第一篇：2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》必讀筆記：薪酬管理概述

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2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》必讀筆記：薪酬管理概述

定義：薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬制度的貫徹實(shí)施，積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷提高員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

一、薪酬的作用（掌握）

（一）對(duì)員工方面的作用

1.基本生活保障

2.心理激勵(lì)功能（薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約）

3.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)

（二）對(duì)企業(yè)方面的作用

1.改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效

2.塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化

3.支持企業(yè)變革

二、戰(zhàn)略性薪酬管理（掌握）

企業(yè)戰(zhàn)略的二個(gè)層次：發(fā)展戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略）、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略）

（一）適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

1.成長(zhǎng)戰(zhàn)略（關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容）

分二種：內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略、外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略

短期內(nèi)提供相對(duì)較低的基本薪酬

長(zhǎng)期實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃

2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略（強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或運(yùn)營(yíng)成本）

薪酬決策集中度比較高。

從薪酬結(jié)構(gòu)上看，基本薪酬和福利所占的比重較大；

從薪酬水平上看，長(zhǎng)期薪酬不會(huì)太大增長(zhǎng)，宜采用市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬。

3.收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略

此戰(zhàn)略一般在企業(yè)運(yùn)作相對(duì)較為困難的前提下使用。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)往往與員工收入掛鉤，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬所占比例相對(duì)較低。

（二）適用于企業(yè)不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理

1.創(chuàng)新戰(zhàn)略

（以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品市場(chǎng)的領(lǐng)袖地位和客戶(hù)滿(mǎn)意度）薪酬獎(jiǎng)勵(lì)側(cè)重于產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和生產(chǎn)方法創(chuàng)新

其基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平

2.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略（強(qiáng)調(diào)效率最大化、成本最小化）

從薪酬結(jié)構(gòu)上看，獎(jiǎng)金所占的比重較大

從薪酬水平上看，薪酬以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬為準(zhǔn)

3.客戶(hù)中心戰(zhàn)略（注重提高客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）

強(qiáng)調(diào)客戶(hù)滿(mǎn)意度

一方面根據(jù)員工向客戶(hù)提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來(lái)支付薪酬，另一方面根據(jù)客戶(hù)對(duì)員工及員工群體所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)來(lái)支付獎(jiǎng)金。

（三）全面薪酬管理（了解）

定義：是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶(hù)滿(mǎn)意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神

和可持續(xù)性的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專(zhuān)業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。

特征：強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

建立步驟：

第一步，評(píng)價(jià)薪酬的含義；

第二步，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策；

第三步，執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策；

第四步，對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。

三、薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟（掌握）

（一）明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)（進(jìn)行薪酬決策的前提條件）

（二）工作分析及職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。

（三）薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。

（四）確定薪酬水平

（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（六）薪酬預(yù)算與控制

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（掌握）

（一）確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差

（1）恒定絕對(duì)級(jí)差法

（2）變動(dòng)級(jí)差法

（3）恒定差異比率法

（4）變動(dòng)差異比率法

1.恒定絕對(duì)級(jí)差法

即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等。

2.變動(dòng)級(jí)差法

即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大。

3.恒定差異比率法

即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的。

4.變動(dòng)差異比率法

即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。

（二）確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

1.薪酬變動(dòng)范圍（是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距）

2.薪酬變動(dòng)比率（指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之間的比率）

（三）確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

1.薪酬區(qū)間的中值

2.比較比率

通常用來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。

它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時(shí)，說(shuō)明其提供的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，不利于吸引人才。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用

于員工個(gè)人時(shí)，指某位員工實(shí)際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值的比值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位，當(dāng)比較比率等于100%時(shí)，說(shuō)明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績(jī)效、技能和資歷。

3.薪酬區(qū)間滲透度

定義：是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具，是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。

公式：薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）

（四）確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊

從理論角度來(lái)說(shuō)，薪酬等級(jí)之間的交叉程度取決于兩個(gè)因素：一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率，二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。

n區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。公式：PV=FV／（1+i）其

中，PV表示最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示最高薪酬等級(jí)的區(qū)間中值，n表示等級(jí)數(shù)量，i表示級(jí)差。因此，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越??；反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

五、新的薪酬體系的應(yīng)用（了解）

難點(diǎn)在于如何解決動(dòng)態(tài)薪酬體系的變動(dòng)問(wèn)題

盡可能保證職位薪酬水平不降低

“紅圈職位”指變動(dòng)后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。

如果一旦出現(xiàn)紅圈職位現(xiàn)象，必將導(dǎo)致受損職位上員工的情緒不滿(mǎn)，從而影響其內(nèi)在動(dòng)力，導(dǎo)致工作效率降低，企業(yè)職位效能競(jìng)爭(zhēng)力下降。解決思路：不降低原有職位薪酬，臨時(shí)增加短期補(bǔ)償措施，如增加臨時(shí)性的動(dòng)態(tài)津貼或補(bǔ)助以及暫時(shí)保留工資等形式，同時(shí)，盡快找出員工與職位之間的匹配缺陷，加以有效、針對(duì)性的培訓(xùn)，以增強(qiáng)和提高員工勝任本職崗位的速度與效能，從而解決新舊薪酬水平的差異變化。以上為老員工同職位變化思路，對(duì)新員工則直接使用新薪酬水平即可。

【例題·多選題】以下對(duì)全面薪酬戰(zhàn)略的說(shuō)法正確的是（）。

A.全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)

B.以成本控制為中心

C.與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比全面薪酬戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性

D.在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略

『正確答案』ACD

第二篇：2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》精華筆記：績(jī)效管理概述（定稿）

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2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》精華筆記：績(jī)效管理概述

績(jī)效定義：績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出的行為。（掌握）

績(jī)效考核定義：績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特征、行為和結(jié)果。（掌握）

績(jī)效管理定義：績(jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐?？?jī)效管理的主要目的是建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密結(jié)合。（掌握）

績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系：

（1）績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身，更取決于評(píng)價(jià)關(guān)系相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。

（2）有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理亦會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。（掌握）

績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別：（兩點(diǎn)）（掌握）

第一，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)； 第二，績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。

（一）績(jī)效管理的作用

1.績(jī)效管理在組織管理中的作用（掌握）

（1）有助于組織內(nèi)部的溝通

（2）有助于管理成本的節(jié)約

（3）有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展

（4）有助于建立和諧的組織文化

（5）是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

2.績(jī)效管理在人力資源管理中的作用（掌握）

（1）它為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)。

①績(jī)效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。

②為人員的配置和甄選提供依據(jù)。

③幫助組織更有效地實(shí)行員工開(kāi)發(fā)。

（2）它可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果。

（二）有效的績(jī)效管理特征（五個(gè)特征）（熟悉）

（1）敏感性

（2）可靠性

（3）準(zhǔn)確性

（4）可接受性

（5）實(shí)用性

一般地，滿(mǎn)足前三個(gè)特征即認(rèn)為有效。

（三）績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素（熟悉）

（1）觀念

（2）高層領(lǐng)導(dǎo)支持

（3）人力資源管理部門(mén)的盡職程度

（4）各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度

（5）績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性

（6）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

（7）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置

（8）績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性

二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理

（一）適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理（熟悉）

1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指組織在內(nèi)部加強(qiáng)成本控制，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)等領(lǐng)域內(nèi)都力圖將成本降到最低，從而成為行業(yè)的成本領(lǐng)先者。組織應(yīng)盡量本著節(jié)約人力、物力、財(cái)力的原則實(shí)施績(jī)效管理。組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法（如目標(biāo)管理法）

2.差異化戰(zhàn)略

差異化戰(zhàn)略指組織通過(guò)提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿(mǎn)足客戶(hù)的特殊需求，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這種戰(zhàn)略的核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標(biāo)準(zhǔn)化。因此，組織在在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)。組織應(yīng)選擇以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法。

（二）適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理（熟悉）

1.防御者戰(zhàn)略

防御性組織會(huì)選擇一個(gè)狹窄、穩(wěn)定地細(xì)分市場(chǎng)作為產(chǎn)品和服務(wù)的輸出地。為了適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，在績(jī)效考核方法上，組織可選擇系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法，如平衡計(jì)分卡法；在績(jī)效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側(cè)重于調(diào)動(dòng)員工潛能、發(fā)揮員工工作積極性。而績(jī)效考核提供的豐富反饋信息則更多地運(yùn)用到員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.探索者戰(zhàn)略

探索型組織總是不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場(chǎng)，尋找更廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，以期在新市場(chǎng)中迅速立足。因此，在績(jī)效考核中，管理者選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)化員工新產(chǎn)品、新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)成功率；而在績(jī)效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側(cè)重于將組織目標(biāo)融入員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，使組織與員工的利益趨于一致。而績(jī)效考核的結(jié)果是更多應(yīng)用于薪酬分配，刺激員工最大限度地發(fā)揮潛能。

3.跟隨者戰(zhàn)略

跟隨型組織靠模仿生存，通過(guò)復(fù)制探索者戰(zhàn)略取得成功。實(shí)行這種戰(zhàn)略的核心是學(xué)習(xí)。因此，在績(jī)效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇標(biāo)桿超越法，通過(guò)樹(shù)立標(biāo)桿組織來(lái)確定績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)；在考核主體的選擇上也要盡量多元化；而在績(jī)效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側(cè)重于采用與標(biāo)桿組織作對(duì)照的方式與員工分析績(jī)效現(xiàn)狀，并加以改進(jìn)?？?jī)效考核的結(jié)果可以更多地用于員工績(jī)效的改進(jìn)和與標(biāo)桿組織的對(duì)比，為下一績(jī)效考核周期新目標(biāo)的設(shè)定奠定基礎(chǔ)。

考題分析

（2009年）關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是（）。

A.有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐

B.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)

C.績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高

D.績(jī)效考核側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高

E.績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)

『正確答案』ACE

『答案解析』本題考查績(jī)效考核和績(jī)效管理的關(guān)系。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤?？?jī)效考核側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

第三篇：2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》精華筆記：工作分析概述

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2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》精華筆記：工作分析概述

工作分析概述

一、工作分析概述：

工作分析即通過(guò)系統(tǒng)的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。

1.工作分析在企業(yè)管理中的作用：

1）支持企業(yè)的戰(zhàn)略

2）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

3）優(yōu)化工作流程

4）優(yōu)化工作設(shè)計(jì)

5）改進(jìn)工作方法

6）完善相關(guān)的制度和規(guī)定

7）樹(shù)立職業(yè)化意識(shí)

2.工作分析在人力資源管理中的作用

1）人力資源規(guī)劃

2）人員招聘

3）人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

4）績(jī)效管理

5）工作評(píng)價(jià)

6）薪酬管理

7）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

二、工作分析的流程

1.確定工作分析的目的2.調(diào)查工作相關(guān)的背景信息

3.運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)的信息

4.整理和分析相關(guān)信息

5.形成工作分析成果

6.核對(duì)與應(yīng)用工作分析的結(jié)果

三、工作分析方法

（一）通用的工作分析方法：

1.訪談法：又稱(chēng)面談法，是指工作分析人員就某項(xiàng)工作，面對(duì)面地詢(xún)問(wèn)任職者及其主管以及相關(guān)專(zhuān)家等對(duì)工作的意見(jiàn)或看法。運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效、是唯一適用于各類(lèi)工作的方法。

2.問(wèn)卷法：是通過(guò)讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作信息的方法。

3.觀察法：

工作人員到工作現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)某些特定的工作活動(dòng)進(jìn)行觀察、收集、記錄相關(guān)的工作內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來(lái)，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。

4.工作實(shí)踐法：工作分析人員直接參與所研究的工作，從而掌握工作要求的第一手資料的一

種工作分析方法。

5.工作日志法：

是要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時(shí)間以來(lái)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。

6.文獻(xiàn)分析法：通過(guò)對(duì)與工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)分析來(lái)獲取工作信息，適用于收集原始信息，編制任務(wù)清單初稿。

7.主題專(zhuān)家會(huì)議法 ：熟悉目標(biāo)職位的企業(yè)內(nèi)部人員和外部人員就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開(kāi)討論，收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證并確認(rèn)分析結(jié)果。

（二）現(xiàn)代的工作分析方法

1.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法

1）職位分析問(wèn)卷法：是結(jié)構(gòu)化工作分析問(wèn)卷，包括194個(gè)項(xiàng)目，33個(gè)維度，每個(gè)維度包含若干工作元素，通過(guò)對(duì)工作元素的評(píng)價(jià)，反映目標(biāo)職位在各個(gè)維度上的特征，適用于商業(yè)、工業(yè)企業(yè)、以及公共部門(mén)中的各個(gè)職位。

具體操作的七個(gè)步驟：

明確目的---獲取支持---確定方法---人員培訓(xùn)---項(xiàng)目溝通---信息收集----結(jié)果分析

2）工作要素法：開(kāi)放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)，目的在于確定完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為依據(jù)，并由一組專(zhuān)家的上級(jí)或任職者來(lái)對(duì)這些顯著的要素進(jìn)行確定、描述、評(píng)估。

步驟：

收集工作要素、整理工作要素、劃分工作分析維度、確定各類(lèi)要素。

3）臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)：完成個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)，分為能力特征（包括身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、和學(xué)識(shí)特質(zhì)）、態(tài)度特征（動(dòng)機(jī)特質(zhì)、社交特質(zhì)）。

完整臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術(shù)：臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析。

4）能力要求法： 指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。

2.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法

1）關(guān)鍵事件法： 是一種由工作分析專(zhuān)家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄關(guān)鍵事件以及具體分析職位特征、要求的方法。

主要用于：績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計(jì)。

2）管理職位分析問(wèn)卷法：是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作為基礎(chǔ)、以管理型職位為分析對(duì)象的工作分析方法，用于評(píng)價(jià)管理工作。

主要信息數(shù)據(jù)：與管理職位相關(guān)的活動(dòng)、聯(lián)系、決策、人際交往、能力要求等進(jìn)行收集和評(píng)價(jià)。

3）功能性工作分析方法：以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)的分析，對(duì)工作內(nèi)容描述的全面具體。

步驟：回顧現(xiàn)有工作信息

安排主題專(zhuān)家的小組會(huì)談

分發(fā)歡迎信、確定FJA任務(wù)描述的方向

列出工作產(chǎn)出

列出任務(wù)

推敲任務(wù)庫(kù)

產(chǎn)生績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

編輯任務(wù)庫(kù)

4）工作任務(wù)清單分析法：

工作傾向性工作分析系統(tǒng)，是把工作按照職責(zé)或其他標(biāo)準(zhǔn)以一定的順序排列起來(lái)，然后由任職者根據(jù)自己的實(shí)際情況對(duì)這些工作任務(wù)進(jìn)行選擇、評(píng)價(jià)等最終形成工作內(nèi)容。步驟：構(gòu)建任務(wù)清單

利用任務(wù)清單收集信息

利用計(jì)算機(jī)軟件分析任務(wù)清單所收集的信息

四、工作分析實(shí)施技巧

（一）工作分析實(shí)施的時(shí)機(jī)

新企業(yè)成立時(shí)

新的職位產(chǎn)生時(shí)

新技術(shù)、新工藝、新方法或新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時(shí)

（二）工作分析的實(shí)施主體

工作分析實(shí)施主體：具體工作分析、負(fù)責(zé)收集信息、分析信息和編寫(xiě)結(jié)果性文件的人員。

（1）企業(yè)人力資源部門(mén)

（2）企業(yè)各部門(mén)

（3）咨詢(xún)機(jī)構(gòu)

（三）標(biāo)桿職位的選取標(biāo)準(zhǔn)

職位的代表性

職位的關(guān)鍵程度

職位內(nèi)容變化的頻率和程度

職位任職者的績(jī)效

（四）取得相關(guān)人員的支持

1.企業(yè)高層應(yīng)明確：工作分析的目標(biāo)、工作分析流程，費(fèi)用、高層人員在工作分析中的責(zé)任。

2.中層管理者應(yīng)明確：工作分析的必要性、對(duì)本部門(mén)的影響，中層自己的責(zé)任。

3.一般員工應(yīng)明確：工作分析的目的。

例題：

（）是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。

A.工作描述

B.工作規(guī)范

C.工作設(shè)計(jì)

D.工作分析

『正確答案』D

第四篇：經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力資源》薪酬福利管理易錯(cuò)題

一、單項(xiàng)選擇題

1.薪酬對(duì)員工的作用不包括()。

A.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn) B.支持企業(yè)變革 C.心理激勵(lì)功能 D.基本生活保障

2.對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是()。

A.追求效率最大化、成本最小化 B.要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工

C.將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤 D.企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益

3.戰(zhàn)略性薪酬管理中，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，這種戰(zhàn)略稱(chēng)為()。

A.穩(wěn)定戰(zhàn)略 B.收縮戰(zhàn)略 C.成長(zhǎng)戰(zhàn)略 D.創(chuàng)新戰(zhàn)略

4.一個(gè)采取穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方案的制定上，不益于采用()。

A.薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大

B.薪酬水平一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬

C.在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對(duì)較低 D.薪酬決策的集中度比較高

5.薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步是()。

A.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo) B.薪酬調(diào)查 C.工作分析 D.工作評(píng)價(jià)

6.為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行()。

A.薪酬調(diào)查 B.工作分析 C.工作評(píng)價(jià) D.薪酬預(yù)算

7.()主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。

A.工作分析 B.工作評(píng)價(jià) C.薪酬調(diào)查 D.薪酬預(yù)算

8.設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)采取的方法不包括()。

A.恒定差異比率法 B.恒定絕對(duì)級(jí)差法 C.變動(dòng)級(jí)差法 D.相對(duì)級(jí)差法

9.關(guān)于不同薪酬等級(jí)區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是()。

A.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

B.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

C.不同區(qū)間中值級(jí)差較小，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大

D.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大

10.某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時(shí)，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對(duì)這種情況的正確做法是()。

A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長(zhǎng)期保留

B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級(jí)上去

C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬 D.辭退該員工

11.()是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。

A.福利 B.津貼 C.獎(jiǎng)金 D.補(bǔ)助

12.關(guān)于傭金制的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.傭金制是在銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)中最常用的方式

B.傭金制是指根據(jù)員工的績(jī)效，按照銷(xiāo)售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益

D.傭金制可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感

13.若希望通過(guò)制定團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃使員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用()。

A.斯坎倫計(jì)劃 B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃 C.拉克計(jì)劃 D.行為鼓勵(lì)計(jì)劃

14.斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改造生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)是()。

A.都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo) B.都能夠很好地節(jié)約原材料成本

C.都要求很好地節(jié)約原材料成本 D.都是按月支付獎(jiǎng)金

15.以下不屬于社會(huì)保險(xiǎn)福利的是()。

A.失業(yè)保險(xiǎn) B.工傷保險(xiǎn) C.生育保險(xiǎn) D.住房公積金

16.企業(yè)為員工提供一些福利項(xiàng)目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計(jì)劃屬于()。

A.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃 B.核心福利計(jì)劃 C.附加福利計(jì)劃 D.混合匹配福利計(jì)劃

17.()是一項(xiàng)企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，使員工退休后獲得的收入。

A.彈性福利計(jì)劃 B.利潤(rùn)分享計(jì)劃 C.員工持股計(jì)劃 D.企業(yè)年金計(jì)劃

18.某國(guó)有特大型上市鋼鐵集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，為企業(yè)工作多年且業(yè)績(jī)突出，國(guó)家對(duì)其在位期間的薪酬待遇應(yīng)采取()。

A.一攬子年薪制 B.分配權(quán)年薪制 C.持股多元化年薪制 D.準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制

19.年薪制中非持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)是()。

A.基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃

B.基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃

C.基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)+養(yǎng)老金計(jì)劃

D.基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃

20.股票期權(quán)的執(zhí)行方式不包括()。

A.現(xiàn)金行權(quán) B.無(wú)現(xiàn)金行權(quán) C.無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售 D.現(xiàn)金行權(quán)并出售

21.可以采取高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金的銷(xiāo)售職位是()。

A.保險(xiǎn)銷(xiāo)售員 B.專(zhuān)業(yè)軟件銷(xiāo)售員 C.食品銷(xiāo)售員 D.服裝銷(xiāo)售員

22.企業(yè)一般按照基本薪酬的百分比來(lái)確定駐外津貼，其比例范圍是()。

A.10%～20% B.10%～30% C.20%～30% D.20%～40%

二、多項(xiàng)選擇題

1.關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的是()。

A.薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約

B.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略作出薪酬決策

C.全面薪酬管理以成本控制為中心 D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步

E.薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略

2.一個(gè)實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)()。

A.采用資金所占比例相對(duì)較大的薪酬結(jié)構(gòu) B.實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬

C.實(shí)施不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平D.追求效率最大化、成本最小化

E.對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)

3.建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可分為()。

A.評(píng)價(jià)薪酬的含義 B.收集相關(guān)數(shù)據(jù) C.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策

D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策 E.對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)

4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟包括()。

A.確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差 B.確定薪酬水平變化范圍 C.確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

D.確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度 E.確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊

5.常見(jiàn)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有()。

A.行為鼓勵(lì)計(jì)劃 B.哈爾西獎(jiǎng)金制 C.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 D.斯坎倫計(jì)劃 E.羅恩制

6.計(jì)時(shí)制的重要形式包括()。

A.羅恩制 B.哈爾西獎(jiǎng)金制 C.斯坎倫計(jì)劃 D.拉克收益分享計(jì)劃 E.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制

7.法定福利主要包括()。

A.收入保障計(jì)劃 B.員工服務(wù)計(jì)劃 C.社會(huì)保險(xiǎn) D.法定假期 E.住房公積金

8.自助餐計(jì)劃的實(shí)施方式包括()。

A.附加福利計(jì)劃 B.收入保障福利計(jì)劃 C.混合匹配福利計(jì)劃

D.核心福利計(jì)劃 E.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃

9.企業(yè)年金計(jì)劃的特點(diǎn)包括()。

A.通過(guò)資本市場(chǎng)進(jìn)行管理和運(yùn)營(yíng)，投資手段更加多樣 B.企業(yè)強(qiáng)制設(shè)立

C.采用個(gè)人積累制，實(shí)行個(gè)人自保 D.以效率原則為基礎(chǔ) E.政府對(duì)企業(yè)年金承擔(dān)直接責(zé)任

10.在員工持股計(jì)劃成本中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮()

A.企業(yè)發(fā)展的需要 B.員工持股計(jì)劃實(shí)施后的投資回報(bào)率 C.企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值

D.員工所享有的其他福利項(xiàng)目的多少 E.員工的持股比例和認(rèn)購(gòu)能力

11.年薪制模型的組成要素主要有()。

A.優(yōu)越的工作環(huán)境 B.獎(jiǎng)金 C.長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) D.福利津貼 E.基本薪酬

12.下列關(guān)于年薪制的五種模式的適用企業(yè)表述正確的有()。

A.準(zhǔn)公務(wù)員型——追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè) B.一攬子型——面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè)

C.非持股多元化型——承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國(guó)有企業(yè)

D.持股多元化型——股份制企業(yè) E.分配權(quán)型——各類(lèi)企業(yè)

13.關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的陳述，正確的是()。

A.對(duì)于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權(quán)計(jì)劃

B.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄 C.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)

D.股票期權(quán)行使期限一般超過(guò)10年

E.只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格的情況下，股票期權(quán)才有價(jià)值

14.人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而支付的費(fèi)用，它包括從業(yè)人員的()。

A.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) B.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi) C.員工薪酬總額 D.公關(guān)費(fèi)用 E.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

第五篇：2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》必讀筆記：特殊群體的績(jī)效考核

職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)（）

2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》必讀筆記：特殊群體的績(jī)效考核

一、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核（熟悉）

團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)：目標(biāo)依賴(lài)性、角色依賴(lài)性和成果依賴(lài)性。

（一）團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的流程

1.人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求。

2.對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效進(jìn)行考核。

3.根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果分布。

4.進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)。

5.員工的直接上級(jí)與員工就績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來(lái)年的工作目標(biāo)。

（二）團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)確定的方法（三個(gè)步驟、四種方法）

1.三個(gè)步驟：

第一步，確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的績(jī)效考核指標(biāo)；

第二步，劃分團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績(jī)效所占的比重和比例；

第三步，分解績(jī)效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量他們。

在這個(gè)幾個(gè)步驟中，團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。

2.四種方法：

（1）利用客戶(hù)關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

（2）利用組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

（3）利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

（4）利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

（三）知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法

知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。

知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標(biāo)進(jìn)行：

1.效益型指標(biāo)

2.效率型指標(biāo)

3.遞延型指標(biāo)

4.風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)

例題：

（2009年）對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，應(yīng)以（）為導(dǎo)向。

A.行為

B.員工的特征

C.結(jié)果

D.員工的態(tài)度

『正確答案』C

『答案解析』本題考查知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法。對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。

（四）跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核（了解）

矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適宜于跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核。

二、國(guó)際人力資源的績(jī)效考核（了解）

國(guó)際人力資源的供給，主要有三種來(lái)源：從母公司派遣駐外人員、從東道國(guó)選聘人員、職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)（）

從第三國(guó)選聘人員。

國(guó)際人力資源的考核面臨著兩大挑戰(zhàn)：第一，各個(gè)國(guó)家的文化背景和工作環(huán)境的巨大差異加大了績(jī)效考核的難度；第二，“異地管理”增大了績(jī)效考核的困難。

國(guó)際人力資源的績(jī)效考核具有以下特點(diǎn)：

第一，從績(jī)效考核的目標(biāo)看，國(guó)際人力資源的績(jī)效考核不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第二，從績(jī)效考核的目的看，國(guó)際人力資源的績(jī)效考核除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素，比如重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合，尋找在工作要求、個(gè)人能力興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展最佳契合點(diǎn)等。

第三，從績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)看，國(guó)際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績(jī)效考核而不是基于員工特征的績(jī)效考核。

第四，從績(jī)效考核的操作過(guò)程看，國(guó)際人力資源的績(jī)效考核具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績(jī)效考核基本相同，只是在績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋的過(guò)程中，比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。

例題：

1.績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)分為（）。

A.績(jī)效目標(biāo)

B.發(fā)展目標(biāo)

C.組織目標(biāo)

D.部門(mén)目標(biāo)

E.監(jiān)控目標(biāo)

『正確答案』AB

2.某車(chē)間主任經(jīng)常在各工作段上巡視，了解員工的工作狀況，這一過(guò)程稱(chēng)作（）。

A.績(jī)效監(jiān)控

B.檢查考核

C.績(jī)效改進(jìn)

D.績(jī)效輔導(dǎo)

『正確答案』A