第一篇：護(hù)理管理學(xué)綜述

護(hù)理管理中激勵的激勵模式與應(yīng)用綜述

09護(hù)理本科班12號周冬雪

摘要：激勵就是激發(fā)、鼓勵的意思。心理學(xué)上的激勵的含義，主要是指激發(fā)人的動機(jī)，使人具有一種內(nèi)在的動力，朝著所期望目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。在臨床護(hù)理管理中，激勵模式對護(hù)理工作有著重要的實用意義。既實現(xiàn)了護(hù)理人員的自我價值，又提高了護(hù)理質(zhì)量及患者滿意率。

關(guān)鍵字：護(hù)理管理 激勵理論 應(yīng)用

隨著當(dāng)前醫(yī)療市場競爭的愈發(fā)激烈，每一位醫(yī)務(wù)工作者都成為具有現(xiàn)代科學(xué)文化知識的管理者，以往的小生產(chǎn)、簡單命令的管理模式已顯現(xiàn)出諸多的不足[1]。護(hù)理管理是構(gòu)成醫(yī)院管理系統(tǒng)的重要組成部分，如何運(yùn)用有效的激勵機(jī)制，使護(hù)理人員的主動能動性得到充分的調(diào)動，從而宏觀角度對護(hù)理質(zhì)量實施全面的監(jiān)控，是當(dāng)前護(hù)理管理工作中的重要課題?，F(xiàn)如今一些科室的護(hù)理人員工作量很大，例如神經(jīng)外科，心血管內(nèi)科等。這些科室的急、危、重癥病人較多，夜班頻繁，工作質(zhì)量要求高，外出學(xué)習(xí)機(jī)會少，待遇相對較低等特點，所以這些往往導(dǎo)致護(hù)士承受巨大的身心壓力，因而更需要管理者施以人文關(guān)懷。激勵理論便是一個很好的指導(dǎo)思想。

1.激勵的模式與應(yīng)用

1.1榜樣激勵

護(hù)理管理者首先樹立自身形象，提高其對護(hù)士的影響能力，樹立自己的表率作用。護(hù)士長要以身作則，提高自己工作的責(zé)任感和熱情感，進(jìn)而感染科室的護(hù)士，調(diào)動護(hù)士的工作積極性[2]。護(hù)士長自身要嚴(yán)格要求自己，遵守醫(yī)院的各種規(guī)章制度，不搞特殊化。在實施工作的過程中，公平公正地對待每一位護(hù)士。人文關(guān)懷激勵護(hù)理管理者在工作之中，運(yùn)用關(guān)懷和鼓勵的語言，更多地關(guān)心護(hù)士的日常生活和工作學(xué)習(xí)中遇到的問題。護(hù)士長要對自己科室的護(hù)士更全面地了解，細(xì)致入微地關(guān)心護(hù)士，在他們困難的時候給予幫助，使護(hù)士們感到溫暖，進(jìn)而更好地投入到工作之中，以更飽滿的熱情為患者服務(wù)，同時，護(hù)士長要建立和諧的科室環(huán)境，通過組織科室各種活動，培養(yǎng)護(hù)士之間的融洽關(guān)系。例如，在科室不繁

忙的時候組織護(hù)士外出旅游，或者在日常工作中，開展各種活動，以促進(jìn)護(hù)士之間的交流。

1.2競爭激勵

護(hù)理管理者為了優(yōu)化護(hù)士長隊伍，健全護(hù)理指揮系統(tǒng)可以給更多優(yōu)秀護(hù)理人員嶄露頭角%脫穎而出的機(jī)會[3]?？梢圆捎米o(hù)士長競聘上崗工作的競爭激勵方式，堅持公開、公平、擇優(yōu)的原則，采取個人申請、理論考試、操作考核演講、答辯、綜合評定的運(yùn)作方法和程序，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境和氛圍。競爭是發(fā)展的動力，競爭激勵不僅激發(fā)了年輕人挑戰(zhàn)自我、抑制惰性、奮力拚搏、將其潛能發(fā)揮到最佳狀態(tài)之精神，也極大地增強(qiáng)了人才隊伍的生機(jī)和內(nèi)在活力。

1.3培訓(xùn)進(jìn)修激勵

社會的發(fā)展要求人們通過不斷學(xué)習(xí)來擴(kuò)展自己的知識，改造自己的能力結(jié)構(gòu)，適應(yīng)日新月異的社會和紛繁復(fù)雜的工作需要。為此護(hù)理管理者可以運(yùn)用培訓(xùn)進(jìn)修的激勵方式，將理論或操作考核好，表現(xiàn)出色的護(hù)士作為骨干在院內(nèi)進(jìn)行?？婆嘤?xùn)或選送到上級醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)。良好的培訓(xùn)對有幸參加培訓(xùn)的人來說是鼓舞人心的，因此護(hù)士們自覺學(xué)習(xí)的熱情會被激發(fā)[4]。從而提高護(hù)理工作者的個人能力以及面對突發(fā)狀況的應(yīng)急反應(yīng)。故培訓(xùn)進(jìn)修激勵是增長人才資本的催化劑。

1.4獎罰激勵

獎勵是一種激勵的正強(qiáng)化，是對人的某種行為給予肯定與表彰，使其保持和發(fā)揚(yáng)這種行為。懲罰則是一種激勵的負(fù)強(qiáng)化，是對人的某種行為給予否定與批評，使其消除這種行為，達(dá)到“揚(yáng)長避短”的效果。為了強(qiáng)化護(hù)理工作者的質(zhì)量意識，強(qiáng)化管理效能，提高護(hù)理綜合質(zhì)量，護(hù)理管理者可以從每月的質(zhì)量考核中采用了獎罰激勵方式。為了使獎罰真正達(dá)到激勵人、教育人之目的，護(hù)理管理者在實施獎罰激勵過程中需要特別注意了如下幾點：公正、公平；獎罰結(jié)合，以獎為主、獎罰慎重、及時；獎罰動機(jī)正確；獎罰標(biāo)準(zhǔn)明確；獎罰力度準(zhǔn)確[5]。能夠完全調(diào)動護(hù)理工作者的積極性。

管理是一種控制行為，而激勵則是一種促進(jìn)措施。根據(jù)不同的人有不同的需求，同一個人在不同的時期有不同的欲望以及“物質(zhì)獎勵是滿足生理上的需要，精神獎勵是滿足心理上需要”，靈活運(yùn)用以上4種激勵方式，既激發(fā)護(hù)理人員內(nèi)在活力，使她們把潛在能量最大限度的釋放出來，也使護(hù)理質(zhì)量得到全面提高。

參考文獻(xiàn)

1．理查德·丹尼主編，王龍編譯，《激勵為王》福州海峽文藝出版社，2003.82

2．李繼平主編《護(hù)理管理學(xué)》人民衛(wèi)生出版社2012.7

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4．王國權(quán)護(hù)理部主任的管理思路要以人為本[期刊論文]-中華醫(yī)院管理雜志 2002(12)

5.Monica Lagerstrom,PhD,Tommy Hansson,MD,Mats,Hagberg,MD 《Work-related low-back problems in nursong》

第二篇：《護(hù)理管理學(xué)》（定稿）

1、何謂管理?

答：所謂管理，就是管理者通過計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制等各項職能工作，合理而有效地利用和協(xié)調(diào)組織所擁有的資源要素，讓被管理者與自己共同去實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

2、科學(xué)管理的基本特征是什么? 答：(1)管理的制度化：使人人都在制度的約束下工作，事事都有制度的范。(2)管理的程序化：指對擬完成的工作制定周密的程序，并且嚴(yán)格按照程序進(jìn)行操作的管理模式。

(3)管理的數(shù)量化：指在管理中普遍運(yùn)用量化指標(biāo)。使員工能準(zhǔn)確把握對工作的要求與標(biāo)準(zhǔn)，管理者能準(zhǔn)確的評價員工的貢獻(xiàn)。

(4)管理的人性化：在管理制度、管理方法、管理過程等方面都力求符合人性的要求，體現(xiàn)以人為中心，尊重人性，有助于人的發(fā)展。

3、程序化管理的重要作用?

答：通過制定科學(xué)的程序，嚴(yán)格執(zhí)行程序，保證每個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量。從而保證預(yù)期的工作結(jié)果。

4、如何體現(xiàn)管理的人性化?

答：管理的人性化，就是在管理制度、管理方法、管理過程等所有管理活動中都力求符合人性的要求。

5、有效的目標(biāo)應(yīng)滿足的哪些條件?

答：有效的目標(biāo)應(yīng)滿足的條件：一是具體性，二是可實現(xiàn)性，三是可衡量性，四是已形成文本，五是內(nèi)容簡單明了，全體有關(guān)人員都能明白。

1、試分析管理二重性的基本內(nèi)容。

答：管理具有二重性，一是自然屬性，二是社會屬性。管理的自然屬性，是指管理過程對人、財、物、時間、空間、信息等資源進(jìn)行組合、協(xié)調(diào)和利用中，包含著許多客觀的、不因社會制度和社會文化的不同而變化的規(guī)律和特性。管理的這種不因生產(chǎn)關(guān)系、社會文化的變化而變化，只與生產(chǎn)力發(fā)展水平相關(guān)的屬性，就是其自然屬性。管理的社會屬性，是指因為人生存在一定的生產(chǎn)關(guān)系條件下和一定的社會文化和政治、經(jīng)濟(jì)制度中，必然要受到生產(chǎn)關(guān)系的制約和社會文化、政治、經(jīng)濟(jì)制度影響的特性。不同的生產(chǎn)關(guān)系、不同的社會文化和經(jīng)濟(jì)制度都會使管理思想、管理目的以及管理的方式方法呈現(xiàn)出一定的差別，從而使管理具有特殊性和個性，這就是管理的社會屬性。管理的自然屬性為我們學(xué)習(xí)、借鑒發(fā)達(dá)國家管理經(jīng)驗提供了理論依據(jù)，使我們可以大膽地引進(jìn)國外成熟的管理經(jīng)驗，以便迅速提高我國的管理水平而管理的社會屬性則告訴我們，決不能全盤照搬國外做法，必須考慮國情，建立有中國特色的管理模式

2、要求管理者和員工明確宗旨目標(biāo)，對于實行目標(biāo)責(zé)任制管理有什么意義?

答：對員工：第一，能夠明確自己的崗位責(zé)任，對行動計劃有準(zhǔn)備，對自己的工作充滿信心。第二，有利于激發(fā)員工我實現(xiàn)意識，在護(hù)理管理過程有參與感，為職業(yè)發(fā)展做全面規(guī)劃。對管理者來說：第一，可以確保心中有數(shù)，并預(yù)先知道下級要做的事情。能夠及時地制定工作計劃進(jìn)度安排，放手讓下級做某些事情，培養(yǎng)人才，調(diào)動人的積極性。第二，能夠準(zhǔn)確地考核員上的績效，客觀地分析員工績效以及目標(biāo)和效果之間的差距，便于及時總結(jié)匯報工作，對下級給予指導(dǎo)和提出改進(jìn)意見，確定新的目標(biāo)。管理理論和原理

1、韋伯的組織管理思想是什么?

答：韋伯的組織管理思想：(1)提出了理性化的基本原則和觀念。(2)管理組織必須按照科層制設(shè)立。(3)按照法理性認(rèn)同原則進(jìn)行組織的權(quán)利管理。(4)管理遵循對事不對人的原則。(5)行政官員由委任產(chǎn)生，領(lǐng)取固定薪會，其升遷由上級決定

2、團(tuán)隊的五個基本要素是什么?

答：團(tuán)隊的五個基本要素是：(1)人數(shù)不多。一般在2～25人之間，多數(shù)團(tuán)隊的人數(shù)達(dá)不到10人。(2)互補(bǔ)的技能。(3)共同的目的和業(yè)績目標(biāo)。(4)共同的方法。(5)相互承擔(dān)責(zé)任。

3、行為科學(xué)管理理論的特點是什么?

答：行為科學(xué)管理理論的特點是：強(qiáng)調(diào)對人性的全面關(guān)注；重視非正式組織；主張在管理方式上由監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)向人性激發(fā)，由專斷轉(zhuǎn)向民主。

4、簡述學(xué)習(xí)型組織的特征。

答：學(xué)習(xí)型組織的特征：(1)組織成員擁有一個共同愿望。(2)組織有多個創(chuàng)造性團(tuán)體組成。(3)善于不斷學(xué)習(xí)。(4)“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)。(5)自主管理。(6)組織邊界將被重新界定。(7)員工家庭與事業(yè)的平衡。(8)領(lǐng)導(dǎo)者的新角色為設(shè)計帥、仆人和教師。

5、“ERG”理論認(rèn)為人的需要有幾種? 答：“ERG”理論認(rèn)為人的需要有：生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要。

1、泰勒創(chuàng)立的是什么類型的工作場所?

答：(1)效率至上：科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。泰勒對工人工作的工時和動作進(jìn)行詳細(xì)的分析，科學(xué)制定工作定額，以謀求最高的工作效率。(2)挑選一流的人員：根據(jù)工作的要求，挑選最適合該項工作的一流人員，實現(xiàn)工作人員的能力與所從事的工作最佳適配，并根據(jù)崗位要求培訓(xùn)人員。(3)實行標(biāo)準(zhǔn)化管理：在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上確定有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，使工作人員掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并且使工作環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，提高勞動生產(chǎn)率。(4)實行獎勵性的報酬制度：根

據(jù)對工時和動作的分析制定科學(xué)的定額標(biāo)準(zhǔn)，按照標(biāo)準(zhǔn)使用刺激性的報酬制度“差別工資制”。(5)勞資雙方共同協(xié)作：在勞動過程中．雇主關(guān)心的是成本的降低，而工人關(guān)心的是提高工資。泰勒認(rèn)為，勞資雙方必須變相互指責(zé)、懷疑、對抗為互相信任，共同為高勞動生產(chǎn)率而努力，從而使雙方受益。(6)實行計劃職能與執(zhí)行職能的分離：計劃部門在科學(xué)研究的基礎(chǔ)上制定計劃工作，并對工人發(fā)布命令、進(jìn)行控制；工人則專門從事執(zhí)行職能，而且必須按照計劃規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。(7)實行“職能工長制”：泰勒認(rèn)為，職能工長應(yīng)具有9種素質(zhì)，為了使工長職能有效的發(fā)揮，就要使每個工長只承擔(dān)一種管理的職能，管理人員職能明確，容易提高效率。(8)提出例外原則：即高級管理人員把例行事務(wù)授權(quán)給下級管理人員，自己只處理例外事務(wù)。這種例外原則，至今仍是管理中極為重要的原則之一。

2、管理學(xué)的發(fā)展有哪些特點?

答：從管理學(xué)三個階段理論的描述來看，管理學(xué)的發(fā)展具有如下特點：(1)管理學(xué)的發(fā)展是從對管理中經(jīng)濟(jì)人、機(jī)械人的設(shè)定到對管理中社會人的設(shè)定的過程。正是對于管理過程中人性看法的這種變化，使得管理學(xué)逐步趨向全面、完整和準(zhǔn)確。同時。引起了管理方法和技術(shù)的重要變革。(2)管理學(xué)的發(fā)展是從管理過程的單個因素、單個過程、單個側(cè)面的研究到全面系統(tǒng)研究的過程。從別人的行為的研究擴(kuò)展到對組織、制度和規(guī)范的研究，從對正式組織的研究擴(kuò)展到對非正式組織的研究，從對管理的物資因素的研究擴(kuò)展到對管理的文化的研究，從對單個因素的研究擴(kuò)展帶對系統(tǒng)的研究，表明了管理學(xué)研究呈現(xiàn)綜合性和系統(tǒng)規(guī)范性的特點。

(3)管理學(xué)的發(fā)展是從以定性分析為主到定性與定量分析結(jié)合的過程。早期的管理學(xué)主要是管理經(jīng)驗的總結(jié)和歸納，以定性分析為特征。現(xiàn)代管埋學(xué)借助數(shù)學(xué)、計算機(jī)和運(yùn)籌學(xué)等自然科學(xué)方法，形成了管理分析的模型和方法。管理實踐的經(jīng)驗表明，定性分析和定量分析各有長處，也各有缺陷，因此，管理學(xué)的發(fā)展呈現(xiàn)了兩種方法的結(jié)合，各顯其長的特點。

(4)管理學(xué)的發(fā)展是從學(xué)派分化到兼容并包，相互借鑒，吸收融合的過程。在管理學(xué)的發(fā)展中，學(xué)派的不斷產(chǎn)生和分化，使得管理學(xué)呈現(xiàn)生機(jī)勃勃的發(fā)展勢頭?，F(xiàn)代管理學(xué)則呈現(xiàn)學(xué)派不斷分化和不斷融合兩種趨勢并存的狀況，這種狀況必然使得管理學(xué)的研究更加深入和完善。計劃

1、簡述計劃在護(hù)理管理中的作用和意義。

答：計劃在護(hù)理管理中的作用和意義有：(1)有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)。(2)有利于應(yīng)對突發(fā)事件。(3)有利于合理使用資源。(4)有利于控制工作。(5)有利于提高護(hù)理質(zhì)量。

2、簡述計劃的步驟。

答：計劃的步驟大致可分為：分析形勢，確定目標(biāo)，評估資源，擬定可選方案，比較方案，選定方案，制定輔助計劃，計劃預(yù)算。

3、簡述目標(biāo)的作用。

答：目標(biāo)的作用有：(1)主導(dǎo)作用。(2)激勵作用。(3)協(xié)調(diào)作用。(4)推動作用。(5)標(biāo)準(zhǔn)作用。

4、簡述目標(biāo)應(yīng)滿足的條件。

答：目標(biāo)應(yīng)滿足的條件有：(1)目標(biāo)的陳述方式正確。(2)強(qiáng)調(diào)時間概念。(3)明確約束條件。(4)目標(biāo)必須能夠落實。(5)目標(biāo)必須可以測量或評價。

5、簡述目標(biāo)管理的特點。

答：目標(biāo)管理的特點有：(1)管理者和被管理者共同參與管理工作。(2)強(qiáng)調(diào)自主管理。(3)強(qiáng)調(diào)自我評價。(4)強(qiáng)調(diào)整體性管理。(5)具有目標(biāo)特定性。

6、簡述目標(biāo)管理的優(yōu)點。

答：目標(biāo)管理的優(yōu)點有：(1)明確各級人員的職責(zé)和任務(wù)。(2)調(diào)動各級人員的積極性。(3)提高各階層工作效率。(4)提高管理效率。(5)提高生產(chǎn)力。(6)啟發(fā)員工自覺性。(7)目標(biāo)管理有利于控制。

1、簡述作為一個護(hù)理管理者應(yīng)具備的基本要求。

答：作為一個護(hù)理管理者應(yīng)具備的基本要求有：①臨床和管理經(jīng)驗;②具備相關(guān)實踐領(lǐng)域的知識和研究。如：組織中人的基本行為，管理體系和管理程序，臨床護(hù)彈工作指南，法規(guī)，常規(guī)和倫理，護(hù)理實踐標(biāo)準(zhǔn)，健康照顧經(jīng)濟(jì)，健康和公共衛(wèi)生政策，財政管理知識等基本知識等。

2、簡述護(hù)理人員的排班原則。

答：護(hù)理人員的排班原則有：①滿足需求；②結(jié)構(gòu)合理；③效率；④公平；⑤按職上崗。

3、簡述護(hù)士培訓(xùn)原則。

答：護(hù)士培訓(xùn)原則有①按需施教，學(xué)用一致；②與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)；③綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)培圳相結(jié)合；④重點培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合；⑤長期性與急用性相結(jié)合。

4、護(hù)理人員如何進(jìn)行職業(yè)錨的個人開發(fā)?

答：護(hù)理人員進(jìn)行職業(yè)錨的個人開發(fā)應(yīng)：①提高個人適應(yīng)性，做好本職工作；②借助組織的職業(yè)計劃選定職業(yè)目標(biāo)；③培養(yǎng)和提高自我職業(yè)決策能力和決策技術(shù)。

5、護(hù)士長在護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展中的責(zé)任和任務(wù)有哪些? 答：護(hù)士長在護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展中的責(zé)任和任務(wù)有： ①對本部門護(hù)理人員的日常工作能力進(jìn)行評估，提供建議和反饋，幫助護(hù)士進(jìn)行職業(yè)定位②根據(jù)護(hù)士個人特長進(jìn)行分工，為護(hù)士展現(xiàn)和發(fā)展個人潛能提供機(jī)會：③對護(hù)士個人職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢和參考意見；④促進(jìn)和

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鼓勵本部門護(hù)士在組織內(nèi)晉升。領(lǐng)導(dǎo)

1、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力可分為哪此類型?各自的構(gòu)成因素是什么?

答：領(lǐng)導(dǎo)者的影響力根據(jù)其性質(zhì)可以分為權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。權(quán)力性影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用上級授予的權(quán)力強(qiáng)制下屬服從的一種能力，其構(gòu)成要素包括職位因素、傳統(tǒng)因素和資歷因素。非權(quán)力性影響力是指由領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)和現(xiàn)實行為形成的自然性影響力，其構(gòu)成要素包括品格因素、能力因素、知識因素和感情因素。

2、領(lǐng)導(dǎo)效能具有哪些特點? 答：領(lǐng)導(dǎo)效能具有以下特點：

①綜合性：領(lǐng)導(dǎo)效能的高低優(yōu)劣是多種因素綜合作用的結(jié)果； ②社會性：領(lǐng)導(dǎo)活動是社會活動的組成部分，受到各種社會因素的影響和制約，為促進(jìn)社會的發(fā)展服務(wù)；

③歷史繼承性：領(lǐng)導(dǎo)活動吸取以往的經(jīng)驗和教訓(xùn)并不斷提高； ④主觀與客觀的統(tǒng)一性：領(lǐng)導(dǎo)效能是領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意忠在客觀環(huán)境中的實施結(jié)果；

⑤動態(tài)變化件：領(lǐng)導(dǎo)群體或個體的績效隨時間的推移而不斷變化，而且人的主觀行為對社會發(fā)展的作用需要一定的時間才能顯現(xiàn)出來； ⑥形式多樣性：領(lǐng)導(dǎo)工作內(nèi)容和結(jié)果不同，其領(lǐng)導(dǎo)效能的表現(xiàn)形式也不同。

3、簡述費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)容是什么? 答：費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為沒有能適用于一切環(huán)境的唯一最佳領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對應(yīng)的環(huán)境不同，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性不同。影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的情境因素有上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)。三種環(huán)境因素的重要性并不相同，對環(huán)境控制影響最大的是上下級關(guān)系，其次是任務(wù)結(jié)構(gòu)明確性，職權(quán)大小最不重要。根據(jù)三個主要因素的組合，列出了8種環(huán)境類型，三個條件都具備是最有利的環(huán)境，三個條件都不具備則是最不利的環(huán)境。

4、授權(quán)時的注意事項是什么? 答：授權(quán)時應(yīng)注意：

①授權(quán)規(guī)范化：將下屬需要的職、權(quán)、責(zé)、利規(guī)范化、制度化．既保持相對穩(wěn)定，也要適當(dāng)調(diào)整；

②充分調(diào)動下屬的積極性：鼓勵下屬大膽用權(quán)，發(fā)揮自己的能動性； ③保持溝通渠道暢通：給予下屬及時的監(jiān)督、指導(dǎo)、反饋，及時獲得下屬的意見和想法； ④積極承擔(dān)責(zé)任：在充分信任下屬的基礎(chǔ)上勇于承擔(dān)責(zé)任，讓下屬放心大膽工作。

5、決策過程中需要的遵循的原則有哪些? 答：決策過程中需要的遵循的原則有

①目標(biāo)原則：決策應(yīng)圍繞組織的整體目標(biāo)而進(jìn)行；②信息真實原則：掌握大量真實的信息，并進(jìn)行科學(xué)合理的歸納、整理、比較、選擇，才能做出科學(xué)的決策；③可行性原則：應(yīng)從實際出發(fā)，分析現(xiàn)有條件、可能出現(xiàn)的變化、決策實施后的影響，以保證決策可行；④對比擇優(yōu)原則：充分比較，權(quán)衡利弊，從中擇優(yōu)；⑤集體決策原則：要集思廣益，發(fā)揮集體才智。

1、你認(rèn)為應(yīng)如何樹立護(hù)理管理者的威信?答案要點：首先，要充分了解自己的類型，進(jìn)一步分析個人的優(yōu)勢和弱勢。通常有以下幾種管理者類型：①導(dǎo)師型管理者；②經(jīng)驗型管理者；③平易近人型管理者；④善解人意型管理者。其次，要提高個人的組織管理能力，主要從以下幾方面入手：①培養(yǎng)責(zé)任感和自覺性；②贏得下屬的支持；③傾聽、整合他人的意見；④清晰地表達(dá)自己的觀念。第三，要提高個人的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，需要做到以下幾點：①把握全局，注重細(xì)節(jié)；②揚(yáng)長避短，發(fā)揮優(yōu)勢；③量力而行，盡力而為；④層次分明，秩序井然；⑤注意分寸，掌握時機(jī)；⑥嚴(yán)格要求，精益求精；第四，要注意克服損害形象的行為如：輕視學(xué)習(xí)、墨守成規(guī)；缺乏承擔(dān)責(zé)任的勇氣，優(yōu)柔寡斷，錯失決策良機(jī)；疏于監(jiān)督、指導(dǎo)，協(xié)調(diào)、反饋；事必躬親，越俎代庖；不能及時準(zhǔn)確上傳下達(dá)；邀功推過等。

2、你認(rèn)為作為護(hù)理管理者，應(yīng)當(dāng)怎樣結(jié)合護(hù)理工作特點，做好工作壓力管理?答案要點：首先應(yīng)識別壓力。明確工作壓力主要來源于工作的內(nèi)在因素、組織的作用、組織特征、工作發(fā)展需求、組織內(nèi)部關(guān)系。評估護(hù)理組織是否存在增加護(hù)理人員工作壓力的因素，如工作難度太大、組織氣氛不夠融洽等，并指出它對組織和個人工作績效的影響。當(dāng)工作壓力過大時，員工可能出現(xiàn)個性、工作習(xí)慣或行為方式改變等，通常表現(xiàn)為工作拖拉。工作量減少，缺勤增加，很難做出決策，粗心出錯的次數(shù)增加，遺忘職位的要求，難以與他人融洽相處，盯住個人的錯誤和失敗等。其次要個人和組織共同努力，有效應(yīng)對工作中的壓力。個人面對較大的工作壓力時，可以采取的措施有：①明確任務(wù)：明確自己的工作目標(biāo)、任務(wù)內(nèi)容、工作程序、擁有的權(quán)力、承擔(dān)的責(zé)任等，消除由于工作模糊不清造成的工作壓力；②授權(quán)：管理人員的工作壓力過大時，可以選擇適當(dāng)任務(wù)進(jìn)行授權(quán)；③尋求幫助：根據(jù)需要尋求技術(shù)支持、心理安慰等幫助；④消除追求完美的思想：正確看待現(xiàn)實、不追求過分完美；⑤增強(qiáng)對模糊狀態(tài)的忍耐度：增強(qiáng)對模糊不清的工作，或者模糊的工作成績評價標(biāo)準(zhǔn)的忍耐程度；⑥松弛技巧：借助一些方法松弛一下過度緊張的神經(jīng)；⑦調(diào)動工作：必要時放棄這份工作，謀求更適合自己的崗位。組織機(jī)構(gòu)可以采取的方法有：①培訓(xùn)：提高員工的專業(yè)知識和技能，以此幫助員工更順利地完成任務(wù)，還要教會員工必要的心理調(diào)適技巧，以有效地緩解壓力；②工作設(shè)計：進(jìn)行人員調(diào)整和工作設(shè)計，重新劃定任務(wù)范圍或改變工作內(nèi)容，提高工作職務(wù)的明確性；③建立保健中心：讓員工有一個適宜的環(huán)境來調(diào)整心理、生理的不平衡。

1、如果你是護(hù)士長，請闡述怎樣管理中應(yīng)用馬斯洛的層次需要論?

答題要點：(1)了解分析護(hù)士的需要。(2)采用多種方法滿足護(hù)士的需要(3)滿足護(hù)士需要時注重需要的序列性和潛在性。

2請根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，分析你自身的權(quán)力的需要、情誼的需要和成就的需要，并闡述你認(rèn)為怎樣的激勵措施才可以對你起作用。答題要點：權(quán)力需要：這是一種想要影響和控制別人的欲望。情誼需要：這是指對良好人際關(guān)系與真摯深厚情感的追求。成就需要：它是一種人追求卓越、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。具有成就需要的人，經(jīng)?？紤]個人事業(yè)的前途、發(fā)展問題，對工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，他們把做好工作、取得成就看作人生最大的樂趣。麥克利蘭認(rèn)為，這三種需要不僅可以并存，而且可以同時發(fā)揮激勵作用。只不過在不同的人身上會有不同的強(qiáng)度組合，從而形成每個人獨特的需要結(jié)構(gòu)，影響人的追求與行為。學(xué)生的自我分析，閱卷老師根據(jù)情況給分。

1、如何克服溝通中的障礙?

答：認(rèn)識溝通的重要性，正確對待溝通；要學(xué)會“聽”；創(chuàng)造一種相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性；定期加強(qiáng)上下級的溝通；職工代表大會；加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流。

2、如何處理沖突?

答：仔細(xì)研究沖突雙方的代表人物；深入了解沖突的根源和雙方的利益；妥善地選擇處理辦法。

3、什么情況下適合使用雙向溝通? 答：雙向溝通指有反饋的信息傳遞，是發(fā)送者和接受者相互之間進(jìn)行信息交流的溝通。它比較適合于下列幾種情況：時間比較充裕，但問題比較棘手；下屬對解決方案的接受程度至關(guān)重要；下屬能對解決問題提供有價值的信息和建議；上級習(xí)慣于雙向溝通，并且能夠有建設(shè)性地處理負(fù)反饋。

4、什么情況下適合使用單向溝通?

答：單向溝通指沒有反饋的信息傳遞。單向溝通比較適合下列幾種情況：問題較簡單，但時間較緊；下屬易于接受解決問題的方案；下屬沒有了解問題的足夠信息，在這種情況下，反饋不僅無助于澄清事實反而容易混淆視聽；上級缺乏處理負(fù)反饋的能力，容易感情用事。

1、什么是溝通?為什么要溝通?溝通的基本步驟有哪些? 答題要點：溝通是指可理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過程，整個管理工作都與溝通有關(guān)。溝通是協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑；溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑；溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境建立聯(lián)系的橋梁。溝通的過程：發(fā)送者需要向接受者傳送信息或者需要接受者提供信息。這里所說的信息包括很廣，諸如想法、觀點、資料等；發(fā)送者將這些信息譯成接受者能夠理解的一系列符號；將上述符號傳遞給接受者；接受者接受這些符號；接受者將這些符號譯為具有特定含義的信息；接受者理解信息的內(nèi)容；發(fā)送者通過反饋來了解他想傳遞的信息是否被對方準(zhǔn)確無誤地接受。

2、非正式溝通有何特點?管理者應(yīng)該如何對待組織中的非正式溝通? 答：企業(yè)除了需要正式溝通外，也需要并且客觀上存在著非正式溝通。非正式溝通的主要功能是傳播員工所關(guān)心的信息，體現(xiàn)的是員工的個人興趣和利益，與企業(yè)正式的要求無關(guān)。與正式溝通相比，非正式溝通有下列幾個特點：非正式溝通信息交流速度較快；非正式溝通的信息比較準(zhǔn)確；非正式溝通效率較高；非正式溝通可以滿足員工的需要；非正式溝通有一定的片向性。非正式溝通中的信息常常被夸大、曲解，因而需要慎重對待。不管人們怎樣看待和評價非正式溝通，它都是客觀存在的，并且在企業(yè)中扮演著重要的角色。管理人員必須認(rèn)識到它是一種重要的溝通方式，否認(rèn)、消滅、阻止、打擊都是不可取的；管理人員可以充分地利用非正式溝通為自己服務(wù)，管理人員可以“聽”到許多從正式渠道不可能獲得的信息，“知道”誰在傳播這些信息，誰最喜歡這些信息，管理人員還可以將自己所需要傳遞但又不便從正式渠道傳遞的信息，利用非正式溝通進(jìn)行傳遞；對非正式溝通中的錯誤信息、必須“以其人之道，還治其人之身”，通過非正式渠道進(jìn)行更正。

3、如何與上級領(lǐng)導(dǎo)下屬員工以及同事之間保持良好的溝通和融洽的系?答：必須遵守三個原則：一是找到共同的利益基礎(chǔ)，二是以誠待人，三是要尊重所有的人。1.簡述沖突的基本過程。答：1.沖突的基本過程包括：（1）潛在對立階段。（2）認(rèn)知與個人介入階段。（3）行為階段。（4）結(jié)果階段。

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2.簡述非正式組織具有哪些特點？ 答：非正式組織的特點：（1）由成員間共同的思想和興趣互相吸引而自發(fā)形成，不一定有明確的規(guī)章制度。（2）有較強(qiáng)的內(nèi)聚力和行為一致性，成員間自覺進(jìn)行互相幫助。（3）具有一定行為規(guī)范控制成員活動，有不成文的獎懲辦法；組織的領(lǐng)袖不一定具有較高的地位和權(quán)力，但一定具有較強(qiáng)的實際影響力。

3.組織文化的類型及構(gòu)成要素。答：組織文化的類型及構(gòu)成要素：（1）組織文化的類型：硬漢式組織文化、“拼命干，盡情玩”文化、攻堅文化、過程文化。（2）組織文化的構(gòu)成要素：從現(xiàn)代系統(tǒng)的觀點看，組織文化的結(jié)構(gòu)層次有三個構(gòu)成：表層文化、中介文化、深層文化。

4.計劃的步驟 答：計劃的步驟：計劃的步驟可分為以下八個階段：（1）分析形勢。（2）確定目標(biāo)。（3）評估資源。（4）擬定備選方案。（5）比較方案。（6）選定方案。（7）制定輔助計劃。（8）編制預(yù)算。

5.簡述PDCA循環(huán)管理步驟與方法。答：每一次PDCA循環(huán)都要經(jīng)過4個階段，8個步驟。(1)計劃階段：第一步分析質(zhì)量現(xiàn)狀，找出存在的質(zhì)量問題；第二步分析產(chǎn)生質(zhì)量問題的原因或影響因素；第三步找出影響質(zhì)量的主要因素；第四步針對影響質(zhì)量的主要原因研究對策，制訂相應(yīng)的管理或技術(shù)措施，提出改進(jìn)行動計劃，并預(yù)測實際效果。措施應(yīng)具體而明確，回答5W1H內(nèi)容：為什么要這樣做（Why）？做什么（What）？誰來做（Who）？什么時間做（When）?在什么地方做（Where）?怎樣做（How）?(2)實施階段：按照預(yù)定的質(zhì)量計劃、目標(biāo)、措施及分工要求付諸實際行動。此為PDCA循環(huán)第五步。(3)檢查階段：根據(jù)計劃要求，對實際執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，將實際效果與預(yù)計目標(biāo)作對比分析，尋找和發(fā)現(xiàn)計劃執(zhí)行中的問題并進(jìn)行改進(jìn)。此為PDCA循環(huán)第六步。(4)處置階段：對檢查結(jié)果進(jìn)行分析、評價和總結(jié)。具體分為兩個步驟進(jìn)行。第七步把成果和經(jīng)驗納入有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范之中，鞏固已取得的成績，防止不良結(jié)果再次發(fā)生。第八步把沒有解決的質(zhì)量問題或新發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題轉(zhuǎn)入下一個PDCA循環(huán)，為制定下一輪循環(huán)計劃提供提供資料。

6.簡要回答激勵的基本模式。答：激勵的基本模式：激勵的基本模式為：需要—動機(jī)—行為—目標(biāo)—需要被滿足，通過反饋構(gòu)成循環(huán)。從這個基本模式看，激勵的過程就是滿足需要的過程。通過滿足人的需要，激發(fā)個體發(fā)揮高水平的主觀能動性，向著預(yù)定目標(biāo)奮斗。

7.簡述赫茨伯格雙因素理論的主要觀點。答：赫茨伯格雙因素理論的主要觀點：赫茨伯格認(rèn)為：與人努力工作的動機(jī)相關(guān)的因素有兩類,其一：保健因素,其二：激勵因素。這是一個從不存在滿意到存在滿意的連續(xù)性過程,也是一個從存在不滿意到不存在不滿意的連續(xù)性過程。雙因素理論認(rèn)為,導(dǎo)致員工滿意的因素和導(dǎo)致員工不滿意的因素是有本質(zhì)差別的。保健因素,又稱為維持因素,屬于外在因素,是導(dǎo)致員工不滿意存在或不存在的原因。這類因素能維持員工安心工作，如職工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等。保健因素本身不會對個體產(chǎn)生激勵作用，但能夠阻止激勵作用的發(fā)生。激勵因素，屬于內(nèi)在因素，注重工作本身對職工的意義，有利于激勵職工的進(jìn)取心,主要與員工滿意存在或不存在有關(guān)。這些因素包括了：工作上的成就感；對未來發(fā)展的期望；職務(wù)上的責(zé)任感；工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉悅等。赫茨伯格認(rèn)為：“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”而不是“滿意”；同樣，“滿意”的對立面是“沒有滿意”而不是“不滿意”。只有注重員工的成功感、責(zé)任感、對他們的工作認(rèn)可等才能真正使員工滿意，激勵他們的工作熱情。9.有效溝通的原則。答：有效溝通的原則：（1）信息明確的原則。（2）組織結(jié)構(gòu)完整性的原則。（3）及時性原則。（4）非正式溝通策略的原則。（5）重視交談與傾聽技巧的原則。

10.何謂管理幅度？它是如何確定的？管理幅度的影響因素有哪些？答：（1）管理幅度指一個指揮監(jiān)督者或管理人員能直接有效管理下屬的人數(shù)。（2）一般來說，管理層級與管理幅度呈反比例關(guān)系，即管理幅度寬對應(yīng)層級少，幅度窄對應(yīng)層級多。在計算機(jī)技術(shù)廣泛應(yīng)用以前，管理學(xué)學(xué)者經(jīng)過調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，在組織結(jié)構(gòu)的高層，管理幅度一般為4～8人，低層一般為8～15人。隨著計算機(jī)技術(shù)的日益成熟和廣為應(yīng)用，有關(guān)組織結(jié)構(gòu)管理幅度與管理層級的理論也在發(fā)生變化，最突出的體現(xiàn)就是組織結(jié)構(gòu)中的中層功能正逐漸由計算機(jī)處理完成，使得管理幅度變寬和管理層級變少，組織也日益由高聳型走向扁平化。（3）管理幅度的寬與窄，與管理者的時間、精力、偏好及素質(zhì)等因素有關(guān)，根據(jù)因素我們可以將相關(guān)的因素概括為以下四類：管理素質(zhì)；管理內(nèi)容；管理條件；管理環(huán)境。

11.控制的基本原則答：控制的基本原則：（1）目的性原則。（2）客觀性原則。（3）重點性原則。（4）靈活性原則。（5）及時性原則。

12.護(hù)理人員培訓(xùn)的原則。答：護(hù)理人員培訓(xùn)的原則：（1）按需施教，學(xué)用一致原則。（2）與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)原則。（3）綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)相適應(yīng)原則。（4）重點培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合原則。（5）長期性與急用性相結(jié)合的原則。

13.簡述信息管理的作用。答：信息管理的作用：信息是信息社會的基本特征，信息管理是信息社會有序運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展的基本規(guī)律，信息管理在現(xiàn)代社會中具有十分重要的作用。（1）信息管理是企業(yè)現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)。（2）信息管理是生產(chǎn)力發(fā)展的要求。（3）信息管理是企業(yè)管理人員智力結(jié)構(gòu)變化的需要。（4）信息管理是新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要。

14.授權(quán)時有哪些注意事項。答：授權(quán)時的注意事項：（1）授權(quán)規(guī)范化授權(quán)之前要將下屬需要的職、權(quán)、責(zé)、利規(guī)范化、制度化，既保持相對的穩(wěn)定，也要適當(dāng)調(diào)整。（2）充分調(diào)動下屬的積極性鼓勵下屬大膽用權(quán)，發(fā)揮自己的能動性。（3）保持溝通渠道通暢給予下屬及時的監(jiān)督、指導(dǎo)、反饋，及時獲得下屬的意見和想法。（4）積極承擔(dān)責(zé)任在充分信任下屬的基礎(chǔ)上用于承擔(dān)責(zé)任，讓下屬放心大膽工作。

15.簡述有效時間管理的方法答：有效時間管理的方法：（1）ABC時間管理法。（2）時間管理統(tǒng)計法。（3）確定優(yōu)先工作的方法。（4）授權(quán)。（5）拒絕藝術(shù)。（6）養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。（7）保持心理健康。

16.組織設(shè)計的原則答：組織設(shè)計的原則：（1）統(tǒng)一指揮的原則。（2）專業(yè)化分工與協(xié)作的原則。（3）管理層次的原則。（4）管理幅度的原則。（5）職責(zé)與職權(quán)相對應(yīng)的原則。（6）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則。

五、論述題：

1.試述降低護(hù)理成本的途徑。答：（1）人力成本方面，做到科學(xué)編配、合理排班。根據(jù)病人護(hù)理級別平均數(shù)、工作總量，適當(dāng)考慮人員進(jìn)修、培訓(xùn)、產(chǎn)假等因素分析并確定所需護(hù)理人員的編制人數(shù)，避免人浮于事，可減少直接成本中工作、補(bǔ)助工資、福利費(fèi)、公務(wù)費(fèi)開支等。結(jié)合各人各班次人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作能力進(jìn)行搭配，以提高工作效率，保證工作質(zhì)量，使各班工作緊密銜接，促使護(hù)理成本產(chǎn)生高效、低耗的效果，從而達(dá)到提高效益的目的。（2）物力成本方面，建立請領(lǐng)、定期清點、使用登記、交接制度，實行零庫存，嚴(yán)格控制直接服務(wù)所用藥品、醫(yī)用材料、各種低值易耗品的丟失、過期、損壞等浪費(fèi)現(xiàn)象發(fā)生。對儀器設(shè)備做到專管專用、定期檢查和維修。（3）實行零缺陷管理。提倡一次把事情做對、做好，減少護(hù)理缺陷、差錯、事故的發(fā)生，防范護(hù)患糾紛，這是控制成本最為經(jīng)濟(jì)的途徑。

3.試述績效考核常用測量方法。答：績效考核常用的測量方法：（1）績效評價表：績效評價表是一種根據(jù)限定因素對員工表現(xiàn)進(jìn)行考核的工作效率衡量方法。其具體操作是根據(jù)評定表上所；列出的指標(biāo)（評價要素），對照被評價人的具體工作進(jìn)行判斷并記錄。（2）排序法：排序法是評價者把同一部門或小組中的所有人員按照總業(yè)績多的順序排列起來進(jìn)行比較的評價方法。（3）比例分布法：比例分布法是將工作單元或小組中的所有人員分配到一種近似于正態(tài)分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評價方法。（4）描述法：描述法是評價者用陳述性文字對組織人員的能力、工作態(tài)度、業(yè)績狀況、優(yōu)勢和不足、培訓(xùn)需求等方面做出評價的方法。這種方法側(cè)重于描述組織成員在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。（5）關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法是將被評價人員在工作中的有效行為和無效或錯誤行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法。（6）目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理評價重視成員對組織或部門的個人貢獻(xiàn)，是一種有效評價員工業(yè)績的方法（7）360度績效評價方法：360度績效評價方法又稱全視角評價，是由被評價者的上級、同事、下級和（或）客戶以及被評價者本人從多個角度對被評價者工作業(yè)績進(jìn)行的全方位衡量并反饋的方法。

5.試述在護(hù)理管理中如何應(yīng)用雙因素理論。答：在護(hù)理管理中從以下方面應(yīng)用雙因素理論：（1）重視保健因素對護(hù)士情緒的影響：管理者應(yīng)從人性化管理的角度出發(fā)，盡量滿足護(hù)士在保健因素方面的需要，例如，建立和諧的上下級關(guān)系、公平的分配制度、以及良好的工作環(huán)境等。（2）利用激勵因素引發(fā)護(hù)士的內(nèi)在動力：管理者要善于肯定護(hù)士的工作成績，適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，為護(hù)士學(xué)習(xí)提供機(jī)會等。（3）建立合理的獎金分配制度：獎金分配合理，管理者可以將保健因素轉(zhuǎn)換為激勵因素。獎金的分配應(yīng)與個人的貢獻(xiàn)的大小掛鉤，反對在分配上的“平均主義”。讓護(hù)士覺得多獲得的獎金是組織對自己工作的認(rèn)可，是他們能力工作得到的獎勵，這時，獎金就不只是防止護(hù)士產(chǎn)生不滿情緒，而是調(diào)動了人的積極性，起到了激勵的作用。

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第三篇：護(hù)理管理學(xué)

鄭州大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育《護(hù)理管理學(xué)》課程考核要求

說明：本課程考核形式為提交作業(yè)，完成后請保存為WORD 2003格式的文檔，登陸學(xué)習(xí)的平臺提交，并檢查和確認(rèn)提交成功（能夠下載，并且內(nèi)容無誤即為提交成功）。

一． 作業(yè)要求

1.卷面要求：使用小四宋體，答案寫在每道試題下面。2.答題要求：獨立完成；相互抄襲或直接粘貼網(wǎng)頁內(nèi)容者零分。3.答題指導(dǎo)：結(jié)合實際，可參考教材及護(hù)理管理相關(guān)教材和書籍。

答案要點簡潔，陳述清晰。二． 作業(yè)內(nèi)容

1.簡述護(hù)理管理者實施時間管理的步驟。（10分）

答：（1）評估時間使用情況。

（2）了解個人時間浪費(fèi)的原因。（3）確定認(rèn)個人最佳工作時間段。

2.簡述學(xué)習(xí)型組織的基本特征。（10分）

答：學(xué)習(xí)型組織的基本特征：（１）組織具有組織適應(yīng)性。（２）成員具有學(xué)習(xí)的欲望和能力

（３）組織具有強(qiáng)大的團(tuán)隊精神和優(yōu)異的業(yè)績

3.如何制訂計劃？請簡述步驟。（10分）

答：制定計劃分為8個步驟：

（1）分析形勢：對現(xiàn)存形勢的分析和估量是計劃工作的第一步。（（2）確定目標(biāo)：基于分析形式的基礎(chǔ)上而制定。一般先確立組織的總目標(biāo)，然后各部門擬定自己的分目標(biāo)。

（3）評估資源：及確立有利于計劃實施的前提條件和期望環(huán)境。

（4）擬定備選方案：一個計劃往往有幾個備選方案，在分析的基礎(chǔ)上，選出一個或幾個最有成功的方案進(jìn)行必選。

（5）比較方案：講幾個備選方案的可變因素和限定條件并列排列，論證每一個方案。

（6）選定方案：是計劃的的關(guān)鍵?？尚行詮?qiáng)、滿意度高、地投入、高產(chǎn)出的方案為首選。

（7）制定輔助計劃：選定方案后，一般有派生計劃以輔助和扶持該方案的落實。

（8）計劃預(yù)算：實質(zhì)是資源的分配計劃。

4.簡述選擇控制關(guān)鍵點時應(yīng)考慮的因素。（10分）

答：1.影響整個工作運(yùn)行過程的重要操作與事項。

2.能在重大出現(xiàn)之前顯示出差異的事項。只有選擇那些易檢測出偏差的環(huán)節(jié)才有可能對問題做出及時和靈敏的反應(yīng)。

3.選擇若干能反映組織主要績效水平的時間和空間分布均衡的控制點，以便管理者對組織總體狀況形成一個比較全面的了解。

5.護(hù)理人員排班時應(yīng)遵循的基本原則有哪些？請簡述之。（10分）

答：（1）滿足需求原則：在工作崗位上，護(hù)理人員數(shù)量和護(hù)理人員工作能力必須滿足本班護(hù)理工作的需求。

（2）結(jié)構(gòu)合理原則：對各個班次的護(hù)理人員進(jìn)行合理搭配，使護(hù)理人員有效的發(fā)揮作用。避免不同班次間技術(shù)能力出現(xiàn)差距過于懸殊，確保所有班次都有能處理疑難問題的姿勢護(hù)理人員，確保臨時出現(xiàn)的疑難問題能在本班解決。

（3）效率原則：在保證護(hù)理質(zhì)量的前提下，使用盡可能少的人力資源成本完成盡可能多的護(hù)理任務(wù)

（4）公平原則：公平對待每一個人的基本需求，根據(jù)工作需要，合理安排各個班次，合理安排節(jié)假日的值班人員，做到一視同仁。（5）按職上崗原則：本班中職稱比較高的護(hù)理人員應(yīng)該負(fù)責(zé)本班工作中護(hù)理技能要求比較高，工作難度比較大的工作；資歷比較淺的負(fù)責(zé)工作難度比較小、強(qiáng)度比較低的工作。

6.假設(shè)你是醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)，請論述護(hù)理組織文化如何創(chuàng)建。（15分）

答：護(hù)理組織文化是在一定的社會文化基礎(chǔ)上形成的具有護(hù)理專業(yè)自身特征的一種文化。護(hù)理組織文化是在特定的環(huán)境中，全體護(hù)理人員在工作和生活中創(chuàng)造出來的物質(zhì)成果和精神成果的集中表現(xiàn)。是在護(hù)理活動過程中形成的特定的文化觀念和歷史傳統(tǒng)，以共同的價值標(biāo)準(zhǔn)、道德標(biāo)準(zhǔn)和文化信念為核心，最大限度地調(diào)動護(hù)理人員的積極性和潛在能力，將護(hù)理組織內(nèi)各種力量聚集于共同的宗旨和哲理之下，齊心協(xié)力地實現(xiàn)護(hù)理組織的目標(biāo)。護(hù)理組織文化的內(nèi)容包括;①護(hù)理組織環(huán)境；②護(hù)理組織目標(biāo)；③護(hù)理組織制度；④護(hù)理組織精神；⑤護(hù)理組織形象

（1）營造良好的護(hù)理文化必須按照科學(xué)的方式進(jìn)行。合理的護(hù)理組織文化創(chuàng)建的過程可分為6步：

①.分析、診斷：首先應(yīng)全面收集資料，對組織存在的文化進(jìn)行系統(tǒng)分析，自我診斷。

②.條理化：在分析診斷的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步歸納總結(jié)，把最優(yōu)秀的文化內(nèi)容加以完善和條理化，用富于哲理的語言表達(dá)出來，形成制度、規(guī)范、口號、守則。

③.自我設(shè)計：在現(xiàn)有的組織文化基礎(chǔ)上，根據(jù)護(hù)理組織的特點，發(fā)動組織全體成員參與組織文化的設(shè)計。

④.倡導(dǎo)、強(qiáng)化：通過各種途徑大力提倡新文化，使新觀念人人皆知。⑤.實踐、提高：用新的價值觀指導(dǎo)實踐，在活動中進(jìn)一步把感性認(rèn)識上升為理性認(rèn)識，從實踐上升到理論，把少數(shù)人的看法變成全員的觀念，不斷提高組織文化的層次。

⑥.適時發(fā)展：在組織發(fā)展的不同階段，組織文化應(yīng)有不同的內(nèi)容、不同的風(fēng)格，應(yīng)根據(jù)形式的發(fā)展和需要，使組織文化在不斷更行中再塑造和優(yōu)化。

(2）護(hù)理組織文化締造者需要通過采用不同的形式的活動，教育和影響護(hù)理人員的習(xí)慣和思想，從而形成優(yōu)秀的護(hù)理文化。營造護(hù)理組織文化的形式有：

①.言談舉止;高層管理人員通過言談舉止和各種教育活動將護(hù)理行為準(zhǔn)則和組織期望滲透到護(hù)理群體中。

②.文字、符號:書面材料、標(biāo)語、口號、護(hù)理人員守則等方式都是護(hù)理文化的表現(xiàn)形式。

③.事物形象:實物和藝術(shù)構(gòu)思的內(nèi)容也可用來反映護(hù)理組織文化。如南丁格爾塑像、醫(yī)院標(biāo)志、標(biāo)牌、護(hù)士服飾等。

④.視聽設(shè)備:利用現(xiàn)代化的視聽設(shè)備表現(xiàn)和宣傳護(hù)理組織文化的途徑和形式較多，如網(wǎng)絡(luò)、廣播、電視、廣告、多媒體等。

⑤.其他形式:如文藝演出、會議、知識競賽、表彰先進(jìn)等活動都是宣傳護(hù)理組織文化的手段。

（3）護(hù)理組織文化建立后，對組織文化可以實行目標(biāo)管理，護(hù)理組織文化目標(biāo)管理的步驟是：

①.確定當(dāng)前組織文化的宗旨、目標(biāo)； ②.分析環(huán)境； ③.發(fā)現(xiàn)機(jī)會和威脅； ④.分析組織的資源； ⑤.識別優(yōu)勢和劣勢；

⑥.重新評價組織文化的宗旨和目標(biāo)； ⑦.制定戰(zhàn)略； ⑧.實施戰(zhàn)略； ⑨.評價結(jié)果。

7.你所在的單位領(lǐng)導(dǎo)是如何做授權(quán)管理的?請舉例闡明。（15分）

答：急診門診是醫(yī)院重癥患者最集中，病種最多，搶救任務(wù)最多的科室。急診護(hù)理工作隨機(jī)性大、時間性強(qiáng)，護(hù)理工作要求高，技術(shù)復(fù)雜，管理任務(wù)繁重。為充分利用資源，調(diào)動和發(fā)揮護(hù)士的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率，提高護(hù)理工作質(zhì)量，醫(yī)院對急診護(hù)理實施授權(quán)管理。急診門診除設(shè)有護(hù)士長崗位外，通過競選方式，從急診門診的護(hù)理人員中，綜合考評護(hù)理人員的職稱、學(xué)歷和工作能力后，擇優(yōu)確定白班護(hù)理組長、夜班護(hù)理組長各1名。白班組長負(fù)責(zé)分管區(qū)域護(hù)理質(zhì)量控制，協(xié)助護(hù)士長完成護(hù)士業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練。制定和落實工作計劃，定期分析區(qū)域內(nèi)存在問題，制訂整改計劃，落實整改措施，持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)。夜班組長負(fù)責(zé)夜間護(hù)理質(zhì)量控制，負(fù)責(zé)組織夜間搶救、處理夜間糾紛、解決急救護(hù)理疑難、夜間人力調(diào)配、夜間與其他科間協(xié)調(diào)、對班內(nèi)護(hù)士實施技術(shù)指導(dǎo)、夜間工人管理及環(huán)境管理等。各類管理團(tuán)隊負(fù)責(zé)日常各組織相應(yīng)工作的計劃安排、檢查落實、問題反饋、整改落實。確定白/夜班護(hù)理組長后，護(hù)理組長全權(quán)負(fù)責(zé)相應(yīng)的護(hù)理質(zhì)量，護(hù)士長實時監(jiān)督、不干涉具體工作，雙方定期溝通，互給回饋意見。視被授權(quán)者成熟度及授權(quán)程度，護(hù)士長適時評估被授權(quán)者管理的能力及成效，替被授權(quán)者預(yù)測可能會發(fā)生的問題，只在必要時加以指導(dǎo)。對于被授權(quán)者在實施過程中造成的錯誤或失誤，在坦誠溝通基礎(chǔ)上，幫助其尋找原因和解決措施，積極、客觀地處理問題。經(jīng)實踐證明，授權(quán)管理方法調(diào)動護(hù)士的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率，提高護(hù)理工作質(zhì)量。

本例充分體現(xiàn)了授權(quán)管理的權(quán)原則和授權(quán)步驟：

(一）授權(quán)原則：合理授權(quán)、以信為重、量力授權(quán)、帶責(zé)授權(quán)、授中有控、寬容失敗。

（二）授權(quán)步驟：確定授權(quán)對象，明確授權(quán)內(nèi)容，選擇授權(quán)方式

8.簡述反饋的基本要求。（10分）

答：①反饋信息的及時性 ②反饋信息的可靠性 ③反饋信息的實用性

9.簡述在臨床工作中有效溝通的技巧。（10分）

答;臨床工作中有效溝通的技巧可分為兩部分：傾聽的技巧和談話的技巧（1）傾聽的技巧：傾聽的技巧要求溝通交流時時做到專注、移情、接受、對完整性負(fù)責(zé)。

談話的技巧：談話的技巧要求上級做到①善于激發(fā)下級談話的愿望。②善于抓住重要問題。③善于克制自己，掌握評論分寸。④善于表達(dá)對談話的興趣和熱情。⑤善于對付談話中的停頓。

第四篇：護(hù)理管理學(xué)

一、單選題（共 35小題，每小題 2 分，共 70分）注：模擬卷是考試的半量，正式考試加倍，總分值不變。

A．有效通過綜合運(yùn)用人、財、物來實現(xiàn)組織目標(biāo)

B．給人安排具有吸引力和富有意義的工作，使個人需要與和組織目標(biāo)統(tǒng)一 C．以利潤為出發(fā)點來考慮對人、財、物等生產(chǎn)要素的運(yùn)用 D．鼓勵人們參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定 2．與人本原理相對應(yīng)的管理原則是

A．價值原則B．能級原則C．彈性原則D．隨機(jī)制宜原則 3．一個組織的競爭力主要取決于

A．領(lǐng)導(dǎo)B．人 C．管理活動D．組織目標(biāo) 4．組織文化的作用，除下列哪項以外

A．凝聚作用B．約束作用C．輻射作用D．規(guī)范作用 5．計劃工作的方案從幾方面進(jìn)行比較，除下列哪項以外

A．科學(xué)性B．程序性C．經(jīng)費(fèi)合理性D．效益的顯著性 6．下列哪項不是護(hù)理人力資源管理目標(biāo)

A．統(tǒng)一護(hù)理人員行為規(guī)范，訓(xùn)練有素護(hù)理人員 B．改革人力資源管理模式，提高領(lǐng)導(dǎo)水平

C．解決人事問題，有效利用人員，最終達(dá)到單位和個人發(fā)展的“雙贏” D．提高護(hù)理人員對工作滿意度,為未來的成就感提供發(fā)展空間 7．護(hù)理人員績效評價的基本原則，除下列哪項以外

A.評價標(biāo)準(zhǔn)公開化原則B.評價結(jié)果背靠背原則 C.評價激勵原則D.評價面談原則 8．積極的傾聽有四項基本要求，除下列哪項以外

A．專注B．移情C．接受D．情緒

9．下列哪項不是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的極端行為領(lǐng)導(dǎo)類型A

A．方格式領(lǐng)導(dǎo)B．獨裁式領(lǐng)導(dǎo)

C．民主式領(lǐng)導(dǎo)D．放任式領(lǐng)導(dǎo)

10．控制的功能除了限制偏差的累積外，還有

A．找到差距B．蝴蝶效應(yīng)

C．適應(yīng)環(huán)境變化D．獲取偏差信息

11．領(lǐng)導(dǎo)者在具體活動的領(lǐng)導(dǎo)過程中所體現(xiàn)的主要效能，除哪項以外

A．時間效能B．決策辦事效能C．組織效能D．用人效能

12．屬于內(nèi)容型激勵理論，除下列哪項以外

A．層次需要理論B．成就需要論

C．強(qiáng)化理論D．雙因素理論

13．護(hù)理服務(wù)提供的根本目標(biāo)，除下列哪項以外

A．高效B．安全

C．優(yōu)質(zhì)D．全面

14．下列哪項不屬于不良事件通報

A．藥物不良事件通報B．跌倒事件通報

C．拔管事件通報D．護(hù)理糾紛通報

15．6西格瑪管理的靈魂是以什么為關(guān)注焦點的管理理念

A．顧客為中心B．產(chǎn)品質(zhì)量

C．降低資源成本D．組織的業(yè)績提升

16．管理中關(guān)注人的本性問題，提出人是社會人的管理觀點是

A．法約爾的管理理論B．韋伯的行政組織理論

C．喬治.梅奧的霍桑試驗D．泰勒的科學(xué)管理理論

17．目標(biāo)決定各種管理活動，除下列哪項以外

A．活動的內(nèi)容B．管理方法的選擇

C．管理結(jié)構(gòu)的選擇D．報酬的分配

18．護(hù)理人員結(jié)構(gòu)合理配置原則，除下列哪項以外

A．專業(yè)結(jié)構(gòu)B．智能結(jié)構(gòu)C．年齡結(jié)構(gòu)D．情商結(jié)構(gòu)

19．控制的基本過程不包括

A.制定計劃B.確定標(biāo)準(zhǔn)C.衡量績效D.糾正偏差

20．在赫茨伯格的領(lǐng)導(dǎo)理論中，下列哪一個因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)

A.激勵因素B.保健因素C.環(huán)境因素D.人際因素

21．與動態(tài)原理相對應(yīng)的管理原則是：

A．價值原則B．能級原則C．彈性原則D．動力原則

22．Y理論為指導(dǎo)思想的管理工作要點，除下列哪項以外？

A．綜合運(yùn)用人、財、物實現(xiàn)組織目標(biāo)

B．鼓勵人們參與目標(biāo)的制定

C．處罰和控制是保證組織目標(biāo)實現(xiàn)有力保證

D．管理任務(wù)的安排具有吸引力

23．法約爾被譽(yù)為哪一理論之父？

A．組織理論B．經(jīng)營管理理論

C．科學(xué)管理理論D．現(xiàn)代管理理論

24．目標(biāo)管理的特點,除哪項以外？

A．高層管理預(yù)定目標(biāo)B．重視人的因素

C．建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系D．重視成果

25．矩陣式組織結(jié)構(gòu)違背了原則中的以下哪一個原則？

A．統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)B．統(tǒng)一指揮C．責(zé)權(quán)一致D．分工原則

26.組織設(shè)計的原則中管理的層次,一般從最高領(lǐng)導(dǎo)層到基層是：

A． 3～4層B．2～3層

C．4～5層D．2～4層

27．按照巴納德的觀點，正式組織的三要素不包括：

A．獲得必要的個人努力B．成員協(xié)作的意愿

C．組織的共同目標(biāo)D．組織內(nèi)的信息交流

28．人員內(nèi)部提升的優(yōu)點,不包括：

A．候選人能較快勝任工作B．激勵組織內(nèi)部成員的進(jìn)取心

C．可給組織帶來新的思路和方法D．可使訓(xùn)練投資得到回報

29．赫爾賽與布蘭查德的情境理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)當(dāng)視其下屬的“成熟”程度而定.當(dāng)某一下屬愿意負(fù)擔(dān)工作責(zé)任,工作經(jīng)驗較少時,領(lǐng)導(dǎo)對于這種下屬應(yīng)采取如下哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？

A．命令型B．參與型C．說服型D．授權(quán)型

30．管理方格理論中，領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心人，也不關(guān)心生產(chǎn)，對組織放任自流，無所作為的領(lǐng)導(dǎo)方式是：

A．9.1型方式B．1.1型方式C．1.9型方式D．5.5型方式

31．“亡羊補(bǔ)牢”屬于：

A．前饋控制B．同期控制C．反饋控制D．預(yù)防控制

32．麥克萊蘭提出了三種需要理論，即人們在工作中主要有三種基本的動機(jī)或需要，不包括：

A．成就需要B．保健需要C．權(quán)力需要D．合群需要

33．斯金鈉的強(qiáng)化理論的激勵過程就是修正行為的學(xué)習(xí)過程，除哪項以外？

?A.正強(qiáng)化B.負(fù)強(qiáng)化C.控制D.懲罰

34．危急值報告的影響因素與下列哪項無關(guān)？

A．不合格標(biāo)本B．未及時送檢

C．檢驗報告不及時D．不規(guī)范操作

35．為了使顧客完全滿意，下列哪項要點有誤？

A．顧客是以自己的標(biāo)準(zhǔn)來衡量事物的價值的一線員工

B．不滿意的顧客是要解決的麻煩

C．有所要求的顧客才是單位盡力爭取的對象

D．能取得苛刻挑剔的顧客的滿意，你的事業(yè)必能得到發(fā)展

二、論述題（共3題，每題10分，共30分）

1．找出實際工作中的一個系統(tǒng)，運(yùn)用系統(tǒng)原理進(jìn)行闡述其特征。

答：護(hù)理工作中存在著許多系統(tǒng)，如整個護(hù)理是一個系統(tǒng)，給藥系統(tǒng)、入院系統(tǒng)、出院系統(tǒng)、發(fā)飯系統(tǒng)等?？梢耘e出一個系統(tǒng)進(jìn)行分析其系統(tǒng)原理的整體性、相關(guān)性、層次性、動態(tài)平衡性、目的性、環(huán)境適應(yīng)性六大特征（10分）。根據(jù)這些特征作具體分析（10分）

2．試述組織文化的基本特征。

（1）組織的價值觀是組織文化的核心：

組織成員共同價值觀，就是組織內(nèi)部強(qiáng)有力的凝聚力和整合力，成為全體成員共同遵守的行動指南。

（2）以人為本是組織文化的中心

組織是由人組成的，人是組織中最寶貴的資源和財富，同時也是組織活動的中心，因此，組織要充分重視人的價值，尊重人，依靠人，培養(yǎng)人和造就人，以人為本，充分考慮調(diào)動人的積極性，提高全體組織成員的責(zé)任感和社會使命感，使組織和組織成員的目標(biāo)和利益結(jié)合起來，才能不斷增強(qiáng)組織內(nèi)部的活力，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

（3）軟性管理是組織文化的主要管理形式

組織文化是一種以文化形式出現(xiàn)的現(xiàn)代管理方式，是通過柔性的文化引導(dǎo)，通過分享價值、規(guī)范行為標(biāo)準(zhǔn)和共同愿景，建立起合作、奮進(jìn)的氛圍，以及協(xié)調(diào)和諧友愛的人群氣氛，使組織價值和規(guī)范內(nèi)化為員工的價值觀和行為規(guī)范。

（4）增強(qiáng)群體的凝聚力是組織文化的重要任務(wù)

組織文化通過建立共同的愿望，形成共同的價值觀，尋求和擴(kuò)大觀念共同點，不斷強(qiáng)化組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，使之產(chǎn)生親近感和歸屬感，實現(xiàn)價值觀的認(rèn)同和融合，達(dá)成共識。使組織產(chǎn)生具大的向心力和凝聚力。（每一特征5分）

3．請比較領(lǐng)導(dǎo)者的兩種影響力特征？非權(quán)力性影響力有哪些因素構(gòu)成（請具體說明）？ 答：比較：權(quán)力性影響力非權(quán)力性影響力

強(qiáng)制性有無

作用方式外推力內(nèi)在感染

被影響者心理和行為被動服從主動隨從自覺服從

非權(quán)力性影響力占主導(dǎo)地位，起決定作用。

因素：（1）品格因素：領(lǐng)導(dǎo)者的道德、呂行、修養(yǎng)、個性特征、工作作風(fēng)等方面，都反映在他的一切言行中，高尚的品德會便于工作領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)者有較大的感召力和吸引力，使下屬產(chǎn)生敬愛感。

（2）能力因素：領(lǐng)導(dǎo)者的能力主要反映在工作成效和解決問題的的有效性方面，一個有才能的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅為成功達(dá)到組織目標(biāo)提供了重要保證，不定期能增強(qiáng)下屬達(dá)到目標(biāo)的信心。使下屬產(chǎn)生敬佩感。從而自覺接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響。

（3）知識因素：豐富的知識、扎實而先進(jìn)的技術(shù)為實現(xiàn)組織目標(biāo)提供了保證，一個人掌握的知識越豐富，對下屬的指導(dǎo)越正確，越容易使下屬產(chǎn)生依賴感。

（4）感情因素：感情是指人們對外界事物的心理反應(yīng)。如果領(lǐng)導(dǎo)者和謁可親、平易近人，體貼關(guān)心下屬，與下屬關(guān)系融洽，了解并滿足下屬的需要，就能使下屬產(chǎn)生親切感，甘愿與之一起為組織目標(biāo)而努力。與下屬有良好感情關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者，其影響力來自下屬發(fā)自內(nèi)心的服從和接受。

第五篇：護(hù)理管理學(xué)

護(hù)理管理學(xué)座談會心得體會

管理學(xué)是由社會科學(xué)，自然科學(xué)和其他科學(xué)相互滲透融合形成的一門綜合性學(xué)科。而護(hù)理管理者能否扮演自己的角色，首先在于具備管理者意識；其次是否能夠領(lǐng)悟其所扮角色的內(nèi)容。然而為了更好的學(xué)好護(hù)理管理，鄧?yán)蠋熀凸爬蠋熀臀覀冮_了一個座談會，使我們從抽象化到具體，對護(hù)士長這個角色有了更多的了解。

鄧?yán)蠋熓且晃粙D產(chǎn)科的科護(hù)長，在2個小時左右的座談會中，讓我印象最深的我們要做到：（1）尊重生命，敬畏生命。身為一個護(hù)士長當(dāng)護(hù)士們求幫助，如果自己沒有把握去做到，自己就不要輕易去做，而請更有能力的護(hù)士幫忙；例如：小孩打針；（2）護(hù)士長的操作能力和管理能力一樣重要，缺一不可，這樣才可以讓人信服，成為一個優(yōu)秀的護(hù)長；（3）領(lǐng)導(dǎo)者不是控制者，領(lǐng)導(dǎo)者是帶領(lǐng)者；領(lǐng)導(dǎo)是一種能力影響別人完成的使命，好的領(lǐng)導(dǎo)者使用影響力而不是用權(quán)力，不是命令別人來順服我們的權(quán)力，乃是先服起別人的責(zé)任，別人自然順從我們的責(zé)任。古老師是一位病區(qū)護(hù)士長，它帶了很多護(hù)士長的資料給我們看，給我們看了許多真正護(hù)士長平常要做的事，讓我覺得很有真實感。通過這個座談會，讓我有了一些啟發(fā)： 一：提高我們的護(hù)士素質(zhì) 轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)護(hù)士長角色 “角色”是社會學(xué)、心理學(xué)中的術(shù)語，是描述一個人在某位置或狀況下被他人期望的行為總和。護(hù)士長角色的期望主要有：醫(yī)院、科室要求護(hù)士長嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度和崗位職責(zé)，滿足患者的需要，樹立良好的護(hù)理專業(yè)價值觀，滿足護(hù)士群體利益的需要，加強(qiáng)與護(hù)理相關(guān)部門科室、人員的有效溝通合作等。

富有人格魅力，具備較強(qiáng)的非權(quán)力影響力 管理理論對領(lǐng)導(dǎo)一詞的解釋，傳統(tǒng)理論與現(xiàn)代理論存在著差異，前者注重指揮過程，后者強(qiáng)調(diào)影響過程，按現(xiàn)代管理理論，可以認(rèn)為護(hù)士長自身的行為是護(hù)士的模板或范本，護(hù)士長良好的職業(yè)道德和人格魅力，豐富的才能和淵博的知識，良好的自制能力和人際關(guān)系，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和嫻熟和護(hù)理技能等無不影響著護(hù)士。護(hù)士長的職務(wù)和地位會使護(hù)士服從，資格、經(jīng)歷以及人們的傳統(tǒng)觀念也是護(hù)士長行使權(quán)力的有利條件，這些權(quán)力性的影響力，對護(hù)士的心理和行為都會有一定的影響。但護(hù)士長作為護(hù)理管理的基層管理者，要帶好一班人，單靠行使上級賦予的權(quán)力是不夠的，要不斷加強(qiáng)自己的品德、才能、知識、能力等方面的培養(yǎng)，在護(hù)士中樹立自己的威信，增強(qiáng)自身的凝聚力和號召力，使下屬從心理上信服、尊敬、依從、依賴于護(hù)士長。

注重情商培養(yǎng)，提高管理技能，創(chuàng)造出色的管理藝術(shù) 心理學(xué)研究表明，對一位成功的管理者來說，智商的影響只占20%，而情商因素則占了80%。情商這一概念早在7年前由美國耶魯大學(xué)和新罕布什大學(xué)的兩位學(xué)者提出，他們認(rèn)為：所謂情商乃是一個人感受、理解、控制、運(yùn)用和表達(dá)自己及他人情感的能力，它是事業(yè)成功的關(guān)鍵，是構(gòu)建現(xiàn)代護(hù)理管理者形象不可忽視的重要因素。一位優(yōu)秀的護(hù)理管理者，應(yīng)注重培養(yǎng)情商，關(guān)心、愛護(hù)、尊重、理解護(hù)士，對自己的下屬以誠相待，保持良好的人際關(guān)系，做護(hù)士的貼心人。學(xué)會運(yùn)用嫻熟的管理技能，善于抓住重點，用簡練的語言表達(dá)自己的意圖，善于做思想工作，善于交往，能夠與各種不同意見的人溝通，善于明辨是非，具有敏捷的思維和準(zhǔn)確的判斷能力，能及時發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)付自如，作出正確的決策，創(chuàng)造出色的管理藝術(shù)。

具備多元意識 護(hù)士長作為醫(yī)院最基層科室的管理者，在科室的動態(tài)運(yùn)行中起領(lǐng)導(dǎo)、決策、指揮、監(jiān)督等作用，護(hù)士長的管理素質(zhì)直接影響著人、財、物、時間、信息等資源的利用程度，因此，護(hù)士長只有具備高水準(zhǔn)的管理能力，具有競爭意識、創(chuàng)新意識、經(jīng)營意識、服務(wù)意識、質(zhì)量意識、公關(guān)意識、集體意 識等等，才能適應(yīng)現(xiàn)代的管理工作。具備良好的綜合文化修養(yǎng)及業(yè)務(wù)能力 作一個新時代合格的護(hù)士長，不但必須具備扎實的專業(yè)知識、管理知識，同時要拓寬知識面，學(xué)習(xí)廣博的人文社會知識，學(xué)習(xí)護(hù)理政策與法規(guī)、外語、計算機(jī)、人際溝通與交往，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的 護(hù)理理論和理念，了解本專業(yè)的新進(jìn)展，善于學(xué)習(xí)掌握應(yīng)用于臨床的一系列新的檢查診斷、治療和護(hù)理方法及新設(shè)備、新技術(shù)的應(yīng)用，并帶領(lǐng)全科加強(qiáng)護(hù)理新理論、新知識、新技術(shù)的學(xué)習(xí)。二： 護(hù)理管理技巧正確運(yùn)用管理的人本原理，注重人性化管理 在一切管理活動中，應(yīng)圍繞人的積極性、自覺性、創(chuàng)造性行為，讓在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，自身得到全面發(fā)展。作為護(hù)理管理者，在布置安排工作時，要注意事物的可操作性，廣泛聽取醫(yī)護(hù)人員的意見，及時糾正工作中的失誤和偏差，讓護(hù)士參與管理，增強(qiáng)護(hù)理人員的主體意識和責(zé)任感、歸屬感，增強(qiáng)科室凝聚力，在日常工作中，應(yīng)注意保持組織中人的情緒氛圍積極向上，允許下屬合情合理的發(fā)牢騷，讓下屬知道，護(hù)士長不僅愿意傾聽你的意見，還會在適合的時候幫助你解決問題，在護(hù)士出現(xiàn)缺點、錯誤時，應(yīng)捕捉適當(dāng)?shù)臅r機(jī)進(jìn)行啟示、誘導(dǎo)、教育，使下屬產(chǎn)生安全感，要提倡換位思考，達(dá)到相互理解，促進(jìn)團(tuán)結(jié)。公平、公開，充分調(diào)動護(hù)士的主觀能動性 護(hù)士長在工作中一定要公平、公正，不能厚此薄彼，要明確每個成員的職責(zé)范圍和協(xié)作方式，避免感情用事、濫用職權(quán)，因為這樣最易引起護(hù)士與護(hù)士，護(hù)士與護(hù)士長之間的矛盾。這種矛盾越大，離心力就越大，護(hù)理工作質(zhì)量勢必受到影響，護(hù)士長應(yīng)盡可能讓護(hù)士知道你對工作的設(shè)想、思路。讓護(hù)士參與討論與他們切身利益有關(guān)的計劃和決策，增加透明度，強(qiáng)化群體意識、整體觀點，運(yùn)用行為科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、管理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等有關(guān)理論通過滿足護(hù)士的需要，合理設(shè)置目標(biāo)，強(qiáng)化動機(jī)等激勵手段，激發(fā)每一位護(hù)士的工作熱情、事業(yè)心、責(zé)任感，充分調(diào)動護(hù)士的主觀能動性。

注意績效評價，及時反饋，創(chuàng)造嚴(yán)寬結(jié)合的環(huán)境 工作上必須“嚴(yán)”，才能提高護(hù)理質(zhì)量，造就護(hù)理人才，但在生活上應(yīng)盡力為護(hù)士排憂解難，讓她們感受到科室的溫暖，眾多護(hù)士性格各異，優(yōu)缺點各異，對事物的認(rèn)識看法不同，護(hù)士長要辨證的看問題，切忌將不穩(wěn)定的情緒帶入工作中，應(yīng)建立績效評價標(biāo)準(zhǔn)，及時準(zhǔn)確的評價，以合適的方式、合適的措辭傳遞給護(hù)士，多表揚(yáng)、少批評，講究語言藝術(shù)，切忌傷及護(hù)士的自尊心。注重護(hù)士業(yè)務(wù)水平及素質(zhì)的提高 要提高護(hù)士對基礎(chǔ)護(hù)理的認(rèn)識，加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理基本理論的學(xué)習(xí)和基本功的訓(xùn)練，提高護(hù)理人元在臨床護(hù)理工作中解決和處理問題的能力，加強(qiáng)?？茦I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，通過護(hù)理查房、病案討論、操作訓(xùn)練等方式，幫助護(hù)士熟悉和掌握?？谱o(hù)理方法、技術(shù)，更好地為病人服務(wù)。要經(jīng)常組織新業(yè)務(wù)、新技術(shù)、新知識的學(xué)習(xí)，鼓勵護(hù)士業(yè)余時間多看點社會、自然科學(xué)方面的書，拓寬知識面，提高自身素質(zhì)。重視護(hù)理質(zhì)量管理，制訂切實可行的護(hù)理工作計劃 醫(yī)院和病人都在不斷追求滿意的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，而護(hù)理工作的復(fù)雜性和多樣性是客觀存在的，護(hù)理管理應(yīng)首先從實際出發(fā)，群策群力，制定出本科室的具體工作計劃，然后以嚴(yán)格的質(zhì)量控制為根本，著眼于各要素質(zhì)量，統(tǒng)籌全局，具體抓環(huán)節(jié)質(zhì)量，重視終末質(zhì)量，進(jìn)行質(zhì)量的反饋控制，把評價結(jié)果進(jìn)行分析并反饋給護(hù)士，肯定成績，表揚(yáng)優(yōu)秀，對差的提出糾正方案，達(dá)到提高改進(jìn)之目的。

其實，我覺得護(hù)士長真的很不容易。尤其是現(xiàn)在護(hù)患關(guān)系緊張，護(hù)士長精神壓力增大，特別是鄧?yán)蠋熣f的附一院的一個醫(yī)鬧案，通常面對家屬的都是護(hù)長，而經(jīng)歷醫(yī)鬧后，會讓護(hù)士的壓力緊張從而遞出辭職信，可能會導(dǎo)致病區(qū)缺護(hù)士，工作起來更加吃力，而此時更加體現(xiàn)一個護(hù)士長的心理承受能力和應(yīng)變能力。從心底里真的很佩服鄧護(hù)長，不僅是專業(yè)厲害，管理能力同樣很優(yōu)秀，我希望有一天我能夠做到像她一樣——成為一個優(yōu)秀的護(hù)士長。