第一篇：筆記整理——人力資源

人力資源重點(diǎn)

一、選擇題：

1、人力資源的基本特點(diǎn)：

(1)生物性(2)社會(huì)性(3)智能性(4)時(shí)效性(5)個(gè)體差異性(6)再生性(7)資本性

2、人力資源規(guī)劃：

人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。

（書(shū)：其是組織管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，在不同的發(fā)展階段，規(guī)劃關(guān)注的焦點(diǎn)不同，當(dāng)前人力資源規(guī)劃關(guān)注的是當(dāng)前發(fā)生的、現(xiàn)時(shí)的人力資源問(wèn)題，思考問(wèn)題的時(shí)間跨度較短。）

3、招聘選拔：（1）招募方式： ① 刊登廣告； ② 學(xué)校招募； ③ 轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置； ④ 人才交流中心和職業(yè)介紹所； ⑤ 獵頭公司； ⑥ 由現(xiàn)有職員介紹。

4、人力資本理論的基本思想：1）單純從自然資源、資本資源和技術(shù)資源這些生

產(chǎn)要素的投入角度，無(wú)法解釋現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力提高的全部原因。2）人力的取得不是無(wú)代價(jià)的，其成長(zhǎng)過(guò)程需要消

耗各種稀缺的資源。3）人力投資的結(jié)果是將貨幣資本或財(cái)富轉(zhuǎn)換為

人的知識(shí)和能力形態(tài)，使人力與其他商品一樣，具有使用價(jià)值與價(jià)值。4）人的能力和素質(zhì)是通過(guò)人力投資而獲得，人力

資本是對(duì)人力進(jìn)行投資而形成的資本。5）人力投資的目的是要獲得投資收益。

5、職位評(píng)價(jià)的作用： ① 約束政治恩賜，招募合適人才； ② 工作分析、職位評(píng)價(jià)是人員評(píng)估的準(zhǔn)則； ③ 是確定薪酬的主要依據(jù)； ④ 使公職人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)有了明確的方向。

6、錄用（我國(guó)公務(wù)員錄用制度）：

（1）考試錄用原則：公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)。（2）公務(wù)員考試錄用程序：發(fā)布招考公告、資格審查、公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用。

（3）任用形式：選任制、委任制、考任制、聘任制。

7、戰(zhàn)略人力資源管理：

（1）戰(zhàn)略管理過(guò)程：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)；

（2）戰(zhàn)略制定方法： <1>分析性方法；

<2>以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法：行業(yè)分析法、利益相關(guān)者回應(yīng)法、解釋性方法；

<3>以組織為焦點(diǎn)的概念性方法：政策模型方法、問(wèn)題管理法、適應(yīng)法、計(jì)劃系統(tǒng)方法。

8、人力資源發(fā)展階段：

（1）從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理；（2）行為科學(xué)的人事管理；（3）現(xiàn)代人力資源管理。

9、薪酬設(shè)計(jì)影響因素：

（1）戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、當(dāng)?shù)?/p>

生活水平、國(guó)家政策法規(guī)因素。

（2）（書(shū)）在確定公共部門(mén)人員薪酬時(shí)，一般

應(yīng)考慮以下幾項(xiàng)原則：與組織戰(zhàn)略一致、按勞付酬、比較平衡、同工同酬、定期增薪、法律保障原則。

10、績(jī)效考評(píng)： 1）目標(biāo)：

1、以實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)為目標(biāo)的績(jī)效考核；

2、以實(shí)現(xiàn)人力資源管理為目標(biāo)的績(jī)效考核。

2）作用：

1、激勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效；

2、與員工溝通組織管理層的目標(biāo)與目的；

3、促進(jìn)組織成員的發(fā)展；

4、制定和改進(jìn)人事決策。

3）內(nèi)容：工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、潛力考核。

11、人員分類(lèi)：

（1）兩種典型人員分類(lèi)制度： ① 以工作人員的官階為中心的品位分類(lèi)； ② 以職位為中心的職位分類(lèi)。（2）意義： ① 有助于公共部門(mén)人力資源管理的簡(jiǎn)明、高效； ② 有助于公共部門(mén)人力資源管理的規(guī)范化； ③ 有助于公共部門(mén)人員的自我激勵(lì)和開(kāi)發(fā)。（3）人員分類(lèi)制度選擇原則：文化原則、傳統(tǒng)原則、組織需求原則

12、面試：

（1）種類(lèi)：①非引導(dǎo)式、②定型式、③結(jié)構(gòu)式、④系列式面試、⑤陪審團(tuán)式面試、⑥壓力面試、⑦模式化行為描述面試。

13、工作模擬：是典型的側(cè)重于衡量學(xué)習(xí)結(jié)果的測(cè)試技術(shù)，該方法針對(duì)具體培訓(xùn)內(nèi)容，在現(xiàn)實(shí)任務(wù)的背景下，有技巧性地轉(zhuǎn)換為模擬工作場(chǎng)景，并要求受訓(xùn)學(xué)員通過(guò)問(wèn)題的解決展示其培訓(xùn)收獲。

14、薪酬設(shè)計(jì)： P279

就是確定企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)水平相比較所處的層次。

（書(shū)：薪酬制度：為進(jìn)行薪酬支付而建立的一套

（（（（（（（（薪酬收入分配的規(guī)章制度、措施和所采用的各種分配形式的總和。）

15、文官制度：（1）資本主義國(guó)家（1870年英國(guó)）關(guān)于各級(jí)文官的考試、任用、管理、權(quán)利和義務(wù)以及退休等一整套的制度和體制。（2）是以其特定的內(nèi)容與形式構(gòu)成的關(guān)于文官進(jìn)、管、出的法律制度。（3）目的在于選賢任能，提高行政效率。（4）文官制度的產(chǎn)生可以追溯到中國(guó)西漢時(shí)的官吏任免制度，特別是隋唐時(shí)新興起來(lái)的科舉制度。（公開(kāi)考試、擇優(yōu)錄取的精髓）

16、人力資源需求預(yù)測(cè)：（1）是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（2）影響需求的因素：整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境，社會(huì)及政治壓力，技術(shù)的改進(jìn)，組織政策。（3）技術(shù)和方法：趨勢(shì)預(yù)測(cè)法，比率預(yù)測(cè)法，工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法，電腦軟件分析法。

17、學(xué)習(xí)型組織職位管理： ① 強(qiáng)制控制對(duì)自主管理：學(xué)習(xí)型組織則更多地依靠團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)的凝聚力，依靠自主管理?管理重心下移?命運(yùn)在自己手中?增強(qiáng)學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力的思維邏輯。② 學(xué)習(xí)型組織管理方式的轉(zhuǎn)變依托于它權(quán)力重心的下放。③ 以團(tuán)隊(duì)為核心的組織授權(quán)，使得團(tuán)隊(duì)成為實(shí)現(xiàn)員工自主管理的制度平臺(tái)。④ 組織結(jié)構(gòu)、任務(wù)分配、工作流程等制度設(shè)計(jì)的改變，成為學(xué)習(xí)型組織管理再造的重要途徑。

18、質(zhì)量管理：（1）指確定質(zhì)量方針、目標(biāo)和職責(zé)，并通過(guò)質(zhì)量體系中的質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進(jìn)來(lái)使其實(shí)現(xiàn)的所有管理職能的全部活動(dòng)。（2）特征：系統(tǒng)性和整體性。（3）全面質(zhì)量管理的主要內(nèi)容是： ① 創(chuàng)造一種積極的管理哲學(xué)觀； ② 界定顧客以及需求和期望； ③ 團(tuán)隊(duì)建設(shè)，像員工授權(quán)并不斷對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)； ④ 在工作中持續(xù)的質(zhì)量改進(jìn)過(guò)程和實(shí)施步驟。

二、簡(jiǎn)答題：

1、新舊公務(wù)員制度對(duì)比：（1）干部人事制度（舊）存在的問(wèn)題集中表現(xiàn)在： ① 領(lǐng)導(dǎo)干部的老齡化問(wèn)題嚴(yán)重，整個(gè)干部隊(duì)伍的文化素質(zhì)低下，專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理人員十分匱乏； ② “國(guó)家干部”概念籠統(tǒng)、寬泛，范圍不清，缺乏科學(xué)的管理分類(lèi)； ③ 人事管理權(quán)限高度集中，管理方式陳舊單一，用人與治事嚴(yán)重脫節(jié)； ④ 干部人事制度中人治因素干擾過(guò)強(qiáng)，導(dǎo)致政府用人中的不正之風(fēng)蔓延； ⑤ 政府中的人事主管部門(mén)職能缺位，機(jī)構(gòu)設(shè)置不

夠穩(wěn)定。（2）舊的特征： ① 黨管干部是干部人事制度最根本的原則；

② 所有干部必須與黨中央保持高度的一致； ③ 分部管理；④分級(jí)管理。（3）新的特征：

① 公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則； ② 公務(wù)員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線(xiàn)，堅(jiān)決執(zhí)行黨的路線(xiàn)、方針和政策；

③ 堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t； ④ 堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨； ⑤ 建立富有中國(guó)特色的公務(wù)員分類(lèi)管理制度。

2、人事行政管理與人力資源管理的差異：

（1）傳統(tǒng)人事行政管理將組織員工只視為是一種

成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本資源的消耗；而人力資源管理則將人本身看作是

組織的財(cái)富和資源，是組織重要的投資。（2）傳統(tǒng)人事行政管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具，人的地位是附屬性的；而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，具有廣泛的能動(dòng)性。（3）傳統(tǒng)人事行政管理的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單；人力資

源管理的內(nèi)容則大大地豐富了。（4）傳統(tǒng)人事行政管理的著眼點(diǎn)是組織成員的現(xiàn)

狀；人力資源管理的著眼點(diǎn)則是戰(zhàn)略發(fā)展的需要和戰(zhàn)略框架。

3、人力資源和人力資本的關(guān)系：

1）社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上不同：人力資本是由投資而形成；(人力資源是勞動(dòng)者擁有的腦力和體力對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起著重耍的貢獻(xiàn)作用）2）兩者研究的重點(diǎn)和關(guān)注的角度不同：人力資本是從成本收益的角度，人力資源是對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)和作用的角度。3）人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同：資源是存量，資本兼有存量和流量。

4、人力資源入口環(huán)節(jié)招聘錄用過(guò)程：（1）招募甄選程序： ① 組織中出現(xiàn)職位空缺，由此提出人員增補(bǔ)需求，人員招募甄選工作開(kāi)始； ② 確定招募甄選負(fù)責(zé)部門(mén)，制定招募實(shí)施計(jì)劃； ③ 確定招募方式； ④ 開(kāi)展對(duì)應(yīng)聘人員的考試、面試等甄選工作；

（（（⑤ 確定試用人員并進(jìn)行任職培訓(xùn)； ⑥ 試用人員上崗試用； ⑦ 試用期滿(mǎn)后，對(duì)試用人員的工作績(jī)效和適應(yīng)性

進(jìn)行考核，合格者正式錄用為組織人員，雙方簽訂任用合同或其他契約。

（2）公務(wù)員考試錄用程序：發(fā)布招考公告、資格審查、公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用。

5、學(xué)習(xí)型組織：

（1）基本價(jià)值和目標(biāo)： ① 組織及其成員需要以開(kāi)放性的觀念和未來(lái)戰(zhàn)略

發(fā)展的眼光看待學(xué)習(xí)的必要性，了解學(xué)習(xí)的意義； ② 學(xué)習(xí)是由組織系統(tǒng)這個(gè)整體共同完成的，整個(gè)組

織就像是一個(gè)大腦系統(tǒng)； ③ 學(xué)習(xí)是組織一個(gè)持續(xù)不斷的、戰(zhàn)略性的過(guò)程，與

員工實(shí)際工作緊密結(jié)合； ④ 創(chuàng)新與變革成為學(xué)習(xí)型組織的一種常態(tài)； ⑤ 學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)是敏捷、靈活、富有彈性的； ⑥ 目標(biāo)是：發(fā)展以競(jìng)爭(zhēng)力為核心的組織再造和成長(zhǎng)

能力，形成組織戰(zhàn)略性的、持續(xù)不斷的發(fā)展能力。（2）特征： ① 在對(duì)組織學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)上：適應(yīng)性學(xué)習(xí)對(duì)創(chuàng)造性學(xué)習(xí)； ② 在維系組織運(yùn)行的基礎(chǔ)和精神上：等級(jí)制度對(duì)共

同愿景； ③ 在組織結(jié)構(gòu)安排上：垂直型對(duì)扁平型； ④ 在管理方式上：強(qiáng)制控制對(duì)自主管理； ⑤ 在組織文化上：個(gè)人的、競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)團(tuán)隊(duì)的、合作的； ⑥ 在領(lǐng)導(dǎo)者角色和領(lǐng)導(dǎo)模式上：統(tǒng)御一切的控制者

對(duì)指導(dǎo)和仆從式的協(xié)調(diào)者。（3）六西格瑪質(zhì)量管理：精華： ① 六西格瑪管理法試圖突破全面質(zhì)量管理存在的一些局限性（六：將公司和個(gè)人結(jié)合起來(lái)；領(lǐng)導(dǎo)帶頭；一個(gè)不斷重復(fù)、簡(jiǎn)單的信號(hào)；設(shè)立一個(gè)明確的目標(biāo)；采用適合環(huán)境的工具和嚴(yán)格的尺度；優(yōu)先考慮部門(mén)跨流程管理；增長(zhǎng)性指數(shù)性變化；黑帶、綠帶、黑帶師；注意所有業(yè)務(wù)流程。）② 六西格瑪管理法關(guān)注六個(gè)方面的主題： 第一，對(duì)顧客真正關(guān)注；

第二，由數(shù)據(jù)和事實(shí)驅(qū)動(dòng)管理； 第三，突出流程管理的核心作用； 第四，強(qiáng)化主動(dòng)管理； 第五，無(wú)界限合作；

第六，對(duì)完美的渴望，對(duì)失敗的容忍，不斷獲

得創(chuàng)新的動(dòng)力。

③ 六西格瑪管理法將視野定位在五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的核心概念上，即缺陷、差異、關(guān)鍵質(zhì)量、流

程能力和六西格瑪設(shè)計(jì)等，以此為中心點(diǎn)貫徹其主體思想。④ 六西格瑪管理法的五個(gè)階段或程序：定義、測(cè)量、分析、改進(jìn)、控制。

6、（1）職業(yè)生涯發(fā)展：

<1>工作再設(shè)計(jì)采用三種基本手段和方法，增強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換。

<2>晉升管理政策： ① 設(shè)計(jì)員工晉升的基本途徑、② 公開(kāi)和公示員工晉升的基本標(biāo)準(zhǔn)、③ 采取適合職位要求的晉升類(lèi)型和晉升方法、④ 重視晉升過(guò)程中的反饋和溝通，不斷完善晉升

制度的標(biāo)準(zhǔn)和程序。

<3>人員交流調(diào)配和人才流動(dòng)政策： ① 設(shè)計(jì)人員交流調(diào)配和人才內(nèi)外有序流動(dòng)的政策，是要滿(mǎn)足員工個(gè)人生涯發(fā)展的多個(gè)目的； ② 組織可以將員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與組織內(nèi)轉(zhuǎn)崗、交流計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)； ③ 在公共部門(mén)，公職人員交流調(diào)配的途徑是多種多樣的，以適用于組織不同的發(fā)展目的和要求。

（2）人力資源培訓(xùn)需求評(píng)估：

<1> 人力資源培訓(xùn)需求分析是指，組織在從事培訓(xùn)活動(dòng)之前，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)或近期目標(biāo)出發(fā)，采用各種方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的現(xiàn)有素質(zhì)構(gòu)成、知識(shí)和技能種類(lèi)等進(jìn)行的系統(tǒng)鑒別與分析。

<2> 培訓(xùn)需求的確認(rèn)： ① 員工行為或工作績(jī)效差異是否存在； ② 績(jī)效差異的重要性； ③ 培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑； ④ 培訓(xùn)是否是經(jīng)濟(jì)的解決辦法。<3> 培訓(xùn)需求分析的基本要素： ① 個(gè)體層次上的培訓(xùn)需求分析： 第一，評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效； 第二，員工對(duì)自我的評(píng)價(jià)； 第三，員工態(tài)度評(píng)價(jià)。② 組織層次上的培訓(xùn)需求分析：

第一，組織在一定時(shí)期內(nèi)發(fā)展目標(biāo)與方向； 第二，組織可提供給培訓(xùn)活動(dòng)的資源分析； 第三，組織特質(zhì)與環(huán)境分析。③ 戰(zhàn)略層次上的培訓(xùn)需求分析： 第一，組織優(yōu)先權(quán)的改變； 第二，人事預(yù)測(cè)； 第三，組織態(tài)度調(diào)查。<4> 培訓(xùn)分析的技術(shù)方法：

① 培訓(xùn)需求的問(wèn)題分析法；

② 培訓(xùn)需求的全面分析方法； ③ 引入行為科學(xué)或社會(huì)調(diào)查的一系列方法。<5> 培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計(jì)： ① 了解組織工作性質(zhì)、技能要求、組織績(jī)效水平的實(shí)際狀況與理想狀況的差距等因素，明確它們是如何決定培訓(xùn)的必要性； ② 接受培訓(xùn)學(xué)員的類(lèi)型； ③ 培訓(xùn)主管部門(mén)所接受的培訓(xùn)對(duì)象的組織范圍； ④ 培訓(xùn)對(duì)象的規(guī)模； ⑤ 培訓(xùn)工作的費(fèi)用支出； ⑥ 承擔(dān)培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)； ⑦ 教師的素質(zhì)； ⑧ 培訓(xùn)是采用集中還是分散的形式進(jìn)行。

案例：

(一)公共部門(mén)：

1、公共部門(mén)特點(diǎn)：

(1)利益取向的公共性；(2)管理行為的政治性；(3)管理層級(jí)的復(fù)雜性；(4)績(jī)效評(píng)估的困難性；(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。

2、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的問(wèn)題:（1）我國(guó)公共部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系

統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足；（2）公共部門(mén)的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)；（3）職位分類(lèi)制度尚未科學(xué)化；（4）考核流于形式,難以形成激勵(lì)；（5）公共部門(mén)人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱；（6）人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距。

3、公私部門(mén)在人力資源管理方面的差異特征： 1）公共部門(mén)一個(gè)重要任務(wù)是依照公共利益的要

求，依靠憲法和法律授予的公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)資源和價(jià)值進(jìn)行權(quán)威性分配，并推行公共政策。2）公共部門(mén)人力資源管理的政治性要求與特征

遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營(yíng)部門(mén)。3）公共部門(mén)的管理活動(dòng)在很大程度上缺乏像私

營(yíng)部門(mén)那樣的自主性和獨(dú)立性。4）公共部門(mén)組織與個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)比私營(yíng)部門(mén)

更困難，更不易定量測(cè)量。

4、如何改進(jìn)、發(fā)展:管理發(fā)展的策略:

公共部門(mén)人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標(biāo)，又要確定戰(zhàn)術(shù),把握策略；既要破除舊觀念,更要改革舊體制；既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問(wèn)題。針對(duì)上述公共部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題，國(guó)家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。

5、與其他國(guó)家相比，他國(guó)優(yōu)勢(shì)??

（二）人力資源開(kāi)發(fā)的入口、出口，掌握整個(gè)環(huán)節(jié)、步驟：

1、“入口”管理主要是針對(duì)組織的需要進(jìn)行員工的選用和招募，它包括人力資源規(guī)劃、工作分析和崗位評(píng)價(jià)、職位分類(lèi)、招募甄選、公開(kāi)考試測(cè)評(píng)等。

（1）定義：招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織空缺職位的過(guò)程。是人力資源管理的入口管理，即對(duì)進(jìn)入公共組織的人員進(jìn)行選擇、把關(guān)，在人力資源管理中具有重要的意義。（2）招募方式：

① 刊登廣告； ② 學(xué)校招募； ③ 轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置； ④ 人才交流中心和職業(yè)介紹所； ⑤ 獵頭公司； ⑥ 由現(xiàn)有職員介紹。（3）招募甄選程序： ① 組織中出現(xiàn)職位空缺，由此提出人員增補(bǔ)需求，人員招募甄選工作開(kāi)始； ② 確定招募甄選負(fù)責(zé)部門(mén)，制定招募實(shí)施計(jì)劃； ③ 確定招募方式； ④ 開(kāi)展對(duì)應(yīng)聘人員的考試、面試等甄選工作； ⑤ 確定試用人員并進(jìn)行任職培訓(xùn)； ⑥ 試用人員上崗試用； ⑦ 試用期滿(mǎn)后，對(duì)試用人員的工作績(jī)效和適應(yīng)性進(jìn)行考核，合格者正式錄用為組織人員，雙方簽訂任用合同或其他契約。

（4）公務(wù)員考試錄用程序：發(fā)布招考公告、資格審查、公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用。

2、“在職”管理是對(duì)組織內(nèi)在職員工展開(kāi)的各項(xiàng)管

理活動(dòng)的總稱(chēng)，它包括員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、職位晉升、工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、工作輪換、交流調(diào)配、紀(jì)律懲戒、工作場(chǎng)所安全、勞動(dòng)關(guān)系等。

3、“出口”管理主要針對(duì)的是員工離開(kāi)組織，與組

織解決工作關(guān)系以及身份權(quán)的各種管理環(huán)節(jié)，它包括退休、退職、調(diào)離、辭職、辭退、開(kāi)除等。

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第二篇：人力資源經(jīng)理職場(chǎng)筆記剖析

1，選民營(yíng)企業(yè)就是選老板

我在HR領(lǐng)域工作多年，清醒地明白選擇民營(yíng)企業(yè)就是選老板；在今天看來(lái)，我降職降薪加入安伊集團(tuán)，這就是與安伊集團(tuán)董事長(zhǎng)的對(duì)賭，我拿出的是時(shí)間和清楚，而安伊集團(tuán)拿出的則是薪資和誠(chéng)信。2，職場(chǎng)成長(zhǎng)必不可缺觀察和總結(jié)

董事長(zhǎng)一直在給管理層講企業(yè)遵循的價(jià)值，告訴自己對(duì)企業(yè)的要求，是思想的傳播者，他傳播思想的目的是想影響員工的行為。從思想層面到執(zhí)行層面，這就是HR們需要做的重要事情。

企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)從“管人”到“管事”質(zhì)的飛躍。3，老員工的話(huà)要一分為二地聽(tīng)

很多老員工在企業(yè)時(shí)間久了，企業(yè)的問(wèn)題他就會(huì)認(rèn)為不是問(wèn)題而成為了習(xí)慣，新人要自己有所堅(jiān)持，這樣才能有別于老員工，才能脫穎而出。4，進(jìn)入企業(yè)首先給自己定調(diào)

“忙碌但不盲目，放松但不放縱，獨(dú)立但不孤立，自信但不自滿(mǎn)。”是一種比較好的生活狀態(tài)。進(jìn)入新的工作環(huán)境，對(duì)自己進(jìn)行假設(shè)，把自己當(dāng)成一名普普通通、什么都不懂的新員工，把姿態(tài)放低一點(diǎn)，進(jìn)步才會(huì)明顯，自己也就會(huì)更有信心。就像高粱一樣，當(dāng)它越成熟的時(shí)候，它的頭越低，這才是真正的境界！

給自己的入職過(guò)程定調(diào)，也就是自己以什么樣的工作節(jié)奏、工作步驟、工作方法、工作氣場(chǎng)等步步為營(yíng)地融入安伊集團(tuán)，尤其是“氣場(chǎng)”，進(jìn)入企業(yè)的定調(diào)分為三種。

正式階梯

就像臺(tái)階一樣，一段時(shí)間爬升、一段時(shí)間平穩(wěn)，交替進(jìn)行直到完全融入企業(yè)，這種方式有張有弛、文中求勝。

回旋鏢式

像回旋鏢一樣，從進(jìn)入企業(yè)就處在一直上升的階段，直到認(rèn)為自己完全融入，才慢慢地調(diào)整狀態(tài)逐漸平穩(wěn)，這種方式持續(xù)增長(zhǎng)、文中求勝。

好萊塢式

就像好萊塢大片一樣，開(kāi)頭氣勢(shì)恢宏、場(chǎng)面龐大很能吸引人，接下來(lái)會(huì)情節(jié)細(xì)膩地把觀眾帶入劇情當(dāng)中，最后觀眾逐步入戲?qū)χ魅宋坍a(chǎn)生共鳴并認(rèn)可，這種方式震撼細(xì)致、情中求勝。

5，把自己從人力成本變成人力資本

薪資多少一定取決于崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的高低，你的價(jià)值能力就決定了你領(lǐng)導(dǎo)的薪水，要想讓別人認(rèn)可你的價(jià)值，首先你自己必須要有價(jià)值。6，打破常規(guī)才能脫穎而出

一要敢于打破常規(guī)，二要表明工作具有主動(dòng)性。作為新人，有時(shí)候打破常規(guī)才能脫穎而出。

7，敢于向職場(chǎng)男女潛規(guī)則說(shuō)不

接受潛規(guī)則換來(lái)了一時(shí)的名利，但卻失去了自尊、自強(qiáng)、道德以及價(jià)值觀，更重要的通過(guò)潛規(guī)則這種捷徑使人失去了斗志和勤奮。8，慎對(duì)高薪剩女的職場(chǎng)愛(ài)情 9，用一顆平常心與領(lǐng)導(dǎo)相處

工作中幾乎我們都要和領(lǐng)導(dǎo)接觸，如何巧妙地處理好與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系也成為職場(chǎng)中必不可少的技能之一，職場(chǎng)人與領(lǐng)導(dǎo)相處有一下集中類(lèi)型。

懼怕型

回避型

服從型

沉默型

對(duì)抗型

馬屁型

與領(lǐng)導(dǎo)相處是一門(mén)藝術(shù)和學(xué)問(wèn)，不同時(shí)期可以有不同的策略，但應(yīng)該把握一些基本原則。

尊重

尊重領(lǐng)導(dǎo)就是尊重自己

溝通 主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通，讓領(lǐng)導(dǎo)了解你這個(gè)人

脾性 了解上司的脾性

耐性

10，做好領(lǐng)導(dǎo)交給你的第一份工作

新人，剛開(kāi)始也要提一些大膽的想法，就算做錯(cuò)了，大家也會(huì)感覺(jué)你是新人對(duì)情況不了解，如果融入企業(yè)以后再突破，那未必就會(huì)有預(yù)期的效果了。11，抓住與老板溝通的第一次機(jī)會(huì)

抓住好老板溝通的第一次機(jī)會(huì)，就是往成功階梯邁出了最關(guān)鍵的一步 12，打造屬于自己的人脈圈

一個(gè)人能否成功不在于你知道什么，而在于你認(rèn)識(shí)誰(shuí)。人脈是一個(gè)人通往財(cái)富、成功的門(mén)票。

每個(gè)人就像一顆大樹(shù)，人脈就像樹(shù)干，由樹(shù)干又派生出了很多樹(shù)枝、樹(shù)葉等脈外脈，我們每個(gè)人都應(yīng)該努力拓展自己的人脈圈，增加人脈競(jìng)爭(zhēng)力。在職場(chǎng)中我們起碼要建立兩條人脈線(xiàn)，一個(gè)是職場(chǎng)人脈，另一個(gè)是公司人脈

職場(chǎng)人脈服務(wù)于我們的職業(yè)生涯，要多認(rèn)識(shí)將來(lái)自己職業(yè)方向的目標(biāo)人群，向他們學(xué)習(xí)，擴(kuò)展自己的職業(yè)人脈。

公司人脈主要是指在一個(gè)公司的個(gè)人人脈，我們要做事，除了公司的組織結(jié)構(gòu)和職能職責(zé)外，更重要的是逐步建立自己的公司人脈，在一般職員、中層管理、高層管理都應(yīng)該至少有一個(gè)人脈，這樣，可以保證你在公司的信息對(duì)等，做不同層面的事情都有人支持。

要想建立自己的人脈，就要讓自己能夠被利用，有句話(huà)說(shuō)的好“不怕被利用，就怕沒(méi)有用?！泵總€(gè)職場(chǎng)人都要讓自己有真正做事的價(jià)值。13，成功不再八小時(shí)以?xún)?nèi)

差距形成于八小時(shí)以外，我們不但要關(guān)注別人在八小時(shí)以?xún)?nèi)做什么，更要關(guān)注他們?cè)诎诵r(shí)以外做些什么，只有充分利用八小時(shí)以外，才能縮短差距、加速成長(zhǎng)。

14，成功來(lái)自于點(diǎn)滴積累，我的工作日志

工作日志可以作為簡(jiǎn)單的自我管理方法，每天下班前把第二天做的事情記錄下來(lái)，下班后不再去點(diǎn)擊第二天上班的工作，第二天翻看工作日志就就能馬上進(jìn)入狀態(tài)，當(dāng)天發(fā)生的事情都在工作日志上面反映出來(lái)，今天做了哪些工作、認(rèn)識(shí)了那些人、懂了幾個(gè)新的管理概念、有什么感受等。15，職場(chǎng)猶如沒(méi)有硝煙的戰(zhàn)場(chǎng) 16，價(jià)值是別人給的

企業(yè)中在好的千里馬也要有伯樂(lè)賞識(shí)才能發(fā)揮作用，價(jià)值是別人給的。我們?cè)诠咀鍪?，拿老板的工資應(yīng)該每一天工作完之后都要反思一下，今天的工作是否對(duì)得起我領(lǐng)導(dǎo)的這一份薪水。做老板的都會(huì)算賬，當(dāng)老板發(fā)現(xiàn)你的價(jià)值超過(guò)你的薪水時(shí)，你的薪資也就隨著價(jià)值而提升；當(dāng)老板發(fā)現(xiàn)你的薪資高于你的價(jià)值時(shí)，那你就危險(xiǎn)了。

懷才就像懷孕，時(shí)間久了就能看出來(lái)。17，職場(chǎng)“為情所困”不如“違情縮困” 18，當(dāng)老板“欲加之罪”來(lái)臨時(shí)

當(dāng)老板的欲加之罪來(lái)臨時(shí)，作為職業(yè)人更多的是先接受這個(gè)決定，從職業(yè)上要求自己支持董事長(zhǎng)的決定，然后再找機(jī)會(huì)和方法突破。如果可以臥薪嘗膽獲得董事長(zhǎng)的再次認(rèn)可，那與董事長(zhǎng)的信任和情感將會(huì)更深；如果通過(guò)努力還是不能再次合作，那就要果斷地選擇離開(kāi)，去尋找新的未來(lái)。19，理性直面機(jī)遇，智慧應(yīng)對(duì)變革 20，讓面試者獲得尊重，就是尊重公司 21，創(chuàng)造與老板交流機(jī)會(huì)

22，讀懂面試的邏輯和規(guī)律：

及時(shí)和老員工溝通，爭(zhēng)取老員工的信任，建立自己在公司中的人脈網(wǎng)絡(luò)?？梢约皶r(shí)了解到有用的信息，還可以為自己的工作提供推力。

對(duì)公司的某些重大方面提出質(zhì)疑的人要拒絕招進(jìn)公司（貴公司財(cái)務(wù)總監(jiān)招聘了近兩年為什么沒(méi)有找到合適的人？）

面試的提問(wèn)一般都遵循“由面到點(diǎn)，由淺入深”的規(guī)律，面試的內(nèi)容基本分為職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)定位、職業(yè)能力、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)期望等幾個(gè)方面。

職業(yè)經(jīng)歷：考查應(yīng)聘者曾經(jīng)工作過(guò)的公司情況，用人單位通過(guò)了解應(yīng)聘者工作過(guò)的公司的規(guī)模、業(yè)務(wù)、管理、影響力、口碑等，來(lái)判斷應(yīng)聘者所接受的文化、管理理念、業(yè)務(wù)等內(nèi)容是否符合企業(yè)要求。

職業(yè)定位：考查應(yīng)聘者對(duì)所要求崗位的認(rèn)識(shí)和了解程度，用人單位通過(guò)職業(yè)定位可以看出應(yīng)聘者是否能夠充分理解工作崗位的要求和目標(biāo)，也就是能否清晰地看準(zhǔn)方向。

職業(yè)能力：考查應(yīng)聘者是否具備勝任崗位的能力，用人單位通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者以往業(yè)績(jī)的面試，了解其對(duì)工作所需專(zhuān)業(yè)能力以及管理能力的掌握情況，從而判斷是否符合要求，職業(yè)能力也就是人們常說(shuō)的“才”。

職業(yè)素質(zhì)：考查應(yīng)聘者的職業(yè)化綜合素質(zhì)，包括性格、情緒、品德、忠誠(chéng)度、態(tài)度、悟性、信仰、人際、適應(yīng)性、學(xué)習(xí)、情感等內(nèi)容，可以說(shuō)除了你所具備的職業(yè)能力外的所有內(nèi)容都可以歸納為職業(yè)素質(zhì)，職業(yè)素質(zhì)也就是人們常說(shuō)的“德”。

職業(yè)期望：你對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃是什么？你期望的薪資待遇是多少？你為什么選擇我們單位？你為什么離開(kāi)原單位？······這些都可以認(rèn)為是你對(duì)職業(yè)的期望，職業(yè)期望考查的是你對(duì)未來(lái)的認(rèn)識(shí)。

除了以上的邏輯和規(guī)律以外，有些用人單位還會(huì)問(wèn)你的父母情況、婚姻情況、興趣愛(ài)好等，用人單位面試的本質(zhì)是盡可能多地獲取有效的信息。通過(guò)與你的充分交流，在崗前盡可能判斷清楚你是否符合公司的任職要求。作為職場(chǎng)人，只有我們充分認(rèn)識(shí)到面試問(wèn)題的這些邏輯和規(guī)律，提前做足準(zhǔn)備，現(xiàn)場(chǎng)盡情發(fā)揮，才能獲得面試的成功。

23, 用名片式簡(jiǎn)歷推銷(xiāo)自己

如何推銷(xiāo)自己：從招聘的角度講，人力資源部就是人才采購(gòu)部和雇主銷(xiāo)售部的角色。我們要做的就是采購(gòu)符合公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的人才，同時(shí)推銷(xiāo)雇主，也就是吧公司最優(yōu)秀的一面展現(xiàn)給應(yīng)聘者。

面試者應(yīng)從企業(yè)的角度思考如何推銷(xiāo)自己，成功率會(huì)高。如何推銷(xiāo)自己：第一、有一份出色的‘產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)’，也就是個(gè)人簡(jiǎn)歷。做簡(jiǎn)歷要符合用人單位的邏輯：用人單位招聘時(shí)看的是應(yīng)聘者的資質(zhì)和用人單位的崗位要求是否相符，所以提倡制作‘名片式簡(jiǎn)歷’。制作簡(jiǎn)歷應(yīng)包括這樣幾點(diǎn):第一，個(gè)人姓名+簡(jiǎn)介，例子：趙敏，人力資源管理師，2年外資企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，2年擬上市公司工作經(jīng)驗(yàn)。把自己的照片放在最開(kāi)始，在照片的旁邊用黑色大號(hào)字寫(xiě)下你的姓名和簡(jiǎn)介。

接下來(lái)要寫(xiě)個(gè)人的職業(yè)能力，也就是用人單位最想了解的任職要求，提煉出你在專(zhuān)業(yè)方面最突出的能力，例子：

◆ 熟悉并實(shí)際操作過(guò)人力資源六大模塊；

◆ 擅長(zhǎng)總結(jié)，能夠通過(guò)人力資源的專(zhuān)業(yè)分析反映企業(yè)管理問(wèn)題； ◆ 組織過(guò)400多人的面試和200多人次的培訓(xùn)活動(dòng)； ◆ 具有職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)素質(zhì)和作風(fēng)；

◆ 敬業(yè)、能吃苦、能受委屈、能夠自我調(diào)節(jié)保持最佳工作狀態(tài)。接下來(lái)就應(yīng)該寫(xiě)職業(yè)經(jīng)歷了。職業(yè)經(jīng)歷不要寫(xiě)的太詳細(xì)，簡(jiǎn)單地寫(xiě)上什么時(shí)間在什么公司擔(dān)任什么職務(wù)就行了，最好再寫(xiě)上企業(yè)的性質(zhì)，例子：

職業(yè)經(jīng)歷

2008年3月至今

安伊集團(tuán)股份有限公司（擬上市公司）人事主管

2006年8月-2008年2月 ××物流有限公司（外資）人事專(zhuān)員

職業(yè)經(jīng)歷簡(jiǎn)單一點(diǎn)，至于業(yè)績(jī)部分，可以在后面專(zhuān)門(mén)寫(xiě)出來(lái)。

然后就應(yīng)該寫(xiě)你的教育背景、個(gè)人評(píng)價(jià)、愛(ài)好特長(zhǎng)，最后再寫(xiě)上自己的個(gè)人基本信息。

以上是個(gè)人簡(jiǎn)歷，接下來(lái)就寫(xiě)主要業(yè)績(jī)，按照職業(yè)經(jīng)歷，把在每個(gè)公司最主要、最能吸引人的業(yè)績(jī)寫(xiě)出來(lái)。

找工作選公司時(shí)的目光應(yīng)該遠(yuǎn)大一點(diǎn)。一般職場(chǎng)人士選擇企業(yè)應(yīng)該會(huì)看中以下五點(diǎn)：

企業(yè)情況

包括公司員工人數(shù)、業(yè)務(wù)量、收入、資產(chǎn)、規(guī)模，業(yè)務(wù)有沒(méi)有獨(dú)立性，受不受上下游企業(yè)的限制等

行業(yè)情況

企業(yè)所在的行業(yè)是不是可持續(xù)發(fā)展，是否適應(yīng)國(guó)家政策要求，是否有一定的市場(chǎng)潛力等

薪資待遇

企業(yè)的薪資是否符合你個(gè)人的期望，如果薪資提升不大，那么有沒(méi)有職位上面的提升。例如：雖然薪資變化不大，原來(lái)是主管，但選擇新企業(yè)后成為了副經(jīng)理。還應(yīng)該關(guān)注住房補(bǔ)貼、帶薪休假等福利情況。

提升機(jī)會(huì)

企業(yè)是否規(guī)范，自己能否在企業(yè)中獲得更多的提升能力的機(jī)會(huì)，能否有自己愿意嘗試的新機(jī)會(huì)、新事業(yè)等。

企業(yè)環(huán)境

包括企業(yè)文化、辦公條件、交通方式等，尤其是選擇民營(yíng)企業(yè)，如果一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的文化不先進(jìn)，企業(yè)中全是老板的親屬，企業(yè)的老員工排斥新員工，這樣的環(huán)境是沒(méi)辦法留下人才的。

24，面試中常見(jiàn)問(wèn)題回答技巧

充分了解企業(yè)情況和面試肯能會(huì)問(wèn)到的問(wèn)題。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電話(huà)、人脈等渠道在面試前充分了解所應(yīng)聘單位的情況，做到對(duì)企業(yè)心中有數(shù)。

麻辣問(wèn)題，也就是讓?xiě)?yīng)聘這比較難回答的問(wèn)題，這種問(wèn)題往往很犀利，例子：（1）你個(gè)人認(rèn)為自己有什么缺點(diǎn)？

這個(gè)問(wèn)題明顯是要讓你自己揭自己的短處，如果你說(shuō)自己沒(méi)有缺點(diǎn)，未免太狂妄自大了；如果你回答自己專(zhuān)業(yè)能力或職業(yè)素質(zhì)方面的缺點(diǎn)，那么用人單位會(huì)對(duì)你的能力和品德產(chǎn)生懷疑。

可惡意回答一些模棱兩可對(duì)自己影響不是很大的缺點(diǎn)，例如：我有時(shí)候過(guò)于自信，有時(shí)候?qū)ψ约阂筮^(guò)于嚴(yán)格造成患得患失，對(duì)工作追求完美會(huì)影響工作效率等。切忌不要回答你的專(zhuān)業(yè)能力和素質(zhì)沾邊的缺點(diǎn)。

（2）你認(rèn)為家庭重要還是事業(yè)重要？

這種問(wèn)題往往是圈套，如果你回答家庭重要，那說(shuō)明你對(duì)待工作不夠重視；如果你回答事業(yè)重要，與咱們傳統(tǒng)的親情至上的情感文化有矛盾。這就和小拼《賣(mài)車(chē)》中范偉問(wèn)趙本山‘過(guò)年先殺豬還是先殺驢’的問(wèn)題一樣，你回答哪一個(gè)都不對(duì)。

回答這個(gè)問(wèn)題首先否定問(wèn)題本身，你可以說(shuō)：我認(rèn)為家庭和事業(yè)同樣重要，家庭是幸福生活的保障，事業(yè)又能為家庭提供基本保障。在家庭中板牙媽媽、妹妹、哥哥等生活角色，在工作中我會(huì)扮演同事、上級(jí)、下屬等組織角色，不同地方處于不同角色，我有信心處理好這兩者的關(guān)系。

（3）你如何證明自己是最優(yōu)秀的？

如上一個(gè)問(wèn)題一樣，是個(gè)大大的全套。如果你回答了，證明你認(rèn)為自己是最優(yōu)秀的，顯得不夠謙虛；如果你回答不出來(lái)，證明你連自己的優(yōu)點(diǎn)都認(rèn)不清楚，缺乏自我認(rèn)識(shí)和表達(dá)能力。

你可以這樣說(shuō)：我認(rèn)為在企業(yè)中不可能存在最優(yōu)秀的人，只會(huì)存在最合適的人，有最合適的人組成最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)；接下來(lái)就可以談一些與崗位要求相比的個(gè)人優(yōu)點(diǎn)即可。（4）你為什么離開(kāi)原單位? 這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該是面試中必問(wèn)的麻辣問(wèn)題之一，用人單位通過(guò)這個(gè)問(wèn)題判斷出你的價(jià)值傾向以及選擇自己企業(yè)的目的等?；卮疬@個(gè)問(wèn)題切忌不能說(shuō)收入太低、與上司不和、工作壓力太大、人際關(guān)系復(fù)雜等內(nèi)容。你可以回答：我想尋找一個(gè)更好的平臺(tái)，單位距離家太遠(yuǎn)，單位發(fā)生了重大變化，對(duì)即將錄用的公司的行業(yè)比較看好等。

（5）工作中你和上司的意見(jiàn)出現(xiàn)分歧怎么辦？

這個(gè)問(wèn)題考驗(yàn)?zāi)愕穆殬I(yè)化和處理矛盾的能力，回答這個(gè)問(wèn)題切忌不要過(guò)于執(zhí)著，把自己的意見(jiàn)說(shuō)到位就行。就算上司是錯(cuò)的，那么除了問(wèn)題承擔(dān)責(zé)任的是他，如果你的意見(jiàn)是錯(cuò)的，除了問(wèn)題責(zé)任還是他，換做你，你也會(huì)堅(jiān)持自己的意見(jiàn)。

對(duì)與這個(gè)問(wèn)題可以這樣答：如果我與上司意見(jiàn)出現(xiàn)分歧，我會(huì)充分表達(dá)自己的意見(jiàn)，盡到自己應(yīng)盡的責(zé)任，但我一定會(huì)尊重上司的最終決定，沒(méi)有任何情緒地按照他的要求開(kāi)展工作。

（6）你打算在我們公司待多久？

這個(gè)問(wèn)題很多人會(huì)回答我類(lèi)似于我一定會(huì)忠誠(chéng)與公司等等。但如果你這樣回答就顯得有些虛偽了，既然你忠誠(chéng)于公司為什么打算從現(xiàn)在的公司離職呢？你的行動(dòng)證明了你不會(huì)一直忠誠(chéng)于某一個(gè)公司。

合適的回答應(yīng)該是：如果公司選擇我，證明了我有公司需要的價(jià)值，我一定會(huì)盡自己最大的努力發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，為公司創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值。

（7）你期望的薪資是多少？

這是應(yīng)聘者最關(guān)注的問(wèn)題之一，回答這個(gè)問(wèn)題要看自己處于什么階段，比如剛畢業(yè)的大學(xué)生應(yīng)盡量少提薪資要求，對(duì)于工作多年的人來(lái)說(shuō)，跳槽的同時(shí)都希望薪資的增加，增加多少？如何與對(duì)方談判？我想主要還是和自己的價(jià)值來(lái)進(jìn)行比較。

回答的時(shí)候可以這樣講：我目前拿到的薪資是X，只要在不低于這個(gè)就可以，或者說(shuō)我的期望是在X-Y。盡量給對(duì)方一個(gè)可以選擇的區(qū)間，不要一下子說(shuō)死，給對(duì)方留下余地就是給自己留下余地。

（8）你什么時(shí)候可以到崗？

如果你已經(jīng)閑了很久，遇到這個(gè)問(wèn)題更要慎重回答，若你回答馬上到崗，就回調(diào)低用人單位對(duì)你的價(jià)值。你可以說(shuō)最近在幫朋友公司做事情，手里還有一些收尾的工作，大概X天后就可以；如果你是騎驢找馬型的職場(chǎng)人，那更要慎重回答這個(gè)問(wèn)題，如果你說(shuō)一周就可以到崗，別人會(huì)懷疑你現(xiàn)在在公司的重要性，按照《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)者辭職需要提前一個(gè)月提出來(lái)，盡可能回答的時(shí)候要慎重一些，你可以說(shuō):我要去先給公司提出來(lái)，要善始善終把工作交接清楚，預(yù)計(jì)三周左右就可以到崗，如果交接順利的話(huà)也可以提前。

以上都是把自己推銷(xiāo)出去的方法，最紅要的還是要有卓越的專(zhuān)業(yè)能力，持續(xù)的學(xué)習(xí)能力、敏銳的觀察能力、優(yōu)秀的表達(dá)能力才能更好地推銷(xiāo)自己，最終讓客戶(hù)滿(mǎn)意。

25，跟職場(chǎng)老油條“打太極” 26，讓薪資跟著你跑

錢(qián)雖然重要，但更重要的是要?dú)v練自己的能力，提升價(jià)值，在職場(chǎng)最靠得住的還是自己的價(jià)值，有了價(jià)值薪資自然跟著你跑。27，心胸寬廣地對(duì)待下屬 28，制度管人，人管制度

流程、表單、制度

流程是解決事情如何流轉(zhuǎn)的問(wèn)題。這里需要明確的有：工作的程序是什么、各個(gè)流程節(jié)點(diǎn)是什么、流程的主要內(nèi)容是什么。我的經(jīng)驗(yàn)是用Visio中的跨職能流程圖將人力資源基本的用工流程圖畫(huà)出來(lái)，一目了然，流程的最終成果整合后就成了《人力資源流程手冊(cè)》，只要有關(guān)人力資源活動(dòng)的流程全部收入此冊(cè)。

表單是解決流程中信息收集的問(wèn)題。將事件中的信息進(jìn)行歸類(lèi)，制成表單，按照流程的順序逐個(gè)部門(mén)填寫(xiě)審批表單，最后就完成信息的整理。表單最終成果整合后形成《人力資源表單手冊(cè)》，只要有關(guān)人力資源活動(dòng)中使用的表單全部收入此冊(cè)。

制度是對(duì)流程和表單的解釋。以往我們認(rèn)為制度是核心，流程和表單都是制度的附件。但實(shí)際上在企業(yè)中，流程才是最重要的，大企業(yè)看管理水平就是看能不能按照流程標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化、程序化的處理各項(xiàng)事務(wù)。制度最終成果整合后就形成《人力資源制度手冊(cè)》，只要有關(guān)人力資源活動(dòng)的制度、規(guī)定、規(guī)范全部收入此冊(cè)。

在流程、表單、制度三個(gè)反面，我打破了傳統(tǒng)以制度為主的理念和思維，而是將傳統(tǒng)的制度劃分的更加細(xì)化，對(duì)流程、制度、表單進(jìn)行編號(hào)。將制度作為對(duì)流程和表單解釋?zhuān)缭街贫葋?lái)整合流程和表單，從表單可以查出適用于什么制度和流程，從流程圖可以知道適用于什么制度和表單，從表單可以明白按照什么制度要求填寫(xiě)、按照什么流程來(lái)傳遞表單。相互之間有關(guān)聯(lián)，通過(guò)關(guān)聯(lián)匯總表的形式使流程、表單、制度都能夠表達(dá)清楚，成為一個(gè)真正的人力資源管理基礎(chǔ)體系。

在民營(yíng)企業(yè)最大的問(wèn)題就是不能按照規(guī)范辦事，遇到任何事情是老板一支筆、老板一句話(huà)，老板也沒(méi)有出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)首先修改制度規(guī)范的概念，導(dǎo)致什么問(wèn)題都需要老板來(lái)拍板和決定。老板越來(lái)越累，員工卻認(rèn)為老板越來(lái)越不放權(quán)，最終結(jié)果是阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

實(shí)際上只要大家討論后制定出一套管理制度，除了問(wèn)題首先想到修改、完善制度，嚴(yán)懲不按規(guī)范辦事的行為，才能避免企業(yè)內(nèi)耗，減少扯皮和矛盾，解放老板。

29，用演講增加職場(chǎng)的影響力

30，酒香最怕巷子深，要學(xué)會(huì)展現(xiàn)自己 31，當(dāng)遭遇職場(chǎng)暗算時(shí)

根據(jù)公司情況改革分三步，第一步是對(duì)各部門(mén)的只能職責(zé)進(jìn)行細(xì)化，可交付的成果是《組織手冊(cè)》；第二步根據(jù)崗位設(shè)置重新梳理《崗位說(shuō)明書(shū)》；第三步梳理各部門(mén)的業(yè)務(wù)流程，最終形成《流程手冊(cè)》。

對(duì)于暗算自己的職場(chǎng)小人，采取的方法，在戰(zhàn)略層面——敬而遠(yuǎn)之。在戰(zhàn)術(shù)成眠有四種方法。

遠(yuǎn)離他

惹不起我還躲不起么，你想暗算我，我就躲著你，不正面交鋒。

靠近他

拿出化敵為友的氣概，以德服人，將心比心地通過(guò)一些小技巧化解誤會(huì)。

轉(zhuǎn)移他

有些人天生就好斗，如果不行你被他盯上，那就想辦法幫他樹(shù)立一個(gè)目標(biāo)，轉(zhuǎn)移他對(duì)你的注意力，化險(xiǎn)為夷。打倒他

對(duì)待有些小人在自己有把握的前提下，找準(zhǔn)時(shí)機(jī)先下手為強(qiáng)，把對(duì)方打到，讓他見(jiàn)識(shí)到你的厲害，從此對(duì)你敬而遠(yuǎn)之。32，職場(chǎng)難免要背黑鍋 34，找準(zhǔn)與老板的溝通渠道

第一、通過(guò)短信的方式，事無(wú)巨細(xì)的給董事長(zhǎng)匯報(bào)部門(mén)的一些情況，讓他對(duì)我放心；第二，寫(xiě)一份對(duì)人力資源部的管理思路，給他匯報(bào)自己管理部門(mén)的一些方法；第三，做一份人力資源部目標(biāo)責(zé)任書(shū)，明確工作目標(biāo)和內(nèi)容，主動(dòng)要求董事長(zhǎng)對(duì)我進(jìn)行考核。用這種方法來(lái)解決曾因?yàn)闇贤ú粫扯a(chǎn)生的矛盾和問(wèn)題。35，幾分才氣，幾分霸氣

作為職場(chǎng)中人，除了必備的才氣以外，有時(shí)候還需要有幾分霸氣和豪氣，要不然是鎮(zhèn)不住場(chǎng)面的，壓不住場(chǎng)大家就會(huì)小看你，以后開(kāi)展工作也就會(huì)遇到麻煩，若肉強(qiáng)食的規(guī)律同樣也適用于職場(chǎng)。36，職場(chǎng)拼的就是知識(shí)面

在職場(chǎng)，拼的就是知識(shí)面，現(xiàn)在社會(huì)需要的是‘T’字型人才，你的專(zhuān)業(yè)知識(shí)就是下面那一豎，上面的橫就是你的知識(shí)面。37，制造沖突也是解決問(wèn)題的辦法

制造沖突是很危險(xiǎn)的做法，但對(duì)于融入一個(gè)職業(yè)化程度不高的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)有時(shí)侯有是必需的，我用沖突的方法把他們心中對(duì)我的一些意見(jiàn)爆發(fā)出來(lái)，說(shuō)出來(lái)他們心里也能輕松一些。

38，弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者如何維權(quán) 39，把不喜歡的事做的更漂亮

做人力資源的人本身就是個(gè)矛盾體，從內(nèi)心來(lái)講我同情董曉峰，因?yàn)槲乙彩莿趧?dòng)者；但從我的職責(zé)來(lái)講我卻要維護(hù)安伊集團(tuán)的利益，因?yàn)槲沂侨肆Y源部經(jīng)理。

什么是成熟，能夠自我說(shuō)服做不愿意做的事，這就是成熟。

什么是職業(yè)化，把不喜歡的事也能按職責(zé)認(rèn)真完成，這就是職業(yè)化。40，談判就是妥協(xié)的過(guò)程

談判是什么，談判就是妥協(xié)的過(guò)程，只有雙方都讓一讓、放一放，達(dá)成合作的可能性才會(huì)更大，雙方的合作也就更愉快，引申到兩個(gè)人的愛(ài)情上，不也是這個(gè)道理嗎？

41，老虎不發(fā)威，別人就當(dāng)你是HelloKitty 42, 職場(chǎng)不相信眼淚

43，人才要具備口才和文才

成功就是98%的準(zhǔn)備+2%的臨場(chǎng)發(fā)揮，所以準(zhǔn)備才是關(guān)鍵。

有口才和文才的并不一定是人才，但一個(gè)合格的人才必須具備良好的口頭表達(dá)能力和文字表達(dá)能力。一個(gè)人在職場(chǎng)中的自信，我個(gè)人認(rèn)為除了基本的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以外，文才和口才也是必須具備的。對(duì)于高層人士來(lái)講，尤其是文字表達(dá)能力尤為重要，因?yàn)槲淖质怯兴枷氲?，從文字可以看到一個(gè)人的思維方式、思想、表達(dá)等能力，文字是思想的交流，具有極強(qiáng)的穿透力。而口才是自信的來(lái)源之一，縱然是滿(mǎn)腹經(jīng)論如果不能夠表達(dá)出來(lái)，那你的才能也就好會(huì)大打折扣的，試著問(wèn)問(wèn)自己，你是否能將一件復(fù)雜的事情用一句話(huà)簡(jiǎn)單的提煉總結(jié)，能否把一件簡(jiǎn)單的事情高談闊論地講三天三夜。無(wú)論是文才還是口才，支撐點(diǎn)都是知識(shí)和思維方式，只有擁有了這些你才能夠自信起來(lái)，再加上不同場(chǎng)合的表現(xiàn)，例如公司會(huì)議，8小時(shí)以外聚會(huì)、單獨(dú)溝通等，逐步地大家也就認(rèn)可了你的能力。44，情商——用別人的思維方式做自己的事

很多民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核還都停留在扣錢(qián)的局面，大家都感覺(jué)考核就是扣錢(qián)，誰(shuí)也不愿意得罪人，沒(méi)有起到應(yīng)有的績(jī)效考核的作用。從人力資源角度講，這個(gè)問(wèn)題就是沒(méi)有將薪資與績(jī)效進(jìn)行有效的掛鉤，失去了績(jī)效激勵(lì)和目標(biāo)引領(lǐng)的作用。

資料上對(duì)情商的解釋是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)，包括調(diào)控自己、情緒控制、自我激勵(lì)、尊重他人等。我對(duì)情商有自己的理解，情商是用別人的思維方式做自己的事，要做正確的事，同時(shí)也要把事情做正確。45，把別人的企業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)做

第三篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理筆記2

人力資源開(kāi)發(fā)與管理

1、人力資源——是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)力的總和，或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力能力人群的總稱(chēng)。

2、人力資源管理——是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。既包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源的維護(hù)與成本核算、人員的甄選與錄用、合理配置及使用。還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等等。

3、彈性冗余原理——彈性冗余原理是人力資源管理的基本原理，在人力資源管理過(guò)程中必須使人力資源具有一定的伸縮空間，保持彈性，不能滿(mǎn)負(fù)荷運(yùn)行，此為彈性冗余原理。

4、經(jīng)濟(jì)手段（物質(zhì)利益手段）——是通過(guò)把個(gè)人行為結(jié)果與經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系起來(lái)，用經(jīng)濟(jì)利益的增減來(lái)調(diào)節(jié)人的行為的一種管理手段。是人力資源管理的基本手段。

5、宣傳教育手段——是指通過(guò)對(duì)法律法規(guī)、政策的宣傳和理想、道德的教育，提高人們的法律意識(shí)和思想道德水平，使他們自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的方法。

6、人力資源開(kāi)發(fā)——就是以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和過(guò)程。（它以人力資本投資為前提，包括：人力資源的教育、培訓(xùn)、管理以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與配置等諸多環(huán)節(jié)，通過(guò)政策法律、制度和科學(xué)方法的使用提高人的素質(zhì)和能力，挖掘人的潛力，力求人盡其才、才盡所能，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。）

7、生成型開(kāi)發(fā)——是指對(duì)尚難具有勞動(dòng)能力的人進(jìn)行的初始性開(kāi)發(fā)，為使其具有某種知識(shí)和技能所進(jìn)行的教育和培訓(xùn)如早期教育、幼兒教育、基礎(chǔ)教育以及對(duì)缺乏就業(yè)能力的人員所進(jìn)行的職業(yè)技能培訓(xùn)等。

8、充電型開(kāi)發(fā)——是指對(duì)具有某種能力的人所進(jìn)行的更新補(bǔ)充知識(shí)、提高素質(zhì)和能力的開(kāi)發(fā)。如對(duì)在職人員所進(jìn)行的各種各樣的教育和培訓(xùn)。

9、工作分析（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等）——是指全面了解一項(xiàng)具體工作或具體職務(wù)的管理活動(dòng)，是確定完成組織中各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程。在現(xiàn)代人力資源管理工作中，工作分析是其所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。

10、任務(wù)——是指安排某一職工完成某一項(xiàng)具體的工作它可由一個(gè)或多個(gè)工作要求組成。如指派人員寫(xiě)出部門(mén)或單位的工作總結(jié)。是工作分析的重要術(shù)語(yǔ)。

11、職位——是工作分析的重要術(shù)語(yǔ)，是一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。在組織里，每個(gè)人對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位，有多少職位就有多少人員。

12、職務(wù)——是工作分析的重要術(shù)語(yǔ)，是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合。

13、職業(yè)——是工作分析的重要術(shù)語(yǔ)。指在不同時(shí)期，不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。

14、訪(fǎng)談法——是一種通過(guò)分析者與任職者之間面對(duì)面地交談獲得工作信息來(lái)進(jìn)行工作分析的方法。與他們面談是收集工作信息的一種有效方法。問(wèn)卷法——是工作分析中最常用的一種方法，就是采用問(wèn)卷來(lái)獲取信息，實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。問(wèn)卷可以是結(jié)構(gòu)化的，也可以是開(kāi)放性的。

15、人員晉升規(guī)則——是根據(jù)組織的人員分布狀況和組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策，包括選拔標(biāo)準(zhǔn)資格條件等。

16、人員補(bǔ)充規(guī)則——是指根據(jù)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的實(shí)際情況合理地把產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的規(guī)劃活動(dòng)。補(bǔ)充規(guī)劃可以改變組織內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理狀況。

17、專(zhuān)家會(huì)議法——是專(zhuān)家評(píng)判技術(shù)在人力資源預(yù)測(cè)中常用的方法。是通過(guò)邀請(qǐng)部分人力資源專(zhuān)家以會(huì)議形式進(jìn)行集體研討，以集體的智慧對(duì)問(wèn)題做出的評(píng)判。

18、人力資源在我國(guó)的形成大體經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段？

答：人力資源在我國(guó)的形成，大體經(jīng)歷了4個(gè)階段：

1、1987—1991年，傳播階段；

2、1992—1995年，專(zhuān)業(yè)化階段；

3、1996—1999年，擴(kuò)展階段；

4、2000—現(xiàn)在，全員化或公共化階段。

19、人力資源管理包括哪些主要內(nèi)容？

答：目前尚未有完全一致的看法，從企業(yè)管理的角度考慮，可以把它歸結(jié)為以下幾個(gè)方面：

1、組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析。

2、制定人力資源規(guī)劃。

3、合理組織使用勞動(dòng)力。

4、員工教育和培訓(xùn)。

5、績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)。

6、幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

7、員工的勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)保險(xiǎn)和工資福利。

8、員工檔案管理。

9、人力資源效益核算工作。

20、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理的基本內(nèi)容是什么？

答：能級(jí)對(duì)應(yīng)原理的基本內(nèi)容包括：

1、承認(rèn)人具有能力的差別；

2、要求按層次建立和形成穩(wěn)定的組織形態(tài)和級(jí)次職位；

3、不同能級(jí)應(yīng)具有不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和榮譽(yù)；

4、人的能級(jí)必須與級(jí)次職位對(duì)應(yīng)應(yīng)；

5、人的能級(jí)不是固定不變的，能級(jí)原理承認(rèn)能級(jí)本身的動(dòng)態(tài)性、可變性與開(kāi)放性，人的能級(jí)應(yīng)與級(jí)次職位動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)；

6、人的能級(jí)與管理級(jí)次相互之間的對(duì)應(yīng)程度，反映著人才使用狀態(tài)和社會(huì)進(jìn)步程度。

21、互補(bǔ)增值原理的基本內(nèi)容是什么？

答：互補(bǔ)增值原理的基本內(nèi)定是：

1、知識(shí)互補(bǔ)

2、氣質(zhì)互補(bǔ)

3、能力互補(bǔ)

4、性別互補(bǔ)

5、年齡互補(bǔ)。

22、運(yùn)用宣傳教育手段應(yīng)遵循哪些原則？

答：應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：

1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則

2、民主平等的原則

3、身教與言教相結(jié)合的原則

4、表?yè)P(yáng)與批評(píng)相結(jié)合，以表?yè)P(yáng)為主。

23、在目標(biāo)管理手段中，目標(biāo)管理的特點(diǎn)是什么？

答：目標(biāo)管理的特點(diǎn)有：

1、目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)的管理

2、目標(biāo)管理是一種民主管理

3、目標(biāo)管理是一種自我管理

4、目標(biāo)管理是一種注重實(shí)效的管理。

24、人力資源開(kāi)發(fā)的任務(wù)？

答：人力資源開(kāi)發(fā)的任務(wù)可概括如下：

1、提高國(guó)民的整體素質(zhì)

2、提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能

3、培養(yǎng)和造就各類(lèi)人才。

25、人的發(fā)展具有哪些特征？

答：人的發(fā)展具有下列特征：一是充分發(fā)展的可能性；二是發(fā)展方向的多樣性，與生俱來(lái)的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復(fù)雜的社會(huì)需要是多樣性發(fā)展的外在要求；三是發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向，發(fā)展層次、個(gè)性特長(zhǎng)等方面。

26、影響人力資源開(kāi)發(fā)具體目標(biāo)的因素是什么？

答：影響人力資源開(kāi)發(fā)具體目標(biāo)的外部環(huán)境因素：

1、生產(chǎn)力的發(fā)展水平及其對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求情況；

2、國(guó)家財(cái)力的可行程度；

3、國(guó)際環(huán)境及世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；

4、經(jīng)濟(jì)和政治體制狀況，如政府主體職能的轉(zhuǎn)變、勞資糾紛狀況等。影響人力資源開(kāi)發(fā)主體目標(biāo)的內(nèi)部因素主要是員工素質(zhì) 狀況。

27、工作分析的目的是為了解決哪些重要問(wèn)題？

答：工作分析的目的是為了解決以下6個(gè)重要的問(wèn)題：

1、工作完成需要什么樣的體力和腦力活動(dòng)？

2、工作將在什么時(shí)候完成？

3、工作將在哪里完成？

4、將如何完成此項(xiàng)工作？

5、為什么要完成此項(xiàng)工作？

6、完成工作需要哪些條件？

28、工作分析在人力資源管理中的作用是什么？

答：工作分析在人力資源管理中的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、有利于合理使用員工

2、有利于避免人力資源浪費(fèi)和提高生產(chǎn)效率

3、有利于員工培訓(xùn)

4、有利于科學(xué)評(píng)價(jià)員工的實(shí)績(jī)

5、有利于制定合理的工資、獎(jiǎng)懲、福利制度

6、有利于制定人力資源規(guī)劃。

29、編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的主要目的是什么？

答：編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的主要目的在于：

1、使員工了解工作與工作成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)；

2、說(shuō)明任務(wù)責(zé)任及職權(quán)范圍；

3、確定評(píng)估員工工作成績(jī)的主要標(biāo)準(zhǔn)；

4、為招聘與安排員工提供依據(jù)

5、幫助新員工熟悉執(zhí)行工作；

6、提供有關(guān)培訓(xùn)與改善管理的資料。

30、訪(fǎng)談法的優(yōu)點(diǎn)有哪些？

答：訪(fǎng)談法的優(yōu)點(diǎn)是：

1、應(yīng)用廣泛

2、了解深入

3、便于交流

4、反映迅速

5、可控性強(qiáng)。

31、人力資源規(guī)劃的種類(lèi)有哪些？

答：根據(jù)組織的屬性可分為公共組織（政府等）人力資源規(guī)劃和企業(yè)組織人力資源規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃的范圍可分為宏觀規(guī)劃和微觀規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃的時(shí)間期限可分為長(zhǎng)期（遠(yuǎn)期）規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期（近期）規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃的性質(zhì)可分為戰(zhàn)略性規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃。

32、人力資源規(guī)劃的過(guò)程分哪幾個(gè)階段進(jìn)行？

答：人力資源規(guī)劃的過(guò)程分四個(gè)階段進(jìn)行：

1、分析準(zhǔn)備階段

2、預(yù)測(cè)階段

3、制定規(guī)劃階段

4、規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段。

33、制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循哪些原則？

答：全局性原則、前瞻性原則、準(zhǔn)確性原則、可控性原則。

34、怎樣留住人才？

答：用機(jī)制留人；用事業(yè)留人；靠政策留人；用感情留人。

35、何謂工作生活質(zhì)量？

答：工作生活質(zhì)量（簡(jiǎn)稱(chēng)QWL），是通過(guò)有計(jì)劃地組織干預(yù)方法，以改善組織效能與組織成員福利的過(guò)程。（不用答：它包含工作環(huán)境、工作安排、人員參與、人際關(guān)系、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和福利、個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)與潛能發(fā)揮，也就是說(shuō)，工作生活質(zhì)量實(shí)際上表示組織成員在廣義的工作環(huán)境中，個(gè)人的許多需求被滿(mǎn)足的程度，滿(mǎn)足程度越高，表示其工作生活質(zhì)量越高，反之則越低。）

伯恩斯坦認(rèn)為，構(gòu)成工作生活質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)包括哪些？答：包括：

1、決策的參與；

2、經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)

3、分享管理信息

4、保障的權(quán)利

5、獨(dú)立超然的司法審判

6、創(chuàng)造一種參與的民主氛圍。

論述：

36、為什么說(shuō)人力資源是第一資源？

答：

1、人力資源是指一定范圍內(nèi)的人中總體所具有勞動(dòng)力的總和，或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力能力群的總稱(chēng)。人力資源是第一資源。

2、人力資源是第一資源是建立在科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的理論基礎(chǔ)上的一種新的資源觀，是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展的產(chǎn)物。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的高度發(fā)達(dá)，知識(shí)和技術(shù)逐漸成為第一生產(chǎn)力，人類(lèi)智慧轉(zhuǎn)移到或附加在物質(zhì)產(chǎn)品上的值越來(lái)越多，人力資源成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主要的、第一位的資源，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基本因素主要是搞好人力資源的開(kāi)發(fā)和使用。在21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中，能夠決定勝負(fù)、成為最具強(qiáng)勁實(shí)力的因素就是人力資源。從創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和奪取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面來(lái)看，人力資源已逐漸發(fā)揮出主要的、決定性作用，而自然資源則退居次要地位，資源和資本的競(jìng)爭(zhēng)將逐漸被人力資源的競(jìng)爭(zhēng)所代替。人力資源是第一資源的觀點(diǎn)，既是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展的產(chǎn)物，又是馬克思主義的基本觀點(diǎn)的進(jìn)一步發(fā)展，是在承認(rèn)物質(zhì)世界是第一性的理論基礎(chǔ)上提出的，又是在經(jīng)濟(jì)是基礎(chǔ)的理論上提出的。

3、例如在我國(guó)，要想增強(qiáng)綜合國(guó)力，大力發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)，爭(zhēng)取早日步入小康社會(huì)，就必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，做好人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃與儲(chǔ)備。

總之，在整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，必須把人力資源作為第一資源。

37、試述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

答：

1、現(xiàn)代人力資源管理由傳統(tǒng)人事管理演變而來(lái)，傳統(tǒng)的人事管理是將人作為一種工具來(lái)使用而現(xiàn)代的人力資源管理則將人作為一種資源來(lái)對(duì)待，從傳統(tǒng)觀念向現(xiàn)代觀念的轉(zhuǎn)變是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

2、現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理

管理觀念 將員工看作有價(jià)值的資源 將員工視為成本負(fù)擔(dān)

管理模式 以人為中心開(kāi)展工作 以事物為中心開(kāi)展工作

管理視野 前瞻型、開(kāi)闊型 狹隘型、短期型

管理性質(zhì) 戰(zhàn)略型、策略型 戰(zhàn)術(shù)型、業(yè)務(wù)型

管理深度 主動(dòng)型、開(kāi)發(fā)型 被動(dòng)型、保守型

管理功能 系統(tǒng)型、整體型 單一型、分散型

管理內(nèi)容 豐富型、多樣型 簡(jiǎn)單型、生硬型

管理地位 決策型、運(yùn)行型 執(zhí)行型、操作型

管理方式 參與型、透明型 控制型、隱秘型

管理關(guān)系 和諧型、合作型 對(duì)立型、抵觸型

管理角色 挑戰(zhàn)型、變化型 例行型、記載型

3、例如在我國(guó)人力資源管理中，應(yīng)樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理思想，培養(yǎng)職工參與型、創(chuàng)新型、開(kāi)發(fā)型、協(xié)調(diào)型、挑戰(zhàn)型理念，提高人力資源管理的技術(shù)水平。

總之，在人力資源管理中，應(yīng)堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的思想，反對(duì)封建保守、傳統(tǒng)落后的人事管理手段和技術(shù)。

38、論述人力資源開(kāi)發(fā)的必要性。

答：

1、人力資源開(kāi)發(fā)就是以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和過(guò)程。

2、人力資源開(kāi)發(fā)的必要性有四個(gè)方面：人力資源的特性決定了人力資源開(kāi)發(fā)的必要性；人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重大促進(jìn)作用；人力資源開(kāi)發(fā)是挖掘人的潛能的需要；人力資源開(kāi)發(fā)是培養(yǎng)全面發(fā)展人人需要。

3、比如在實(shí)際人力資源管理中，首先要把人力資源作為資本來(lái)看待，作為生產(chǎn)力中最活躍的因素，在符合人力資源的周期前提下發(fā)掘更多的人才。在我國(guó)目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，人力資源開(kāi)發(fā)是關(guān)鍵，人力資源開(kāi)發(fā)會(huì)激發(fā)人的更潛能，促進(jìn)人力資源全面發(fā)展。

總之，要樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)的觀點(diǎn)，把人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)下的第一資源，通過(guò)教育提高國(guó)民素質(zhì)，促進(jìn)社會(huì)文明不斷進(jìn)步，以人為本，全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)。

39、編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？

答：

1、職務(wù)說(shuō)明書(shū)是工作分析人員根據(jù)某項(xiàng)職務(wù)工作的物質(zhì)和環(huán)境特點(diǎn)，對(duì)工作人員必須具備的生理和心理需求進(jìn)行的詳細(xì)說(shuō)明。由職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范兩大部分組成。

2、編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)注意以下事項(xiàng)：內(nèi)容可依據(jù)工作分析的目的進(jìn)行高速可簡(jiǎn)可繁；可以用表格形式表示，也可以用語(yǔ)言表述；需個(gè)人填寫(xiě)的部分，應(yīng)運(yùn)用規(guī)范術(shù)語(yǔ)，字跡要

清晰；使用淺顯易懂的文字，用語(yǔ)要準(zhǔn)確，不要模棱兩可，地方不可續(xù)頁(yè)；評(píng)分等級(jí)要依實(shí)際情況設(shè)定；運(yùn)用統(tǒng)一的格式，注意整體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方。

3、例如在編寫(xiě)工作分析者的職務(wù)說(shuō)明書(shū)時(shí)，可以用敘述的形式，明確表述工作分析者的職責(zé)范圍、任職資格、晉升空間以及與其他職位的關(guān)系等，用語(yǔ)要精煉、易懂，將該職務(wù)的各項(xiàng)要求準(zhǔn)確表述在一張規(guī)范的表格中。

總之，編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)要注意內(nèi)容和形式的規(guī)范化，避免過(guò)簡(jiǎn)或過(guò)繁。

40、試述點(diǎn)子與策劃的關(guān)系。

答：

1、點(diǎn)子與策劃是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，點(diǎn)子是策劃的前提，策劃需要好的點(diǎn)子。

2、有人將出點(diǎn)子簡(jiǎn)單地理解為策劃，這是不對(duì)的。因?yàn)辄c(diǎn)子通常是個(gè)人行為，而策劃是群體行為。點(diǎn)子在策劃中非常重要：1）一般來(lái)說(shuō)，點(diǎn)子是策劃的源頭，但只有點(diǎn)子還不行，還必須根據(jù)點(diǎn)子的思路進(jìn)行整體策劃。點(diǎn)子較多的人一般信息來(lái)源較多，知識(shí)面比較寬，掌握的信息量大，知識(shí)和信息的相互組合、互相聯(lián)系，才能產(chǎn)生較好的點(diǎn)子，并引出好的策劃。2）一個(gè)管理者的點(diǎn)子如何，實(shí)際上就是管理者的策劃能力強(qiáng)與不強(qiáng)的明顯標(biāo)志。好點(diǎn)子應(yīng)該實(shí)用，并能依此進(jìn)行整體策劃。一般來(lái)說(shuō)，點(diǎn)子在最初出現(xiàn)時(shí)輪廓較粗，經(jīng)過(guò)思考后才能逐漸清晰起來(lái)，形成科學(xué)的策劃。

3、例如：進(jìn)行人力資源策劃需要管理者擁有更多的點(diǎn)子，根據(jù)公司人力資源規(guī)劃發(fā)展的需要，將好的點(diǎn)子即時(shí)轉(zhuǎn)化為公司的策劃，可以明確發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置。

總之，在實(shí)際的人力資源管理工作中，要正確認(rèn)識(shí)點(diǎn)子和策劃的關(guān)系，反對(duì)將其形而上學(xué)化。

41、試述東西方思維的不同點(diǎn)。

答：

1、由于受環(huán)境的影響，東西方的思維方式和行為有很大的不同，因?yàn)樗季S支配著行為，不同的思維支配著不同的行為，不同的行為引起不同的結(jié)果。

2、東西方人思維方式的重要不同點(diǎn)

西方人 東方人

習(xí)慣于提前支付，如貸款買(mǎi)車(chē)、買(mǎi)房等習(xí)慣于有一定的儲(chǔ)蓄后再購(gòu)買(mǎi)所需物品

習(xí)慣于以個(gè)人名義擔(dān)保，如邀請(qǐng)信個(gè)人簽名習(xí)慣于公家擔(dān)保，如文件須蓋公章等

有意見(jiàn)當(dāng)面提出，明明白白 不太喜歡當(dāng)面提意見(jiàn)

喜歡個(gè)人冒風(fēng)險(xiǎn)、承擔(dān)責(zé)任 不希望個(gè)人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，最好由公家承擔(dān)

喜歡以個(gè)人風(fēng)格辦事 喜歡按上級(jí)的要求辦事

樂(lè)于將錢(qián)花在旅游和玩上 樂(lè)于將錢(qián)花在更多的吃、穿、裝修上

穿著追求個(gè)性化，不愿意與別人雷同 穿著喜歡大眾化

從小培養(yǎng)勇敢精神，鼓勵(lì)到社會(huì)中去學(xué)習(xí)不愿意讓孩子吃苦，喜歡包辦代替

提倡個(gè)人發(fā)展、創(chuàng)新意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神 提倡聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)，按要求辦，使創(chuàng)新受約束

習(xí)慣于決定下來(lái)就干 經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間討論和反復(fù)研究，才能決定下來(lái)

3、例如：東西方在人力資源管理方面也有著許多的不同。東方的管理是長(zhǎng)官意識(shí)為主，要求下級(jí)服從，但是人的潛能不一定得到最發(fā)揮。而西方的管理是目標(biāo)意識(shí)為主，它為下面創(chuàng)造環(huán)境和條件，通過(guò)潛能的開(kāi)發(fā)來(lái)達(dá)到目標(biāo)，這種管理達(dá)到目標(biāo)的可能性比較大。

總之，東西方人的思維方式既有共同點(diǎn)，又有許多重要的不同點(diǎn)，體現(xiàn)了東西方文化背景的差異化。

42、試述工作生活質(zhì)量與哪些方面的關(guān)鍵問(wèn)題有著密切關(guān)系。

答：

1、工作生活質(zhì)量簡(jiǎn)稱(chēng)QWL，是指通過(guò)有計(jì)劃地組織干預(yù)方法以改善組織效能與組織成員福利的過(guò)程。

2、工作生活質(zhì)量與以下八個(gè)方面的關(guān)鍵問(wèn)題有著密切的關(guān)系：第一，如何促使人事制度的公正化，包括錄用、升遷、績(jī)效、獎(jiǎng)懲的公平性；第二，如何幫助員工發(fā)展使他們實(shí)現(xiàn)其能力和興趣的事業(yè)，同時(shí)又符合組織事業(yè)發(fā)展的需求；第三，如何使工作本身更有意義和更具挑戰(zhàn)性（包括多樣化、成就感和自主性等）；第四，如何使各種類(lèi)型的獎(jiǎng)酬更有效地激勵(lì)員工并保障員工的福利；第五，如何建立和促進(jìn)更為良好、和諧的人際關(guān)系和群體間的關(guān)系；第六，如何促進(jìn)組織成員的參與、民主，并實(shí)現(xiàn)權(quán)利的均等化；第七，建立和保障安全與健康的工作條件和環(huán)境；第八，如何才能使理想的已經(jīng)確認(rèn)的組織目標(biāo)和變革得以實(shí)現(xiàn)。

43、試述現(xiàn)代世界人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的形式。

答：

1、人才是人力資源的精華，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一寶貴資源，人才就是人的學(xué)歷加上職稱(chēng)和技術(shù)。在全球化進(jìn)程日益加快的今天，人才爭(zhēng)奪已在全世界范圍內(nèi)展開(kāi)。

2、發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式，可以概括為以下十種：吸引留學(xué)人員，收割人才；兼并購(gòu)買(mǎi)企業(yè)，連鍋端才；雇傭獵頭行動(dòng)，專(zhuān)獵高才；國(guó)外設(shè)立機(jī)構(gòu)，就地取才；尋機(jī)趁火打劫，搶掠人才；修改移民法規(guī)，開(kāi)門(mén)迎才；啟動(dòng)特別計(jì)劃，超前號(hào)才；利用網(wǎng)絡(luò)管道，聚集英才；領(lǐng)導(dǎo)出國(guó)訪(fǎng)問(wèn)，順手牽才；合作辦學(xué)設(shè)將，養(yǎng)育人才。

3、如在我國(guó)，應(yīng)學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的策略，通過(guò)提高報(bào)酬，加強(qiáng)福利等激勵(lì)措施，吸引國(guó)外留學(xué)人員回國(guó)發(fā)展，并設(shè)立吸引外國(guó)人才的機(jī)制。

總之，面對(duì)WTO，我國(guó)應(yīng)廣開(kāi)人才之門(mén)，采取更多優(yōu)惠政策，措施招攬四方人才。

第四篇：500強(qiáng)人力資源總監(jiān)工作筆記

500強(qiáng)人力資源總監(jiān)工作筆記

——農(nóng)歷年前引進(jìn)人才的好處！

元旦過(guò)后10天，已經(jīng)下了幾 場(chǎng)雪后，我跳槽到SY集團(tuán)做行政人事總監(jiān)。我主要的工作是負(fù)責(zé)行政人事工作和房產(chǎn)的銷(xiāo)售。當(dāng)我做完集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃時(shí)，發(fā)現(xiàn)需要招募不 少人。確切地說(shuō)，應(yīng)該是3個(gè)高層人員、17個(gè)中層人員、80個(gè)以上的基層人員，而且這些人需要在過(guò)完春節(jié)兩個(gè)月內(nèi)（就是3月底，中間還有春節(jié)）到位。這是 任何一個(gè)HR都不愿遇到的，因?yàn)閷?shí)在太難了。董事會(huì)決定后，我的人力資源部門(mén)開(kāi)始了各方面的準(zhǔn)備。3天后，我收到了人力資源部經(jīng)理給我的一個(gè)關(guān)于暫停招聘的分析報(bào)告。這份分析稱(chēng)：距離傳統(tǒng)佳節(jié)“春節(jié)”還有兩周，現(xiàn)在天寒地凍，所有大學(xué)生放假，部分公司放假，人才大都已經(jīng)回家過(guò)年，春節(jié)前中、高層領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)等待他一年的紅包，這時(shí)也不會(huì)辭職。上述幾個(gè)原因決定我們不會(huì)有好的招聘結(jié)果，應(yīng)該理智地放棄。即便招聘到位，春節(jié)后大部分公司開(kāi)始招聘，人才頻繁流動(dòng)，咱們招到的人也會(huì)走，白浪費(fèi)時(shí)間。聽(tīng)說(shuō)咱們這個(gè)時(shí)候還招聘，HR業(yè)界都會(huì)嘲笑咱們沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)。

現(xiàn)實(shí)結(jié)果表明：來(lái)應(yīng)聘的人的確很少，收到簡(jiǎn)歷量、簡(jiǎn)歷篩選過(guò)關(guān)量、保證前來(lái)面試量、實(shí)際到來(lái)量的比例，其中一天是 128∶60∶26∶3。可怕的數(shù)字對(duì)人力資源部上交的那份分析進(jìn)行了印證！但我經(jīng)過(guò)分析做出決定，招聘繼續(xù)。我召集了人力資源部開(kāi)會(huì)，向他們作出解釋。

（1）有意向找工作的人不會(huì)放棄任何機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在無(wú)論他在哪里，都會(huì)去看網(wǎng)站并記錄。這個(gè)時(shí)候其實(shí)正如前面分析：他們?cè)诠镜饶杲K獎(jiǎng)，所以沒(méi)有心思工作，但有心思找工作。咱們信息發(fā)布得早，更容易占據(jù)他們的大腦，因?yàn)槲覀儭斑@個(gè)時(shí)候還招聘，一定是真的缺人才，就更會(huì)重用人才”，這也說(shuō)明我們 公司沒(méi)有因?yàn)檫^(guò)年而停止工作，而且，我們過(guò)完春節(jié)還繼續(xù)發(fā)布招聘信息，更能加深印象。

（2）如果現(xiàn)在下著大雪還來(lái)應(yīng)聘的人一定是對(duì)工作很在意、很渴求的人，那這樣的員工會(huì)更忠心、更穩(wěn)定，是我們最需要的人。他們不會(huì)著急過(guò)年，會(huì)很冷靜、淡定，而且有思想，家庭雜事較少，更適合做小主管級(jí)別的一線(xiàn)管理人員，會(huì)成為我們的骨干。

（3）即便我們通知面試而他們現(xiàn)在不來(lái)，那他們也會(huì)知道：有個(gè)集團(tuán)公司讓他面試，節(jié)后返回，就第一個(gè)去，快人一步。在電話(huà)溝通中，我們也 能準(zhǔn)確說(shuō)明節(jié)后上班時(shí)間，他能提前到崗。一步先，步步先！

（4）熟人介紹：他們?cè)谶^(guò)節(jié)前知道我們公司，在春節(jié)期間頻繁地走親訪(fǎng)友、參加聚會(huì)時(shí)，他會(huì)告訴他的同學(xué)、好友、老鄉(xiāng)同來(lái)面試，這個(gè)力量是無(wú)法估量的。

（5）無(wú)形的免費(fèi)廣告宣傳：我們做的招聘信息和面試電話(huà)通知，能起到對(duì)我們公司、公司產(chǎn)品及服務(wù)宣傳的作用。在春節(jié)期間，大家的“飯后談資”中就會(huì)有更多被提 到的機(jī)會(huì)，這是無(wú)形的、最有效的廣告。

（6）找份好工作送給家人最好的禮物：我們這次招聘中需要很多有闖勁兒、能吃苦的大學(xué)畢業(yè)生，他們現(xiàn)在回家都會(huì)帶禮物給親人。難道給父母買(mǎi)件棉衣就是孝順和最好的禮物？不是，那花的還是父母的錢(qián)，那么什么是他和全家人最期盼的？無(wú)疑是好工作。我們公司就是要送給這些大學(xué)生和家長(zhǎng)們最最珍貴的禮物——工作。他們帶著一份工作回去，那么這個(gè)年他們過(guò)得舒心不舒心、快樂(lè)不快樂(lè)呢？那他們對(duì)公司會(huì)是什么看法？對(duì)我們公司是不是有很多好處？同時(shí)也算我們做的一些善事，也體現(xiàn)了我們公司的人性化管理和好的企業(yè)文化！

（7）招聘、培訓(xùn)兩不誤：現(xiàn)在招聘到位，過(guò)完節(jié)可以立即培訓(xùn)，然后繼續(xù)招聘。我們培訓(xùn)和招聘兩不誤，當(dāng)節(jié)后第一批面試者看到我們剛上班就有了這么多新人在培訓(xùn)，他們會(huì)感覺(jué)到正規(guī)、高效、人性，而且場(chǎng)面好看，招聘和培訓(xùn)互有影響。

（8）求職者春節(jié)前跳槽競(jìng)爭(zhēng)小：我作為一個(gè)高層人才，如果準(zhǔn)備跳，我會(huì)選擇在春節(jié)前跳。其中一個(gè)原因是競(jìng)爭(zhēng)小，另一個(gè)原因是為了更好地工作。因?yàn)槟阒挥性诖汗?jié)前跳，才能在節(jié)后開(kāi)始自己的工作和計(jì)劃，這些計(jì)劃需要春節(jié)前訂。但如果等春節(jié)后面試，然后再適應(yīng)，已經(jīng)晚了?，F(xiàn)在就是訂明年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、自己的謀略、思路的好時(shí)候。對(duì)于我們，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和才能的施展已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于春節(jié)多發(fā)的兩個(gè)月工資。

當(dāng)我簡(jiǎn)單分析完后，大家都驚呆了，于是大家都安心招聘。我們對(duì)應(yīng)聘者更人性了，噓寒問(wèn)暖，端茶倒水。我們撣掉應(yīng)聘者身上的雪，遞一杯熱氣騰騰的開(kāi)水，應(yīng)聘者感動(dòng)得說(shuō)不出話(huà)來(lái)。招聘經(jīng)理面試時(shí)還把我說(shuō)給他們的第（6）條說(shuō)給應(yīng)聘者聽(tīng)，感動(dòng)了他們。幾個(gè)月后有一個(gè)結(jié)果表明：我們的骨干全部是從這個(gè)時(shí)期招聘到的人員中誕生的，他們高忠誠(chéng)度且具有戰(zhàn)斗力。和我分析預(yù)測(cè)的完全一致，甚至現(xiàn)在他們討論時(shí)也常常會(huì)想起這個(gè)“特殊的招 聘”。

其實(shí)上面這個(gè)例子就是給大家說(shuō)明一些問(wèn)題，一些眾多HR人不解的問(wèn)題。他們總問(wèn)我：按照公司招聘流程和書(shū)上講的，以及別人 的一些經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行招聘，為什么總是收效甚微？還有，為什么我們的工作總是慢別人半拍？同是招人別人能招到人才，我們卻總是不行。這么大招聘任務(wù)量怎樣完成？我們的員工對(duì)公司 一點(diǎn)感情都沒(méi)有，我們的離職率為什么那么高？

于是我告訴他們：因?yàn)槟憬?jīng)?！跋氘?dāng)然”，從來(lái)沒(méi)有好好分析。其實(shí)很多時(shí)候我們的現(xiàn)實(shí)和書(shū)本中的東西是相反的，就像我們讀過(guò)的“紙上談兵”的故事，而沒(méi)有去想想“出奇制勝”。我們真的用心工作了嗎？沒(méi)有。再就是做HR需要的悟性，當(dāng)然我并不是說(shuō)書(shū)上的都是錯(cuò)的，而是因?yàn)闀?shū)上說(shuō)的是一般情況 下，或是在很多定語(yǔ) 下講的方法和知識(shí)。豈不知有一個(gè)定語(yǔ)發(fā)生了變化，語(yǔ)境就發(fā)生了變化，你的結(jié)果也會(huì)有變化甚至相反。

第五篇：人力資源管理員考試精講筆記

人力資源管理員考試精講筆記：第一章

第一章

組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型：

（一）直線(xiàn)制：一種組最簡(jiǎn)單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱(chēng)軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專(zhuān)門(mén)的職能機(jī)構(gòu)。

優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高

缺點(diǎn)：缺乏專(zhuān)業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。

適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定企業(yè)。

（二）直線(xiàn)職能制：以直線(xiàn)制為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)，實(shí)行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

優(yōu)點(diǎn)：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專(zhuān)業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門(mén)的參謀、指導(dǎo)作用，缺點(diǎn)：無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題，當(dāng)設(shè)立管理委員會(huì)、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問(wèn)題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

（三）事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的原則。

來(lái)源：考試大

優(yōu)點(diǎn)：

1、權(quán)利放下

2、主動(dòng)性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力

3、實(shí)現(xiàn)高度專(zhuān)業(yè)化

4、責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤

缺點(diǎn)：組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益

適用范圍：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化，市場(chǎng)環(huán)境差異大，具有較強(qiáng)適應(yīng)性是企業(yè)采用。

（四）矩陣制：職能部門(mén)系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組

特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng)

優(yōu)點(diǎn)：有利于部門(mén)之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專(zhuān)業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。

缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。

（五）子公司和分公司

特點(diǎn)：子公司不是分支機(jī)構(gòu)，有獨(dú)立的法人；分公司是分支機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。

影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和

來(lái)源：考試大的美女編輯們

環(huán)境變化。

部門(mén)結(jié)構(gòu)的不同模式：（1）以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)的結(jié)果是直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣結(jié)構(gòu)

（2）以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。

（3）以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國(guó)公司。

來(lái)源：考試大

非正式組織：是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識(shí)地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。

在服務(wù)和后勤部門(mén)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的三個(gè)問(wèn)題：（1）服務(wù)和后勤部門(mén)的設(shè)立必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來(lái)，即通過(guò)這些部門(mén)的設(shè)立，使整個(gè)組織的效率得到提高。（2）盡可能把服務(wù)部門(mén)設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門(mén)能又快又好地提所需的服務(wù)。（3）注意服務(wù)部門(mén)的社會(huì)化趨勢(shì)，凡是可以利用外部力量來(lái)滿(mǎn)足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門(mén)更低時(shí)，就不需要專(zhuān)設(shè)服務(wù)部門(mén)。如果已有后勤和服務(wù)部門(mén)，則可讓其滿(mǎn)足企業(yè)內(nèi)部服務(wù)需要的同時(shí)，向社會(huì)開(kāi)放，為社會(huì)服務(wù)。

改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：

（一）擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。（1）工作擴(kuò)大化。包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。橫向擴(kuò)大工作可將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序；縱向工作擴(kuò)大可將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。（2）工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿(mǎn)足員工的需要。

（二）工作滿(mǎn)負(fù)荷。每個(gè)崗位的工作量應(yīng)飽滿(mǎn)，使有效勞動(dòng)時(shí)間得到充分利用，這是改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)。

（三）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動(dòng)環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動(dòng)者的生理心理安全健康，建立起人——機(jī)——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。

崗位工作設(shè)計(jì)：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，以滿(mǎn)足員工和組織的需要?？梢哉f(shuō)，崗位工作設(shè)計(jì)是能否激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)．斯密提出的職能專(zhuān)業(yè)化。目標(biāo)是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡(jiǎn)單化，把沒(méi)項(xiàng)工作簡(jiǎn)化到其最簡(jiǎn)單的單元，然后讓員工在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成。

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過(guò)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體計(jì)劃的要求，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃。勞動(dòng)定員定額計(jì)劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。）制度建設(shè)規(guī)劃、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃。

工作崗位分析概念：是企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。

勞動(dòng)定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。時(shí)間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項(xiàng)工作所必須消耗的工時(shí)；產(chǎn)量定額就是單位時(shí)間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時(shí)間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式。看管定額就是一個(gè)或一個(gè)組織同時(shí)應(yīng)看管的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量要求，對(duì)服務(wù)人員在制度時(shí)間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。

勞動(dòng)定額的種類(lèi)：現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定額、設(shè)計(jì)定額

人力資源信息庫(kù)：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱(chēng)，從中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個(gè)人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確實(shí)反映員工流動(dòng)信息。

人力資源信息庫(kù)的分類(lèi)：（1）技能清單：它的設(shè)計(jì)針對(duì)一般員工（即非管理人員）的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個(gè)人員的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。（2）管理能力清單：集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供有關(guān)信息。主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類(lèi)型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)。

企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)的方法：

（一）集體預(yù)測(cè)方法：也稱(chēng)德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)。是歸納專(zhuān)家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)的程序化方法。這里的專(zhuān)家可以是基層的管理人員，也可是高層經(jīng)理，他們可以來(lái)自組織內(nèi)部，也可以來(lái)自組織的外部?？傊?，專(zhuān)家應(yīng)該是對(duì)研究的問(wèn)題有發(fā)言權(quán)。目標(biāo)是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展?fàn)顩r，適合于人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。

（二）回歸分析方法：根據(jù)數(shù)學(xué)中回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最簡(jiǎn)單的回歸方法是趨勢(shì)分析，即只根據(jù)整個(gè)企業(yè)回企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)對(duì)未來(lái)的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。比較復(fù)雜的回歸方法是計(jì)量模型分析法，它的基本思想是確定與組織中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量。

（三）勞動(dòng)定額法：公式為N=W/q（1+R）

（四）轉(zhuǎn)換比率法：適用于短期需求的預(yù)測(cè)方法。計(jì)算公式

目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量

計(jì)劃期需要的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務(wù)量X（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）

（五）計(jì)算機(jī)模擬法：是最復(fù)雜也是最精確的一種方法。

解決人力資源過(guò)剩的方法：（1）永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工（2）合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)（3）對(duì)于一些接近退休年齡而還為達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施（4）提高員工整體素質(zhì)（5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。（6）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低員工的工資水平（7）采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。

人力資源管理制度規(guī)范的類(lèi)型：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為：（1）企業(yè)基本制度（2）管理制度（3）技術(shù)規(guī)范（4）業(yè)務(wù)規(guī)范（5）個(gè)人行為規(guī)范：專(zhuān)門(mén)針對(duì)個(gè)人行為的規(guī)矩，是企業(yè)中層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。

工資項(xiàng)目的預(yù)算：1分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)本發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響，（2）分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度。（3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線(xiàn)，作為編制費(fèi)用預(yù)算參與指標(biāo)之一。

企業(yè)人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成：

（1）工資項(xiàng)目：?jiǎn)T工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗禮衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）加班工資等部分組成。

（2）涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)；失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；工傷保險(xiǎn)費(fèi)；生育保險(xiǎn)費(fèi)；員工福利費(fèi)；員工教育經(jīng)費(fèi)；員工住房公積金；其他費(fèi)用。

（3）其他項(xiàng)目。其他社會(huì)費(fèi)用；非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金；其他退休費(fèi)用。

人力資源管理員考試精講筆記：第二章

第二章 招聘與配置

人員配置分析的五個(gè)方面的內(nèi)容：

（一）人與事總量配制的分析：人力過(guò)剩或人力不足兩種情況，人員短缺時(shí)，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，員工有機(jī)會(huì)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時(shí)，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。

（二）人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成。

（三）人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。

（四）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過(guò)重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。

（五）人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿(mǎn)足時(shí)，就要招聘。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產(chǎn)生的？（1）組織人力資源自然減員。（2）組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿(mǎn)足需要。（3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

工作說(shuō)明書(shū)包含的內(nèi)容：（1）工作標(biāo)識(shí)（2）工作綜述（3）工作活動(dòng)和工作程序（4）工作條件與物理環(huán)境（5）社會(huì)環(huán)境（6）工作權(quán)限（7）工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（8）聘用條件（9）工作規(guī)范

勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征（知識(shí)、技能）和鑒別性勝任特征（社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)）

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備（招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計(jì)劃和招聘策略）招聘實(shí)施（招募階段；選擇階段；錄用階段）招聘評(píng)估（一是對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估，二是對(duì)對(duì)招聘工作效率進(jìn)行評(píng)估）

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優(yōu)選培訓(xùn)方法的要求：（1）保證培訓(xùn)方法針對(duì)具體的工作任務(wù)。（2）保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)（3）保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力）（4）培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)（5）取決于培訓(xùn)的資源與可能性

根據(jù)培訓(xùn)的目的和內(nèi)容介紹的培訓(xùn)方法：

（一）適宜知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：講授法、專(zhuān)題講座法研討法

（二）以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法：：工作指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法

（三）適宜綜合性能力提高和開(kāi)發(fā)的參與式培訓(xùn)：自學(xué)、案例研究法（包括案例分析法、事件處理法）頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練

（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法：角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練

（五）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)

制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)和務(wù)求實(shí)效

培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：（1）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定（2）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)（3）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)（4）評(píng)估手段的選擇（5）培訓(xùn)資源的籌備（6）培訓(xùn)成本的預(yù)算

培訓(xùn)供應(yīng)商：包括咨詢(xún)?nèi)藛T、咨詢(xún)公司或研究所

征詢(xún)建議書(shū)包括的內(nèi)容：（1）概括說(shuō)明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類(lèi)（2）所需參考資料的類(lèi)型與數(shù)量（3）接受培訓(xùn)的人員數(shù)量（4）項(xiàng)目資金（5）評(píng)價(jià)滿(mǎn)意度（6）服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程（7）預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間（8）

公司接收建議的截止日期

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遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問(wèn)題：（1）該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類(lèi)型的經(jīng)驗(yàn)（2）該公司的人員構(gòu)成以及對(duì)員工的任職資格要求（3）曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目和擁有的客戶(hù)（4）為所提供服務(wù)培訓(xùn)的客戶(hù)提供的培訓(xùn)資料（5）可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)（6）該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度（7）咨詢(xún)合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜，例如，允許咨詢(xún)公司保留培訓(xùn)資料、手冊(cè)和輔助材料等（8）培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)時(shí)間（9）該供應(yīng)商以前的顧客及專(zhuān)業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)

設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（1）課程定位：確定課程的基本性質(zhì)和基本類(lèi)別（2）確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次（3）注重策略：充分注重教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格（4）選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法（5）進(jìn)行評(píng)價(jià)：檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過(guò)程：（1）前期準(zhǔn)備工作（2）設(shè)定課程目標(biāo)（3）信息和資料的收集（4）課程模塊設(shè)計(jì)（5）課程演示與試驗(yàn)（6）信息反饋與課程修訂

培訓(xùn)課程設(shè)置的原則：（1）符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求（2）培訓(xùn)課程設(shè)置要符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律、是主要原則（3）體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要素：（1）課程目標(biāo)（2）課程內(nèi)容（3）教材（4）課程模式（5）課程策略（6）課程批評(píng)價(jià)（7）組織（8）時(shí)間（9）空間（10）學(xué)員（11）執(zhí)行者

培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：（1）具備經(jīng)濟(jì)類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)（2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)（3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧（4）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具（5）具有良好的交流與溝通能力（6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力（7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題（8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料（9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問(wèn)題（10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望培訓(xùn)教師的來(lái)源及優(yōu)缺點(diǎn)：來(lái)源：企業(yè)外部聘請(qǐng)和企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)。外部聘請(qǐng)老師的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源（2）可帶來(lái)許多新的觀念（3）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視（5）容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：（1缺乏了解，加大風(fēng)險(xiǎn)（2）適用性降低（3）缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，“紙上談兵”（4）成本較高。

內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師的優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)各方面了解，有針對(duì)性，效果高（2）保證培訓(xùn)中交流的順暢（3）易于控制（4）成本較低。

缺點(diǎn)：（1）不易樹(shù)立威望，影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度（2）選擇范圍小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍（3）看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到高度。

培訓(xùn)評(píng)估層次與方法列表

層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位

反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位

學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問(wèn)法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)與演示、角色扮演、演講、心得報(bào)告與文章發(fā)展課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位

行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)導(dǎo)致問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪(fǎng)談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級(jí)

結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效、標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶(hù)與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿(mǎn)意度調(diào)查半年、一年后公司績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管

評(píng)估報(bào)告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容：

（1）導(dǎo)言（2）概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程（3）闡明評(píng)估結(jié)果（4）解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)（5）附錄：包括內(nèi)容收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。

評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求：

（1）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問(wèn)題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分歸納。

（2）組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值。評(píng)估者在撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果。

（3）評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。

（4）評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)人員的積極性。

（5）當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。

（6）要注意報(bào)告的文字表述與包裝。

人力資源管理員考試精講筆記：第四章

第四章 績(jī)效管理

績(jī)效考評(píng)方法的因素：（1）管理成本（2）工作實(shí)用性（3）工作適用性

績(jī)效考評(píng)的原則：（1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方 法。（2）考評(píng)者有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法，（3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法（4）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型及特點(diǎn)：

考試大論壇

（1）上級(jí)考評(píng)：管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管，能客觀評(píng)價(jià)，越占60%——70%

（2）同級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的同事，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%

（3）下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

（4）自我考評(píng)：對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響。

（5）外人考評(píng)：指部門(mén)或小組以外的人員，不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。

績(jī)效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四

來(lái)源：考試大

考評(píng)的偏差：（1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對(duì)稱(chēng)，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。

績(jī)效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：（1）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)

績(jī)效面談是整個(gè)績(jī)效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)給予充分的重視。

績(jī)效管理制度的策略的具體辦法：采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各管理人員的全心投入。

績(jī)效面談種類(lèi)：（1）績(jī)效計(jì)劃面談（2）績(jī)效指導(dǎo)面談（3）績(jī)效考評(píng)面談（4）績(jī)效總結(jié)面談

績(jī)效反饋的基本要求：有效的績(jī)效反饋具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性

分析工作績(jī)效的差距的方法：（1）目標(biāo)比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比。（2）水平比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較。（3）橫向比較法：在各部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比。通過(guò)以上三種方法比較工作績(jī)效上的差距和不足。

績(jī)效考評(píng)的方法：

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：（1）排列法：也稱(chēng)排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考 評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)中過(guò)寬或趨中的誤差。缺點(diǎn)：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工，員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。（2）選擇排列法：也稱(chēng)交替排列法。優(yōu)點(diǎn)：有效的一種排列方法，上級(jí)可以直接完成排序工作，還可以擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)的其他考評(píng)的方式中。（3）成隊(duì)比較法：也稱(chēng)配對(duì)比較法，兩兩比較法。優(yōu)缺點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。（4）強(qiáng)制分布法：也稱(chēng)強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。優(yōu)缺點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。只能把員工分為幾類(lèi)，難于比較，不能在診斷工作問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠的信息。來(lái)源：考試大

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：（1）關(guān)鍵事件法：也稱(chēng)重要事件法。將有效或無(wú)效的行為稱(chēng)之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終，與、季度計(jì)劃密切結(jié)合在一起。特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：也稱(chēng)為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表或行為定位等級(jí)法。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用較高；優(yōu)點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的考量更精確。參與設(shè)計(jì)的人員多，對(duì)本崗位熟悉，專(zhuān)業(yè)技術(shù)強(qiáng)，精確度高；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度．

（三）行為觀察法：也稱(chēng)行為評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點(diǎn)。缺點(diǎn)：編制量表費(fèi)事費(fèi)力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評(píng)者和員工雙方忽視行為過(guò)程的結(jié)果。

（四）加權(quán)量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍較小。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：（1）目標(biāo)管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用于可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)果易于觀測(cè)，評(píng)價(jià)失誤少，適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。員工積極性提高，增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：難以對(duì)各員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：采用更直接的工作績(jī)效衡量的指 標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所才采用的指標(biāo)要具體、合理和明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。：優(yōu)點(diǎn)更詳細(xì)、具體。能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估，對(duì)員工有明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。缺點(diǎn)：局限性是需要用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。（3）直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和財(cái)力、管理成本。缺點(diǎn)：運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線(xiàn)人員的統(tǒng)計(jì)工作。（4）成績(jī)記錄法：新開(kāi)發(fā)的一種方法。比較適用于從事科研教學(xué)工作、工程技術(shù)人員等。缺點(diǎn)：需要從外部請(qǐng)來(lái)專(zhuān)家參與評(píng)估，人力、物力耗費(fèi)高，時(shí)間長(zhǎng)。

人力資源管理員考試精講筆記：第五章

第五章 薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。

薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：（1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬；（2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬；（3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

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崗位評(píng)價(jià)的原則：（1）崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工（2）讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果（3）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)

崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類(lèi)法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。

崗位評(píng)價(jià)方法比較表

概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)

崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗位；取得工作說(shuō)明書(shū)；進(jìn)行評(píng)價(jià)排序簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小

崗位分類(lèi)法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值崗位分析并分類(lèi)；確定崗位類(lèi)別的數(shù)目；對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將崗位評(píng)價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適級(jí)別上簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類(lèi)別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高各崗位的差別很明顯；公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位

要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；確定報(bào)酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)中，對(duì)各要素劃分等，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值；打分能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高

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勞動(dòng)合同的協(xié)議解除：是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。

用人單位單方解除勞動(dòng)合同：

（一）隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件：（1）勞動(dòng)者在適用期間被證明不符合錄用條件的，次種情況在試用期滿(mǎn)后不再適用。（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的（3）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成中的重大損失的（4）勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。

（二）提前30天書(shū)面形式通知，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。（2）勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的。

（三）經(jīng)濟(jì)性裁員：（1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間（2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁員的。

考試大論壇

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同：

（一）隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同*（1）在試用期期間，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并且無(wú)須說(shuō)明理由或承擔(dān)賠償責(zé)任。（2）用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件（3）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)

（二）提前30天通知用人單位解除勞動(dòng)合同（1）用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用（2）用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用（3）對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失（4）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

不得解除勞動(dòng)合同的條件：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

簽定集體合同的程序：（1）集體合同的主體。（2）集體合同協(xié)商：協(xié)商準(zhǔn)備、討論、審議和簽字（3）政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核。

集體合同的概念：是集體雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽定的書(shū)面協(xié)議。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽定，有成立工會(huì)組織的，由職工代表代表與企業(yè)簽定。

調(diào)解委員會(huì)的組成：（1）職工代表，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)推舉產(chǎn)生（2）用人單 位代表，由用人單位法定代表人指定（3）工會(huì)代表，由用人單位工會(huì)委員會(huì)指定

調(diào)解委員會(huì)的職責(zé)：（1）按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，回訪(fǎng)、檢查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的情況，督促當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議。（2）開(kāi)展勞動(dòng)法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的宣傳教育工作，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。建立必要的工作制度，進(jìn)行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計(jì)工作。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成：（1）勞動(dòng)行政部門(mén)代表（2）同級(jí)工會(huì)代表（3）用人單位方面的代表（4）仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)行政主管部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則：（1）一次裁決原則（2）合議原則（3）強(qiáng)制原則（4）回避原則（5）區(qū)分舉證責(zé)任原則

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序：（1）申請(qǐng)和受理（2）案件仲裁準(zhǔn)備（3）開(kāi)庭審理和裁決（4）仲裁文書(shū)的送達(dá)

勞動(dòng)爭(zhēng)議按照主體劃分為：（1）個(gè)別爭(zhēng)議，職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人以下，有共同爭(zhēng)議理由的（2）集體爭(zhēng)議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為3人以下、有共同理由的（3）團(tuán)體爭(zhēng)議，工會(huì)與用人單位因簽定或履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議。

信息溝通注意事項(xiàng)：

（一）降低溝通障礙和干擾：（1）員工溝通不能獨(dú)立于員工性格特點(diǎn)而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價(jià)值觀念、交往習(xí)慣等諸種人格特征可能形成溝通障礙。信息溝通者之間應(yīng)以相互尊重、促進(jìn)合作的心理狀態(tài)實(shí)現(xiàn)溝通（2）注意溝通語(yǔ)言的選擇

（二）借助專(zhuān)家、相關(guān)團(tuán)體實(shí)現(xiàn)溝通（1）勞動(dòng)關(guān)系管理事務(wù)十分復(fù)雜，涉及經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、技術(shù)、心理等各領(lǐng)域的知識(shí)與技能，借助企業(yè)組織外部的專(zhuān)家實(shí)現(xiàn)溝通，可以有效地降低溝通成本，提高溝通的效率（2）充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在員工溝通中的作用。

員工溝通分析：

（一）工作壓力分析：（1）工作壓力的表現(xiàn)：（2）力產(chǎn)生的原因：過(guò)重的工作負(fù)荷、時(shí)間緊張、管理人員的工作方式和素質(zhì)、不清晰的制度環(huán)境、責(zé)權(quán)不明、分工協(xié)作狀態(tài)、價(jià)值觀沖突

（二）挫折分析：（1）挫折的表現(xiàn)：一種是積極進(jìn)取的反應(yīng)，自我調(diào)整，積極適應(yīng)。另一種是采取消極甚或是反抗的態(tài)度（2）挫折的原因：有客觀和主觀兩類(lèi)?？陀^因素是環(huán)境障礙，包括管理模式、管理方法、協(xié)作關(guān)系以及一些制度性因素；主觀因素為期望過(guò)高、自我評(píng)價(jià)失真以及性格特點(diǎn)。

溝通方法：（1）勸告（2）安撫、勸慰（3）鼓勵(lì)溝通。分析信息，鼓勵(lì)上情下達(dá)，下情上達(dá)。提高認(rèn)識(shí)，分清是非。注意傾聽(tīng)，肯定成績(jī)，指出不足，消除緊張情緒（4）重新定向。根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整崗位，轉(zhuǎn)換環(huán)境，調(diào)整自我評(píng)價(jià)。