第一篇：為何教師總是忙而無功

為何教師總是忙而無功

教師每天都上課，每堂課都很努力也很投入，為什么學生自己就學不會呢？

1.教師深陷課堂教學“忙碌之井”。比如：現(xiàn)在給你一只桶，讓你把細沙、沙礫和石塊裝

進桶里，目標是裝得越多越好，有兩種裝法：一種是先裝細沙，再裝沙礫，最后裝石塊。另一種是先裝石塊，再往石塊的縫隙處填沙礫，最后向桶里倒細沙。第一種裝法自然進只能裝細沙，于是有著裝不完的細沙。第二種裝法總是能夠把石塊裝進去，還能夠有效地把沙礫和細沙一起裝入，這就告訴我們，要讓學生學會學習，學會解決難點重點。例如：教學《真理誕生于百年之后》

師：介紹居里夫人。

師：我們一起交流交流

生：我覺得居里夫人的美麗表現(xiàn)在她的堅定、剛毅、頑強，有遠大執(zhí)著的追求。師：課文哪個部分讓你的這種感受最深？

生：我覺得第三段寫發(fā)現(xiàn)和提煉鐳的過程讓我感受最深

生：我覺得與居里夫人提煉鐳的過程最能體現(xiàn)她的堅定、剛毅、頑強

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師：下面請同學們結合課文談談自己的感受吧

師：還有體現(xiàn)她獻身精神的地方嗎？

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2.打開教育教學的“展望之窗”。學校是幫助學生學習得更好的地方，學生學習得更好有兩種理解，一是學生掌握的知識越來越多，一是學生自己會學習。當教師為了幫助學生更快地掌握重點難點，對學生的訓練與教學就成為理性的選擇。教師只有在教育過程中培養(yǎng)學生的能力，才能變老師的教為學生的學，學生才能自己解決難點重點。

第二篇：基層主管為何總是又忙又亂

基層主管為何總是又忙又亂？在企業(yè)里，越是基層的管理者越是容易又忙又亂。

造成這個現(xiàn)狀的原因，我們不能推說是基層管理者能力太弱，因為很多時候他們也是無能為力，企業(yè)里出現(xiàn)的不少狀況本質(zhì)上是由企業(yè)的管理制度、管理水平、決定的。在實際工作中，基層管理者往往沒什么實權，又要承擔不小的責任。甚至有的基層管理者都沒有聘用、解雇自己下屬的權利，下屬加薪也不是他能說了算的。

況且絕大部分基層管理者都是從員工中提拔上來的，轉身一變成了管理者，要管理那些曾經(jīng)與自己稱兄道弟，平起平坐的同事，安撫他們的心，哪有那么容易？

這些昔日的同事對今天的上司往往也是口服心不服，他們才不會認為是你能力強，才脫穎而出被提拔為管理者，做了他們的上司的，他們多半認為你無非就是會拍上級領導的馬屁，會“來事”，沒什么大不了。

再加上作為管理者，以前自己一個人干的好，和今天擔任管理職位后帶領干的好，完全不是一碼事。盡管這些新任主管們或許也接受了所謂的任職資格，但他們這些昔日的精兵做起管理事務來，還是丈二和尚摸不著頭腦，不知從何下手。

而且新任主管們還容易心急，新官上任三把火嘛，總想快點干出些成績來，給曾經(jīng)舉薦自己的更高級別的管理者看看，以驗證他們當初的決策是多么英明。

這些基層管理者心想，既然調(diào)動不了昔日的同事，那就干脆不費那個勁了。要想干出點成績，唯一的辦法只能是事必躬親，凡事親力親為了。

一、方面也是他們多年工作習慣的使然，以前自己也是這么廢寢忘食的干的，才有今天的脫穎而出。現(xiàn)在壓力更大了，不得更加勤奮嗎？

再一個方面，他們也是想通過自己的賣力工作，“感化”那些昔日的同事，祈禱他們良心發(fā)現(xiàn)，為自己分憂解難。

于是，很容易出現(xiàn)的一種狀況是，基層管理者每天工作的8個小時，他們恨不得變成18個小時，這些基層主管們每天的日程表都排的滿滿的，他們忙的像熱鍋上的螞蟻。另一個方面，那些昔日同事，今天的下屬，卻不知該干些什么好。要么在崗位上混時間，要么機械性的，沒有任何創(chuàng)造性的做點重復的工作。

基層管理者原以為的用實際行動“感化”下屬，也完全是他們自己的一廂情愿。下屬們心想，你“當官”了，你的收入增加了，你想圖表現(xiàn)，那是你自找的，你本來就該多干些，與我們何干？

以上這些，都是基層管理者在日常工作中常見的困惑。

德魯克說，“今天的主管在與下屬面對面相處時，是個卓越的管理者。但是他還不懂得如何通過設定目標、通過組織工作和職務，以及通過完善的規(guī)劃來管理，換句話說，通過構成管理的要素來管理員工，而不再通過人際關系來管理員工?！?/p>

但對于國內(nèi)企業(yè)絕大部分基層管理者來說，在日常管理工作中想要達成這個目標顯然不是他一個人的力量能左右的。這是個系統(tǒng)工程，受制于企業(yè)整體的管理水平。

倘若某家企業(yè)里別說基層管理者了，就連高層管理者的管理工作，都不是“通過構成管理的要素來管理員工”，又怎敢妄想最基層的管理者能如此行事呢？

如何改變基層主管又忙又亂的現(xiàn)狀？這是個值得思考的大問題！一覽設計英才網(wǎng)

第三篇：忙而不亂　忙而有序

黨中央倡導求真務實，深得人心。為了堅持好求真務實，對一些領導干部工作“忙亂”現(xiàn)象值得議一議。鄧小平同志說，世界上的事是干出來的，不干，半點馬克思主義都沒有。干，需要時間，需要精力，需要靜心。求真務實要求各級領導干部全身心地投入工作。如果把有限的時間和精力過多地耗在了迎來送往、開會講話和具體事務上，整天忙忙碌碌，熱熱鬧鬧，好像是干事了，實則沒有什么實效?？陀^地分析，有的干部“忙亂”并不完全是個人所為，但又與個人有關。面對復雜的社會現(xiàn)實，要從瑣碎的具體事務中解放出來，從復雜的人際關系中超脫出來，從文山會海中擺脫出來，需要較高的境界和較強的能力。一方面，應不為利欲所驅(qū)，不為關系所動，不為虛榮所累，尤其在人情上要經(jīng)得起上下左右的“壓”，四面八方的“攻”，沒完沒了的“磨”，反反復復的“求”。另一方面，在迎來送往、交際應酬上一定要適度，能推則推，能免則免，盡量把時間和精力騰出來，多想問題、多學業(yè)務、多干實事。現(xiàn)在不少地方、部門和單位在安排工作時，想得很多，擺得很滿。有的領導干部考慮工作隨意性太大，對于安排的工作是否真正有意義，能否產(chǎn)生實際效果，下面能否承受等，缺乏認真細致的考慮。再加上上級機關交辦的事情多，安排的會議多，下發(fā)的文件多，檢查視察活動多，所以不少同志干工作整天疲于奔命，缺乏自主性。因此，領導干部在安排工作時，首先應弄清哪些工作真正有意義，能收到實際效果，把有限的時間和精力投入到有效的工作中去，做有意義的事情。對改革發(fā)展穩(wěn)定的大局沒有多少實際意義的事情盡量少安排，以免沖淡主題。決不要為了追求表面上的熱熱鬧鬧而安排“水分”很多的事情，也不要擔心事情做少了別人有看法而無事找事，關鍵是看所做的事情是否對人民群眾的切身利益有利，能否經(jīng)得起實踐和歷史的檢驗。“忙亂”還有一個重要原因，就是有的領導干部沒有按崗位職責行事，做了許多不該做而又難以做好的事情，管了許多不該管也難以管好的事。在這個問題上，一部分同志不明白該忙什么，不該忙什么，對崗位職責的內(nèi)涵和要領，對自己承擔的職責心中無數(shù)，所以忙起來雜亂無章，苦不堪言。還有部分同志對崗位職責和角色很清楚，但或者怕得罪領導，或者怕丟掉利益，把所有的事情都攬起來，不讓別人插手，弄得自己很辛苦，別人不高興，工作無成效。領導干部一定要努力克服以上兩種現(xiàn)象，做到忙而有責，忙而有序，忙而有法。對于崗位職責內(nèi)的事情要分清主次輕重緩急，有序運轉。特別是主要領導應把忙的著力點放在出思路、用干部、抓落實上，騰出精力抓班子、帶隊伍，調(diào)動各方面的積極性?，F(xiàn)在，改革發(fā)展穩(wěn)定的任務很重，領導干部工作很忙，很辛苦，也很有成效。但如何貫徹好求真務實的精神，做到忙而不亂，忙而有序，忙而有效，仍需要不斷改進思想作風和工作作風。或許可以把上面的意思概括為三句話：排除干擾，干實在的事；合理安排，干有效的事；管好本行，干分內(nèi)的事。

第四篇：為何優(yōu)秀PMC經(jīng)理總是留不住

為何優(yōu)秀PMC經(jīng)理總是留不住

前言

優(yōu)秀PMC經(jīng)理不顧我們的挽留，翩然而去；潛力PMC經(jīng)理不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養(yǎng)的PMC經(jīng)理，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。總有一大批優(yōu)秀的PMC經(jīng)理棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。

然而，更讓HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的PMC經(jīng)理！

招聘優(yōu)秀PMC經(jīng)理難，用好優(yōu)秀PMC經(jīng)理難，培養(yǎng)出優(yōu)秀PMC經(jīng)理更難，而要留住優(yōu)秀PMC經(jīng)理卻更難。我們知道，PMC經(jīng)理離開公司，必然有PMC經(jīng)理的理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓PMC經(jīng)理離開公司、另謀高就。那么是不是每位PMC經(jīng)理都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，以換公司換得越勤越好、越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經(jīng)驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的PMC經(jīng)理，對公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業(yè)的HR們，要想對癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。

那么，究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀PMC經(jīng)理扔下我們?nèi)鍪侄ツ兀?/p>

1、求職高峰期誘使PMC經(jīng)理離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是PMC經(jīng)理求職的高峰期。一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整，于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員。因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使PMC經(jīng)理勇敢地選擇跳槽。

2、企業(yè)互挖墻腳唆使PMC經(jīng)理離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而PMC經(jīng)理一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

3、外來壓力迫使PMC經(jīng)理離職。一開始，PMC經(jīng)理們也許并沒有離職的念頭，但是，當看到別的PMC經(jīng)理跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者PMC經(jīng)理身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的PMC經(jīng)理更有能力、更有機會獲得更好的發(fā)展時，PMC經(jīng)理們則會不由自主地選擇跳槽。

影響PMC經(jīng)理流動的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點歸納為以下幾條。

1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化。而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。

2、企業(yè)領導的管理風格。企業(yè)領導的管理風格，對PMC經(jīng)理的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)PMC經(jīng)理感到不適應企業(yè)領導的管理風格，PMC經(jīng)理們還會進行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，PMC經(jīng)理就不僅不會進行自我調(diào)整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。

3、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的PMC經(jīng)理，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注。只有企業(yè)發(fā)展了，PMC經(jīng)理才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，PMC經(jīng)理看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的PMC經(jīng)理，選擇離職當是遲早的事了。

4、企業(yè)薪酬水平。筆者在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：a、工作得開心；b、大的發(fā)展空間；c、好的薪酬待遇?？梢?，不管你承認與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結，PMC經(jīng)理也要總結；企業(yè)要盤點收獲，PMC經(jīng)理也要盤點收獲。馬斯洛的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住PMC經(jīng)理。

實際上，影響PMC經(jīng)理流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響PMC經(jīng)理流動的關鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決PMC經(jīng)理流動問題。

內(nèi)因的解決

一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍

一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。但是，我們的PMC經(jīng)理是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想PMC經(jīng)理離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至于過低了。

二、給PMC經(jīng)理一個發(fā)展的空間和提升的平臺

較大的發(fā)展空間，給PMC經(jīng)理以希望，給PMC經(jīng)理以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起PMC經(jīng)理的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓PMC經(jīng)理安心留在公司工作。

要給PMC經(jīng)理提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，建立完善的競爭機制，鼓勵PMC經(jīng)理通過正當競爭上崗。當PMC經(jīng)理覺得公司缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利于激勵PMC經(jīng)理，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的PMC經(jīng)理，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對PMC經(jīng)理輔以平級輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起PMC經(jīng)理的工作熱情。給PMC經(jīng)理提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：PMC經(jīng)理剛進入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，PMC經(jīng)理的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯?？梢姡瑢MC經(jīng)理的培訓是多么重要。

三、企業(yè)領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著PMC經(jīng)理的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。

用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會一層層地往下傳遞。別說PMC經(jīng)理的不是，尤其是在背后。PMC經(jīng)理都討厭領導在背后批評自己，就算是善意的也不行。別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。很多領導人為了籠絡人心，總是會許下一些承諾，但因為這樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領導人對此也并不在意，覺得無所謂，但我們的PMC經(jīng)理卻不這樣想，他們會認為領導言而無信，也不會再輕易相信你。真到那時，領導想要改變自己在PMC經(jīng)理心目中的形象，可就難上加難了，PMC經(jīng)理有了困難，有了想法，也不會告訴領導，日子久了，得不到適當?shù)男梗阶詈?，導致的必然是PMC經(jīng)理選擇離職。

敢于承擔責任，更敢于為PMC經(jīng)理承擔責任。我們很多領導，為了樹立自己在更上一級領導或PMC經(jīng)理心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給PMC經(jīng)理來承擔，更不要說為PMC經(jīng)理承擔責任了。這樣做的后果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在PMC經(jīng)理心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是PMC經(jīng)理長久的尊重和信任。

記住，PMC經(jīng)理是對的，PMC經(jīng)理沒做好不是PMC經(jīng)理不優(yōu)秀，而是我沒給PMC經(jīng)理足夠的支持。也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果PMC經(jīng)理沒做好，領導們總能從自身去尋找原因，給PMC經(jīng)理以更多的支持，給PMC經(jīng)理以更多的幫助，PMC經(jīng)理必然會從心里感激領導，就會更加努力地工作，只要PMC經(jīng)理真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。

對將要離職的PMC經(jīng)理，別對他另眼相看，別把他當小偷。有的企業(yè)，在PMC經(jīng)理在職時，恨不得PMC經(jīng)理多做點事，多涉及一些工作，而一旦PMC經(jīng)理提出離職，就對PMC經(jīng)理嚴加防范，生怕PMC經(jīng)理將公司重要資料帶走，更有甚者，還請其他PMC經(jīng)理對之進行監(jiān)視。但是，他們卻忽略了，今天你讓APMC經(jīng)理監(jiān)視BPMC經(jīng)理，明天你就可能讓CPMC經(jīng)理監(jiān)視BPMC經(jīng)理，這樣對BPMC經(jīng)理及其他在職PMC經(jīng)理心理上造成的影響可能更大于對APMC經(jīng)理的影響。再說，PMC經(jīng)理如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，沒有未雨綢繆。所以，千萬別對離職PMC經(jīng)理另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是APMC經(jīng)理對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職PMC經(jīng)理對你的信任。

四、提供有競爭力的薪酬水平

1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平；另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個崗位的薪酬水平外，你還應盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因為，這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位PMC經(jīng)理有足夠大的吸引力。

2、對骨干PMC經(jīng)理或重要崗位PMC經(jīng)理，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心PMC經(jīng)理，我們說，普通PMC經(jīng)理流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的PMC經(jīng)理一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。

3、獎懲分明、重獎重罰。對企業(yè)有重大突破的PMC經(jīng)理，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高PMC經(jīng)理的收入水平（PMC經(jīng)理也會計算收入），另一方面，對PMC經(jīng)理也是一種有效的激勵作用，因為PMC經(jīng)理知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

五、強化對離職后的PMC經(jīng)理管理

1、把離職后的PMC經(jīng)理也當成一種財富、一種資源。很多企業(yè)，對離職后的PMC經(jīng)理，不是一臉不屑，就是不聞不問。實際上，離職PMC經(jīng)理是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用。比如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳。同時，聯(lián)絡好了感情，如果該PMC經(jīng)理在外提升很大，以后還可以重新挖進公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。

2、PMC經(jīng)理離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。打電話，也許只是花掉你幾分鐘時間，但你不僅能感動離職PMC經(jīng)理，最重要的是，你更可以以你的實際行動感動在職PMC經(jīng)理，感化潛在的離職PMC經(jīng)理。

3、別說“好馬不吃回頭草”。好馬不吃回頭草的時代已經(jīng)一去不復返，優(yōu)秀PMC經(jīng)理愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認同，對企業(yè)文化的認同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有“暈輪效應”，其對在職PMC經(jīng)理心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。

第五篇：電話面試為何總是沒有結果

電話面試為何總是沒有結果?

電話面試的特點和應對策略

本文已發(fā)表在《科技導報》2011年第27期電話面試的特點

很多企業(yè)在收到簡歷后會采用電話面試進行初步篩選和確認，原因主要有：想節(jié)約時間和招聘成本,應聘者距離面試地點較遠,申請崗位的人很多，通過簡歷篩選又難以判斷選誰,應聘者應聘的工作需要經(jīng)常接聽電話。一般電話面試持續(xù)10—30分鐘，主要核實應聘者的基本情況和教育工作經(jīng)歷，并考察他們的語言表達和思維能力。

電話面試主要有以下特點：① 具有一定的突然性。有的企業(yè)會提前通知預定電話面試時間，但有的就不會，因此在接到電話時應聘者有可能在上課，或正在坐車，甚至恰好忘記帶手機了,② 存在一定的風險性。很多不法分子會通過電話面試來騙應聘者，有的是搞傳銷的，有的要求應聘者先交納意向費等。有的打電話者很簡單地提問后就要應聘者去簽約上班，甚至有不法分子將應聘者騙到偏遠的地方實施搶劫。這些都可能是求職陷阱,③ 存在一定的間接性。由于電話面

試不能充分展現(xiàn)應聘者的形象氣質(zhì)，只能通過語言來進行，因此對于應聘者來說，這種面試形式不充分、不直接。電話面試的一般過程和要點

① 電話預約或者通話直接面試：如果應聘者接到電話的時候不適合面試，那么要立即提出，并友好地告訴對方目前的實際情況，能否幾分鐘后再打過來，或者自己打過去，記下對方的電話號碼,② 開場白：一般確認是不是對方，用筆記下對方的名字、頭銜、企業(yè)名稱,③ 自我介紹：2分鐘左右，簡單介紹姓名、籍貫、學校、專業(yè)、社會實踐或工作經(jīng)歷、為什么申請這個職位等,④ 面試者根據(jù)簡歷提問：應聘者書寫簡歷一定要真實，平時要對簡歷的每一個部分進行問題預測,⑤ 考察職業(yè)目標和崗位的技能要求：應聘者要注意做好自己的5—10年規(guī)劃,⑥ 其它問題：相互提問階段，應聘者要多問與職業(yè)發(fā)展或企業(yè)發(fā)展相關的問題,⑦ 結束：應聘者要注意致謝。電話面試的應對技巧和注意事項

1)鑒別電話面試的真?zhèn)?。由于電話面試存在一定的風險和陷阱，因此應聘者要有一定的防范意識。首先要明確自己有沒有給對方投過簡歷，然后判斷對方是不是特別著急錄用自己。如果對方宣揚這個工作非常有前途，能短期內(nèi)迅速發(fā)財和成功，或者提出要交錢，提出要

你去一個比較偏僻的地方再次面試，那么一定要提高警惕，最好拒絕。

2)電話面試前的準備。在投出簡歷后，應聘者可以通過公司網(wǎng)站、宣傳資料以及公司辦公地點等，了解對方所屬的行業(yè)、企業(yè)文化、產(chǎn)品、歷史以及發(fā)展戰(zhàn)略等。同時對自己應聘崗位的要求和工作內(nèi)容做到非常熟悉。還要準備一些在電話面試中可能遇到的問題，可以從自我介紹、企業(yè)和職位、求職意向、教育背景、工作或?qū)嵙暤慕?jīng)歷、項目經(jīng)歷、社會實踐、獎勵情況、個人技能及個人職業(yè)規(guī)劃等方面進行準備。

此外，隨身攜帶好自己的簡歷、相關證明材料，以及所應聘企業(yè)和職位相關書面材料，以便面試時隨時運用其中的信息來回答問題。同時備好筆和紙，以便在面試中做好相關的記錄，尤其是面試官的信息和主要問題要點。

3)接聽電話要保持鎮(zhèn)定，善于傾聽，注意一些基本禮儀。在電話面試開始時，面試者一般會首先介紹自己，此時應聘者要認真傾聽并快速記下對方的姓名和頭銜，然后禮貌的給予回應，如：“陳經(jīng)理您好!我是×××，謝謝貴公司給的這次面試機會?！贝撕竺嬖囘M入主要的提問階段，應聘者務必認真傾聽，理解問題的要點和本質(zhì)，以便組織好回答要點。如果面試者的聲音較小、口音較重或是其他原因?qū)е聭刚邲]有聽懂面試問題，應聘者可以禮貌地請求對方復述問題，如：

“剛才我沒聽清楚，麻煩您再說一遍好嗎?謝謝。”千萬不要不懂裝懂，以免答非所問，最終影響自己的面試成績。

4)控制好自己的聲音，注意語速語調(diào)。應聘者無法在電話面試中讓對方看到你的面部表情，所以說話聲音的質(zhì)量很重要。應聘者首先要使自己的音量大小要適中，其次要控制好說話的語速，務必讓面試者能聽清楚自己表達的內(nèi)容，最好配合面試者的語速，與之協(xié)調(diào)同步。注意不要搶話，要等對方提問完畢后才回答，以示禮貌。再者，應聘者的語調(diào)也要得體，不宜使用夸張的語調(diào)，最好用陳述性語言語調(diào)。在通話時要態(tài)度謙虛、語調(diào)溫和?？傊瑧刚邞M量通過調(diào)控自己的聲音來展現(xiàn)熱情和自信，讓對方感到舒適。在電話面試中，不要過于平淡地、機械地背誦你已準備好的內(nèi)容，而要做到自然，盡量采用自己的思維模式和邏輯結構。如果感到緊張，要試著讓自己慢下來，最好停下來，深呼吸一下，然后再來。

5)表達要簡潔明了、結構清晰。應聘者回答問題時，在內(nèi)容上，要盡量做到簡潔清晰,在語言形式上，盡量使用簡潔明了的語句，不要使用過多的套話或者過于累贅。應聘者在回答問題時，在結構層次上，要盡量邏輯性強，層次感好?？梢圆扇〗鹱炙浇Y構來回答問題，即首先提出觀點或結論，然后闡述原因和細節(jié)問題，最后可以簡單做個小結?？傊?，要讓對方能及時抓住自己說話的要害和目的。

6)面試結束時要致謝，并適時跟進。在電話面試結束時，應聘者應感謝面試者，同時可以主動索取面試者的聯(lián)系方式。只要溝通良好，面試者一般都會答應。應聘者可以這樣索?。骸澳芙o我您的手機號碼或者郵箱嗎?希望能多向您學習，謝謝!”

應聘者在面試結束后可以適時跟進，可以寫電子郵件或打電話咨詢。如果應聘的是外資企業(yè)，則可以寫一封感謝信。除了感謝面試者以外，還要再次強調(diào)自己對應聘職位的濃厚興趣、自己適合這份工作，并列出一些自己的能力。

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