑戰(zhàn)更高的任務(wù)，讓工作富有效率，就必須要加強(qiáng)信息的反饋與持續(xù)學(xué)習(xí)。

以上只是個(gè)人在讀書中一點(diǎn)粗淺的認(rèn)識，我想不管自己的觀點(diǎn)是否正確，只有我真正靜下來，寫出來，我對這些觀點(diǎn)的印象才會加深，也希望有不對之處，大家能夠給予建議與指導(dǎo)，后面自己還會再看第二遍、第三遍，獲得更多的感受，到時(shí)候在與大家一起分享。

彼得德魯克讀后感

（三）國外的小說家有很多，但我一直很喜歡英國的一位小說家——查爾斯？狄更斯。狄更斯生活和創(chuàng)作的時(shí)間是19世紀(jì)中葉維多利亞女王時(shí)代前期，他以寫實(shí)筆法揭露社會上層和資產(chǎn)階級的虛偽、貪婪、卑瑣、兇殘，滿懷激憤和深切的同情展示下層社會，特別是婦女、兒童和老人的悲慘處境，并以嚴(yán)肅、慎重的態(tài)度描寫開始覺醒的勞苦大眾的抗?fàn)?。與此同時(shí)，他還以理想主義和浪漫主義的豪情謳歌人性中的真、善、美，憧憬更合理的社會和更美好的人生。在我看來，狄更斯是一位幽默大師，他常常用妙趣橫生的語言在浪漫和現(xiàn)實(shí)中講述人間真相。每次讀完狄更斯的作品，我總有些感悟與心得。

最近一周，我讀了狄更斯晚年寫的一部未完稿的小說——《德魯?shù)乱砂浮贰！兜卖數(shù)乱砂浮肥窃诘腋故攀赖?870年發(fā)表的，全書以善與惡的斗爭為中心。書中善的集中代表是一對單純正直的青年情侶德魯?shù)潞土_莎，而與他們直接對立的便是陰險(xiǎn)、虛偽的賈斯珀。

賈斯珀因凱覦羅莎，密謀殺害德魯?shù)拢⑵髨D嫁禍于喜歡羅莎的內(nèi)維爾，達(dá)到一箭雙雕的目的。但由于狄更斯未完稿，故事最終也沒有結(jié)局，賈斯珀是殺害了德魯?shù)拢罱K有沒有成功的嫁禍給內(nèi)維爾？這就沒有人知道了。故事寫到這里，正漸入佳境卻戛然而止，似乎即將真相大白卻留下無限可能，留下了無限的“疑”。我想，正是這種“疑”才使得這本小說有著無限的魅力。

在書的剛開始，惡的代表——賈斯珀先生就出場了，此時(shí)的環(huán)境是一間吸食鴉片的房間，而賈斯珀已吸完鴉片正躺在床上休息。后來，書中緊接著介紹了賈斯珀的身份：教堂的教士。這樣的身份簡直就是一種諷刺，身為教士理應(yīng)潔身自好，緩解世人的苦難，但是賈斯珀卻吸食鴉片，他對社會及生活感到單調(diào)與無趣。如果說賈斯珀為何生活于世，我想，是因?yàn)樗鶒鄣娜肆_莎（盡管羅莎并不喜歡他，甚至是討厭他）。書中交代了賈斯珀有一位外甥——德魯?shù)拢约暗卖數(shù)掠幸晃晃椿槠蕖_莎。從書的前部分可見，在外人和德魯?shù)伦约嚎磥?，賈斯珀是一位疼愛孩子的舅舅。但實(shí)際上，賈斯珀是一個(gè)披著仁慈的人皮、內(nèi)心陰暗的魔鬼！賈斯珀總是認(rèn)真聆聽德魯?shù)碌脑?，但?shí)際上賈斯珀是在透過德魯?shù)碌脑捳Z掌握他和羅莎的戀愛進(jìn)行到哪了。每當(dāng)?shù)卖數(shù)卤г棺约旱纳钣刑嗟臒蓝蛲Z斯珀的生活時(shí)，賈斯珀就會以“慈愛”的語氣勸解他，說“你認(rèn)為我沒有任何煩惱，但實(shí)際上我的生活單調(diào)沉悶，我已厭倦生活中的一切。相比之下，我更喜歡你的生活?！睆倪@句話中，可見賈斯珀的內(nèi)心早已想要謀害德魯?shù)铝?，可是單純的德魯?shù)逻€以為這只是個(gè)玩笑，認(rèn)為賈斯珀還是很疼愛他的。真正讓賈斯珀下定決心殺害德魯?shù)碌氖钱?dāng)賈斯珀從格魯吉斯先生口中得知德魯?shù)潞土_莎將于平安夜定下婚事這件事。這件事是個(gè)導(dǎo)火索，它引發(fā)了賈斯珀內(nèi)心的陰暗、邪惡，進(jìn)而促發(fā)他殺害德魯?shù)?，并試圖栽贓給內(nèi)維爾。在書的后半段，賈斯珀徹底的墮落了，他公然的找到羅莎，在兩人獨(dú)處的時(shí)候，向羅莎表明了他對她的愛。那是一種可怕的令人窒息的愛，賈斯珀愛羅莎愛到不惜毀了所有愛她的人，這是一種病態(tài)的愛。

讀完這本書，我看到了一種人性的毀滅，那是一種自甘墮落的毀滅。書中賈斯珀身為教士卻厭惡教士的職責(zé)，他渴望尋求刺激甚至是愛上了自己外甥的未婚妻。當(dāng)賈斯珀殺害了自己的外甥德魯?shù)潞蟛痪?，他得知了德魯?shù)乱呀?jīng)和羅莎私下里解除了婚約并以兄妹互稱，這時(shí)，他有過短暫的悔恨又或是迷茫，因此，他又吸食鴉片以此來躲避現(xiàn)實(shí)的煩惱。然而，生活總是要過的，人并不能總是一味地躲避現(xiàn)實(shí)。我想，《德魯?shù)乱砂浮烦私沂玖爽F(xiàn)實(shí)生活的善與惡，還告誡了世人：生活不是總充滿了光明，也有著黑暗，世間的一切惡都源于人們心中的陰暗。面對內(nèi)心的陰暗應(yīng)勇于改正，讓自己做個(gè)由內(nèi)而外都充滿光明的人，而不是一味地逃避現(xiàn)實(shí)生活。

第五篇：德魯克書的讀后感

德魯克《管理的實(shí)踐》讀后感

德魯克是“大師中的大師”，德魯克廣泛涉獵心理學(xué)、社會學(xué)、歷史、哲學(xué)和文學(xué),對企業(yè)運(yùn)行中的實(shí)際現(xiàn)象進(jìn)行剖析,從而為管理學(xué)提供方法論。他從時(shí)代、社會和組織所處的外部環(huán)境來透視管理,強(qiáng)調(diào)管理的人性和實(shí)踐性,即以人為本的哲學(xué)內(nèi)涵。他的真知灼見和高瞻遠(yuǎn)矚,使他成為一個(gè)世紀(jì)以來全世界最有影響的管理學(xué)家和導(dǎo)師,被管理學(xué)界尊稱為“現(xiàn)代管理之父”。大師與普通人最重要的原始區(qū)別在于考慮問題維度上高人一籌，一般的書籍如果論及管理都是比較籠統(tǒng)的起個(gè)名字“管理學(xué)”或者“某某論管理”，但大師卻把自己智慧的結(jié)晶叫做《管理的實(shí)踐》，多了實(shí)踐兩個(gè)字，意義便全然不同。第一，本書不是空洞的講述管理那些無法落地生根的理論，第二，本書的概況和總結(jié)是源于實(shí)踐又高于實(shí)踐的，是經(jīng)得起管理實(shí)踐檢驗(yàn)的，該書自1954年首版以來，風(fēng)靡全球，管理學(xué)的奠基和經(jīng)典之作看來是實(shí)至名歸。

《管理的實(shí)踐》是一本關(guān)于管理性質(zhì)、原則和企業(yè)管理理論的框架性著作?！豆芾淼膶?shí)踐》的根本目的就在于通過研究管理原則、責(zé)任和實(shí)踐,來探索建立有效的管理機(jī)制和制度的方法。德魯克指出,企業(yè)的目的必須存在于企業(yè)之外,企業(yè)的目的只有一個(gè):創(chuàng)造顧客。那么企業(yè)的基本功能只能有兩項(xiàng): 創(chuàng)新和市場營銷。企業(yè)是為了企業(yè)以外的那些需要它的產(chǎn)品和服務(wù)的社會上的人群而產(chǎn)生、存在和發(fā)展的, 并不是為了照顧投資人和在企業(yè)中工作的人們的愿望或利益而存在的。德魯克認(rèn)為: “組織并不是為了自己而存在的。組織的目標(biāo), 是對 個(gè)人和社會做某種貢獻(xiàn)。德魯克最富洞見的看法是: 公司是一個(gè)以滿足社會需求 為目的, 將人們聯(lián)合起來的社會結(jié)構(gòu)?！必灤┤珪娜龡l主線是：管理企業(yè)，管理管理者、管理員工和工作。企業(yè)以組織的形式存在，管理企業(yè)需要由管理者來執(zhí)行，企業(yè)的生命線是創(chuàng)造顧客，創(chuàng)造顧客要由工作來體現(xiàn)，而工作又是員工完成的。因此三條主線不但勾勒了該書的清晰框架，也點(diǎn)明了管理是系統(tǒng)的工作，更加指明管理的范圍。

企業(yè)是什么？大師認(rèn)為企業(yè)唯一目的和根本目的是創(chuàng)造顧客而非單純的追 求利潤，因?yàn)橹挥袆?chuàng)造了顧客，滿足了顧客的需求，利潤的追求就是水到渠成的 事情了。企業(yè)處在一定的社會環(huán)境中，是構(gòu)成整體社會環(huán)境的一個(gè)細(xì)胞，企業(yè)創(chuàng) 造顧客不僅僅是滿足顧客的物質(zhì)需求還有精神需求，企業(yè)創(chuàng)造的不僅僅與企業(yè)發(fā) 生經(jīng)濟(jì)聯(lián)系行為的顧客，還有一切潛在的社會群體或者分子。因此企業(yè)所需要 造的顧客就是整個(gè)的社會群體，也就是企業(yè)還要承擔(dān)社會責(zé)任，在1954年提出這樣的觀點(diǎn)，的確是洞察深入。企業(yè)管理首要的問題是搞清楚“我們的事業(yè)是么 ”、“我們的事業(yè)應(yīng)該是什么”，第一個(gè)問題關(guān)注的是企業(yè)運(yùn)營目前的現(xiàn)實(shí)狀況，第二個(gè)問題回答的是事業(yè)的本來面目應(yīng)該是怎么樣，理想和現(xiàn)實(shí)的差距有多大?，F(xiàn)實(shí)的運(yùn)營狀況和企業(yè)目標(biāo)以及決策之間是高度契合還是有很大的脫節(jié)，企業(yè)的決策目標(biāo)和運(yùn)營之間應(yīng)該有高度的關(guān)聯(lián)性。如何對管理層進(jìn)行高效的管理？目標(biāo)管理是首要的問題，設(shè)置合適的目標(biāo)，內(nèi)外資源和條件能夠達(dá)成的目標(biāo)。管理層對自己的管理也很重要，因?yàn)樯闲邢滦У暮蠊臀C(jī)更嚴(yán)重，當(dāng)然管理者也需要長期的培養(yǎng)企業(yè)的結(jié)構(gòu)有哪些？大師告訴我們，有9種，每一種都有自己合適的范圍，也都有自己的特色，選擇什么樣的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，要考慮到自己企業(yè)的大小和所處的階段，大企業(yè)、小企業(yè)、成長中的企業(yè)所需要的是不同類型的管理結(jié)構(gòu)。相應(yīng)的戰(zhàn)略和側(cè)重點(diǎn)也要發(fā)生相應(yīng)的變化。實(shí)事求是很重要，與時(shí)俱進(jìn)更重要，當(dāng)企業(yè)做大時(shí)，高層管理團(tuán)隊(duì)就必須越往前看，重心放在目標(biāo)設(shè)定上而非目標(biāo)執(zhí)行過程中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的善意、直覺、熱情無法取代態(tài)度、愿景和能力上的改變；企業(yè)成長的問題也就是成功的問題，但是我們總是認(rèn)為一旦成功了，所有的問題都會迎刃而解，因此管理者的態(tài)度必須隨著企業(yè)成長而改變。員工和工作如何管理？大師通過IBM的案例告訴我們，增加員工新的工作技能能提高和改善其自豪感，既能歷練人才也能留住人才；員工也參與了生產(chǎn)和生產(chǎn)流程的規(guī)劃，以及有關(guān)自己工作的安排。因?yàn)槿肆Y源的特性具有協(xié)調(diào)、整合、判斷和整合的能力，起作用的是人而非機(jī)器，工作的安排設(shè)計(jì)符合人的特質(zhì)，才能發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造性。因此“生產(chǎn)力是一種態(tài)度”，技能和機(jī)器設(shè)備只有通過人力資源才能發(fā)揮最大的作用，而決定人力資源發(fā)揮的是其自身的態(tài)度。如何培養(yǎng)有責(zé)任感的員工？大師認(rèn)為慎重安排員工的職務(wù)是激發(fā)其干勁的先決條件，讓員工自己設(shè)置自己的工作目標(biāo)，同時(shí)管理層也把自己的工作目標(biāo)和成果展現(xiàn)給員工，讓員工充分了解，充分的信息傳播必不可少。最終管理者的任務(wù)可以歸結(jié)為：創(chuàng)造出大于各部分之和的真正的整體，創(chuàng)造有生產(chǎn)力的條件，而且其產(chǎn)出將大于所有的投入資源的總和；協(xié)調(diào)每個(gè)決策和行動的長遠(yuǎn)和眼前需求。管理有自己的規(guī)律和本質(zhì)，管理者選擇量身定做的管理系統(tǒng)也要考慮到內(nèi)外因素主客觀條件的限制。從這個(gè)層次來看，管理是科學(xué)。管理的實(shí)踐過程是科學(xué)和現(xiàn)實(shí)條件結(jié)合的過程，要達(dá)到實(shí)踐的目的是需要技巧和技術(shù)的，因此也是一個(gè)藝術(shù)的處理困難和解決問題的過程。管理的最佳狀態(tài)就是在科學(xué)和藝術(shù)之間達(dá)到和諧平衡。

《管理的實(shí)踐》是“第一本”將管理視為整體的管理書籍。更具創(chuàng)新意義的是，德魯克視社會和企業(yè)為有機(jī)體。德魯克指出：“管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官?！惫芾碜鳛槠髽I(yè)的具體器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個(gè)功能。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點(diǎn)?，F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實(shí)踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標(biāo)管理、參與管理、知識員工管理、客戶導(dǎo)向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團(tuán)隊(duì)，還是最近非常流 行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。更重要的是，《管理的實(shí)踐》這本書更突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。

企業(yè)是什么？是盈利能力？還是利潤最大化？盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗(yàn)。企業(yè)的主要職 能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外 部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種 生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工 作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工 作。我們習(xí)慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責(zé)任、不作出決策的人這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果？不是知識，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學(xué)歷的人員不能從事 管理工作會對社會造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)和專 業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動、風(fēng)險(xiǎn)和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標(biāo)、業(yè)績和責(zé)任進(jìn)行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時(shí)間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。因?yàn)楣芾砟芰κ且环N稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠(yuǎn)目標(biāo)。管理者必須在多種目標(biāo)、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。管理是什么？管理是一個(gè)有著多重目的機(jī)制，即管理企業(yè)、有管理人員，同時(shí)也管理工人和目的。同時(shí)，《管理的實(shí)踐》也強(qiáng)調(diào)了責(zé)任。有個(gè)故事我們所有人耳熟能詳了。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個(gè)想成為天使的小孩一個(gè)燈，要求就是這些人必須每天擦拭這個(gè)燈，確保這個(gè)燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時(shí)，大伙很是熱情地對待這個(gè)燈。但是時(shí)間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放棄了，而且不斷地嘲弄一個(gè)小男孩，因?yàn)樗€堅(jiān)持每天擦拭他的燈。終于有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個(gè)小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早知道這個(gè)結(jié)果，我們也天天擦試自己的燈了。試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機(jī)會，他們會怎樣？可能會有人堅(jiān)持到底，但還會有人放棄。責(zé)任，是一個(gè)很簡單的詞匯。但是要能夠在實(shí)際工作生活中實(shí)踐下來，會有怎樣的結(jié)局呢？有多人人可以有小男孩的責(zé)任心呢？如何管理一群工作人員的責(zé)任心呢？在《管理的實(shí)踐》的結(jié)語中，德魯克給我們帶來了一縷思想的清風(fēng)，他說：“公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運(yùn)。公司也不可以干預(yù)員工個(gè)人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時(shí)可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶?！闭_地定位個(gè)人與組織的關(guān)系，可以為組織和個(gè)人減少許多不必要的煩惱。那么，個(gè)人與組織應(yīng)當(dāng)是一種什么樣的關(guān)系呢？“組織需要個(gè)人為其做出所需的貢獻(xiàn)；個(gè)人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具?！钡卖斂擞们逦秃唵蔚恼Z言幫助我們理清了個(gè)人和組織的關(guān)系。

我在讀德魯克的著作的時(shí)候，由于對其管理思想的哲學(xué)內(nèi)涵掌握不好，經(jīng)常性的會陷入一種矛盾和困惑的境地。其實(shí)困惑與解惑僅僅在于對事物的角度認(rèn)知。與許多朋友談?wù)摃r(shí)，大家的問題主要集中在這3個(gè)方面，我在這談?wù)勛约旱囊稽c(diǎn)拙見。

一，實(shí)踐論的困惑

德魯克認(rèn)為管理的本質(zhì)是一種實(shí)踐，這個(gè)思想在企業(yè)界有很深的市場，也是很多企業(yè)奉為至理名言的一句話，也對企業(yè)界的實(shí)踐產(chǎn)生了普遍性的影響，因?yàn)樘貏e是在華人地區(qū)，對于管理的認(rèn)識的膚淺，又加上財(cái)富的來源與管理水平的脫節(jié)，使得企業(yè)界對自己的經(jīng)驗(yàn)性的東西深信不疑，在沒有更加具有說服性的理論之前，大多數(shù)的老板們會信奉自己的那一套，而所謂的管理學(xué)問真正的在企業(yè)家們的眼中并無實(shí)質(zhì)性的市場。實(shí)踐論在認(rèn)識論上本質(zhì)是一種不可知論，是無視管理規(guī)律的一種表現(xiàn)，那么在德魯克的實(shí)踐論之后，我們就看到很多的企業(yè)家在對管理規(guī)律和理論研究方面的輕視。但事實(shí)上，德魯克本人對這樣的理解是不認(rèn)同的，在他的《德魯克管理思想精要》一書中，德魯克就做了大量的有價(jià)值的分析，并認(rèn)為一個(gè)有成效的管理者是可以通過一系列的訓(xùn)練來獲得管理能力的。二，MBA教育的困惑

現(xiàn)在做企業(yè)的人都在不斷的通過學(xué)習(xí)來獲得管理能力的提升，所以對高昂的MBA 的學(xué)習(xí)費(fèi)用也在所不惜，因?yàn)楦鶕?jù)德魯克管理能力是可以系統(tǒng)訓(xùn)練的思想，通過 MBA教育這樣的教育應(yīng)該是條捷徑，但德魯克認(rèn)為MBA教育幾乎完全拋棄了他所理解的管理學(xué)精髓，淪為一門綜合技能培訓(xùn)。缺乏創(chuàng)新精神、沒有長遠(yuǎn)的前瞻能力、難以應(yīng)付突發(fā)事件、歷史感淡漠，這是70％左右的MBA學(xué)生通病。所以MBA 僅僅是個(gè)品牌效應(yīng)，名聲在外。三，人的認(rèn)識的困惑

德魯克90歲生日時(shí)曾說過：“我的工作很簡單，我關(guān)注的是人，而不是機(jī)器和廠房?！蔽覀兘?jīng)常性的會陷入一個(gè)迷惑之中，認(rèn)為管理知識的可知論將會把人看作一個(gè)理性的動物，是可以通過一系列的訓(xùn)練來成為偉大的管理者，但如果人性是非理性的話，將會把管理試為一種神秘的，完成靠個(gè)人之創(chuàng)造所獲得的靈感的產(chǎn)物，這樣的不同的假設(shè)將會對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時(shí)候造成很大的困難。這也是所有悖論的最基礎(chǔ)的問題。很多人都相信管理：沒有任何一種于企業(yè)管理中唯一不變的法則，一切都必須在不斷變化的過程中調(diào)整自己以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的需求。我們能夠看到的是，過去50年中成功的世界最大的企業(yè)，或多或少都在現(xiàn)下的環(huán)境中遇到了麻煩，而麻煩的根源就在于他們以為自己在過去的經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出來的管理方法是“放之四海而皆準(zhǔn)的真理”。但真正的真理卻是：要不斷地在競爭中取得成功，就必須不斷調(diào)整策略而獲得進(jìn)步。它是對德魯克管理思想的全面總結(jié)，也提供了一種關(guān)于管理學(xué)連貫易懂的入門介紹。全世界的管理者都應(yīng)該感謝彼得·德魯克這個(gè)人，因?yàn)樗暙I(xiàn)了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色。管理最初只建立在為數(shù)不多的幾條基本原則之上：管理是關(guān)于人類的管理，其任務(wù)就是使人與人之間能夠協(xié)調(diào)配合，揚(yáng)長避短，實(shí)現(xiàn)最大的集體效益。管理者所做的工作內(nèi)容都是完全一樣的，但他們的工作方式卻是千差萬別每個(gè)企業(yè)都要有責(zé)任堅(jiān)定不移地樹立一個(gè)共同的目標(biāo)和統(tǒng)一的價(jià)值觀。管理必須隨需要與機(jī)會的變化而變化，以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展。每個(gè)企業(yè)內(nèi)部都擁有具備不同技術(shù)與知識、從事不同工作的員工。無論是產(chǎn)品的數(shù)量還是凈收益或凈損失本身，都不足以衡量管理與企業(yè)的工作業(yè)績。對所有企業(yè)來講，結(jié)果只存在于企業(yè)外部，在企業(yè)內(nèi)部，只有成本。一個(gè)管理者只有能夠理解這些原則，才能成為一個(gè)不斷獲取成功、成績斐然的管理者。說了許多，發(fā)現(xiàn)德魯克一個(gè)重要的觀點(diǎn)：從開始就要把事情做對，盡量做正確的 事情，而不應(yīng)該把過多的精力放在如何正確地做事情上，否則，很容易南轅北轍，事倍功半，善始方可以善終。否則，走出了很遠(yuǎn)，努力了許多才發(fā)現(xiàn)自己做錯(cuò)了 是一件多么可悲的事情啊。我要重新審視曼德維爾的那句“私利邪惡成了公共利益”的格言。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實(shí)到每一個(gè)決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責(zé)任。而管理的終極之善是改變他人的生活，這里同時(shí)包含了企業(yè)的社會責(zé)任。人生本來就是一種無止境的追求。它的道路漫長、艱難，而且充滿坎坷，但只要自己勇敢頑強(qiáng)地以一顆自信的心去迎接挑戰(zhàn)，就將永遠(yuǎn)是一個(gè)真正的勝利者。以前，我做什么事只要有一點(diǎn)不順利，就會退縮，有時(shí)還會說上幾句垂頭喪氣的話。在學(xué)習(xí)上，我只要有幾次考試不是很理想就沒有信心，認(rèn)為自己考不好成績。而德魯克的這種充滿信心、鍥而不舍的精神，不正是我所缺少的嗎？今后，我不管遇到什么困難，都要信心十足地去面對，堅(jiān)持到底，決不退縮。一本優(yōu)秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。這樣的著作一旦誕生，就已經(jīng)獨(dú)立于作者、獨(dú)立于時(shí)代，屬于每個(gè)讀者自己。這樣的書是永恒的、跨越時(shí)空的。我想，德魯克先生寫的就是這樣的一本書。我要感謝這本書，感謝它 讓我學(xué)到了那么多知識，感謝它讓我懂得了那么多道理我相信它是值得陪伴我終生的。