第一篇：讀后感之人性假設和激勵機制在高校班級管理中的應用（精選）

讀后感之人性假設理論在高校學生管理中的應用

第一，在了解了人性假設理論的基礎上得出的思考：我們知道了個體的差異性是豐富多樣的，要在高校班級管理中真正做到以人為本、尊重人的個性差異。比如把“優(yōu)秀學生”的評定標準多元化，使學生的多方面特征參與到“優(yōu)秀”的評定中來。除了學習成績可以作為評優(yōu)的標準以外，其他方面例如學習的積極性、工作的積極性、樂于助人、友善同學、樂觀自信、心態(tài)積極穩(wěn)定、認真負責等等方面都和學習成績一起融入到“優(yōu)秀”的評定中來。這樣，就可以更多地發(fā)現(xiàn)每個同學身上所表現(xiàn)出來的不同優(yōu)秀品質(zhì)，使成績不好的學生看到自己在某些方面所得到的肯定，增強他們的自信心，并有助于成績的提高；而對于成績優(yōu)秀的學生，可以讓他們看到自己在某些方面不如其他同學的地方，讓他們戒除驕傲自滿，懂得虛心向別人學習來提高自己不足的方面，以求更加完善地實現(xiàn)自我。

第二，由性格理論得出的思考：了解學生的氣質(zhì)類型（多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)、粘液質(zhì)）和性格特征有助于揚長避短，發(fā)揮特長，使不同氣質(zhì)類型的人組成子團體來進行合作，可以產(chǎn)生互補的作用，有助于人際關系的協(xié)調(diào)。同時，了解了不同個體的氣質(zhì)特征，也可以幫助老師進行更有效的溝通和教育。

第三，由馬斯洛需求層次理論（“自我實現(xiàn)的人”人性假設）得出思考：老師需要切實了解學生的需要和動機，更多地站在學生的角度看問題，積極應對每個學生的全面發(fā)展問題。了解他們的需要和動機，給予正確的引導，使之能夠形成更好的自我意識，建立合理的發(fā)展目標和發(fā)展路徑，具體問題具體分析。

第四，從“經(jīng)濟人”人性假設得出思考：要從“人之初，性本善”的觀念來解析學生，用信任來做好學生工作。

第五，從“復雜人”人性假設中得出思考：就個人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長、地位的改變、知識的增加、環(huán)境的改變以及人與人之間關系的改變而各不相同。因此要針對不同年級、不同知識結(jié)構的、不同家庭環(huán)境和不同人際交往現(xiàn)狀的學生有不同的管理辦法。

第二篇：論人性假設理論在企業(yè)管理中的應用

論人性假設理論在企業(yè)管理中的應用

人性假設是指人們根據(jù)一定社會時期內(nèi)管理活動賴以成立的特定經(jīng)濟、政治和文化條件，對管理活動中人的需要和人的本性所做出的一種預設?，F(xiàn)代的人性假設理論將人性假設為三種情形，即“經(jīng)濟人”“社會人”“自我實現(xiàn)人”。不同的假設會使被管理者產(chǎn)生不同的心理，從而影響到工作的效率及個人價值的實現(xiàn)。

富士康科技企業(yè)是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商，在中國企業(yè)中占有著舉足輕重的地位。但卻發(fā)生了跳樓門這樣令人震驚的事件。

從人性假設角度看，富士康對人性的假設無疑歸屬于經(jīng)濟人假設。

經(jīng)濟人假設認為人的一舉一動都是為使自己的利益變得最大,絕大多數(shù)人沒有什么雄心壯志，盡可能逃避工作，都缺乏理智，易受別人影響，會算計，但天生短視，重小利而無大志，寧愿被領導，而避免擔負責任，反對變革，安于現(xiàn)狀等等。

“狼性文化”、“加班文化”、“績效主義”、“鐵血管理”、“血汗工廠”是富士康集團的標志性管理文化。公司默認12小時工作制，員工7：30上班，19：30下班。在流水線上工作時員工之間不能溝通。工作中，當員工是機器人；在“非人”的前提下，通過對工資的設計，引導員工加班，將他們的體力和精力壓榨到極限。“績效主義”成為公司文化的核心部分。

認為員工工作的終極目的就是為了掙錢，忽視員工的社會性質(zhì)。公司的企業(yè)文化、制度的設計都直接或間接地同化員工，使他們認為、相信金錢物質(zhì)就是生命價值的全部載體。用金錢激勵他們加班，對犯錯員工處以比較嚴厲的責罰。

在富士康，人員身份等級分明。物質(zhì)待遇上不同層次管理人員與普通員工之間的收入差距大得驚人。老板和管理人員可以隨意對下層員工發(fā)號施令，而普通員工只能唯命是從。

社會人假設認為人們在工作中獲得物質(zhì)利益固然會受到鼓舞，但一個人周圍的環(huán)境、與他人的人際關系，對人的工作積極性同樣會有很大影響?！吧鐣思僭O”認識到人性的美好，激勵的自律內(nèi)化管理比外在的強制管理更易為人接受，能更好地發(fā)揮人們的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力，提高工作效率。形成一種良好的團隊精神。富士康忽視了人的社會性，實行半軍事化管理。有嚴格的等級制度，獎懲機制。員工長期處于一種高度緊張的高強度工作狀態(tài)，還要忍受管理人員的辱罵甚至體罰。

既沒有給予員工應有的關愛和尊重，又因過分注重效率造成對人性的漠視。

第三篇：激勵機制在高校教師管理中的應用

激勵機制在高校教師管理中的應用

[摘要]激勵機制在高校教師管理實踐中有著極其重要的作用，本文通過對教師需要分析引出現(xiàn)階段高校激勵機制存在的問題，最后提出了高校建立激勵機制的相應措施。

[關鍵字]激勵機制 人力資源管理 教師需求

教師是高校的核心資源，近年高校教師人才流失現(xiàn)象越來越嚴重，對地方普通高校而言，該問題尤為突出。如何留住和使用高素質(zhì)的教學與科研人員已經(jīng)成為各高校面臨的重大問題，本文結(jié)合需求理論就如何利用激勵機制充分調(diào)動教師積極性、提高高校人力資源管理水平進行了探討。

一、高校教師的特點和需求

需要是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補償?shù)闹饔^感受，人的行為開始于需要并由需要引起動機。因此，從需要出發(fā)來研究人的行為動機的激勵問題，是符合人的心理和行為規(guī)律的有效途徑，美國心理學家馬斯洛(Abraham HMaslow)的需要層次理論認為，人的需要從低到高分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要。其中自我實現(xiàn)的需要是超越性的，將最終導向完美人格的塑造，并且我們一般認為人在某一特定時期或某一特定人群其優(yōu)勢需要是不同的。

高等學校的教師(包括教學與科研人員)作為知識型工作者這樣一個群體其需求特點又區(qū)別于一般企業(yè)員工，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)高校教師具有專業(yè)特長和較高的綜合素質(zhì)。高校教師大都接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，掌握一定專業(yè)知識和技能，具有較高的學歷和綜合素質(zhì)。(2)高校教師具有較強的自主意識和獨立性。高校教師具有很強的獲取知識、獲取信息的能力，以及處理和應用知識和信息的能力，因此他們在工作中希望擁有更大的自由度和自主權。(3)高校教師具有強烈自我實現(xiàn)愿望、追求自主和創(chuàng)新的個性。在工作中他們除了獲得金錢報酬的目標外，更希望發(fā)揮

自己專業(yè)特長和成就自己事業(yè)，以此充分展現(xiàn)自我價值，獲得尊重和社會的認可。所以高校教師激勵機制必須充分考慮到教師的這些特點才能達到滿意的效果。

二、高校教師激勵現(xiàn)狀分析薪酬設置不科學，造成人才流失。目前高校分配制度改革雖然在一定程度上提高了教師的收入，滿足了高校教師在收入上相對公平的需要，但卻遠未滿足高校教師對物質(zhì)需要的追求。由于收入差距導致具有專業(yè)技能、高學歷的教師跳槽現(xiàn)象十分明顯。相關調(diào)查表明，高校教師對其收入滿意度不高。其中滿意的占30.8％，表示不太滿意或很不滿意的約占67.7％，其中表示很滿意的人只有0.5％，表示很不滿意的有20％?？梢?，盡管近年來我國高校教師工資收入普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意，收入水平與教師的期望還有比較明顯的差距，高等院校的物質(zhì)激勵力度還不能達到讓廣大教師滿意的程度，所以教師收入偏低是影響教師積極性的一個重要因素。高校內(nèi)部缺乏競爭激勵，嚴重挫傷了教師的積極性，高校的人事制度改革還滯后于企業(yè)，目前許多高校在設置崗位時往往沒有根據(jù)實際情況來設置，沒有真正體現(xiàn)出按需設崗、按崗聘任的基本原則，由于真正的聘任制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資源的配置不能像其他部門那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。不注重教師需求層次研究，激勵方式單一，物質(zhì)激勵普遍受到重視，但是激發(fā)教師工作積極性的其他激勵方式還很欠缺。這里必須強調(diào)物質(zhì)激勵不是萬能的，而是基礎性的。物質(zhì)激勵的作用有其一定的限度，高校教師的需要可以分為較低層次的物質(zhì)需要和較高層次的精神需要。與高校教師物質(zhì)激勵相對不足相比，高校的精神激勵等激勵方式更顯匱乏，當教師滿足了物質(zhì)層面的需求時如果沒有其他方式的激勵相配合，最終還是會使教師缺乏滿足感與動力。因此，高校對教師必須

采取物質(zhì)激勵和精神激勵并存的激勵方式，以達到最佳效果。

三、激勵機制在高校教師管理中的應用

高校教師激勵就是激發(fā)教師的干勁，以調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的動機，使之產(chǎn)生指向需要目標的動力的心理過程。有效的激勵機制就是要鼓勵先進，鞭策落后，使能力強、貢獻大的教師切實得到更多的實惠與尊重，本文主要從教師需要出發(fā)來探討工作動機激勵的規(guī)律性，根據(jù)需求的層次理論建立相應的激勵機制。進一步加大經(jīng)濟物質(zhì)激勵力度，建立科學、合理的薪酬體系，在高層次的需要充分出現(xiàn)之前，低層次的需要必須得到適當?shù)臐M足，即物質(zhì)激勵在激勵體系中的地位是基礎性的、不可缺的，對高校教師這一群體也不例外。

經(jīng)濟激勵的實質(zhì)在于貫徹物質(zhì)利益原則，將工作效率與工作效益結(jié)合起來。實施經(jīng)濟激勵，高校首先必須建立和完善內(nèi)部的各種工作責任制，按照教師個體的工作數(shù)量和質(zhì)量出臺公平合理、切實可行的考核辦法，薪酬改革是高校改革中的重點和難點，通過總結(jié)現(xiàn)有高校薪酬制度改革的實踐，建立以公平與效率為核心、市場、績效和能力為導向、具有持續(xù)競爭優(yōu)勢的薪酬制度，是高校吸引和留住高素質(zhì)人才的當務之急。高校教師激勵性薪酬設計應遵循的原則主要有：

(1)公平性原則。薪酬設計的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性是指與外部其他企業(yè)、組織相比，給予教師的薪酬是公平的；內(nèi)部公平性是指組織內(nèi)部每位成員應該認同，自己的薪酬與組織內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。

(2)激勵性原則。激勵性薪酬設計既要做到適當拉開組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能水平人員之間的薪酬差距，加大對關鍵人才、骨干員工的激勵力度，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，又要考慮在保證重點的情況下，兼顧一般，有利于組織內(nèi)不同層次人員的協(xié)同發(fā)展。

(3)經(jīng)濟性原則。提高教職員工的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但一方面，這不可避免的導致成本上升，當薪酬標準達到一定程度之后，增加的的薪酬為員王所帶來的激勵效果就會減弱，即薪酬的邊際收益遞減。所以在設計薪酬體系時還必須考慮收益和成本之間的制約關系。充分認識精神與情感激勵的重要性。重視精神與情感激勵，做到精神與物質(zhì)并重。希望得到信任與尊重是人在滿足了基本的生存、安全需要后的更高層次的需求。高校在教師情感激勵時應該特別注意以下兩個方面：(1)榮譽激勵。榮譽激勵是一種成本低、效果好的激勵方式，應該很好地應用這種激勵方式。榮譽激勵的具體方式主要是頒發(fā)證書。證書代表著一種認可，是一種榮譽。人都比較注重榮譽，這也是教師的需要之一，所以頒發(fā)證書或者聘書，是激勵的一種有效方法，它能夠使教師感受到一種認可和尊敬。(2)文化激勵。高校文化是高校價值觀的體現(xiàn)，是高校戰(zhàn)略、結(jié)構、制度、人員、技巧、作風的核心與代表。高校教師十分重視自身在學校中的形象與價值，因而學校管理者應千方百計創(chuàng)造積極向上的校園文化氛圍和良好的育人環(huán)境，以形成高校文化精神與教師個人價值的和諧統(tǒng)一，使學校成為教師心目中創(chuàng)業(yè)的最佳場所。職業(yè)發(fā)展與自我實現(xiàn)激勵

應當把教師自我實現(xiàn)和自我發(fā)展作為激勵的重要因素加以考慮，這比較符合現(xiàn)代人力資源管理的思想。隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，追求自我發(fā)展和自我實現(xiàn)是一種趨勢，因此僅靠高薪和良好的工作條件很難滿足人們這種愿望。高校必須堅持和教師一起發(fā)展的原則，以防止高校人才的流失，應該通過崗前培訓與再培訓，使教師更好掌握教學規(guī)律，強化敬業(yè)精神。要通過多種渠道給中青年教師創(chuàng)造學習深造的機會，鼓勵教師跨專業(yè)、跨學科學習，鼓勵教師帶著任務學習。同時要盡力開展同國內(nèi)外高水平的高等院校和科研院所學術訪問交流，進行有針對性的培訓，參與各種研究活動，擴大專業(yè)面，使教師的知識不斷得到補充和更新，使教師實現(xiàn)自我價值，四、結(jié)語

教師需求是多樣性、綜合性的，高校人力資源管理要達到科學管理，應用激勵機制時必須堅持多樣性與系統(tǒng)性相結(jié)合，這樣才能使教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分的調(diào)動和發(fā)揮，達到人力資源的合理、充分的利用，從而促進學校的管理績效的提高。

第四篇：淺談班級管理中激勵機制的作用

淺談班級管理中激勵機制的作用

鳳崗清英學校：石少紅 俗話說：“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行?！蔽矣X得在班級管理中施行激勵機制教育可改這一俗語為“良藥甜口利于病，忠言順耳利于行”。

在學校工作中，班主任是中堅力量。班主任是一個班集體的核心與靈魂，要引導全班學生在一定條件下實現(xiàn)教育目標，就要有一定的管理班級的技能和藝術，有效地調(diào)動學生的主動性、積極性、創(chuàng)造性，較好地完成教育任務。

一、目標激勵

目標對個人的動機有一定的激勵作用，激發(fā)力量的大小則取決于目標價值和期望概率這兩個因素。目標價值，即一定目標對滿足人的需求的意義，它能影響一個人實現(xiàn)目標的欲望和努力程度；期望概率是指個人經(jīng)驗性地判斷實現(xiàn)目標的可能性，它也能影響一個人行為動機和實現(xiàn)目標的信心。

1、遠大目標。

周總理少年立志“為中華之崛起而讀書”，要教育學生樹立遠大目標，把個人學習與祖國建設、自己的理想聯(lián)系起來，形成正確的學習態(tài)度，養(yǎng)成良好的學習習慣，提高學習的自覺性，產(chǎn)生強大的學習動力。報效祖國、科技興國必須有豐富的科學文化知識。屠格涅夫說：“生活中沒有理想的人是可憐蟲?！崩硐胧浅晒Φ膯⒚餍?，它和一定的目標相聯(lián)系，以一定信念為基礎。一般地說，理想抱負高的學生，對自己的學習和工作有較高的和較嚴格的要求。

2、職業(yè)目標。

職業(yè)目標即職業(yè)理想，它較多地從個人需要意識、興趣愛好、能力特長等方

面考慮升學就業(yè)。適當?shù)穆殬I(yè)目標要具備以下條件：第一，目標必須明確具體，能鼓勵人生奮斗的方向。第二，目標要有適當?shù)奶魬?zhàn)性。目標過高，令人望而生畏，失去信心；目標過低，使人輕而易舉，唾手可得，就不能激發(fā)人的積極性。只有經(jīng)過努力方能達到的目標才是具有激勵作用的。正如人們常說的：“跳一跳，摘桃子?！?/p>

3、管理目標。

班級整體管理中應實行目標管理，在制定目標時，無論設置群體目標還是個人目標，都要讓學生參與，參與程度越深，責任感、義務感越強。讓學生參與制定目標本身就是一種激勵。

群體目標制定，可把全班分為三部分：第一梯隊——尖子生；第二梯隊——中等生；第三梯隊——雙差生。每級梯隊根據(jù)每人的實際情況明確梯隊目標，進步越級的有獎；個人目標可根據(jù)人個實力制定近期目標，以此激勵多數(shù)學生在自己原有基礎上都有進步。

二、情感激勵

“感人心者，莫先乎情?！鼻楦惺侨藢陀^事物的一種態(tài)度，是人的需要是否得到滿足時產(chǎn)生的一種內(nèi)心體驗，它與人的社會需要相聯(lián)系。

當客觀事物能夠滿足人的社會需要時，就會引起積極肯定的情感；相反，就會引起消極否定的情感。情感激勵極富感染力，就是說，一定條件下，一個人的情感可以感染別人，使人產(chǎn)生同樣的情感，發(fā)生情感共鳴。

許多事實證明，一個被教師喜愛的學生，常常充滿信心，朝氣蓬勃，積極向上，有頑強毅力，不怕失?。幌喾?，一個遭老師厭棄的學生，則往往妄自菲薄，自暴自棄，消極無為，無毅力恒心，怕遭挫折。這說明，老師的愛能感染學

生，乃至轉(zhuǎn)化為學生的心理動力，影響著學生個性發(fā)展的方向和良好品德的形成。總之，對學生實行情感激勵，老師滿懷熱情的期望往往會感染學生，使學生努力向上，這正是“皮格馬利翁效應”在教師中所起的作用。我們要以少數(shù)人的成功激勵多數(shù)人發(fā)奮，以名人事例激勵學生品端行正，戰(zhàn)勝挫折不幸，樹立正確的人生觀。

三、榮譽激勵

榮譽是一個令人矚目的追求目標。中國古代管仲說過：“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱?！笨梢娮怨湃藗兙桶选爸獦s辱”視為高于物質(zhì)需求之上的精神需求。人同此心，心存此理，教育學生時，榮譽激勵是事半功倍的好方法。

1、集體榮譽。

每個學生都要有一個信條：“我榮班榮校榮，我恥班恥校恥。”以此激勵學生，無論校內(nèi)校外都要注意自己的言行，明白自己的所作所為時時刻刻關系著班集體和學校的榮譽，每位學生都應為班集體和學校增光添彩。

2、個人榮譽。

市局設有“市級優(yōu)秀學生干部”、“市級三好生”；學校也有“優(yōu)秀學生干部”、“標兵生”、“三好生”、“進步生”；班級在此基礎上又有“明星榜”、“特長園地”、“班級榮譽獎”、“小博士彩照”等?！懊餍前瘛睘閷W習、紀律、勞動、體育等做得好的學生加星，有“學習明星”、“紀律明星、”“勞動明星”、“體育明星”等；“特長園地”展覽學生的特長作品等；“班級榮譽獎”是指學生在學校組織的運動會、文藝匯演、演講比賽、故事會、詩朗誦比賽等各項活動中為班集體爭得了榮譽。當然，施行激勵機制教育學生也要把握一個度，過分了會適得其反。人們常說糖好吃，吃多了對身體也有害，如果一味濫用，盲目使用，會遷就某些學生的惡習。這就要求教師因人而異、因人施教、掌握分寸、適可而止。

總而言之，激勵機制管理教育學生，可促進師生間的感情交流?！耙孕陌l(fā)現(xiàn)心，以愛博得愛。”老師的言行，特別是班主任老師的言行對學生有至關重要的作用，學生十分在意老師對自己的評價?！傲佳匀?，冷語六月寒?！毕Ｍ麖慕陶叨嘧⒁庾约旱难孕行摒B(yǎng)，牢記“學校無小事，事事有教育，教師無小節(jié)，處處是楷?！薄Ｔ诮逃龑W生時，要做到曉之以理、動之以情、導之以行、持之以恒，師生在愉悅的氛圍中較好地完成教育教學任務。

2011年春

第五篇：淺談激勵機制在科研項目管理的應用

淺談激勵機制在科研項目管理的應用

摘要：在高?？蒲泄芾砉ぷ髦校椖抗芾硎侵刂兄?，滲透在項目申報、專家匿名評審、評定立項、中期檢查、經(jīng)費管理、結(jié)題驗收、成果轉(zhuǎn)化等具體工作中。本文主要從激勵機制作用、激勵機制在高職院?？蒲许椖抗芾碇袑嵤┑恼`區(qū)、激勵制度設計準則及完善激勵機制在科研項目管理中的應用四個方面分析了激勵機制在高職院?？蒲许椖抗芾碇械膽谩Ｌ嵘顧C制在高職院?？蒲许椖抗芾碇械膽眯?，科學合理地開展科研項目管理，有利于提升科研項目的執(zhí)行效能；制定合理的獎懲措施和行為規(guī)范，建立合理的激勵機制，營造良好的工作環(huán)境，使整個科研項目管理過程更加科學合理規(guī)范，這樣不僅可以高效率地實現(xiàn)預定的目標，還可以幫助科研人員提升自身的價值。

關鍵詞：激勵機制；高職院校；科研項目管理

在高?？蒲泄芾砉ぷ髦校椖抗芾硎侵刂兄?，同時也是一個系統(tǒng)工程，滲透在項目申報、專家匿名評審、評定立項、中期檢查、經(jīng)費管理、結(jié)題驗收、成果轉(zhuǎn)化、檔案整理等具體工作中。

一、激勵機制定義與作用

從管理行為學來看，激勵是指外界所施加的推動力或吸引力，通過個體自身的內(nèi)化，激發(fā)成自身的自動力的過程，即是指激勵主體在綜合運用激勵機制的原則、制度、方法等，與激勵客體之間充分建立起高效的聯(lián)系，達到調(diào)動干系人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的目的，從而推進科研項目的進度，不斷提升環(huán)節(jié)落實質(zhì)量，實現(xiàn)科研創(chuàng)新目的。（一）尊重式激勵。科研團隊成員都是高學歷人才，是一個個獨立的個體，有較強烈的自尊心。他們從性別、年齡、學歷、經(jīng)歷、心理等各個方面都有不同的情況，個性迥異，他們希望得到應有的人格尊重、個性尊重、不能輕易觸碰的自尊心的尊重，他們渴望平等的交流、真誠的關愛，若在平等交流、推崇學者、晉升晉級、職業(yè)發(fā)展路徑優(yōu)化等待遇方面激勵得當，他們將以主人翁的態(tài)度積極參與所從事的事業(yè)，努力貢獻聰明才智和內(nèi)在潛能。（二）考核式激勵。監(jiān)督、考核、評價、獎勵等方式方法，唯獨考核能全面公正反映科研團隊成員的貢獻、優(yōu)勢、不足，能對項目進度起到把關定向的重要作用，既讓團隊成員了解自身的工作情況，督促激勵客體對自身的工作狀況進行系統(tǒng)全面分析，及時改進提高，同時又讓激勵主體掌握科研項目的整體情況，了解科研團隊成員的優(yōu)缺點，為作出評價和獎勵提供翔實可靠的證據(jù)。（三）薪酬式激勵。主要是物質(zhì)獎勵，工資、獎金、津貼、補助、績效、住房、生活用品等來作為回報，以及其它長期的激勵項目，這些也是拴心留人的主要項目，對激勵客體有較為直觀的激勵效果。

二、高職院?？蒲许椖抗芾碇屑顧C制實施的誤區(qū)

近幾年，隨著項目管理科學化的深入推進，越來越多的高職院校注重在科研項目管理辦法中推進激勵措施，也在不斷嘗試新的激勵機制方式，雖略有成效，但仍然存在一定的誤區(qū)：（一）把激勵等同于獎勵。通過百度詞條搜索發(fā)現(xiàn)，激勵一詞包含兩方面的意思,一是激發(fā)鼓勵?！队⒘覀鳌返谑幕兀骸按伺e非獨崇獎常將軍，正以激勵諸將”；《六韜·王翼》中有“主揚威武,激勵三軍”，這些文句中的“激勵”表達的就是激發(fā)、鼓勵之意。第二種則與第一種恰恰相反，表達的是斥責之意；《后漢書·袁安傳》中“司徒桓虞改議從安，太尉鄭弘、司空第五倫皆恨之。弘因大言激勵虞曰：諸言當生還口者，皆為不忠?！贝颂帯凹睢币辉~之意即為斥責、訓導。由此可見，目前的主要認知誤區(qū)就在于片面地認為激勵就是獎勵，而忽略了懲罰。獎懲并施才是科學有效的激勵方式，既要重視對高效完成項目的獎勵，又要對未按計劃完成項目的行為實施懲罰。獎優(yōu)罰劣，賞罰分明，兩者相輔相成、缺一不可。然而從實際來看，許多高職院校在制定措施、宣講措施環(huán)節(jié)都比較完備，但在對照執(zhí)行、嚴格處理環(huán)節(jié)流于形式，既有擔心影響科研積極性的原因，又有保護學校顏面的原因，甚至有大事化小、小事化了、從輕發(fā)落的傾向，使懲罰的制度條例流于形式，影響了預期目的的實現(xiàn)。獎懲并施的最終目的是將項目組成員行為引導到特定的方向上，一方面是對希望出現(xiàn)的行為，用獎勵進行強化；另一方面是對不希望出現(xiàn)的行為，用懲罰措施進行約束。（二）把激勵適用于全部。從實際情況來看，多數(shù)高職院校在籌劃制定激勵措施時，沒有充分考慮科研項目和申報級別和層次，而是“此規(guī)定適用于本校所有科研項目”，采取“一刀切”原則，所有項目都使用同樣的激勵方式，忽略了科研項目間的級別，或者忽略了科研項目團隊領頭人的突出貢獻。比如省級項目來說，同樣是省級的，省規(guī)劃課題與省哲社課題相比，前者含金量要比后者多，申報難度也相對大。若學校對這兩種課題用同樣的激勵手段，同樣的級別，項目成員在選擇時毋庸置疑是放棄難度大的，轉(zhuǎn)而去申報比較容易的項目；長此以往，大家的科研積極性受到打擊，逐漸會放棄申報高水平項目，從而降低到學校的科研水平。（三）把激勵均分到個人。眾所周知，完成一個科研項目需要全體人員的共同努力、竭力付出，但更離不開領頭人的卓越付出?；疖囬_得快，全靠車頭帶，一個科研項目團隊就是一個雁陣，領頭雁是團隊的靈魂，也是項目的支柱。部分高職院校在制定好科研項目激勵制度后發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)“完善”的制度，在實際實施的過程中，項目組成員非但沒有受到相應的激勵成果，反而降低了部分科研人員的積極性。例如,有些高職院校，為調(diào)動科研人員在科研工作中的積極性，提出科研人才團隊績效獎勵計劃；真正實施時，由于缺乏科學系統(tǒng)的評估標準，原本是按勞分配，最后變成“大鍋飯”、平均分配。原本的激勵措施，演變成實際意義上的不公平分配，打擊了貢獻大的科研人員積極性。從中可以看出，激勵機制實施過程要建有科學合理的評估標準，評估體系是激勵的基礎，科學系統(tǒng)的評估才可以有針對性地實施激勵，激勵才能更見成效。（四）激勵客體缺乏動力。筆者所在江陰職業(yè)技術學院，有教職員工近500人，從“十三五”科研數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，近五年老師們申報省級以上項目有108項；市級項目79項，院級項目128項。雖然數(shù)量相對略有提升，但仍有一部分教學和科研人員積極性不高，缺乏個人系統(tǒng)的科研規(guī)劃。存在的問題集體表現(xiàn)為：發(fā)表的論文數(shù)量偏少；在SSCI、CSSCI等重量級數(shù)據(jù)庫和轉(zhuǎn)載性報刊數(shù)量不多；有影響力的科研項目較少；獲得省部以上獎勵的則更少的普遍現(xiàn)象。

三、激勵制度設計可參考的制定準則

在對科研項目管理制訂激勵制度時，結(jié)合前文所定的誤區(qū)，結(jié)合激勵理論及方法的研究，可參考以下幾點準則：（一）最大公平性原則。激勵機制的制定首先要體現(xiàn)公平性。早在古代就了解“不患寡而患不均”的道理。研究表明，科研人員對完成科研項目后，各成員獲取薪酬差距的關心要高于獲取薪酬多少的關心?？梢?，公平是激勵機制設定的首要原則，既要平衡同類項目之間的待遇差別關系，也要平衡項目組內(nèi)成員之間的待遇差別關系，更要平衡個人的勞動付出與待遇所得之間的差別關系。（二）絕對合法性原則?？蒲许椖吭趯嵤┻^程中，不同項目，不同成員，即便是同一項目，也有多個項目組成員。在相同背景下，每個項目組成員的需求、目標也不完全一樣。研究方向、耗材管控、財務聯(lián)審、輿論宣傳、勞務保障等方面，既要符合國家政策法規(guī)，又要符合學校歷來的規(guī)章制度，在級別評審、薪金獎勵等方面，要嚴守人事政策和財務要求。（三）最佳成效性原則?？蒲许椖康哪繕斯芾頉Q定了科研人員也必須要把兼顧成效作為科研團隊建設最重要的原則之一，這同樣也是堅持科研能力水平的反映?？蒲许椖抗芾聿皇羌s束科研項目的進度，而是使投入和產(chǎn)出相稱，更加高效推進科研，在制定科研項目管理激勵機制時，結(jié)合院校實際情況，制定符合本?？蒲许椖抗芾砜己藰藴?，在原則制度范圍內(nèi)，給予科研項目負責人的經(jīng)費使用自由，實時調(diào)整、運用合理的激勵機制，確?？蒲许椖吭谧疃虝r間內(nèi)得到有效實施，同時對超額完成任務的給予應有的激勵。四、完善激勵機制在科研項目管理中的應用對于科研項目管理來說，實行激勵最根本目的是正確地引導項目人員的動機，使他們在實現(xiàn)科研項目目標的同時實現(xiàn)自身的需要，保證其工作的積極性持續(xù)地保持下去。完善激勵機制，正是為了激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能，煥發(fā)他們的創(chuàng)新熱情，提高他們的科研創(chuàng)新動力。（一）完善目標激勵。所謂目標激勵，是指通過設置恰當?shù)哪繕?，來激勵人們?chuàng)造性工作的動力，使科研項目管理人員看到自己的價值和責任，能自覺在具體目標的指引下，充分發(fā)揮自己和團隊的創(chuàng)意、設想，想方設法、竭盡全力融入到工作方案中，以實現(xiàn)項目目標。我院在《江陰職業(yè)技術學院“十四五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》征求意見稿中從三個方面指出“激勵科研成果邁上臺階”新目標。堅持以科研創(chuàng)新解決現(xiàn)實需要。根據(jù)學院實際，對照新一輪科技革命和高職教育發(fā)展的新趨勢、新要求，正確定位我院專業(yè)學術研究和教育科學研究的主攻方向、研究路徑和預期成果。全方向培育激勵高水平科研成果。實施“科技創(chuàng)新能力提升計劃”，從科研平臺、科研項目、科研成果、科研骨干、科研團隊建設等方面入手，全方位地激勵標志性、高質(zhì)量的科研創(chuàng)新成果。落地轉(zhuǎn)化形成服務社會優(yōu)勢領域。立足區(qū)域特色，面向地方經(jīng)濟社會發(fā)展，深化產(chǎn)教融合，提高科研互動能力。在關注科研項目中發(fā)明專利和高水平論文指標的基礎上，更加關注科研成果的落地轉(zhuǎn)化，建立科研成果落地轉(zhuǎn)化的激勵機制。（二）完善物質(zhì)激勵。對科研人員來說，在強調(diào)院校、集體利益的同時，必須重視個人的物質(zhì)利益。要確立重能力、重績效的物質(zhì)分配機制，使科研人員能夠享受到與其能力、貢獻、績效相符的待遇。近年來，我院在對科研考核方面不斷推進改革。完善科研考核實施辦法，在分配上，堅持在科研項目、優(yōu)秀團隊傾斜，堅持重獎科研項目、優(yōu)秀團隊、發(fā)明專利和高水平論文做出貢獻的教師。適當提高考核標準，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。進一步加強對科研考核指導和監(jiān)督工作，推進科研考核的公開、透明化，形成效率優(yōu)先、兼顧公平、突出業(yè)績的分配激勵機制。（三）完善精神激勵。馬斯洛需求理論將將人的需求分為五個層次，由低到高分別是：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。除工資、獎金等物質(zhì)報酬，科研人員還有較高層次的需求，主要對安全感、歸屬感、人際關系等精神層面的需要。物質(zhì)激勵的作用在一定程度上是有限而短暫的，更高層次的需求的存在客觀上要求對科研人員激勵應該側(cè)重精神激勵。重點是加大表彰力度，提高表彰層次，使科研人員獲得精神層面的成就感和滿足感。我院每年在學期期末工作總結(jié)大會上都有一個表彰環(huán)節(jié)，院領導在此環(huán)節(jié)表揚在科研項目中表現(xiàn)突出的先進個人和典型事跡，塑造成師生崇拜的偶像，通過弘揚先進事跡，在全校營造向其學習看齊的氛圍。（四）完善應用激勵?？蒲许椖抗芾淼募畈荒苤共接诳蒲谐晒涞?，還要關注成果轉(zhuǎn)化，要逐步建立和完善科研成果應用與激勵機制的聯(lián)動。一項科研成果，必須能有效服務到社會生活中，才能發(fā)現(xiàn)它的適用性，其成果的價值和意義也是由其適用性決定的，我院在《江陰職業(yè)技術學院“十四五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》征求意見稿指出，在關注科研項目中發(fā)明專利和高水平論文指標的基礎上，建立科研成果落地轉(zhuǎn)化的激勵機制，鼓勵科研人員將自己的科研成果落地轉(zhuǎn)化，視其效用給予一定程度的激勵鼓勵，從而激勵科研人員持續(xù)優(yōu)化科研成果，不斷提高研究水準，落實到具體研究和成果應用之中。提升激勵機制在高職院?？蒲许椖抗芾碇械膽眯?，科學合理地開展科研項目管理，有利于提升科研項目的執(zhí)行效能；制定合理的獎懲措施和行為規(guī)范，建立合理的激勵機制，營造良好的工作環(huán)境，使整個科研項目管理過程更加科學合理規(guī)范，這樣不僅可以高效率地實現(xiàn)預定的目標，還可以幫助科研人員提升自身的價值。

參考文獻

[1]趙穎.基于激勵機制的高?？蒲许椖抗芾硖骄縖J].遼寧師專學報(社會科學版),2015(05):138-140.[2]林靜.高?？蒲许椖抗芾砑顧C制研討[J].科教導刊,2016(26):11-12.