第一篇：經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)

經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)：研究分工、方法差異及相互借鑒

內(nèi)容提要：對人性假設(shè)和人們相互關(guān)系認(rèn)識的不同只是經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)研究方法的前提差異，不是兩門學(xué)科的根本區(qū)別。學(xué)科之間的根本區(qū)別應(yīng)表現(xiàn)在研究對象和問題的差異，而非研究方法?；谛鹿诺浣?jīng)濟(jì)學(xué)的觀點，經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注的是如何通過經(jīng)濟(jì)機(jī)制在全社會范圍內(nèi)進(jìn)行具有稀缺特性的資源的配置問題，企業(yè)組織特性常常被忽略。而管理學(xué)則研究在一個具體組織內(nèi)如何通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等管理職能和活動以盡可能少的資源實現(xiàn)組織的目標(biāo)。這種研究的“分工契約”又決定了經(jīng)濟(jì)學(xué)的注重科學(xué)性和管理學(xué)的多學(xué)科交叉移植性的研究方法差異。最后，本文指出經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的相互借鑒對各自學(xué)科發(fā)展的重要意義。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、比較借鑒、學(xué)科發(fā)展

從理論上明確經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的區(qū)別，無疑有助于這兩門對我國經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展具有重要意義的學(xué)科的相互借鑒和各自完善，有助于中國經(jīng)濟(jì)學(xué)的構(gòu)建。

一般認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的根本區(qū)別在于對人性假設(shè)和人們相互關(guān)系認(rèn)識的不同，經(jīng)濟(jì)學(xué)中的近似于“壞人假設(shè)”、人們之間的等同關(guān)系，管理學(xué)中近似于“好人假設(shè)”、人們之間的差序關(guān)系，導(dǎo)致了兩門學(xué)科的一系列差異（孫繼偉，1998）。然而，這是一個值得商榷的觀點。其一，我們不否認(rèn)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)之間有關(guān)人性假設(shè)的重要區(qū)別，但這不是學(xué)科的根本區(qū)別。所謂獨立學(xué)科之間的根本區(qū)別一般應(yīng)表現(xiàn)為學(xué)科研究對象和問題的不同，對人性假設(shè)和人們相互關(guān)系認(rèn)識的不同只是經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)研究方法的前提差異，同一研究對象的不同的前提假設(shè)和研究方法只會導(dǎo)致同一學(xué)科的不同學(xué)派或分支的產(chǎn)生，而不應(yīng)是不同的獨立學(xué)科。①其二，不僅經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)學(xué)科之間對人性的假設(shè)不同，而且無論是經(jīng)濟(jì)學(xué)還是管理學(xué)，每門學(xué)科內(nèi)部對人性的假設(shè)也是不統(tǒng)一的，從而形成了每門學(xué)科的不同流派或?qū)W派。對于經(jīng)濟(jì)學(xué)而言，雖然理性人假設(shè)作為主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)，得到絕大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家的認(rèn)同，但理性人假設(shè)不斷得到一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家的質(zhì)疑。凡勃倫、西蒙、凱恩斯、哈耶克等經(jīng)濟(jì)學(xué)大師都曾對理性人假設(shè)進(jìn)行否定（張雄，1995，P80—P90）；科斯則極力主張放棄人是理性的效用極大化這的觀點，以實際的制度為出發(fā)點，恢復(fù)實際的人的顯著特點；萊賓斯坦則認(rèn)為人具有雙重性，完全理性的經(jīng)濟(jì)人是一種極端的和個別的情況，提出了X效率理論（弗朗茨，1988）。與經(jīng)濟(jì)學(xué)相比，管理學(xué)的人性假設(shè)分歧更大，存在經(jīng)濟(jì)人、社會人、復(fù)雜人和文化人等諸多假設(shè)，演化出眾多方法、理論和學(xué)派，很難用一個近似的“好人假設(shè)”來概括。因而，以人性假設(shè)差異是無法區(qū)分經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的。其三，經(jīng)濟(jì)學(xué)隱含的人們之間的等同關(guān)系與管理學(xué)隱含的人們之間的差序關(guān)系的差異的確存在，但這種差異卻隱含著一個更為基本的前提，作為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究領(lǐng)域中的人是獨立的不依附任何組織的行為主體（市場交易主體），而管理學(xué)研究領(lǐng)域中的人一定是某個層級組織內(nèi)、依附組織而存在的行為主體。由此可以引伸出經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)圍繞組織是有研究“分工”的，本文接下來對這種“分工”以及由這種“分工”引起的兩門學(xué)科研究方法的差異研究表明，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)圍繞企業(yè)組織的研究領(lǐng)域的分工所形成的研究對象的差異才是兩門學(xué)科的根本區(qū)別所在。

一、經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)研究領(lǐng)域的“分工契約”

經(jīng)濟(jì)學(xué)，按照新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的通用而簡潔的定義，是研究將稀缺的資源分于不同用途的學(xué)科，即在給定生產(chǎn)力和資源稀缺的條件下，研究各種產(chǎn)品的相對比例如何在市場上決定。由于資源的稀缺性，每個經(jīng)濟(jì)必須解決生產(chǎn)什么、如何生產(chǎn)、為誰生產(chǎn)三個基本的資源配置問題，這正是經(jīng)濟(jì)學(xué)面臨的問題和任務(wù)。管理學(xué)，雖然至今仍不存在一統(tǒng)一的定義，但一般認(rèn)為是研究管理活動、過程及其基本規(guī)律和一般方法，解決管理問題、指導(dǎo)管理實踐的學(xué)科。而所謂管理，則是指在一定組織中通過計劃、組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)等職能充分調(diào)動利用各種資源、協(xié)調(diào)組織成員的行為，從而以盡量少的投入實現(xiàn)組織目標(biāo)的活動或過程。從直觀的學(xué)科定義看，二者各不相同，似乎沒有區(qū)分的必要，但當(dāng)兩門學(xué)科都把研究“目光”集中于企業(yè)——

當(dāng)今社會最重要、最普遍的經(jīng)濟(jì)組織時，區(qū)分的問題也就產(chǎn)生了。①

Taylor）開拓性的貢獻(xiàn)以來，至今已形成包括管理原理、生產(chǎn)管理學(xué)、經(jīng)營決策、營銷管理、財務(wù)管理、人力資源管理、信息管理、戰(zhàn)略管理等眾多分支學(xué)科以及管理科學(xué)學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派、人際行為學(xué)派、權(quán)變學(xué)派等諸多理論流派在內(nèi)的龐大的知識體系。雖然企業(yè)管理學(xué)并不具有微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)那樣的可以用公理化形式表示的理論體系，但企業(yè)管理學(xué)的知識體系是圍繞企業(yè)組織生存和發(fā)展這一企業(yè)管理目標(biāo)而建立的，也就是說，企業(yè)管理學(xué)研究的問題是具體一個企業(yè)組織生存和發(fā)展中面臨的各種管理問題，其研究內(nèi)容涉及解決這些問題的思想、理論、具體方法、手段等。企業(yè)管理學(xué)同樣追求效率，但不是社會范圍內(nèi)的資源配置效率，而是研究如何有效配置企業(yè)的資源，改進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理效率，服務(wù)于企業(yè)組織目標(biāo)。分析至此，我們可以這樣認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)在企業(yè)問題研究上，達(dá)成了一種默契的“分工契約”：經(jīng)濟(jì)學(xué)站在整個社會經(jīng)濟(jì)角度上，研究企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)行為對市場價格機(jī)制的影響及對經(jīng)濟(jì)稀缺資源配置的作用；管理學(xué)則站在具體一個企業(yè)的角度上，研究如何有效組織、運營、管理一個具體的企業(yè)，使企業(yè)適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)外部環(huán)境，不斷發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)組織的目標(biāo)。借用系統(tǒng)論的語言可能更能說明這種研究“分工”：經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于企業(yè)問題的研究，是把企業(yè)作為整個經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的構(gòu)成要素，研究企業(yè)這個經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)要素是如何影響經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)運行機(jī)制的構(gòu)成和運行效率、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的整體功能的，因而沒有必要過多關(guān)注作為系統(tǒng)要素的企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)造及運行問題；對于管理學(xué)而言，正如系統(tǒng)管理學(xué)派所認(rèn)為，企業(yè)是一個獨立的開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，整個社會經(jīng)濟(jì)是企業(yè)系統(tǒng)的環(huán)境，管理學(xué)研究的是企業(yè)系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)成、要素配置、運行機(jī)制，以及如何適應(yīng)系統(tǒng)的外部環(huán)境，實現(xiàn)系統(tǒng)的功能，達(dá)到企業(yè)系統(tǒng)的目標(biāo)。?經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)活動的主要的行為主體，其交易行為決定了市場和價格機(jī)制產(chǎn)生和運行，而生產(chǎn)什么、如何生產(chǎn)、為誰生產(chǎn)三個基本的資源配置問題的有效解決有賴于市場和價格機(jī)制的有效運行。針對三個基本經(jīng)濟(jì)問題，價格或價值理論、廠商理論、分配理論及一般均衡理論形成了主流微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要研究內(nèi)容。②其中，價格理論是微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心，它從均衡價格論出發(fā)，并加以引伸擴(kuò)展，分別研究個別市場或個別商品的需求及供給問題；廠商理論是價格理論的延伸和發(fā)展，分析一家廠商在不同的競爭條件下的產(chǎn)量和價格是如何決定的；分配理論研究各種生產(chǎn)要素在各種競爭性用途中的分配，總產(chǎn)量在工業(yè)部門、產(chǎn)品和廠商中的劃分；在單個市場分析的基礎(chǔ)上，一般均衡理論分析所有市場、市場參與者共同作用下所有市場如何同時達(dá)到均衡，證明在完全競爭市場及其它一些假設(shè)條件下，存在穩(wěn)定的均衡價格體系使所有市場達(dá)到供求均衡，并滿足帕累托最優(yōu)。主流微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的內(nèi)容，可以用被認(rèn)為經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域中得到最好發(fā)展和最具審美合意性的模型阿羅（Arrow）和德布羅（Debreu）的競爭——均衡范式來概括：從可供選用的物品的非常精確的定義開始，假定消費者完全了解物品的所有特性，對物品組合有一個偏好次序，生產(chǎn)者（廠商）服務(wù)于消費者，賦有生產(chǎn)可能性集合。然后再加上市場組織范式，所有行為主體都是價格接受者。消費者在支出不超過其收入的條件下，使福利達(dá)到最大，從而產(chǎn)生了需求函數(shù)。生產(chǎn)者在技術(shù)可行的范圍內(nèi)使利潤達(dá)到最大，這就產(chǎn)生了供給函數(shù)。競爭均衡是由需求函數(shù)和供給函數(shù)決定的一組價格，使所有的市場都出清（泰勒爾，1997，P6-P7）。以上分析表明，企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象，在主流經(jīng)濟(jì)學(xué)中只被作為一 “黑箱”組織，經(jīng)濟(jì)學(xué)感興趣的是其追求利潤最大化的行為導(dǎo)致市場均衡的作用和過程。只要企業(yè)是一追求利潤最大化的投入產(chǎn)出組織，至于其內(nèi)部組織構(gòu)造怎樣、如何有效地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營、管理運行機(jī)制如何，對于經(jīng)濟(jì)學(xué)而言無關(guān)緊要，這并不屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究范圍。而這些問題恰恰正是企業(yè)管理學(xué)所要解決的。企業(yè)管理學(xué)自泰羅（F

值得注意的是，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的一些發(fā)展似乎在嘗試著突破這種隱含的“研究分工契約”。這些有必要進(jìn)一步分辨的嘗試至少表現(xiàn)在以下兩方面。第一，經(jīng)濟(jì)學(xué)中“企業(yè)理論”的產(chǎn)生和迅速發(fā)展。本世紀(jì)30年代，科斯（Coase, 1937）以及伯利（Berle）和米恩斯（Means，1933）等人的開拓性的貢獻(xiàn)表明經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始試圖打開企業(yè)這個“黑箱”，也標(biāo)志著不同于傳統(tǒng)的新古典微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的廠商理論的企業(yè)理論的產(chǎn)生。但直到本世紀(jì)70年代以前，新興的企業(yè)理論并沒有引起經(jīng)濟(jì)學(xué)家的興趣。70年代由于微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)研究引入了不完全信息，才使企業(yè)理論迅速發(fā)展為一門全新的微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)分支。企業(yè)理論是近二十多年來成長最為迅速的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究領(lǐng)域之一，以嚴(yán)格數(shù)學(xué)模型為基礎(chǔ)的“信息經(jīng)濟(jì)學(xué)”、“激勵理論”、“契約理論”、“委托——代理理論”等都可以歸屬于企業(yè)理論領(lǐng)域。企業(yè)理論旨研究企業(yè)的本質(zhì)和界線、企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)、企業(yè)的所有權(quán)與控制權(quán)的分離和企業(yè)的層級組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)等問題（錢穎一，1989）。由于對這些問題的研究，“加深了人們對現(xiàn)代公司或現(xiàn)代企業(yè)的認(rèn)識，以至于人們以為這是管理學(xué)的進(jìn)展，把一些在這方面稍有研究的人看作是企業(yè)管理專家。”（芮明杰、袁安照，1998，P2）然而，進(jìn)一步仔細(xì)分析可以看出，經(jīng)濟(jì)學(xué)中企業(yè)理論主要關(guān)注的是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)、企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)的經(jīng)濟(jì)含義，即使對企業(yè)內(nèi)部層級結(jié)構(gòu)和激勵機(jī)制的研究也是服務(wù)于這些目標(biāo)的。在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)，經(jīng)濟(jì)學(xué)的企業(yè)理論主要服務(wù)于企業(yè)所有者的利益，研究所有者與經(jīng)營者的關(guān)系，而企業(yè)管理學(xué)則用于指導(dǎo)經(jīng)營者的經(jīng)營管理實踐。企業(yè)理論的發(fā)展雖然把經(jīng)濟(jì)學(xué)家的目光引向企業(yè)內(nèi)部，但仍然只是停留在企業(yè)的性質(zhì)及企業(yè)所有者層次，因而，我們?nèi)钥梢哉J(rèn)為經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的“研究分工契約”依然存在。第二，企業(yè)戰(zhàn)略問題成為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的產(chǎn)業(yè)組織理論和管理學(xué)中的戰(zhàn)略管理共同關(guān)注的焦點。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展已突破了適用完全競爭條件的阿羅和德布羅的競爭——均衡范式，開始著重研究不完全競爭市場的運行機(jī)制，增加了經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)的解釋力。尤其是研究市場運行的產(chǎn)業(yè)組織理論在70 年代引入非合作博弈方法以后發(fā)展迅速，其研究企業(yè)間博弈行為方面的成果對企業(yè)戰(zhàn)略分析極富指導(dǎo)意義。同時，由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)為了生存和發(fā)展，更加關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)競爭戰(zhàn)略問題，企業(yè)戰(zhàn)略管理也成為企業(yè)管理學(xué)的重要分支。在企業(yè)戰(zhàn)略問題上，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的研究目光交織在一起。但這并沒有與經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的“研究分工契約”相沖突。產(chǎn)業(yè)組織理論研究不完全競爭市場下的市場結(jié)構(gòu)、企業(yè)間博弈行為和經(jīng)濟(jì)績效，雖然其成果對企業(yè)戰(zhàn)略分析極富指導(dǎo)意義，其目的卻在于為政府制定與企業(yè)有關(guān)的政策服務(wù)，重點是反壟斷政策和直接管制政策，促進(jìn)有效競爭，提高社會資源配置效率。而管理學(xué)對戰(zhàn)略的研究則是把企業(yè)戰(zhàn)略作為管理對象，以企業(yè)的生存和發(fā)展為目標(biāo)，探討企業(yè)戰(zhàn)略的分析、決策、計劃、組織和實施過程。

二、經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的研究方法差異

研究方法服務(wù)于研究目的和研究對象。經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)在各自的長期發(fā)展中，都形成了自己的獨特的方法論。兩門學(xué)科的方法論差異十分巨大，反映了各自的鮮明學(xué)科特色。

經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法十分獨特，“最大化行為、市場均衡和偏好穩(wěn)定的綜合假定及其不折不扣地運用便構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)分析的核心”（貝克爾，1995，中譯本，P8）。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家都以此引以自豪，對經(jīng)濟(jì)分析方法津津樂道，貝克爾（1995，中譯本，P11）認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)分析是一種統(tǒng)一的方法，適用于解釋全部人類行為?！钡灿性S多人對泛經(jīng)濟(jì)分析方法持批判態(tài)度。西蒙（1988，中譯本，P18）指出：“經(jīng)濟(jì)學(xué)家們給經(jīng)濟(jì)人賦以一種全能的荒謬?yán)硇浴＿@種經(jīng)濟(jì)人有一個完整而內(nèi)在一致的偏好體系，使其總是能夠在所面臨的備選方案中作出抉擇；他總是完全了解有哪些備選的替代方案；他為擇優(yōu)而進(jìn)行的計算，不受任何復(fù)雜性限制；對他來說，概率計算即不可畏，也不神秘?！蹦敲矗唧w地說，什么是經(jīng)濟(jì)分析方法呢？一般經(jīng)濟(jì)分析方法分為四個層次或步驟（楊小凱，1998，P5——P10）。第一層次是把人們決策前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境用數(shù)學(xué)函數(shù)描述，如用效用函數(shù)描述人的嗜好和欲望，用博弈論中的博弈規(guī)則描述經(jīng)濟(jì)制度，用生產(chǎn)函數(shù)描述生產(chǎn)條件等。第二層次是決策的比較靜態(tài)分析，用數(shù)學(xué)中的最優(yōu)決策理論分析人的自利行為。第三層次為均衡的比較靜態(tài)分析，用均衡概念分析不同人的自利行為的相互作用形成的結(jié)果。如果在進(jìn)行第二、第三層次分析時考慮時間因素，則為決策的比較動態(tài)分析和均衡的比較動態(tài)分析。這三個層次的分析都被稱為實證分析，即不對問題做價值判斷，只說明在什么條件下出現(xiàn)什么結(jié)果。第四層次的分析是與價值判斷有關(guān)的所謂福利分析或規(guī)范分析，研究人們自利行為的相互作用形成的結(jié)果是否對社會有利。這四個層次的研究方法所依據(jù)的主要分析工具就是數(shù)學(xué)。由于數(shù)學(xué)語言的精確性，借助數(shù)學(xué)可以降低經(jīng)濟(jì)學(xué)家之間的溝通費用，數(shù)學(xué)模型有助于經(jīng)濟(jì)學(xué)知識的積累。經(jīng)濟(jì)學(xué)的這種研究方法使經(jīng)濟(jì)學(xué)與其它社會科學(xué)相比，內(nèi)在邏輯統(tǒng)一，論證嚴(yán)密，知識可積累性強(qiáng)，更符合科學(xué)性原則。

Koontz）在1961年和1980年的兩篇文章中描述為“管理理論叢林”時期；進(jìn)入80年代以后，世界管理學(xué)屆

又掀起企業(yè)文化的研究熱潮。上述管理學(xué)發(fā)展過程反映了隨著對管理學(xué)認(rèn)識的深入管理學(xué)研究重心的不斷轉(zhuǎn)移，而這種轉(zhuǎn)移變化有賴于其它學(xué)科理論方法向管理學(xué)的移植。古典管理階段側(cè)重于物、財及管理組織過程的管理，是以工業(yè)工程、經(jīng)濟(jì)學(xué)方法及社會學(xué)為基礎(chǔ)的；以人為中心的管理——人際關(guān)系學(xué)說、行為科學(xué)則是建立在心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué)等學(xué)科方法基礎(chǔ)之上的；至于現(xiàn)代管理階段則更是移植了數(shù)學(xué)、計算機(jī)科學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、文化學(xué)等諸多學(xué)科方法形成了 “管理理論叢林”。最初孔茨所謂的“管理理論叢林”包括六個學(xué)派，即管理過程學(xué)派、經(jīng)驗或案例學(xué)派、人類行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)量學(xué)派。這些學(xué)派的根本差異就是來自不同學(xué)科的研究方法的區(qū)別。進(jìn)入80年代，孔茨又宣稱原來的6個學(xué)派已發(fā)展為11個學(xué)派，即經(jīng)驗或案例學(xué)派、人類行為學(xué)派、群體行為學(xué)派、協(xié)作社會系統(tǒng)學(xué)派、社會技術(shù)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、權(quán)變和情景學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派和經(jīng)營理論學(xué)派，并認(rèn)為所謂學(xué)派（school）應(yīng)叫做方法（approach）更為合適。顯然，管理學(xué)的這些學(xué)派或研究方法基本都是移植其它學(xué)科的方法，單一或交叉使用發(fā)展而來的。?Mayo）人際關(guān)系學(xué)說及隨后發(fā)展的行為科學(xué)理論支配的階段；進(jìn)入60年代以后是現(xiàn)代管理階段，這被孔茨（H?Weber）等人為代表的古典管理階段，其核心內(nèi)容是科學(xué)管理、管理過程和職能分析、古典組織理論等；本世紀(jì)30年代到50年代則是梅奧（E?Fayol）、韋伯（M?與經(jīng)濟(jì)學(xué)相比，管理學(xué)缺乏這種內(nèi)在邏輯統(tǒng)一的方法論，這決定于管理學(xué)的學(xué)科目的及管理學(xué)研究問題的性質(zhì)。管理學(xué)是一門綜合性、強(qiáng)調(diào)實用的學(xué)科，旨在探索組織的管理活動、過程及其基本規(guī)律和一般方法，用于解決組織的管理問題、指導(dǎo)組織的管理實踐，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。為了對組織進(jìn)行科學(xué)有效的管理，必須考慮組織內(nèi)外的多種錯綜復(fù)雜的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化、科學(xué)技術(shù)、心理等方面因素，針對組織中的各類管理問題，運用經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、運籌學(xué)、工程技術(shù)、心理學(xué)、社會學(xué)、系統(tǒng)工程、控制論、信息論的等多種學(xué)科的方法和研究成果，對管理活動進(jìn)行定性描述和定量分析。這就決定了管理學(xué)的研究方法的多學(xué)科移植交叉性（崔援民、黃群慧，1998）。從管理學(xué)的發(fā)展過程可以更清楚地說明管理學(xué)的多學(xué)科移植交叉性的方法論特征。管理學(xué)發(fā)展大致可以劃分為如下幾個階段：本世紀(jì)初到20年代末，以泰羅、法約爾（H

三、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的相互借鑒

當(dāng)著重分析了經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的研究領(lǐng)域分工和研究方法差異之后，我們有必要說明兩門學(xué)科的相互依賴關(guān)系。上述經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)在企業(yè)問題研究上達(dá)成的默契“分工”顯然只是學(xué)科理論上的劃分，不是絕對的，如同現(xiàn)實中的契約是不完全的一樣。①有分工，必須有協(xié)作，這種理論研究分工的存在絕不會妨礙在解決現(xiàn)實企業(yè)問題時兩門學(xué)科知識的綜合運用，只會促進(jìn)我們從不同角度對企業(yè)有全面而深入的認(rèn)識。從學(xué)科發(fā)展看，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)是相互借鑒、互為促進(jìn)的，一方面，經(jīng)濟(jì)學(xué)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)作為更一般意義上揭示經(jīng)濟(jì)運行規(guī)律的科學(xué)，會給企業(yè)管理學(xué)提供基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)理論支持，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)就是以此為己任的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支；另一方面，對管理學(xué)提出的實際問題的研究，有助于經(jīng)濟(jì)理論的修正和發(fā)展，如西蒙通過對管理性組織的決策過程的研究，提出“有限理性”和“令人滿意準(zhǔn)則”兩個決策理論的基本命題，對微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本命題提出挑戰(zhàn)，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)理論發(fā)展。這種學(xué)科間的相互借鑒、互為促進(jìn)無疑有利于各自的完善和發(fā)展。

然而，由于學(xué)科性質(zhì)和研究方法的不同，兩門學(xué)科之間相互借鑒的程度差異很大。管理學(xué)是一門綜合性、實踐性很強(qiáng)的學(xué)科，被認(rèn)為具有科學(xué)性和藝術(shù)性雙重屬性，① 其研究方法具有多學(xué)科移植交叉的特征，因而管理學(xué)是一個開放的知識體系，任何有利于解決管理問題的知識，無論其屬于什么學(xué)科，都可以被吸收、借鑒到管理學(xué)中（當(dāng)然這是以犧牲管理學(xué)自身的科學(xué)性為代價的），管理學(xué)家對此進(jìn)行綜合創(chuàng)新，促進(jìn)管理學(xué)的發(fā)展。因此，管理學(xué)吸收、借鑒了大量的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識，甚至完全可以認(rèn)為企業(yè)管理學(xué)是以微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的。與管理學(xué)相比，經(jīng)濟(jì)學(xué)崇尚理性、追求科學(xué)主義，有自己固有的研究分析方法，任何沒有用數(shù)學(xué)語言表達(dá)的知識都難以進(jìn)入主流經(jīng)濟(jì)學(xué)，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家所接受。這無疑保持了經(jīng)濟(jì)學(xué)的純潔性和科學(xué)性，有利于經(jīng)濟(jì)學(xué)知識的長期積累，但也阻礙了經(jīng)濟(jì)學(xué)從除數(shù)學(xué)以外的其它學(xué)科吸取營養(yǎng)、學(xué)習(xí)借鑒相關(guān)知識。這應(yīng)是經(jīng)濟(jì)學(xué)中較少有管理學(xué)知識的原因之一。

經(jīng)濟(jì)學(xué)為追求形式的科學(xué)性，有時是不惜代價的。這一點在經(jīng)濟(jì)學(xué)對待企業(yè)家的研究上很有代表性。在早期的經(jīng)濟(jì)思想中，企業(yè)家是作為生產(chǎn)、流通、分配過程的關(guān)鍵角色，被認(rèn)為對經(jīng)濟(jì)增長具有決定作用。但隨著新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起，企業(yè)家在經(jīng)濟(jì)理論中消失（disappearance）了。由于新古典主義理論強(qiáng)調(diào)完全信息和完全市場，這種市場會進(jìn)行一切的必要協(xié)調(diào)，毋須企業(yè)家的干預(yù)，管理和決策變得無足輕重，最具審美合意性的適用完全競爭條件的阿羅和德布羅的競爭——均衡范式中沒有企業(yè)家的地位，因而，到19世紀(jì)末企業(yè)家這個術(shù)語幾乎在主流經(jīng)濟(jì)理論著作中消失了（Baumol,1968）。Barreto（1989）曾以一本專著的篇幅對這個現(xiàn)象產(chǎn)生的過程、原因、理論背景等進(jìn)行了論述，其核心論點是：主流經(jīng)濟(jì)理論之所以拋棄企業(yè)家，是因為任何把企業(yè)家引入主流經(jīng)濟(jì)理論體系的嘗試都會破壞理論模型的內(nèi)在邏輯的一致性。為了追求經(jīng)濟(jì)理論體系本身的完美，主流經(jīng)濟(jì)學(xué)家們把對經(jīng)濟(jì)增長具有決定作用的企業(yè)家“掃地出門”。但很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為犧牲經(jīng)濟(jì)學(xué)的現(xiàn)實性復(fù)雜性、建立經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)模型、追求經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法的的科學(xué)性，從長期來看對經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展更為有利，“正象15世紀(jì)化學(xué)中的煉金術(shù)與當(dāng)時認(rèn)真做簡單的化學(xué)實驗相比，前者看似離現(xiàn)實更近，而后者由于不成熟，看似遠(yuǎn)離現(xiàn)實，但從長遠(yuǎn)而言，嚴(yán)格的科學(xué)方法終將靠數(shù)代人的連續(xù)有效知識積累，用現(xiàn)代化學(xué)替代了煉金術(shù)（楊小凱，1998，P11）?！?/p>

顯然，進(jìn)一步詳細(xì)研究數(shù)學(xué)方法與經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展超出了本文的論述范圍，但本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的研究領(lǐng)域分工、研究方法差異引伸到兩門學(xué)科的相互借鑒問題，這無論是對經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展還是對管理學(xué)發(fā)展都具有重要的意義。一般地說，吸收借鑒其它相關(guān)學(xué)科的知識對一門學(xué)科的發(fā)展至關(guān)重要，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)都不例外。關(guān)于經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，我們應(yīng)該有經(jīng)濟(jì)學(xué)家卡森（M.Casson）的胸懷，把其置于整個社會科學(xué)中考慮。他在為《新帕爾格雷夫經(jīng)濟(jì)學(xué)大辭典》撰寫的“企業(yè)家”辭條中最后指出（中譯本，1992，P164）：“對企業(yè)家的研究開闊了經(jīng)濟(jì)學(xué)的視野，不在囿于推導(dǎo)出一組連貫的價格與數(shù)量的等式。人類個性方面的因素——如自信——發(fā)揮了決定性的作用，文化狀況影響下性格的可塑性也是如此。因此，關(guān)于企業(yè)家的理論不是使普通的價格理論走向完整的最后一步，而是使經(jīng)濟(jì)理論發(fā)展成為更廣泛的社會科學(xué)整體一部分的第一步。”

主要參考文獻(xiàn)

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Baumol,W.J(1968).Entrepreneurship in economic theory.American Economic Review.Papers and Proceedings 5

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Explanation, London and New York: Routledge.[美]卡森（1987），《企業(yè)家》，載《新帕爾格雷夫經(jīng)濟(jì)學(xué)大辭典》第一卷，中譯本

P162-P164，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1992年版。

第二篇：經(jīng)濟(jì)學(xué)管理學(xué)名著

十大經(jīng)濟(jì)學(xué)名著：

亞當(dāng)·斯密《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》

大衛(wèi)·李嘉圖《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)及賦稅原理》

馬歇爾《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》

熊彼特《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論——對于利潤、資本、信貸、利息和經(jīng)濟(jì)周期的考察》 庇古《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》

俄林《區(qū)際貿(mào)易與國際貿(mào)易》

康芒斯《制度經(jīng)濟(jì)學(xué)》

凱恩斯《就業(yè)、利息和貨幣通論》

薩繆爾林《經(jīng)濟(jì)分析基礎(chǔ)》

哈耶克《個人主義與經(jīng)濟(jì)秩序》

50部經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)典名著

《經(jīng)濟(jì)論》(色諾芬)

《賦稅論》(威廉·配第)

《英國得自對外貿(mào)易的財富》(托馬斯孟)

《布阿吉爾貝爾選集》(皮埃爾勒庇遜德布阿吉爾貝爾

《休謨經(jīng)濟(jì)論文選》(大衛(wèi)休謨)

《商業(yè)性質(zhì)概論》(理查德坎蒂隆)

《經(jīng)濟(jì)表》(弗朗斯瓦魁奈)

《關(guān)于財富的形成和分配的考察》(安羅伯特雅克杜爾哥)

《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》(亞當(dāng)斯密)

《人口原理》(托馬斯羅伯特·馬爾薩斯)

《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)概論》(讓巴蒂斯特薩伊)

《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)及賦稅原理》(大衛(wèi)李嘉圖)

《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)新原理》(西蒙·德西斯蒙第)

《孤立國》(約翰海因里希馮杜能)

《論財富的分配和賦稅的來源》(理查德瓊斯)

《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的國民體系》(弗里德里希李斯特)

《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》(約翰斯圖亞特穆勒)

《經(jīng)濟(jì)和諧論》(克洛德弗雷德里克巴師夏)

《資本論》(卡爾馬克思)

《國民經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》(卡爾門格爾)

《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論》(威廉姆斯坦利杰文斯)

《純粹經(jīng)濟(jì)學(xué)要義》(萊昂瓦爾拉斯)

《資本與利息》(歐根馮龐巴維克)

《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》(阿爾弗雷德馬歇爾)

《利息與價格》(克努特魏克塞爾)

《財富的分配》(約翰貝茨克拉克)

《有閑階級論》(托爾斯坦凡勃倫)

《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》(約瑟夫熊彼特)

《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》(阿瑟塞西爾庇古)

《區(qū)域貿(mào)易與國際貿(mào)易》(貝蒂俄林)

《制度經(jīng)濟(jì)學(xué)》(約翰羅杰斯康芒斯)

《就業(yè)、利息和貨幣通論》(約翰梅納德凱恩斯)

《社會主義經(jīng)濟(jì)理論》(奧斯卡蘭格)

《貨幣均衡論》(岡納繆爾達(dá)爾)

《價值與資本》(約翰理查德?？怂?

《通向奴役的道路》(弗里德里希馮哈耶克)

《經(jīng)濟(jì)學(xué)》(保羅安東尼·薩繆爾森)

《經(jīng)濟(jì)增長理論》(威廉阿瑟劉易斯)

《豐裕社會》(約翰肯尼思加爾布雷思)

《經(jīng)濟(jì)成長的階段》(華爾特惠特曼羅斯托)

《資本主義與自由》(米爾頓弗里德曼)

《改造傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)》(西奧多威廉舒爾茨)

《投入產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)學(xué)》(華西里列昂惕夫)

《產(chǎn)業(yè)組織》(喬治約瑟夫施蒂格勒)

《各國的經(jīng)濟(jì)增長》(西蒙史密斯庫茲涅茨)

《財富與貧困》(喬治吉爾德)

《經(jīng)濟(jì)學(xué)》(約瑟夫斯蒂格利茨)

《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》(格里高利曼昆)

《公司金融理論》(讓梯若爾)

《貧窮的終結(jié)》(杰弗里薩克斯)

20本管理學(xué)經(jīng)典名著

（1）科學(xué)管理原理，泰勒，馬風(fēng)才，機(jī)械工業(yè)出版社

（2）經(jīng)理人員的職能，巴納德，孫耀君，中國社會科學(xué)出版社

（3）管理行為，西蒙，機(jī)械工業(yè)出版社

（4）動機(jī)與人格：Motivation and personality，馬斯洛，許金聲，中國人民大學(xué)出版社

（5）Z理論：how American business can meet the Japanese challenge，大內(nèi)，朱雁斌，機(jī)械工業(yè)出版社

（6）管理的實踐，德魯克，齊若蘭，機(jī)械工業(yè)出版社

（7）戰(zhàn)略歷程，明茨伯格，機(jī)械工業(yè)出版社

（8）企業(yè)的人性面，麥格雷戈格爾圣菲爾德，韓卉，中國人民大學(xué)出版社

（9）組織理論與設(shè)計，達(dá)夫特，清華大學(xué)出版社

（10）組織與管理：系統(tǒng)方法與權(quán)變方法，卡斯特；羅森茨韋克，中國社會科學(xué)出版社

（11）偉大的組織者，歐內(nèi)斯特·戴爾，中國社會科學(xué)出版社

（12）第五項修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)，圣吉，郭進(jìn)隆，上海三聯(lián)書店

（13）追求卓越，彼得斯，沃特曼，中信出版社

（14）本尼斯領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)全書，本尼斯，李德榮，海潮出版社

（15）競爭戰(zhàn)略：分析產(chǎn)業(yè)和競爭者的技巧，波特，陳小悅，華夏出版社

（16）變革的力量:領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異，科特，方云軍，張小強(qiáng)，華夏出版社

（17）注意力管理，達(dá)文波特，貝克，謝波峰，中信出版社

（18）有效的公共關(guān)系，布魯姆,森特，卡特里普，明安香，華夏出版社

（19）管理學(xué)，羅賓斯，中國人民大學(xué)出版社

（20）管理學(xué)，孔茨，韋里克，張曉君，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社

第三篇：企業(yè)文化從管理學(xué)走向經(jīng)濟(jì)學(xué)

企業(yè)文化：從管理學(xué)走向經(jīng)濟(jì)學(xué)

對于管理學(xué)而言，企業(yè)文化是從實踐中觀察與總結(jié)而來的；對于經(jīng)濟(jì)學(xué)而言，研究企業(yè)文化則意味著需要打開企業(yè)這個“黑箱”，甚至要深入到企業(yè)家的“大腦”中探求其思維的規(guī)律。回顧企業(yè)文化這一現(xiàn)象從管理學(xué)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)學(xué)的過程可以發(fā)現(xiàn)，這既意味著組織激勵理論的擴(kuò)展，也表明了經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋能力的不斷增強(qiáng)。

一、企業(yè)文化在管理學(xué)中的興起

經(jīng)濟(jì)學(xué)研究不僅舍棄了人性中文化觀念和倫理道德的一面，也忽視了組織文化的存在。然而，“直面現(xiàn)實”的管理理論卻能夠研究更為真實的人和組織，從而發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化這一現(xiàn)象。

盡管早期的管理理論大都強(qiáng)調(diào)了今天激勵理論中的“機(jī)制設(shè)計”方法，但這并不排除他們對人的社會性的重視.羅伯特·歐文正確地指出了人的因素在工業(yè)生產(chǎn)中的重要作用。古典管理理論的先驅(qū)泰勒時常為工人的低效率所震驚，他相信工人的產(chǎn)出只是可能產(chǎn)出的1/3.在他確立的4條管理原則中，不僅提出了要通過實行差別計件工資、改進(jìn)和加強(qiáng)企業(yè)管理工作來刺激工人提供更多產(chǎn)量，也指出管理者要與工人熱忱合作。此后，在法約爾的14條管理原則中同樣體現(xiàn)了兩種不同的激勵方式，在強(qiáng)調(diào)職權(quán)、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、集權(quán)、等級制的同時，他也認(rèn)識到工人的公平性、主動性與團(tuán)隊精神的重要作用。

主張“社會人”理論的突出代表是瑪麗·派克·福萊特與切斯特·巴納德，福萊特認(rèn)為，組織應(yīng)該建立在團(tuán)體道德而不是個人主義的基礎(chǔ)上，管理人員與工人應(yīng)將對方視為合作伙伴，管理者的工作就是協(xié)調(diào)群體努力。她的人本主義觀點影響了今天我們看待激勵、領(lǐng)導(dǎo)方式和職權(quán)的方式。巴納德將組織視為需要人際合作的社會系統(tǒng)，他認(rèn)為管理者的主要作用是進(jìn)行溝通，激勵下屬付出更大的努力。事實上，巴納德對于貨幣形式的激勵和非貨幣形式的激勵都有其獨到的見解：一個組織可以通過目標(biāo)激勵的方式或改變成員思想狀況等形式確保成員努力工作。我將提供目標(biāo)激勵稱之為“激勵的手段”，而將改變成員思想和態(tài)度的過程稱之為“說服的手段”。

人本主義的觀點在行為學(xué)派時代得到了極大繁榮。在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，梅奧闡述了人際關(guān)系學(xué)說的基本觀點：工人是“社會人”，影響人的勞動積極性的，除了物質(zhì)利益外，還有社會和心理的因素。這一認(rèn)識與科學(xué)管理中“經(jīng)濟(jì)人”的看法是有差別的。之后，行為科學(xué)特別是關(guān)于個體行為的研究獲得了大量成果。例如，工作動機(jī)和激勵理論包括了內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、強(qiáng)化理論、綜合型激勵理等。這些激勵理論顯然與委托-代理理論為核心的激勵理論存在著本質(zhì)的差別，行為科學(xué)的激勵從真實的個體出發(fā)，強(qiáng)調(diào)個體在組織中所追求的多層次性和多目標(biāo)。事實上，兩種激勵理論是一種互補關(guān)系，共同構(gòu)成了企業(yè)組織內(nèi)部的激勵方式。

上述激勵理論更多地強(qiáng)調(diào)了企業(yè)組織中的另一面：認(rèn)同、公平與合理。從20世紀(jì)80年代起，這些認(rèn)識在企業(yè)管理實踐中也找到了相應(yīng)的事實。1981年威廉·大內(nèi)發(fā)表了《z理論——美國企業(yè)界這樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，提出美國式管理的轉(zhuǎn)變核心是要信任和關(guān)心職工。理查德·帕斯卡和托尼·阿泰思在《日本的管理藝術(shù)》一書中，詳盡地描述了日本企業(yè)如何重視“軟性的”管理技能，而美國的企業(yè)則過分依賴“硬性的”管理技能。

隨著上述著作和思想的蔓延，人們對企業(yè)組織內(nèi)部的激勵研究開始集中體現(xiàn)到一個論題上，即企業(yè)文化。一般認(rèn)為，《z理論》、《日本的管理藝術(shù)》及阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾合著的《公司文化——企業(yè)在生活中的禮儀》、彼德斯·惠特曼合著的《追求經(jīng)營臻境》四部書宣告了企業(yè)文化研究的興起。這些研究的一個共同觀點是：“強(qiáng)有力的文化是企業(yè)取得成功的新?金科玉律??！?企業(yè)文化的研究立即獲得了理論界與公眾的關(guān)注。管理學(xué)家德魯克指出：“管理的(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)任務(wù)就在于使個人的價值觀和志向轉(zhuǎn)化為組織力量和成就?！?丹尼爾·雷恩（1986）在《管理思想的演變》一書中也提出“管理思想不是在沒有文化的真空中發(fā)展起來的。管理人員往往會發(fā)現(xiàn)，他們的工作總是受到當(dāng)前文化的影響?！边~克爾·波特指出，“如果企業(yè)文化與競爭戰(zhàn)略相適合，企業(yè)文化可以強(qiáng)有力地鞏固一種基本戰(zhàn)略以尋求建立競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化本身并無優(yōu)劣之分，它是獲取競爭優(yōu)勢的一種手段，而不是目的?！倍诜ㄔ旱呐袥Q中，企業(yè)文化也被證實為可感知和明確的。倡導(dǎo)“企業(yè)再造”的管理學(xué)家邁克爾·海默則強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化在再造工程中的重要作用，他認(rèn)為，企業(yè)獲得成功的主要原因，是吸引企業(yè)員工，建立共同的目標(biāo)和價值觀念，造成職工對企業(yè)的忠誠，使企業(yè)具有更強(qiáng)的凝聚力和向心力。實施再造工程，首先要營造一種完全不受舊思想束縛的文化觀念。

從企業(yè)經(jīng)營管理實際來看，一大批成功的企業(yè)和企業(yè)家也與企業(yè)文化變革緊密聯(lián)系在一起。例如：韋爾奇與通用電器的“文化革命”、摩托羅拉的以人為本、戴爾公司以客戶為中心的企業(yè)文化、比爾蓋茨與微軟公司的個性文化、ibm（國際商用機(jī)器公司）以沃森原則為主的企業(yè)文化、沃爾瑪?shù)臓I銷文化等。中國國內(nèi)對于企業(yè)文化的案例也相當(dāng)多，如對海爾集體、華為公司等企業(yè)文化建設(shè)的分析。此外，隨著跨國公司的發(fā)展出現(xiàn)大量關(guān)于跨文化管理的研究，企業(yè)文化同文化環(huán)境的差異不僅影響了跨國經(jīng)營的成效，而且成為企業(yè)兼并、聯(lián)合的重要障礙。

進(jìn)入九十年代以來，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的企業(yè)文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象。企業(yè)文化的研究已經(jīng)成為管理學(xué)特別是組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個熱點，八十年代和九十年代也因此被稱為管理的企業(yè)文化時代.企業(yè)文化研究也開始由理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展。最有價值的深入研究集中體現(xiàn)在企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)關(guān)系上，這方面的成果增強(qiáng)了企業(yè)文化研究的實證性和科學(xué)性。

最有代表的成果是由哈佛大學(xué)的約翰·科特與詹姆斯·赫斯克特作出的，他們從1978年8至1991年1月間所進(jìn)行的一系列調(diào)查研究則為企業(yè)文化的研究提供了堅實的平臺。這些研究結(jié)論集中體現(xiàn)在他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中。他們揭示出以下事實：

（1）企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用。具有重視所有關(guān)鍵管理要素（消費者要素、股東要素、企業(yè)員工要素），重視各級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682％，后者則僅達(dá)166％；企業(yè)員工增長前者為282％，后者為36％；公司股票價格增長901％，而后者為74％；公司凈收入增長為756％，而后者僅為1％。

（2）企業(yè)文化在下一個10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。經(jīng)營業(yè)績不佳的企業(yè)的文化會對企業(yè)采用必要的新型經(jīng)營策略或經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)的行為產(chǎn)生抵觸。

（3）對企業(yè)豐潤的長期經(jīng)濟(jì)業(yè)績存在負(fù)面作用的企業(yè)文化并不罕見，這些企業(yè)文化容易孽延，即便在那些匯集了許多通情達(dá)理、知識程度高的人才的公司中也是如此。

（4）企業(yè)文化盡管不易改變，但它們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化。

上述結(jié)論無疑深化了人們對企業(yè)文化的認(rèn)識，也為經(jīng)濟(jì)解釋提出了具體課題。

二、企業(yè)文化對激勵理論的拓展

現(xiàn)代主流經(jīng)濟(jì)學(xué)將分析的重點放在了市場交易上而不是在企業(yè)組織內(nèi)部交易上。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展至此，人們又回過頭來思考那些被馬歇爾舍棄的深刻問題了：供給和需求背后是什么？現(xiàn)在我們不能不研究人和人之間的關(guān)系，同樣需要考慮到政治因素、利益集團(tuán)，制度因素及文化因素。

事實上，從20世紀(jì)30年代開始，對企業(yè)組織內(nèi)部交易研究的浪潮就開始興起，這一浪潮的潮頭是以羅納德·科斯的《企業(yè)的性質(zhì)》和切斯特·巴納德的《經(jīng)理的職能》為標(biāo)志。前者提出了企業(yè)性質(zhì)的問題，后者則強(qiáng)調(diào)了默契或個人知識的問題。先行者們對企業(yè)組織的重視不僅開辟了一個新的研究領(lǐng)域，更為重要的是提出了一系列重大的論題。

赫伯特·西蒙將這些論題總結(jié)為兩大問題。第一個問題是“為何企業(yè)會存在。為何不是所有參與者均為獨立訂約人？為何他們中的絕大多數(shù)會簽訂雇傭合同，為工資而出售他們的勞動力？是什么決定了企業(yè)的生產(chǎn)或購買的決策，從而決定了它們和市場之間的界限？什么時候兩種活動領(lǐng)域會位于單個企業(yè)內(nèi)，而什么時候會由各自獨立的訂立合同的企業(yè)來處理？第二個問題則是企業(yè)的雇員如何被激勵，以便為企業(yè)利潤的最大化工作，他們能從中得到什么？他們的效用函數(shù)如何企業(yè)的效用函數(shù)一致起來？在雇員的效用函數(shù)中，工作通常被假設(shè)為具有負(fù)效用，而閑暇（包括游蕩和工作時偷懶）具有正效用。為何雇員常常會努力工作？” 圍繞著這兩大問題的討論，引發(fā)了新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)與委托—代理理論、博弈理論的興起，使得經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋力與應(yīng)用領(lǐng)域獲得了極大提升。

“雇員如何被激勵”的問題與“企業(yè)的性質(zhì)”問題同樣引發(fā)了大量的研究成果，這是因為而企業(yè)組織內(nèi)部的激勵與以價格為主的市場激勵相比，其內(nèi)容更為復(fù)雜。這些研究思路主要包括“機(jī)會主義”理論、“信息不對稱”與“信息不完全”理論、委托—代理理論。這些思路的共同思想是，“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的恰當(dāng)解釋會簡化為，給定交易的周邊環(huán)境時訂約所涉及的各方的最大化行為。合同的條約會受各方對信息的掌握、談判成本和欺騙機(jī)會的影響。對信息的掌握、談判成本和欺騙機(jī)會最常被處理為外生變量，其本身不需要解釋?！?如威廉姆森認(rèn)為人們“在事前和事后的一整套的撒謊、欺騙、偷竊、誤導(dǎo)、遮掩、捏造、歪曲及混淆是非?！?基于這一人性假設(shè)，他認(rèn)為：“從有限理性出發(fā)來設(shè)計合同結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)，就能實現(xiàn)節(jié)約的目標(biāo)；同時還能保證交易不受投機(jī)的侵害。” 盡管以狹隘、自私、外生偏好和機(jī)會主義等觀點來進(jìn)行人性假設(shè)受到了質(zhì)疑，威廉姆斯還是成功地解釋了一部分組織激勵問題。

從“信息不對稱”或“不完全信息”及不完全合約的假設(shè)出發(fā)，企業(yè)中委托—代理關(guān)系成為一個關(guān)注的焦點，這些主題將雇傭合同處理為委托人和代理人之間的最優(yōu)合同，研究契約安排如何處理偷懶和其他激勵問題。最近40年來，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們逐漸認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部激勵的重要性并且成功地為不對稱信息所帶來的交易成本找到了一個很好的分析框架，在此框架下，研究者能夠正確地理解不對稱信息下資源配置效率的局限性。同時，激勵理論所取得的成果表明，要為一項經(jīng)濟(jì)活動設(shè)計一個恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)（機(jī)制）比原先預(yù)想得要復(fù)雜得多。一般而言，大量存在于企業(yè)中的激勵問題可以分為兩個層次，一是對企業(yè)雇員的激勵，二是對職業(yè)經(jīng)理人的激勵。激勵的問題就是要設(shè)計出一個激勵合同，誘使代理人在既定自然狀態(tài)下選擇對委托人最有利的行為。能夠誘使代理人在既定自然狀態(tài)下選擇對委托人最有利行為的情況，被稱之為激勵相容。然而，上述激勵理論的共同假設(shè)前提都是機(jī)會主義，忽視了人是具有道德倫理、價值觀、信仰理念等方面的差別。

西蒙把管理實踐中企業(yè)組織的激勵提煉為四種，即權(quán)威、獎勵、認(rèn)同和協(xié)調(diào)。前兩種激勵實際上將人設(shè)想為機(jī)器或只會對利益作出反映的“行為主義者”，這一激勵方式實際上是機(jī)會主義假設(shè)的必然結(jié)果。然而西蒙的分析表明，這兩種激勵方式的有效性是受到限制的。就權(quán)威而言，“為了使組織工作良好，雇員按字面接受命令還不夠。事實上，字面上服從運作規(guī)則在勞資糾紛時是一種喜歡采用的拖延戰(zhàn)術(shù)。雇主所需要的是雇員采取主動，將他們的所有技能和知識用來提升組織目標(biāo)的達(dá)成程度?！?通過向雇員提供物質(zhì)獎勵、晉級等激勵手段同樣存在著缺陷，因為其條件是雇員對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)必須能得以合理的精度加以度量?！叭绻@種獎勵是惟一可用的激勵手段（或甚至是主要手段），那么組織會比它們的實際情況在系統(tǒng)有效性上差得多。事實上，對組織中行為的觀察反映出，存在其他有力的激勵來誘使雇員接受組織目標(biāo)和權(quán)威作為他們行為的基準(zhǔn)?！?/p>

西蒙所觀察到的其他激勵手段是組織認(rèn)同與協(xié)調(diào)。西蒙發(fā)現(xiàn)工作上的自豪感和對組織的忠誠在組織里是很普遍的現(xiàn)象。他論述道：“對”我們“的認(rèn)同允許個人從因此選擇的單位的成功中獲得滿意（獲得效用）。因此，組織認(rèn)同成為雇員為組織目標(biāo)主動工作的一種激勵。” 西蒙還強(qiáng)調(diào)了組織內(nèi)部協(xié)調(diào)的重要性，他指出：“在組織內(nèi)和組織間的協(xié)調(diào)機(jī)制的運作上存在一個重要的差異。組織間的協(xié)調(diào)幾乎完全取決于經(jīng)濟(jì)激勵和獎勵，而只要出現(xiàn)不能用可強(qiáng)制合同安排來消除的重大外部性就會變得非常不完美。另一方面，在組織內(nèi)部，認(rèn)同是一種強(qiáng)有力的力量來抗擊子目標(biāo)分配產(chǎn)生的外部性，利用忠誠可以對整個系統(tǒng)的目標(biāo)起作用。在一個部門中，如果它的成員認(rèn)同最終產(chǎn)品的話，就不那么有可能在質(zhì)量上節(jié)省以削減成本。特別地，認(rèn)同是一種重要手段來消除或減少那些被貫名為術(shù)語”道德風(fēng)險“或”投機(jī)主義“的無效率?！?/p>

西蒙的分析讓我們注意到，在人性假設(shè)這半杯水里，有人看到的是“空杯”，有人看到的是“滿杯”?？吹健翱毡钡娜苏J(rèn)為機(jī)會主義是組織的天敵，看到“滿杯”的人則認(rèn)為忠誠與奉獻(xiàn)是組織的特征。從機(jī)會主義出發(fā)，對企業(yè)組織內(nèi)部的激勵必然是“條件反射式”的，是以“胡蘿卜加大棒”為主要手段，以監(jiān)督和斗爭為主要形式的。而從忠誠奉獻(xiàn)的一面出發(fā)，則強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織內(nèi)部的激勵應(yīng)該是基于認(rèn)知模式，是以尊重與認(rèn)同為手段，以共享與合作為主要形式。事實上，a·a·阿爾欽和h·德姆塞茨在強(qiáng)調(diào)隊生產(chǎn)中的紀(jì)律約束與監(jiān)督的同時，也承認(rèn)“公司和商業(yè)企業(yè)都試圖灌輸一種忠誠精神。這不應(yīng)被簡單地看作是一種通過過度工作或誤導(dǎo)雇員來增加利潤的手段，也不應(yīng)被視為一種為了親屬關(guān)系的青春期的激勵。它促進(jìn)了雇員潛在的生產(chǎn)與閑暇的替代率的更加接近，并能使每個隊成員實現(xiàn)一個更好的境況?！?與此相似，讓-雅克·拉豐和大衛(wèi)·馬赫蒂摩在《激勵理論：委托-代理模型》一書的導(dǎo)言中也明確地意識到：“我們必須注意到在社會文化演進(jìn)中形成的行為規(guī)范對社會行為起著十分重要的作用。但是除了關(guān)注文化現(xiàn)象之外，我們必須更多地分析經(jīng)濟(jì)人更為本質(zhì)的的行為，以及由此帶來的激勵問題。”他們還深刻地預(yù)言，“個人激勵與文化規(guī)范的相互作用也許是下一個為提供制度設(shè)計的可行工具所需要研究的重要步驟?！?/p>

三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視野下的企業(yè)文化

在傳統(tǒng)“經(jīng)濟(jì)學(xué)帝國”里是不考慮文化以及企業(yè)文化的。但由于企業(yè)文化對企業(yè)競爭力的所具有的原生性的決定作用以及它所蘊涵的更為深刻的企業(yè)的本質(zhì)特征，開始有越來越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家努力地開拓這一新的領(lǐng)地。一些學(xué)者認(rèn)識到：“實際上，當(dāng)我們研究競爭力問題，深入到企業(yè)核心能力的層面時，如果不把組織學(xué)習(xí)、知識、企業(yè)文化和企業(yè)家精神之類的因素考慮進(jìn)去，經(jīng)濟(jì)學(xué)就更難有任何有說服力的解釋了?！?事實上，企業(yè)文化已經(jīng)逐漸成為挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋力的一個奇特現(xiàn)象。甚至在企業(yè)文化這一名詞尚未提出時，阿羅 在論組織的書里就包含了后來被稱之為企業(yè)文化的內(nèi)容 ；還有人則追溯到凡勃倫等人提倡的舊制度經(jīng)濟(jì)學(xué)，將其看作是提出了當(dāng)今企業(yè)文化的理念.但是真正利用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)分析工具試圖對企業(yè)文化作出解釋的卻是從20世紀(jì)90年代以來開始的。由于統(tǒng)一分析范式的缺乏，這些研究表現(xiàn)出了不同的進(jìn)路。

1、目標(biāo)差異、價值觀沖突與x低效率

盡管萊賓斯坦在20世紀(jì)60年代提出的x效率理論時并未將其與企業(yè)文化聯(lián)系起來，但深入分析卻表明企業(yè)文化是x低效率存在的深層次原因。

新古典理論假設(shè)，廠商是根據(jù)生產(chǎn)函數(shù)和成本函數(shù)進(jìn)行生產(chǎn)的，他們總是在既定的投入和技術(shù)水平下實現(xiàn)產(chǎn)量極大化和單位成本極小化的。然而，萊賓斯坦等人的觀察結(jié)果卻表明上述假設(shè)與現(xiàn)實不符，事實上企業(yè)內(nèi)部存在著大量機(jī)會未被利用的低效率現(xiàn)象。萊賓斯坦發(fā)現(xiàn)，許多工廠即使在投入上不做任何變動也可以更有生產(chǎn)力地生產(chǎn)，而當(dāng)時的一些報告也證實了在兩個使用相同技術(shù)的工廠中生產(chǎn)力水平存在很大差異。萊賓斯坦將原因賦予了一個新名詞“x-效率”，這一效率取決于企業(yè)內(nèi)部與外部的對于企業(yè)效率的激勵。內(nèi)部激勵是與勞動供給合同的不完全相關(guān)，他提出了“惰性區(qū)域（inert areas）”概念來說明人們不愿為獲得更高效用而改變現(xiàn)狀的事實.而個人的理性程度則受同事、上司的影響，個人還會受到過去發(fā)生的，現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)傳統(tǒng)和歷史的事情的影響。

實際上，上述對x效率的爭論正反映了研究者對包括企業(yè)文化等無形因素的忽視，雖然x效率并不完全由企業(yè)文化因素所造成，但企業(yè)文化的不同確實引起了企業(yè)內(nèi)部效率的差異，對此，經(jīng)濟(jì)學(xué)必須超越傳統(tǒng)理論而作出新的解釋。

2、意識形態(tài)、心靈結(jié)構(gòu)與制度公平

盡管新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)沒有專門對企業(yè)文化進(jìn)行研究，但由于新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的制度范疇中通常包含了文化傳統(tǒng)、習(xí)俗、禁忌等非正式規(guī)則，當(dāng)應(yīng)用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)分析范式對企業(yè)進(jìn)行深入探索時，就不能不涉及到企業(yè)文化的問題。

諾思認(rèn)識到了意識形態(tài)或文化的重要性，他說：“文化不僅是不同種知識的混合，還包含對行為標(biāo)準(zhǔn)的價值判定，行為標(biāo)準(zhǔn)（社會的、政治的或經(jīng)濟(jì)的）被用來解決交換問題。在所有的社會里，都有一種非正式框架構(gòu)建人類的相互作用。這種框架是基本的”資本存貨“，被定義為一個社會的文化。文化提供了一個基于語言的概念框架，破譯、理解和表達(dá)來自大腦感官的信息。因此，文化不僅扮演塑造正式規(guī)則的作用，而且也對作為制度構(gòu)成部分的非正式制約起支持作用?！钡Z思囿于制度的范疇，將文化看作是一種非正式的制度而難以深入下去，也沒能提出可操作性的概念。諾思重點研究了文化對企業(yè)家決策的影響，他認(rèn)為企業(yè)家所想象的“利潤”大小取決于他對于新舊制度的了解和想象。后者又受到他所持“觀念”和“意識形態(tài)”的影響。給定了文化的、意識形態(tài)的、觀念的和知識的因素后，企業(yè)家們的決策受到他們“心靈結(jié)構(gòu)（mental structure）”的影響.這種“心靈結(jié)構(gòu)”也就是企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)形成的一定思維框架和評價參照系，它成為一種集體無意識機(jī)制，促進(jìn)和制約管理活動的發(fā)展，而且保證企業(yè)發(fā)展的連貫性。如不會因為公司總裁的變遷而引起公司行為的起落。當(dāng)然，也應(yīng)注意到，企業(yè)文化可能顯現(xiàn)出高度的“路徑依賴”（path dependence），使之在演進(jìn)中受到自身的障礙，因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有意識地塑造奮發(fā)有為的企業(yè)文化，并能不斷再造，適時創(chuàng)新。

受諾思的啟發(fā)，斯坦利·l·恩格曼對“文化價值理念、意識形態(tài)傾向和勞動制度變遷”進(jìn)行了研究，他認(rèn)為：“勞動力的供給有不同的形式，有自由勞動力制度、有奴隸制，還有其他形式的強(qiáng)制勞動力制度。不同的社會有不同的勞動力供給制度，產(chǎn)生這一制度的條件反映了文化背景和思想信念。可以說，文化觀念在影響著經(jīng)濟(jì)行為?！眲趧又贫劝l(fā)展表明，勞動者如何看待勞動制度的公平性對勞動績效產(chǎn)生重大的影響，勞動者的價值觀念變遷推動著勞動制度的演變。例如，美國黑人奴隸在解放后，盡管莊園主以更高的報酬誘惑他們返回莊園也很難成功。這一看法啟示我們，人不同于機(jī)器，人具有多樣的價值觀和豐富的感情，在現(xiàn)代企業(yè)中，勞動力同樣受到特定文化觀念的影響。企業(yè)文化的核心內(nèi)容是企業(yè)成員的價值觀念，這一價值觀念包含了對公平、合理與認(rèn)同的看法，規(guī)定了企業(yè)中人們的行為選擇。

3、行為指令、共同知識與決策焦點

較早地專門從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角分析企業(yè)文化本質(zhì)的是kreps.他的企業(yè)文化理論的基本假設(shè)包括以下內(nèi)容：（1）正式合約在許多場合是昂貴的或是失效的，現(xiàn)實中大量存在的是不完全合約。（2）公司是重復(fù)博弈者，多次的合作會使博弈者考慮到將來的利益。（3）大多場合下，通過重復(fù)博弈引導(dǎo)合作要比通過合約引導(dǎo)合作更為廉價。例如，口頭協(xié)議要比簽訂法律合同要便利的多。（4）無論是一次博弈還是重復(fù)博弈都會導(dǎo)致多重均衡的結(jié)果，博弈者需要借助其他手段來實現(xiàn)均衡。（5）廣泛存在著取信雙方和引導(dǎo)博弈者正確行事的看不見的要素。盡管前三個假設(shè)已成為當(dāng)前企業(yè)理論的常識，但后兩個假設(shè)卻將企業(yè)文化因素引入分析。

在kreps的模型中，企業(yè)文化被看作是一種指令（directive）。這種指令提供了人們行動的依據(jù)。kreps使用了“焦點”假說（focal piont），即當(dāng)參與人之間沒有正式的信息交流時，他們存在于其中的“環(huán)境”往往可以提供某種暗示使得他們不約而同地選擇與各自的條件相稱的策略（焦點），從而達(dá)到均衡。kreps認(rèn)為這樣的“環(huán)境”對公司的經(jīng)營來說是非常重要的。在大量情況下，企業(yè)作為人們合作的“場所”無法把所有可能發(fā)生的事件明確地寫到契約中。因此為了使增進(jìn)福利的帕累托最優(yōu)解更容易出現(xiàn)，公司需要形成某種“文化”即決策環(huán)境，使人們可以在不確定性情況下容易地找到?jīng)Q策的“焦點”。也就是說，企業(yè)文化作為指令可以形成一種默契和一種微妙的暗示。反過來則意味著，“焦點”的存在減少了人們選擇行為中的不確定性和機(jī)會主義傾向。這里的“焦點”很顯然是一種“共享的價值觀”（shared value），這也是企業(yè)文化的核心。正是由于一個強(qiáng)有力的文化規(guī)范會約束人們選擇特定的行為，在類似“性別博弈”的多重均衡中就可以通過引入“文化”來確定唯一均衡的存在。

事實上，kreps的企業(yè)文化理論包含兩個理論，一個理論是將文化作為確保在博弈中合作的方式；另一個則是文化起到了維持合作博弈目的而對未來不確定性分類的作用。前者可以稱之為“作為慣例的文化”的觀點，從福利角度來看，最重要的是達(dá)成合作，而不論采取哪一種方式。一般慣例節(jié)約了大量與清楚協(xié)調(diào)相關(guān)的成本。從其本質(zhì)上來說，文化慣例基于人們能夠意識到它們并且能夠知道如何正確地應(yīng)用它們。后者則與不確定性及人們的有限理性有關(guān)，而這一因素是很難模型化的。

上述分析進(jìn)路將文化看作是復(fù)雜交流的一個替代，對于組織的成員而言，文化是一種只可意會，不可言傳的給定指令。強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)博弈會導(dǎo)向一個慣例方面的企業(yè)文化，擁有和理解了慣例則可以阻止協(xié)調(diào)的失敗并能夠節(jié)約使用其他確保協(xié)調(diào)的手段。重復(fù)可以保持博弈中的合作。在許多博弈中，合約能夠很容易地被重復(fù)所代替。從此角度看，盡管個人帶著特定偏好進(jìn)入組織，但他選擇遵從組織文化指令的行為是理性的。

4、偏好內(nèi)化、觀念分享與組織學(xué)習(xí)

在hodgson等人在分析中，文化通過改變個人的偏好來起作用。也就是說，文化是可以內(nèi)化而改變?nèi)藗冃袨榈?。這一進(jìn)路也提出了許多具有啟示性的看法。

hodgson 認(rèn)為境遇不僅通過提供信息和技能而改變行為者，而且更為重要的是境遇使得行為者的偏好發(fā)生改變。他發(fā)現(xiàn)，契約與交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于完全自利的個人假設(shè)幾乎沒有經(jīng)驗證據(jù)。對僅應(yīng)用交易成本來解釋廠商的性質(zhì)產(chǎn)生了疑問。他提出：即使交易成本解釋可以被接受，如果交易成本概念忽視了真實世界中組織的某些基本特性，將解釋的主要責(zé)任放在這一個概念上是否適當(dāng)？組織的一個顯著特性就是組織中各群體、個人的種類與學(xué)習(xí)速度各不相同——這表明，在比較市場和組織的協(xié)調(diào)模式時，個人不能被視為固化的投入。從解釋廠商性質(zhì)出發(fā)，hodgson注意到了企業(yè)文化，他認(rèn)為，“公司文化不僅是分享信息：通過分享實踐和思想習(xí)慣，它提供了學(xué)習(xí)的方法、氛圍、價值觀和語言，并推動了群體和個人能力的演進(jìn)?！彼撌稣f，“沒有廠商能僅僅通過法律形式發(fā)揮其功能：與文化規(guī)范、已形成的常規(guī)、信任等相關(guān)的非正式關(guān)系對于組織的完整性也是極為必要的。與現(xiàn)代社會中其他形式的組織一樣，廠商是正式制度與非正式關(guān)系的綜合體?！?hodgson通過對企業(yè)文化的分析提出市場與企業(yè)的區(qū)別，“正是由于廠商能保障和強(qiáng)化群體、個人能力，解釋了廠商為何存在?！本唧w說，相對市場而言，廠商作為持久組織所具有的企業(yè)文化使企業(yè)具備了學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。在hodgson看來，企業(yè)文化的作用在于它塑造了個體行為者的偏好、態(tài)度和思維模式。但如果文化規(guī)范能夠被內(nèi)化，那么為什么人們要內(nèi)化規(guī)范呢？這一切發(fā)生的內(nèi)在機(jī)制是什么呢？hodgson沒有回答這些問題。

kandel，eugene and edward p.lazear 研究了規(guī)范約束的問題。作者區(qū)分了規(guī)范對行為者的內(nèi)疚（guilt）和羞恥（shame）兩種影響。前者是內(nèi)化的，后者則需要他人來觀察。這一認(rèn)識可以使用兩人合作博弈的模型來加以分析。雖然這些模型證明了公平、內(nèi)疚和羞恥通過與企業(yè)文化的聯(lián)系而能夠被納入經(jīng)濟(jì)分析。但是需要深究的是：為什么感到公平、內(nèi)疚和羞恥會改變?nèi)藗兊男袨椋?/p>

針對為何文化偏好會內(nèi)化的問題。lazear 試圖去形式化文化內(nèi)化的過程。他采取了一個演進(jìn)的進(jìn)路，將文化同基因進(jìn)行類比，而偏好更象是一個遺傳的天賦。假設(shè)t時刻企業(yè)內(nèi)的個體與其他個體相遇，在下一時期，相遇的個體的偏好就是t時刻他們各自偏好的混合。經(jīng)過高層管理者的操作，一些偏好得到賞識，他們的攜帶者更容易在企業(yè)內(nèi)生存并繼續(xù)進(jìn)行配對。高層管理象一個園藝師選擇所中意的花朵一樣。因此，他的模型被看作是一個人工選擇而不是自然選擇。frank 則分析了遵從特定感情所提供的演進(jìn)利益。在適當(dāng)?shù)募僭O(shè)下，一個具有良心的群體能夠抵擋住無內(nèi)疚感“突變”的威脅，相反，在一個缺乏良心的群體內(nèi)往往會服從于有內(nèi)疚感“突變”的侵蝕。用演進(jìn)博弈理論分析的均衡結(jié)果是人們會選擇具有良心。這些分析證明了經(jīng)濟(jì)學(xué)可能會幫助我們理解企業(yè)內(nèi)文化的擴(kuò)散和蔓延過程。

企業(yè)文化研究的指令進(jìn)路與內(nèi)化進(jìn)路并不完全是對抗的，實際上，兩者相互補充，深化了人們對文化的認(rèn)識。因為內(nèi)化可以產(chǎn)生博弈理論的預(yù)期；相反，博弈理論的預(yù)期也許能夠?qū)е聝?nèi)化的發(fā)生。

5、文化投資、企業(yè)戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)行為

應(yīng)用產(chǎn)業(yè)組織方法對企業(yè)文化進(jìn)行深入研究是較新的一種思路。這一研究思路將企業(yè)文化看作是一個企業(yè)的選擇變量，一個企業(yè)的文化的標(biāo)準(zhǔn)或密度取決該企業(yè)文化的成本和收益。成本可以通過考察單個企業(yè)而理解，而收益則取決于競爭環(huán)境，需要通過檢驗競爭環(huán)境的狀況和企業(yè)的戰(zhàn)略來分析文化。

hermalin 將文化看作是企業(yè)決定十分投資于培育和保持的結(jié)果。如果i是投資的成本，企業(yè)文化的收益就是它所降低的邊際成本。當(dāng)企業(yè)y采取文化投資而企業(yè)x不采取文化投資時，二者在寡頭市場競爭中可以實現(xiàn)兩個純策略納什均衡：當(dāng)公司x不采取投資于企業(yè)文化時，公司y投資于企業(yè)文化；公司x投資于企業(yè)文化時，公司y則采取不投資。當(dāng)投資企業(yè)文化的成本很低時，會形成單個納什均衡，兩個公司都會采取強(qiáng)力企業(yè)文化，而當(dāng)投資成本過高時，兩個公司都不采取。通過假設(shè)文化的邊際收益隨規(guī)模而增長而成本則是固定成本。則可以得出一個推論，強(qiáng)文化總是出現(xiàn)在大公司中。強(qiáng)文化更多是流行于那些單個企業(yè)產(chǎn)量更高的產(chǎn)業(yè)而不是那些產(chǎn)量更低的產(chǎn)業(yè)。這個模型意味著公司文化的強(qiáng)度是它預(yù)期達(dá)到均衡規(guī)模的函數(shù)。粗略地說，規(guī)模決定了文化。

不僅企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化有著密切的聯(lián)系，組織內(nèi)部權(quán)威的形成也需要企業(yè)文化的支持。從信息不對稱的角度出發(fā)，hermalin 進(jìn)一步研究了企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)形成問題。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的核心問題是領(lǐng)導(dǎo)者如何引導(dǎo)其他人追隨他。作為追隨者，他們相信領(lǐng)導(dǎo)人具有比他們自己更好的信息優(yōu)勢。而作為領(lǐng)導(dǎo)者，則要努力使下屬相信他確實具有正確的信息而不是誤導(dǎo)他們。在一個隊生產(chǎn)的模型中，領(lǐng)導(dǎo)者具有特定的私人信息，獲得更高回報的能力使得員工愿意聽從領(lǐng)導(dǎo)者的召喚。企業(yè)文化具有增強(qiáng)共鳴的作用，員工也將觀察領(lǐng)導(dǎo)者如何遵循規(guī)范的程度。

四、評論與展望

上述五種進(jìn)路雖然并沒有囊括全部的企業(yè)文化經(jīng)濟(jì)分析論點，但也顯示出了對這一課題研究的困難所在與希望所在。正如hermalin 所評論的那樣：企業(yè)文化經(jīng)濟(jì)尚遠(yuǎn)未建立，更不用說去發(fā)展了。這還是一篇待開墾的領(lǐng)地，期望那些收獲的人去努力工作。在這樣一個開拓過程中依據(jù)和發(fā)展現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理是必要的，經(jīng)濟(jì)學(xué)家應(yīng)當(dāng)將企業(yè)文化現(xiàn)象納入理性選擇的框架中去解釋，對有形資源的一些分析工具同樣也對無形資源有啟示作用。另一方面，借助于心理學(xué)、生理學(xué)、文化人類學(xué)以及哲學(xué)等學(xué)科也將會深化對企業(yè)文化的理解。而真正需要下功夫去做的，則是對現(xiàn)實的深入調(diào)查和理解，不僅理解企業(yè)組織內(nèi)人們的文化價值觀，也要剖析其他組織中的文化現(xiàn)象。

在《競爭力經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中得出這樣的結(jié)論：“企業(yè)的績效更取決于在長期市場競爭中所發(fā)展起來的核心競爭力，而核心競爭力是由具有特色的企業(yè)文化等不可測因素決定的，這大大減少了股權(quán)結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效的影響。實際上，我們可以說，如果對競爭力的追根求源，就會一直追溯到能力、知識、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)等心理和文化的因素，而在現(xiàn)有的理論框架中，這些因素是很難納入主流經(jīng)濟(jì)學(xué)特別是新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究范圍的，因此，在回答是什么因素最終決定了企業(yè)的持久競爭力這個問題上，主流經(jīng)濟(jì)學(xué)特別是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋力是十分有限的?！?/p>

科斯曾指出：“現(xiàn)代制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究應(yīng)該還人類以本來面目，即人們只能在現(xiàn)實體制所規(guī)定的條件下行事。只有這樣，現(xiàn)代制度經(jīng)濟(jì)學(xué)才能稱之為”現(xiàn)代制度經(jīng)濟(jì)學(xué)“?！?就目前為止，經(jīng)濟(jì)學(xué)中人類的面目仍然是模糊的，至少缺乏了文化價值觀念的人是不全面的。對此，西蒙提出“現(xiàn)代工業(yè)化社會的經(jīng)濟(jì)可以更合適地標(biāo)為組織經(jīng)濟(jì)而不是市場經(jīng)濟(jì)。因此，即便是市場驅(qū)動的資本主義經(jīng)濟(jì)也需要組織理論，和它們需要市場理論的程度一樣。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)試圖完全根據(jù)代理、不對稱信息、交易成本、機(jī)會主義和從新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中抽出的其他概念來解釋組織行為，這忽視了類似權(quán)威、認(rèn)同和協(xié)調(diào)的關(guān)鍵組織機(jī)制，從而是嚴(yán)重不完全的?！?可以相信，引入企業(yè)文化的研究不僅可以克服新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)在對真實世界探索上的缺陷，也為經(jīng)濟(jì)學(xué)“帝國”的拓寬指出了新的領(lǐng)域。企業(yè)文化進(jìn)入經(jīng)濟(jì)學(xué)的過程也啟示我們，將現(xiàn)象與事實歸因于非理性和低效率是無助于人類認(rèn)識進(jìn)步的，探求選擇背后的原因會讓我們理解到帕累托最優(yōu)狀態(tài)的存在是多種約束條件作用的結(jié)果。

第四篇：管理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)效應(yīng)總結(jié)版

一、管人用人育人留人之道

1.奧格爾維定律：善用比我們自己更優(yōu)秀的人。2.光環(huán)效應(yīng)：全面正確地認(rèn)識人才。

3.不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作。4.蘑菇管理定律：尊重人才的成長規(guī)律。

5.貝爾效應(yīng)：為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會。6.酒與污水定律：及時清除爛蘋果。7.首因效應(yīng)：避免憑印象用人。

8.格雷欣法則：避免一般人才驅(qū)逐優(yōu)秀人才。

9.雷尼爾效應(yīng)：以親和的文化氛圍吸引和留住人才。10.適才適所法則：將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙稀?1.特雷默定律：企業(yè)里沒有無用的人才。12.喬布斯法則：網(wǎng)羅一流人才。

13.大榮法則：企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才。14.海潮效應(yīng)：以待遇吸引人，以事業(yè)激勵人。

二、以人為本的人性化管理 1.南風(fēng)法則：真誠溫暖員工。2.同仁法則：把員工當(dāng)合伙人。

3.互惠關(guān)系定律：愛你的員工，他會百倍地愛你的企業(yè)。4.藍(lán)斯登定律：給員工快樂的工作環(huán)境。

5.柔性管理法則：“以人為中心”的人性化管理。6.坎特法則：管理從尊重開始。

7.波特定律：不要總盯著下屬的錯誤。8.刺猬法則：與員工保持“適度距離”。9.熱爐法則：規(guī)章制度面前人人平等。10.金魚缸效應(yīng)：增加管理的透明度。

三、靈活有效的激勵手段 1.鯰魚效應(yīng)：激活員工隊伍。

2.馬蠅效應(yīng)：激起員工的競爭意識。3.羅森塔爾效應(yīng)：滿懷期望的激勵。4.彼得原理：晉升是最糟糕的激勵措施。5.“保齡球”效應(yīng)：贊賞與批評的差異。

6.末位淘汰法則：通過競爭淘汰來發(fā)揮人的極限能力。7.默菲定律：從錯誤中汲取經(jīng)驗教訓(xùn)。

8.“垃圾桶”理論：有效解決員工辦事拖沓作風(fēng)。9.比馬龍效應(yīng)：如何在“加壓”中實現(xiàn)激勵。10.橫山法則：激勵員工自發(fā)地工作。11.肥皂水的效應(yīng)：將批評夾在贊美中。12.威爾遜法則：身教重于言教。

13.麥克萊蘭定律：讓員工有參加決策的權(quán)力。14.藍(lán)柏格定理：為員工制造必要的危機(jī)感。15.赫勒法則：有效監(jiān)督，調(diào)動員工的積極性。16.激勵倍增法則：利用贊美激勵員工。17.倒金字塔管理法則：賦予員工權(quán)利。18.古狄遜定理：不做一個被累壞的主管。

四、溝通是管理的濃縮

1.霍桑效應(yīng)：讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來。2.杰亨利法則：運用坦率真誠的溝通方式。

3.溝通的位差效應(yīng)：平等交流是企業(yè)有效溝通的保證。4.威爾德定理：有效的溝通始于傾聽。5.踢貓效應(yīng)：不對下屬發(fā)泄自己的不滿。6.雷鮑夫法則：認(rèn)識自己和尊重他人。7.特里法則：坦率地承認(rèn)自己的錯誤。

五、崇尚團(tuán)隊合作精神

1.華盛頓合作定律：團(tuán)隊合作不是人力的簡單相加。2.木桶定律：注重團(tuán)隊中的薄弱環(huán)節(jié)。

3.苛希納定律：確定最佳管理人數(shù)。

4.凝聚效應(yīng)：凝聚力越大，企業(yè)越有活力。5.懶螞蟻效應(yīng)：懶于雜物，才能勤于動腦。6.蟻群效應(yīng)：減掉工作流程中的多余。7.飛輪效應(yīng)：成功離不開堅持不懈的努力。

8.米格—25效應(yīng)：整體能力大于個體能力之和。

六、決策是管理的心臟

1.吉德林法則：認(rèn)識到問題就等于解決了一半。2.手表定律：別讓員工無所適從。3.皮爾斯定律：完善培養(yǎng)接班人制度。

4.羊群效應(yīng)：提升自己的判斷力，不盲目跟風(fēng)。5.自來水哲學(xué)：大批量才能生產(chǎn)出廉價產(chǎn)品。

6.松下水壩經(jīng)營法則：儲存資金，以應(yīng)付不時之需。7.巴菲特定律：到競爭對手少的地方去投資。

8.吉格勒定理：設(shè)定高目標(biāo)等于達(dá)到了目標(biāo)的一部分。9.卡貝定律：放棄有時比爭取更有意義。10.布利丹效應(yīng)：成功始于果敢的決策。11.普希爾定律：再好的決策也經(jīng)不起拖延。12.沃爾森法則：把信息和情報放在第一位。13.哈默定律：天下沒有壞買賣。

14.隧道視野效應(yīng)：不能缺乏遠(yuǎn)見和洞察力。15.青蛙法則：時刻保持危機(jī)意識。

16.墜機(jī)理論：依賴“英雄”不如依賴機(jī)制。

17.奧卡姆剃刀定律：不要把事情人為地復(fù)雜化。18.帕金森定律：從自己身上找問題。

七、創(chuàng)新是企業(yè)的生命

1.達(dá)維多定律：不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品，同時淘汰老產(chǎn)品。2.路徑依賴：跳出思維定勢。

3.跳蚤效應(yīng)：管理者不要自我設(shè)限。4.比倫定律：失敗也是一種機(jī)會。

八、競爭決勝的智慧與策略

1.犬獒效應(yīng)：讓企業(yè)在競爭中生存。

2.零和游戲原理：在競爭與合作中達(dá)到雙贏。3.快魚法則：速度決定競爭成敗。4.馬太效應(yīng)：只有第一，沒有第二。

5.生態(tài)位法則：尋求差異競爭，實現(xiàn)錯位經(jīng)營。6.猴子—大象法則：以小勝大，以弱勝強(qiáng)。

九、成也細(xì)節(jié)，敗也細(xì)節(jié)

1.破窗效應(yīng)：及時矯正和補救正在發(fā)生的問題。2.多米諾效應(yīng)：一榮難俱榮，一損易俱損。3.蝴蝶效應(yīng)：1%的錯誤導(dǎo)致100%的失敗。

4.海恩法則：任何不安全事故都是可以預(yù)防的。5.王永慶法則：節(jié)省一元錢等于凈賺一元錢。

十、打好營銷這張牌

1.凡勃倫效應(yīng)：商品價格定得越高越能暢銷。2.“100-1=0”定律：讓每一個顧客都滿意。3.魚缸理論：發(fā)現(xiàn)客戶最本質(zhì)的需求。4.長鞭效應(yīng)：加強(qiáng)供應(yīng)鏈管理。

5.弗里施法則：沒有員工的滿意，就沒有顧客的滿意。6.250定律：不怠慢任何一個顧客。

7.布里特定理：充分運用廣告的促銷作用。

8.尼倫伯格法則：成功的談判，雙方都是勝利者。9.韋特萊法則：從別人不愿做的事做起。

第五篇：管理學(xué)及西方經(jīng)濟(jì)學(xué)試卷答案

管理學(xué)

填空題：

1、.許多新的管理理論和管理實踐已經(jīng)一再證明：_____、_____、_____、_____、_____這五種職能是一切管理活動最基本的職能。(計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制，創(chuàng)新)

2、最早對經(jīng)濟(jì)管理思想進(jìn)行系統(tǒng)論述的學(xué)者，首推英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密。他在1776年出版了《國民財富的性質(zhì)和原因研究》一書，系統(tǒng)地闡述了勞動價值論及勞動分工理論。

3、根據(jù)美國學(xué)者波特的研究，行業(yè)環(huán)境研究主要包括： 1：行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)

2：行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略群分析

名詞解釋：

1、管理方法：是指用來實現(xiàn)管理目的而進(jìn)行的手段、方式、途徑和程序的總和。也就是運用管理原理，實現(xiàn)組織目的的方式。

2、法律方法：通過各種法律、法令、條例和司法仲裁工作，調(diào)整社會經(jīng)濟(jì)的總體活動和各企業(yè)單位在微觀活動中所發(fā)生的各種關(guān)系，以保證和促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理方法

3、管理哲學(xué)——是關(guān)于管理的世界觀和方法論，是管理主客體矛盾運動規(guī)律的科學(xué)

4、組織文化的概念

組織文化指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和

5、創(chuàng)新：就是利用已存在的自然資源或社會要素創(chuàng)造新的矛盾共同體的人類行為，或者可以認(rèn)為是對舊有的一切所進(jìn)行的替代、覆蓋。

6、策的定義：

決策是管理者識別并解決問題以及利用機(jī)會的過程 這一定義包含三個涵義：

1：決策的主體是管理者

2：決策的本質(zhì)是一個過程，這一過程由多個步驟組成

3：決策的目的是解決問題或利用機(jī)會

簡答題：

1、管理的必要性：(1)管理是為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)的，是一個有意識、有目的地進(jìn)行的過程。

(2)管理工作的過程是由一系列相互關(guān)聯(lián)、連續(xù)進(jìn)行的活動所構(gòu)成的。包括計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制，它們成為管理的基本職能。

(3)管理工作要通過綜合運用組織中的各種資源來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

(4)管理工作是在一定的環(huán)境條件下開展的，環(huán)境既提供了機(jī)會，也構(gòu)成了威脅

2、行政方法的正確運用 1：管理者必須充分認(rèn)識行政方法的本質(zhì)是服務(wù) 2：行政方法的管理效果為領(lǐng)導(dǎo)者水平所制約 3：信息在運用行政過程中是至關(guān)重要的

4：行政方法由于借助了職位的權(quán)力，所以對下屬有較強(qiáng)的約束力。，這種特點使得上級在使用行政方法時忽視了下屬的正確意見和合理的要求，不利于充分調(diào)動各方面的積極性！

3、響行業(yè)進(jìn)入的障礙因素主要有

答：規(guī)模經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)品差別化、轉(zhuǎn)移成本、資本需求、在位優(yōu)勢、政府投資

4、溝通的重要作用

溝通是指可理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過程，整個管理工作都與溝通有關(guān)。

1：溝通是協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑。2：溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途經(jīng)。3：溝通是企業(yè)與外部建立聯(lián)系的橋梁。

論述題：

1、塑造組織文化的主要途經(jīng)

㈠選擇價值標(biāo)準(zhǔn)，要注意⑴組織價值標(biāo)準(zhǔn)要正確、明晰、科學(xué)，具有鮮明特點。⑵組織價值觀和組織文化要體現(xiàn)組織的宗旨、管理戰(zhàn)略和發(fā)展方向。⑶要切實調(diào)查本組織員工的認(rèn)可程度和接納程度，使之與本組織員工的基本素質(zhì)相和諧。⑷選擇組織價值觀要堅持群眾路線，充分發(fā)揮群眾的創(chuàng)造精神。㈡強(qiáng)化員工認(rèn)同，⑴充分利用一切宣傳工具和手段，大張旗鼓地宣傳組織文化的內(nèi)容和要求，以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍。⑵樹立榜樣人物。⑶培訓(xùn)教育，能夠使組織成員系統(tǒng)接受和強(qiáng)化認(rèn)同組織所倡導(dǎo)的組織精神和組織文化。㈢提煉定格，⑴精心分析，詳細(xì)分析和仔細(xì)比較實踐結(jié)果與規(guī)劃方案的差距，必要時可吸收有關(guān)專家和員工的合理化意見。⑵全面歸納。在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合的整理、歸納、總結(jié)和反思。⑶精練定格。把經(jīng)過科學(xué)論證的和實踐檢驗的組織精神、組織價值觀、組織文化，予以條理化、完善化、格式化，加以必要的理論加工和文字處理，用精練的語言表述出來。㈣鞏固落實組織文化，⑴建立必要的制度。⑵領(lǐng)導(dǎo)率先垂范。㈤豐富發(fā)展。

2、簡述雙因素理論及其對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示

雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。

(1)采取了某項激勵的措施并不一定就帶來滿意,要提高職工的積極性首先得注意保健因素,以消除職工的不滿、怠工和對抗,但保健因素并不能使職工變得非常滿意,也不能激發(fā)他們的工作積極性,所以更重要的是要利用激勵因素來激發(fā)職工的工作熱情和工作效率.因此,企業(yè)如果只考慮到保健因素而沒有充分利用激勵因素,就只能使職工感到?jīng)]有不滿意卻不能使職工變得非常滿意,則企業(yè)就很難創(chuàng)造一流的業(yè)績。

(2)在企業(yè)管理實踐中,欲使獎金成為激勵因素,必須使獎金與職工的工作績效相聯(lián)系.如果采取不講部門和職工績效的平均主義“大鍋飯”做法,獎金就會變成保健因素,獎金發(fā)得再多也難以起到激勵的作用.對某一個崗位而言,如果長期為一個人所占有,又沒有來自外部的競爭壓力,該職工的惰性就會自然而然地釋放出來,工作質(zhì)量隨之下降.企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能,應(yīng)設(shè)置競爭性的崗位,并把競爭機(jī)制貫穿到工作過程的始終。

(3)雙因素理論是在美國的社會和文化背景下提出的,與我國的國情不盡相同,因而,在企業(yè)管理中,哪些是保健因素,哪些應(yīng)屬于激勵因素也不一樣的,企業(yè)的管理者在對職工進(jìn)行激勵時,必須要考慮到這種文化差異,因地制宜,制定有效的激勵措施和采取有效的激勵手段。

(4)雙因素理論誕生在溫飽問題已經(jīng)解決的美國,而在當(dāng)前尚未完全解決溫飽問題的中國企業(yè)里,工資和獎金并不僅僅是保健因素,工資和獎金的多少關(guān)系到個人的切身利益和自身價值的實現(xiàn),如果運用得當(dāng),也會表現(xiàn)出明顯的激勵作用.因此,企業(yè)應(yīng)該建立靈活的工資、獎金制度,防止僵化和一成不變,在工資、獎金分配制度改革中既注重公平又體現(xiàn)差別。

(5)激勵是組織管理的重要環(huán)節(jié),被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”.就組織工作而言,對職工激勵至關(guān)重要,但對職工進(jìn)行激勵的時候必須注重多種激勵方式的綜合運用,將物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合的起來.物質(zhì)需要是人的第一需要,合理而富有競爭力的薪酬制度是企業(yè)激勵職工、留住人才的基本方略.同時,企業(yè)更要注重精神激勵的重要作用.學(xué)習(xí)型組織為我們提供了一個典型的精神激勵模式:通過培養(yǎng)員工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創(chuàng)造出更適合組織發(fā)展的新的心智模式,在這種更為開闊的思維中發(fā)展自我,并朝著組織的整體目標(biāo)和共同愿景努力。

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)

填空題：

1、超額利潤的主要來源是（創(chuàng)新）、（承擔(dān)風(fēng)險）、（壟斷）

2、凈出口：出口額和進(jìn)口額之差。NX=X-M

二、名詞解釋：

1、選擇：選擇就是如何使用（有限資源）的決策?；蛞罁?jù)一定規(guī)則，通過相互協(xié)商來確定行動方案的過程

2．規(guī)范經(jīng)濟(jì)學(xué)：規(guī)范經(jīng)濟(jì)學(xué)是回答“應(yīng)該是什么”的問題，它試圖從一定的社會判斷的標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對一個經(jīng)濟(jì)體系的運行進(jìn)行評價，并進(jìn)一步說明一個經(jīng)濟(jì)體系應(yīng)當(dāng)怎樣運行，以及為此提出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)政策。

3、均衡：是指經(jīng)濟(jì)事物中有關(guān)的變量在一定條件的相互作用下所達(dá)到的一種相對靜止的狀態(tài)。

4、供給：生產(chǎn)者在一定時期內(nèi)，在各種可能的價格水平上，愿意而且能夠提供的該商品的數(shù)量。是有效供給。

5、.需求的價格彈性

需求的價格彈性是指在一定時期內(nèi)相應(yīng)于商品價格的相對變動，一種商品的需求量相對變動的敏感程度，通常用彈性系數(shù)加以衡量。它是商品需求量的變動率與價格的變動率之比。

6、邊際收益遞減規(guī)律，又稱邊際報酬遞減規(guī)律或邊際產(chǎn)量遞減規(guī)律，指在技術(shù)水平不變的水平下，增加某種生產(chǎn)要素的投入，當(dāng)該生產(chǎn)要素投入數(shù)量增加到一定程度以后，增加一單位該要素所帶來的產(chǎn)量增加量是遞減的，邊際收益遞減規(guī)律是以技術(shù)水平和其他生產(chǎn)要素的投入數(shù)量保持不變?yōu)闂l件的

7、內(nèi)在經(jīng)濟(jì)：是指一個廠商在生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大的時候，由自身的內(nèi)部所引起的產(chǎn)量增加、效益提高的現(xiàn)象。或者說是廠商規(guī)模的擴(kuò)大所引起的平均成本的降低和收益的增加的現(xiàn)象。

8、完全壟斷也可稱純粹壟斷，指一個企業(yè)對市場提供所有產(chǎn)品，因而對市場有完全影響的市場結(jié)構(gòu)。在這樣的市場結(jié)構(gòu)中，競爭關(guān)系完全不存在，壟斷企業(yè)對產(chǎn)品價格有完全控制權(quán)。事實上，這種情況在現(xiàn)實生活中并不多見

9、最終產(chǎn)品：在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的，并由最終使用者購買的產(chǎn)品和勞務(wù)。去向：消費者。

10、充分就業(yè)：非自愿失業(yè)已消除，失業(yè)僅限于摩擦性失業(yè)和自愿失業(yè)。問答題：

1、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要內(nèi)容

微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)包括的內(nèi)容主要有：均衡價格理論、消費者行為理論、生產(chǎn)者行為理論（包括生產(chǎn)理論、成本理論和市場均衡理論）、分配理論、一般均衡理論與福利經(jīng)濟(jì)學(xué)、市場失靈與微觀經(jīng)濟(jì)政策。

2、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)與宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)之間的關(guān)系：首先，微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)和宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)是互為補充的，其次，微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)是宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)，再次，宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)并不是微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的簡單加總或重復(fù)最后，兩者共同構(gòu)成了西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的整體。

3、影響供給的因素：（1）商品自身價格；（2）生產(chǎn)的成本；（3）生產(chǎn)的技術(shù)水平；

（4）相關(guān)商品價格（互競商品；互補商品）；（5）對未來價格的預(yù)期；（6）供給者的數(shù)量

4、價格機(jī)制的缺陷是什么？完全競爭的構(gòu)成條件是什么？

第一,市場上有許多買者和賣者,他們是互相獨立的,都是價格接受者

第二,產(chǎn)品不存在差別,是同質(zhì)的.第三,生產(chǎn)者可以自由出入這個行業(yè).第四,市場參與者具有完備的信息.有數(shù)量眾多的校規(guī)模買者和賣者；產(chǎn)品完全同質(zhì)所以也同價；長期中，廠商可自由進(jìn)出行業(yè)，即不存在進(jìn)入或退出的壁壘；完全的知識與信息，理性決策，交易成本為零。

四、論述題：

試述各國實現(xiàn)收入分配平等化的政策有哪些？

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)把收入的不平等分為兩種：一是來源于機(jī)會不均等的收入不平等，二是在機(jī)會均等情況下出現(xiàn)的收入不平等。收入均等化的政策措施在兩方面發(fā)揮作用：第一克服機(jī)會不均等，為每人提供均等機(jī)會；第二直接調(diào)節(jié)收入水平，調(diào)整收入分配差距，以實現(xiàn)微觀經(jīng)濟(jì)政策目標(biāo)之一，即收入均等化。（1）解決機(jī)會不均等

為實現(xiàn)這個目標(biāo)，政府采取的措施有； ①政府要為公民提供均等的就業(yè)機(jī)會。主要調(diào)節(jié)措施有：第一，創(chuàng)造和增加就業(yè)機(jī)會，實現(xiàn)充分就業(yè)。一是運用財政政策和貨幣政策刺激經(jīng)濟(jì)增長；二是通過國有化，興辦私人不愿意辦的基礎(chǔ)公共產(chǎn)業(yè)；三是通過提供資助和減免稅收刺激私人企業(yè)，鼓勵企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模；四是限制移民，特別是外國移民。第二，促進(jìn)人力資源流動。人力難以流動，不但造成嚴(yán)重失業(yè)，還會擴(kuò)大工資差距。為促進(jìn)流動：一是用財政手段對失業(yè)率高的地區(qū)給予就業(yè)征稅；二是提供就業(yè)信息，重新培訓(xùn)，資助遷移；三是清除人力流動的障礙。第三，為實現(xiàn)平等就業(yè)，消除種族歧視，性別歧視。如美國就有公正就業(yè)立法，在就業(yè)中防止由于種族、膚色、信仰和性別的原因而受歧視。②普及教育，促進(jìn)教育機(jī)會均等。

③促進(jìn)財產(chǎn)占有的機(jī)會均等縮小財產(chǎn)差別的措施：一是征收遺產(chǎn)稅，這是促進(jìn)機(jī)會均等最簡明武器之一；對非勞動收入即財產(chǎn)收入（如紅利、利息等）按較高稅率征稅，對勞動收入實行低稅率。財產(chǎn)占有均等化不觸及私人財產(chǎn)制度。（2）縮小收入差距

實現(xiàn)收入均等化目標(biāo)，除機(jī)會均等化政策之外，還有直接調(diào)節(jié)收入水平，其政策手段有：

①稅收政策。運用稅收政策降低高收入者的收入水平，幫助低收入者提高收入水平，縮小收入差距。一是累進(jìn)所得稅，收入越多，交稅越多。比如美國個人所得稅最低為14%，最高為70%。二是對奢侈品征收消費稅。

②轉(zhuǎn)移支付政策。轉(zhuǎn)移支付是通過一整套社會保障制度實現(xiàn)的。轉(zhuǎn)移支付主要流向低收入家庭。比如，對由于失業(yè)、殘廢、患病、年老等不能得到收入者，政府通過社會保險提供津貼或補償；為保證全國公民的最低生活水平，政府實行公共救濟(jì)計劃，比如提供免費食品、食品券等；通過醫(yī)療保健的社會福利計劃，為窮人、老人提供醫(yī)療照顧等。

③價格政策。這里的價格指廣義的價格，除商品價格外，還包括工資與利息率。價格政策有三方面的內(nèi)容：第一，商品價格政策。通過控制價格水平促進(jìn)收入均等，對購買商品，實行低收入者付低價、高收入者付高價政策。第二，最低工資政策。規(guī)定最低工資，使分配有利于低收入者。最低工資雖由勞資雙方議定，必要時政府要干預(yù)和調(diào)節(jié)。第三，利息率政策。政府通過優(yōu)惠貸款方式促進(jìn)收入均等化。如向低收入階層提供低息住宅貸款，改善其居住條件；向農(nóng)業(yè)部門提供低息貸款，促進(jìn)農(nóng)業(yè)發(fā)展，提高農(nóng)民收入，縮小城鄉(xiāng)差別。④負(fù)所得稅政策。對政府轉(zhuǎn)移支付，許多學(xué)者提出批評，他們認(rèn)為：一是這樣不公平，富人收入轉(zhuǎn)給窮人是不公正的。二是這樣做有損于效率。為此提出負(fù)所得稅政策。按規(guī)定，如果某家庭收入低于貧困線，就應(yīng)得到負(fù)所得稅，即得到一筆津貼。還規(guī)定參加工作的人的總收入（工資+負(fù)所得稅）要高于不工作人的總收入。