第一篇：論員工管理激勵(lì)機(jī)制在煙草企業(yè)中的應(yīng)用

論員工管理激勵(lì)機(jī)制在煙草企業(yè)中的應(yīng)用

[摘 要]隨著煙草行業(yè)的飛速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理顯得極其重要，而員工激勵(lì)又是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，有利于發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，有利于培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和使命感。本文主要通過(guò)不斷建立完善激勵(lì)機(jī)制，建立激勵(lì)體系及運(yùn)用激勵(lì)方法、激勵(lì)技巧，從多方面來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性，以此確保企業(yè)在高速發(fā)展的快車道彎道超車，贏得更多的利潤(rùn)和更大的價(jià)值，為企業(yè)打造積極向上的員工隊(duì)伍，搭建了成長(zhǎng)進(jìn)位的發(fā)展平臺(tái)，構(gòu)建良性循環(huán)的發(fā)展機(jī)制，構(gòu)建和諧寬松的發(fā)展環(huán)境奠定基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]人力資源 員工管理 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）22-0103-01

引言

“人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最主要的資源，必須建立一套有利于人才培養(yǎng)和用人的激勵(lì)機(jī)制?！倍肆Y源管理很重要的內(nèi)容就是激勵(lì)，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的就是給員工提供一個(gè)展現(xiàn)自我和發(fā)展自我的平臺(tái)，正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)勇于追求自己的理想和目標(biāo)，而且能夠使員工一直保持高昂的工作積極性和創(chuàng)造性。通過(guò)充分利用激勵(lì)機(jī)制，不斷提升企業(yè)員工素質(zhì)技能，保護(hù)企業(yè)人力資源不被浪費(fèi)。所以說(shuō)，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，有利于發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，有利于培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和使命感。企業(yè)只有通過(guò)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，才能使企業(yè)充滿活力，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也就有科學(xué)的管理制度的保證。激勵(lì)的方式

在企業(yè)員工管理中，激勵(lì)員工工作積極性的方式大多涵蓋有單一的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合等三種正激勵(lì)方式，還有處罰的負(fù)激勵(lì)方式。正激勵(lì)中物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；精神激勵(lì)是指那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素，能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。而負(fù)激勵(lì)就是罰款扣分等。影響員工管理激勵(lì)機(jī)制的因素

一個(gè)員工的績(jī)效如何，是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果，但其中激勵(lì)機(jī)制的有效性是最重要的因素。

3.1 公平公正的績(jī)效評(píng)估

在績(jī)效考評(píng)中首先要讓員工相信自己的努力可以反映到績(jī)效評(píng)估中去，如果績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不客觀，績(jī)效考核的結(jié)果不公平，會(huì)出現(xiàn)某些員工績(jī)效較低，員工會(huì)覺(jué)得不管自己的努力程度如何，在績(jī)效評(píng)價(jià)上都不會(huì)得到高分，打擊了他工作的積極性，降低其工作績(jī)效。

3.2 多勞多得的績(jī)效評(píng)估

在績(jī)效評(píng)估中一點(diǎn)要讓員工相信高績(jī)效評(píng)估能帶來(lái)高報(bào)酬。許多員工認(rèn)為，績(jī)效與報(bào)酬之間沒(méi)有太大關(guān)系，原因是企業(yè)的報(bào)酬不是以績(jī)效為依據(jù)。因此，我們企業(yè)就從人才隊(duì)伍中實(shí)現(xiàn)聘任制，聘任技術(shù)工程師、高級(jí)技師、技師、安全工程師、首席質(zhì)檢員等一系列聘任活動(dòng)，就會(huì)讓員工相信只要自身的工作夠突出，自身的工作技能達(dá)到聘任要求，就可以參加公開透明的勞動(dòng)競(jìng)賽和技能比賽等，通過(guò)聘任制活動(dòng)的開展，打破傳統(tǒng)的按資排輩拿工資的***慣，真正實(shí)現(xiàn)靠能力吃飯，靠本事工作的激勵(lì)目的。

3.3 滿意度的績(jī)效評(píng)估

在績(jī)效評(píng)估中一點(diǎn)要掌握員工的滿意度，員工得到的報(bào)酬是否是他們希望得到的。一個(gè)員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪；或者一個(gè)員工希望能做更有樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表?yè)P(yáng)的話語(yǔ)。在這兩種情況下，員工的激勵(lì)都只能達(dá)到局部最優(yōu)化，所以將報(bào)酬進(jìn)行個(gè)別化兌現(xiàn)，可以適應(yīng)不同員工的需要。員工管理中激勵(lì)體系的建立

4.1 制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制

首先要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度進(jìn)行公布，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，通過(guò)外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

4.2 建立合理公平的薪酬體系

企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上己成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。

4.3 多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)“職代會(huì)”的方式參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。通過(guò)每年召開的職工代表大會(huì)和全體職工大會(huì)，讓員工真正參與到企業(yè)管理規(guī)章制度的制定決策中，實(shí)現(xiàn)員工以廠為家、當(dāng)家作主的自尊和榮耀中，取得了良好的激勵(lì)效果。還可以通過(guò)負(fù)面激勵(lì)，獎(jiǎng)懲并用，引入末位淘汰機(jī)制，同樣能夠起到很好的效果。有效激勵(lì)的方法和技巧

5.1 有效激勵(lì)的方法包含有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和強(qiáng)迫激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)法有經(jīng)濟(jì)激勵(lì)法、任務(wù)激勵(lì)法。精神激勵(lì)法有情緒激勵(lì)法、尊重激勵(lì)法和行為激勵(lì)法。強(qiáng)迫激勵(lì)則是紀(jì)律激勵(lì)法。

5.2 有效激勵(lì)的技巧

正確有效的激勵(lì)方法可以使員工在工作中得到事半功倍的成效，所以激勵(lì)的方法可以因人而異，因材施教，但有一定的技巧性。

5.2.1 先教后用激勵(lì)技巧。在施以激勵(lì)之前，先做到制度宣傳到位，制度解讀到位，從思想上接受和理解，讓他們明白要求和規(guī)則，這樣在實(shí)施激勵(lì)制度和方法時(shí)，他們才沒(méi)有太大的反感和抗拒，才能較快接受新制度和方法，尤其是對(duì)于處罰這樣的負(fù)激勵(lì)沒(méi)有抵觸情緒，不感到冤枉。

5.2.2 公平激勵(lì)技巧。公平激勵(lì)講究的是公正，在激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中堅(jiān)持做到不唯親唯己、不唯上唯實(shí)，公平公正，才能充分利用激勵(lì)制度調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，才能保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

5.2.3 注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)激勵(lì)技巧。就是在激勵(lì)員工的工作過(guò)程中要看重現(xiàn)在，要往前看，不能老盯著員工的過(guò)去，老拿過(guò)去的事說(shuō)事，應(yīng)該注重激勵(lì)員工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，將現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)同過(guò)去的情況一分為二，不混淆獎(jiǎng)罰激勵(lì)，當(dāng)獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該罰就罰，才能有效提高員工的工作積極性。

5.2.4 適時(shí)激勵(lì)技巧。俗話說(shuō)“賞不逾時(shí)”，在工作中如果嚴(yán)格按照企業(yè)的規(guī)章制度辦事，對(duì)待員工的行為及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)罰，獎(jiǎng)罰結(jié)果不拖后，不延時(shí)，肯定有利于激勵(lì)制度的落實(shí)和推進(jìn)，有利于提高員工對(duì)企業(yè)制度和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的可信度，有利于企業(yè)更好發(fā)展，更有利于對(duì)其他員工的情緒控制，大家肯定會(huì)爭(zhēng)相努力，以獲得同樣的肯定性的獎(jiǎng)賞。

5.2.5 適度激勵(lì)技巧。在實(shí)施激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中講究有張有弛，執(zhí)行起來(lái)要有度，也就是我們說(shuō)的“踮著腳尖能夠著”才行，如果員工通過(guò)很大努力能夠達(dá)到一定的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)使該員工和其他員工都更加努力地去工作。反之，如果激勵(lì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)太容易被達(dá)到，員工輕易就能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)或者很容易被處罰，那么他們就不會(huì)珍惜這份獎(jiǎng)勵(lì)或者被處罰麻木，那么就不會(huì)起到激勵(lì)員工的目的，“賞罰不中則眾不威”就是這個(gè)道理。結(jié)語(yǔ)

人才的優(yōu)勢(shì)就是企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，人力資源管理必須在引才、用才、留才及育才方面不斷地進(jìn)行激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度的提高員工的工作績(jī)效，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)而努力奮斗，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：煙草企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

煙草企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

激勵(lì)機(jī)制作為一種科學(xué)的人力資源管理手段，現(xiàn)已在很多領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用?？茖W(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有提高人力資源開發(fā)的利用程度、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和管理效率等作用。

當(dāng)前部分企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

改革開放以來(lái)，我國(guó)煙草企業(yè)發(fā)生了較大變化，內(nèi)外部環(huán)境要求行業(yè)要努力提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，以適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，對(duì)于保障行業(yè)繼續(xù)健康發(fā)展起到了積極的作用。應(yīng)當(dāng)看到，當(dāng)前一些企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在設(shè)計(jì)和運(yùn)行中仍存在績(jī)效考核機(jī)制不完善，激勵(lì)機(jī)制有效性差，激勵(lì)方式過(guò)于單一等弊端。有些企業(yè)管理者對(duì)員工的精神激勵(lì)重視不夠、對(duì)激勵(lì)缺乏有效認(rèn)識(shí)等導(dǎo)致員工缺乏責(zé)任感、自我約束力和危機(jī)意識(shí)，影響了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

員工任用、考核和薪酬方面。因競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善，有的商業(yè)企業(yè)在員工任用上存在不少問(wèn)題，影響了員工的積極性和危機(jī)意識(shí)。而在員工考核方面，因考核形式較單一，缺乏完整、有效的考核評(píng)估體系，考核的公正性和嚴(yán)肅性大打折扣。同時(shí)，由于考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制缺乏有機(jī)結(jié)合，致使本應(yīng)作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和

晉升等重要依據(jù)的考核結(jié)果得不到應(yīng)有重視，這就遏制了員工工作和創(chuàng)新的熱情。在薪酬管理方面，一些煙草企業(yè)的制度過(guò)于僵硬，把員工工資指標(biāo)僅僅定性為崗位工資、效益工資，而忽略與技術(shù)等能力內(nèi)容掛鉤，不利于員工的創(chuàng)新和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

職業(yè)發(fā)展和非物質(zhì)激勵(lì)方面。一些企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和企業(yè)文化等方面的專項(xiàng)培養(yǎng)，由于培訓(xùn)體系缺乏層次和渠道，培訓(xùn)的預(yù)期效果很難達(dá)到。同時(shí)，部分企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)依然停留在物質(zhì)激勵(lì)層面，缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和深入人心的企業(yè)文化。有的管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的推動(dòng)作用，在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，只注重物質(zhì)層面而沒(méi)有把“以人為本”的思想貫徹其中。同時(shí)，一些管理者對(duì)企業(yè)文化重視不夠，對(duì)其建設(shè)僅停留在口號(hào)上，沒(méi)有付諸實(shí)踐，不能有效發(fā)揮企業(yè)文化的作用，真正形成深入人心、團(tuán)結(jié)和諧的良好文化氛圍。

完善激勵(lì)機(jī)制的措施

激勵(lì)機(jī)制的直接目的是調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同目標(biāo)，達(dá)到組織和個(gè)人利益相一致。因此，激勵(lì)機(jī)制要貫徹以人為本思想，將員工的真實(shí)需

要作為激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)，設(shè)計(jì)出滿足員工需要的各種激勵(lì)性的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)形式。

完善員工任用制度。建立科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制，關(guān)鍵在于要打破依靠行政命令配置員工的單一模式，建立公平、公正、公開的員工任用制度，真正與市場(chǎng)接軌。制定員工進(jìn)出制度、身份轉(zhuǎn)化制度、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度等，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，讓工作能力強(qiáng)、文化水平高、專業(yè)技能扎實(shí)的高素質(zhì)人才在煙草商業(yè)企業(yè)中得到合理配置，充分發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性。

健全考核體系。戰(zhàn)略目標(biāo)的制定、評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)立以及完善的考核評(píng)價(jià)體系與反饋機(jī)制是企業(yè)有效完成工作目標(biāo)和持續(xù)健康發(fā)展的推動(dòng)力。通過(guò)完善考核標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的崗位分析、反饋考核結(jié)果等措施完善考核機(jī)制，改變員工對(duì)考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，讓員工的個(gè)人能力得到最大程度的發(fā)揮，從而有效激勵(lì)員工的積極性。

實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬分配。薪酬分配機(jī)制是員工激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬分配體系應(yīng)該是彈性的。激勵(lì)和約束并存，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)，“一崗多薪、動(dòng)態(tài)管理、崗變薪變”的機(jī)制，可以充分發(fā)掘員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)造性。

拓寬職業(yè)發(fā)展渠道。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)的內(nèi)容主要包括：工作激勵(lì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職務(wù)升遷、職業(yè)通道。隨著煙草商業(yè)企業(yè)員工收入的提高，薪酬激勵(lì)的邊際效益將會(huì)逐漸遞減，而員工的需求就會(huì)從其他方面表現(xiàn)出來(lái)，如升遷、通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)增加技能。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)及需要，為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求，使其充分體會(huì)到企業(yè)的人本觀念，以達(dá)到激勵(lì)的效果。

形成鮮明的企業(yè)文化。企業(yè)文化是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、組織管理活動(dòng)的實(shí)踐過(guò)程中逐漸融匯而成，同時(shí)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中不斷完善。企業(yè)文化是企業(yè)所有成員的共同價(jià)值觀體系，它將企業(yè)的精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化有機(jī)結(jié)合，使組織獨(dú)具特色。一定內(nèi)涵的組織文化就是一個(gè)能使員工自我激勵(lì)、自我控制的組織軟環(huán)境，樹立“以人為本”的思想、注重企業(yè)文化與企業(yè)管理相融合，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，促進(jìn)員工增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)向心力，發(fā)揮積極性。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，人的作用日益突顯。員工漸漸成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)力量和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵因素，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性已經(jīng)成為企

業(yè)管理的重中之重。企業(yè)應(yīng)從激發(fā)員工的活力入手，積極完善有效的激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

第三篇：激勵(lì)機(jī)制在高校教師管理中的應(yīng)用

激勵(lì)機(jī)制在高校教師管理中的應(yīng)用

[摘要]激勵(lì)機(jī)制在高校教師管理實(shí)踐中有著極其重要的作用，本文通過(guò)對(duì)教師需要分析引出現(xiàn)階段高校激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，最后提出了高校建立激勵(lì)機(jī)制的相應(yīng)措施。

[關(guān)鍵字]激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理 教師需求

教師是高校的核心資源，近年高校教師人才流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，對(duì)地方普通高校而言，該問(wèn)題尤為突出。如何留住和使用高素質(zhì)的教學(xué)與科研人員已經(jīng)成為各高校面臨的重大問(wèn)題，本文結(jié)合需求理論就如何利用激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)教師積極性、提高高校人力資源管理水平進(jìn)行了探討。

一、高校教師的特點(diǎn)和需求

需要是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對(duì)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補(bǔ)償?shù)闹饔^感受，人的行為開始于需要并由需要引起動(dòng)機(jī)。因此，從需要出發(fā)來(lái)研究人的行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)問(wèn)題，是符合人的心理和行為規(guī)律的有效途徑，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(Abraham HMaslow)的需要層次理論認(rèn)為，人的需要從低到高分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。其中自我實(shí)現(xiàn)的需要是超越性的，將最終導(dǎo)向完美人格的塑造，并且我們一般認(rèn)為人在某一特定時(shí)期或某一特定人群其優(yōu)勢(shì)需要是不同的。

高等學(xué)校的教師(包括教學(xué)與科研人員)作為知識(shí)型工作者這樣一個(gè)群體其需求特點(diǎn)又區(qū)別于一般企業(yè)員工，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)高校教師具有專業(yè)特長(zhǎng)和較高的綜合素質(zhì)。高校教師大都接受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，掌握一定專業(yè)知識(shí)和技能，具有較高的學(xué)歷和綜合素質(zhì)。(2)高校教師具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和獨(dú)立性。高校教師具有很強(qiáng)的獲取知識(shí)、獲取信息的能力，以及處理和應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，因此他們?cè)诠ぷ髦邢Ｍ麚碛懈蟮淖杂啥群妥灾鳈?quán)。(3)高校教師具有強(qiáng)烈自我實(shí)現(xiàn)愿望、追求自主和創(chuàng)新的個(gè)性。在工作中他們除了獲得金錢報(bào)酬的目標(biāo)外，更希望發(fā)揮

自己專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)，以此充分展現(xiàn)自我價(jià)值，獲得尊重和社會(huì)的認(rèn)可。所以高校教師激勵(lì)機(jī)制必須充分考慮到教師的這些特點(diǎn)才能達(dá)到滿意的效果。

二、高校教師激勵(lì)現(xiàn)狀分析薪酬設(shè)置不科學(xué)，造成人才流失。目前高校分配制度改革雖然在一定程度上提高了教師的收入，滿足了高校教師在收入上相對(duì)公平的需要，但卻遠(yuǎn)未滿足高校教師對(duì)物質(zhì)需要的追求。由于收入差距導(dǎo)致具有專業(yè)技能、高學(xué)歷的教師跳槽現(xiàn)象十分明顯。相關(guān)調(diào)查表明，高校教師對(duì)其收入滿意度不高。其中滿意的占30.8％，表示不太滿意或很不滿意的約占67.7％，其中表示很滿意的人只有0.5％，表示很不滿意的有20％?？梢?jiàn)，盡管近年來(lái)我國(guó)高校教師工資收入普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意，收入水平與教師的期望還有比較明顯的差距，高等院校的物質(zhì)激勵(lì)力度還不能達(dá)到讓廣大教師滿意的程度，所以教師收入偏低是影響教師積極性的一個(gè)重要因素。高校內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，嚴(yán)重挫傷了教師的積極性，高校的人事制度改革還滯后于企業(yè)，目前許多高校在設(shè)置崗位時(shí)往往沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況來(lái)設(shè)置，沒(méi)有真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，由于真正的聘任制尚未具體實(shí)施，長(zhǎng)期以來(lái)人才流動(dòng)機(jī)制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場(chǎng)法則之間的矛盾，人力資源的配置不能像其他部門那樣完全由市場(chǎng)調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動(dòng)、教師資源的共享都缺乏有效機(jī)制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。不注重教師需求層次研究，激勵(lì)方式單一，物質(zhì)激勵(lì)普遍受到重視，但是激發(fā)教師工作積極性的其他激勵(lì)方式還很欠缺。這里必須強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)不是萬(wàn)能的，而是基礎(chǔ)性的。物質(zhì)激勵(lì)的作用有其一定的限度，高校教師的需要可以分為較低層次的物質(zhì)需要和較高層次的精神需要。與高校教師物質(zhì)激勵(lì)相對(duì)不足相比，高校的精神激勵(lì)等激勵(lì)方式更顯匱乏，當(dāng)教師滿足了物質(zhì)層面的需求時(shí)如果沒(méi)有其他方式的激勵(lì)相配合，最終還是會(huì)使教師缺乏滿足感與動(dòng)力。因此，高校對(duì)教師必須

采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并存的激勵(lì)方式，以達(dá)到最佳效果。

三、激勵(lì)機(jī)制在高校教師管理中的應(yīng)用

高校教師激勵(lì)就是激發(fā)教師的干勁，以調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生指向需要目標(biāo)的動(dòng)力的心理過(guò)程。有效的激勵(lì)機(jī)制就是要鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，使能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的教師切實(shí)得到更多的實(shí)惠與尊重，本文主要從教師需要出發(fā)來(lái)探討工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)的規(guī)律性，根據(jù)需求的層次理論建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步加大經(jīng)濟(jì)物質(zhì)激勵(lì)力度，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，在高層次的需要充分出現(xiàn)之前，低層次的需要必須得到適當(dāng)?shù)臐M足，即物質(zhì)激勵(lì)在激勵(lì)體系中的地位是基礎(chǔ)性的、不可缺的，對(duì)高校教師這一群體也不例外。

經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于貫徹物質(zhì)利益原則，將工作效率與工作效益結(jié)合起來(lái)。實(shí)施經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，高校首先必須建立和完善內(nèi)部的各種工作責(zé)任制，按照教師個(gè)體的工作數(shù)量和質(zhì)量出臺(tái)公平合理、切實(shí)可行的考核辦法，薪酬改革是高校改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，通過(guò)總結(jié)現(xiàn)有高校薪酬制度改革的實(shí)踐，建立以公平與效率為核心、市場(chǎng)、績(jī)效和能力為導(dǎo)向、具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬制度，是高校吸引和留住高素質(zhì)人才的當(dāng)務(wù)之急。高校教師激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則主要有：

(1)公平性原則。薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性是指與外部其他企業(yè)、組織相比，給予教師的薪酬是公平的；內(nèi)部公平性是指組織內(nèi)部每位成員應(yīng)該認(rèn)同，自己的薪酬與組織內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。

(2)激勵(lì)性原則。激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)既要做到適當(dāng)拉開組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能水平人員之間的薪酬差距，加大對(duì)關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵(lì)力度，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，又要考慮在保證重點(diǎn)的情況下，兼顧一般，有利于組織內(nèi)不同層次人員的協(xié)同發(fā)展。

(3)經(jīng)濟(jì)性原則。提高教職員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但一方面，這不可避免的導(dǎo)致成本上升，當(dāng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到一定程度之后，增加的的薪酬為員王所帶來(lái)的激勵(lì)效果就會(huì)減弱，即薪酬的邊際收益遞減。所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)還必須考慮收益和成本之間的制約關(guān)系。充分認(rèn)識(shí)精神與情感激勵(lì)的重要性。重視精神與情感激勵(lì)，做到精神與物質(zhì)并重。希望得到信任與尊重是人在滿足了基本的生存、安全需要后的更高層次的需求。高校在教師情感激勵(lì)時(shí)應(yīng)該特別注意以下兩個(gè)方面：(1)榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)是一種成本低、效果好的激勵(lì)方式，應(yīng)該很好地應(yīng)用這種激勵(lì)方式。榮譽(yù)激勵(lì)的具體方式主要是頒發(fā)證書。證書代表著一種認(rèn)可，是一種榮譽(yù)。人都比較注重榮譽(yù)，這也是教師的需要之一，所以頒發(fā)證書或者聘書，是激勵(lì)的一種有效方法，它能夠使教師感受到一種認(rèn)可和尊敬。(2)文化激勵(lì)。高校文化是高校價(jià)值觀的體現(xiàn)，是高校戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、技巧、作風(fēng)的核心與代表。高校教師十分重視自身在學(xué)校中的形象與價(jià)值，因而學(xué)校管理者應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造積極向上的校園文化氛圍和良好的育人環(huán)境，以形成高校文化精神與教師個(gè)人價(jià)值的和諧統(tǒng)一，使學(xué)校成為教師心目中創(chuàng)業(yè)的最佳場(chǎng)所。職業(yè)發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)

應(yīng)當(dāng)把教師自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展作為激勵(lì)的重要因素加以考慮，這比較符合現(xiàn)代人力資源管理的思想。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，追求自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)是一種趨勢(shì)，因此僅靠高薪和良好的工作條件很難滿足人們這種愿望。高校必須堅(jiān)持和教師一起發(fā)展的原則，以防止高校人才的流失，應(yīng)該通過(guò)崗前培訓(xùn)與再培訓(xùn)，使教師更好掌握教學(xué)規(guī)律，強(qiáng)化敬業(yè)精神。要通過(guò)多種渠道給中青年教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)教師跨專業(yè)、跨學(xué)科學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)教師帶著任務(wù)學(xué)習(xí)。同時(shí)要盡力開展同國(guó)內(nèi)外高水平的高等院校和科研院所學(xué)術(shù)訪問(wèn)交流，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，參與各種研究活動(dòng)，擴(kuò)大專業(yè)面，使教師的知識(shí)不斷得到補(bǔ)充和更新，使教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，四、結(jié)語(yǔ)

教師需求是多樣性、綜合性的，高校人力資源管理要達(dá)到科學(xué)管理，應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須堅(jiān)持多樣性與系統(tǒng)性相結(jié)合，這樣才能使教職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，達(dá)到人力資源的合理、充分的利用，從而促進(jìn)學(xué)校的管理績(jī)效的提高。

第四篇：論客戶關(guān)系管理在物流企業(yè)中的應(yīng)用

論客戶關(guān)系管理在物流企業(yè)中的應(yīng)用

摘要：近年來(lái)，客戶關(guān)系管理（CRM）逐漸成為物流企業(yè)活動(dòng)過(guò)程的重要內(nèi)容。本文從客戶關(guān)系管理的內(nèi)涵、客戶關(guān)系管理系統(tǒng)的構(gòu)架及其實(shí)施步驟，為物流企業(yè)客戶關(guān)系管理的實(shí)施提供了理論支持，介紹了客戶關(guān)系管理在我國(guó)物流企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀及存在的一些不足，并提出了一些客戶關(guān)系管理的創(chuàng)新方法。

關(guān)鍵詞：客戶關(guān)系管理

物流企業(yè)

應(yīng)用創(chuàng)新

構(gòu)架

實(shí)施 1 客戶關(guān)系管理概述 1.1客戶關(guān)系管理定義

客戶關(guān)系管理，簡(jiǎn)稱CRM（Customer Relationship Management），是一種新的管理理念。從管理科學(xué)的角度來(lái)考察，它源于“以客戶為中心”的市場(chǎng)營(yíng)銷理論，是一個(gè)不斷加強(qiáng)與顧客交流，不斷了解顧客需求，并不斷對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)節(jié)能型改進(jìn)的提高以滿足顧客的需求的連續(xù)的過(guò)程。它的核心思想是以客戶為中心。1.2客戶關(guān)系管理內(nèi)涵

當(dāng)今的營(yíng)銷有兩個(gè)基本特點(diǎn)，一是絕大部分產(chǎn)品供過(guò)于求，買方市場(chǎng)已經(jīng)形成；二是產(chǎn)品同質(zhì)化程度較高，差異化程度逐漸降低。因此光靠傳統(tǒng)的差異化營(yíng)銷或降價(jià)打折等老套的做法已無(wú)多大作用。企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)更明顯表現(xiàn)在對(duì)顧客資源的爭(zhēng)奪與占有，追求顧客忠誠(chéng)度成為商業(yè)中最重要的原則。而提高顧客的忠誠(chéng)度正是客戶關(guān)系管理帶給企業(yè)的最大價(jià)值。

客戶關(guān)系管理的實(shí)質(zhì)是客戶戰(zhàn)略，即以客戶為中心。利用 CRM，企業(yè)通過(guò)搜集、追蹤和分析每一個(gè)客戶的信息，根據(jù)不同的要求，為他們量體定做產(chǎn)品，并把客戶想要的產(chǎn)品和服務(wù)及時(shí)地送到他們的手中。在客戶關(guān)系管理中，企業(yè)把任何產(chǎn)品的銷售都建立在良好的客戶

關(guān)系基礎(chǔ)上，使客戶關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)要素。而在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的客戶關(guān)系管理，應(yīng)該是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，在企業(yè)與客戶之間建立一種數(shù)字的、實(shí)時(shí)的、互動(dòng)的交流管理系統(tǒng)。2 物流企業(yè)CRM系統(tǒng)的構(gòu)架

物流企業(yè)CRM系統(tǒng)可以分為接觸層、功能層和支持層。2.1接觸層

接觸層是客戶與企業(yè)接觸的層面，主要有Web信息門戶和呼叫中心兩個(gè)渠道，用于實(shí)現(xiàn)客戶接觸點(diǎn)的完整管理及客戶信息的獲取、傳遞、共享和應(yīng)用。

Web本信息門戶利用Web技術(shù)，為企業(yè)內(nèi)部員工、合作伙伴及最終客戶提供多個(gè)服務(wù)和信息自愿的單一入口，吧分散于各個(gè)系統(tǒng)模塊的信息有組織的、個(gè)性化的集中到一個(gè)用戶Web窗口，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)顯示層的整合，加快信息的傳遞速度，達(dá)到提高用花工作效率的目的。而其中的伙伴信息門戶通過(guò)與企業(yè)合作伙伴系統(tǒng)的對(duì)接，是組建虛擬企業(yè)、實(shí)現(xiàn)規(guī)模化經(jīng)營(yíng)的重要手段。

呼叫中心則通過(guò)電話、郵件、傳真、E-mail等渠道，實(shí)現(xiàn)與客戶的實(shí)時(shí)在線交流，給客戶提供人性化的服務(wù)，是客戶能以自己的方式，一遍在時(shí)間獲得他所需要的信息，形成更好的客戶體驗(yàn)。2.2功能層

功能層主要包括銷售管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、客戶服務(wù)3大模塊，并通過(guò)過(guò)程管理模塊的支持，實(shí)現(xiàn)物流上午活動(dòng)的繡花和自動(dòng)化。銷售管理模塊通過(guò)對(duì)各種銷售渠道和銷售環(huán)節(jié)的有機(jī)組合，幫助企業(yè)達(dá)到提升銷售水平和實(shí)現(xiàn)銷售自動(dòng)化的目的。隨著銷售自動(dòng)化的逐步實(shí)現(xiàn)，銷售人員將由更多的時(shí)間個(gè)客戶進(jìn)行面對(duì)面的銷售活動(dòng)。同時(shí)，它通過(guò)提供企業(yè)最新的信息，使銷售人員更有效地與客戶面對(duì)面交流，提高銷售成功率。

世行營(yíng)銷模塊銅鼓偶對(duì)客戶和市場(chǎng)信息的全面分析，對(duì)物流市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分，從而產(chǎn)生高質(zhì)量的市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)。對(duì)客戶信息的分析還能得到客戶西擁堵、客戶價(jià)值等重要的客戶信息，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理分配。同事，引入“一對(duì)一市場(chǎng)營(yíng)銷”理念，為不同客戶提供個(gè)性化和專業(yè)化的服務(wù)，提高客戶滿意度。

客戶服務(wù)模塊是CRM系統(tǒng)的重要組成部分。針對(duì)不同的客戶采取不同的服務(wù)模式。比如，由于貨物在運(yùn)輸途中遇到意外的情況，貨物可能延遲到達(dá)目的地，提前高度客戶做好準(zhǔn)備，方便客戶安排生產(chǎn)活動(dòng)，從而體現(xiàn)對(duì)客戶的關(guān)懷。同事，支持和改善所有與物流過(guò)程有關(guān)的人員的協(xié)同工作，爭(zhēng)取盡可能早一點(diǎn)吧貨物送到目的地。2.3支持層

支持層主要包括決策分析模塊和西西數(shù)據(jù)庫(kù)兩大部分。信息數(shù)據(jù)庫(kù)儲(chǔ)存了與客戶關(guān)系管理相關(guān)的多有信息數(shù)據(jù)，包括客戶數(shù)據(jù)集市、服務(wù)數(shù)據(jù)集市以及客戶互動(dòng)數(shù)據(jù)集市等，它是整個(gè)CRM系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)。

決策分析模塊則通過(guò)聯(lián)機(jī)分析、數(shù)據(jù)挖掘等手段，對(duì)個(gè)中國(guó)信息進(jìn)行分析、提取、轉(zhuǎn)換和集成，得到集成的、面向主體的統(tǒng)一數(shù)據(jù)，供相關(guān)部門及整個(gè)系統(tǒng)使用，從而為物流企業(yè)新客戶的獲取、交叉銷售、客戶個(gè)性化服務(wù)、重點(diǎn)客戶發(fā)現(xiàn)等操作應(yīng)用提供有效支持。3 物流企業(yè)CRM系統(tǒng)的實(shí)施步驟 3.1目的準(zhǔn)備階段

在準(zhǔn)備階段，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)CRM支持，并將其理念灌輸給各級(jí)員工。

首先，領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新觀念及市場(chǎng)反應(yīng)能力、分析研究十五發(fā)展趨勢(shì)的能力對(duì)于企業(yè)的發(fā)展都極其重要。只有高層領(lǐng)導(dǎo)者所具有的權(quán)利和高度才能確定CRM的戰(zhàn)略方向，保證CRM的正常推動(dòng)，并與員工進(jìn)行有效的溝通。

其次，員工是否具備CRM素質(zhì)對(duì)CRM的實(shí)施至關(guān)重要。在對(duì)員工的CRM素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估和測(cè)試后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以客戶為中心”的經(jīng)營(yíng)理念，力爭(zhēng)在企業(yè)內(nèi)部形成一種企業(yè)文化，將此管理和經(jīng)營(yíng)理念灌輸?shù)狡髽I(yè)的每一位員工之中。3.2項(xiàng)目啟動(dòng)階段

在啟動(dòng)階段，需要制定項(xiàng)目目標(biāo)并驚醒軟件的選型。

首先，項(xiàng)目目標(biāo)的制定是一個(gè)從上到下、層層分解的過(guò)程，總體項(xiàng)目計(jì)劃的制定包括時(shí)間進(jìn)度表、成本支出表和培訓(xùn)計(jì)劃表。時(shí)間精度表說(shuō)明了完成每一個(gè)工作部件所需的預(yù)計(jì)時(shí)間和各個(gè)工作部件之間的相互關(guān)系；陳本支出應(yīng)當(dāng)在項(xiàng)目預(yù)算中加以說(shuō)明，由于這時(shí)的成本支出表是估計(jì)未來(lái)的成本支出，所以考慮到可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)成本同時(shí)也應(yīng)考慮到不可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)成本；培訓(xùn)在CRM系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中是非常重要的因素，它貫穿于項(xiàng)目的各個(gè)階段，培訓(xùn)計(jì)劃可以根據(jù)企業(yè)最終選定的CRM系統(tǒng)，針對(duì)不同的對(duì)象，安排在不同的時(shí)間和地點(diǎn)。其次，企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品選型有一個(gè)基本原則，就是根據(jù)管理需要來(lái)選擇功能，而不是讓軟件系統(tǒng)的功能來(lái)制約企業(yè)的管理。企業(yè)可以個(gè)恩局自身對(duì)CRM市場(chǎng)的了解，選擇幾家合適的供應(yīng)商進(jìn)行在選擇，但這種選擇容易受到企業(yè)的視野和固有社會(huì)關(guān)系的限制。所以，根據(jù)企業(yè)對(duì)自身的需求，進(jìn)行軟件產(chǎn)品的招標(biāo)，是企業(yè)進(jìn)行軟件選型的一個(gè)比較理想的選擇。3.3項(xiàng)目的正式實(shí)施階段

在實(shí)施階段的工作可以分為以下幾個(gè)部分：一是組建項(xiàng)目建設(shè)團(tuán)隊(duì)，制定項(xiàng)目集體實(shí)施計(jì)劃。二是系統(tǒng)配置于客戶化定制。三是原型、兼容測(cè)試和系統(tǒng)重復(fù)模擬運(yùn)行。四是主導(dǎo)系統(tǒng)和質(zhì)量保證測(cè)試。五是項(xiàng)目驗(yàn)收與最后實(shí)施和推廣。六是系統(tǒng)的持續(xù)改進(jìn)。4 物流企業(yè)應(yīng)用客戶關(guān)系管理的戰(zhàn)略意義 4.1物流企業(yè)的特殊性

物流企業(yè)是指至少?gòu)氖逻\(yùn)輸(含運(yùn)輸代理、貨物快遞)或倉(cāng)儲(chǔ)一種經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，并能夠按照客戶的物流需求對(duì)運(yùn)輸、儲(chǔ)存、裝卸、包裝、流通加工、配送等基本功能進(jìn)行組織和管理，具有與自身業(yè)務(wù)相適應(yīng)的信息管理系統(tǒng)，實(shí)行獨(dú)立核算、獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的經(jīng)濟(jì)組織。

物流企業(yè)是一種介于供方和需方中間、為雙方提供專業(yè)物流的特殊企業(yè)?？蛻絷P(guān)系管理作為一種先進(jìn)的管理理念和經(jīng)營(yíng)策略，對(duì)于提升物流企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高物流服務(wù)水平、提高資源管理的效率具有重要的作用。

4.2客戶關(guān)系管理的應(yīng)用對(duì)物流企業(yè)的意義

1、有利于增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力

2、有利于提高物流服務(wù)水平

3、提高資源管理的效率 4.3客戶關(guān)系管理對(duì)物流企業(yè)的重要性

物流企業(yè)要提升自身的實(shí)力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，擁有穩(wěn)定、可靠的客戶是重中之重。客戶是物流企業(yè)生存和發(fā)展的根本，對(duì)客戶自愿的不重視必將成為制約物流企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激勵(lì)的市場(chǎng)狀況下，物流企業(yè)應(yīng)該充分利用CRM系統(tǒng)，與客戶建立和保持一種長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，掌握客戶資源、贏得客戶信任、分析客戶需求，從而制定出科學(xué)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，為客戶提供滿意的服務(wù)，擴(kuò)大視察過(guò)份額，獲得最大利潤(rùn)。5 客戶關(guān)系管理在物流企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀

目前在我國(guó)物流領(lǐng)域，完善的客戶關(guān)系管理還很匱乏。盡管一些物流企業(yè)認(rèn)識(shí)到了客戶關(guān)系管理的意義，并已付諸實(shí)踐，但由于傳統(tǒng)理念的縛束、企業(yè)戰(zhàn)略的不合理，其效果不盡人意?？v觀我國(guó)物流企業(yè)的整體狀況，在客戶關(guān)系管理方面的不足主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、客戶關(guān)系管理觀念存在誤區(qū)

2、物流企業(yè)提供的服務(wù)過(guò)于單一化

3、實(shí)施過(guò)程中缺乏溝通

4、流程重組混亂 物流企業(yè)的客戶關(guān)系管理創(chuàng)新 6.1調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念

調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念，樹立供應(yīng)鏈管理理念，形成適合 CRM 實(shí)施的企業(yè)文化體系。這需要企業(yè)上下各級(jí)人員首先學(xué)習(xí)這一理念，形成一種以客戶為中心，重視客戶利益、關(guān)注客戶個(gè)性需求的企業(yè)文化特征，以及由此而衍生出的重視客戶利益、關(guān)注客戶個(gè)性需求的經(jīng)營(yíng)思路等企業(yè)文化特征，從而使全體員工樹立為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的意識(shí)，再落實(shí)到工作的每個(gè)環(huán)節(jié)中。并加強(qiáng)企業(yè)間的溝通與合作，實(shí)現(xiàn)資源共享和合理配置，以充分滿足客戶的需求。6.2提供差異化服務(wù)

客戶是有差異的。顧客本身的條件各不相同，對(duì)滿意的期望自然也各不相同。想要以一種服務(wù)水平讓所有顧客都滿意是不可能的。不同的客戶對(duì)企業(yè)的重要程度取決于他們對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)大小。因而那些對(duì)企業(yè)利潤(rùn)貢獻(xiàn)越大的客戶，他們的重要性越高，自然他們要求企業(yè)提供的服務(wù)水平也就要高。

6.3實(shí)施客戶關(guān)系管理時(shí)加強(qiáng)管理層面建設(shè)

為了客戶關(guān)系管理的良好實(shí)施，首先要使物流企業(yè)決策層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，理解理論，了解到實(shí)施給企業(yè)帶來(lái)的好處，進(jìn)而充分支持、推動(dòng)的實(shí)施，甚至親自領(lǐng)導(dǎo)工作的開展。同時(shí)應(yīng)對(duì)物流企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作流程展開調(diào)查分析，綜合決策層提出總體實(shí)施原則，形成目標(biāo)業(yè)務(wù)流程，進(jìn)行以客戶為中心的物流企業(yè)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整。如成立企業(yè)信息化領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)、推動(dòng)企業(yè)信息化工作擴(kuò)充信息中心人員等。

在設(shè)置崗位時(shí)，要體現(xiàn)以客戶為中心的思想。能提高客戶滿意度的職位，都要設(shè)立。例如，在物流生產(chǎn)部門運(yùn)輸部、庫(kù)房管理部、物流加工部等常設(shè)了解客戶需求的物流銷售營(yíng)銷人員，從事市場(chǎng)狀況反饋及監(jiān)督、抽檢各部門的生產(chǎn)情況等工作，協(xié)調(diào)與銷售、營(yíng)銷部門的關(guān)系，提高物流服務(wù)的即時(shí)性和準(zhǔn)確性，增加客戶的滿意度。6.4調(diào)整組織架構(gòu)，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部流程。

建立有效的系統(tǒng)，就不能對(duì)原有的組織進(jìn)行膚淺地調(diào)整修補(bǔ)，必須動(dòng)大手術(shù)，標(biāo)本兼治，拋棄現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程中的糟粕，建立一個(gè)全新的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。

物流企業(yè)在進(jìn)行客戶關(guān)系管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程重組，這是 CRM實(shí)施的基礎(chǔ)。企業(yè)要真正地以客戶為中心，必須采用一個(gè)以了解客戶服務(wù)客戶為目標(biāo)的組織形態(tài)。同時(shí)，建立完善的數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)。7 結(jié)束語(yǔ)

從物流行業(yè)發(fā)展的歷程來(lái)看，目前其客戶關(guān)系管理正處于成長(zhǎng)和發(fā)展階段，行業(yè)規(guī)范也不是很完善。有很多物流企業(yè)會(huì)在這個(gè)階段抓住機(jī)遇，在應(yīng)用客戶關(guān)系管理中大膽創(chuàng)新，從而提升自身的客戶服務(wù)質(zhì)量，以擴(kuò)大自己的總體實(shí)力。本文只是在物流企業(yè)客戶關(guān)系管理的特點(diǎn)之上，分析了其應(yīng)用中存在的的一些不足之處，最后提出了自己的幾點(diǎn)創(chuàng)新性意見(jiàn)，希望物流企業(yè)能夠?qū)@些建議和意見(jiàn)進(jìn)行分析，找出合理之處并予以采納，也希望企業(yè)經(jīng)過(guò)采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣?lái)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和占有率。

對(duì)于物流企業(yè)客戶關(guān)系管理的研究是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。事實(shí)上，客戶關(guān)系管理也正是制約物流企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要問(wèn)題之一。通過(guò)分析后筆者認(rèn)為，研究物流企業(yè)客戶關(guān)系管理的應(yīng)用創(chuàng)新，并實(shí)施相應(yīng)的有針對(duì)性的創(chuàng)新策略可以對(duì)其營(yíng)銷競(jìng)爭(zhēng)力起到提升作用。

第五篇：企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制探討

摘要：人力資源管理是確立企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力的基石。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用好壞是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制

0 引言

管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，人力資源管理主要是通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。激勵(lì)機(jī)制作為現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是加強(qiáng)人力資源管理的重要手段，是確立企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力的基石。所謂激勵(lì)就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。誠(chéng)然，激勵(lì)是人力資源管理的根本特征。由此可見(jiàn)，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用好壞是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。當(dāng)前，“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，被企業(yè)廣泛接受，并推到空前的高度。中國(guó)石化企業(yè)建成一個(gè)主業(yè)突出，資產(chǎn)優(yōu)良，技術(shù)創(chuàng)新，管理科學(xué)，財(cái)務(wù)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)默F(xiàn)代大型企業(yè)，迫切要求企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)理念隨之改革創(chuàng)新。激勵(lì)理論

激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程。當(dāng)前比較流行的激勵(lì)理論有：

1.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論

需要理論，激勵(lì)因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的需要雙因素理論。

1.1.1 馬斯洛需要層次理論 馬斯洛在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，提出了需要層次理論，它將人的動(dòng)機(jī)由低到高分為五層，形成階梯：生理需要——安全需要——社交需要（歸屬和愛(ài)的需要）——尊重需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要。

以上五層需要可以大致分為兩類：前三層為基本需要，這些需要的滿足主要靠外部條件或因素，后兩層為高級(jí)需要，這兩層次的需要滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。一般認(rèn)為，后兩種需要很難達(dá)到。

1.1.2 赫茨伯格的雙因素理論 赫茨伯格在他的專著中，提出了“雙因素理論”。他認(rèn)為：工作中的滿足因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵(lì)因素；工作中不滿足因素與工作周圍事物有關(guān)，稱為保健因素。赫茨伯格將馬斯洛的五個(gè)需要層次分為兩類，即比較低級(jí)的需要和比較高級(jí)的需要。比較低級(jí)需要包括生理，安全，社會(huì)需要，而比較高級(jí)的需要才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。

1.2 過(guò)程型激勵(lì)理論

公平理論，美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出/投入的比率相比較。

目標(biāo)設(shè)置理論，美國(guó)心理學(xué)教授洛克于1967年提出“目標(biāo)設(shè)置理論”，他指出外來(lái)刺激（獎(jiǎng)勵(lì)、溝通、監(jiān)督的壓力等）都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的。他還指出，沒(méi)有明確的工作目標(biāo)，必將大大降低目標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)力量。這里的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具有SMRT的原則，即目標(biāo)的具體性（Specific）、可測(cè)量性（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）、可行性（Realistic）、時(shí)效性(Time)。南昌分公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題

2.1 南昌分公司有關(guān)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)規(guī)定

2.1.1 實(shí)施單位工資總量調(diào)控制度 目前，省公司對(duì)分公司實(shí)行的是工資總量調(diào)控的基本原則：效益優(yōu)先、兼顧公平；嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)；激勵(lì)與約束相一致，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。從實(shí)施的效果來(lái)看，工資總量考核并未在員工努力與報(bào)酬之間完全形成一種清晰和緊密的內(nèi)在聯(lián)系，這實(shí)際上影響對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)。

2.1.2 實(shí)行績(jī)效工資考核制度 首先，分公司各經(jīng)營(yíng)部門及加油站實(shí)行聯(lián)量聯(lián)利考核；其次，制定了全體員工工作崗位職責(zé)及考核細(xì)則，月月對(duì)各崗位員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核，兌現(xiàn)效

益工資。

應(yīng)該說(shuō)，以上制度對(duì)于分公司完善自身的激勵(lì)機(jī)制是有積極意義的。但是，由于石化企業(yè)是由老的國(guó)企演變而來(lái)，因此在崗位設(shè)置、人員分配上依然擺脫不了“大鍋飯”的影子，員工中的平均主義思想還很嚴(yán)重，這大大制約了激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步實(shí)行。

2.2 企業(yè)工資分配的現(xiàn)狀及其問(wèn)題 ①現(xiàn)行的工資本身存在缺陷?？?jī)效工資不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，工資的增長(zhǎng)在很大程度上取決于工齡的長(zhǎng)短。②工資改革力度不夠。由于種種主客觀條件的限制，員工工作和績(jī)效相掛鉤的考核制度不是很健全，職工只要無(wú)過(guò)，崗位不變，工資幾乎成為“鐵工資”。③個(gè)人收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系不大。因?yàn)槭芄べY總量的控制，員工工資的增長(zhǎng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)關(guān)系不明顯。④分配形式單一。致使分公司依然存在人浮于世現(xiàn)象。⑤公司內(nèi)部的用工制度、用人制度改革不完全配套，淡化了工資分配的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，使日常工資管理起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

由于以上分配制度的不足及缺點(diǎn)，造成在工資分配方面部分背離勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。因此，對(duì)現(xiàn)行的工資分配制度改革，要建立一套符合在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能生存求發(fā)展的靈活多樣的分配激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和杠桿作用，營(yíng)造“事業(yè)引人、感情留人、待遇留人”的良好環(huán)境。南昌分公司績(jī)效考核機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題

3.1 薪酬體系中存在不公平問(wèn)題 工資結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)絕對(duì)公平或拉開差距極小?，F(xiàn)行工資制重年齡資歷，輕崗位能力，能干不能干沒(méi)有區(qū)別，拉不開差距，沿襲大鍋飯平均主義做法；聯(lián)量計(jì)酬工資推行，一定程度緩解了干好干壞一個(gè)樣的矛盾。

收入分配體制上的絕對(duì)公平，使員工產(chǎn)生“不患寡而患不均”的思想，極大程度的滿足了弱勢(shì)群體的利益，對(duì)強(qiáng)勢(shì)群體不公。

3.2 獎(jiǎng)勵(lì)面過(guò)窄，獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)度 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)伴隨精神獎(jiǎng)勵(lì)同行，但現(xiàn)實(shí)中各種榮譽(yù)授予面過(guò)窄，使激勵(lì)效果受到影響。一個(gè)員工因一件事受表彰，因此而獲得崗位明星、先進(jìn)黨員、勞動(dòng)模范等稱號(hào)，萬(wàn)千寵愛(ài)于一身，甚至終生受益。久而久之，激勵(lì)的作用呈現(xiàn)遞減的趨勢(shì)。對(duì)沒(méi)有獲獎(jiǎng)的員工來(lái)說(shuō)，幾乎喪失了激勵(lì)的作用。

3.3 晉升通道與退出機(jī)制不健全 晉升是核心的激勵(lì)，但分公司的員工動(dòng)力機(jī)制不足。在分公司，基本上只有職務(wù)的升遷一條晉升通道，相應(yīng)的技術(shù)人才和業(yè)務(wù)人才的地位及待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于管理人員，沒(méi)有達(dá)到管理者之位，體現(xiàn)不了管理人員的價(jià)值。由于管理人員呈金字塔型分布，管理者崗位有限，使大多數(shù)人失去獲得激勵(lì)的機(jī)會(huì)。

3.4 考核或績(jī)效評(píng)估前不注意進(jìn)行宣傳，考核或績(jī)效評(píng)估后，不注意進(jìn)行溝通，使被考核者、被評(píng)估者不了解考核的目的，使考核或評(píng)估沒(méi)有產(chǎn)生對(duì)員工激勵(lì)作用。這一點(diǎn)，分公司對(duì)部門管理者做得較好，對(duì)一般管理層或普通員工則相對(duì)欠缺。

3.5 對(duì)員工的激勵(lì)與約束存在問(wèn)題 由于受工資計(jì)劃的控制，使員工與所在當(dāng)?shù)仄髽I(yè)平均水平之間距離沒(méi)有拉開，員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，挫敗工作積極性。

3.6 教育培訓(xùn)未起到激勵(lì)作用 現(xiàn)有的教育培訓(xùn)比較偏重員工知識(shí)和技能的提高，忽視對(duì)員工建立正確態(tài)度的培訓(xùn)；只注重短期培訓(xùn)，不注重長(zhǎng)期培訓(xùn)；培訓(xùn)沒(méi)有目的、步驟，不系統(tǒng)，效率低下；對(duì)培訓(xùn)投入太少；以上都反映企業(yè)目前未將培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段，起不到提高員工整體素質(zhì)的作用。

3.7 忽視環(huán)境的變化 雖然分公司在用人、用工方面有較大的改革，但隨著外部環(huán)境的變化，員工就收入分配、晉升、前途、自我實(shí)現(xiàn)方面進(jìn)行橫向比較的現(xiàn)象越來(lái)越多，自身價(jià)值體現(xiàn)不出，整個(gè)員工隊(duì)伍凝聚力、動(dòng)力不足。結(jié)合激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討

4.1 對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討 一是以經(jīng)濟(jì)利益為核心、建立科學(xué)公平的薪酬體系。薪酬等物質(zhì)因素雖然不是員工的唯一，但卻是員工關(guān)心最重要的方面之一。二是堅(jiān)持以崗定

薪，實(shí)行同崗?fù)?。做到以崗定薪，同崗?fù)?，易崗易薪，以充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。三是公平的確定不同員工的薪酬。因?yàn)椴煌瑣徫蝗藛T對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是不同的，必須用拉開檔次的方法，才能對(duì)不同的員工真正起到激勵(lì)的作用。四是制定靈活的福利措施。根據(jù)員工對(duì)公司所作貢獻(xiàn)大小拉開差距，發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。

4.2 改革單一的分配方式，建立形式多樣的工資制度 分公司作為國(guó)有特大型企業(yè)，單一分配模式很難適應(yīng)所有崗位、業(yè)務(wù)的特點(diǎn)和要求。在堅(jiān)持以績(jī)效工資為基本工資制度的同時(shí)，還要根據(jù)各崗位的員工在勞動(dòng)投入中的勞動(dòng)要素側(cè)重點(diǎn)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度不同，建立多種工資分配形式。對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)考核機(jī)制進(jìn)行探討

首先建立科學(xué)的員工考核體系。科學(xué)合理的員工考核評(píng)價(jià)體系是實(shí)行過(guò)程激勵(lì)和行為改造激勵(lì)的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)行為學(xué)家對(duì)人的分析表明，偷懶是“經(jīng)濟(jì)人”的天性。考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)的原則。建立一套科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是人力資源管理的重要工作之一，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)是建立科學(xué)的員工考核體系的關(guān)鍵，績(jī)效評(píng)估后或考核后，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間進(jìn)行溝通，共同評(píng)價(jià)對(duì)考評(píng)的結(jié)果，從而達(dá)到績(jī)效考核激勵(lì)員工的作用。對(duì)企業(yè)其他方面的激勵(lì)機(jī)制的探討

企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。依據(jù)心理學(xué)家洛克教授的目標(biāo)設(shè)置理論，為員工設(shè)定具體而適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。激勵(lì)方式應(yīng)因人而異，對(duì)于不同人員的激勵(lì)應(yīng)有所差異，即所謂看人下碟，這樣才能實(shí)現(xiàn)各取所需，達(dá)到提高員工積極性、創(chuàng)造性。7 結(jié)論

員工激勵(lì)作為管理職能之一，在現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實(shí)踐過(guò)程中，越來(lái)越受到重視，因?yàn)槠髽I(yè)管理，歸根到底是對(duì)人的管理，激勵(lì)員工努力工作，對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展尤為重要。因此，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討是非常必要的。