第一篇：淺談大型企業(yè)基層管理者的工作特點(diǎn)及培訓(xùn)策略

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：淺談大型企業(yè)基層管理者的工作特點(diǎn)及培訓(xùn)策略

姓名：王佳

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所在單位：西安世博園運(yùn)營(yíng)管理有限公司

淺談大型企業(yè)基層

管理者的工作特點(diǎn)及培訓(xùn)策略

姓名：王佳

單位：西安世博園運(yùn)營(yíng)管理有限公司

【摘 要】在大型企業(yè)當(dāng)中，基層管理者作為企業(yè)最終端的管理人員，在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)當(dāng)中起著至關(guān)重要的作用。他們既是信息的傳遞者，又是信息的反饋者；既是生產(chǎn)工作的組織者，又是工作過(guò)程的監(jiān)督者；既是中、高層管理者的下屬，又是普通員工的上級(jí)。因此基層管理人員作為大型企業(yè)中不可或缺的一份子，具有鮮明的工作特點(diǎn)。然而基層管理者在其工作方面又具有不可避免的局限性，在脫離了原有企業(yè)尋找新發(fā)展的過(guò)程中，往往會(huì)因?yàn)橹暗墓ぷ鬟^(guò)于單一化而受到限制。本文通過(guò)對(duì)大型企業(yè)基層管理人員的工作特點(diǎn)進(jìn)行剖析，從而總結(jié)出大型企業(yè)基層管理者的從業(yè)弊端，近而在此基礎(chǔ)之上對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)提出有效的建議及策略。

【關(guān)鍵詞】大型企業(yè)基層管理者特點(diǎn)培訓(xùn)

大型企業(yè)作為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，緩解社會(huì)就業(yè)壓力，促進(jìn)市場(chǎng)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定的重要載體，在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行當(dāng)中起著舉足輕重的作用。然而一個(gè)大型企業(yè)要得以有效運(yùn)行，必然離不開(kāi)各個(gè)部門工作人員的共同努力與積極協(xié)作。這些既包括從事戰(zhàn)略性決策的高層管理者，擔(dān)當(dāng)企業(yè)中流砥柱的中層管理者，也包括企業(yè)管理終端的基層管理者和作業(yè)一線的普通員工。而基層管理人員在企業(yè)當(dāng)中，同時(shí)扮演下屬與上級(jí)的雙重角色，作為鏈接企業(yè)上層管理者與普通員工之間的紐帶，在企業(yè)的日常運(yùn)行當(dāng)中起著至關(guān)重要的作用，因此他們的工作內(nèi)容具有鮮明的特點(diǎn)。

所謂基層管理者，通常是指在生產(chǎn)、教學(xué)、科研一線，承擔(dān)管理任務(wù)的人員，如學(xué)科帶頭人、班主任、車間主任、班組長(zhǎng)、領(lǐng)班、工頭等。這些基層管理人員擔(dān)當(dāng)著保證各項(xiàng)任務(wù)在基層全面落實(shí)的重要作用。

一、大型企業(yè)基層管理者的工作特點(diǎn)。

（一）直接管理普通員工。

基層管理者作為大型企業(yè)管理工作的終端，承擔(dān)著信息傳遞、溝通協(xié)調(diào)、計(jì)劃與實(shí)施等，鏈接企業(yè)中上層與基層之間關(guān)系的各項(xiàng)工作。他們直接與普通員工進(jìn)行溝通，向下傳達(dá)企業(yè)決策者各項(xiàng)指令的同時(shí)，也向上反饋普通員工的工作表現(xiàn)和工作進(jìn)展，并對(duì)工作中偏離企業(yè)制度的行為進(jìn)行控制。他們直接管理普通員工，并參與工作計(jì)劃的擬定，同時(shí)負(fù)責(zé)具體的組織實(shí)施，在企業(yè)任務(wù)與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中起到關(guān)鍵性的作用。

（二）工作內(nèi)容具體化。

基層管理者的工作內(nèi)容與中、高層管理者不同，他們的工作內(nèi)容具有具體化的特點(diǎn)。基層管理者的工作多為親力親為的事務(wù)性工作，具有明確的工作任務(wù)、實(shí)施對(duì)象及完成目標(biāo)，他們極少的參與到公司的決策性、戰(zhàn)略性工作當(dāng)中。日常的工作例如：報(bào)表數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、工作計(jì)劃的編寫、員工考勤的統(tǒng)計(jì)、日常工作的巡檢等。在大型企業(yè)中，基層管理者的事務(wù)性工作還具有定期重復(fù)性，一般以月度、周度或天為周期。除此之外，基層管理者在日常工作當(dāng)中還需要處理每天突發(fā)的臨時(shí)性事務(wù)，而這些臨時(shí)性事務(wù)常常時(shí)間結(jié)點(diǎn)緊迫，占用了基層管理者大量的工作時(shí)間。

（三）管理分工專業(yè)化。

大型企業(yè)中，基層管理者的工作內(nèi)容通常具有明確的類型分工，例如：人事主管與行政主管的工作內(nèi)容就存在截然不同的差別。他們?cè)诮M織運(yùn)行當(dāng)中各司其職、各盡其能，每個(gè)人僅負(fù)責(zé)自己職權(quán)范圍內(nèi)的本職工作，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的同時(shí)，也行使與之匹配的權(quán)力。當(dāng)然在日常工作中要保證一個(gè)組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，必然離不開(kāi)各個(gè)基層管理者之間的溝通與協(xié)作，但他們?nèi)粘９芾砉ぷ鞯谋举|(zhì)存在著嚴(yán)格的管理分工。

（四）工作內(nèi)容與工作崗位相匹配。

基層管理者在工作內(nèi)容方面具有與崗位相匹配的特點(diǎn)。通?；鶎庸芾韻徫坏墓ぷ鲀?nèi)容是既定的，由崗位任職人員負(fù)責(zé)承擔(dān)本崗位的職責(zé)與任務(wù)，同時(shí)行使崗位賦予任職人員的權(quán)利?；鶎庸芾韻徫坏墓ぷ?/p>

內(nèi)容取決于崗位在組織結(jié)構(gòu)中所處的位置（即歸屬的部門），例如：行政主管負(fù)責(zé)企業(yè)行政方面各項(xiàng)工作的具體實(shí)施，而財(cái)務(wù)主管則負(fù)責(zé)實(shí)施企業(yè)財(cái)務(wù)方面的各項(xiàng)工作。崗位的工作內(nèi)容不會(huì)因?yàn)槿温毴藛T的變化而發(fā)生改變，只有任職人員盡可能使自己的能力與工作崗位相匹配，從而較好的完成工作任務(wù)。

（五）工作流程的監(jiān)督者和控制者。

基層管理人員作為企業(yè)各項(xiàng)工作的組織者、實(shí)施者，他們直接參與到日常工作的管理當(dāng)中，并且為了保證工作任務(wù)如期完成，以達(dá)到規(guī)定的目標(biāo)，基層管理者通過(guò)對(duì)工作流程進(jìn)行監(jiān)督、控制，確保工作中的各項(xiàng)環(huán)節(jié)按照企業(yè)要求實(shí)施。同時(shí)，對(duì)工作中發(fā)生的偏離企業(yè)制度的行為，進(jìn)行及時(shí)修改與糾正。由于基層管理者是企業(yè)實(shí)施管理工作的終端，他們的管理對(duì)象是一線作業(yè)員工，管理任務(wù)大多是組織、領(lǐng)導(dǎo)一線員工完成規(guī)定的工作。因此，基層管理者必須直接進(jìn)行工作流程的監(jiān)督，并對(duì)工作流程進(jìn)行有效控制，進(jìn)而才能確保員工在基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)下高效的完成工作目標(biāo)。

二、大型企業(yè)基層管理者的從業(yè)弊端。

基層管理者雖然在大型企業(yè)中扮演著重要的角色，他們的工作也有著鮮明的特點(diǎn)，但也正是由于其中的部分特點(diǎn)，使得基層管理者脫離原本的大型企業(yè)，尋找其他工作的過(guò)程中受到了限制。

（一）分工專業(yè)化，工作內(nèi)容單一。

基層管理者的管理工作分工專業(yè)化，這在大型企業(yè)中無(wú)疑能夠提高管理的效率，同時(shí)專業(yè)化的分工也能使人才更好的與崗位進(jìn)行匹配，從而優(yōu)質(zhì)的完成工作任務(wù)。但正是因?yàn)榉止さ膶I(yè)化，使得基層管理者的工作內(nèi)容過(guò)于單一，他們?nèi)諒?fù)一日、年復(fù)一年的只完成個(gè)人崗位職責(zé)范圍內(nèi)的管理工作，對(duì)他人職責(zé)范圍內(nèi)的工作不甚了解，從而在與平級(jí)管理者的溝通協(xié)作中，不易站在對(duì)方的角度思考問(wèn)題，容易產(chǎn)生溝通障礙。

（二）工作內(nèi)容具體化，缺乏決策層面的管理實(shí)踐。

基層管理者的工作內(nèi)容大都具有嚴(yán)格的任務(wù)要求，具體的實(shí)施對(duì)象和明確的目標(biāo)結(jié)果，這就反映出基層管理者的工作內(nèi)容十分具體化，且多為需要親自處理的事務(wù)性工作?；鶎庸芾碚咴诠ぷ髦型鶎?/p>

于執(zhí)行層，他們負(fù)責(zé)將中、高層管理者的某項(xiàng)指示，通過(guò)組織、實(shí)施并完成某項(xiàng)具體的工作任務(wù)得以落實(shí)。因此，基層管理者很少具有決策權(quán)，更無(wú)法參與企業(yè)戰(zhàn)略方面的管理工作，他們僅能夠從基層管理者的角度，為中、高層管理者提供戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)或依據(jù)。

（三）脫離大型企業(yè)后，崗位適應(yīng)性較差。

基層管理者在大型企業(yè)負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容具體化、單一化，因而當(dāng)大型企業(yè)的基層管理者脫離企業(yè)載體，尋求新發(fā)展的時(shí)候，往往會(huì)因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)幅寬較窄，而無(wú)法達(dá)到其他中、小型企業(yè)對(duì)管理者“一崗多能”的需求。

三、大型企業(yè)基層管理者的培訓(xùn)策略。

要做好大型企業(yè)基層管理者的培訓(xùn)工作，首先要制定合理有效的培訓(xùn)規(guī)劃，切實(shí)可行的教學(xué)計(jì)劃，以及詳細(xì)周全的課程設(shè)計(jì)。只有在戰(zhàn)略層次重視基層管理者的培訓(xùn)，并制定與其素質(zhì)相匹配的計(jì)劃，才能最大限度的保證培訓(xùn)的質(zhì)量與效率。

（一）專業(yè)技能培訓(xùn)為重點(diǎn)。

哈佛商學(xué)院的教授認(rèn)為，不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能要求是不同的，研究人員還認(rèn)為各級(jí)管理人員的能力存在最優(yōu)化的組合，即專業(yè)技能、人文技能、理念技能三類技能的組合。所謂專業(yè)技能是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握。人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力。理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對(duì)于基層管理人員而言，他們直接管理一線員工，親自參與生產(chǎn)過(guò)程的監(jiān)督與控制，因此專業(yè)技能對(duì)基層管理者來(lái)說(shuō)是最重要的，占其能力構(gòu)成的50.3%。企業(yè)只有在培訓(xùn)好基層管理者專業(yè)技能的基礎(chǔ)上，才能使基層管理者發(fā)揮最大的效用。

（二）兼顧管理知識(shí)及溝通能力的培訓(xùn)。

基層管理者在工作當(dāng)中除了日常的管理、監(jiān)督、控制等工作外，還需要處理基層發(fā)生的臨時(shí)性事務(wù)，因此就要求基層管理者具有較好的溝通能力，這樣才能保證在臨時(shí)性事務(wù)的處理過(guò)程中與員工進(jìn)行順暢的交流。由此可見(jiàn)作為基層管理者，既要精通專業(yè)技能，做好企業(yè)生產(chǎn)或服務(wù)的監(jiān)督、控制，又要兼具一定的管理知識(shí)及溝通技能，做

好與一線員工的順暢交流。因此，企業(yè)在針對(duì)基層管理者的培訓(xùn)方面，除了注重專業(yè)技能的培訓(xùn)外，應(yīng)適當(dāng)?shù)慕o予他們能力范圍內(nèi)，管理知識(shí)及溝通技能方面的培訓(xùn)，這樣才能保證基層管理者更好的開(kāi)展工作。

（三）有效實(shí)施內(nèi)部崗位輪換。

作為大型企業(yè)的基層管理者，他們的工作具體化、單一化，只要任職在一個(gè)固定崗位，便常年從事周期性的重復(fù)工作。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，一個(gè)員工在同一個(gè)崗位上任職過(guò)久，就會(huì)造成員工在崗位上出現(xiàn)“習(xí)慣主義”，（對(duì)于從事的工作任務(wù)處理缺乏創(chuàng)新，只按照長(zhǎng)期形成的習(xí)慣操作。）有時(shí)甚至出現(xiàn)工作積極性低下，造成辦事拖沓。這樣既降低了工作效率，也不利于員工本身職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，在大型企業(yè)中應(yīng)當(dāng)安排基層管理者，在合適的范圍內(nèi)實(shí)施有效的內(nèi)部崗位輪換。這樣既可以培養(yǎng)基層管理者一崗多能，同時(shí)從企業(yè)的角度看也有利于人才培養(yǎng)及人才儲(chǔ)備。

【主要參考文獻(xiàn)】

（1）中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心編寫.企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社.2007年2月第二版

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（3）李中斌、鄭文智、董燕.培訓(xùn)管理.中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社.2008年9月第一版

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第二篇：淺淡基層科室管理者的工作特點(diǎn)

淺淡基層科室管理者的工作特點(diǎn)

［摘要］ 基層科室者是 醫(yī)院 黨委實(shí)施管理決策的參謀和助手，“管理科室、溝通上下、優(yōu)質(zhì)服務(wù)”是基層科室管理者的重要職責(zé)。只有充分地認(rèn)識(shí)、熟練地運(yùn)用其工作特點(diǎn)，掌握基層科室管理工作的 規(guī)律，才能全面完成醫(yī)院黨委賦予的職責(zé)。本文從計(jì)劃的嚴(yán)密性、處事的原則性、工作的連貫性、總結(jié) 的真實(shí)性、觀念的創(chuàng)新性、工作的整體性等六個(gè)方面進(jìn)行了 分析，與同行探討。

［關(guān)鍵詞］ 基層科室；工作特點(diǎn)；職責(zé)

基層科室管理者是醫(yī)院黨委實(shí)施管理決策的參謀和助手，“管理科室、溝通上下、優(yōu)質(zhì)服務(wù)”是基層科室管理的重要職責(zé)。只有充分認(rèn)識(shí)、熟練地運(yùn)用其工作特點(diǎn)，掌握基層科室管理工作的規(guī)律，才能全面地完成醫(yī)院黨委賦予的職責(zé)。結(jié)合工作實(shí)際，現(xiàn)就基層科室管理者的工作特點(diǎn)進(jìn)行初步探討，供同行 參考。

1計(jì)劃的嚴(yán)密性

這是基層科室管理的基本要求，也是圓滿完成任務(wù)的基礎(chǔ)。計(jì)劃的嚴(yán)密性是管理的全局性、政策性、可操作性、邏輯性和 理論 性的辯證統(tǒng)一。必須堅(jiān)持五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

1.1著眼全局，兼顧局部

計(jì)劃必須著眼全局，擺正局部與全局、當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)、經(jīng)濟(jì) 效益和 社會(huì) 效益、現(xiàn)有工作與相關(guān)工作等關(guān)系。

1.2把握政策，高度統(tǒng)一

基層科室的計(jì)劃是本級(jí)黨支部落實(shí)醫(yī)院黨委計(jì)劃的具體體現(xiàn)，必須與醫(yī)院黨委保持高度一致，把黨、國(guó)家、軍隊(duì)的意志和醫(yī)院的意圖、群眾的利益有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)，體現(xiàn)出嚴(yán)肅的政策性。

1.3便于操作，推動(dòng)工作

基層科室的計(jì)劃主要針對(duì)本本單位的相關(guān) 問(wèn)題 為推動(dòng)科室的計(jì)劃工作的 發(fā)展 而制定，須有的放矢、針對(duì)問(wèn)題、準(zhǔn)確具體、便于操作。

1.4邏輯清晰，注重層次

基層科室的計(jì)劃須層次分明、邏輯清晰，便于理解、執(zhí)行和把握。

1.5理論完善，思維周密

實(shí)際工作中可能遇到的問(wèn)題，要在計(jì)劃中預(yù)測(cè)，但須刪繁就簡(jiǎn)，在全面闡述問(wèn)題的前提下，力求短小精悍。

2處事的原則性

處事的原則性包括依據(jù)程序辦事，不失職和越權(quán)；依據(jù)規(guī)矩辦事，不違法和違紀(jì)。正確處理原則性和靈活性的關(guān)系和比例，在落實(shí)醫(yī)院黨委意圖的前提下，具體問(wèn)題具體分析，防止教條主義。主要須遵循的原則是：第一是 政治 上的原則，即基層科室的管理是為黨委的管理服務(wù)的，一定要符合黨的路線方針和政策，與人民的意志一致；第二是法紀(jì)上的原則，即基層科室的管理要遵守規(guī)章制度；第三是程序上的原則，即醫(yī)院和基層科室的管理都有一整套較為完善的規(guī)則和程序，手續(xù)齊備、責(zé)任明確、分工合理；第四是時(shí)效上的原則，即進(jìn)行科室管理時(shí)，須及時(shí)、果斷、快捷，力求在計(jì)劃要求的時(shí)限內(nèi)，準(zhǔn)時(shí)或提前完成任務(wù)。

3工作的連貫性

基層科室的管理工作須嚴(yán)密、周到、完善，不周密的準(zhǔn)備、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和完善的落實(shí)。其中，周密的準(zhǔn)備是基礎(chǔ)，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是關(guān)鍵，完善的落實(shí)是保證。

4總結(jié) 的真實(shí)性

做總結(jié)是基層科室管理的經(jīng)常性工作，須掌握實(shí)情，敢講實(shí)話、獲得實(shí)效，真正成為 醫(yī)院 黨委的參謀和 科學(xué) 決策的助手。全面、真實(shí)而正確地總結(jié)，必須重視以下幾個(gè)環(huán)節(jié)。

4.1深入實(shí)際，掌握實(shí)情

基層科室的管理是點(diǎn)的管理和面的管理。特別要發(fā)現(xiàn)管理上的缺陷和漏洞，發(fā)現(xiàn)準(zhǔn)確的 問(wèn)題，掌握一線的資料。

4.2正確認(rèn)識(shí)，敢講實(shí)話

基層科室管理者在實(shí)施管理時(shí)，須擁有敏銳的 政治 洞察力，從現(xiàn)象看本質(zhì)、由一般到特殊，以 發(fā)展、歷史、全面的眼光，取得客觀、辯證和統(tǒng)一的結(jié)論，并在醫(yī)院黨委面前如實(shí)匯報(bào)。

4.3無(wú)私無(wú)畏，獲得實(shí)效

只有站居立黨為公的立場(chǎng)上，不隱瞞、不夸大、不曲意、不逢迎，基層科室管理者的工作才讓人信服、讓人滿意。

5觀念的創(chuàng)新性

經(jīng)常提出創(chuàng)新性的意見(jiàn)和建議是基層科室管理者保持活力、恪盡職守的重要環(huán)節(jié)，既可以檢驗(yàn)基層科室管理者的政策水平，又能夠體現(xiàn)其工作能力。在此，須強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)是：首先，應(yīng)加強(qiáng) 學(xué)習(xí)，在知識(shí)上全面、在謀略上全新、為創(chuàng)新性提供良好的 理論 基礎(chǔ)；其次，應(yīng)解放思想，抓住基層科室管理的基本 規(guī)律，從新的角度、標(biāo)準(zhǔn)和思路上處理新情況和新問(wèn)題；最后，應(yīng)調(diào)查 研究，抓住基層科室管理的普遍性、特殊性等，注重管理中的關(guān)鍵處、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注點(diǎn)、科室意見(jiàn)的集中點(diǎn)等，廣泛收集管理信息，實(shí)施全面管理。

6工作的整體性

為保證工作的整體性，基層科室管理者須強(qiáng)化四個(gè)概念。

6.1整體配合的概念

基層科室管理工作具有局部范圍內(nèi)的綜合性和全面性特點(diǎn)，因此，管理者與全員須整體配合，目標(biāo)同向、行動(dòng)同步、事業(yè)同行。

6.2履職盡責(zé)的概念

基層科室的每個(gè)工作人員都具有明確的崗位和職責(zé)，但分工不同，既獨(dú)立又聯(lián)系。要求管理者具有履職盡責(zé)的概念，緊密團(tuán)結(jié)全體人員，高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、高速度地完成科室計(jì)劃。

6.3相互溝通的概念

溝通的目的在于集思廣益、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、取長(zhǎng)補(bǔ)短、協(xié)調(diào)配合，最大限度地調(diào)動(dòng)各級(jí)各類從員的積極性和創(chuàng)造性，從而保證重點(diǎn)，提高效率。

6.4團(tuán)結(jié)協(xié)作的概念

基層科室是一個(gè)整體，需要各級(jí)各類工作人員的緊密配合、協(xié)同作戰(zhàn)，管理者的團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)，將實(shí)現(xiàn)集體的互動(dòng)性、互補(bǔ)性和聯(lián)運(yùn)效果。

總之，基層科室的管理工作可以從不同層面、不同角度總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)掘規(guī)律?；鶎涌剖夜芾碚唔毭鞔_自身工作的特點(diǎn)，重視管理規(guī)律的客觀性，預(yù)防錯(cuò)誤，提高工作的效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，保證全面發(fā)展。

第三篇：如何培訓(xùn)酒店基層管理者

如何培訓(xùn)酒店基層管理者

如今酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度越來(lái)越大，人員在酒店之間的流動(dòng)也隨之上升。對(duì)任何一家酒店來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題無(wú)疑都是令所有高層領(lǐng)導(dǎo)最頭痛的事，同時(shí)也是所有酒店面臨的重要課題之一。也有很多酒店會(huì)說(shuō)，“沒(méi)什么，人走了酒店可以招新人”。沒(méi)錯(cuò)的確是可以招新人，但是由于新人對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)的缺乏和心態(tài)的不穩(wěn)定，務(wù)必會(huì)造成在服務(wù)過(guò)程中投訴率的上升，客人能得罪幾次，又能使客人對(duì)酒店的服務(wù)滿意幾次，最終得到的是越來(lái)越多的投訴，員工抱怨聲連連，這些想過(guò)為什么嗎?

1.酒店基層管理人才的現(xiàn)狀和問(wèn)題

針對(duì)酒店基層管理者培訓(xùn)問(wèn)題及人員流動(dòng)，已經(jīng)影響到酒店管理業(yè)的發(fā)展，想解決問(wèn)題那就必須找到問(wèn)題的源頭是從哪來(lái)的了，在工作中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)傳達(dá)一個(gè)指令，總是沒(méi)有辦法實(shí)施下去，導(dǎo)致執(zhí)行力偏低，員工工作沒(méi)有激情，這是為什么，原因很簡(jiǎn)單，基層管理者無(wú)法發(fā)揮其作用，有些酒店經(jīng)常一個(gè)部門多個(gè)基層管理者，但始終無(wú)法建立團(tuán)隊(duì)達(dá)到和諧發(fā)展，從而導(dǎo)致員工大量流失。

有些酒店甚至為了留住老員工將老員工的工資提升，或讓其得到晉升，作為其留下來(lái)的依據(jù)，這樣的員工懂管理嗎?會(huì)管理嗎?知道應(yīng)該怎么做嗎?懂得如何教員工嗎?，這樣能實(shí)現(xiàn)管理嗎?同時(shí)也是因?yàn)檫@樣的晉升導(dǎo)致一些新員工看不到希望選擇離開(kāi)，酒店的管理也越來(lái)越差，俗話說(shuō)的好：“框架固然重要,最重要的還是基礎(chǔ)”一旦酒店基礎(chǔ)管理跟不上，就好比大樓基礎(chǔ)不穩(wěn)，隨時(shí)面臨坍塌的危險(xiǎn)。再次強(qiáng)調(diào)酒店基礎(chǔ)管理的嚴(yán)重性，在酒店管理大業(yè)中都應(yīng)重視對(duì)基層管理者的培養(yǎng)，酒店會(huì)提出往往培樣出來(lái)的人，沒(méi)多久就跳槽了，這是所有酒店都會(huì)面臨的一個(gè)問(wèn)題。

2.如何留住基層管理人

首先要能讓基層找到歸屬感，愿意為酒店付出，那我們就必須從基層管理者的心態(tài)基入手，解決員工歸屬感，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度，要從以下幾方面入手：

一、從事業(yè)上入手。

為基層管理者描述美好的，卻又能達(dá)到的愿景，并且要能讓基層管理者理解所向往為何，多一些實(shí)際可量化的東西;當(dāng)然，企業(yè)的靈魂-老板和高管層都要為企業(yè)的共同愿景而充滿激情，并帶領(lǐng)基層管理者及員工共同努力。有的酒店經(jīng)營(yíng)不好，老板一天到晚見(jiàn)不到人，終于來(lái)了一次，還哭喪著臉!管理人員上班時(shí)間躲在辦公室里看報(bào)紙聊天，而員工則在大廳扎堆聊天、玩手機(jī)，這樣的酒店能使基層管理者及員工有歸屬感嗎，基層管理者及員工也不會(huì)有歸屬感和主人翁精神的。

處于青少年時(shí)期的大多數(shù)基層管理者及員工，都對(duì)自己的未來(lái)有一個(gè)美好的憧憬，這就需要酒店去為基層管理者做一些必要的指導(dǎo)，甚至有必要潑一點(diǎn)涼水，讓基層管理者那狂熱的心及時(shí)冷靜下來(lái)，熟知自己的長(zhǎng)處和不足，避免因好高騖遠(yuǎn)而對(duì)工作和企業(yè)失去信心。不少基層管理者頻繁跳槽，就有一部分原因在此。

當(dāng)我們?yōu)榛鶎庸芾碚咦龊萌松h(yuǎn)景規(guī)劃之后，要適時(shí)的給予關(guān)注，讓基層管理者能保持上進(jìn)的激情，有利于酒店也有利于基層管理者自身的發(fā)展，管理的“管”字就是“管人、管物、管事，所謂什么都必須管”，及隨時(shí)“督導(dǎo)”。

二、從福利待遇上入手。

物質(zhì)需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個(gè)基礎(chǔ)之上的。福利待遇對(duì)內(nèi)要有激勵(lì)性，對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性，如果這一點(diǎn)做不到，其它都是空談。就餐標(biāo)準(zhǔn)、住宿條件、工作時(shí)間和休息都應(yīng)當(dāng)是人性化的，食住不解決休息無(wú)保障，這也必然影響基層管理者的工作同時(shí)酒店員工也會(huì)受到基層管理者的影響，工作當(dāng)然不達(dá)標(biāo)了。

再來(lái)看看一些喊空口號(hào)的酒店是怎樣做的：領(lǐng)導(dǎo)在主席臺(tái)上慷慨激昂，雙腳邁出會(huì)場(chǎng)，從不關(guān)心基層管理者及所有員工!這樣怎么能讓基層管理者能感覺(jué)到你就是“家長(zhǎng)”?家里的父母是這樣的嗎?有的老板和經(jīng)理，總是以“自己”自居，基層管理者及員工是“小的”，如同嘍羅一般，任憑使喚，甚至是打罵!基層管理者忠誠(chéng)度、歸屬感、主人翁精神，豈能存在?

三、從感情上入手。

現(xiàn)在基層管理者都是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環(huán)境中走過(guò)來(lái)的，沒(méi)有吃苦的思想準(zhǔn)備，一旦離開(kāi)家鄉(xiāng)到了企業(yè)以后，酒店應(yīng)該怎樣做?平時(shí)的關(guān)心、及時(shí)問(wèn)候、關(guān)鍵時(shí)候的用心、解決其最關(guān)心的問(wèn)題、必要時(shí)的操心、領(lǐng)導(dǎo)親自過(guò)問(wèn)、都是必須的。只有這些都做到了酒店基層管理者才能有歸屬感。

四、要誠(chéng)信、公平、透明、合理。

酒店老總和經(jīng)理的個(gè)人素質(zhì)以及做事風(fēng)格非常重要，那些發(fā)工資不兌現(xiàn)的、待人疑神疑鬼的、不真誠(chéng)、處事毫無(wú)原則的、晉升時(shí)不能做到透明、為人不講誠(chéng)信的、授人于重責(zé)而自己大權(quán)獨(dú)攬的領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)，能夠讓基層管理者有歸屬感嗎?

五、做好員工離職管理

做好離職面談，別讓他們成為酒店的敵人，應(yīng)該努力讓基層管理者成為企業(yè)的宣傳者、客戶，這些人如果回流，將更加增強(qiáng)員工的歸屬感。

有的企業(yè)在基層管理者離職時(shí)損之無(wú)不用其極，扣之無(wú)不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒!老板和經(jīng)理哪?其喜洋洋者矣!這樣的企業(yè)，你干嗎?你能有歸屬嗎?恐怕不少人都在暗地里找工作了吧?

讓基層管理者參與，上下融通，讓關(guān)愛(ài)時(shí)刻存在，讓制度成為風(fēng)氣，讓標(biāo)準(zhǔn)成為行為準(zhǔn)則，讓情感成為文化，讓基層管理者看到希望，看到未來(lái)，能感受到酒店對(duì)基層管理者的重視，同時(shí)要讓幾層管理者能感受到對(duì)酒店的重要性，切忌不能讓才提升起來(lái)基層管理者或是新來(lái)的基層管理者單獨(dú)作戰(zhàn)，要讓他看到我們的管理團(tuán)隊(duì)，感受到團(tuán)隊(duì)的力量，看到酒店這個(gè)大家庭為基層管理者及員工帶來(lái)的是什么，為基層院管理者及員工提供一個(gè)什么樣的舞臺(tái)，上海金缽華美達(dá)廣場(chǎng)酒店 要做到對(duì)基層管理者高度重視，并提出要求，要教會(huì)基層管理者如何發(fā)揮自己的潛能，同時(shí)提高基層管理者的管理技能，要讓他們能感受到在酒店能學(xué)很多新知識(shí)，讓他們有學(xué)習(xí)的欲望，為基層管理者規(guī)劃好職業(yè)生涯，使他們感受到酒店為基層管理者和員工帶來(lái)的一切，讓幾層管理者真正的感受被關(guān)注，被關(guān)愛(ài)，企業(yè)才能真正成為一個(gè)大家庭，基層管理者才會(huì)有發(fā)自內(nèi)心的歸屬感!相信，有職業(yè)經(jīng)理人做承載著企業(yè)使命與基層管理者理想的駿馬，必然能讓酒店企業(yè)和基層管理者奔向美好的未來(lái)。

3.如何培養(yǎng)基層管理者

我們?cè)趯?duì)基層管理者，往往會(huì)忽略一些細(xì)節(jié)，很多酒店未能對(duì)基層管理者培訓(xùn)到位，沒(méi)有充分的時(shí)間為基層管理作培訓(xùn)，基層管理者大多時(shí)間在無(wú)用功，同時(shí)增大了內(nèi)耗，從而使基層管理者對(duì)自己對(duì)酒店失去了信心。

“一座大廈經(jīng)久耐用不是對(duì)它的保養(yǎng)的程度如何，而關(guān)鍵是大廈的基礎(chǔ)扎不扎實(shí)”，這才是關(guān)鍵。

哪酒店如何培養(yǎng)一個(gè)基層管理者?如下圖：

首先我們要在酒店制度上下大工夫，中國(guó)有句俗話：“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”，酒店制

訂規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部“立法”，是企業(yè)規(guī)范運(yùn)作和操作的重要方式之一。

一、從制度環(huán)境上入手

企業(yè)制度要讓每位基層管理者都明白自己的權(quán)力和義務(wù)，知道自己在問(wèn)題出現(xiàn)后可能承擔(dān)的責(zé)任。建立標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準(zhǔn)繩。

“揮淚斬馬謖”的故事，人們都知道，馬謖是諸葛亮的愛(ài)將，對(duì)諸葛亮忠心耿耿。但軍令不可違，即使十分痛惜也要軍法從事。這正是諸葛亮的過(guò)人之處。這段故事也告訴我們一個(gè)深刻道理：沒(méi)有制度，工作無(wú)法保證，有了制度不執(zhí)行，工作同樣也無(wú)法保證。前者強(qiáng)調(diào)制度的重要，后者強(qiáng)調(diào)落實(shí)的重要，兩者并不矛盾。強(qiáng)調(diào)制度要靠人落實(shí)，不是夸大某一個(gè)人的作用，也不是片面依靠某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的意志和威嚴(yán)。實(shí)際上，靠基層管理者去落實(shí)制度，靠制度來(lái)約束基層管理者的行為，還需要一個(gè)實(shí)施的環(huán)境。有了這樣的環(huán)境，制度才會(huì)有堅(jiān)實(shí)的依靠，基層管理者才會(huì)增加落實(shí)制度的勇氣。有了實(shí)施的環(huán)境，合理化的制度，堅(jiān)持原則的領(lǐng)導(dǎo)，遵章守紀(jì)的基層管理者，酒店管理事業(yè)才能更加興旺、更有活力。

用制度約束基層管理者的行為、規(guī)范管理，是酒店管理組織的基本特征。酒店業(yè)越進(jìn)步、越發(fā)展,就越強(qiáng)調(diào)和重視制度建設(shè)。在酒店各項(xiàng)制度越來(lái)越完善的情況下，關(guān)鍵是要按制度辦事，用制度來(lái)約束基層管理者。但話又說(shuō)回來(lái)，制度是靠管理者制定的，又要靠基層管理者來(lái)落實(shí)。而執(zhí)行制度與照顧人情往往會(huì)發(fā)生沖突。面對(duì)一些違反制度的人和事，如果基層干部處于人情的羈絆而“心慈手軟”，或顧及私利，怕得罪人，結(jié)果必將導(dǎo)致紀(jì)律松弛、制度廢弛。制度只有在被執(zhí)行的時(shí)候才能發(fā)揮作用，否則就是廢紙一張掛在墻上的裝飾品。

二、有制度不執(zhí)行也是空談

執(zhí)行力，;對(duì)于酒店管理來(lái)說(shuō)，則是將長(zhǎng)期戰(zhàn)略一步步落到實(shí)處的能力。執(zhí)行力是酒店管理是否成功的一個(gè)必要條件，酒店的成功離不開(kāi)好的執(zhí)行力，當(dāng)酒店管理戰(zhàn)略方向已經(jīng)或基本確定，這時(shí)候執(zhí)行力就變得最為關(guān)鍵。戰(zhàn)略與執(zhí)行就好比是理論與實(shí)踐的關(guān)系，理論給予實(shí)踐方向性指導(dǎo)，而實(shí)踐可以用來(lái)檢驗(yàn)和修正理論，往往酒店基層管理者執(zhí)行力偏低，那造成執(zhí)行力不高的主要原因什么嗎?

一是管理者沒(méi)有持續(xù)地跟進(jìn)、調(diào)整、再落實(shí)。對(duì)執(zhí)行力不能始終如一地堅(jiān)持，常常顧頭不顧尾，有布置沒(méi)檢查，或檢查工作時(shí)不注意細(xì)節(jié)，跟進(jìn)不力。

二是在執(zhí)行的過(guò)程中，業(yè)務(wù)流程過(guò)于繁瑣，形式的東西增多。

三是在執(zhí)行過(guò)程中缺少良好的方法。表現(xiàn)之一是溝通協(xié)調(diào)不好;二是基層管理者對(duì)創(chuàng)造性解決問(wèn)題的能力還有待提高;三是對(duì)一些業(yè)務(wù)知識(shí)及案例的積累不夠，經(jīng)常性重復(fù)同一個(gè)工作;四是培訓(xùn)的有效性、針對(duì)性不夠。

四是酒店的執(zhí)行文化還沒(méi)有完全形成只有做好培養(yǎng)基層管理者對(duì)制度的維護(hù)及監(jiān)督與執(zhí)行，這60﹪，對(duì)基層管理者來(lái)說(shuō)是非常重要的第一個(gè)臺(tái)階，俗話說(shuō)的好：“一個(gè)好的軍隊(duì)離不開(kāi)嚴(yán)明的制度”，酒店管理是半軍事化管理，那意味著必須遵守規(guī)矩，必須按制度做事，不能讓基層管理者對(duì)制度產(chǎn)生誤解，要明白制度是維護(hù)好的秩序，是一種好習(xí)慣，不是用來(lái)約素。讓基層管理者學(xué)習(xí)，并必須牢記履行到工作中，對(duì)其下屬嚴(yán)格要求，做好維護(hù)制度工作，制度對(duì)酒店來(lái)說(shuō)是一顆常青樹(shù)，需要精心照料，才會(huì)常青。

其次，那就如何培養(yǎng)基層管理者，讓其快速成長(zhǎng)，培養(yǎng)基層管理者處世做人，貴在有德，首先是要讓幾層管理者明白和為“做人”，故“為人處世”不可分割，“做人”即是立身處世。而“做人”的要義在于，基層管理這必須具備道德規(guī)范，以道德律己，以道德待你的下屬，這樣員工才可能為你，愿意做一個(gè)真誠(chéng)的管理者，關(guān)心下屬，體諒下屬，尊重下屬，以誠(chéng)待人，以責(zé)人之心責(zé)己、以恕己之心恕人。對(duì)員工要抱著誠(chéng)摯、寬容的胸襟，對(duì)自己要懷著自我批評(píng)、有過(guò)必改的態(tài)度。與同事交往時(shí)，銘記你怎樣對(duì)待別人，別人也會(huì)怎樣對(duì)待你。這就好比照鏡子一樣，你自己的表情和態(tài)度，可以從你得下屬對(duì)你得流露出的表情和態(tài)

度中一覽無(wú)遺。要讓基層管理者明白若以誠(chéng)待人，別人也會(huì)以誠(chéng)待你。你若敵視別人，別人也會(huì)敵視你。因此，要使基層管理者做到，當(dāng)基層管理者想修正下屬時(shí)，你應(yīng)該先修正自己。

4.如何做好基層管理者的培養(yǎng)及思想工作

培養(yǎng)基層管理者學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)精神和溝通能力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的能力和領(lǐng)導(dǎo)才能，要做一個(gè)誠(chéng)心誠(chéng)意的為酒店服務(wù)的基層管理者，擔(dān)任上級(jí)和下屬之間的溝通橋梁，并以此鍛煉自己的溝通能力，為上級(jí)和員工服務(wù)，培養(yǎng)基層管理者如何發(fā)揮自己的合作和協(xié)調(diào)能力、如何表幫助每一個(gè)有問(wèn)題的員工。最后提高基層管理者自身修養(yǎng)和人格魅力。幫助基層管理者豐富自己的知識(shí)改進(jìn)自己的人際交往能力，因?yàn)闆](méi)有什么比智慧和淵博更能體現(xiàn)一個(gè)人的人格魅力了。

所以，學(xué)會(huì)與人相處，這也是基層管理者的“必修課”，培養(yǎng)你基層管理者的團(tuán)隊(duì)合作精神，同時(shí)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，這25﹪就想比“三明治”中間的那塊牛肉。當(dāng)我基層管理者通過(guò)第一和第二各階梯時(shí)做，想對(duì)第三個(gè)階梯就容易的多，只有做好1、2才可能達(dá)到管理，這時(shí)基層管理才可能揮發(fā)起作用，當(dāng)基層管理前兩者做得越好，自然管理就也就越簡(jiǎn)單，這樣基層管理者才能真正的通過(guò)計(jì)劃工作、組織工作、指揮及控制工作的諸過(guò)程來(lái)協(xié)調(diào)所有資源，以便實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。

5.結(jié)論

所謂管理，流程化的制度是起點(diǎn)，標(biāo)準(zhǔn)化的管理行為是水平，規(guī)范化的操作是保障。管理本身，其實(shí)才是需要堅(jiān)強(qiáng)的執(zhí)行的，而且正因?yàn)楣芾碚弑旧淼膱?jiān)強(qiáng)執(zhí)行，必然會(huì)帶動(dòng)執(zhí)行者的堅(jiān)強(qiáng)執(zhí)行，也許，是這樣的因果關(guān)系!

第四篇：淺談如何培訓(xùn)酒店基層管理者

淺談如何培訓(xùn)酒店基層管理者 如今酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度越來(lái)越大，人員在酒店之間的流動(dòng)也隨之上升。對(duì)任何一家酒店來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題無(wú)疑都是令所有高層領(lǐng)導(dǎo)最頭痛的事，同時(shí)也是所有酒店面臨的重要課題之一。也有很多酒店會(huì)說(shuō)，“沒(méi)什么，人走了酒店可以招新人”。沒(méi)錯(cuò)的確是可以招新人，但是由于新人對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)的缺乏和心態(tài)的不穩(wěn)定，務(wù)必會(huì)造成在服務(wù)過(guò)程中投訴率的上升，客人能得罪幾次，又能使客人對(duì)酒店的服務(wù)滿意幾次，最終得到的是越來(lái)越多的投訴，員工抱怨聲連連，這些想過(guò)為什么嗎?1.酒店基層管理人才的現(xiàn)狀和問(wèn)題針對(duì)酒店基層管理者培訓(xùn)問(wèn)題及人員流動(dòng)，已經(jīng)影響到酒店管理業(yè)的發(fā)展，想解決問(wèn)題那就必須找到問(wèn)題的源頭是從哪來(lái)的了，在工作中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)傳達(dá)一個(gè)指令，總是沒(méi)有辦法實(shí)施下去，導(dǎo)致執(zhí)行力偏低，員工工作沒(méi)有激情，這是為什么，原因很簡(jiǎn)單，基層管理者無(wú)法發(fā)揮其作用，有些酒店經(jīng)常一個(gè)部門多個(gè)基層管理者，但始終無(wú)法建立團(tuán)隊(duì)達(dá)到和諧發(fā)展，從而導(dǎo)致員工大量流失。

有些酒店甚至為了留住老員工將老員工的工資提升，或讓其得到晉升，作為其留下來(lái)的依據(jù)，這樣的員工懂管理嗎?會(huì)管理嗎?知道應(yīng)該怎么做嗎?懂得如何教員工嗎?，這樣能實(shí)現(xiàn)管理嗎?同時(shí)也是因?yàn)檫@樣的晉升導(dǎo)致一些新員工看不到希望選擇離開(kāi)，酒店的管理也越來(lái)越差，俗話說(shuō)的好：“框架固然重要,最重要的還是基礎(chǔ)”一旦酒店基礎(chǔ)管理跟不上，就好比大樓基礎(chǔ)不穩(wěn)，隨時(shí)面臨坍塌的危險(xiǎn)。再次強(qiáng)調(diào)酒店基礎(chǔ)管理的嚴(yán)重性，在酒店管理大業(yè)中都應(yīng)重視對(duì)基層管理者的培養(yǎng)，酒店會(huì)提出往往培樣出來(lái)的人，沒(méi)多久就跳槽了，這是所有酒店都會(huì)面臨的一個(gè)問(wèn)題。

2.如何留住基層管理人

首先要能讓基層找到歸屬感，愿意為酒店付出，那我們就必須從基層管理者的心態(tài)基入手，解決員工歸屬感，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度，要從以下幾方面入手：

有的企業(yè)在基層管理者離職時(shí)損之無(wú)不用其極，扣之無(wú)不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒!老板和經(jīng)理哪?其喜洋洋者矣!這樣的企業(yè)，你干嗎?你能有歸屬嗎?恐怕不少人都在暗地里找工作了吧?

讓基層管理者參與，上下融通，讓關(guān)愛(ài)時(shí)刻存在，讓制度成為風(fēng)氣，讓標(biāo)準(zhǔn)成為行為準(zhǔn)則，讓情感成為文化，讓基層管理者看到希望，看到未來(lái)，能感受到酒店對(duì)基層管理者的重視，同時(shí)要讓幾層管理者能感受到對(duì)酒店的重要性，切忌不能讓才提升起來(lái)基層管理者或是新來(lái)的基層管理者單獨(dú)作戰(zhàn)，要讓他看到我們的管理團(tuán)隊(duì)，感受到團(tuán)隊(duì)的力量，看到酒店這個(gè)大家庭為基層管理者及員工帶來(lái)的是什么，為基層院管理者及員工提供一個(gè)什么樣的舞臺(tái)，酒店要做到對(duì)基層管理者高度重視，并提出要求，要教會(huì)基層管理者如何發(fā)揮自己的潛能，同時(shí)提高基層管理者的管理技能，要讓他們能感受到在酒店能學(xué)很多新知識(shí)，讓他們有學(xué)習(xí)的欲望，為基層管理者規(guī)劃好職業(yè)生涯，使他們感受到酒店為基層管理者和員工帶來(lái)的一切，讓幾層管理者真正的感受被關(guān)注，被關(guān)愛(ài)，企業(yè)才能真正成為一個(gè)大家庭，基層管理者才會(huì)有發(fā)自內(nèi)心的歸屬感!相信，有職業(yè)經(jīng)理人做承載著企業(yè)使命與基層管理者理想的駿馬，必然能讓酒店企業(yè)和基層管理者奔向美好的未來(lái)。

3.如何培養(yǎng)基層管理者

我們?cè)趯?duì)基層管理者，往往會(huì)忽略一些細(xì)節(jié)，很多酒店未能對(duì)基層管理者培訓(xùn)到位，沒(méi)有充分的時(shí)間為基層管理作培訓(xùn)，基層管理者大多時(shí)間在無(wú)用功，同時(shí)增大了內(nèi)耗，從而使基層管理者對(duì)自己對(duì)酒店失去了信心。

“一座大廈經(jīng)久耐用不是對(duì)它的保養(yǎng)的程度如何，而關(guān)鍵是大廈的基礎(chǔ)扎不扎實(shí)”，這才是關(guān)鍵。

第五篇：基層管理者培訓(xùn)心得

基層管理者培訓(xùn)體會(huì)

經(jīng)過(guò)2天的“ME計(jì)劃”培訓(xùn)，使我對(duì)“管理”兩個(gè)字有了重新的認(rèn)識(shí)。在這兩天里，倪老師通過(guò)實(shí)例分析、游戲等方式，緊緊圍繞提升基層主管素質(zhì)這一主題，向我們深入分析了管理者需具備的素質(zhì)和條件?；鶎庸芾砣藛T是公司的中流砥柱，在公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中起到了承上啟下的作用，提高基層管理人員的素質(zhì)對(duì)公司的生存與發(fā)展是尤為重要的。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)使我對(duì)自身的角色定位有了更深刻的理解和認(rèn)識(shí)，也堅(jiān)定了我做好基層工作的信心。

通過(guò)課程的學(xué)習(xí)，談?wù)勛约簩?duì)基層管理者的幾點(diǎn)理解：

一、敢于承擔(dān)：為下屬的過(guò)失負(fù)責(zé)

基層管理者，處于領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間，當(dāng)員工犯錯(cuò)時(shí)，身為部門負(fù)責(zé)人理應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)然，這不是連帶責(zé)任，而是作為管理者的擔(dān)當(dāng)。作為管理者是一個(gè)部門的帶頭人，下屬的行為是執(zhí)行你的決定。有功勞的時(shí)候大家分享，有過(guò)錯(cuò)的時(shí)候也當(dāng)然需要一起承擔(dān)，哪怕下屬犯了100%的錯(cuò)誤，作為其的直屬上級(jí)理應(yīng)承擔(dān)80%或者更多的責(zé)任，因?yàn)橄聦偈悄氵x的，他的能力也是你培養(yǎng)的，任務(wù)也是你下的，作為主管，你也承擔(dān)著監(jiān)督、督促下屬落實(shí)、完成執(zhí)行上層決策的責(zé)任，因此，對(duì)于過(guò)失必須承擔(dān)責(zé)任，這是勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。這樣的行為上司不僅不會(huì)怪罪反而會(huì)更認(rèn)可你的行為、認(rèn)可你的能力和品質(zhì)，而下屬也會(huì)因此而更加信賴、尊敬你。對(duì)責(zé)任唯恐避之不及的管理者，是無(wú)法得

到下屬的支持，更不會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和重用的。

二、授權(quán)（個(gè)人認(rèn)為也是部屬培育的一部分）。充分的授權(quán)是基于對(duì)員工的了解和信任，授權(quán)可以給予員工充分的自由，允許他們按照自己的方式完成工作，一方面為員工的發(fā)揮提供空間；另一方面最大限度的調(diào)動(dòng)他們的積極性，使之發(fā)揮最大的效率。而如果讓他們按照你的步驟去執(zhí)行，那么他就是機(jī)器人，沒(méi)有激情和積極性可言，這不是授權(quán)而是束縛，這樣的結(jié)果只會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的效率大幅下降，員工的能力和積極性更無(wú)法得到提升。當(dāng)然，授權(quán)并不等于放權(quán)，作為管理者，需要對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督但不強(qiáng)制干預(yù)，在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后，切忌將任務(wù)從他們手中奪走更有甚者想代替他們?nèi)ネ瓿?，而是?yīng)該從旁指導(dǎo)，加以協(xié)助，允許他們進(jìn)行修補(bǔ)、返工，即使這一過(guò)程經(jīng)過(guò)反復(fù)后才能得到預(yù)期目標(biāo)也無(wú)所謂。因?yàn)樵谶@個(gè)過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)已快速成長(zhǎng)，員工也更加的信任你，并且在以后的每一次工作都會(huì)完成的非常出色。

三、利用有限的激勵(lì)資源達(dá)到最佳的刺激效果。制訂長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，制訂高榮譽(yù)和低金錢價(jià)值的“禮物”，刺激員工的工作積極性。比如，部門內(nèi)部通報(bào)表?yè)P(yáng)、部門會(huì)議讓其分享經(jīng)驗(yàn)并做業(yè)務(wù)指導(dǎo)等等。有時(shí)候榮譽(yù)上的價(jià)值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)凌駕于物質(zhì)和金錢的價(jià)值，而且員工在獲得特殊的榮譽(yù)之后心里所產(chǎn)生的的激勵(lì)因素也將超出其它獎(jiǎng)勵(lì)方式帶來(lái)的激

勵(lì)因素。因此，在制定激勵(lì)方式的時(shí)候，要巧用心思，找出員工心中的渴望，制定一些能給員工高名譽(yù)價(jià)值感的激勵(lì)“禮物”，以達(dá)到事半功倍的效果。

通過(guò)培訓(xùn)使我充分認(rèn)識(shí)到自身的不足，在今后的工作中，我將不斷努力，完善自己，提升專業(yè)技能和管理水平，提高綜合能力，更好的服務(wù)于公司和團(tuán)隊(duì)。