第一篇：畢業(yè)論文：中小型企業(yè)員工激勵分析的文獻綜述

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文獻綜述

院（系）名稱

專業(yè)名稱學生姓名指導教師

2012年3月15日

文獻綜述 員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；二是可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產生持續(xù)、強化的作用。

一、前言

目前我國中小企業(yè)普遍存在員工激勵機制不健全，員工效率低下等問題。如何才能建立起一個有效的激勵機制成為目前很多企業(yè)普遍存在的問題，通過調研，找到一個何時有效而有有普遍適用性的激勵機制顯得十分重要。通過對畢業(yè)論文的寫作學會綜合應用所學的理論知識，特別是“員工激勵”中有關理論，結合收集和利用相關資料，分析當前中小企業(yè)在員工激勵部分所存在的問題進行整理分析，找到其中存在的問題，并討論找到對策，對其進行分析，找到解決方案，幫助企業(yè)提高員工工作積極性，提高工作效率，結合企業(yè)的先進的發(fā)展理念和經營方式，供有關單位參考。要通過畢業(yè)論文體現(xiàn)專業(yè)知識學習運用的水平、創(chuàng)新精神和實踐能力。

二、國外研究現(xiàn)狀 西方關于員工激勵有三個模型：一是需求層次理論；二是激勵—保健雙因素理論；三是公平理論。

1、需求層次理論

人的需要劃分為五個層次：生理的需要、安全的需要、社會上的需要（友愛和歸屬的需要)、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。了解員工的需要是應用需要層次論對員工進行激勵的一個重要前提。在不同組織中、不同時期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經常變化。因此，管理者應該經常性地用各種方式進行調研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對性地進行激勵。

2、激勵—保健雙因素理論

20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

3、公平理論

公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。

該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導行為的過程。

三、國內研究現(xiàn)狀

隨著我國市場經濟改革的不斷深入，企業(yè)由以前只注重簡單的勞資行政管理開始轉到復雜人力資源管理方面。而激勵在人力資源管理方面的作用日益凸顯。我國的學者運用西方的理論結合企業(yè)實際情況，做了一些研究，主要有以下幾類：

對激勵對象的研究

1、著重于對員工激勵的研究

(1)俞文釗設計了《員工需要自我評價調查表》對我國員工的需要層次進行了廣泛的調查研究，發(fā)現(xiàn)不同單位，職務因素，文化因素，年齡因素等在需要等級上存在不同，他在公平理論基礎上聯(lián)系中國實際提出了公平差別閥理論，馬勝祥博士也進行了一些相關的實證研究。(2)韓大勇，顧建平，林彬等都對知識型員工的激勵進行了研究，韓大勇提出了小滿意創(chuàng)造大收益的觀點。而顧建平則認為對于知識型員工的激勵主要是實施薪酬激勵。林彬則認為激勵知識型員工最好的方法是為員工制定好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。張望軍對知識型員工和非知識型員工的激勵因素進行對比，探討了對知識型員工的激勵模式。(3)蘇偉倫通過對企業(yè)的實踐研究總結出了八類激勵員工的方法。分別是物質激勵，精神激勵，目標激勵，行為激勵，關懷激勵，民主激勵，競爭激勵和反向激勵。(4)王志兵提出通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和實行完善的溝通體系以激發(fā)員工的積極性。

2.著重于對企業(yè)經營者的激勵問題的研究

張冬梅對企業(yè)經營者人力資本與激勵問題進行了系統(tǒng)深入的理論研究和實證分析，她結合理論分析和實證分析主要回答了三個問題：經營者人力資本為什么是高價值的，為什么要對經營者進行高激勵，怎樣對經營者進行高激勵，她的論點是：在為經營者人力資本“高價值”，所以需要對經營者進行“高激勵”；對經營者的“高激勵”才能體現(xiàn)經營者人力資本“高價值”。吳敬璉，銀路和趙振元對企業(yè)高層管理者和經營者的激勵進行了研究，都提出股權期權激勵理論，其中吳敬璉認為，好的經理人員是具有特殊稟賦的人才，他們在市場上屬于相對稀缺的資源。利用股權激勵，給他們帶來可能的高收益，分享股東一部分剩余索取權是行之有效的辦法。

四、總結

通過以上的綜述，我們可以看出，國外特別是美國在激勵理論方面的研究已經形成了比較系統(tǒng)，全面并且完善的理論體系，而且經歷了幾個不同的發(fā)展階段。相對而言，中國的研究才剛剛開始，并且只是就事論事，各成一家，沒有進行很好的理論總結和系統(tǒng)化，顯得雜亂無章。它最大的缺點就是不能形成一個系統(tǒng)性的屬于自己的理論。現(xiàn)在的當務之急應該是結合實際情況，系統(tǒng)總結國內外的研究成果和新動向，形成我們自己的激勵理論，更好地為各種組織服務。

第二篇：中小型企業(yè)如何實現(xiàn)員工的有效激勵

淺 談 現(xiàn) 代 企 業(yè) 的 激 勵 機 制

人力資源是企業(yè)的重要資源之一，人才是企業(yè)的寶貴財富。然而在市場經濟的新形勢下，各企業(yè)之間的競爭，促使人才的競爭，人才流動便成為企業(yè)用人方面的新特點。因而，作為企業(yè)，人才流失也正在成為影響其發(fā)展的問題之一，如何留住人才是企業(yè)管理者應該認真研究的新課題。近年來，關注此問題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業(yè)激勵機制的優(yōu)劣，留住人才首先應該對企業(yè)的激勵機制加以改造，營造一個好的環(huán)境，使他們發(fā)揮應有的作用。

人才管理的核心問題是激勵

激勵就是激發(fā)人們的積極性，使其振作。它是通過某種適當?shù)?、健康的刺激，促使完成目標的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在于：激發(fā)人們的正確動機，調動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。我國的國企改革目前正處于關鍵時期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應該是提高它對員工的激勵作用，激發(fā)員工的主人翁責任感，調動他們建設社會主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻自我。然而，在國企中仍然存在著諸多陳舊的計劃經濟的觀念和現(xiàn)象，新型的激勵機制尚未形成。激烈的市場競爭要求企業(yè)要有與之相適應的新型人才，而由于舊體制的存在，使企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競爭中流失。這在科技含量較高的國企中較為突出。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現(xiàn)有激勵機制不能適應市場經濟下新型人才的需要。我們通信施工企業(yè)也是如此，通信技術及其市場的發(fā)展是突飛猛進的，它的更新之快有目共睹，它的人才是輩出的，他們就業(yè)的市場非常廣泛，流動頻率高于其他行業(yè)，這就是目前通信企業(yè)面臨的現(xiàn)實。而從我們通信企業(yè)現(xiàn)有激勵機制來看，存在著很多與之相悖的現(xiàn)象，歸納起來，主要有以下幾個方面。

一是薪資制度。通信施工企業(yè)現(xiàn)行的工資制度，系93年出臺的郵電通信企業(yè)崗位技能工資制。崗位技能工資制的實施是一項重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。但在執(zhí)行中仍然存在一些弊端，主要是在相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現(xiàn)出來，例如一個中級職稱的專業(yè)技術人員，在機關某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動得到的是相同的待遇，造成極大的心理失衡。

二是管理藝術。通信施工企業(yè)流動分散的作業(yè)特點，對外各行各業(yè)、各界人士廣泛接觸，內部人員結構復雜，層次較多，有高素質的技術人才，有普通工人，有民工。900多正式職工，500多民工。在施工史上絕大部分時間從事的是長途和市話線路施工，施工協(xié)調過程中尖銳的利益糾紛，加之內部人員的層次結構，造成了基層管理人員粗曠的工作方法，缺乏領導自身行為的激勵，關懷的激勵，物質的追求多，精神的激勵少，這些就不能適應新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。

三是用人制度方面，通信施工企業(yè)雖然對人才非常重視，但由于長期計劃經濟的影響，企業(yè)內部裙帶關系的存在，及國有企業(yè)固有的人情觀念，致使適應市場經濟的用人機制沒能建立，對外用人的大門不能敞開，內部晉升、聘用、競爭上崗的機制沒有形成，因人設崗、能上不能下、能進不能出、能獎不能罰的現(xiàn)象依然存在。

四是工作環(huán)境方面。通信施工企業(yè)從工作環(huán)境方面來看，基地的環(huán)境尚好，但在施工過程中的工作環(huán)境，與之反差較大，沒有統(tǒng)一著裝，缺乏必要的先進設備來替代傳統(tǒng)的工、機、具，施工現(xiàn)場缺乏規(guī)范化的管理。在建設單位看來，象我們這樣的一級施工企業(yè)存在著許多與之不相稱的形象問題。

從以上這些有代表性的現(xiàn)象來看，新型的激勵機制不建立，不管是針對現(xiàn)實還是針對其遠景，人才的流失是不可避免的。因此，我們必須認真地找出原因，研究對策，才能使企業(yè)人才始終處于相對穩(wěn)定之中。

金錢的激勵不是留住人才的唯一手段

什么因素能夠留住人才呢？人們往往以為是金錢，其實不僅如此。員工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領導的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內容來說，均可分別歸入精神激勵和物質激勵兩大系統(tǒng)。精神激勵和物質激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成，二者的有機結合構成了激勵的完整內容。首先，精神激勵需要借助一定的物質載體，而物質激勵則必須體現(xiàn)一定的精神價值。例如，獎狀、獎章等精神激勵就是直接借助物質形式體現(xiàn)的。而獎金、獎品等物質激勵則意味著組織和社會承認其成績，本身就含有精神價值。其次，只有精神激勵和物質激勵手段相結合，才能收到事半功倍的效果。

過去在極左路線的影響下，過分強調精神激勵的作用，挫傷了廣大職工的積極性。近年來，隨著商品經濟的發(fā)展，又單純相信物質刺激的作用，陷入了“金錢萬能論”。

我局從去年以來有八名職工離開了本企業(yè)，糾其原因有四名從事勞務的人員主要是追求豐厚的待遇，另有四名則主要是因為心情問題。今年我局新接收的一名江蘇籍大學生，其父親陪他到保定要求解除協(xié)議，原因是不適應北方的氣候環(huán)境、母親想兒子。當時我們向他說明，解除協(xié)議簡單，但改派會給本人帶來許多麻煩，并主動幫他與畢業(yè)學校聯(lián)系。第二天，他又找到人事處表示不走了，原因是領導對他的要求并沒有一推了之，而是熱情接待，多方聯(lián)系，耐心解釋，使他體會到企業(yè)這個大家庭的溫暖，領導的信任度高，決定留下來好好干，為我局服務。

這些事實說明留住人才的因素是多方面的，物質激勵雖然是重要方面，但激勵的手段并非僅此。依據(jù)一篇報道介紹，在當今的公司中尤其是高科技企業(yè)或智力服務為主的企業(yè)中，對員工有效激勵因素排在前10名的是：事業(yè)吸引人；工作有成就感；同事間關系融洽；工作時心情舒暢；加工資加獎金；領導的信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機會；表揚激勵；愛情激勵。

心理學認為，一旦人們在物質滿足上達到了一定程度，他們關心的更多的就是個人價值的實現(xiàn)，簡而言之，就是要對自己整天做的事情感興趣。

中國人民大學教授人力資源專家彭建鋒認為，知識性員工的成就欲望較高，關注事業(yè)的發(fā)展，具有較高的流動性。因此，他提醒人力資源管理者們應了解知識性員工的這些特點，指定出相宜的管理策略。

公平是保證激勵效果的重要原則

人們的工作動機和積極性，不僅受他所得到的絕對報酬（即自己所得的實際收入）的影響，而且還受相對報酬（自己收入與他人收入的比較）的影響。人們都會不自覺地把自己付出的勞動及所得到報酬與他人付出的勞動及所得到的報酬進行社會比較，也會把自己現(xiàn)在的付出及獲得與過去的付出與獲得進行歷史比較（當然也會對工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進行類似比較）。當發(fā)現(xiàn)自己所得到的報酬和待遇比例與他人所得的報酬待遇比例相等，或現(xiàn)在與過去所得的報酬待遇比例相等時，就會認為這是正常的、公平合理的，因而心情舒暢，工作積極性就高。反之，如果發(fā)現(xiàn)他所得的報酬待遇低于他人或自己的過去時，則會產生不

公平感。在這種情況下，就可能發(fā)生諸如發(fā)泄不滿、人際關系緊張、消極怠工、不求上進，甚至“跳槽”等消極現(xiàn)象。所謂“不患寡而患不均”即指這種情況。

所以公平是有效激勵的一個重要原則。當然，這種公平與分配并不等于“大鍋飯”制度，而是承認勞動者在為社會作出貢獻的基礎上存在個人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。換而言之，即在勞動者作出同等的貢獻時，應得到同等的待遇。這就要求企業(yè)的管理者必須保持清醒的頭腦，既要維護整個國家和集體的利益，又要維護職工的具體利益，作到國家與集體兼顧，在具體實施利益的分配時，應既要以公平為出發(fā)點，又要周密思考，廣泛征求下屬的意見，科學使用分配手段，盡力作到使勞動者的利益所得公正合理。人才激勵的主要方式

激勵方式是發(fā)揮激勵作用，達到激勵目的的具體途徑。激勵方式多種多樣，能否正確運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標志。對企業(yè)人才的激勵方式要多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式。

一、目標激勵

目標管理是企業(yè)管理者最主要的工作內容，目標激勵則是實施目標管理的重要手段，設置適當?shù)哪繕?，能激發(fā)人的動機，調動人的積極性。目標既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是內在的精神對象（如學術水平）。目標的效益（達到目標滿足個人需要的價值）越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，激勵作用就越強。另一方面，經過努力實現(xiàn)目標的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標的激勵作用就越強。

企業(yè)管理者對自己掌管的企業(yè)，應該有長期發(fā)展的遠景設計，切合實際的發(fā)展目標，及達成目的的實施計劃，并進行必要的宣傳交底，這樣才能激發(fā)下屬為完成這個遠景目標而積極努力，增強主人翁責任感和強烈的事業(yè)心。面對激烈的市場競爭，在宣傳方面，往往講企業(yè)的問題多，講企業(yè)的困難多，講市場危機，講下崗、裁員多，使企業(yè)職工處于深重的危機感中，前途感淡漠，當然其目的也是為了從另外角度激勵員工的積極性，提高職工的奉獻精神，消除惰性，但過分地強調和宣傳危機感，會帶來副面效應，處理不好會使激勵變成“激化”。因此留住人才最重要的是企業(yè)發(fā)展，任何人選擇就業(yè)單位，都不會選擇一個沒有發(fā)展前景的單位，每個人都希望自己所在的單位是這個領域的排頭兵。因此企業(yè)應向自己的員工詳細地闡述企業(yè)發(fā)展前景及用怎樣的步驟去實現(xiàn)它。

二．獎懲激勵

獎勵是對人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發(fā)揚這種行為，懲罰則是對人的某種行為給予否定和批評，使其消除這種行為。在這里懲罰得當與否是非常重要的，獎勵應該處理好物質獎勵和精神激勵的關系；獎勵的典型性與普遍性之間的關系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結合，在實施處罰過程中要一看性質，二看損失，三看影響，四看態(tài)度，以教育本人和他人為出發(fā)點，堅持教育從嚴處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發(fā)和教育。實踐證明，懲罰得當同樣能起到激勵作用，會有很大的感召力。

三．競爭激勵

競爭在任何一個組織內部或組織之間是客觀存在的現(xiàn)象，在正確的思想指導下，競爭對調動人的積極性有重大作用。目前，國企正在加緊改制，企業(yè)制度的改革是運行一切競爭機制的基礎。所以，企業(yè)的管理者應該把競爭激勵機制引入人才管理和勞動管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競爭的機會，在定編、定崗、定員的基礎上，本著公開、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實行競爭上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結構，使員工各有所得，從而達到調動積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。

四．關懷激勵

關注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。企業(yè)領導者對下屬無微不至的關懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛國家、愛企業(yè)、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的主人翁責任感，把個人利益融合到企業(yè)命運之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。關懷激勵的內容是多種多樣的，從關懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如，在我們通信施工企業(yè)，員工出差在外施工，工會把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問題、孩子入學問題、子女就業(yè)問題、住房問題，都能起到很好的激勵效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在你的企業(yè)里能夠以主人翁的地位，充分發(fā)揮自己的才能，你就是轟他也不會走。

五、薪資激勵

在市場經濟條件下，薪資是勞動價值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應的薪資來實現(xiàn)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應該制定多種類型適應各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪資的物質激勵作用。例如，高級經理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰(zhàn)略眼光；一般管理人員實行晉級制，通過對能力、知識、經驗、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎上按級取酬；銷售人員實行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產人員實行崗位技能工資制，根據(jù)勞動過程中的苦、臟、累、險等要素確定工資標準，一崗一薪，易崗易薪；臨時工實行計時記件工資制；企業(yè)骨干和科技人員實行特區(qū)工資制，即在企業(yè)設置一個工資特區(qū)，讓優(yōu)秀人才、高科技人才即企業(yè)稀缺人才進入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪資待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現(xiàn)，從而達到心理的滿足。

六、考核激勵

徹底改變現(xiàn)在“崗位職責”大話、套話虛而不實的狀況，象擬定設備說明書一樣，全面、詳細、具體地說明每個工作崗位的職能、權限、職責標準及規(guī)范，以及擔任這一崗位的資格標準并堅持因事設人的原則，制定《崗位工作說明書》。

《崗位工作說明書》制定后，建立績效評價標準、辦法及組織體系、活動方法。評估標準要量化，要與薪酬掛鉤。績效評估采取多種形式360度（自己、同事、下級、上級）打分的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會到自身的價值，從而為實現(xiàn)這種價值去努力進取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處于良性發(fā)展的趨勢，使各類人才優(yōu)勢互補，揚長避短，從而形成一種內在的動力，使企業(yè)的凝聚力得到加強。

七、建立現(xiàn)代企業(yè)文化

企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價值觀念和企業(yè)精神的集中體現(xiàn)，是企業(yè)競爭力的精髓。進行企業(yè)文化建設，應該做到不照搬，必須把別人的文化轉化為自己的東西；不強迫，必須設法轉化成全體員工的自覺行動；必須有自身特點，行業(yè)的特點和本企業(yè)的特點；企業(yè)文化是一項系統(tǒng)工程，應避免以往只注意外包裝而忽視其本質的傾向，使企業(yè)文化具有豐富的內容。做到了這些才能使企業(yè)文化具有生命力，企業(yè)員工有向心力。

建立先進的用人機制，是市場經濟條件下企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰(zhàn)的必然要求，有企業(yè)家感嘆，我們現(xiàn)在最缺的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)人才和使用人才的機制。在企業(yè)改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的切入點，我們作為企業(yè)的領導干部，企業(yè)的管理者，應該充分認識到企業(yè)第一大資源是人力資源，為建立現(xiàn)代化的用人機制而努力探索，使我們的人力資源管理盡早與西方發(fā)達企業(yè)的人事制度接軌，使企業(yè)在國際競爭中立于不敗之地。

論中小型企業(yè)如何實現(xiàn)員工的有效激勵

通過研究中小企業(yè)激勵機存在的激勵機制應用形式化、激勵機制的應用缺乏合理的制度支持、照搬照抄大企業(yè)的激勵模式、激勵的“度”不恰當?shù)戎饕獑栴}，提出了中小企業(yè)實現(xiàn)員工有效激勵要以人為本、設計合理的薪酬制度、將激勵機制人性化、多系統(tǒng)化和制度化等對策

隨著我國市場經濟的不斷完善，加入WTO后外資企業(yè)的大量涌入，人才競爭的程度會愈演愈烈。外資企業(yè)和大型國有企業(yè)將以合理和豐厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企業(yè)如何應對這一嚴峻局面，成為研究的新課題。

一、中小企業(yè)激勵機制中存在的問題

雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵機制，但由于受企業(yè)相關不完善體制及企業(yè)的自身特點的制約，使目前的激勵體制存在一定的問題。

首先，激勵機制應用形式化。很多中小企業(yè)把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常?！皩懺诩埳希瑨煸趬ι?，說在嘴上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開企業(yè)。

其次，激勵機制的應用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經意識到激勵機制的重要性，并著手建立。但在實施的過程中，缺乏合理的制度支持。

再次，照搬照抄大企業(yè)的激勵模式。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經營水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經營規(guī)模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務發(fā)展。

最后，激勵的“度”不恰當。在現(xiàn)代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。

二、中小企業(yè)實現(xiàn)有效激勵員工的策略

中小企業(yè)建立員工有效激勵的根本目的就是充分調動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，為企業(yè)獲取最大的利益，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，將企業(yè)不斷地做大作強。

1.堅持以人文本，高度重視激勵工作

對于中小企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創(chuàng)造更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要把尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關心”，要重視員工物質和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中應付自如，中小企業(yè)才能做大做強。

2.設計合理的薪酬制度

中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質基礎，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部經理的當務之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其

反。因此，公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時發(fā)放不隨意拖欠員工工資。

3.從員工的精神需求出發(fā)，將激勵機制人性化

人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企業(yè)在注重建立物質激勵的同時，必須著手建立與之相應的精神激勵。首先是感情激勵。感情因素對人的積極性有重大影響。常見的感情激勵形式有“三必訪”、“五必訪”制度，“讓工人坐頭排制度”，生日祝福、每天上班時企業(yè)領導迎接職工上班的習俗，為職工排憂解難、辦實事，送溫暖活動等。其次是榜樣激勵。榜樣激勵的一個重要方面是企業(yè)的領導者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企業(yè)負責人所說:“喊破嗓子，不如做出樣子?！痹俅问悄繕思?。當中小企業(yè)的領導者預期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最恰當不過的。對數(shù)量一定的目標任務，衡量其完成的效果通常有三個指標，即任務完成的質量、時間和成本。從企業(yè)領導者的角度看，必然要求任務完成的質量最高、時間最短、成本最低。但從員工的內心期望來看，則要求任務完成的質量不要太苛刻，時間還要足夠寬裕，耗費的成本也不要太受限制。這樣就造成了領導者與員工的分歧。而合理目標的設定是，領導者最多決定兩個因素，另一個因素有員工說得算。

4.多種激勵方法結合運用，將激勵機制系統(tǒng)化

除了科學、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制外，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓體系的建立應該是在借鑒其他同性質的企業(yè)培訓體系的基礎上，根據(jù)自身企業(yè)的實際規(guī)模和結構來進行的。

5.切實保障運行，將激勵機制制度化

大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學化、合理化、系統(tǒng)化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務合同中去，同時規(guī)定員工激勵的“度”，使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵機制的有效運行。

第三篇：論現(xiàn)代中小型企業(yè)員工的激勵問題

論現(xiàn)代中小型企業(yè)的員工激勵問題

【摘 要】 管理大師德魯克說過,現(xiàn)代企業(yè)管理的本質就是人力資源管理,即對人的管理。在企業(yè)實戰(zhàn)中,員工的有效激勵機制和方法是人力資源管理的核心。當前中小型企業(yè)在對員工的激勵方面耗費不少,預期的目的卻沒有達到。員工激勵方面依然存在著一些問題。本文從激勵的含義、激勵在中小型企業(yè)人力資源管理中的重要性,繼而指出當前中小型企業(yè)激勵機制存在的主要問題，并針這些問題提出中小型企業(yè)完善激勵機制的措施和方法,以最大限度地激發(fā)員工個人潛能,提高工作效率,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

【關鍵詞】中小企業(yè)激勵措施方法

中小企業(yè)在經濟社會中具有十分重要的地位和作用，它們是國民經濟發(fā)展的重要增長點，中小企業(yè)的發(fā)展對于拉動我國國民經濟的發(fā)展，保證經濟增長目標的實現(xiàn)都起到重要的作用。雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵機制，但由于受企業(yè)不完善體制及企業(yè)的自身特點的制約，使目前的激勵機制還存在一定的問題。中小企業(yè)要產生凝聚力，吸引、留住人才，就必須充分利用人力資源在企業(yè)發(fā)展中的價值作用，而實現(xiàn)這一目標的關鍵是——激勵。采用多種激勵

[1]手段，對員工進行有效的激勵，提高員工的積極性，增強企業(yè)的競爭力。

1.激勵的概述及其含義

眾所周知, 管理是企業(yè)的核心問題, 而激勵又是管理的核心問題。隨著社會經濟的發(fā)展, 企業(yè)作為現(xiàn)代社會的一個“細胞”發(fā)揮著越來越重要的作用, 而人力資本對于現(xiàn)代企業(yè)的興衰成敗也發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)只有設法引導員工盡最大努力為其工作,才能降低企業(yè)的成本,提高企業(yè)績效。

所謂激勵,就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為, 以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。簡單而言,激勵就是通過調整外因來調動內因,從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展的過程。員工激勵是一個過程, 是員工行為發(fā)生前后相互關聯(lián)的因素鏈。了解這個因素

[2] 鏈,便可因人而異地實施激勵方案,從而充分調動員工的工作積極性。

2.激勵在中小企業(yè)人力資源管理中的重要性

2.1 激勵可調動員工的積極性

積極性是員工在工作時一種能動的自覺心里和行為狀態(tài)。這種狀態(tài)可以促使員工智力和體力的能量充分地釋放，并導致一系列積極的行動，如提高工作效率、超額完成任務、提高產品質量、良好的服務態(tài)度等等。美國哈佛大學的心理學家威廉·詹姆士在對員工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工其能力僅能發(fā)揮百分之二十到百分之三十；而受到激勵的員工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，其能力可發(fā)揮到百分之八十到百分之九十，這就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的[3] 作用相當于激勵前的三四倍。真正稱為“超越自我，挑戰(zhàn)極限”。

2.2 激勵有利于員工素質的提高

提高員工素質，不僅可以通過培訓的方法來實現(xiàn)，也可以運用激勵的手段達到。企業(yè)可以采取

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措施，對鉆研業(yè)務、科技創(chuàng)新的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當?shù)呐u，并在物質待遇、晉升等方面區(qū)別考慮。這些措施將有助于形成良好的學習和工作氛圍，促使員工提高自身的知識素養(yǎng)。員工在激勵措施的鼓舞下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動進行知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，從而提高了員工的自身素質。

2.3 激勵有助于將個人目標和企業(yè)目標統(tǒng)一

個人目標及個人利益是員工行為的基本動力。它們與企業(yè)的目標有時是一致的，有時是不一致的。當二者發(fā)生背離時，個人目標往往會干擾企業(yè)目標，激勵的功能在于以個人利益和需要的滿足為前提，誘導員工把個人目標統(tǒng)一于企業(yè)的整體目標，激發(fā)和推動員工保持高昂的情緒和持續(xù)的積

[4] 極狀態(tài)，從而促使個人目標與企業(yè)整體目標的共同實現(xiàn)。

2.4 激勵有助于增強企業(yè)的凝聚力和向心力

為保證企業(yè)整體能夠有效、協(xié)調、高速地運轉，首先是以制度激勵，即：以科學的制度規(guī)范員工的行為，這是企業(yè)約束個人行為的基本準則。還需要運用其他激勵的方法，分別滿足其對物質、精神、尊重、社交等多方面的需求，以鼓舞員工的士氣，協(xié)調人際關系，進而增強企業(yè)的凝聚力和

[5] 向心力，促進內部各部門之間的密切協(xié)作，充分發(fā)揮企業(yè)團隊的作用。

3.中小型企業(yè)激勵機制存在的問題

3.1 沒有建立相應的激勵機制，激勵機制應用形式化

許多中小企業(yè)把制定、完善、規(guī)章制度作為重中之重，而落實起來僅僅說在嘴上，寫在紙上，實施起來則多以“研究、研究”將之浮在空中，結果導致不少人才自我價值難以實現(xiàn)而不得不離開企業(yè)。沒有薪酬待遇和職業(yè)規(guī)劃為員工創(chuàng)造一個前景目標，從而割裂了個人行為與企業(yè)行為，也就加大了企業(yè)的內耗程度，降低了各項工作的效率。

3.2 物質激勵形式單一

我國多數(shù)中小企業(yè)在物質激勵中只采取薪金一種形式，沒有把獎金、優(yōu)先認股權、紅利等物質激勵形式有機地結合起來，以滿足不同員工的利益和需求，發(fā)揮物質激勵的最佳作用。

3.3 物質激勵的標準不合理，沒有和工作業(yè)績掛鉤

一些中小企業(yè)的物質激勵較為呆板籠統(tǒng)，如：管理人員都拿一樣的薪金；技術人員都拿一樣的薪金；一線員工都拿一樣的薪金；后勤保障員工都拿一樣的薪金。此標準沒有和各個崗位上員工的個人工作業(yè)績相聯(lián)系。因此，不能調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3.4 激勵手段和方法單一

多數(shù)中小企業(yè)只采取薪金激勵的手段和方法，沒有把目標激勵、參與激勵、工作激勵、精神激勵等手段和方法有效結合起來，綜合運用。有極少數(shù)中小企業(yè)管理者不會運用激勵手段和方法，采用簡單粗暴的方法來管理員工，使員工的思想和情緒受到抑制。

3.5 激勵機制的應用缺乏合理的制度支持

許多中小企業(yè)已經意識到激勵機制的重要性，目前正著手建立完善。但實施過程中缺乏合理的制度支持，加之領導層經營管理水平有限，一股腦照搬照抄大企業(yè)的激勵模式，效果不佳。中小企業(yè)在經營規(guī)模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業(yè)消化

[6] 不良，從而阻滯了企業(yè)的發(fā)展。

4.中小型企業(yè)完善激勵機制的措施和方法

企業(yè)的競爭，實質是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。調查研究表明, 如果缺乏激勵環(huán)境, 員工的創(chuàng)造能力受到局限, 僅能發(fā)揮其潛能的20%～30%；如果有良好的激勵環(huán)境，則可發(fā)揮出其潛能的80%～90%，工作效率提高了3～4倍。因此，中小企業(yè)必須從實際出發(fā)，運用多種激勵方式，創(chuàng)造良好的激勵環(huán)境，激發(fā)員工的主人翁責任感，才能提高企業(yè)的創(chuàng)造力，增強企業(yè)的綜合競爭力。

4.1 經營者應努力提高管理能力素質。

首先，經營者要適應企業(yè)發(fā)展的需要，從思想認識上重視激勵機制的功能和作用，充分發(fā)揮激勵機制在企業(yè)經營中的動力作用；其次，激勵是一門藝術，有著豐富的管理內涵，經營者要樹立現(xiàn)

代化的管理理念并用其指導自己的行為，以提高現(xiàn)代管理能力；再次，由于中小企業(yè)的性質特殊，管理者的個人修養(yǎng)、魅力、胸懷和領導藝術等綜合因素直接影響激勵機制的效率。因此，經營者只有適應市場經濟的客觀需要努力學習，加強修養(yǎng)，積極進取，不斷提高個人的綜合能力，才能提高

[7] 企業(yè)激勵機制的效益。

4.2 建立科學的評估體系，實行差別激勵。

日本企業(yè)家稻盛和夫說過：“一個正確的激勵策略，必須取得這個組織的全體成員的認

同，才能發(fā)揮引導作用。一個企業(yè)中，一套合理的制度是員工激勵得以實現(xiàn)的基本途徑，與之對應，員工激勵的無效性也只能從相關制度的實質性的缺失或者不合理來追尋。”所以中小企業(yè)要提高激勵的效能，首先必須建立科學有效的績效評估體系。由于中小企業(yè)的行業(yè)性和差異性，要建立適合本企業(yè)的績效評估體系，就必須深入企業(yè)內部進行調查研究，了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，聽取員工的意見和建議，堅持以企業(yè)和員工的利益為基礎，建立一套自上而下的、科學高效的績效評估體系；其次，應根據(jù)員工的個體差異，實行動態(tài)差別激勵，基于績效評估體系，考慮到每個員工都追求自我價值的實現(xiàn)，應在充分了解員工需求的基礎上對其進行動態(tài)激勵。這就要求經營者詳細調查員工工作積極性的主要影響因素，分析員工需要的合理性，區(qū)別員工需要的主次方面，預測滿足員工需要的可能性和現(xiàn)實性，以期達到最佳的激勵效果。最后，還要注重對知識型員工的激勵，提高企業(yè)的綜合創(chuàng)新能力。總之，差別激勵機制就是根據(jù)不同的崗位、不同的個人、不同的情況制定出不同的[8] 獎懲制度，從而達到激勵手段和效果的統(tǒng)一。

4.3 加強企業(yè)文化建設。

良好的企業(yè)文化能使員工產生歸屬感、尊嚴感和成就感，從而充分發(fā)揮員工的巨大潛力。企業(yè)文化對員工激勵的關鍵是員工對企業(yè)文化的理解和認同程度，如果員工對企業(yè)文化產生強烈的共鳴，企業(yè)文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優(yōu)勢。因此中小企業(yè)只有創(chuàng)立有特色的企業(yè)文化，才能真正調動人的積極性，使企業(yè)在競爭中取勝。而建立有特色的企業(yè)文化，就必須把本企業(yè)未來的發(fā)展方向和每個員工的個人前景融合起來，把員工的個人奮斗置于企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，讓每個員工意識到企業(yè)發(fā)展是個人發(fā)展的前提，這樣把企業(yè)的規(guī)劃與員工的切身利益掛鉤，[9] 企業(yè)的發(fā)展才能蒸蒸日上，員工的主動性和創(chuàng)造性才能極大地迸發(fā)。

4.4 堅持物質激勵與精神激勵相結合。

物質激勵是激勵措施的基礎，可在短期內提高員工的工作熱情和責任感，而精神激勵可持地在較高層次上調動員工的工作積極性，二者相互補充、相得益彰。因此中小企業(yè)一方面要制定物質激勵方面的措施，特別要充分考慮雙因素理論和公平理論，充分發(fā)揮薪酬的激勵因素，減少員工的不公平感；另一方面也要重視精神激勵的作用，從目標激勵、情感激勵、參與激勵、榮譽激勵和環(huán)境激勵五個方面構建精神激勵體系：

目標激勵：企業(yè)目標是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體員工。企業(yè)可以實施目標激勵，幫助員工設計職業(yè)規(guī)劃，讓員工了解企業(yè)的宗旨和目標，了解自己在目標實現(xiàn)過程中應起的作用。然后，把組織目標和個人目標結合起來，使職工在完成企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)個人目標。這樣，員工個人事業(yè)的發(fā)展，待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展、效益的提高息息相關。

情感激勵：通過經營者與員工之間情感的共鳴而達到激勵目的，是投入成本最小、回報最大的激勵方式。領導者要尊重、信任下屬并及時有效地與員工溝通，認同員工的工作和成績；同時要讓員工感受到自我能力的提高，使他們愿意承擔更為重要和困難的工作，最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

參與激勵：馬克思主義需求層次論認為自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。而現(xiàn)代人力資源管理的實踐經驗也證明知識工作者大都有參與管理的要求和愿望。通過讓員工參與企業(yè)管理全過程，不僅可以幫助員工更好地實現(xiàn)自身價值，培養(yǎng)他們的主人翁責任感及團隊精神，增強員工對企業(yè)的歸屬感與認同感, 還可以集思廣益，達到事半功倍的激勵效果。

榮譽激勵：是基于員工尊重需要的滿足而采取的激勵方式，這種激勵方式成本低、效果好。經營者從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)，對在相應工作崗位上取得突出成績的員工，給予“先進生產者”、“質量能手”、“專業(yè)技術帶頭人”、“優(yōu)秀團隊”、“創(chuàng)新之星”等榮譽稱號。通過對員工貢獻的公

開承認，可以滿足人的自尊需要，從而達到激勵的目的。

環(huán)境激勵：人人都向往在一個寬松、人際關系和諧、環(huán)境優(yōu)雅的工作場所工作，因而中小企業(yè)應努力營造良好的工作和生活環(huán)境。這樣既可以調動員工的積極性和創(chuàng)造性，解除員工的后顧之憂，使員工心情舒暢、精力充沛地工作；又可以形成一定的壓力和規(guī)范，督促員工努力工作，取得更大

[10]的工作效能。

4.5 建立完善的培訓體系

中小企業(yè)應建立完善的培訓體系，為員工的發(fā)展提供平臺。員工培訓既是企業(yè)提高員工素質和技能、提升工作效率、增強競爭力的必然途徑；同時給員工提供各種學習、培訓機會也是一種有效的激勵方式，培訓意味著自身能力和素質的提高，意味著自身人力資本的提升,更意味著將來會有更好的發(fā)展機會和空間,這種激勵對員工的影響是深遠的。培訓并不是簡單的對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓

[11] 體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是員工自身發(fā)展的需要。

中小企業(yè)的發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力的發(fā)揮和積極性的提高，而有效的激勵會激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)上述具體措施，建立起適應員工需求、企業(yè)特色以及時代發(fā)展的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠立于不敗之地。

參考文獻

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第四篇：中小型企業(yè)融資問題-畢業(yè)論文

就我國中小企業(yè)融資問題的研究與探討

專業(yè)班級：XXX 學生姓名：XXX 指導教師：XXXX

摘 要

在經濟全球化的今天，中小企業(yè)在國民經濟發(fā)展中，在解決就業(yè)方面和社會協(xié)調發(fā)展方面所起的作用越發(fā)顯著。就我國來說，改革開放特別是黨的十六大以來，我國的中小企業(yè)發(fā)展迅速，在國民經濟和社會發(fā)展中的地位和作用日益增強，中小企業(yè)在國民經濟中占有十分重要的地位。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99％。中小企業(yè)工業(yè)總產值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60％、57％和40％；流通領域中小企業(yè)占全國零售網點的90％以上。中小企業(yè)大約提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。相對大企業(yè)而言，中小企業(yè)改革成本低，操作便利、社會震蕩小、新機制引入快。因此，在改革的進程中，中小企業(yè)往往是試驗區(qū)，是突破口，是馬前卒。中小企業(yè)的各項改革成果，為大企業(yè)的改革實踐提供了有益經驗，也為創(chuàng)造多種經濟成份共同發(fā)展的大好局面作出了貢獻。但是，中小企業(yè)的經營環(huán)境并不理想，尤其是企業(yè)的融資問題，已經成為制約廣大中小企業(yè)生存和發(fā)展的主要瓶頸。盡管各級政府加以重視，各方也采取了一些措施，但收效甚微。在這種情況下，分析和研究如何解決中小企業(yè)融資難的問題，就有了急迫而現(xiàn)實的意義。

關鍵詞：中小企業(yè)，融資，問題與探討

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Study and discussion on financing problem of small and medium enterprises in China

Major：XXX Name：XXX Tutor：XXX

Abstract Economic globalization today, small and medium enterprises in national economic development, the role in addressing the employment and social development more and more significant.China, the reform and opening up, especially since the Seventeenth Party Congress, China's SME development position in the economic and social development and the growing role of SMEs in the national economy plays a very important position.Of Industry and Commerce registered SMEs account for 99% of the total number of all registered enterprises.SME industrial output value, sales revenue, profits and taxes accounted for 60% of the total, 57% and 40%;circulation SMEs account for more than 90 percent of the national retail outlets.SMEs provide about 75 percent of urban employment opportunities.Relatively large enterprises, small and medium enterprises the cost of reform, convenience, social turmoil, the new mechanism is introduced.Therefore, in the process of reform, SMEs often is the test area, is a breakthrough, is a pawn.The results of the reform of small and medium enterprises, large enterprises reform practice provides a useful experience, and also have contributed to create a great situation for the common development of various economic sectors.However, the SME business environment is not ideal, especially the financing of enterprises, has become a major bottleneck to restrict the majority of small and medium enterprises

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to survive and develop.Although all levels of government attention, the parties have taken some measures, but with little success.In this case, the analysis and study how to solve the financing difficulties of SMEs, there is urgent and realistic significance.Key Words： SMEs,Financing,Questions and Discussion

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目 錄 緒 論?????????????????????????????（1）

1.1研究背景?????????????????????????（1）1.2研究目的與意義??????????????????????（1）1.3研究思路?????????????????????????（3）2 中小企業(yè)融資理論概述 ?????????????????????（4）

2.1 中小企業(yè)的界定 ?????????????????????（4）2.2 中小企業(yè)的融資方式 ???????????????????（5）

2.2.1內源融資??????????????????????（5）2.2.2 外源融資 ?????????????????????（5）2.3 中小企業(yè)融資需求的動機分析 ???????????????（6）2.3.1中小企業(yè)融資需求動機的宏觀分析???????????（6）2.3.2中小企業(yè)融資需求動機的微觀分析???????????（7）2.3.3中小企業(yè)融資需求量的決定??????????????（8）2.4 中小企業(yè)融資需求的階段性特點 ??????????????（9）2.4.1中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的融資需求?????????????（9）2.4.2中小企業(yè)發(fā)育階段的融資需求 ????????????（10）2.4.3中小企業(yè)成長階段的融資需求????????????（11）3 我國中小企業(yè)融資現(xiàn)狀分析???????????????????（13）

3.1我國中小企業(yè)的基本特點?????????????????錯誤！未定義書簽。

3.2我國中小企業(yè)的融資現(xiàn)狀?????????????????（15）3.2.1融資渠道單一???????????????????（15）3.2.2直接融資渠道的不順暢???????????????（16）3.2.3融資成本較高???????????????????（16）3.2.4金融結構與金融機構激勵機制不合理?????????（16）3.2.5中小企業(yè)信用擔保體系落后?????????????（18）

3.3 導致中小企業(yè)融資難的主要因素??????????????（18）

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3.3.1從經濟學意義上分析中小企業(yè)融資難的原因??????（18）3.3.2從中小企業(yè)自身缺陷分析融資難的原因????????（20）3.3.3從外部環(huán)境分析中小企業(yè)融資難的原因????????（20）4 中小企業(yè)融資難的解決對策???????????????????(22)4.1發(fā)揮政府職能，改善中小企業(yè)融資的宏觀政策環(huán)境 ??????(22)4.2拓展中小企業(yè)融資渠道 ??????????????????(23)4.3建立健全為中小企業(yè)服務的信用擔保體系 ??????????(25)4.4中小企業(yè)從自身切實提高總體素質 ?????????????(26)5 結論?????????????????????????????(28)參考文獻????????????????????????????(29)致 謝 ?????????????????????????????(31)

第 頁 緒 論

1.1研究背景

中小企業(yè)是市場經濟活動中最活躍的因素之一，其發(fā)展的問題無論是從制度方面，還是國民需求、社會就業(yè)方面，乃至經濟增長角度，都是經濟全球化進程中各國企業(yè)家、金融家和經濟學家共同關注的焦點問題。我國作為新興的發(fā)展中國家，經濟資源結構配置中勞動力密集與資本稀缺的特點，使中小企業(yè)在市場經濟中，既展示了令人鼓舞的活力，也呈現(xiàn)出嚴重的區(qū)域差異、行業(yè)差異，以及逐步顯現(xiàn)的環(huán)境差異。當前，制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸——融資問題，已引起了社會各界的重視。究其原因，關鍵在于解除對中小企業(yè)的過分管制，給予公平待遇，對中小企業(yè)在國民經濟和社會發(fā)展中的地位和作用進行再認識，克服中小企業(yè)在制度創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新及市場營稍創(chuàng)新等方面的內在不足，并在政策上予以必要的實質性扶持，創(chuàng)建適應市場經濟發(fā)展規(guī)律、促進中小企業(yè)健康發(fā)展的現(xiàn)代融資體系。為了順應和諧社會的發(fā)展潮流，應對經濟全球化的發(fā)展趨勢，解決中小企業(yè)的融資問題已成為重中之重。

1.2研究目的與意義

改革開放以來，中小企業(yè)的發(fā)展頗為明顯。據(jù)原國家經貿委副主任蔣黔貴在世界中小企業(yè)大會上的講話，我國目前在工商注冊的中小企業(yè)已經超過800萬家，工業(yè)總產值、銷售收入、實現(xiàn)利稅、出口總額分別占全國的60%、57%、40%和60%。顯而易見，數(shù)量占我國企業(yè)總數(shù)99%的中小企業(yè)已經在我國國民經濟中占據(jù)了半壁江山，對我國的國民經濟和社會發(fā)展起到了極為重要的作用。中小企業(yè)尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在各地的發(fā)展，有效地支援了當?shù)氐霓r業(yè)發(fā)展和地方財政，成為農村經濟發(fā)展的支柱力量?？梢?，中小企業(yè)的發(fā)展必將促進中國經濟的發(fā)展，其在國民經濟中的地位將日益突出。

研究表明，在市場結構、規(guī)模經濟、企業(yè)規(guī)模與技術創(chuàng)新之間存在著復雜

第1 頁 的關系。但有一點已成為眾多學者的共識，那就是適度競爭的市場機制最有利于技術的創(chuàng)新和進步。而保持一定比例的中小企業(yè)正是維護適度競爭的市場機制的重要條件。中小企業(yè)因其較小規(guī)模為新型技術的試用提供了便利的條件；同時，中小企業(yè)靈活的經營方式，也為技術創(chuàng)新提供了廣泛的空間。在中小企業(yè)中發(fā)展、研制出來的新型技術，一旦投入市場，會促進經濟的迅猛增長，目前中小企業(yè)已成為我國經濟增長的主要來源和技術創(chuàng)新的主要力量。

中小企業(yè)是穩(wěn)定民心、創(chuàng)造就業(yè)的機器，吸納了城鄉(xiāng)大量勞動力，近年來又成為下崗職工、機關分流人員實現(xiàn)再就業(yè)的重要場所。一些基本的數(shù)據(jù)可以說明這一點，我國中小企業(yè)提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會，這個數(shù)字還不包括一些鄉(xiāng)村企業(yè)所吸收的農村勞動力。不僅僅在中國，從世界各國來看，中小企業(yè)為解決就業(yè)問題均做出了主要貢獻。

在我國，中小企業(yè)是我國國有企業(yè)改革的先導力量，為我國國有企業(yè)和經濟體制改革提供了最佳試驗場所。國有經濟體制改革是一項復雜、困難而又艱巨的任務，為了保持社會的基本穩(wěn)定，我國對國有企業(yè)改革采取的是“先小后大”的途徑，十四屆五中全會明確提出“抓大放小”戰(zhàn)略，十五屆四中全會把“放小”的范圍從國有小企業(yè)擴大到中型企業(yè)，使中小企業(yè)成為一個整體?！白ゴ蠓判　迸c“抓大放中”不僅僅意味著國有中小企業(yè)的自身改革，而且為大中型企業(yè)的改革提供了試驗場所。根據(jù)放開搞活國有中小企業(yè)的指示，各地對國有中小企業(yè)的改革采取了改組、聯(lián)合、兼并、股份合作、租賃、承包經營、出售等許多種形式，這些企業(yè)的改制，不僅促進了企業(yè)自身經營機制的轉換和加快市場化進程，更是為深化大中型國有企業(yè)的改革創(chuàng)造了條件和積累了經驗。

在經濟高速發(fā)展的今天，中小企業(yè)已成為我國國民經濟發(fā)展的主力軍，其地位和作用已不言而喻。對于任何一個企業(yè)來說，資金是其發(fā)展的決定因素，有著重要的現(xiàn)實意義。在金融危機的強烈沖擊下，相當一部分中小企業(yè)的生產、經營難以正常進行，甚至面臨破產的境地，實時的融資，既解決了企業(yè)的燃眉之急，也避免了大量員工的失業(yè)，有利于企業(yè)的重新崛起，有利于國家的穩(wěn)定。此外，中小企業(yè)特別是科技型企業(yè)，完成起步后，就到了擴大規(guī)模高速發(fā)展的第2 頁

階段，在這個時候，資金就成了發(fā)展的最大頸瓶。實時的融資，無疑就是給企業(yè)裝上了騰飛的翅膀，不僅有利于企業(yè)自身的發(fā)展壯大，更是實現(xiàn)創(chuàng)新型國家之必需。

1.3研究思路

正是對于這一具有現(xiàn)實意義問題的關注，構成了本論文選題的基礎。論文按照提出問題，分析問題，解決問題的邏輯思路,首先簡要闡述了論文的研究背景及現(xiàn)實意義。隨后從理論的角度分析中小企業(yè)的融資動機和發(fā)展的融資性特點。之后對目前我國中小企業(yè)面臨的融資困難現(xiàn)狀的分析，解析造成中小企業(yè)融資困難的外部環(huán)境及自身內部環(huán)境因素。在上述分析的基礎上，立足我國中小企業(yè)現(xiàn)實，選擇目前適合我國中小企業(yè)發(fā)展的融資渠道，采用多種融資方式解決中小企業(yè)融資難題，同時指出解決融資難題，不僅需要中小企業(yè)自身的努力來完善融資的微觀環(huán)境，同時我國金融機構和政府應持積極態(tài)度，進一步完善中小企業(yè)融資的宏觀環(huán)境，通過問題與原因的分析，得出了具有現(xiàn)實需求的解決對策。

第 頁 中小企業(yè)融資理論概述

2.1中小企業(yè)的界定

中小企業(yè)的界定是由各國對發(fā)展中小企業(yè)的不同目的而確定的，加之大企業(yè)與中小企業(yè)的區(qū)別在經濟中表現(xiàn)較為模糊，只是一個相對概念，因此不但各國對中小企業(yè)的界定不同，就是同一國家內部，不同的行業(yè)、地區(qū)乃至不同的發(fā)展階段，對中小企業(yè)所下的界定也不盡相同。

目前，大多數(shù)國家還沒有法定的、統(tǒng)一的中小企業(yè)定義，但各國往往根據(jù)本國的社會歷史背景，以及所處的發(fā)展階段，一般以企業(yè)的特征或數(shù)量標準來確定符合本國實際需要的中小企業(yè)統(tǒng)計標準，以界定其政策或措施所服務的對象。在各國的中小企業(yè)劃分標準中，從業(yè)人員數(shù)、營業(yè)額和資產總額是最流行的標準。

在社會認同和制訂扶持政策的實踐中，對中小企業(yè)通常有廣義和狹義兩種理解。廣義的中小企業(yè)，一般指除國家確認為大型企業(yè)之外的所有企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。狹義的中小企業(yè)則不包括微型企業(yè)，通常認為微型企業(yè)是指雇員人數(shù)在8人以下的具有法人資格的企業(yè)和個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)以及工商登記注冊的個體和家庭經濟組織等。

我國曾在上世紀80年代制訂下發(fā)了《關于發(fā)布〈大中小型工業(yè)企業(yè)劃分標準〉的通知》，對工業(yè)企業(yè)按以實物產量反映的生產能力和固定資產原值劃分成四類，分別為特大型、大型、中型和小型企業(yè)，但這套企業(yè)規(guī)模確認標準行政色彩較濃，而且劃分對象只局限于工業(yè)企業(yè)，相對而言比較單一。事實上，到目前為止，我國尚未出臺專門為中小企業(yè)政策服務的企業(yè)規(guī)模確認標準，對于中小企業(yè)的界定還比較模糊。在這種情況下，中國人民銀行對于中小企業(yè)的劃分基本上可以作為當前普遍使用的標準。按照人民銀行的劃分，通常把資產規(guī)模小于5000萬元、年營業(yè)收入小于5000萬元的企業(yè)稱為小型企業(yè)，資產規(guī)模在5000萬元至5億元之間，年營業(yè)收入小于5億元的企業(yè)稱為中型企業(yè)。按這

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個中小企業(yè)劃分標準進行統(tǒng)計的情況看，我國中小企業(yè)的基本情況與世界一些國家的劃分標準相比，我國中小企業(yè)實際的人數(shù)規(guī)模相對偏高，而資產、資本和營業(yè)額規(guī)模相對偏低，這恰恰反映了我國中小企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)的基本國情。

2.2中小企業(yè)的融資方式

融資，即資金融通，有廣義和狹義之分。廣義的融資指資金在持有者之間流動，以余補缺的一種經濟行為，它是資金雙向互動的過程，不僅包括資金的融入，還包括資金的融出。狹義的融資主要是指資金的融入，也就是資金來源，具體是指企業(yè)從自身生產經營現(xiàn)狀及資金運用情況出發(fā)，根據(jù)企業(yè)未來經營策略與發(fā)展需要，經過科學的預測和決策，通過一定的渠道，采用一定的方式，利用內部積累或向企業(yè)的投資者和債權人籌集資金、組織資金的供應，保證企業(yè)生產經營需要的一種經濟行為。中小企業(yè)的融資方式可分為內源融資和外源融資。

2.2.1 內源融資

內源融資又稱為內部融資，指企業(yè)在生產經營過程中，從內部融通資金，以達到擴大再生產的目的，它包括留存收益和折舊兩方面。前者主要用于企業(yè)所有者向企業(yè)追加的投資，后者則是指彌補原有投資的不足。企業(yè)融資是伴隨著經濟的發(fā)展而產生的，它是由內源融資到外源融資的一個交替變換的過程。一個企業(yè)的建立主要是依靠內源融資。當企業(yè)得以生存并發(fā)展到一定程度時，利用外源融資可以擴大其生產規(guī)模，實現(xiàn)技術創(chuàng)新，從而提高其市場競爭力。當企業(yè)資產規(guī)模達到一定程度時，企業(yè)往往會從融資成本的比較中選擇一種較高層次的內源融資方式。

2.2.2 外源融資

外源融資，是指企業(yè)通過一定的方式向企業(yè)之外的其他經濟主體籌集資金，而不是通過企業(yè)內部的經濟活動來獲得資金。一般情況下，外源融資是通過金融中介來實現(xiàn)的，主要包括向銀行借款，發(fā)行股票和企業(yè)債券，一定意義上說，第5 頁

企業(yè)之間的融資租賃、商業(yè)信用等也屬于外源融資的范疇。外源性融資有以下特點：流動性、高效性、高風險性、有償性。外源融資細分下來，還包括直接融資和間接融資。直接融資是企業(yè)在金融市場出售債券和股票而獲取資金的一種融資方式。直接融資借助于一定的金融工具，直接與最終出資者和最終融資者進行溝通聯(lián)系，資金供給者與資金需求者直接見面融通，雙方彼此了解，不需要通過金融媒介。直接融資工具主要有債券、股票等，其主要特點有：直接性、長期性、流通性、不可逆性。

2.3中小企業(yè)融資需求的動機分析

2.3.1中小企業(yè)融資需求動機的宏觀分析

從宏觀方面來說，中小企業(yè)的融資需求主要有兩大類，創(chuàng)業(yè)融資需求和發(fā)展融資需求。

(1)創(chuàng)業(yè)融資需求動機分析

創(chuàng)業(yè)融資需求是投機需求的一種。追求利潤的最大化是每個企業(yè)的最終目的，但從整個社會著眼，這種動機還包括對社會分工的調整。從宏觀方面來看，中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)后得到的利潤，不是來源于現(xiàn)有利潤的再分配，而是來源于社會總收益的增加，總收益增加的原因在于中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)形成了新的社會分工和組織結構，這種分工體系下有助于生產效率的進一步提高。因而，中小企業(yè)的融資需求取決于業(yè)主選擇的分工狀態(tài)。從制度經濟學的觀點看，企業(yè)組織是勞動力市場對商品交易市場的一種替代。中小企業(yè)進行創(chuàng)業(yè)融資的動機，就在于以勞動力市場的交易費用代替交易費用，然后得到成本節(jié)約的收益。

(2)發(fā)展融資需求動機分析

從宏觀方面考察，中小企業(yè)在發(fā)展進程中的融資，既包含投機動機，也包含交易動機。投機動機指中小企業(yè)存在外源融資與內源融資的機會選擇，利用內源融資，自身就會承擔全部的經營風險；利用外源融資，就會有收益分配的損失，但同時也向融資提供者轉移了一部分風險。交易動機指隨著中小企業(yè)經營規(guī)模和范圍的擴大，對交易融資的需求也進一步增加，帶來了融資量的增加。在有限責任的公司體制下，創(chuàng)業(yè)階段，中小企業(yè)以自有資金為主，實質是自我第6 頁

承擔主要經營風險。在發(fā)展過程中，自有資金比率的下降，財務杠桿的上升，意味著用自有資金承擔的風險的相對降低，也意味著風險向社會的轉移。

中小企業(yè)自有資本的占有量是其經營能力的一個測量標準。當企業(yè)所有者對自身經營前景不看好時，他的理性選擇是將盡可能多的經營風險轉移給金融體系，這便使中小企業(yè)的負債率過高。為規(guī)避負債率較高的風險，融資體系需要以資本金為信號選擇融資對象，企業(yè)所有者的資本金實質是其經營能力的一種抵押品，資本金投入越多，意味著對經營能力的自信心越強，企業(yè)前景看好，這樣的企業(yè)才值得融資體系的扶持。由此，從宏觀的角度來說，中小企業(yè)的融資供給不應以企業(yè)的需求作為其唯一的依據(jù)。

2.3.2中小企業(yè)融資需求動機的微觀分析

從微觀方面來看，解釋中小企業(yè)融資動機的理論是資本結構理論。資本結構理論以分析資本結構和企業(yè)價值之間的關系為核心，企業(yè)通過融資改變自身的財務結構，從而帶來了企業(yè)價值的改變，也就是說，企業(yè)融資的核心目的是不斷追求最高的企業(yè)價值。

(1)MM理論

MM理論又稱為資本結構無關論。它認為企業(yè)沒有必要融資，因為企業(yè)價值和資本結構沒有關系。MM理論的結論是在一系列假設的基礎上作出的，這些假設條件包括：資本市場完善、債券和股票無交易成本；投資者可按個人意愿進行套利活動，不受法律的制約，沒有公司和個人所得稅；投資者個人的借款利率與企業(yè)的借款利率相同，且無負債風險；企業(yè)經營風險的高低由息稅前盈利的標準差衡量，企業(yè)的經營風險相同，則所屬的風險等級也相同；投資者對公司的未來收益及風險的預期是相同的；企業(yè)的增長率為零，息稅前收益（EBIT）不變，財務杠桿收益全部支付給股東；各期的現(xiàn)金流量預測值為固定值，并且一直持續(xù)下去。在以上條件的基礎上，低成本舉債帶來的收益剛好被權益成本的上升所抵消，因此在均衡時，有負債企業(yè)的加權平均資本會等于無負債企業(yè)的權益成本。由此，企業(yè)資本結構不會改變企業(yè)的價值，企業(yè)也就不會有融資動機。

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(2)權衡模型

MM理論沒有考慮財務拮據(jù)成本和代理成本，而權衡模型卻引入了這些因素。融資在提高財務杠桿，增加財務費用的同時，也會增加企業(yè)的其它成本。這種成本可以分為兩種，一種是破產成本，一種是代理成本。

1）破產成本。企業(yè)增加負債，可能會導致財務拮據(jù)，甚至導致破產，這就是破產成本。破產成本會降低企業(yè)的市場價值。

2）代理成本。代理成本分為權益資本代理成本和債務代理成本，前者指股東與經理之間的利益沖突，經理追求個人利益最大化的同時并不一定會付出最大努力去經營企業(yè)；后者指債權人和股東之間的利益沖突，在融資成本固定的情況下，股東可能會通過各種手段提高企業(yè)風險（比如，增加債務），從而增加債權人面臨的風險，而債權人此時無法獲取相應的風險補償。

(3)米勒模型

與修正的MM理論比較，米勒模型進一步放寬了假設，引入了個人所得稅因素。個人所得稅的存在會抵減財務杠桿對企業(yè)價值的作用，但不會完全抵消。因此米勒模型的主要結論和上述模型基本一致，即企業(yè)仍然會盡力融資以追求更高的企業(yè)價值。

2.3.3中小企業(yè)融資需求量的決定

中小企業(yè)融資需求量的決定，最終是一個資本結構決策問題。企業(yè)最后在風險成本與企業(yè)價值最大化的權衡中，決定一個最佳的負債結構。

風險企業(yè)，即經營收益變動性大的企業(yè)，在其他條件不變的情況下，應該選擇比較低的負債。因為如果收益的變動性大，發(fā)生財務虧空的概率也較大，破產的預期成本也較大，這將在很大程度上抵消負債帶來的節(jié)稅好處，所以高風險企業(yè)應選擇低負債。低風險的企業(yè)經營收益變動小，代理成本低，發(fā)生財務虧空的概率小，負債所帶來的節(jié)稅利益較明顯，因此，應該選擇高負債。

資產中以有形資產為主的企業(yè)比以無形資產為主的企業(yè)能更好地利用財務杠桿，進一步地，有形資產中非專用性設備多的企業(yè)比專用設備多的企業(yè)可以有更高的負債。因為，資產中以有形資產為主的企業(yè)破產后價值損失相對較少，第 頁

有形資產中非專用性設備越多，價值損失越少。所以，這些企業(yè)的高負債對企業(yè)價值損害不大。企業(yè)會傾向于更多地融資。

高速成長階段且銷售相當穩(wěn)定的企業(yè)，有較好的發(fā)展前景，能承受較高的財務費用，因此，能消化較高的融資成本，比成長慢的企業(yè)有更多的融資需求。

2.4中小企業(yè)融資需求的階段性特點

2.4.1中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的融資需求

創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)主要以自有資金為主，通過利潤留存進行資本縱向積累來擴大再生產，是一種內源性融資。

中小企業(yè)初創(chuàng)階段，規(guī)模很小，資本較少，所借外債越多，業(yè)主以注冊資本為限承擔的責任的相對就越小，對風險項目的偏好也越高。對一個高負債率的中小企業(yè)而言，項目如果成功，企業(yè)所有者將享受大部分風險收入，失敗了則由債權人來承擔主要損失，債權人的風險與收入不對稱。出于風險規(guī)避的考慮，在企業(yè)初創(chuàng)階段，很少有投資者愿意對其融資。

此外，初創(chuàng)階段的企業(yè)，由于成立時間短，有關信用狀況、企業(yè)主個人品質、經營能力、企業(yè)前景、還款能力、還款意愿等信息，外界無從獲得而且其真實性也難以判別，在外界眼里，這一階段的中小企業(yè)是一個“黑箱”，即使像合作社或互助基金這樣的小型金融機構有意把它當作業(yè)務開拓的對象，也會因為不能快速準確判斷其信用水平，征信成本太高而放棄。因此，這一個階段的小企業(yè)主要只能靠自身資本積累方式尋求自我滾動式發(fā)展。美國創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)的資金來源中，內源性融資高達80%。

創(chuàng)業(yè)階段，中小企業(yè)的主要價值在于企業(yè)家才能而不是企業(yè)資產，往往難以為融資提供足值的抵押品。此時，企業(yè)家往往通過申請消費信貸增加流動性。美國的小企業(yè)往往是通過住房抵押貸款等方式獲得主要啟動資金的。不過消費信貸只能滿足中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)資金需求的一部分，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)融資需求的滿足，一直是一個難題。在國外，政策性金融機構為中小企業(yè)提供相當部分的融資。

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2.4.2中小企業(yè)發(fā)育階段的融資需求

發(fā)育階段的中小企業(yè)，其資金來源主要是民間籌資渠道及信用社等小型合作性金融機構。

創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)通過自有資本積累緩慢增長，規(guī)模開始逐漸擴大，此時，企業(yè)的資信能力已經在小范圍內被大家所明確，供貨商、銷售商、社群、合作金融機構對企業(yè)的發(fā)展前景和企業(yè)家的經營能力有了一定程度的了解，企業(yè)的產品質量逐步提高，市場份額也穩(wěn)步增長，此時，中小企業(yè)就進入了發(fā)育期。

發(fā)育期的中小企業(yè)有規(guī)模擴大、向外擴張的要求，僅僅依靠內源性融資已經不能滿足實際融資需求，必須開拓外源性融資的途徑。發(fā)育期的中小企業(yè)盡管規(guī)模有了一定程度的擴張，但獲得貸款的能力仍然很差。一方面，這個階段的中小企業(yè)，大多還沒有建立很穩(wěn)定的供銷渠道；另一方面中小企業(yè)的靈活性和靈敏性，使其產品更新很快，產出往往呈現(xiàn)不穩(wěn)定狀態(tài)（考慮當業(yè)主根據(jù)市場變化而轉向），從而導致銷售額的不穩(wěn)定。銷售渠道不穩(wěn)，使得中小企業(yè)的資金需求表現(xiàn)出臨時性、隨機性、高頻率性，有關統(tǒng)計顯示中小企業(yè)貸款頻率是大企業(yè)的5倍。大商業(yè)銀行由于經營規(guī)范管理嚴格、規(guī)模大，偏重于批發(fā)業(yè)務，不愿意向這一階段中小企業(yè)提供融資。另外，這一階段中小企業(yè)財務制度還不規(guī)范、信息披露意愿不強，增加了銀行評估、征信的難度與成本。

民間信貸和信用社等小型合作金融機構手續(xù)簡單，特別是債務人和債權人生活于同一地緣，往往有著商務之外的其它聯(lián)系，互相比較了解，經常性的業(yè)務往往使得各方面都比較注重信譽。在作出商業(yè)授信或現(xiàn)金借貸交易時，貸款人無需對借款人作費時費力的資信調查，往往也無需簽署完備、正式的書面合同，這些都使得交易成本相對較低（因而能承擔較高利率）。這個階段的中小企業(yè)在面臨資金周轉困難時，往往寧愿求助民間信貸和信用社等合作型金融組織而不求助于大商業(yè)銀行。

另外，這個階段的中小企業(yè)開始有了結算匯兌等中間業(yè)務類的金融服務需求，這類服務除了由有信貸關系的合作性金融機構提供外，很多都由大商業(yè)銀

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行提供，因為大商業(yè)銀行資金雄厚，網絡四通八達，電子化水平高，服務質量態(tài)度好，即使信用社在提供此類服務也只是起一個中介作用，最終都是委托大商業(yè)銀行辦理。盡管通常此類企業(yè)還沒有和大商業(yè)銀行發(fā)生往來，但是，由于結算業(yè)務的公開，導致企業(yè)的經營狀況透明化，企業(yè)家的經營能力，商譽等信息都有了評估依據(jù)，這時，一些風險投資進入尋求合作機會，信譽、經營前景等作為軟抵押指標開始成為可能。

2.4.3中小企業(yè)成長階段的融資需求

成長階段的中小企業(yè)，與迅速擴張的規(guī)模相適應，通常有較高的資產負債率，其資金來源，主要以外源性間接融資為主，除融資服務外，對結算、匯兌、票據(jù)等中間業(yè)務的需求變得越來越大。

這一階段的中小企業(yè)已經完成了從生存期到發(fā)展期的飛躍，初步確立了市場知名度，樹立了一定的品牌形象，建立了穩(wěn)定的銷售渠道，取得了相當?shù)氖袌龇诸~，技術水平也得到了市場認可，研發(fā)能力在不斷提高。據(jù)說，成長型中小企業(yè)的鑒定標準已經審定。筆者沒有看到具體的標準，但是，參考二板市場上市企業(yè)標準的內部討論稿，它至少應該包含下面幾個指標：

1）年銷售收入增長率，2）利潤增長率，3）研發(fā)投入占銷售收入比率，4）銷售收入和利潤凈額，5）資產負債率指標。

根據(jù)二板上市標準的內部討論稿，擬上市的中小企業(yè)上市前兩年的銷售額不得低于五百萬元，其中上市前一年的銷售額不得低于三百萬元。年銷售收入增長率不得低于30%，利潤增長率不得低于30%。筆者認為這些指標都可以作為鑒別標準采用，只是建議增加研發(fā)投入占銷售收入比重這一項。國外一般成熟企業(yè)研發(fā)資金占銷售收入的比重是1-2%，成長型的中小企業(yè)應該略高建議下限為3-5%。

通過上述指標篩選出來的企業(yè)，發(fā)展前景十分明確，是銀行和資本市場追逐的對象。筆者認為，銀行在這方面的優(yōu)勢似乎更明顯。因為，對中小企業(yè)而言，業(yè)主自身的經營才能至關重要，企業(yè)的價值在相當程度上體現(xiàn)為管理層的穩(wěn)定。如果管理層對自身企業(yè)前景看好，在一般情況下，選擇債務融資享受股

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權增值比選擇股權融資更明智。一旦管理層或者業(yè)主準備出售自己的股權，往往意味著企業(yè)成長的黃金時期已經過去，并且，股權變動必然影響到管理層的穩(wěn)定，企業(yè)家不穩(wěn)定，企業(yè)的價值也就大打折扣。所以，成長型企業(yè)的主要融資渠道，應該是債務融資，考慮到中小金融機構往往難以滿足成長型企業(yè)的巨大資金需求，大型商業(yè)銀行在此應該大有作為。

第 頁 我國中小企業(yè)融資現(xiàn)狀分析

3.1 我國中小企業(yè)的基本特點

在我國，中小企業(yè)是伴隨著國民經濟的發(fā)展而發(fā)展起來的。特別是改革開放以來，中國經濟的全面發(fā)展，促使了中小企業(yè)得到相應的發(fā)展。在我國工業(yè)化初始階段和體制改革不斷深化、經濟轉軌過程中快速崛起的中小企業(yè)，具有歷史性的特點：

(1)數(shù)量多，比重大。我國中小企業(yè)數(shù)量之多、比重之大堪稱世界之最，比有中小企業(yè)“王國”之稱的意大利還要多，是名副其實的中小企業(yè)的“海洋”。改革開放以來，工業(yè)中小企業(yè)數(shù)量最多的年份達1000萬家，最少的年份也有700萬家，占全部工業(yè)企業(yè)的比重始終都在99%以上，商業(yè)（零售）服務和交通運輸中的中小企業(yè)數(shù)量更多、比重更高，幾乎全部是中小企業(yè)。我國企業(yè)的這種規(guī)模結構，是和我國的國情相符合的，具體來說，就是我國人口多、農村工業(yè)發(fā)展緩慢、農業(yè)勞動力轉移壓力大。因此，大力發(fā)展中小企業(yè)是目前一種相對最優(yōu)的政策選擇，符合特定時期經濟發(fā)展的客觀規(guī)律。

(2)投資主體和所有制結構多元，非國有企業(yè)為主體，決定了當前中小企業(yè)工作要以發(fā)展為重點。中小企業(yè)特別是非國有企業(yè)在自身快速發(fā)展的同時，還積極投身國有企業(yè)的改革和調整，使改革前單一所有制結構狀況有了根本性改變。以工業(yè)企業(yè)為例，在獨立核算的中小工業(yè)企業(yè)中，國有企業(yè)的戶數(shù)、資產總額和工業(yè)總產值僅占總數(shù)的14.85％、38.5％和22.8％，即85％的中小企業(yè)均是非國有企業(yè)。另據(jù)調查，目前國有小企業(yè)改制面已近80％，余下20％大都是救不活、賣不掉、破不了的極度困難企業(yè)。應當說，中小企業(yè)的改革與發(fā)展同樣重要。但改革對象主要是國有小企業(yè)；而發(fā)展則要涵蓋城鄉(xiāng)各類所有制中小企業(yè)。因此，無論從中小企業(yè)的主體構成，還是改革進程而言，當前，大力扶持中小企業(yè)發(fā)展應是中小企業(yè)工作的重點。

(3)生產經營的外部條件差。改革開放以前的市場經濟時期，中國的中小企

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業(yè)如同市場機制一樣，只能在計劃的縫隙中生存和發(fā)展。在生產條件方面，盡管提出過“大中小型企業(yè)并舉”的口號，但國家計劃實際上偏重于大型企業(yè)的投資建設和生產經營，相對忽視中小企業(yè)在經濟發(fā)展中的作用，因而中小企業(yè)得不到政府計劃的保障。所以，計劃經濟時期的中小企業(yè)，生產設備、原材料得不到計劃供應，需要通過關系采購；產品得不到國有商業(yè)包銷，必須自行銷售。隨著改革開放的深入和市場機制作用的擴大，經受市場風險鍛煉的中小企業(yè)才得到迅速發(fā)展。在市場經濟的環(huán)境下，中小企業(yè)的優(yōu)越性才得到充分發(fā)揮，以其經營靈活，貼近市場的特點，成為國民經濟新的增長點。

(4)組織程度差，產出規(guī)模小。小企業(yè)的發(fā)展存在“小而全”的通病，“小而全”的組織結構表現(xiàn)出眾多弊端：組織程度差，如生產專業(yè)化協(xié)作程度差、銷售方面缺乏固定的渠道，很大程度上制約了中小企業(yè)在市場經濟條件下的生存和發(fā)展。與此同時政府對中小企業(yè)管理方面的法規(guī)尚不健全。我國的中小企業(yè)，特別是小企業(yè)，一般一次性投資量較小，還不能像發(fā)達國家一樣，在現(xiàn)代化過程中實現(xiàn)小企業(yè)的“巨型化”。由于技術裝備率低，使用的多為傳統(tǒng)技術，產品多為勞動密集型，產品的技術含量低，附加值低，產出規(guī)模小。

(5)中小企業(yè)的發(fā)展主要集中在勞動密集型產業(yè)。由于中小企業(yè)是在就業(yè)壓力和國內市場需求旺盛的條件下發(fā)展起來的，又由于中國整體技術水平相對落后，所以中小企業(yè)的發(fā)展主要集中在勞動密集型產業(yè)。根據(jù)對1991年全國418869個鄉(xiāng)級以上獨立核算工業(yè)企業(yè)單位固定資產吸收勞動力的統(tǒng)計分析，固定資產原值l000萬元以下的企業(yè)有396515個，占94.66％，其單位固定資產所吸收的勞動力相當于固定資產原值l000萬元以上企業(yè)的4.3倍；固定資產原值1000萬元以下的工業(yè)企業(yè)占全部獨立核算工業(yè)企業(yè)固定資產的20.9％．而吸收的勞動力達到全部獨立核算工業(yè)企業(yè)勞動力的53.3％。

(6)企業(yè)生命周期短，破產逃債等短期行為嚴重。我國正處于經濟轉軌時期，國有企業(yè)重組虧損嚴重，中小企業(yè)的生命周期與發(fā)達國家相比更短。很多中小企業(yè)為了短期利益，不惜做假帳以達到偷稅逃稅的目的。近年來，部分中小企業(yè)還利用各種方式逃、廢、賴銀行債據(jù)。人民銀行課題組調查，絕大多數(shù)中小

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企業(yè)改制中都存在通過“母體裂變”、債務重組等方式懸空債務的情形。銀行投放中小企業(yè)的信貸資產流失嚴重，不僅影響金融安全，惡化了社會信用環(huán)境，也使銀行不得不對中小企業(yè)貸款持謹慎態(tài)度。

3.2 我國中小企業(yè)的融資現(xiàn)狀

近年來，原材料、燃料等價格的不斷上漲，流動資金不斷增加，加劇了中小企業(yè)間的競爭力，加之銀行惜貸，中小企業(yè)融資形式越發(fā)嚴峻。國務院發(fā)展研究中心發(fā)展戰(zhàn)略和區(qū)域經濟研究部所作的“中小企業(yè)發(fā)展狀況與面臨的問題問卷調查”，以比較精確的量化形式對我國中小企業(yè)在發(fā)展中面臨的問題進行了分析。在“目前不利于企業(yè)發(fā)展最主要的問題”一問中，有66.9%的企業(yè)將“資金不足”列為第一位的問題。即便在經濟比較發(fā)達的北京、上海、廣東等地，中小企業(yè)所面臨的融資困難也比較突出。該課題組在北京進行的調查顯示，在1424家被調查的企業(yè)中，有613家把“資金不足”列為第一位的問題，占總數(shù)的43%，大大超過了將“市場需求不足”列為第一位的企業(yè)(占19.6%)。由此可見，我國中小企業(yè)普遍存在融資難的問題。對于我國中小企業(yè)融資的現(xiàn)狀，擬從總體融資結構以及自籌資金、直接融資、間接融資三種主要的融資方式分別進行分析。

3.2.1 融資渠道單一

當企業(yè)發(fā)展到一定程度時，內源融資不再重要，主要是外源融資在發(fā)揮著作用。而外源融資渠道主要有兩條：直接融資與間接融資。從我國的情況來看，由于我國的資本市場發(fā)育不完善，對企業(yè)發(fā)行股票、債券有嚴格的程序和限制條件，一般而言，大部分中小企業(yè)不可能滿足發(fā)行股票、債券所需要的條件。而針對中小企業(yè)的二板市場由于種種原因尚未正式設立，這就堵死了中小企業(yè)直接融資的渠道。

然而，間接融資也存在諸多困難：首先，與大中企業(yè)相比，中小企業(yè)很難從銀行取得貸款，即使擁有較好的項目也是如此。據(jù)統(tǒng)計，上海中小企的長期資金主要來自于上級部門，占43％；其次為自籌資金，為27％；銀行貸款僅為

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6％。其次，中小企業(yè)自身保證能力較差，不滿足銀行貸款的條件。

3.2.2 直接融資渠道不順暢

一個國家金融體系的功能和效率除了要有一個與經濟發(fā)展相適應的銀行體系外，還需要一個健全的、多層次、多結構的直接融資市場。完善的資本市場體系既包括股票市場，也應該包括債券市場。但是，我國資本市場對中小企業(yè)發(fā)展的金融支持明顯不足。我國滬深股市以支持國有企業(yè)發(fā)展為主線，其融資機會則較偏向于國有企業(yè)。從實際情況看，中小企業(yè)幾乎完全被拒之門外。我國企業(yè)證券發(fā)行采用“規(guī)?？刂?，集中管理，分級審批”的方法，中小企業(yè)很難通過公開發(fā)行債券的方式直接融資，尤其是在1999年國家規(guī)定企業(yè)債券利息征收所得稅后，即使利率高達3.78%（同期儲蓄率僅為2.15%），發(fā)行額度也很難完成。從中小企業(yè)自身來看，由于普遍管理不規(guī)范，經營決策隨意性較大，沒有完整的業(yè)績記錄，財務報表真實性不確定且不愿意公布財務狀況等，自身便缺乏上市的條件和政策環(huán)境的支持，因此，中小企業(yè)難以直接通過資本市場融資。

3.2.3 融資成本較高

中小企業(yè)所需的貸款金額較少，加之融資信用度又低，使得中小企業(yè)的貸款成本較高，此外，由于我國拍賣市場不健全等原因，銀行所取得的抵押資產變現(xiàn)較困難，因此銀行規(guī)定的抵押率較低。進行抵押貸款時抵押率一般以土地、房地產的70％、機器設備的50％、動產的25％～30％、專用設備的10％為上限，在此基礎上銀行再按照企業(yè)信用額度的高低將抵押率向下調整，從而使中小企業(yè)的貸款利率一般較大中型企業(yè)高。如果中小企業(yè)使用擔保形式貸款，除了擔保費用以外，一般會被要求以其資產進行反擔保。正是因為種種原因，使得中小企業(yè)融資成本較高，從而阻礙了中小企業(yè)的融資。

3.2.4 金融結構與金融機構激勵機制不合理

目前，我國為中小企業(yè)提供信貸服務的金融機構主要是民生銀行、地方商業(yè)銀行和城鄉(xiāng)信用社。近年來，這些中小金融機構一方面出于自身存在較大風險，第16 頁

有不少退出了為中小企業(yè)服務的領域，數(shù)量不斷減少；另一方面，因其自身實力較弱，也沒有足夠的資金為中小企業(yè)提供中長期貸款。而且我國的金融體系不盡合理，到目前為止，我國只有4家專業(yè)銀行和10來家商業(yè)銀行，并且根據(jù)金融改革的設想，一些國有銀行如工行、建行等，都將向大中城市集中，基層貸款權上收，貸款投放主要面向大型企業(yè)。不但國家專業(yè)銀行存在著這種現(xiàn)象，就是民生銀行、交通銀行等也有這種趨勢。各大銀行為保證貸款安全面采取的貸款權上收和瞄準大型企業(yè)的做法，實際上造成了中小企業(yè)貸款難，對中小企業(yè)的發(fā)展是極其不利的。多年來，我國一直沒有發(fā)展起、或者說沒有允許發(fā)展起與非國有產業(yè)部門相適應的非國有金融部門，沒有發(fā)展起一批與中小企業(yè)業(yè)務需要相適應的中小銀行。

我國的金融體系通過近期的一些改革，在消除銀行貸款中政府干預的問題上取得了顯著的成效，然而還有充分的證據(jù)表明，地方政府通過或明或暗的抵押，或是通過其他手段，繼續(xù)鼓勵將銀行貸款投向國有大中型企業(yè)。此外，銀行沒有將對國有大中型企業(yè)的壞賬，看得同中小企業(yè)的壞賬那么嚴重，近期中國四大資產管理公司的動作，更是加強了（銀行的）預期：當一家國有大中型企業(yè)借款無力償還債務時，政府幾乎肯定會將它保出來。中小企業(yè)則不會從這種預期中得到好處，除非消除了銀行在與不同類型的企業(yè)進行貸款業(yè)務風險的不對稱性，銀行才會理性地考慮它們對中小企業(yè)的歧視對待。因此，銀行需要額外的激勵措施，以便向中小企業(yè)貸款，其中的一種激勵措施是，預期獲得更高的回報，但我國大多數(shù)的銀行是國家所有，面臨著有限的競爭，其結果是盈利的迫切性較小。進一步來說，著重于消除銀行系統(tǒng)內累積的不良貸款的金融部門改革，也使銀行更不愿去冒險。銀行集中精力于避免損失，對分離更具風險但有更高收益預期的項目所帶來的好處幾乎不感興趣。事實上，中央銀行要求所有銀行實行一種叫“責任到人”的政策——這種政策使信貸官員個人對貸款負責，因此限制他們向中小企業(yè)的項目放貸。另外，存在一些對利率和交易費管制，盡管政府己經逐漸放松這些方面的一些管制，利率被規(guī)定了上限，對中小企業(yè)的貸款來說，它們被允許比所規(guī)定的利率高30%。農村信用合作社被允

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許收取超過規(guī)定利率最高可達50%的利率。

3.2.5中小企業(yè)信用擔保體系落后

建立中小企業(yè)信用擔保體系是解決中小企業(yè)融資難的有效辦法，很多地區(qū)也成立了相關機構，但從現(xiàn)在的情況來看并未取得明顯的成效。在各地對中小企業(yè)貸款信用擔保管理規(guī)定中，均對中小企業(yè)取得信用擔保規(guī)定了過高的條件或繁瑣的程序，使中小企業(yè)的實際需求無法得到滿足。

3.3 導致中小企業(yè)融資難的主要因素

3.3.1 從經濟學意義上分析中小企業(yè)融資難的原因

(1)交易成本高。中小企業(yè)貸款過程中交易成本相對較高，這使銀行不愿意給中小企業(yè)提供貸款。因為銀行信貸具有比較明顯的規(guī)模經濟性，貸款規(guī)模大，單位交易成本越小。

(2)信息不對稱。面對信息不對稱或不完全而使信貸市場出現(xiàn)信貸配給——即按照所報的契約條件，貸方提供的資金少于借方的需求。實證研究表明，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)受到的信貸配給的影響更大，其原因是：①由于中小企業(yè)在交易成本方面的劣勢；②與大企業(yè)相比，中小企業(yè)經營者的聲譽較低，其管理風格及行為特征等方面都具有很大的不確定性，給中小企業(yè)貸款所面臨的道德風險問題也相對更嚴重。中小企業(yè)在證券市場的融資同樣面臨著上述配給問題。

(3)中小企業(yè)在信貸篩選中一般也處于不利地位。當銀行面臨逆向選擇問題時，一種主動的策略就是提出某種非價格條件，即通過某種機制誘使貸款申請人提供抵押或擔保，中小企業(yè)在貸款中所面臨的抵押要求更嚴格。同時，受地理位置、資產專用性程度、處置成本等多種因素影響，在很大情況下中小企業(yè)在清算時其價值損失相對較大，只有通過更高的抵押要求才能補償潛在的損失。

(4)中小企業(yè)經營風險較大。中小企業(yè)經營持續(xù)時間相對較短，退出市場的概率較高，客觀上增大了銀行信貸的風險。

3.3.2 從中小企業(yè)自身缺陷分析融資難的原因

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由于我國市場經濟體制尚不成熟，中小企業(yè)在市場經濟環(huán)境中運作時間不長，我國中小企業(yè)數(shù)量較多，中小企業(yè)的素質良莠不齊，使得大多數(shù)的中小企業(yè)存在或多或少的劣勢。

(1)企業(yè)規(guī)模小，資金少，抗風險能力差，貸款潛在風險大。目前，我國中小企業(yè)經營規(guī)模較小，產品科技含量低，人員素質差，受市場、環(huán)境的影響程度很大，特別是隨著世界經濟一體化進程的加快，企業(yè)受環(huán)境制約的程度進一步加深。盡管其貸款額較小，但是一旦市場經濟環(huán)境發(fā)生變化，很難適應變化了的環(huán)境，無形中增大了貸款的投放風險。加之企業(yè)的信用觀念淡薄，造成銀行對中小企業(yè)貸款的信心下降，在一定程度上影響了中小企業(yè)的整體信用形象。

(2)企業(yè)內部管理體系不規(guī)范，帳目混亂。由于中小企業(yè)競爭激烈，生存艱難，絕大多數(shù)都有偷稅漏稅的動力。報表不真實，財務不透明，銀行難于甄別企業(yè)風險。有的中小企業(yè)經營者不了解國家的宏觀政策，所確定的經營方向或選擇的發(fā)展項目與當期的產業(yè)政策和行業(yè)政策相違，無法獲得信貸資金的支持；有的中小企業(yè)的經營管理人員沒有經過正規(guī)的學習，憑經驗辦事，內部組織結構等方面管理比較混亂，而又不能靠自身的能力進行糾正。

(3)抵押擔保能力較弱。中小企業(yè)自由資金較少，但受內在逐利性的驅使往往超越自身能力經營，導致抵押擔保能力較弱，獲得貸款的可能性自然就較小。大部分城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村集體企業(yè)占用的土地、房產無產權證，土地屬于集體劃撥。甚至有的企業(yè)廠區(qū)占地屬非法占地，無法提供資產質押。而大多數(shù)個體私營企業(yè)缺乏充足的資產抵押加之目前企業(yè)間提供擔保十分慎重，致使無法落實抵押擔保，影響了貸款投放。

(4)人才缺乏，勞動力素質低。中小企業(yè)工資水平低，經營不穩(wěn)定，不易吸引高素質人才，從業(yè)人員多為城鎮(zhèn)新增勞動力、下崗職工和農民工，文化水平不高，上崗前大部分缺乏嚴格的職業(yè)培訓，缺少自主的技術創(chuàng)新能力和產品開發(fā)能力，加之設備落后，因而導致產品質量不高，缺乏市場競爭力。

(5)信用觀念淡薄，法律意識不強。這方面西南四省區(qū)尤為突出。如云南麗江地區(qū)AA級以上的企業(yè)僅占中小企業(yè)總數(shù)的6.7%（2002年統(tǒng)計數(shù)據(jù)），占貸款

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戶數(shù)的0.03%；A級企業(yè)占中小企業(yè)總數(shù)的23%占貸款戶數(shù)的0.11%，其余大部分企業(yè)為B或3B級以下，屬限制貸款之列。

(6)企業(yè)競爭力較弱。企業(yè)競爭力不僅表現(xiàn)在產品或服務的價格、數(shù)量、質量方面，同時也深受企業(yè)形象、社會責任、環(huán)保意識、研究發(fā)展水平、持續(xù)經營能力等的影響。我國中小企業(yè)在1978年之后的迅速發(fā)展，主要依賴開迅速擴大的賣方市場，而非企業(yè)競爭力。在90年代中期以前，中國相當多的產品處于短缺狀態(tài)，處于賣方市場，脆弱的競爭力對中小企業(yè)的生存還未構成威脅，但到今天，在商品普遍出現(xiàn)供大于求的情況下，市場競爭升級為品牌競爭和質量競爭，使低素質的中小企業(yè)的發(fā)展難以為繼。長期的部門和條塊分割造成各地區(qū)、各部門產業(yè)結構趨同，企業(yè)自給病態(tài)地增強，不但零部件外部采取率低，自給率高，而且中小企業(yè)大多直接生產面向最終消費市場的產品，而不是中間產品。如此，各企業(yè)間沒有形成一個專業(yè)化分工明確的高效的社會大工業(yè)，而是各自為陣，相互重疊，使銀行無法借助完整的企業(yè)組織鏈條來發(fā)揮融通資金的作用，導致社會信用資源緊張。

3.3.3 從外部環(huán)境分析中小企業(yè)融資難的原因

(1)國有大銀行對中小企業(yè)無暇顧及。因為：

①一方面，由于宏觀上認為有通貨膨脹的壓力，近年來中央銀行實施了“較緊”的貨幣政策。國有商業(yè)銀行準備金上收，信貸總資源減少，分配給中小企業(yè)的信貸資源也隨之減少。另一方面，我國經濟發(fā)展和城市化建設正處于高峰期，基礎設施大項目很多，大型企業(yè)、跨國公司以及以政府為代表的企業(yè)（鋼鐵能源等）資金需求非常旺盛。而客觀上中小企業(yè)的貸款資金需求面廣，額度小，次數(shù)頻繁，操作成本比大型企業(yè)高很多，這就降低了國有商業(yè)銀行對中小企業(yè)信貸投放的積極性。

②國有商業(yè)銀行與中小企業(yè)產權制度安排的差異性，制約了國有商業(yè)銀行向中小企業(yè)放貸的積極性。國有商業(yè)銀行和國有企業(yè)同屬于一個產權主體，政府往往以產權所有者代表的身份干預貸款，由此造成的風險和損失自然不由國有銀行經理人員承擔。這正是國有商業(yè)銀行信貸主要投向國有大中型企業(yè)(約占

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整個信貸投放總量70％)的重要原因。而由于為數(shù)眾多的非國有中小企業(yè)不具有國有企業(yè)的產權特征，經理人員擔心對其貸款一旦形成壞賬，要承擔較大的風險責任，因而盡量減少放貸。

(2)地方金融對中小企業(yè)支持不足。一是由于國家對地方中小金融機構的發(fā)展鼓勵不夠，其機構數(shù)量和信貸規(guī)模遠遠不能適應中小企業(yè)的發(fā)展要求；二是地方中小金融機構市場定位發(fā)生偏離，本應立足于支持地方經濟發(fā)展，服務于中小企業(yè)的地方金融機構也一味追逐大行業(yè)、大企業(yè)；三是地方金融機構的籌資能力和資金來源均受到很大制約，尤其是部分地方金融機構發(fā)生支付危機甚至倒閉事件，進一步弱化了地方金融機構的籌資能力。

(3)信用擔保體系建設滯后進一步約束了中小企業(yè)的融資。目前，我國尚未正式出臺相應法律，擔保機構法律和商譽地位難以確立；信用保證保險制度和擔?；鹕形唇ⅲ滑F(xiàn)有的信用擔保機構業(yè)務范圍狹隘,業(yè)務運作水平低,風險度高。為中小企業(yè)服務的貸款擔保機制尚未建立，金融機構向中小企業(yè)貸款承擔的更大風險在目前的利率限制政策下無法通過提高利率來得到補償，這進一步加劇了中小企業(yè)貸款難度。

(4)我國地方財政，特別是偏遠山區(qū)財政資金不足，對中小企業(yè)的支持力度不夠，而這些地區(qū)的中小企業(yè)尤其需要政府的扶持。

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4中小企業(yè)融資難的解決對策

4.1發(fā)揮政府職能，改善中小企業(yè)融資的宏觀政策環(huán)境

中小企業(yè)是中國經濟發(fā)展的原始動力，但是，在經濟發(fā)展中，它們又面臨著來自內外的重重困難，因此，中小企業(yè)發(fā)展中的問題應及時加以解決。政府在扶持中小企業(yè)發(fā)展中的主要職責有：制定有利于中小企業(yè)發(fā)展的政策策略，適時給予適當?shù)恼邇A斜；推動和構造有利于中小企業(yè)健康發(fā)展的社會化促進體系，特別是信用體系和擔保體系；引導和鼓勵社會對中小企業(yè)的中介服務；加大政府對中小企業(yè)的財政、稅收支持力度；完善和健全對中小企業(yè)的行政與司法監(jiān)督。從整體上說，政府的扶持政策應從優(yōu)化中小企業(yè)融資結構的途徑上考慮。具體來說，政府應以社會公共管理者的身份，以立法、財稅、金融等方式，扶持符合國家產業(yè)政策的中小企業(yè)。

(1)建立和完善社會的信用評估體系是改善中小企業(yè)融資環(huán)境的關鍵 整個社會信用體系的建立和完善，有助于金融機構以及其他投資機構了解中小企業(yè)的信用狀況，降低信息不對稱程度。制定以實現(xiàn)政府信用信息公開化為主要內容的信用制度，組建以社會為主體的信用體系，指導中小企業(yè)加強信用管理是政府義不容辭的責任。

(2)體制改革和制度創(chuàng)新是解決中小企業(yè)融資難的前提

在體制改革和制度創(chuàng)新方面，政府應該有所作為，解決融資的制度問題，如充分競爭的市場、明晰的產權關系及完善的銀行與企業(yè)治理結構。如果沒有這個前提，無論是銀行間接融資還是股票直接融資都難以真正解決中小企業(yè)的問題，也不可能實現(xiàn)儲蓄向投資轉化的多渠道和高效率。

(3)深化金融體制改革，增強金融機構對中小企業(yè)的支持能力

深化金融體制改革是解決問題的關鍵。應針對我國中小企業(yè)的多種成分，盡快建立多層次的金融支持體系。對于民營企業(yè)，主要是鼓勵以民營企業(yè)為貸款對象、管理規(guī)范的各類民營金融機構的發(fā)展，重點發(fā)展面向民營企業(yè)的合作

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性金融機構和金融中介機構。只有符合中小企業(yè)融資需求的民間金融機構才能真正吸收地方閑置資金，使儲蓄有效地轉變?yōu)橥顿Y，疏通地方中小企業(yè)的融資渠道。然而，設立這種民間金融機構需要政府的扶持和鼓勵，以及監(jiān)督管理。只有建立規(guī)范的民間金融機構，才能從根本上杜絕不規(guī)范的地下錢莊、高利貸等民間自發(fā)形成的金融服務。

4.2拓展中小企業(yè)融資渠道

中小企業(yè)直接融資渠道不暢是我國中小企業(yè)融資面臨的問題之一，進一步發(fā)展資本市場，開辟多種形式的風險投資資金的籌資渠道，允許中小企業(yè)進入資本市場發(fā)行股票、債券，實現(xiàn)企業(yè)投資主體多元化，是解決中小企業(yè)融資渠道單一的重要政策選擇，也為我國進一步發(fā)展高附加值的中小企業(yè)提供保障。

(1)加強中小企業(yè)內源融資

內源融資指企業(yè)不依賴外部資金而是從本單位內部籌集所需資金，它主要是通過以前利潤留存進行資本積累的一種融資方式。其來源，一是企業(yè)本身的積累和儲蓄，二是某些暫時閑置的可用來周轉的資金，包括折舊準備及其它可節(jié)省的非現(xiàn)金費用、保留盈余和出售固定資產等。與我國中小企業(yè)自有資金少、自身積累嚴重不足形成鮮明對照的美國企業(yè)的資金來源中，內部融資一般在50%60%，高的時候達到80%?？梢哉f，在世界范圍內，企業(yè)特別是中小企業(yè)基本上靠自身的積累逐步發(fā)展壯大的。與外部融資相比，內部融資有經營規(guī)模、資金實力、信譽保證、還款能力等方面的局限，所以，中小企業(yè)在內部融資上相對容易一些，且融資成本較低，內部融資是中小企業(yè)籌集發(fā)展資金的主要渠道和基礎方式。當然，內部融資不是中小企業(yè)融資的唯一渠道，中小企業(yè)僅僅通過自身資本積聚方式來尋求自我滾動式發(fā)展的模式顯然已不能適應迅速發(fā)展的時代要求，它們理所當然還應該強化運用財務杠桿，進行合理、適度地負債經營。

(2)發(fā)展中小企業(yè)債券市場

自1983年以來，我國政府和企業(yè)先后發(fā)行多批債券，為彌補國家財政赤字和支持國家重點項目籌集了大量的資金。相較于發(fā)達國家，我國資本市場中企

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業(yè)債券發(fā)行量較小。在發(fā)達國家，因為債權融資一方面可以避免企業(yè)的控制權轉移，同時收益較高，債權融資的成本低于股權融資，因而企業(yè)通過企業(yè)債券的債權融資比例高于通過發(fā)行股票的股權融資的比例。目前，制約我國中小企業(yè)債券市場發(fā)展的主要因素包括兩個，一是企業(yè)信用水平不高，市場風險較大;二是利率受到管制，債券市場的信號傳遞失真。要從根本上解決這兩個問題，需要進一步改革金融管理體制，建立有效的信用評價體系，這需要一個相當長的過程。就目前來看，發(fā)揮企業(yè)債券市場對于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用，可以作以下的嘗試。一是適當降低市場準入門檻，對經營狀況良好、資信較高的中小企業(yè)，允許它們發(fā)行部分企業(yè)債券;二是創(chuàng)造條件允許科技創(chuàng)新型中小企業(yè)在境外發(fā)行企業(yè)債券，吸引國外風險資金對我國中小企業(yè)投資;三是允許中小企業(yè)發(fā)行可轉換債券，使投資者在股權投資和債權投資兩者進行選擇，以吸引更多的投資者;四是適當放寬企業(yè)債券市場利率控制，引入市場化利率決定機制，豐富企業(yè)債券品種，更好發(fā)揮企業(yè)債券市場籌資和資源配置的作用。

(3)完善二板市場功能

發(fā)達國家一般都具有多層次的資本市場體系，如美國的資本市場有全國性的證券交易所、地方證券交易所、納斯達克市場等，滿足不同層次企業(yè)的融資要求。我國的主板市場成立較早，但面向中小企業(yè)的二板市場成立較晚。2003年5月18日，國務院正規(guī)批準了深交所設立中小企業(yè)板，與主板市場一樣，成立不久的二板市場存在很多問題，如上市周期長、成本相對較高、再融資手續(xù)復雜等問題，尚難以滿足中小企業(yè)靈活多樣的融資要求。據(jù)保薦機構和部分企業(yè)測算，中小企業(yè)從改制輔導算起，到上市一般需要2一3年的時間，期間還充滿了許多不確定因素。并且，主板市場所出現(xiàn)的公司通過造假欺騙上市的現(xiàn)象也開始出現(xiàn)，嚴重影響了市場的形成和投資者的信心(如江蘇瓊花)。因此，要進一步完善二板市場的功能，提高二板市場融資規(guī)模。第一，適當降低二板市場的進入門檻，建立更加靈活、有彈性的發(fā)行上市標準體系，吸收更多科技含量高，成長性高、盈利強的企業(yè)進入二板市場融資;第二，進一步豐富融資形式，簡化融資程序，提高融資效率;第三，強化公司信息披露，加強對上市企業(yè)

第24 頁 的監(jiān)管，改善市場形象。而我國最近創(chuàng)業(yè)板的成立無疑為中小企業(yè)融資開辟了新的通道，但是具體效果仍然有待時間的證明。

(4)建立為中小企業(yè)提供金融服務的專門金融機構和部門

根據(jù)中小企業(yè)的特點建立專門的金融機構或者在金融機構中設立專門的金融服務部門是許多市場經濟國家所普遍采用的一種金融支持手段我國應盡快明確中小金融機構是為中小企業(yè)發(fā)展提供融資服務的主渠道發(fā)展適合于中小企業(yè)的金融機構加快非公有制金融機構的發(fā)展對現(xiàn)有非國有制金融機構存在的違規(guī)經營等方面的問題應當逐步規(guī)范加強管理和監(jiān)控的力度大力促進其發(fā)展而不是簡單地取締關閉和兼并結合目前金融體制改革加快對現(xiàn)有農村信用合作社的改造組建農村合作銀行使其與近幾年發(fā)展起來的城市商業(yè)銀行一樣能為中小企業(yè)發(fā)展提供金融服務鼓勵其他商業(yè)銀行為中小企業(yè)提供必要的金融服務可開設中小企業(yè)融資專門服務渠道提供一攬子授信額度滿足中小企業(yè)的流動資金貸款開立保函承兌貼現(xiàn)貿易融資等多種融資要求。

4.3建立健全為中小企業(yè)服務的信用擔保體系

(1)明確信用擔保機構的基本定位。必須承認，總體來看，現(xiàn)在這些擔保機構，或者中心、基金這樣的實體，它們的定位仍然是不夠清晰的。在很多情況下機制沒有理順，在信用度普遍低下、軟預算約束廣泛通行、與擔保業(yè)有關的決策制度和管理手段又遠遠沒有健全的情況下，在很多擔保公司的運作里面，就遇到了這樣的矛盾：如果要維持政策性的目標，就會碰到資產萎縮的壓力，而它如果要維持資產的保值增值，那么就不得不淡化、甚至放棄機構建立的初衷，這是一種兩難的境地。但是我們必須明確的一點是，信用擔保業(yè)在我們國家應該首先看成是政策性金融的一個組成部分，是明顯有別于商業(yè)性金融的，同時它又必須和商業(yè)性金融積極地結合在一起，要比較有效地運用商業(yè)性金融體系中各種各樣的實際操作工具來實現(xiàn)其保值，其基本定位應該是“政策性的資金、法人化的管理、市場化的運作”。

(2)一個地區(qū)內的財政擔?；饝撓鄬惺褂?。根據(jù)信用擔保符合大數(shù)定律的原理，信用擔保是通過大量擔保項目的保費收入來彌補少量風險損失的。

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因此，中小企業(yè)擔保基金規(guī)模不能太小，也不易過于分散，只有達到一定規(guī)模，才能抵御風險。在目前各級政府財力有限的情況下，至少市一級財政資金應該相對集中，可以采取分散出資，集中委托管理的辦法，達到資金集中的目的。只有資金的盤子大來，才能提高其擔保能力。

(3)必須有一個嚴格的內外監(jiān)督、雙重的乃至多重的審計制度。這也是日本戰(zhàn)后財政性投融資發(fā)揮作用的過程中總結出來的基本經驗之一。如果沒有這種多重的審計和比較高的透明度，就不能把非正常行為壓抑到最低限度，它發(fā)生的副作用就可能使我們整個政策性融資擔保事業(yè)前功盡棄。

4.4中小企業(yè)從自身切實提高總體素質

如前所述，在融資難問題上，中小企業(yè)自身也存在許多問題。當前國家日益重視中小企業(yè)的發(fā)展問題，正在采取各種措施為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，金融機構也在逐步改善對中小企業(yè)的金融服務。此，中小企業(yè)要充分利用這些機遇，克服自身的不足與缺陷，加快自身的發(fā)展。

(1)提升中小企業(yè)總體實力

首先，要提高企業(yè)經營管理者的素質，經營管理者應熟悉金融政策，學習金融知識，運用現(xiàn)代金融知識結合自身條件，爭取合適的融資方式。其次，企業(yè)要把握產品經營生命周期，在產品市場飽和之前及時進行技術改造、設備更新，使產品不斷更新?lián)Q代，提高質量，降低成本，在激烈的市場競爭中穩(wěn)定健康的發(fā)展，延長企業(yè)生命周期。

(2)規(guī)范企業(yè)會計制度和財務管理制度，提高信息透明度

首先應建立完善的企業(yè)財務制度、內控制度和監(jiān)督機制，通過制度建設規(guī)范企業(yè)經營行為，杜絕假報表、假合同等現(xiàn)象的發(fā)生，確保財務信息的完整性、準確性和真實性。其次應強化經營管理者的信息披露意識，提高信息透明度，并注重與銀行建立長期的合作關系，降低銀行信貸過程中的信息搜集成本和監(jiān)督成本。

(3)樹立良好的信用觀念意識，注重樹立誠實守信的中小企業(yè)形象 長期以來，人們的印象中，借債不還、逃逸銀行信貸、拖欠工人工資、制

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造假冒偽劣產品等似乎總與中小企業(yè)掛鉤。要改變人們對中小企業(yè)的印象，中小企業(yè)必須從自身做起。為增強中小企業(yè)的整體競爭實力，建立自身市場的良好信譽，中小企業(yè)應按照《質量振興綱要》、《國務院關于進一步加強產品質量工作若干問題的決定》、《淘汰落后生產能力、工藝和產品的目錄》、《工商投資領域制止重復建設目錄》等要求，向“專、靜、特、新”方向發(fā)展。比如定期向債權銀行提供完整、準確的財務信息，并在經營過程中充分尊重銀行債權，杜絕逃逸銀行債務和挪用貸款等失信行為的發(fā)生，切實提高自身信用等級。

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5結論

進入二十一世紀以來，全球經濟出現(xiàn)放緩的跡象，而我國經濟年增長率仍超過7%，作為我國經濟增長的引擎—中小企業(yè)功不可沒。但由于我國市場經濟體制的不成熟，市場基礎不完善，我國長期以來形成的生產資料所有制的思維定勢，中小企業(yè)融資問題己成為制約我國中小企業(yè)快速發(fā)展的障礙。中小企業(yè)發(fā)展過程中的融資難問題己引起了社會各方面的高度重視，并提出了各種各樣的解決辦法。當然產生融資難的原因是多方面的，解決這一問題也應從多方面入手。

本論文對我國中小企業(yè)融資問題進行了專門的研究，通過對我國中小企業(yè)融資現(xiàn)狀的分析，剖析了我國中小企業(yè)融資困難的成因，得出以下結論：中小企業(yè)融資問題的有效解決，主要應從四個大的方面去著手進行：

(1)政府融資服務：建立和完善社會的信用評估體系；進行體制改革和制度創(chuàng)新；金融體制改革，增強金融機構對中小企業(yè)的支持能力；為中小企業(yè)融資創(chuàng)造寬松的、規(guī)范的外部環(huán)境。

(2)拓展中小企業(yè)融資渠道：加強中小企業(yè)內源融資；發(fā)展中小企業(yè)債券市場；完善二板市場功能；建立為中小企業(yè)提供金融服務的專門金融機構和部門。

(3)建立健全為中小企業(yè)服務的信用擔保體系。

(4)中小企業(yè)從自身切實提高總體素質：提升中小企業(yè)總體實力；規(guī)范企業(yè)會計制度和財務管理制度，提高信息透明度；樹立良好的信用觀念意識，注重樹立誠實守信的中小企業(yè)形象。

通過上述四個方面的共同努力，不但從觀念上有所轉變，同時有具體的實施和行動，相信中小企業(yè)融資難的問題會逐步得到改善，對于優(yōu)化整個社會的資金資源的配置，促進中小企業(yè)的發(fā)展乃至整個國民經濟的發(fā)展，都具有現(xiàn)實的指導意義。

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參考文獻

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致謝

本次論文從題目的確定、結構的安排、內容的撰寫以及用詞用句上的推敲，都得到了我的XXX老師的悉心指導，在我寫論文遇到困難時，他總是給我耐心的指導，使我能順利完成論文寫作。胡老師淵博的學識、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、一絲不茍的敬業(yè)精神和正直的為人，給我留下了深刻的印象。正是老師在論文撰寫時給我提供的許多寶貴意見，幫我我不斷的分析，我才能順利完成。

在寫論文期間，我查閱和閱讀了大量關于論文的文獻和專著，不懂得就向指導老師、同學請教，從最初的選擇命題、收集和整理資料，起草大綱、編寫開題報告，到初稿撰寫、初稿修改和最終定稿，每一過程都付出了大量的精力、經過了無數(shù)的討論和改進。希望能將勤補拙，盡可能使論文少一分疏漏。然而，由于自己本身學識有限，僅憑個人當前的能力要對研究命題做出全面、透徹的解析是相當困難的，所以在論文當中難免出現(xiàn)一些不足之處或錯誤，希望得到各位老師、同學的批評指正。

在這段寫作論文的過程中，我深深的感到自己對理論的知識掌握的不踏實，且缺乏實際操作的經驗，在以后生活中，我將把理論知識和實際生活聯(lián)系起來。本次論文的完成僅是我人生旅程的開始，我將以此為起點，不忘恩師和親人們的教誨，邁向一個個新的臺階！

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第五篇：工商管理畢業(yè)論文-員工激勵

人力資源--如何激勵員工

畢業(yè)論文開題報告-企業(yè)員工激勵研究

一、選題的依據(jù)與意義

在企業(yè)發(fā)展的諸多問題中，員工激勵的問題具有極其特殊的重要性。如今企業(yè)的S競爭不單純是質量、價格和服務態(tài)度的競爭，還是人才的競爭，也就是說是如何留住人才的競爭。所以說正確的激勵措施是企業(yè)占領市場和贏得市場的關鍵，是企業(yè)開拓市場的重要手段，是企業(yè)的巨大財富和無形資產。

二、研究目標與內容

通過企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀，分析總結企業(yè)普遍存在的問題，提出了一些有效的解決辦法，有助于企業(yè)更好的進行管理和提升企業(yè)的和諧度。文章大體分為三部分：

第一部分主要是對員工激勵的含義、作用、方法進行了分析；

第二部分分析了企業(yè)員工激勵方面存在的問題；

第三部分討論了企業(yè)員工激勵問題的解決措施。

三、研究方法與手段

通過查閱相關資料和實地調研、案例分析、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方法，完成論文的開題工作。

四、研究特色或創(chuàng)新點

以企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀作為理論依據(jù)，結合員工激勵的作用以及員工激勵的不同方法提出諸多針對問題的解決措施，以員工本身為中心點，進行多角度的分析策略。

五、預期成果

通過企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀的相關研究，了解企業(yè)員工激勵問題的不足和應如何完善，將有助于企業(yè)更好的進行管理和提升企業(yè)的和諧度。

企業(yè)(Qisda)員工激勵研究

一、員工激勵體制上存在的主要問題;

二、員工激勵機制體系的建立;

三、建立長效的保健系統(tǒng);

四、解決企業(yè)員工激勵的具體措施

五、員工激勵分類：

1.負激勵

2.榮譽和提升激勵

3.培訓和發(fā)展機會激勵

4.工作激勵

5.參與激勵

6.尊重激勵

7.目標激勵

[摘要] 21世紀企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉向人力資源的管理，知識將成為企業(yè)的關鍵性資源，人才將成為企業(yè)競爭的基礎。因此，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是知識資源的競爭。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，從而提高組織效率，是現(xiàn)代企業(yè)都在研究的重要課題。

尤其是在市場競爭下，企業(yè)必須結合自身的實際，加以科學化、規(guī)范化地建立一整套的員工激勵機制，才能更好地發(fā)揮企業(yè)人力的經濟效益，在市場中處于一個有利的地位。員工 激勵 薪酬

21世紀是知識經濟的時代，在知識經濟的潮流下，企業(yè)的生產要素、生產組織形式、信息傳遞與交流,以及人們的思想觀念都發(fā)生了變化，這些變化要求企業(yè)的組織結構、激勵與分配制度等都要做相應地變革，因為知識資源很大程度上需要依賴人來體現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是知識資源的競爭，也可以說是人才資源的競爭，如何使用好企業(yè)的激勵機制以更好地發(fā)揮人才資源的效益是企業(yè)在市場競爭中要解決的關鍵問題。

一、員工激勵體制上存在的主要問題

1、激勵措施針對性不強

企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，沒有結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，完全根據(jù)領導者的意想決定激勵時間及方式，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。

2、對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡

一段時間內，人們會簡單地理解激勵就是獎勵。實際上，員工確實對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與企業(yè)自身的片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。他們之間相互影響，最終造成員工向“前”看的趨勢

二、員工激勵機制體系的建立

1.1建立完善的人才績效評價系統(tǒng)以及升遷制度

績效管理，通常指的就是部門和員工兩個層次，而且在許多情況下，對部門的績效管理也常常歸結為對中層經理的管理。也就是說，績效管理關注的主要是組織中 “人”的方面。這也是績效管理常常被認為只是人力資源部的工作的重要原因?？冃Ч芾砉ぷ鞯暮诵脑谟诮⒖茖W系統(tǒng)的目標體系、指標體系、管控體系和申訴體系。

1.2目標體系。就是堅持將企業(yè)、部門和員上目標相統(tǒng)一，將企業(yè)的經營目標轉化為詳盡的、可測量的部門目標、員工個人崗位目標，把績效合同作為一條紐帶，將員工的工作職責和公司的目標相連接，實現(xiàn)目標的全覆蓋和建立本專業(yè)的級目標。

1.3指標體系。就是堅持指標和行為規(guī)范相結合；辦公室工作有量化指標，但是更多的是無法量化的管理行為，在績效考核中必須正確地進行定位分析，模擬量化；堅持考核與月度評價相結合，實行月度回顧分析、半目標修正和考核。

1.4管控體系。就是堅持求真務實、持續(xù)改進的原則，領導對辦公室工作要求不一，單位、部門間工作有不可比性，所以對指標要按照實際情況制定目標，通過階段分析，差異評估，逐步改進，不求華而不實，力戒形式主義。

1.5申訴體系。就是根據(jù)公平、公開、透明、協(xié)商的原則，對考核結果有異議的保證溝通渠道、申訴渠道的暢通，維護績效合同雙方的合法權益。

三、建立長效的保健系統(tǒng)

60年代，關國學者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據(jù)該理論，我們將金錢稱為保健因素。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般-，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)

使職上努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

四、解決企業(yè)員工激勵的具體措施

4.1推廣實施全而薪酬戰(zhàn)略

全而薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀80年代中期的美國。當時美國公司處在結構大調整時期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬倡利與績效緊密掛鉤。全面薪酬戰(zhàn)略的概念在此基礎上產生。公司除了重視自接支付給員工的工資、獎金、倡利、補貼等傳統(tǒng)外在薪酬外，還注重考慮為員工提供良好的工作環(huán)境、周全的勞動保護設施、優(yōu)厚的養(yǎng)老、醫(yī)療待遇和培訓機會等內在薪酬待遇。

4.2把員工的切身需要與領導的管理激勵統(tǒng)一起來

由于企業(yè)效益增長帶來的收入提高幅度不均衡，與他人尤其是與自己情況相似的人比較覺得收入偏低、尚欠公平，這些都是部分員工經過不同層級和相同層級比較得出的個人感受。更有個別員工是由于其他與收入高低無關的因素導致了不滿。比如，領導者和職能部門關心不夠，領導者激勵能力和方法欠缺，分配機制還不夠科學和完善，各項收入的公開透明渠道不暢，分配政策的宣傳解釋不夠，造成了部分員工從不了解到不理解、由不理解到不滿意。所以表面上反映的是對收入需要的不滿足，但更深層次確是薪酬管理和激勵的不到位。因此，即使為了消除少數(shù)員工對收入的不滿而提高薪酬待遇，員工的這種不滿也可能暫時消失，但不見得會產生滿意感。這就告訴我們不僅要分析判斷員工需要的種類、明確不同需要的強弱，針對不同需要的迫切性實施等級或量級不同的激勵力。

馬斯洛關于人的需要層次理論認為：“人的行為動機是人的需要?！庇鳛橐环N真實的目的和內心活動主要表現(xiàn)為人的需要，而人的需要和需要的強烈程度主要源于物質及精神等方而的缺乏和不足，因為比較的對象不同，缺乏和不足是沒有固定衡量標準的，只能像激勵中的“公平理論”認為的那樣：人對需要的滿足是人對行為結果的主觀認知和感受。激勵之所以復雜而艱難，不在于要清楚員工有哪些欲望和需要，關鍵在于如何辨別并確認在特定的時間、空間、環(huán)境和條件下，員工欲望的不同和需要的強弱，以便在特定的情況下實施不同的激勵力和不同的激勵內容和手段。這不僅因為激勵資源是有限的，更重要的是因為激勵本身要體現(xiàn)差異化，激勵對象要與眾不同。被激勵者只能是企業(yè)中的佼佼者，而不可能是全部，如果激勵手段被廣泛使用，如果激勵資源很容易讓大多數(shù)人輕易獲得，激勵力就會被削弱甚至被抵消。那么如何實施激勵昵?

4.3薪酬是一種重要的，但又有限的激勵資源。工資作為員工的基本收入，屬于一種保健因素，激勵的作用也是受局限的。所以曾有人講吃飯靠工資，加菜靠創(chuàng)收”，此話很實在，又有一定道理。因此，要繼續(xù)實施全面薪酬戰(zhàn)略，強化基本收入之外的統(tǒng)籌和倡利政策作為有益補充。與此同時，應該加強政策宣傳和解釋，提高分配透明度。

4.4多種激勵方式并舉。物質激勵只是激勵形式的一種，而且是最簡單的一種，同時還要輔以精神激勵。管理者個人魅力的作用亦可使團隊非常愉快、士氣同樣高漲。有的領導者分配的任務本身就很有激勵力，員工會因為崇敬而覺得把任務分配給自己是對自己的信任和賞識，以至于盡心盡力地將工作做好。

一個優(yōu)秀的領導者對員工的一種肯定和贊許，一次推心置腹的交流和溝通，多次深入的員工訪談，甚至對做錯事的人如情如理的批評，讓人心靈震顫的懲罰等，既包含正向激勵，又實施負向激勵。

4.5企業(yè)領導把握激勵契機，做到有效激勵

若能做到有效激勵，除領導者的領導力和個人魅力之外，還要尋覓激勵契機。

（1）捕捉內心深處的興奮點。所謂興奮點是指某些員工在主觀意識上形成的對某種欲望的異常熱衷。領導者要通過深入的座談、溝通了解員工當前比較迫切的需要，把握其思想脈搏，有針對性的進行點撥、引導，實施正向激勵，引導員工全而正確長遠的看待企業(yè)發(fā)展中的問題，使企業(yè)所希望的需求上升為員工的主要需要，從而取得激勵的顯著成效。

（2）發(fā)現(xiàn)行為的閃光點。就是要在企業(yè)生產、經營、安全、質量管理中，對員工在行為上閃現(xiàn)出超越一般人的優(yōu)秀表現(xiàn)，抓住瞬間的、點滴的亮點給子激勵，發(fā)揮典型引路導航的作用，并使之固化和強化，由瞬間的閃現(xiàn)變?yōu)橐灰载炛?004km.cn)

（3）抓住問題的暴露點。人們內心私欲的膨脹在受到某些限制時會暫時的掩蓋起來，很難被發(fā)現(xiàn)，一旦條件和時機成熟總是要通過一種渠道表現(xiàn)和暴露出來。對此，企業(yè)領導者特別是職能部門要善于觀察和密切關注，及時對其行為的暴露點施以負向激勵，使其內醒，進而激發(fā)自尊自重，從而實現(xiàn)轉化。

綜上所述，管理激勵中不能靠單一的手段，而要根據(jù)不同員工、不同需要的差異化和多種激勵資源的互補性進行合理謀劃和交叉使用，充分發(fā)揮各種激勵因素的補償作用，尤其是要通過改變激勵資源的內涵和外延，來做好人的思想工作和心理補償工作，以減少員工由于某種需要未得到滿足而產生的不平衡，甚至不滿或消極對抗情緒和行為。

五、員工激勵的分類：

1.目標激勵

目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現(xiàn)目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

2.尊重激勵

我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。

尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。

3.參與激勵

現(xiàn)代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

4.工作激勵

工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。

5.培訓和發(fā)展機會激勵

隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

6.榮譽和提升激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現(xiàn)象。如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。

另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。

7.負激勵

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

現(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。

總之：員工激勵必須以生活物質為基礎，再以精神物質承上，企業(yè)發(fā)展為啟下。以實現(xiàn)自我價值與自我成就感來激勵員工發(fā)展，同時推動企業(yè)的發(fā)展，取得雙贏的效果。