第一篇：做好車間培訓工作 提高員工操作技能

FDY2翟佳羽

做好車間培訓工作 提高員工操作技能

為穩(wěn)定生產，確保產品質量，提升紡絲工操作技能和質量安全意識，F(xiàn)DY2車間對紡絲工進行了一次較為系統(tǒng)的培訓。培訓內容包括：日常工作內容、操作流程規(guī)范、質量薄弱環(huán)節(jié)與安全及操作注意事項等等相關內容。

眾所周知，紡絲是決定生產穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)，其中包括：鏟刀修整質量、鏟板質量、組件周期更換、計量泵及保溫的定期排查、導絲器使用情況檢查及側吹風情況等等，都是紡絲生產的重要因素，也是確保產品質量的首要環(huán)節(jié)。所以，對紡絲工進行培訓就顯得尤為重要。此次培訓內容，除對日常生產操作進行培訓外，結合公司質量、安全兩項活動，對產品質量及操作安全再次做了重要強調。比如：計量泵的定期排查，確保無泵軸打滑而出現(xiàn)粗細絲現(xiàn)象；確保組件周期更換及同一個錠位的組件不能時差過長；對鏟板操作和如何修整鏟刀做詳細說明；對更換組件、計量泵、泵軸等相關操作安全做實例說明；對投絲結束后進行錠位自檢工作等。另外，對紡絲工作業(yè)的細節(jié)工作，做了必要培訓，加強紡絲工工作責任心。如：分解組件輕拿輕放，不可損傷噴絲板板面；現(xiàn)場工器具用完放回原處，保持現(xiàn)場錠置整齊；紡絲行燈用完后及時關閉，要有節(jié)約意思；噴射硅油時，均勻即可，不宜太多造成浪費等。

本次紡絲工培訓，車間給予高度重視，同時提出要求：帶班長必須參加培訓，和員工一起學習，以確保在實際生產過程中能起到監(jiān)督和確保紡絲工正確操作的管理職能作用。

培訓課程結合生產實際發(fā)生的案例進行深度講解，內容豐富、生動，氣氛較好，達到預期目的。通過本次培訓，老員工又再次牢固已有知識，新員工則學習到相關操作規(guī)范及安全注意事項。

員工培訓工作任重道遠，長久不懈。FDY2車間將陸續(xù)安排其他工種的深化培訓工作，相信，在車間堅持不懈的努力下，全體員工的生產技能會得到大幅度提升，同時對穩(wěn)定生產、提高產品質量也將起到長久持效的作用。

第二篇：淺談如何做好中小企業(yè)員工培訓工作

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淺談如何做好中小企業(yè)員工培訓工作

淺談如何做好中小企業(yè)員工培訓工作

摘要：人力資源是企業(yè)的第一資源，培訓作為人力資源開發(fā)與發(fā)展的基本手段，已突破其原本的純教育意義，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和手段，中小企業(yè)員工培訓既是企業(yè)謀求發(fā)展的人才基礎，也是服務員工、構建和諧企業(yè)的有力措施。中小企業(yè)的員工培訓要根據需要，從員工的實際情況出發(fā)，制定具體的切實可行的培訓方案；同時也要堅持系統(tǒng)性、前瞻性和針對性的根本原則。面對形勢的重大轉變，企業(yè)必須重新思考經營戰(zhàn)略，再造核心競爭力，盡快實現(xiàn)管理的現(xiàn)代化。

關鍵詞：中小企業(yè)；員工培訓；有效培訓體系

Abstract: human resource is the first resource of the enterprise, training as a human resources development and development of the basic means, has exceeded its original pure education meaning, and become the modern business management important way and means, small and medium enterprises staff training is not only the development of enterprises seeking talent base, also be service staff, building a harmonious enterprise is strong measures of.Small and medium-sized enterprise staff training according to the needs of employees, from the actual situation, formulate specific practical training programs;at the same time also to adhere to the system of, prospective and specific principle.The situation in the face of great change, the enterprise must rethink business reengineering strategy, core competitiveness, realize the management modernization.Key words: small and medium-sized enterprise;staff training;effective training system

中圖分類號： C29 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

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所謂企業(yè)培訓體系，是指圍繞企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)為幫助員工提高素質及與工作相關的技能，而對員工開展一系列培訓活動及相應的管理活動的體系。一個企業(yè)的培訓體系至少由培訓內容體系、培訓運行體系、培訓評估體系三部分組成。其中，培訓內容體系是核心，培訓運行體系是關鍵，培訓評估體系是保障，并且都須建立在培訓需求分析的基礎之上。

一、中小企業(yè)員工培訓的必要性和意義。

科員工培訓是人力資源管理的重點內容，是人力資源投入的主要形式，是保持員工與工作匹配的關鍵環(huán)節(jié)。培訓可以增強企業(yè)凝聚力、提高企業(yè)戰(zhàn)斗力、增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)的經營效率。我們認為員工培訓能夠促進中小企業(yè)的發(fā)展。當今社會，變化日新月異，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業(yè)競爭激烈。這就要求企業(yè)對人才也要有新思想、新熟悉，使其不斷更新、不斷提高，適應改革創(chuàng)新、競爭的需要。作為人力資源開發(fā)和管理的有機組成部分，員工培訓在日益激烈的現(xiàn)代市場競爭中顯得尤為必要和緊迫，成為企業(yè)取得成功的最關鍵因素之一。

人才的教育和培訓是提高勞動生產率的主要手段，是提高經濟效益的重要途徑，因此，一個具有長遠發(fā)展設想的企業(yè)，一個具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)，員工的教育和培養(yǎng)是至關重要的。據統(tǒng)計，美國國民生產總值每年的增長額中，大約有一半以上是由于提高了員工素質而取得的。日本國民收入的增長額中，約有25%是由于增加了教育投資，提高了職工素質而取得的。從西方企業(yè)界可以看出，凡是發(fā)展快的企業(yè)，無一不是在培訓上員工上花了大本錢。

二、中小企業(yè)員工培訓遵循的原則與方法。

（一）為了提高企業(yè)員工培訓的有效性，培訓應遵循的原則。

1、戰(zhàn)略性原則：培訓的戰(zhàn)略原則是企業(yè)員工培訓的首要原則，中小企業(yè)培訓要服從和服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。

2、明確目標原則：為接受培訓的人員設置明確而具有一定難度

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專業(yè)論文 的培訓目標，是提高培訓效果的必要措施。培訓目標太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，培訓的目標設置要合理、適度，同時與每個人的具體工作聯(lián)系，使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。中小企業(yè)的人力、無力、財力有限，更應把好鋼用在刀刃上，企業(yè)不妨根據需要，從員工的實際情況出發(fā)，制定具體的切實可行的培訓方案

3按需施教、學以致用原則:培訓必須與企業(yè)對員工的要求與員工的今后工作的運用緊密結合。培訓的內容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。因此，在培訓項目實施中，要把培訓內容和培訓后的使用銜接起來，這樣培訓的效果才能體現(xiàn)到實際工作中去，才能達到培訓的目標。

4、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則：培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。鑒于很多培訓只是為了提高素質，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優(yōu)獎勵就成為調動其積極性的有力杠桿。根據考核成績，設立不同的獎勵等級，還可計入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。

5、投資收益原則:企業(yè)的一切活動都要與效益聯(lián)系起來,尤其是對于中小企業(yè)來說。員工的培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及效益的近期還是遠期的問題。員工培訓投資屬于智力投資，它的投資收益應高于實物投資收益。

（二）中小企業(yè)員工在培訓中一些方式方法。

隨針對中小企業(yè)的一些特點，鮑勃?納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業(yè)員工培訓的“金規(guī)”：

第一，確保每一位員工都有一個發(fā)展目標，學習一項技能，選修一門課程等。

第二，發(fā)動員工積極參與，確定自己的發(fā)展目標。

第三，盡可能經常地向員工公布發(fā)展的機會，并且盡可能廣泛地通報有關的信息。

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第四，利用定期出版的時事通訊、電子郵件、語音郵件、人力資源部門工作人員的介紹、職工大會以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。

中小企業(yè)應當選擇符合實際的方式

總體上看，目前比較通行的企業(yè)培訓方式大致有以下兩種，學位教育和短期培訓，針對中小企業(yè)的特點，學位教育培訓方式周期長，投入大，并不完全合適。短期培訓。一個月或一個星期有針對性的短期培訓，效果立竿見影，甚至于一次性的學習機會，都會收到意想不到的效果。

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第三篇：如何做好企業(yè)員工培訓工作

如何做好企業(yè)員工培訓工作

□王紅光

隨著企業(yè)業(yè)競爭日益激烈，員工培訓工作日顯重要，通過培訓不僅可以提高員工對企業(yè)文化和行為的認知度和認可度，提高員工個人和企業(yè)整體工作服務水平，而且能發(fā)揚團隊精神，提高企業(yè)凝聚力和競爭力。

在除新入職之外的一般培訓當中，要想獲得好的培訓效果，個人認為應當從以下三個方面做起：

首先是做好培訓需求分析。培訓需求分析雖然不是培訓的內容，但它是制定培訓計劃和進行培訓的基本前提。做好培訓需求調查是進行需求分析的重要前提。培訓需求分析要保障科學有效，杜絕跟風培訓（盲目的跟他人學、跟流行學），要按照“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，以企業(yè)和員工需要為宗旨，從以下三個層次上進行分析：一是通過組織分析，確立組織的培訓目標，如提高產品服務質量，提高勞動生產率，擴大市場占有率；減少投訴，提升組織形象，提高顧客滿意度；改進內部流程；改善組織績效等。二是通過任務分析，確定崗位的培訓內容，如完成工作任務所需要的知識、技能、行為和態(tài)度。三是通過人員分析，確定受訓者及對其培訓內容，主要是以員工個人與企業(yè)標準績效和其他員工績效差距和對員工及其直接上級的培訓需求調查為依據來確定。

其次是做好培訓設計和實施。完整的培訓計劃是整個培訓活動的重要載體。它包括：培訓的目的（說明員工為什么要培訓，如提高員工的能力和工作水平；提高員工的綜合素質；實現(xiàn)良好溝通、團結協(xié)作，提高企業(yè)競爭力等），培訓的目標（說明員工培訓要達到什么樣的標準，它是培訓目的的具體化、數量化、指標化和標準化。包括知識目標、行為目標、結果目標。如加強公司高管的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經營管理能力；加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力；加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力；加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力；加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質；加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。），培訓的對象和內容（明確培訓誰，培訓什么，進行和種類型的培訓），培訓的范圍（包括員工個人培訓、班組培訓、部門培訓、企業(yè)整體培訓），培訓的規(guī)模，培訓的時間、地點，培訓的費用（培訓應當按直接成本和間接成本進行核算，列入人力資本投資），培訓的方法（包括集中培訓和分散培訓；在職培訓和脫產培訓；講授法、學徒法、模擬法、討論會、案例、視聽技術法、自學法、網絡培訓法等），培訓的教師（對于已經處于成熟期的企業(yè)和需定期開展的培

訓項目比較適合從企業(yè)內部開發(fā)培訓教師資源；對涉及到比較深的專業(yè)理論方面的問題或前沿技術問題的培訓項目則適合從企業(yè)外部獲取培訓教師資源），計劃的實施。

為了保證計劃的順利實施，培訓計劃應當提出具體的實施程序、步驟和組織措施。包括：選好培訓班的負責人和管理人，做好相關部門的協(xié)調工作，讓受訓者明確培訓的目的、要求、內容和程序，確保培訓的時間、參加培訓人數以及資金投入，定期進行培訓評估，改進培訓工作，保證教學質量的措施等。

最后是培訓效果評估階段。培訓效果是企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的收益，即通過系統(tǒng)的培訓，員工可以端正工作態(tài)度，學習新的行為方式，掌握新的技術技巧；企業(yè)則可以提高產品質量，增加產品產量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經濟和社會效益。為了保證培訓的有效性，不流于形式，培訓效果評估是必不可少的階段，通過評估我們可以憑借相應的評估指標和方法檢查和評定培訓效果是否達到了培訓目的和要求。其本質是對員工培訓活動的價值做出判斷的過程。

由于培訓管理者和培訓實施者提供的培訓產品的好壞并非只決定于培訓活動的最終環(huán)節(jié)，而是決定于培訓過程中每一部作的好壞。因此，培訓評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的全程評估。全程評估可分為三個階段，即培訓前、培訓中、培訓后評估。

常用的培訓效果的四級評估模型，即“四度”評估：

反應評估（滿意度），是第一級評估，即了解學員對培訓課程、培訓師與培訓組織的主觀感覺或滿意程度。反映層面需要評估以下幾個方面：內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等?？刹捎迷u估問卷調查表的形式，具體的衡量尺度可采用四分法（極好、好、一般、差）、五分法（極好、很好、好、一般、差）、七分法（1-7分）、十分法（1-10分）。

學習評估（學習度），著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲?？刹捎藐P鍵人物法、筆試、技能操作等。

行為評估（應用度），主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價等方法。

結果評估（績效改善度），是第四級評估，衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響，通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。

行為評估和結果評估主要用于培訓周期較長（3個月以上）的培訓。

最后撰寫培訓評估報告，并將評估結果及時反饋給培訓管理人員、高層領導、受訓員工及其直接主管。

相信通過有針對性的培訓需求分析、完善的課程計劃和有效的培訓效果評估和反饋，既保證了本次培訓的質量，同時也為下次培訓和公司決策奠定了良好基礎。

第四篇：企業(yè)如何做好員工培訓工作

企業(yè)如何做好員工培訓工作

很多企業(yè)花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發(fā)現(xiàn)：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完后不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發(fā)生這種情況，除了培訓與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調外，忽視了培訓中的關鍵細節(jié)，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節(jié)主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現(xiàn)場有效控制；培訓結束后沒有后續(xù)跟蹤應用。

培訓調研——沒有抓住人員真正的需求

培訓調研是許多企業(yè)經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節(jié)被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業(yè)培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發(fā)，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調研出來。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。

因此，只有充分重視調研中的關鍵細節(jié)，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什么，二是調查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。

調研人員應該掌握什么，需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類分級，要了解人員應該掌握什么知識技能；還要了解應該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續(xù)細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業(yè)知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對于相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。

通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：并不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。

了解人員欠缺什么，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現(xiàn)象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓并不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下并不是由于知識能力欠缺，而是因為態(tài)度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等并不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。

需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導匯總等的作用。

培訓實施——缺乏對現(xiàn)場的有效調控

培訓現(xiàn)場實施是很容易被人們忽視的一個細節(jié)，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都準備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓現(xiàn)場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現(xiàn)場。殊不知，培訓現(xiàn)場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。

培訓實施中經常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現(xiàn)講師被轟下場，培訓中途就失敗的情況。培訓過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：

培訓內容與學員不匹配：內容與學員不匹配就容易出現(xiàn)上述問題，培訓內容過深，學員聽不懂；培訓內容太淺，學員會不以為然；內容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。這些情況的出現(xiàn)，通常是由于調研不仔細或者是講師準備不足所致，這時，學員便出現(xiàn)茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。

培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內容雖然實用有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學習參與強、注重互動特點，把好內容給講砸了。另外，也有一些企業(yè)人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合，如做游戲、回答問題等，也會導致培訓出現(xiàn)冷場。

講師/學員態(tài)度、風格有問題：由于一些講師的講課態(tài)度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現(xiàn)不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現(xiàn)對立；或者學員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來臺，培訓過程中就會出現(xiàn)比較尷尬的局面。

因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現(xiàn)場這個細節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調改進，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。

培訓內容調整：當培訓內容不合學員胃口時，培訓組織者就要積極采取相應措施，如要求講師調整課程深淺度，縮短理論性內容、學員已知的東西，適當增加本行業(yè)/本企業(yè)的案例剖析、疑難解答等內容，讓學員感到培訓真實有用。

如果講師的培訓準備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓時間、調整培訓形式，增加學員互動討論、經驗分享、問卷填寫等形式，平穩(wěn)渡過難關。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為教訓銘記在心。

培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當老師大侃特侃，或者學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。當然，如果人員對講師的培訓內容特別興奮、反響強烈時，還可以適當延長培訓時間或者臨時追加一些特別活動，如課下座談研討等形式，把培訓效果充分發(fā)揮。

培訓形式調整：當課堂上出現(xiàn)哈欠連天、死氣沉沉情況時，培訓組織者就需要提高警惕，這時應該與講師協(xié)調，采取調動學員熱情的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、觀看視聽資料等，使人員能夠積極參與。

另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要采取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，必要的話，可以事先安排幾個發(fā)言積極的“托”，適當時刻派上用場，讓培訓活躍起來。

特殊情況處理：當培訓中出現(xiàn)對立、騷動甚至尷尬情況，講師下不來臺時，這時培訓組織者就要站出來進行調節(jié)，通過有效言語化解、轉變培訓方式、與學員積極溝通、相互研討交流、暫時中場休息等方式，幫助講師克服這類情況。

在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其改正其不良的行為態(tài)度舉止等。當然，與學員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。

培訓結束——缺乏培訓的后續(xù)跟蹤應用

在培訓結束后，許多企業(yè)往往都會進行培訓評估，或者很多也沒有進行評估，只要是培訓氣氛熱烈，人員參與熱情高，培訓就是成功的，培訓也就完成了，人員都皆大歡喜，這樣就容易出現(xiàn)以下情況：人們培訓時激動、培訓后不動；許多受訓課程，人員一開始感覺很新鮮，還能激起水花，但時間一長，受培訓的人員就很快把培訓的知識遺忘到腦后邊，培訓的作用就會逐漸消于無形。

培訓之所以出現(xiàn)這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節(jié)。培訓完成后，培訓組織者就撒手不管了。培訓內容有沒有用到實踐上？培訓有沒有起到相應價值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的跟催檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。

因此，重視培訓應用這個細節(jié)，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現(xiàn)場熱烈激動，培訓過后無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。

如何開展培訓應用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。

要讓人員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗等手段進行考察，并且把評估分數與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時，讓人員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓人員寫下培訓后的心得、感想，這樣培訓完畢后，上級主管和培訓組織者就可以根據人員的實施措施檢查跟催。

培訓結束時，培訓組織者需要和企業(yè)相關人員，按照培訓的內容，改進、完善現(xiàn)有的工作方法、流程等，形成一個新的模版/知識庫，這樣人員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。如電話營銷培訓結束后，就要按照培訓內容，把標準的電話營銷話術、電話營銷流程、常見的問題和應對策略寫下來，下發(fā)給每個人員，這樣一次培訓就能讓人員不斷受益。

培訓結束后，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助部門主管進行檢查，看看培訓內容有沒有真正落實。如時間管理/計劃管理課程，就要求人員根據時間管理法則制定每天或每周的工作計劃，看看是否具備輕重緩急、優(yōu)先次序原則。針對銷售技巧培訓，要通過安排定期的人員模擬實戰(zhàn)、角色扮演等形式，趁熱打鐵，強化培訓效果。針對企業(yè)外派培訓，要讓人員把學到的知識講授給其它人分享，要求人員用學到的知識改善現(xiàn)在的做法等。

另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣的效果會更佳。如培訓了績效面談/輔導之后，把主管的績效面談/輔導次數、效果作為下次的考核指標，相信主管們一定會高度重視這件事，會把培訓的內容活學活用于日常工作中。

總之，培訓過程中細節(jié)無處不在，尤其是關鍵性細節(jié)，如果忽視了，就會造成準備充足，但最終功虧一簣的結局。因此，高度重視培訓中的細節(jié)工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

第五篇：如何做好員工的安全培訓提高員工安全意識

如何做好員工的安全培訓提高員工安全意識 我工段安全生產工作始終處在一個良好狀態(tài)，連續(xù)幾年沒有發(fā)生過安全事故，一方面說明公司領導、管理人員重視安全工作，另一方面說明本工段員工的安全意識具有一定的水平。抓好安全生產，需要平時做好多方面的工作，“以人為本”，提高人的安全意識，增強員工崗位安全自覺性。提高安全意識和素質，通過安全培訓教育，可以提高員工安全意識，強化員工安全事故的防范意識，真正將“安全第一，預防為主，綜合治理”落實到位，有效控制和減少安全事故的發(fā)生，確保企業(yè)安全生產。

一、安全培訓教育的作用

安全培訓教育是強化員工安全意識和素質，提高員工安全技能水平而進行的各種宣傳，教育和培訓活動，可以杜絕違章作業(yè)，減少操作失誤，降低事故發(fā)生率。安全培訓教育不僅能提高廣大員工的安全意識，增強員工安全工作的責任感和自覺性，增長員工的安全知識，提高操作技能，實現(xiàn)“要我安全”到“我要安全，我會安全，我懂安全”的思想轉變，從根本上提高員工的安全可靠性。安全文化建設是企業(yè)保持長期穩(wěn)定的安全生產局面，企業(yè)的安全文化建設必須借助于安全培訓教育，通過各種形式的宣傳教育，不僅能提高員工的安全意識和安全技能水平，還能使員工為企業(yè)的安全文化建設提供精神動力和智力支持。

二、安全培訓教育的方式

安全培訓教育不在方式方法上進行變化和創(chuàng)新，就很容易使員工對教育培訓產生乏味，使教育培訓流于形式，難以取得良好的效果。因此應當以豐富多彩的形式，激發(fā)員工主動參與的熱情，活躍培訓教育氣氛，增強培訓教育的客觀效果。通過專題討論，使員工在相互啟發(fā)中思想得到統(tǒng)一、認識得到提高、缺點得到糾正、安全知識得到充實。把安全管理規(guī)定、操作規(guī)程和崗位職責、應知應會等內容，以填空、選擇、判斷、簡答等題型的方式發(fā)給員工，讓員工答卷，這樣能提高員工學習理論的積極性，并起到相互幫助、共同進步的作用。如何提高員工的安全意識

要加強安全生產的宣傳教育力度，要大力開展安全生產法律法規(guī)的宣傳教育，創(chuàng)造“安全生產，以人為本”的安全文化氛圍，把安全提高到一個全新的高度。通過會議、知識競賽等各種形式學習法律法規(guī)，通過張貼安全宣傳標語，使全體員工能夠認識到現(xiàn)在企業(yè)對安全的重視程度，要使員工認識到：現(xiàn)在的安全生產，已經提升到法律的高度，違反安全生產規(guī)章制度和操作規(guī)程，就是違法行為。要建立一套嚴明的安全生產管理制度，用安全生產管理制度制約員工在一切生產活動中的行為，增強員工自我保護意識，加強員工的事業(yè)心、責任心和上進心教育，這樣員工的安全生產意識就可以得到逐步提高。要建立嚴明的安全生產責任制，把安全生產工作責任落實到人，企業(yè)的主要領導要擔負第一責任人的重任，充分理解“責任重于泰山”的內涵，自覺堅持“安全第一，預防為主，綜合治理”的方針，始終如一地遵守國家的法律法規(guī)，無論在什么情況下，都要保持清醒的頭腦，始終把安全生產放在第一位。要培養(yǎng)員工的安全生活超前意識。一是“防在前”

事實證明，很多事故都是可以避免的，之所以會發(fā)生事故，只是因為一些管理人員和操作人員缺乏安全防范意識和超前意識，忽略了平時的安全工作，才未能及時發(fā)現(xiàn)和排除隱患，直到隱患擴大、惡化，甚至造成嚴重的后果。要做到防范于未然，必須具備超前預測和預防事故的能力，還要加大安全監(jiān)督管理的力度，把各項防范措施落實在事故發(fā)生之前，將事故隱患消滅在萌芽狀態(tài)。只有這樣，才能牢牢掌握安全工作的主動權，才能使事故的發(fā)生率降到最低。二是“想在前”

每天工作前，要堅持做好班前安全教育，思考在工作中應該怎樣預防安全事故的發(fā)生，要想到通過什么方法、采取怎樣的措施，才能保證安全生產。三是“做在前”

在生產過程中，對于人的不安全行為，機械設備的不安全狀態(tài)，環(huán)境的不安全因素，管理工作中存在的問題等，管理者要事先判斷可能導致發(fā)生傷害事故的各種因素，特別是重大事故的隱患，要及時采取果斷的措施，消除和防止事故的發(fā)生。安全是一種保護，安全是為了滿足人們日益增長的物質和精神的需要，是保證社會發(fā)展的需要，是維護國家權益的需要，是保證企業(yè)快速發(fā)展的需要，是保證員工飯碗的需要，生命屬于我們的只有一次，為了甜美的生活、平衡地生產、長久的生命，讓我們自覺遵守紀律，規(guī)范作業(yè)，積極履行安全職責，為共同構建和諧企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。備煤電氣工段 曹丕福