第一篇：淺談營銷人員激勵(lì)機(jī)制

淺談營銷人員激勵(lì)機(jī)制

摘要：營銷人員的工作熱情直接影響產(chǎn)品及企業(yè)在消費(fèi)者心中的地位和形象，建立公平合理的營銷人員激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)營銷活動(dòng)的順利開展具有十分重要的作用。文章從激勵(lì)理論出發(fā)，深入分析了影響企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要因素，提出目標(biāo)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)、參與激勵(lì)、公平激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)與直接利益激勵(lì)六種激勵(lì)模式，并在此基礎(chǔ)上提出了促進(jìn)激勵(lì)模式順利實(shí)施的配套措施。

關(guān)鍵詞：營銷激勵(lì)機(jī)制模式

營銷人員的精神面貌、工作態(tài)度最直接影響企業(yè)在顧客心中的地位，決定企業(yè)的經(jīng)營成就。按照企業(yè)營銷觀念建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)激勵(lì)營銷人員進(jìn)行營銷活動(dòng)可以整合企業(yè)營銷力量，保證經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而當(dāng)前許多企業(yè)都面臨如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制這一難題。因此，對照營銷觀念及相應(yīng)營銷人員與營銷環(huán)境，建立新型營銷觀念下的營銷人員激勵(lì)機(jī)制對于企業(yè)的生存發(fā)展具有極為重要的指導(dǎo)意義。

一、激勵(lì)理論及過程

1、激勵(lì)理論。能準(zhǔn)確反映商品經(jīng)濟(jì)下企業(yè)營銷人員心理及行為變化動(dòng)因的激勵(lì)理論有：需要層次論，公平理論，期望理論。（1）需要層次論。美國著名心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論，把人的需要按重要性程度分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的理論給了企業(yè)管理者有益的提示，處在不同生命周期和事業(yè)周期的員工其需要是不同的。管理者應(yīng)該從其根本需要出發(fā)，采取有差別的激勵(lì)措施，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。（2）公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工在一個(gè)組織中，很注重自己是否受到了公平對待，常常以此來決定自己的行

為。其公平理論可以用下列公式表示：自己所得收入（W）/自己的付出=別人所得收入（W’）/別人的付出。營銷人員通常會(huì)比較自己收入和付出的比率，可能會(huì)得到三種不同的結(jié)果，而其最終會(huì)根據(jù)該結(jié)果決定自己的行為。公平理論對企業(yè)管理人員制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)及薪金分配政策具有十分重要的意義，但其也存在一定的缺陷，主要在于公平與否取決于營銷人員的主觀判斷。（3）期望理論。佛隆的期望理論認(rèn)為，一個(gè)人采取某一行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力取決于他對行動(dòng)結(jié)果或目標(biāo)的重視程度和評價(jià)，以及對實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)可能性的估計(jì)，二者缺一不可。用公式表示為：動(dòng)力=效價(jià)×期望值。從期望理論中我們可以得知，管理人員在制定獎(jiǎng)勵(lì)、分配政策時(shí)，不僅要考慮營銷人員的個(gè)人需要，還要考察營銷目標(biāo)的制定是否合理，目標(biāo)太高或太低都不利于調(diào)動(dòng)營銷人員的積極性。

2、激勵(lì)過程。未滿足的需要—緊張—?jiǎng)恿Α袨椤獫M足—緊張解除。上述激勵(lì)過程為有效的激勵(lì)政策提供了新的思路：從滿足個(gè)體需要方面調(diào)動(dòng)人的積極性，同時(shí)還要強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，使個(gè)體需要的滿足同組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相一致。另外，激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，舊的需要滿足后新的需要又產(chǎn)生了，需要及時(shí)反饋，對不同的需要，其激勵(lì)的方法和手段也不應(yīng)相同。

二、激勵(lì)機(jī)制建立的主要因素

從企業(yè)的角度去考慮，對營銷人員的激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的過程，影響企業(yè)對營銷人員激勵(lì)的主要因素有：

1、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。不同的企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不同的，這種不同風(fēng)格所導(dǎo)致的對營銷人員的管理制度和方式會(huì)有很大的差別。如有的企業(yè)喜歡有一定經(jīng)驗(yàn)的營銷人員，認(rèn)為他們可以直接創(chuàng)造價(jià)值，但也有的企業(yè)喜歡剛?cè)胄械男率?，認(rèn)為他們易于

培養(yǎng)等。

2、營銷管理制度及薪酬體系。實(shí)踐證明營銷制度或薪酬體系的不合理，是促使?fàn)I銷人員流失的主要原因之一。尤其是那些經(jīng)常變換營銷制度和薪酬體系的企業(yè)，給營銷人員造成“說話不算數(shù)”的感覺。

3、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。采取有效激勵(lì)措施的核心是企業(yè)的發(fā)展，只有企業(yè)正常發(fā)展，才能采取合理有效的激勵(lì)措施，否則，只是一句空話而已。

4、行業(yè)發(fā)展平均水平。行業(yè)平均管理水平也會(huì)影響企業(yè)所采取的激勵(lì)措施。一般來說行業(yè)發(fā)展高，所采取的激勵(lì)措施就高，反之也然。

三、激勵(lì)模式

1、目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指給營銷人員確定一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因，驅(qū)使員工去努力工作，以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。目標(biāo)激勵(lì)要求把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，使企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)相一致。例如，企業(yè)可以給營銷人員在一定的時(shí)期內(nèi)客戶開發(fā)數(shù)目、銷售額數(shù)目、費(fèi)用數(shù)目等確定目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)完成的情況確定升職、獎(jiǎng)金發(fā)放等。

2、領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)主要指領(lǐng)導(dǎo)者的品行給員工帶來的激勵(lì)效果。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是員工的表率，此所謂“上行下效”。如果領(lǐng)導(dǎo)者清正廉潔，對物質(zhì)的誘惑不動(dòng)心；嚴(yán)于律己，身先士卒。這樣的領(lǐng)導(dǎo)本身就是莫大的鼓舞，激發(fā)員工的士氣。如果領(lǐng)導(dǎo)者再具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，給企業(yè)帶來較高的經(jīng)濟(jì)效益，有助于員工需要的滿足和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，就會(huì)對員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。

3、參與激勵(lì)。參與激勵(lì)是指讓營銷人員參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激發(fā)員工發(fā)揮自己的積極性。參與激勵(lì)的方式有：鼓勵(lì)員工對企業(yè)的發(fā)展提出合理化建議，對有效的建議進(jìn)行采納并獎(jiǎng)勵(lì)提供有益建

議的員工，鼓勵(lì)員工對企業(yè)的某些經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督管理，經(jīng)常邀請營銷人員參與企業(yè)重大問題的決策或列席會(huì)議，讓營銷人員及時(shí)了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展方向等。

4、公平激勵(lì)。公平激勵(lì)是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)的各種待遇上，對每一員工公平對待所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，在公平的環(huán)境中，員工享受的如工資、獎(jiǎng)金、福利、晉升等各種待遇是根據(jù)員工本人的素質(zhì)及對企業(yè)的貢獻(xiàn)來決定的，而不是通過人情或關(guān)系來決定。

5、獎(jiǎng)罰激勵(lì)。獎(jiǎng)罰激勵(lì)是指企業(yè)通過采取獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的手段，驅(qū)使員工采取符合企業(yè)需要的行動(dòng)的一種激勵(lì)。獎(jiǎng)懲激勵(lì)也是目前各行業(yè)最常使用的激勵(lì)手段之一，企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)及貢獻(xiàn)，對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。

6、直接利益激勵(lì)。金錢是許多管理者激勵(lì)員工的重要手段，且常常行之有效，但是金錢作為激勵(lì)手段也有其缺陷：其一，金錢作為激勵(lì)手段會(huì)助長人的自私心理，以自我利益為中心，惟利是圖，長期的金錢激勵(lì)會(huì)掩蓋其所需要向自我實(shí)現(xiàn)需要的發(fā)展。其二，長期把金錢作為激勵(lì)手段，會(huì)產(chǎn)生單位金錢激勵(lì)遞減的現(xiàn)象。所以企業(yè)管理者在使用該方法時(shí)須慎用。

四、保障激勵(lì)模式順利實(shí)施的配套措施

在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)運(yùn)行中，企業(yè)往往對營銷人員的關(guān)注程度不夠，同時(shí)缺少必要的激勵(lì)、培訓(xùn)等手段，這就造成許多企業(yè)營銷人員特別是高層營銷人員的頻繁跳槽，給企業(yè)的營銷工作帶來很大負(fù)面影響，甚至影響企業(yè)的整體發(fā)展。

1、關(guān)注營銷人員的選拔和招聘。企業(yè)在選取營銷人員、組建營銷隊(duì)伍時(shí)，應(yīng)事先確立挑選的基本準(zhǔn)則，并予以公布。采取內(nèi)部招聘和外部招聘相

結(jié)合的方式，有助于營銷人員相互取長補(bǔ)短，共同進(jìn)取。

2、關(guān)注營銷人員的培訓(xùn)。知識是企業(yè)營銷工作的第一推動(dòng)力，然而知識的快速更新往往是營銷人員甚至是企業(yè)被淘汰的重要原因。由于營銷環(huán)境的不斷變化，對營銷人員的培訓(xùn)是一個(gè)長期的、全面的、動(dòng)態(tài)的過程。具體的培訓(xùn)內(nèi)容各企業(yè)往往各不相同，但總的來講應(yīng)包含素質(zhì)方面的培訓(xùn)、企業(yè)基本知識方面的培訓(xùn)和營銷基本理論和技巧方面的培訓(xùn)。

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第二篇：營銷人員的激勵(lì)機(jī)制

營銷人員的激勵(lì)機(jī)制

摘要：激勵(lì)一直是人力資源管理研究的主要問題，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制對于提高員工滿意度，增加企業(yè)競爭力具有重要作用。本文從營銷人員現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制出發(fā)，分析了現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問題及成因，針對營銷這一特殊職業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了設(shè)計(jì)。營銷人員作為企業(yè)的關(guān)鍵人才，直接與消費(fèi)者接觸，是企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的人力資源要素，其工作能力和態(tài)度直接影響到企業(yè)在顧客心目中形象。尤其對于以銷售為導(dǎo)向企業(yè)而言，營銷人員很可能就決定了企業(yè)生死存亡。所以對于營銷人員的激勵(lì)機(jī)制研究也就至關(guān)重要。另外，以華為公司為例，來闡述其在營銷人員的激勵(lì)方面的不足和有效的激勵(lì)方法，以此來對現(xiàn)代企業(yè)一個(gè)參照性的比照。

關(guān)鍵詞：營銷人員，激勵(lì)機(jī)制，薪酬，華為

第一章 緒論

1.1研究背景及意義

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及現(xiàn)代社會(huì)各種法律、經(jīng)濟(jì)、文化體系的逐漸健全，企業(yè)能夠在宏觀方面獲得的競爭優(yōu)勢正逐漸被壓縮和限制，企業(yè)之間的激烈競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為了一個(gè)“微觀競爭”時(shí)代。而人力資源無疑是最為基礎(chǔ)和最為重要的競爭力表現(xiàn)形式，而人員激勵(lì)問題又是人力資源管理的核心問題，是解決企業(yè)第一資源效益最大的基礎(chǔ)工作，擁有一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制體系，把個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一起來，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，已成為企業(yè)在殘酷競爭市場中生存和發(fā)展的迫切要求。

顧客滿意是企業(yè)生存的前提和保障。只有滿意的員工才能創(chuàng)造滿意的客戶。而營銷人員的精神面貌和工作態(tài)度是直接影響企業(yè)在顧客心目中的地位，決定企業(yè)的經(jīng)營成敗。只有被充分激勵(lì)的營銷人員才能真正貫徹企業(yè)的營銷策略。然而當(dāng)前很多企業(yè)都面臨著如何建立有效的機(jī)制這一難題。因此，在新型的社會(huì)營銷觀念下，建立新型營銷觀念的營銷人員激勵(lì)機(jī)制對于企業(yè)的發(fā)展具有極為重要的指導(dǎo)意義。

1.2研究內(nèi)容 基于目前大多數(shù)企業(yè)的員工激勵(lì)體制，尤其的營銷人員的激勵(lì)體制，借鑒其中比較有效、完善的方法，而對于不完善的則針對性的加以改進(jìn)。建立新型營銷觀念下的營銷人員激勵(lì)機(jī)制，解決人力資源管理的核心問題，從而推動(dòng)其他部門人員的激勵(lì)機(jī)制改善，以此推動(dòng)企業(yè)人力資源的最大效益的發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.3論述結(jié)構(gòu)

本文是圍繞營銷人員的激勵(lì)展開研究的，從研究的背景、意義出發(fā)，然后根據(jù)相關(guān)的激勵(lì)理論文獻(xiàn)內(nèi)容展開回顧，并提出課題，接著是對現(xiàn)行的激勵(lì)手段、激勵(lì)機(jī)制問題進(jìn)行分析，然后根據(jù)問題來提出相應(yīng)的營銷建議，并在其中以華為公司作為例來具體闡述，最后是進(jìn)行總結(jié)。

第二章 相關(guān)文獻(xiàn)回顧

2.1相關(guān)激勵(lì)理論概述

（1）馬斯洛需要層次理論。他將人的需要分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有低層次的需要得到滿足后，才會(huì)追求高層次的需要，高級需要才會(huì)有激勵(lì)作用。高層次的需要比低層次的需要更有價(jià)值，人的需要結(jié)構(gòu)是復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動(dòng)其工作積極性，具有更穩(wěn)定、更持久的力量。

（2）赫茨伯格雙因素理論。雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論，主張：保健因素，即使員工感到不滿的因素，包括公司政策、物質(zhì)工作條件、工資、福利、人際關(guān)系等方面內(nèi)容，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的內(nèi)容；激勵(lì)因素，即使員工感到滿意的因素，包括工作成就感、工作的挑戰(zhàn)性、晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)、自我實(shí)現(xiàn)等方面內(nèi)容，屬于工作本身或工作內(nèi)容等方面內(nèi)容。自己在工作中取得成就感時(shí)、別人對自身工作的認(rèn)同等應(yīng)為激勵(lì)分子，只有當(dāng)激勵(lì)分子存在的時(shí)候，才能使員工產(chǎn)生滿足感，才能使員工產(chǎn)生工作積極性；各種規(guī)章條例、監(jiān)督機(jī)制以及工作環(huán)境的變化，應(yīng)視為保健因子，能使員工產(chǎn)生不滿情緒，但不一定能促使員工產(chǎn)生工作積極性。因此，激勵(lì)因素才能產(chǎn)生更好的工作業(yè)績。

（3）ERG理論。其認(rèn)為人有不同的核心需要：生存需要（existence），即能夠滿足基本生活需要的物質(zhì)基礎(chǔ)；關(guān)系需要（relatedness），即保持良好人際關(guān)系的需要；成長需要(growth)，即不斷追求自我發(fā)展、自身進(jìn)步的需要。該理論啟示我們：不同的需求能夠同時(shí)作用于一個(gè)員工，產(chǎn)生激勵(lì)作用，這點(diǎn)同馬斯洛需要層次理論中高層次需求是在低層次需求得到滿足后才出現(xiàn)不同。

（4）公平理論。亞當(dāng)斯密的公平理論認(rèn)為，員工在一個(gè)組織中很注重自己是不是受到公平對待，常常以此來決定自己的行為，可用理論公示表示為：

自己所得收入/自己投入=別人所得收入/別人投入 當(dāng)前所得收入/當(dāng)前投入=以前所得收入/以前投入

營銷人員通常會(huì)比較自己收入和付出的比率，可能會(huì)得到三種不同的結(jié)果，最終根據(jù)結(jié)果來決定自己的行為。公平理論對于企業(yè)管理人員制定合理的薪資和獎(jiǎng)勵(lì)政策具有十分重要的意義，但也存在一定的缺陷，主要取決于公平與否取決于營銷人員的主觀判斷。

（5）期望理論。又稱“效價(jià)——手段——期望理論”，其認(rèn)為，一個(gè)人采取某一行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力取決于他對行動(dòng)結(jié)果或目標(biāo)的評價(jià)，以及對實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)可能性的估計(jì)，二者缺一不可。公示表示為：

動(dòng)力=效價(jià) * 期望值

從期望理論啟示我們：企業(yè)管理人員在制定獎(jiǎng)勵(lì)、分配政策時(shí)，不僅要考慮營銷人員的個(gè)人需要，提高員工對某一成果的偏好程度，還要考慮營銷目標(biāo)的制定是否合理，目標(biāo)太高或太低均不利于調(diào)動(dòng)營銷人員的積極性。

2.2營銷人員的激勵(lì)

由上述五種激勵(lì)理論，包括內(nèi)容型和過程型的，給我提出了一個(gè)思路：從滿足個(gè)體需要方面調(diào)動(dòng)人的積極性，從目標(biāo)設(shè)置上如何調(diào)動(dòng)人的積極性；另外，激勵(lì)的一個(gè)連續(xù)不斷的過程，舊的需要得到滿足后新的需要又產(chǎn)生，所以要及時(shí)的反饋，對不同的需要，其激勵(lì)的方法和手段也不同。也基于營銷人員的積極性調(diào)動(dòng)是否與企業(yè)在顧客心目中地位至關(guān)重要，影響著企業(yè)的發(fā)展。因此，特別提出關(guān)于營銷人員的激勵(lì)機(jī)制研究。

第三章營銷人員激勵(lì)機(jī)制問題現(xiàn)狀分析

3.1營銷人員現(xiàn)行激勵(lì)手段

一、物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏精神激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為不同層次，低層次的需求滿足后，才會(huì)有更高層次的需求出現(xiàn)，并且只有在需求滿足后，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，對于企業(yè)的營銷人員，目前處于供不應(yīng)求狀態(tài)，因此企業(yè)采取各種方式、手段爭奪營銷人才，最主要的措施就是利用高薪吸引營銷人才。但對于營銷人員來說，他們不但注重個(gè)人收入水平，而且同樣注重職業(yè)發(fā)展及自我才能的展示，需要企業(yè)為其搭建發(fā)展的舞臺。

二、短期激勵(lì)為主，缺乏有效的長期激勵(lì)措施。欺詐行為在經(jīng)營領(lǐng)域并不罕見，尤其中國發(fā)展的現(xiàn)階段，處于體制轉(zhuǎn)變的復(fù)雜時(shí)期，機(jī)會(huì)主義充斥各個(gè)領(lǐng)域，當(dāng)然也包括營銷領(lǐng)域，缺乏誠信是商業(yè)領(lǐng)域的通病。這樣的市場生態(tài)環(huán)境造成了營銷人員的短期行為。雖然國內(nèi)有些企業(yè)實(shí)行年薪制或員工持股制度等激勵(lì)機(jī)制，試圖建立企業(yè)的長期激勵(lì)機(jī)制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能與股權(quán)激勵(lì)有效結(jié)合，員工持股操作有一定的復(fù)雜性，并且國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)也未認(rèn)識到員工持股所產(chǎn)生的長期激勵(lì)作用，因此真正實(shí)行員工持股的企業(yè)很少，缺乏了股權(quán)激勵(lì)的長期激勵(lì)作用，即使企業(yè)實(shí)行年薪制，也會(huì)產(chǎn)生因追逐高額利潤而大肆竄貨、盲目承諾、不考慮企業(yè)長期利益而影響公司整體營銷政策的短期行為。

3.2營銷人員現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制問題

（1）崗位制度不規(guī)范，缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。在崗位設(shè)置數(shù)量分布方面，在企業(yè)發(fā)展迅速，規(guī)模擴(kuò)大的情況下，易出現(xiàn)由于地區(qū)情況不同造成有些地方崗位人數(shù)多余而有些地區(qū)人數(shù)不足情況；在人員流動(dòng)方面，每個(gè)區(qū)域銷售情況不同，有好有差，有的營銷人員分配到銷售任務(wù)易完成區(qū)域，有的銷售人員分配到銷售任務(wù)不易完成區(qū)域，而劃分之后又沒有崗位交換制度；人員晉升方面，現(xiàn)代企業(yè)隊(duì)伍的僵化一個(gè)表現(xiàn)就是人員的晉升計(jì)劃小，在考核上主要給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)正負(fù)，而在職位晉升上大多數(shù)由高級經(jīng)理層決定，這些決定有時(shí)往往帶有主觀判斷，沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（2）不重視員工個(gè)人發(fā)展，缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案?，F(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)無論在員工培訓(xùn)或員工職業(yè)規(guī)劃方面工作都很有限。首先，企業(yè)的培訓(xùn)工作、培訓(xùn)模式不完善；其次，在職業(yè)規(guī)劃方面，企業(yè)沒有一個(gè)成熟的思路，只想著怎樣能更好的發(fā)揮員工的積極性來達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，而沒有想到怎樣幫員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人奮斗的目標(biāo)，而且目前為止企業(yè)沒有一套完整的員工職業(yè)規(guī)劃方案，特別是對于營銷人員。

（3）薪酬分配不合理，員工薪酬滿意度低?，F(xiàn)行企業(yè)管理層出現(xiàn)兩種情況;處于管理層上層的對薪酬比較滿意，所占比例較少；處于企業(yè)中下層的，特別是承擔(dān)市場拓展的營銷人員很不滿意，所占比例較大。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模以后，營銷人員為企業(yè)打開一片市場，手中掌握了一批穩(wěn)定的客戶關(guān)系，這時(shí)候不保底的最高限額薪酬制度導(dǎo)致了整個(gè)企業(yè)的營銷團(tuán)隊(duì)兩極分化，因此造成營銷人員的忠誠度大大降低以及積極性的發(fā)揮不足。

（4）績效考核體系不完善，缺乏柔性于激勵(lì)作用。由于績效工資是近幾年才出現(xiàn)的，因此體系并不完善。目前大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)考核體系的時(shí)候，沒有考慮到大區(qū)間不同的市場特點(diǎn)、市場容量，而采取所有銷售區(qū)域按照統(tǒng)一的績效考核尺度進(jìn)行考核的方式，造成客觀上的不公平；其次在績效考核的內(nèi)容上，過分強(qiáng)調(diào)銷售量和新客戶開發(fā)培養(yǎng)方面，并為員工設(shè)置目標(biāo)又始終處于標(biāo)準(zhǔn)之上，因此也會(huì)給營銷人員的壓力很大；另外，績效考核體系缺乏柔性，片面重視負(fù)激勵(lì)而正激勵(lì)不足，從而讓營銷人員對績效考核制度滿意度仍有待提高。

（5）福利措施不足，缺乏公平性和激勵(lì)性。在年終獎(jiǎng)金的發(fā)放和各種福利待遇，高中低層分等級發(fā)放的數(shù)額從高至低不相同的方法同公司現(xiàn)行薪酬制度一樣，不同具體體現(xiàn)員工對公司的貢獻(xiàn)程度，沒有與個(gè)人業(yè)績、績效掛鉤；各種補(bǔ)貼制度方面，人性化考慮較為欠妥，實(shí)報(bào)實(shí)銷的做法有些“一刀切”的感覺，并沒有節(jié)省多少資金；在人文關(guān)懷方面，大多數(shù)企業(yè)都比較缺失，特別的營銷人員經(jīng)常在外奔波缺乏歸屬感，表現(xiàn)在實(shí)踐行動(dòng)上就是工作時(shí)更加注重個(gè)人利益而不是企業(yè)利益；在團(tuán)隊(duì)凝聚力上，營銷人員容易出現(xiàn)自大區(qū)經(jīng)理下各自為戰(zhàn)，缺乏溝通協(xié)作意識，從而缺乏團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

3.3營銷人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

（1）對人力資源重要性認(rèn)識不夠。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)要想在競爭激烈的市場中擁有自己的一片穩(wěn)定市場，就必須調(diào)動(dòng)員工的積極性，特別的發(fā)揮營銷人員的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)除了簡單的薪酬模式外，其他方面存在很大的缺失，如：不關(guān)心員工的福利、不關(guān)心員工的生活等。會(huì)造成營銷人員在個(gè)人利益和企業(yè)目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，傾向個(gè)人利益上。

（2）重視短期利益而忽視長期規(guī)劃。這種情況與公司的領(lǐng)導(dǎo)層的思路和公司的發(fā)展階段、中國式的管理傳統(tǒng)有關(guān)，只考慮如何讓營銷人員最大付出，卻忽略了關(guān)乎員工切身利益的一些其他要求，不能吸引優(yōu)秀的營銷人才長期留著公司。此外，在考慮營銷人員的業(yè)績時(shí)，過分注重銷售額、銷售率等指標(biāo)，而忽視了客戶回頭率、市場占有率等其他重要指標(biāo)，于是營銷人員最大的目標(biāo)就成為了怎樣提高他們自己的收入，而不是為公司產(chǎn)品爭取更有利的價(jià)格，為了增加收入，一些營銷人員不考率客戶的信用，盲目接受訂單，造成公司難以收回貨款。同時(shí)單一的績效指標(biāo)，不利于全面提高營銷人員的整體素質(zhì)，很容易形成一切以銷售為中心的思想，不注重研究學(xué)習(xí)，更不注意他們的綜合素質(zhì)，長此以往就會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的營銷能力的提高。而造成這些原因主要由于:

一、經(jīng)營思路、資本、技術(shù)、人才和其他資源的限制，以及管理模式的滯后，造成激勵(lì)機(jī)制遲遲不能形成完善的體系，即使有激勵(lì)措施也大多數(shù)強(qiáng)調(diào)短期激勵(lì)作用，而缺乏長期有效措施；

二、缺乏激勵(lì)專業(yè)管理理論指導(dǎo)，企業(yè)運(yùn)用多種激勵(lì)手段對員工進(jìn)行激勵(lì)，由于缺乏專業(yè)理論指導(dǎo)，表現(xiàn)出缺乏激勵(lì)手段，找不準(zhǔn)激勵(lì)的目標(biāo)，不分對象，只注重整體目標(biāo)而不重層次需求，內(nèi)容簡單，形式單一，造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)。（3）現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)導(dǎo)入不足。就目前中國的營銷環(huán)境，可以說營銷理念與世界發(fā)達(dá)國家相比，但營銷行為和營銷理念嚴(yán)重背離。營銷人員較低的素質(zhì)同先進(jìn)的營銷理念不同步，激勵(lì)機(jī)制自然不同充分發(fā)揮作用。與此同時(shí)，社會(huì)缺乏有效的評價(jià)機(jī)制和約束機(jī)制，因此未能形成企業(yè)和營銷人員共同認(rèn)可并自覺遵守的行為準(zhǔn)則。也因此，造成了營銷人員頻繁更換公司，公司不能為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)、為員工職業(yè)生涯規(guī)劃，最終難以形成雙贏局面。

（4）沒有形成穩(wěn)定的企業(yè)文化。一些大型的跨國公司，如世界500強(qiáng)，它們都會(huì)形成自己特有的企業(yè)文化，讓員工深信不疑的感受到企業(yè)文化，從而產(chǎn)生歸屬感。但現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)并沒有完全重視企業(yè)文化的發(fā)展，企業(yè)文化作為被員工普遍接受和固化成日常行為的隱性管理方式，表現(xiàn)出一種管理風(fēng)格。如果一個(gè)企業(yè)已形成了一個(gè)良好的氛圍，員工的行為與企業(yè)文化不匹配時(shí)，就會(huì)有人提醒他，如何做，這種善意的提醒就是一種融入生活的日常監(jiān)督。另外，形成一種穩(wěn)定的企業(yè)文化，能夠幫助企業(yè)在出現(xiàn)危機(jī)時(shí)渡過難關(guān)，提高員工的忠誠度和歸屬感。

3.4華為營銷人員的激勵(lì)機(jī)制不足

華為作為一個(gè)大型企業(yè)，經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，躋身世界電信制造業(yè)20強(qiáng)，但其在員工的激勵(lì)方面仍存在一定不足地方。主要是由于四個(gè)原因：

一、競爭壓力大，擠占了家庭生活時(shí)間；末尾淘汰制，降低員工的穩(wěn)定感，進(jìn)一步影響員工的歸屬感；

二、福利制度缺乏體現(xiàn)員工關(guān)懷的措施；

三、相對封閉和不透明的管理模式抑制了知識型員工的自主化需求和人際關(guān)系的需求；

四、固化的組織文化（潛規(guī)則）帶來的負(fù)面影響。

第四章 營銷人員激勵(lì)機(jī)制的建議

4.1激勵(lì)機(jī)制中優(yōu)化原則

（一）結(jié)果考核與過程考核并重原則。結(jié)果考核相對簡單易行，但是營銷人員的業(yè)績并不完全取決于自己的努力程度，還要受企業(yè)對市場的支持、區(qū)域市場潛力等因素的影響。過程考核通過一套作業(yè)制度和程序保證銷售工作的實(shí)現(xiàn)，與結(jié)果考核互為補(bǔ)充。

（二）持續(xù)動(dòng)態(tài)的績效溝通原則。業(yè)績考核結(jié)果與相關(guān)的獎(jiǎng)聯(lián)系在一起，但是，管理者更應(yīng)把業(yè)績考核看做是一個(gè)幫助銷營銷人員成長的溝通工具。持續(xù)動(dòng)態(tài)的績效溝通，首先應(yīng)該從業(yè)績目標(biāo)的溝通開始；其次，在營銷人員完成業(yè)績指標(biāo)的過程中，通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，幫助營銷人員發(fā)現(xiàn)業(yè)績差距原因，并提供適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)，促使?fàn)I銷人員順利地完成自己的業(yè)績目標(biāo)。

（三）公平公正科學(xué)原則。根據(jù)亞當(dāng)斯密的公平理論：一個(gè)人做出的成績并取得報(bào)酬后，要進(jìn)行比較來確定所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響以后工作的積極性。因此，要建立激勵(lì)機(jī)制作為調(diào)動(dòng)營銷人員工作積極性，必須要公平公正，這是激勵(lì)充分發(fā)揮作用的重要保證。

（四）流動(dòng)配置原則。特別是企業(yè)的營銷部門的人力資源配置的優(yōu)化，必須慎重對待，掌握流動(dòng)配置特點(diǎn)。保證企業(yè)每個(gè)部門與崗位人力資源的質(zhì)量，包括內(nèi)部人員的分配、交流以及職務(wù)的晉升。

（五）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則。物質(zhì)激勵(lì)是目前企業(yè)使用的非常普遍的一種激勵(lì)形式，而精神激勵(lì)滿足的主要的員工的精神需求。在實(shí)際工作中，無聊員工處于哪一層次，也無論其需求有何差異，都希望得到別人的尊重和認(rèn)同的需求是一樣的，滿足員工的這一需求能增加員工的歸屬感。

4.2激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案

1.關(guān)注營銷人員的選拔和招聘。這是關(guān)注營銷人員的第一步，通過縝密細(xì)致的選拔和招聘工作，可以得到一批愿意投身于營銷事業(yè)，具備一定營銷素質(zhì)和專業(yè)文化背景的初級營銷人員。采取營銷人員內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合的方式，有助于所選人員相互取長補(bǔ)短，共同進(jìn)取。既要保證企業(yè)營銷人員的綜合素質(zhì)和能力達(dá)標(biāo)，又要體現(xiàn)挑選時(shí)的公正性、公平性和透明性。

2.制定員工的多通道職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。社會(huì)上有些人認(rèn)為營銷并非正式職業(yè)，更有許多營銷人員自己也認(rèn)為從事營銷只是想賺取些資本，因此作為臨時(shí)性的營銷職業(yè)，很少有個(gè)人設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，企業(yè)也較少投入精力對營銷人員進(jìn)行職業(yè)生涯管理。營銷人員的成長對企業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用。企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并提供適合營銷人員要求的晉升道路。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己有組織中的發(fā)展前景時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。利用職業(yè)生涯管理理念和方法實(shí)施管理，不失為實(shí)現(xiàn)營銷人員和企業(yè)共同目標(biāo)的一條捷徑。

3.建立合理的營銷人員薪酬制度。薪酬是最基本的激勵(lì)手段，是最直接的一種方式。營銷人員的薪酬一般包括基本工資和提成工資。對于大多數(shù)企業(yè)，用高薪吸引營銷人才已使企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線出現(xiàn)偏離，以致公司的薪酬政策不能體現(xiàn)科學(xué)合理性。對于企業(yè)首先應(yīng)確定本企業(yè)在行業(yè)中的地位，在參考本地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平和發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上制訂本公司的工資結(jié)構(gòu)線，依據(jù)工作崗位及其創(chuàng)造價(jià)值的大小支付工資。薪酬的制訂要兼顧長期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合的原則，薪酬設(shè)計(jì)可根據(jù)企業(yè)所處的成長階段選擇相應(yīng)策略。處于迅速發(fā)展階段的企業(yè)可采用高彈性模式，以高獎(jiǎng)金促發(fā)展；處于正常發(fā)展或成熟階段的企業(yè)要增加持股比例，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因此薪酬設(shè)計(jì)可包括基本薪資、業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金、員工持股、保險(xiǎn)和福利幾部分，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段調(diào)整各部分比例，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。

4.加大人力資本的投入。國際許多著名企業(yè)特別注重員工軟技能的培訓(xùn)，即對員實(shí)施企業(yè)文化與企業(yè)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，而這些知識和技能會(huì)隨著員工離開企業(yè)、環(huán)境發(fā)生變化而尚失。對于營銷人員來說，他們本身也不愿意離開企業(yè)，因?yàn)樽约悍e累的關(guān)于該企業(yè)的專用知識將隨著自己的離開而失去價(jià)值，對營銷人員是一損失。同時(shí)，營銷人員的離職也會(huì)因崗位空缺、重新招聘、新員工培訓(xùn)而增加企業(yè)成本，也會(huì)帶來業(yè)務(wù)直接和潛在的損失。因此加強(qiáng)對營銷人員的管理，加大對營銷人員培訓(xùn)的投入，提高他們的滿意度，是企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)考慮問題之一。根據(jù)二八定律，在企業(yè)中往往20%的人創(chuàng)造了80%的效益，這20%的人就是我們稱為企業(yè)核心人才的人，這當(dāng)然也包括營銷人員，因此在企業(yè)資源方面向這部分人適當(dāng)傾斜也是正常做法，符合優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)理論。

5.構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化，加大情感投入。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、分配制度的公平性、職業(yè)保障的安全性等，都能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。構(gòu)建企業(yè)文化的目的就是增加員工的歸屬感，增加企業(yè)的凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的交融。有些公司雖然形成了企業(yè)文化，但并未很好的傳播，使公司文化沒能深入分公司或子公司，因此存在下屬公司文化與總公司文化不一致現(xiàn)象。還有公司因?qū)I銷職業(yè)的非正確理解，認(rèn)為營銷工作非正式性和短期性，因此不注意對營銷人員進(jìn)行企業(yè)文化的灌輸和培養(yǎng)。我們知道，企業(yè)文化通過企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的灌輸，可使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，縮短公司與員工的距離，并且通過營銷人員，把企業(yè)文化傳輸給企業(yè)的合作伙伴和顧客，達(dá)到文化營銷的目的。

6.激勵(lì)手段的個(gè)性化選擇。對于以成就需要為主導(dǎo)的營銷人員，其強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)本身就是最大的激勵(lì)。給予他們富有挑戰(zhàn)性高難度的工作任務(wù)，提供培訓(xùn)的計(jì)劃來提高營銷技能，拓寬視野都是非常具有吸引力的激勵(lì)手段。對于以權(quán)力需要為主導(dǎo)需要的營銷人員，渴望得到上司和同事的認(rèn)可和尊重，渴望自我管理權(quán)限的擴(kuò)大，培養(yǎng)他們進(jìn)入管理層，具有非常大的激勵(lì)作用。對于以關(guān)系需要為主導(dǎo)的營銷人員，更愿意維持老客戶。由于自身成就動(dòng)機(jī)并不強(qiáng)烈，相對來說難以激勵(lì)的，更具彈性的薪酬制度、更短的考核周期、更高的考核體系會(huì)促使他們提高工作的積極性。而理想的激勵(lì)是把我營銷人員內(nèi)在心理需要及公平公正的基礎(chǔ)上，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，通過影響營銷人員的“預(yù)期”、“手段”、“效價(jià)”，不斷強(qiáng)化營銷人員的行為動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到企業(yè)、員工雙贏的目的。

4.4華為激勵(lì)機(jī)制

以華為公司為例，作為一個(gè)跨國的大型民營企業(yè)，在營銷人員的激勵(lì)方面做的相對比較成功，主要推行四項(xiàng)激勵(lì)措施。

一、文化激勵(lì):“狼”性文化，核心是團(tuán)結(jié)互助，集體奮斗；“家”的氛圍，華為一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)就是家的概念，讓營銷人員時(shí)刻感受到時(shí)刻是在為家服務(wù)；

二、物質(zhì)激勵(lì):高新的激勵(lì)，華為是中國員工收入最高的公司，高新一方面使得優(yōu)秀人才集中，另一方面也激勵(lì)了人才的積極性；股權(quán)期權(quán)，華為推行全員持股的制度，是對員工長期激勵(lì)的有效方法，員工對企業(yè)的歸屬感進(jìn)一步加強(qiáng)，將自己視為真正的主人；

三、精神激勵(lì)：榮譽(yù)激勵(lì)，華為各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)接不暇，榮譽(yù)部門專門對員工進(jìn)行考核，只要員工在某一方面得到進(jìn)步就能得到一定獎(jiǎng)勵(lì)；職權(quán)，華為員工十分在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)烈渴望得到組織和社會(huì)的承認(rèn)、尊重；

四、其他激勵(lì)方式：職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工在企業(yè)不斷成熟，營銷人員隊(duì)伍逐漸穩(wěn)定，不但滿足了員工的積極性，更有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；完善的績效管理，考核結(jié)果的公平，使得高度追求員工心理得到平衡；便捷的員工福利。

第五章 結(jié)語

通過對當(dāng)前企業(yè)的現(xiàn)狀分析和問題剖析，對營銷人員管理、激勵(lì)機(jī)制相對滯后，造成了人員流失嚴(yán)重、效益下滑的局面。并綜合所學(xué)的相關(guān)激勵(lì)理論，提出了五項(xiàng)激勵(lì)優(yōu)化原則和六項(xiàng)激勵(lì)優(yōu)化方案。以華為公司為例，來針對其在營銷人員的激勵(lì)機(jī)制方面存在的不足和有效的方法進(jìn)行分析，從而進(jìn)行形象化的描述。另外，在對于營銷人員的機(jī)制實(shí)施中還要注意兩個(gè)方面的問題：一是讓營銷人員參與到機(jī)制建設(shè)中來。這也是一種精神激勵(lì)方法，各級營銷人員都能平等地探討企業(yè)銷售、管理的重大問題，可以極大的滿足他們本人承認(rèn)的心理需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。二是確保激勵(lì)機(jī)制的切實(shí)執(zhí)行。完善的機(jī)制不是設(shè)計(jì)制定出來的，而是執(zhí)行出來的。激勵(lì)的方法沒有好與壞，只有適合和不適合，執(zhí)行到位與不到位。只有切實(shí)把各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制落實(shí)到位，才能最大限度調(diào)動(dòng)企業(yè)營銷人員的工作積極性，達(dá)到激勵(lì)優(yōu)化的效果。

第六章 參考文獻(xiàn)

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第三篇：論電力營銷人員的激勵(lì)機(jī)制

論激勵(lì)營銷人員的方法

摘要：營銷人員的工作效率和工作積極性取決于企業(yè)的激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)。而激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)離不開理論的指導(dǎo)。科學(xué)的營銷人員激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包含一種競爭精神，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。一個(gè)具有競爭性的環(huán)境中，會(huì)使?fàn)I銷人員受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)闋I銷人員工作的動(dòng)力和積極性。

一、激勵(lì)機(jī)制對營銷人員的作用

管理的核心就是激發(fā)員工的積極性。在一定條件下，企業(yè)的效率在很大程度上取決于其員工受激勵(lì)的水平。正如美國企業(yè)巨子艾柯卡所言：企業(yè)管理無非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性。在企業(yè)營銷人員的管理中，只有先調(diào)動(dòng)起他們的積極性和主動(dòng)性，才能通過他們實(shí)現(xiàn)營銷目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而調(diào)動(dòng)營銷人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們充滿內(nèi)在動(dòng)力，主動(dòng)而持續(xù)的努力工作，正是激勵(lì)的功能之所在，也是企業(yè)營銷管理的主要內(nèi)容和任務(wù)。

1、營造良好的競爭環(huán)境

科學(xué)的營銷人員激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包含一種競爭精神，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。一個(gè)具有競爭性的環(huán)境中，會(huì)使?fàn)I銷人員受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)闋I銷人員工作的動(dòng)力和積極性。正如麥格·雷戈所說：個(gè)人與個(gè)人之間的競爭，才是激勵(lì)的主要來源之一。在這里，營銷人員工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的直接結(jié)果。

2、吸引和留住優(yōu)秀的營銷人才

在如今激烈的人才競爭形勢下，一個(gè)企業(yè)只有具備了較高的薪酬、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑等一套科學(xué)有效的營銷人員激勵(lì)機(jī)制，才能吸引優(yōu)秀的營銷人才。一個(gè)企業(yè)也只有有了較高的薪酬待遇，較多的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等激勵(lì)措施，并且在激勵(lì)機(jī)制方面與其它企業(yè)相比具有比較競爭優(yōu)勢，才能留住企業(yè)現(xiàn)有的優(yōu)秀營銷人才，有效控制優(yōu)秀營銷人才的流失，并使他們?nèi)娜鉃槠髽I(yè)貢獻(xiàn)才智。

3、發(fā)揮營銷人員的潛能

美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在對員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按日寸計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20％一30％的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可發(fā)揮出80％一90％，兩種情況之間60％的差距就是有效激勵(lì)的效果。由此可見，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以開發(fā)營銷人員的潛在能力，促進(jìn)營銷人員充分發(fā)揮出其才能和智慧。

4、提高企業(yè)績效

隨著社會(huì)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，人類社會(huì)即將進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的智力因素對社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源和財(cái)力資源的作用。現(xiàn)代企業(yè)的績效取決于每一個(gè)員工的績效和企業(yè)的科技實(shí)力。科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制對營銷人員的工作績效有巨大的正面影響作用，而且對營銷人員的創(chuàng)造性、積極性和革新精神也有較大的影響，有助于增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的績效。

二、對營銷人員合理的激勵(lì)

營銷人員的工作效率和工作積極性取決于企業(yè)的激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)。而激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)離不開理論的指導(dǎo)。在企業(yè)的營銷管理中，通過運(yùn)用多種激勵(lì)理論，制定營銷管理及考核辦法，營造良好的工作氛圍，創(chuàng)造各種提升的機(jī)會(huì)，實(shí)施形式多樣的組織獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置可行并富有挑戰(zhàn)性考核目標(biāo)，從而激活全體營銷人員的內(nèi)驅(qū)力，調(diào)動(dòng)他們的積極性。營銷人員的精神面貌煥發(fā)了，經(jīng)營手法靈活了，工作變被動(dòng)為主動(dòng)，企業(yè)營銷工作必將出現(xiàn)新的局面。

1、企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價(jià)值觀念。好的價(jià)值觀是指人們認(rèn)為正確的、道德的、欣賞的行為準(zhǔn)則。當(dāng)員工們遵循一系列他們理解并愿意接受的價(jià)值觀和基本準(zhǔn)則并逐漸形成企業(yè)文化時(shí)，他們的工作會(huì)做得更好。價(jià)值觀導(dǎo)向的深厚影響會(huì)比其他激勵(lì)手段更加長久，更加深遠(yuǎn)，可以提高營銷人員對企業(yè)的忠誠度。

2、形成內(nèi)部公平和外部公平的環(huán)境

公平理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得報(bào)酬的絕對數(shù)

量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和他人的報(bào)酬的關(guān)系，即將產(chǎn)出與投入作橫向比較，追求程序公平和分配公平。不公平感長期存在會(huì)改變?nèi)说耐度牖虍a(chǎn)出，甚至離崗。營銷管理中不公平現(xiàn)象時(shí)有存在，如果不及時(shí)糾正，會(huì)打消營銷人員的積極性。因此，每經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)行后，就要進(jìn)行必要的調(diào)整，便短期存在的不公平在動(dòng)態(tài)調(diào)整中得以消除。從長期來看，營銷人員主觀上的公平愿望得以實(shí)現(xiàn)。

3、放權(quán)與授權(quán)

馬斯洛需求層次理論中最高的需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求。其實(shí)對營銷人員的激勵(lì)機(jī)制中，充分的放權(quán)和授權(quán)，使?fàn)I銷人員承擔(dān)起一定的權(quán)利和義務(wù)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需求。用人不疑，疑人不用”，對營銷人員只要看準(zhǔn)了，就應(yīng)該授予他與之能力相適應(yīng)的權(quán)限，讓他自由的發(fā)揮。特別是在現(xiàn)在復(fù)雜多變的營銷環(huán)境中，應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力是企業(yè)生存和發(fā)展的重要能力。對于一線的營銷人員來說，如果還采用以往的傳統(tǒng)管理模式，必將跟不上市場的變化節(jié)奏。當(dāng)然，充分的放權(quán)和授權(quán)離不開一個(gè)完善的組織架構(gòu)和監(jiān)督機(jī)制，權(quán)利不是無限大的。

4、建立清晰細(xì)致的考核體系并嚴(yán)格執(zhí)行

全面的考核體系必須是硬指標(biāo)業(yè)績和軟指標(biāo)日常表現(xiàn)兼?zhèn)洳判?，這樣的考核才能體現(xiàn)一個(gè)人的綜合表現(xiàn)。硬指標(biāo)必須清晰，計(jì)算方法簡單明了；軟指標(biāo)要全面細(xì)致，能夠從各個(gè)角度反映銷售人員的表現(xiàn)?？己梭w系一旦制定，就要嚴(yán)格執(zhí)行。違法不究常常比無法可依的影響更加可怕。業(yè)務(wù)人員在乎的常常不是考核制度是否全面、是否科學(xué)，更加在平的是執(zhí)行是否公正。嚴(yán)格是公正考核的前提。嚴(yán)格的考核不僅是薪酬分配的參考標(biāo)準(zhǔn)，更是實(shí)現(xiàn)銷售人員晉升和淘汰的標(biāo)準(zhǔn)。

5、一定的情感溝通

工作在團(tuán)隊(duì)之中，人活的很現(xiàn)實(shí)口馬?解決了溫飽之憂后，人更多是活在感覺之中，追求認(rèn)同感，也就是說：更加追求自己在別人心里的位置。而這種感覺的獲得途徑絕大部分來源于語言溝通。對有能力的銷售人員，必須進(jìn)行必要的情感溝通，讓其感覺到對他的重視。情感溝通的方式有三種：是給其特殊的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這里所說的培訓(xùn)包括三層含義：

1、經(jīng)常獲得你提供的小灶，講解公司的政策、信息和公司的動(dòng)態(tài)；

2、偶爾帶其參加公司的季度或者會(huì)議，親身感覺公司的企業(yè)文化和價(jià)值取向；

3、為其提供參加外部交流和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。將其推薦給自己的上司，推薦有兩種方法：

1、利用會(huì)議的機(jī)會(huì)，讓其作代表性發(fā)言，既可以介紹自己取得的代表，生經(jīng)驗(yàn)，也可以分享團(tuán)隊(duì)的共同經(jīng)驗(yàn)。這樣的發(fā)言必須經(jīng)過精心的準(zhǔn)備，發(fā)言的內(nèi)容仔細(xì)推敲，演講的過程必須經(jīng)過精心；隹備，否則原本是讓其露臉的美事結(jié)果變成丟臉的糗事。

2、在向上司匯報(bào)9-作時(shí)，將其取得的創(chuàng)新性工作向上司詳細(xì)講解，并邀請上司到其管轄的區(qū)域視察。一旦上司同意視察，因?yàn)槭袌霰憩F(xiàn)會(huì)隨時(shí)間出現(xiàn)變化，所以要做好安排，千萬不要出丑。關(guān)心其家人，利用一些如父母孩子的生日、家人生病等特殊機(jī)會(huì)和固定的大節(jié)日(中秋和春節(jié))代表公司登門問候其家人。因?yàn)楦星闇贤ū仨氄莆栈鸷?，一定不能過，否則適得其反。主要注意兩點(diǎn)：

1、與下屬的語言溝通不能太頻繁，否則就變成不夠珍貴。即便是長期住在一起的下屬，語言溝通上也要點(diǎn)到為止。

2、可以讓其晉升為另外一個(gè)區(qū)域的銷售經(jīng)理，但絕不能讓其有功高蓋主的感覺，否則只會(huì)為自己的管理增加麻煩。保持一定比例的晉升和淘汰率：帶團(tuán)隊(duì)有兩句耳熟能詳?shù)脑挶仨毨斡洠骸鞍駱拥牧α渴菬o窮的”和“沒有壓力就沒有動(dòng)力”。所以每到半年會(huì)議和年終會(huì)議，必須有人歡樂有人哭泣。晉升和淘汰是考核體系的完善。晉升可以讓表現(xiàn)出眾的銷售人員得到施展才華的機(jī)會(huì)，更可以給表現(xiàn)尚可的銷售人員作為榜樣，促使他們成為表現(xiàn)出眾者：淘汰既是對表現(xiàn)落后者的處罰，也是對表現(xiàn)一般者的鞭策，同時(shí)還是對表現(xiàn)較為優(yōu)秀但沒有得到晉升機(jī)會(huì)者的心理安慰。每個(gè)銷售經(jīng)理都想留住一批有能力的銷售人員。同時(shí)必須認(rèn)識到：有能力的銷售人員拋棄我們不完全是壞事，如果對方的能力確實(shí)已經(jīng)無法得到釋放，放雄鷹到天空去翱翔也同樣是我們的胸襟!結(jié)論：激勵(lì)是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的重要手段。企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的目的是為了提高員工的滿意度，調(diào)整員工的行為，使員工與企業(yè)形成利益共同體。

參考文獻(xiàn)：

（1）《銷售人員的自我管理與激勵(lì)》 孔慶奇

（2）《某公司營銷人員激勵(lì)方案》 吳小燕

（3）《市場營銷學(xué)》 徐鼎亞

（4）《市場營銷原理與務(wù)實(shí)》 勾殿紅（5）《現(xiàn)代市場營銷學(xué)》 呂一林，李蕾

第四篇：班組人員激勵(lì)機(jī)制

班組人員激勵(lì)機(jī)制

1、班組建立班組成員激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮班組成員工作的積極性和創(chuàng)造性，超常發(fā)揮班組成員的聰明才智，為完成工作任務(wù)而努力工作。

2、班組應(yīng)對班組成員生產(chǎn)技能進(jìn)行綜合考核，對技術(shù)高、完成任務(wù)好的成員，予以獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)其工作積極性，在全班形成一個(gè)趕、學(xué)、比、超的良好氛圍。

3、班組分配充分利用經(jīng)濟(jì)的杠桿作用向技術(shù)難度大、安全責(zé)任大的崗位傾斜。

4、班組每月應(yīng)根據(jù)班組成員在安全素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、完成任務(wù)等方面綜合考核后，評選出優(yōu)秀員工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀員工連任的在第二個(gè)月中給予加倍獎(jiǎng)勵(lì)，并且把優(yōu)秀員工評選次數(shù)納入評優(yōu)、選先依據(jù)之一。

5、班組在評選優(yōu)秀員工的同時(shí)，每月評出一名最差員工，最差員工要給予適當(dāng)處罰，連續(xù)三個(gè)月被評為最差員工將給予停工學(xué)習(xí)處理。學(xué)習(xí)結(jié)束上崗后，仍被評為最差員工的班組應(yīng)勸離工作崗位，交回礦人力資源辦公室重新分配工作。

6、班組建立技術(shù)、安全一對一結(jié)對活動(dòng)。在班前會(huì)上由當(dāng)班班長宣布結(jié)對 情況，并且明確結(jié)對雙方責(zé)任與義務(wù)。結(jié)對原則是老師傅與新師傅結(jié)對、技術(shù)好與技術(shù)差結(jié)對、細(xì)心人和粗心人結(jié)對、急躁人和謹(jǐn)慎人結(jié)對，充分保證班中生產(chǎn)安全順利進(jìn)行，班后進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)具體結(jié)對情況進(jìn)行勞動(dòng)分配。

7、對工作中的一專多能人才，在工資分配、評優(yōu)等活動(dòng)中予以優(yōu)先評選。

第五篇：銷售人員激勵(lì)機(jī)制

銷售人員激勵(lì)機(jī)制

摘要：銷售人員是公司與客戶之間建立聯(lián)系的橋梁，在激烈的市場競爭中要順利開展銷售活動(dòng)很大意義上依賴于銷售人員，因此有效的激勵(lì)機(jī)制是鼓勵(lì)銷售人員努力為公司達(dá)成銷售目標(biāo)的前提條件。管理者要理解并洞悉銷售人員的內(nèi)心世界，懂得什么在激勵(lì)員工，以及激勵(lì)如何發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)方法 激勵(lì)理論 需要

一、研究背景及意義

由于生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，使商品市場由賣方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場。同時(shí)在激烈的市場競爭中企業(yè)為了能夠滿足人們?nèi)找娑鄻踊男枨?，生產(chǎn)出了各種各樣的類似又有差異的商品。在這種以顧客需求為中心的市場營銷觀念下顧客有了更多的選擇，企業(yè)為了能夠得到消費(fèi)者的青睞，在眾多的同類商品的競爭者中脫穎而出，銷售人員在整個(gè)過程中起著必不可少、直接而且重要的作用。

與此同時(shí)，隨著觀念的更新，許多企業(yè)也意識到了二十一世紀(jì)最重要的就是人才。一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)要想有源源不斷的活力，需要不斷挖掘人的潛力，需要不斷吸引優(yōu)秀的人才并且能夠留住人才。但事實(shí)上很多企業(yè)都面臨著銷售人員流失率過高，業(yè)績下滑的困擾。這不利于管理者管理，而且長期如此會(huì)造成人心惶惶的不穩(wěn)定局面。在這種情況下，管理者就要善于應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制去激發(fā)銷售人員努力工作的積極性，提高其滿足感，從而使其產(chǎn)生要長久的為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的動(dòng)力。

本文的背景正是基于銷售工作也是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，可以對銷售人員的能力進(jìn)行鍛煉，提供給銷售人員較多的機(jī)會(huì)，為銷售人員帶來可觀的收入。而且其工作時(shí)間彈性較大，比較自由。但即便如此，還有很多的銷售人員甘愿放棄這樣一份收入高機(jī)會(huì)多的工作，為什么會(huì)產(chǎn)生這種現(xiàn)象呢？針對這個(gè)問題，希望從銷售人員的激勵(lì)機(jī)制的探索中得到答案。

二、銷售人員的行為特點(diǎn)與心理特征分析

銷售人員對本職工作的態(tài)度直接影響其行為，了解他們的內(nèi)心世界有利于管理者樹立正確的激勵(lì)機(jī)制。其中常見的銷售人員的一些行為特點(diǎn)與心理特征如下：

1.職業(yè)疲憊狀況廣泛存在

在銷售過程中他們要面對繁重的業(yè)績壓力和艱巨的挑戰(zhàn)。在經(jīng)歷一段時(shí)間的工作之后常常會(huì)感到身心疲憊。放眼四顧，銷售人員的職業(yè)疲憊狀況在企業(yè)里廣泛存在。企業(yè)可能在投入了大量經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行刺激后依然收效甚微。因此，銷售人員需要內(nèi)心的激勵(lì)，在工作的過程中需要激情也需要理性。

2.情感波動(dòng)較大 銷售人員的情感波動(dòng)比較大，對于銷售人員來說成功和失敗總是接踵而至。前一天還在為爭取到新客戶而歡喜而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。銷售人員需要以不斷的正面激勵(lì)如尊重、認(rèn)可、授權(quán)等等。有效的正面激勵(lì)可以緩解沮喪情緒，重拾信心和熱情，從而提高銷售業(yè)績。

3.被認(rèn)可需求強(qiáng)烈

銷售團(tuán)隊(duì)是由每一位銷售個(gè)體構(gòu)成的系統(tǒng)，要進(jìn)行有效的激勵(lì)只了解銷售人員的共性是不夠的、必須清楚每個(gè)銷售人員獨(dú)特的個(gè)性。針對他們最迫切的需要進(jìn)行激勵(lì)。不管是什么類型的銷售人員都希望自己所做的成績能被認(rèn)可。強(qiáng)烈的認(rèn)可需求可以通過在在日常生活中對員工真誠的贊賞、關(guān)心其家人生活、讓員工參與管理決策等等激勵(lì)手段來滿足。

4.更加關(guān)注自己的發(fā)展

根據(jù)馬斯洛的“需求層次論”，處于不同階段的銷售人員會(huì)產(chǎn)生不同的需求。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會(huì)更加關(guān)注自己的發(fā)展，企業(yè)此時(shí)若還停留在上一階段的激勵(lì)機(jī)制過分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)利益而未能給員工一個(gè)充滿光明的前景，不能使員工看到自己未來的職業(yè)發(fā)展前景，將會(huì)使銷售人員對前途沒有信心，或感到在企業(yè)的發(fā)展空間不大而產(chǎn)生去意，從而無法激勵(lì)銷售人員努力工作的積極性。

銷售人員的復(fù)雜性要求管理者具備良好的激勵(lì)方法及激勵(lì)理論。懂得對不同的情況審時(shí)度勢，巧妙而靈活地采用各種激勵(lì)方法和策略。

三、銷售人員的激勵(lì)方式

根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的總結(jié)與概括和企業(yè)的實(shí)踐，對銷售人員主要有十種激勵(lì)方式。分別為目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、工作激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、民主激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、競賽激勵(lì)。這里我主要針對目標(biāo)激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)進(jìn)行介紹。

（一）目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指企業(yè)為銷售人員確定一些應(yīng)該達(dá)到的銷售目標(biāo)，并以目標(biāo)完成的情況來激勵(lì)銷售人員的一種方式。其中制定銷售量定額是企業(yè)的普遍做法。許多企業(yè)會(huì)為銷售人員制定銷售量定額，規(guī)定他們一年內(nèi)或者是某一特定時(shí)間段內(nèi)應(yīng)推銷的數(shù)量。盡管如此，如果使用不當(dāng)也會(huì)為企業(yè)招來煩惱。

例如：某電子產(chǎn)品企業(yè)的銷售部門按行政區(qū)劃將全國劃分成不同的銷售區(qū)域，每年年初向銷售區(qū)域總經(jīng)理下達(dá)其所轄銷區(qū)的銷售計(jì)劃。銷區(qū)獎(jiǎng)金總額根據(jù)該銷區(qū)的銷售總額的一定比例提取。每個(gè)業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金也與其所負(fù)責(zé)區(qū)域的銷售額掛鉤。如果銷區(qū)完不成銷售計(jì)劃無論什么原因，銷區(qū)所有人員的獎(jiǎng)金都會(huì)受到很大影響。

為了提高自己的銷售量，業(yè)務(wù)人員在向批發(fā)商推銷產(chǎn)品的時(shí)候，往往向客戶承諾一些難以實(shí)現(xiàn)的優(yōu)惠條件，比如批發(fā)商進(jìn)貨達(dá)到一定量時(shí)給予高額返利；向批發(fā)商或者與專賣店提供進(jìn)行統(tǒng)一形象裝修的補(bǔ)帖等等。同時(shí)為了擴(kuò)大自己的銷售額，除了開拓自己負(fù)責(zé)的區(qū)域以外，許多銷區(qū)還向相鄰銷區(qū)的經(jīng)銷商以優(yōu)惠條件批發(fā)產(chǎn)品，以至于最后各銷區(qū)之間互相搶占對方地盤。

剛開始時(shí)，這種做法的確提高了企業(yè)的銷售額。企業(yè)也因此在一些地方的市場占有率得以大幅度提高。銷區(qū)經(jīng)理和業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金收入在業(yè)內(nèi)達(dá)到了中高水平。但是兩三年以后這種做法的弊端就開始暴露出來。首先是許多經(jīng)銷商發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的業(yè)務(wù)人員不守信用，令他們蒙受了很大損失，紛紛停止從這家企業(yè)進(jìn)貨，另一方面，由于各銷區(qū)之間互相竄貨愈演愈烈嚴(yán)重影響了企業(yè)的整體市場策略。最后，企業(yè)的整體銷售業(yè)績開始下滑。

這是一個(gè)目標(biāo)激勵(lì)的反面案例，很明顯，這家企業(yè)在銷售人員的激勵(lì)政策上出現(xiàn)了問題，它單純的將銷量與收入掛鉤，當(dāng)然容易產(chǎn)生一些銷售人員的短期投機(jī)行為，這種單一方式刺激了銷售人員的的竄貨、歪曲政策沖銷量的弊端。由此可見銷售定額根據(jù)銷售人員的反應(yīng)不一致會(huì)為企業(yè)帶來兩種不同的結(jié)果：一些人受到激勵(lì)，因而發(fā)揮最大潛能，積極開拓市場，使企業(yè)良性循環(huán)。另一些人為了達(dá)成目標(biāo)，迫于壓力或者對獎(jiǎng)勵(lì)的渴望使其不擇手段，最后使企業(yè)走下坡路。

因此對銷售人員個(gè)人確定銷售定額時(shí)，應(yīng)考慮銷售人員業(yè)績、對所轄地區(qū)潛力的估計(jì)、對銷售人員工作抱負(fù)的判斷及其對壓力與獎(jiǎng)勵(lì)的反應(yīng)等多種因素做綜合考慮。一般來說，從長遠(yuǎn)角度，優(yōu)秀的銷售人員對精心制定的銷售量定額將會(huì)做出良好的反應(yīng)。

（二）培訓(xùn)激勵(lì)

激烈的市場競爭說到底還是人才的競爭。在銷售人員的競爭中，光光想方設(shè)法的留住優(yōu)秀的銷售人員還是不夠的，特別是知識經(jīng)濟(jì)的來臨，使知識面的開拓與更新變得不容忽視。俗話也說的好“活到老，學(xué)到老?！比绻麤]有不斷的學(xué)習(xí)再優(yōu)秀的人也會(huì)走向平庸。因此，使用銷售人員，就必須培養(yǎng)他們，滿足他們求知求發(fā)展的需要，也使他們體會(huì)到企業(yè)對他們的關(guān)系愛護(hù)，從而激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

鄭州海靈公司是一個(gè)以餐飲、娛樂為主的企業(yè)，其酒店服務(wù)員均來自農(nóng)村，她們抱著打工掙錢、補(bǔ)貼家用的想法來到城市，逐漸適應(yīng)城市生活之后，不少人不愿回到原來的地方，而城市又沒有她們合適的位置。若僅從公司短期發(fā)展看，這確實(shí)與之無關(guān)?？珊ｌ`公司則不這樣認(rèn)為，他們想到公司的發(fā)展與員工的努力分不開，不能讓公司前景輝煌，而員工前途渺茫。因此，海靈公司與鄭州大學(xué)聯(lián)合開設(shè)酒店管理大專班，出資讓優(yōu)秀的服務(wù)員，利用業(yè)余時(shí)間參加學(xué)習(xí)，取得大學(xué)文憑。學(xué)成之后，為公司服務(wù)。用這種風(fēng)險(xiǎn)投資，為公司留住優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在，海靈公司中的中高層管理人員中，有相當(dāng)一些這樣的打工妹，而她們無一跳槽。這便是培訓(xùn)激勵(lì)得到的回報(bào)。

四、激勵(lì)理論

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

1、需求層次理論

需求層次理論是由美國著名的社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛提出來的。這個(gè)理論有兩點(diǎn)基本論點(diǎn)，一個(gè)是：已經(jīng)得到滿足的需要不能再起激勵(lì)作用。另一個(gè)是：人的需要具有輕重緩急，只有當(dāng)某層次的需要得到滿足后，另一層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。馬斯洛把人類的各種需要按其優(yōu)先次序分成五種，分別為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。

2、成就激勵(lì)理論

馬斯洛的需求層次理論提出以后，受到了人們的普遍重視。但是，麥克利蘭于1955年對需求層次理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)。他認(rèn)為人類的許多需求是社會(huì)性的，而不是生理性的，而且這些社會(huì)需求在生命的早期通過后天的環(huán)境、經(jīng)歷和社會(huì)準(zhǔn)則等得到培育，并且通過自己的人生經(jīng)驗(yàn)而得到最終的強(qiáng)化。麥克利蘭把人類的社會(huì)需求分為三大類：成就需要、權(quán)利需要、歸屬需要。

3、雙因素理論

赫茨伯格提出了著名的“激勵(lì)-保健因素理論”，即“雙因素理論”。他認(rèn)為導(dǎo)致銷售人員滿意和不滿意因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的，而且彼此之間有著明顯的差別?！安粷M因素”與環(huán)境條件相關(guān)，作用是預(yù)防出現(xiàn)不滿，所以被稱為“保健因素”，而“滿意因素”可以激發(fā)起銷售人員在工作中努力進(jìn)取、做出成績的干勁，所以被稱為“保健因素”。如此便形成了“雙因素理論”。在“雙因素理論”需要注意的是保健因素只能消除工作中的不滿因素，只能安撫銷售人員，而不能激勵(lì)銷售人員。要真正激勵(lì)銷售人員，還是必須要注重激勵(lì)因素，因?yàn)橹挥羞@些因素才能增加銷售人員的工作滿意感。

（二）過程型激勵(lì)理論

1、公平理論

公平理論是以心理學(xué)者稱作“認(rèn)知不協(xié)調(diào)”的概念為基礎(chǔ)，由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出來的。這一理論的基本認(rèn)識是：所有人都期望自己在工作中投入和產(chǎn)出之間保持一定的關(guān)系，所有不協(xié)調(diào)的存在都激勵(lì)著人們?nèi)ミ_(dá)到協(xié)調(diào)和減少不協(xié)調(diào)。

公平理論中的公平，不單是指員工所獲得的絕對報(bào)酬，更多的時(shí)候是指某個(gè)人的投入對產(chǎn)出的比率，而且也是一種與同樣條件下有可比性的對象的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較的結(jié)果。通常個(gè)人選擇用來比較的對象通常有三大類：“他人”、“制度”、“自我”。

公平理論側(cè)重于強(qiáng)調(diào)個(gè)體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。由于文化背景、教育程度、個(gè)人性格、外界評價(jià)的差異，都會(huì)造成不同個(gè)體對于同等報(bào)酬的公平感不同。

2、期望理論

美國心理學(xué)家弗魯姆從激勵(lì)的復(fù)雜性方面出發(fā)，對激勵(lì)的過程進(jìn)行了研究。得出結(jié)論：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給人們帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，人們才會(huì)采取這一特定行為。這與公平理論有共同之處，二者的期望與投入都是銷售人員自身的感受，并不一定與實(shí)際情況相符，因此也存在一定的局限性，在應(yīng)用時(shí)要選擇和實(shí)際情況相符合的期望，以使激勵(lì)的效果最大化。

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（三）強(qiáng)化型激勵(lì)理論

強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為是對其所受刺激的影響的函數(shù)。如果這種行為對他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。

五、總結(jié)

從以上的分析中我們可以看出，銷售人員的激勵(lì)問題不是一個(gè)簡單的薪酬問題，也不僅僅是一個(gè)人，或者是企業(yè)僅僅用人文關(guān)懷和提高待遇就可以解決的。它是一個(gè)綜合的復(fù)雜的問題，各種激勵(lì)方法和理論也絕不是非此即彼的對立關(guān)系。孤立地認(rèn)識和運(yùn)用單一激勵(lì)理論是錯(cuò)誤的。事實(shí)上，許多理論、觀點(diǎn)和方法都是互相補(bǔ)充的，只有將各種激勵(lì)理論融會(huì)貫通，才會(huì)加深對如何激勵(lì)個(gè)體的理解。

在物質(zhì)激勵(lì)方面，除了傳統(tǒng)的工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、住房、旅游、食宿等激勵(lì)方法，還要要嘗試新的激勵(lì)模式，如寬待薪酬。這能夠較有效的促進(jìn)員工個(gè)人技能增長和管理水平的提升，而這在傳統(tǒng)的激勵(lì)制度下是不可能實(shí)現(xiàn)的。也就是說即使銷售人員的崗位不變，只要自身能力提高了，同樣也可以獲得較高的薪酬待遇，所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的不斷提升，為企業(yè)建設(shè)一支高水準(zhǔn)的隊(duì)伍。同時(shí)，也避免了因競爭高薪職位引發(fā)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定問題。也可以引入柔性的激勵(lì)機(jī)制，讓激勵(lì)變得多元化，員工與企業(yè)得到雙贏。

企業(yè)中除了物質(zhì)激勵(lì)也應(yīng)該要有非物質(zhì)激勵(lì)。管理者要注意到人是有感情和想法的動(dòng)物，工作不僅僅是為了賺錢維持生活，它也是一種需求。所以銷售人員激勵(lì)不僅要注重物質(zhì)方面，也要注意情感方面的關(guān)懷，讓銷售人員在企業(yè)中有家的感覺，建立起一個(gè)溫暖的氛圍，最終銷售人員也會(huì)為了企業(yè)目標(biāo)而努力。在某些情況下，感情因素的運(yùn)用，其效果會(huì)大大優(yōu)于物質(zhì)激勵(lì)。作為管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益嘗試與探究。如榮譽(yù)、表揚(yáng)、職位晉升、獲得認(rèn)可、影響力，工作環(huán)境和信任等。

除此兩個(gè)大的方面外，激勵(lì)還有懲罰性的一面。當(dāng)銷售人員違反相關(guān)規(guī)定的時(shí)候，要采取相應(yīng)措施進(jìn)行處罰，以維護(hù)公平秩序和公司的整體利益。

有些企業(yè)對銷售人員激勵(lì)概念缺乏正確全面的理解，單純的依據(jù)業(yè)績來進(jìn)行激勵(lì)；還有些企業(yè)沒有深刻理解銷售激勵(lì)的重要性，沒有一個(gè)簡單的易于操作的銷售激勵(lì)體系。因此，全面深入熟悉激勵(lì)內(nèi)涵、了解與銷售激勵(lì)相關(guān)概念的關(guān)系，對企業(yè)的銷售激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新和企業(yè)的長久順利發(fā)展有很重要的意義。

嘗試建立靈活的激勵(lì)機(jī)制和多元獎(jiǎng)勵(lì)方式，將管理思想融入激勵(lì)和獎(jiǎng)酬機(jī)制中，在對銷售員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要同時(shí)考慮物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對銷售人員的全方位的激勵(lì)。在銷售人員的激勵(lì)機(jī)制方面，要嘗試著運(yùn)用新思維，新辦法，使銷售工作的成功真正成為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，這對于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重大意義。

六、參考文獻(xiàn)

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