第一篇：領(lǐng)導(dǎo)者的演講藝術(shù)

領(lǐng)導(dǎo)者的演講藝術(shù)

2演講優(yōu)于一般的現(xiàn)實(shí)的口語表達(dá)形式，因?yàn)樗粌H僅是現(xiàn)實(shí)活動(dòng)，而且具備著戲劇、曲藝、舞蹈、雕塑、繪畫等藝術(shù)形式的特點(diǎn)，具有整體感。在演講中，不僅缺少任何一個(gè)系統(tǒng)都構(gòu)不成演講，而且任何一個(gè)系統(tǒng)如果脫離了演講的整體，就失去了它作為演講之一部分的意義和作用。

如果按形式進(jìn)行分類，演講可以分為命題演講、即興演講和論辯演講。命題演講，即由別人擬訂題目或演講范圍，并經(jīng)過準(zhǔn)備后所發(fā)表的演講。它包含兩種形式：全命題演講和半命題演講。全命題演講的題目一般是由演講組織部門來確定的。

半命題演講指演講者根據(jù)演講活動(dòng)組織單位限定的范圍，自己擬訂題目進(jìn)行的演講。

命題演講的特點(diǎn)是：主題鮮明、針對(duì)性強(qiáng)、內(nèi)容穩(wěn)定

如果按內(nèi)容進(jìn)行分類，演講大體分為娛樂性演講、傳授性演講、說服性演講和鼓動(dòng)性演講四大類。

娛樂性演講，主要是給人以輕松愉快之感。中心議題往往由一連串幽默組成，偶爾也涉及一些真實(shí)的消息。

傳授性演講，也叫講解性演說，它用于傳授知識(shí)，傳遞信息。如 1

科學(xué)普及講座等。

作為隨時(shí)隨地都有可能站起來面向群眾講話的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具有懸河之口，表述準(zhǔn)確、生動(dòng)、活潑，語言具體、形象，富于激勵(lì)性。因此，作為一門激發(fā)人們心靈之火的藝術(shù)，每一個(gè)想要成功的領(lǐng)導(dǎo)者，都必須掌握并熟練運(yùn)用演講，這對(duì)于提高自身的整體素質(zhì)，做好領(lǐng)導(dǎo)工作，都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

演講屬于領(lǐng)導(dǎo)者的現(xiàn)實(shí)活動(dòng)

演講是屬于現(xiàn)實(shí)活動(dòng)的范疇，而不屬于藝術(shù)活動(dòng)的范疇，因此演講屬于領(lǐng)導(dǎo)者的現(xiàn)實(shí)活動(dòng)。

首先，從反映的對(duì)象看。一個(gè)人當(dāng)眾演講，關(guān)鍵就在于以其鮮明性、準(zhǔn)確性、原則性、思想性幫助聽眾弄清某一復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，解決某一社會(huì)問題。為了達(dá)到這一目的，它主要是運(yùn)用現(xiàn)實(shí)生活的真實(shí)事例，通過闡述正確的道理，來表達(dá)自己的現(xiàn)實(shí)主張、態(tài)度和看法的。它決不像藝術(shù)那樣，是以集中的、典型化的藝術(shù)形象來反映現(xiàn)實(shí)社會(huì)的。所以就其反映的對(duì)象來看，是現(xiàn)實(shí)的真實(shí)，而不是藝術(shù)的真實(shí)。

其次，從演講家的活動(dòng)看。演講家是現(xiàn)實(shí)中的自己，走到講臺(tái)上也仍然是他自己面向廣大聽眾直接發(fā)表自己的主張和觀點(diǎn)。而表演藝術(shù)家在舞臺(tái)下是他自己，一走上舞臺(tái)就不是他自己了，而是要按著規(guī)定的角色，在舞臺(tái)上只是發(fā)表著所扮演的角色的主張和意見。從服飾上看，演講家雖然也要注意服飾，但卻是現(xiàn)實(shí)的自己的服飾，而表演

藝術(shù)家則必須根據(jù)人物、性格、情節(jié)的需要，進(jìn)行化妝。因此，演講家給聽眾以真實(shí)的現(xiàn)實(shí)感，而表演藝術(shù)家則給以形象的藝術(shù)感。第三，從表現(xiàn)形式看。演講是以講為主、演為輔的形式進(jìn)行思想情感的傳達(dá)的。這個(gè)“講”雖然是語言的藝術(shù)，但仍然是演講家根據(jù)思想、情感的需要，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的、真實(shí)的“講”，而不是表演藝術(shù)家根據(jù)典型人物的需要所進(jìn)行的那種藝術(shù)的，甚至是夸張的“講”。演講者雖然也有“演”的藝術(shù)性，但這個(gè)“演”不僅形式不同于藝術(shù)的“演”，而且就其演的作用來說也不同于藝術(shù)的“演”。演講是在講述過程中，以“演”增強(qiáng)“講”的感染力和吸引力，而且演的作用是從屬的、次要的。

演講的結(jié)構(gòu)

1、開場(chǎng)白：呼喚聽覺的準(zhǔn)備狀態(tài)

2、歸納與總結(jié)：近因效應(yīng)

3、中間模式

工作演講，單層結(jié)構(gòu)和抽屜法則

禮節(jié)性演講三分法 ：1.眼前直接、2.密切聯(lián)系、3.遠(yuǎn)端相關(guān) 即興演講: 過去、現(xiàn)在、未來

自然災(zāi)害時(shí)在群眾中演講對(duì)受災(zāi)的不幸表示慰問，對(duì)抗災(zāi)的群體表示感謝說明各方布署，安定人心，力求把損失減少到最低，對(duì)抗災(zāi)的斗爭(zhēng)表達(dá)意志，萬眾一心取得最終勝利。

四、演講要注意的幾個(gè)問題

1、分析演講對(duì)象

2、要克服緊張心理

3、要有自己的風(fēng)格

4、要掌控好時(shí)間

演講構(gòu)思圖

1.精彩的開場(chǎng)白

第一個(gè)問題

第二個(gè)問題

第三個(gè)問題

……

2.歸納與總結(jié)

3.耐人尋味的結(jié)束語

第二篇：淺論領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的藝術(shù)

淺論領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的藝術(shù)

作為領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)當(dāng)敢于將權(quán)力授予給下屬。領(lǐng)導(dǎo)人最重要的工作定戰(zhàn)略、定制度以及定團(tuán)隊(duì)，其他的工作應(yīng)授予給下屬。只有這樣，才能充分調(diào)起下屬的積極性。領(lǐng)導(dǎo)人不敢授權(quán)或者不愿授權(quán)給下屬，下屬的積極性就會(huì)受到很大的打擊，久而久之團(tuán)隊(duì)的積極性與戰(zhàn)斗性就會(huì)大幅度的下滑，績(jī)效下滑是自然而然的事情。

領(lǐng)導(dǎo)不愿授權(quán)的原因有很多，有的領(lǐng)導(dǎo)太在意擁有權(quán)力的那種感覺，這是人性無可厚非。權(quán)力這東西誘惑確實(shí)很大，幾乎所有的人都很難拒絕這種誘惑，一旦擁有再失去是非常痛苦的。但領(lǐng)導(dǎo)人必須清楚，授權(quán)的目的是讓下屬充分發(fā)揮積極性與主觀能動(dòng)性，也就是說授權(quán)是讓下屬去完成你制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。權(quán)力授出去并不是說收不會(huì)來，領(lǐng)導(dǎo)人可以根據(jù)實(shí)際情況來調(diào)整授權(quán)的范圍與期限。在我看來，有的領(lǐng)導(dǎo)人非常害怕授權(quán)后的失落感。很多領(lǐng)導(dǎo)人習(xí)慣過去的工作方式喜歡親力親為，這種方式只適合企業(yè)初創(chuàng)期。當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸增大時(shí)人數(shù)不斷增長(zhǎng)時(shí)，那種親力親為的方式顯然已經(jīng)不適合了。領(lǐng)導(dǎo)人即使再努力下屬不努力或者積極性調(diào)不上來，又如何能完成戰(zhàn)略目標(biāo)？！

我有時(shí)會(huì)跟學(xué)員開玩笑：如果領(lǐng)導(dǎo)是白發(fā)，下屬都是黑發(fā)，這是失敗的管理；如果領(lǐng)導(dǎo)是黑發(fā)，下屬都是白發(fā)，這是成功的管理。雖然這是個(gè)笑話，但卻反映了一個(gè)道理：如果領(lǐng)導(dǎo)人很忙下屬很閑的話，這個(gè)公司處于非常危險(xiǎn)的局面。這讓我想起了三國時(shí)期的諸葛亮，諸葛亮為了蜀國的事業(yè)，可謂“鞠躬盡瘁死而后已”。后來主簿楊颙上言： “夫?yàn)橹斡畜w，上下不可相侵。譬之治家之道，必使仆執(zhí)耕，婢典爨，私業(yè)無曠，所求皆足。其家主從容自在，高枕飲食而已。若皆身親其事，將形疲神困，終無一成，豈其智之不及婢仆哉？失厚家主之道義。是故古人稱坐而論道，謂之三公；作而行之，謂之士大夫。昔邴吉憂牛喘，而不問橫道死人，陳平不知錢谷之?dāng)?shù)，曰“自有主者”。今丞相親理細(xì)事，流汗終日，豈不勞乎？”諸葛亮的回答是：“吾非不知，但受先帝托孤之重，唯恐他人不似我盡心也。”諸葛亮凡事親力親為，忽視了對(duì)人才的培養(yǎng)，以至于后期蜀國到了無人可用的局面，所以出現(xiàn)了“蜀中無大將廖化為先鋒”的窘境，蜀國也是三國中最先滅亡的國家。

諸葛亮對(duì)楊颙的回答引申出了領(lǐng)導(dǎo)人不愿授權(quán)的另一重要原因：擔(dān)心下屬做不好工作。越擔(dān)心越不授權(quán)，下屬的能力就越差。哪怕下屬的能力差，領(lǐng)導(dǎo)人也應(yīng)敢于放手讓其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性去干。哪怕出現(xiàn)錯(cuò)誤，在我看來，也是沒關(guān)系的。因?yàn)橹挥绣e(cuò)誤，下屬才能成長(zhǎng)。只有遇到挫折，下屬才有解決挫折的動(dòng)力與愿望。而如果只是擔(dān)心下屬做不好工作出現(xiàn)錯(cuò)誤，下屬的能力又如何成長(zhǎng)？！通過以上的論述，我們得出一個(gè)結(jié)論：要想提高績(jī)效，完成戰(zhàn)略目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)人必須充分的授權(quán)，通過授權(quán)讓下屬發(fā)揮主觀能動(dòng)性從而提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。這時(shí)出現(xiàn)了另一個(gè)重要問題：很多領(lǐng)導(dǎo)知道授權(quán)的重要，但并不知道如何授權(quán)、授權(quán)的技巧以及授權(quán)過程中的風(fēng)險(xiǎn)控制。

大家來看兩個(gè)案例，看看哪個(gè)是真正的授權(quán)：

1、小張，請(qǐng)?jiān)谙挛缟习嘀?，將這份文件快遞給某公司的張總；

2、2009年11月底之前，為公司招到人力資源經(jīng)理、策劃經(jīng)理與高級(jí)工程師共三人?；ㄊ霑r(shí)間思考一下。各位務(wù)必要記?。焊嬖V目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)以及具體的做事方法不叫授權(quán)。很多領(lǐng)導(dǎo)人做事更多的是第一種方式，看起來是授權(quán)實(shí)際上是指示，只是自己思想的一種延續(xù)并不能調(diào)動(dòng)下屬的積極性。除了這一點(diǎn)外，在授權(quán)過程中還應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1、下屬做事出現(xiàn)問題是正常的，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)人一定要控制自己，不要著急。遇事不慌是領(lǐng)導(dǎo)人在碰到問題時(shí)最需要具備的素質(zhì)。如果領(lǐng)導(dǎo)人慌張，下屬怎么可能不慌？！下屬即使再慌，領(lǐng)導(dǎo)人也要保持鎮(zhèn)定。只有保持鎮(zhèn)定，才能清楚看出問題的根源所在以及事情的發(fā)展脈絡(luò)。在這個(gè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)人重要的是引導(dǎo)，讓下屬自己去解決；只有這樣，下屬的實(shí)際能力才能得到提升。

2、授權(quán)以后不要完全相信下屬的報(bào)告，要實(shí)行走動(dòng)管理到一線去走走。授權(quán)不代表不聞不問。走動(dòng)管理能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題的所在，及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬在執(zhí)行過程中的偏差，并做出適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。有好的結(jié)果，就要及時(shí)的表揚(yáng)；有壞的結(jié)果，要及時(shí)的引導(dǎo)。及時(shí)恰當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)對(duì)于下屬的積極性起到至關(guān)重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)人不要吝嗇自己的表揚(yáng)，這種表揚(yáng)并不一定是物質(zhì)的，一個(gè)信任的眼神，一個(gè)擁抱，一封感謝信，一次公開的表揚(yáng)等等，可以這說這些方式是低成本的甚至是零成本的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)候，進(jìn)行批評(píng)是無可厚非的，適當(dāng)?shù)呐u(píng)對(duì)于下屬錯(cuò)誤的改正能起到警示的作用。但我不太欣賞領(lǐng)導(dǎo)人大發(fā)脾氣的做法，大發(fā)脾氣不但對(duì)自己的身體有害，而且下屬也很容易產(chǎn)生抵觸心理。

這里強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：一是領(lǐng)導(dǎo)人不要當(dāng)眾批評(píng)下屬，下屬做錯(cuò)事情批評(píng)是應(yīng)該的，但應(yīng)適當(dāng)?shù)乜紤]到其在其下屬前以及同事前的面子。二是實(shí)現(xiàn)走動(dòng)管理是必要的，但不代表無休止的檢查。無休止的檢查會(huì)讓下屬意識(shí)到自己不被充分的信任。在我看來，只要授權(quán)就應(yīng)該充分的信任，哪怕在這過程中聽到很多的流言蜚語。

3、權(quán)力授出去了并不代表當(dāng)沒有好的結(jié)果時(shí)領(lǐng)導(dǎo)人不需承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有達(dá)成時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人都具有不可推卸的全部責(zé)任，也就是授權(quán)不授責(zé)。在執(zhí)行過程中，領(lǐng)導(dǎo)人不應(yīng)威脅下屬，也不應(yīng)該擺出恩賜的姿態(tài)，應(yīng)給予下屬充分的尊重。80后逐漸成為職場(chǎng)的主流，他們不僅僅看中物質(zhì)的報(bào)酬，更看重平等的溝通與足夠的尊重。領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)根據(jù)被管理對(duì)象特點(diǎn)的差異點(diǎn)調(diào)整自身的管理行為。

4、授權(quán)給最有能力的人是無可厚非的，但不要總授權(quán)給最有能力的人，否則就會(huì)影響其他人員的積極性。領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)盡可能避免越級(jí)授權(quán)，只對(duì)自己的直接下屬授權(quán)。越級(jí)授權(quán)違背管理的倫理，會(huì)影響直接下屬的積極性以及對(duì)工作的抵觸性。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人也不要將不喜歡的事情授權(quán)出去。

第三篇：領(lǐng)導(dǎo)者用人藝術(shù)

領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)

【摘要】在信息化與全球化為基本特征的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想取得長(zhǎng)足發(fā)展，關(guān)鍵是需要抓住優(yōu)秀人才。如何用慧眼識(shí)別人才、挑選人才；如何用制度保證優(yōu)秀人才脫穎而出并且健康成長(zhǎng)；如何用感情贏的人才、留住人才，這些都對(duì)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的“用人之道”提出了新的要求。

英文：In the information with the globalization of economy era for basic characteristics, the enterprises must think achieved rapid development, the key is needs to grab talent.How to use eye identify talent, select talents;How to use the system guarantee excellent talents to stand out and healthy growth;How to use emotional win talents and keep talents, all of the modern leader's “employing way” set the new request.【關(guān)鍵詞】領(lǐng)導(dǎo)者 魅力 愛才 識(shí)才 知人善任 表揚(yáng) 批評(píng) 激勵(lì) 目標(biāo)管理

【正文】：

經(jīng)過8個(gè)周的學(xué)習(xí)，我對(duì)科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有了一個(gè)全面而正確的認(rèn)識(shí)，特別是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的用人藝術(shù)有了深刻的理解，下面就來詳細(xì)的分析一下領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)。

“賢主勞于求賢，而逸于治事”，愛才、識(shí)才、求才最終都是為了用才，領(lǐng)導(dǎo)用人是活動(dòng)中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)者用人要有深厚的理論基礎(chǔ)，還要有精妙的藝術(shù)，只有了解了這些理論和藝術(shù)才能更好的利用好人才。

一、找到真正優(yōu)秀的人才

作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須有一批忠誠的下屬，而這批下屬從何而來？換句話說，怎樣才能使自己的下屬忠于自己呢？

1、關(guān)鍵之處在于領(lǐng)導(dǎo)者必須做到“誠”。

領(lǐng)導(dǎo)者要有“既納之，則安之”的氣魄，大膽任用和信任自己的愛將，而不應(yīng)疑心重重。納才不僅僅要納有用之才，更要納用有用的“知己”之才。在納才過程中，許多時(shí)候可能遇到一個(gè)比較尷尬的局面，自己看中某人，而且此人也很適合于自己安排的工作，但此人卻因?yàn)槟硞€(gè)不是理由的理由婉拒了自己，此時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者要沉著冷靜、有耐心、恒心，求賢若渴，心胸廣大，繼續(xù)努力，以情動(dòng)人?！叭朔遣菽荆肽軣o情？”真情所至，天下奇才豈能不被你納入帳下。

2、用魅力吸引人才加盟。

“桃李不言，下自成蹊”。即使自己按兵不動(dòng)，人們也會(huì)禁不住誘惑，自動(dòng)上門拜訪。但困難在于如何才能做到呢？

首先是領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力的吸引。為什么全世界的有能力的人都想到微軟公司一展身手，這很大程度上就是因?yàn)槲④浌竞臀④浌镜念I(lǐng)導(dǎo)者本身魅力的吸引。微軟公司從一家小企業(yè)發(fā)展成為全球最大的軟件公司、比爾蓋茨中途退學(xué)創(chuàng)業(yè)的勇氣和氣魄、蓋茨的首富地位，這些都在吸引著有才之士，甚至給人一種能在蓋茨手下工作是一種榮幸的感覺。作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須時(shí)刻注意自己的公眾形象和影響，要形成良好的品行以增加自己的人格魅力，起到表率作用，使自己給人

1一種清新自然而又激情四溢的感覺。

其次是企業(yè)文化氛圍的吸引。營(yíng)造一個(gè)積極向上、充滿樂趣的工作環(huán)境，這對(duì)于人才的吸引與以前將不可同日而語。

第三是優(yōu)勢(shì)感的吸引。努力擴(kuò)大自己企業(yè)的影響，爭(zhēng)創(chuàng)名牌產(chǎn)品，擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模、增加資本這些措施都能對(duì)人才產(chǎn)生較大的吸引力。

3、有愛才之心、識(shí)才之眼和擇才之膽。

伯樂因?yàn)橛袗鄄胖模谇Ю锺R遭受磨難時(shí)，他才會(huì)“下車攀而哭之，解纻衣以冪之”，因此千里馬也視伯樂為知己，“俯而噴，仰而鳴，聲達(dá)于天”。其次，識(shí)才要獨(dú)具慧眼，不能“盲人騎瞎馬——方向不明”，造就人才既要看本身的素質(zhì)又要考慮今后的潛力發(fā)展。第三，要有擇才之膽，選擇自己滿意的人才而加以任用，不為外界壓力所動(dòng)搖，堅(jiān)持自己的想法。

4、兼收并蓄，選擇人才。

唐太宗在用人時(shí)提出擇才要“拔人物則不私于黨，負(fù)志業(yè)則成盡其才”，先后重用了蕭璃、秦瓊、程咬金等異己集團(tuán)的人才。領(lǐng)導(dǎo)者擇人應(yīng)廣收“五湖四?！敝?，根據(jù)他們的不同情況然后加以任用。真正做到“善相馬者天下無棄馬，善相士者天下無棄才?！?/p>

5、擇才不要求完人。“人非圣賢，孰能無過”，若領(lǐng)導(dǎo)只見其短而不見其長(zhǎng)，一味的求全責(zé)備，則不僅得不到人才，弄不好還致使人才外流。

二、識(shí)別良才和庸才

首先，識(shí)才要不拘一格。

其次，識(shí)才不避親仇?！皟?nèi)舉不避親，外舉不避仇”，識(shí)才必須至公，而不為私利所感，不為個(gè)人感情所欺，不為外部壓力所屈。

第三，毋以明為功，實(shí)試賢能為上。真正的人才不在“紙上談兵”，關(guān)鍵要看他實(shí)在能力。猝問之而觀其智，急期之而觀其信，真金不怕火煉，真才更不怕檢驗(yàn)。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者將以政試之，察其真才。讓他去下層去辦事，通過對(duì)其“政績(jī)”的考察來發(fā)現(xiàn)人才并給予升遷，再從特別優(yōu)秀者中選出一部分委以重任。

三、知人善用的技巧

1、合理分工。知人善任，對(duì)下屬進(jìn)行合理分工。根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和實(shí)際需要，認(rèn)真研究企業(yè)對(duì)人才的需求，什么崗位需要什么樣的人才，要做到心中有數(shù)。在對(duì)下屬進(jìn)行任務(wù)分工時(shí)應(yīng)根據(jù)下屬的能力和特長(zhǎng)進(jìn)行合理分配，這樣才能使他們忠實(shí)真誠的為你效力，才能使他們負(fù)起應(yīng)負(fù)的責(zé)任。

2、了解下屬的個(gè)性。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)簡(jiǎn)單的說就是找到合適的人，擺在合適的地方做一件事情，然后鼓勵(lì)他們用自己的創(chuàng)意完成手上的工作。下屬的工作態(tài)度和習(xí)慣不只影響自身的工作效率，也容易影響到其他下屬的士氣和工作效率。領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)著不同秉性的下屬，要懂得去了解他們的性格，把不同性格和具有不同特長(zhǎng)的下屬放在合適的位置上以充分發(fā)揮他們的才能。

3、對(duì)待下屬須公正。避免任人唯親心理，即“一人獨(dú)斷”、“唯派是親”、“關(guān)系之上”、以血緣關(guān)系作為用人標(biāo)準(zhǔn)的心理，致使團(tuán)體呈現(xiàn)家族化的傾向。避免論資排輩心理，鄧小平曾說，對(duì)突出人才的使用要破除論資排輩心理，講臺(tái)階，但又不能唯臺(tái)階。這種心理阻礙了大批中青年人才的成長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)，而且易滋長(zhǎng)居功自傲心理。不要聽信讒言，也不要害怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，牢記用人以公，選拔人才使用人才都要處于公心，處于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，都是為了組織的發(fā)展。

4、善于發(fā)揮下屬的長(zhǎng)處。用人的關(guān)鍵在于用人之長(zhǎng)，這是領(lǐng)導(dǎo)者用人的眼光和魄力所在。領(lǐng)導(dǎo)者要以每個(gè)下屬的專長(zhǎng)為思考點(diǎn)，安排適當(dāng)?shù)穆毼?，并依?/p>

下屬的優(yōu)缺點(diǎn)做機(jī)動(dòng)調(diào)整，讓團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最大效能。

5、因人而用——智者取其智，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。凡人之才性，各有所能，或優(yōu)于德而強(qiáng)于才，或長(zhǎng)于此而短于彼，用人就當(dāng)著眼長(zhǎng)處，避短用長(zhǎng)或者短中取長(zhǎng)。對(duì)于性格堅(jiān)定、有韌勁的下屬可讓他辦點(diǎn)實(shí)事；能言善辯的下屬辭令豐富、反應(yīng)敏銳，讓他做謀略之事；溫柔和順的可委托其按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；隨波逐流的讓他做低層次的管理工作；吹毛求疵的下屬，可委托其擔(dān)任質(zhì)檢員；斤斤計(jì)較的下屬，委托其擔(dān)任物資保管，性格倔強(qiáng)的下屬可委托其立規(guī)章等等，去發(fā)現(xiàn)他們的最大優(yōu)點(diǎn)，就能夠看到他們能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來的利益。

6、將能而君不御。在用人時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要做到既然給了下屬職務(wù)，就應(yīng)該同時(shí)基于其與職務(wù)相對(duì)應(yīng)的權(quán)力，不能大搞“扶上馬，不撒韁”，處處干預(yù)只給職位不給權(quán)利，上級(jí)要放手讓下屬去施展才華，下級(jí)要主動(dòng)向上級(jí)匯報(bào)情況，但值得要注意的是領(lǐng)導(dǎo)者善用人者不恃人，避免出現(xiàn)將能而君難御的現(xiàn)象。

四、賞罰分明

首先，賞勤罰懶。在公司內(nèi)部，功臣應(yīng)表揚(yáng)，敗將要懲罰，賞罰分明才能使職員有所觸動(dòng)，從而走向進(jìn)步。有功不賞，會(huì)降低士氣，挫傷員工做事積極性；只獎(jiǎng)不罰只能讓更多的人不滿。獎(jiǎng)勵(lì)是一種激勵(lì)性力量，懲罰是一種約束性力量，在獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰之間的地帶，是領(lǐng)導(dǎo)者縱情馳騁的空間，獎(jiǎng)勵(lì)的反義詞不是懲罰，而是不獎(jiǎng)勵(lì)，同樣，懲罰的反義詞是不懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是相對(duì)的，該獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)不獎(jiǎng)勵(lì)，就相當(dāng)于懲罰，即隱性懲罰，而該懲罰時(shí)不懲罰就相當(dāng)于獎(jiǎng)勵(lì)，即隱性獎(jiǎng)勵(lì)，只有正確的清理自己的獎(jiǎng)懲觀，才能在獎(jiǎng)懲之際游刃有余，建立合理的獎(jiǎng)懲制度，做到賞罰分明是人事管理的主要內(nèi)容。

其次，懲罰有藝術(shù)。三國時(shí)期諸葛亮總結(jié)了實(shí)施懲罰的三條原則：一曰嚴(yán)，二曰平，三曰勸戒明。這三點(diǎn)是衡量懲罰是否得當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。而“平”則是這三點(diǎn)的核心，平與不平主要是看領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的親屬、親信以及親近的人持什么態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有公而忘私和罰不避親的胸懷；懲罰的人或事宜少些，當(dāng)先處理“重點(diǎn)人”。在懲罰過程中，要重教輕罰，先教后罰，多教少罰，正確處理寬與嚴(yán)的關(guān)系，要寬嚴(yán)適度，對(duì)待犯錯(cuò)誤的下屬要向醫(yī)生對(duì)待病人一樣，根據(jù)病情找出病因，說明其危害程度和嚴(yán)重性。根據(jù)錯(cuò)誤的大小、性質(zhì)和危害程度，區(qū)別處理，從寬對(duì)待。要罰后明理，情罰交融，懲罰不是為了懲罰而懲罰，其目的是教育人、幫助人。因此，一定要從關(guān)心、愛護(hù)的角度出發(fā)，堅(jiān)持“懲前毖后，治病救人”的方針。

第三，用贊賞來調(diào)動(dòng)下屬情緒。金錢在調(diào)動(dòng)下屬積極性方面不是萬能的，而贊美恰好彌補(bǔ)了它的不足。表揚(yáng)和鼓勵(lì)使人們始終處于施展才華的最佳狀態(tài)，但是沒有什么比受到上司批評(píng)更能扼殺人們的積極性了。

第四，認(rèn)同和贊美可以增加下屬的滿足感。要有意識(shí)的對(duì)下屬的工作進(jìn)行積極的評(píng)價(jià)，如果你在工作的進(jìn)行當(dāng)中對(duì)于下屬的努力進(jìn)行及時(shí)的肯定，對(duì)于下屬的工作來講實(shí)際上是一種額外的推動(dòng)。

第五，巧妙的運(yùn)用精神激勵(lì)。比如在非正式場(chǎng)合表揚(yáng)下屬，獎(jiǎng)勵(lì)旅游，開展活動(dòng)等，在非正式場(chǎng)合表揚(yáng)下屬可以縮短彼此的距離，不但能激勵(lì)人、鼓舞人，而且能積極的暗示點(diǎn)撥。但要注意，在采用表揚(yáng)激勵(lì)方法時(shí)要特別關(guān)注在場(chǎng)人員的心理變化，不要給人留下相反的暗示印象。

五、表揚(yáng)和批評(píng)要講究藝術(shù)

一方面，領(lǐng)導(dǎo)者表揚(yáng)下屬要注意七個(gè)原則。遵守真誠、及時(shí)、具體、如實(shí)、多樣、看長(zhǎng)處以及適度等七個(gè)原則。表揚(yáng)要具體，激發(fā)表揚(yáng)者的知音效應(yīng)，產(chǎn)生

出“士為知己者死”的精神動(dòng)力；表揚(yáng)要如實(shí)，有一說一，有二說二；表揚(yáng)要因人因時(shí)因地而異，方法靈活多樣，不千篇一律；一次表揚(yáng)人數(shù)不能太多，要適度；表揚(yáng)下屬的長(zhǎng)處等等。

另一方面，表揚(yáng)要有方法。表揚(yáng)的方法很多，主要有點(diǎn)人表揚(yáng)、點(diǎn)事表揚(yáng)、直接表揚(yáng)、間接表揚(yáng)、當(dāng)眾表揚(yáng)、個(gè)別表揚(yáng)、領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)、公舉表揚(yáng)、個(gè)人表揚(yáng)以及集體表揚(yáng)、上光榮榜、頒發(fā)獎(jiǎng)狀、授予榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)?wù)?、?zèng)紀(jì)念品等。

值得注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者批評(píng)下屬有藝術(shù)。與表揚(yáng)藝術(shù)相比，領(lǐng)導(dǎo)者更要注意批評(píng)藝術(shù)。批評(píng)可以概括為漸進(jìn)批評(píng)法、商討批評(píng)法、直接批評(píng)法、參照批評(píng)法、暗示批評(píng)法、幽默批評(píng)法、觸動(dòng)批評(píng)法和集體批評(píng)法幾大類，在生活中，由于人們?cè)谒季S能力和心理素質(zhì)上存在著明顯差異，因而對(duì)待批評(píng)的態(tài)度和認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤的程度就會(huì)有所不同，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)個(gè)人的性格和特征采用相應(yīng)的方式方法對(duì)下屬進(jìn)行批評(píng)和點(diǎn)撥，已達(dá)助其改正錯(cuò)誤的目的。

六、實(shí)施有效的目標(biāo)管理

領(lǐng)導(dǎo)是組織的“頭兒”，他的職責(zé)是要統(tǒng)一全體成員的意見和行動(dòng)，為他們確立目標(biāo)，提供行動(dòng)方向。

有目標(biāo)才能有的放矢。對(duì)于沒有航向的船來說，任何方向的風(fēng)都是逆風(fēng)。航向是做事情的目標(biāo)，做事情重要，更重要的是做正確的事情，明確目標(biāo)，不僅是為自己，也是為了全體員工。

運(yùn)用庖丁解牛的工作方法將目標(biāo)進(jìn)行分解。要分解目標(biāo)，首先要和下屬進(jìn)行溝通；其次，必須對(duì)目標(biāo)進(jìn)行初步的分解；再次，必須對(duì)目標(biāo)進(jìn)行深度的分解；最后，是擬定工作計(jì)劃，形成文字和表格，在執(zhí)行時(shí)記載進(jìn)度情況。

要善于指明方向。將明確的目標(biāo)具體化，細(xì)化，完成一個(gè)又一個(gè)的小目標(biāo)，漸漸的靠近夢(mèng)想最終實(shí)現(xiàn)它。要不斷的向下屬提示和警告，為他們指引方向，每隔一段時(shí)間（如3個(gè)月）就坐下來，共同描述一下整體組織以及每個(gè)人的將來工作前景，這是十分重要的。值得注意的是，制定目標(biāo)應(yīng)少而精，最好選擇一兩個(gè)最關(guān)鍵的目標(biāo)埋頭苦干。

化整為零地落實(shí)目標(biāo)。對(duì)于一項(xiàng)重大的任務(wù)，將其分解成較小的局部任務(wù)；對(duì)于在一定時(shí)間內(nèi)需要完成的重要工作，將其分解為幾個(gè)階段，再完成落實(shí)到有關(guān)單位、部門或個(gè)人分階段加以完成。應(yīng)養(yǎng)成遇到問題時(shí)，首先尋找簡(jiǎn)單快捷的方法來解決的習(xí)慣，學(xué)會(huì)熟練的運(yùn)用化繁為簡(jiǎn)。

做未雨綢繆的心理準(zhǔn)備。最經(jīng)得起考驗(yàn)的管理能力，就是能把解決問題的既定方針通過各層人事關(guān)系來加以落實(shí)。在擬定計(jì)劃之初，多考慮幾個(gè)可行的解決辦法，秉持“不怕一萬，就怕萬一”的原則，做未雨綢繆的心理準(zhǔn)備，才能處理各種不可預(yù)見的“惡劣”狀況。

七、激勵(lì)人心的學(xué)問和藝術(shù)

1、要有執(zhí)著的信念。信心是成功者應(yīng)具備最基本、最重要的心態(tài)，信心和信念激發(fā)人的情緒和力量，調(diào)動(dòng)人的積極性，充分發(fā)揮人的智慧和潛力，堅(jiān)定人的意志去完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)理想，堅(jiān)定的信心、執(zhí)著的信念是成功必不可少的條件之一。

2、有效的激勵(lì)。激勵(lì)的方法很多，一般包括目標(biāo)激勵(lì)、評(píng)判激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、逆反激勵(lì)、許諾激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、感情激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和危機(jī)激勵(lì)、成就感激勵(lì)，要充分肯定下屬的出色工作，讓其承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作，在工作中多褒少貶，讓下屬有一種歸屬感。

3、領(lǐng)導(dǎo)不僅要控制自己的感情，還要用自己的好心情去感染員工，讓員工

覺得快樂。

4、柔性管理，感情投資。內(nèi)在重于外在，心理重于物理，肯定重于否定，感情交流重于紀(jì)律改革，以情感馭人重于以權(quán)壓人等。

5、感情投資。一方面，以言鼓勵(lì)。當(dāng)下屬在工作中碰到困難或下屬提出創(chuàng)意，勇于表達(dá)自己不同意見時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該表示理解和鼓勵(lì)。另一方面，以資鼓勵(lì)。常言道：“利之所在，趨之若鶩”“重賞之下，必有勇夫”，利益也是刺激人、激勵(lì)人、推動(dòng)人的有效工具。還要注意從細(xì)微處著手，多關(guān)心、愛護(hù)、體貼、理解下屬的工作。

八、正確面對(duì)下屬的錯(cuò)誤

“金無足赤，人無完人”每個(gè)人都會(huì)犯錯(cuò)誤，要給下屬犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，如果他因某個(gè)疏忽導(dǎo)致了顧客的不滿，首先必須強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)有不可推卸的責(zé)任；其次，隨機(jī)應(yīng)變，學(xué)會(huì)將壞事變?yōu)楹檬隆?/p>

善于原諒下屬的失禮。尊重下屬的人格，善于聽取其意見和建議，培養(yǎng)自己的人格魅力，尊崇有才干的下屬。不要鼓勵(lì)告密的風(fēng)氣，“打小報(bào)告”使人與人之間失去信任，造成企業(yè)氣氛緊張，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

批評(píng)永遠(yuǎn)對(duì)事不對(duì)人，采取“先表揚(yáng)，后批評(píng)，再表揚(yáng)”的方式，每個(gè)人都有脆弱的自尊心，都希望得到表揚(yáng)而不是受到批評(píng)，批評(píng)需要講究方法和藝術(shù)，隨意批評(píng)會(huì)引起各種不滿情緒，造成反作用或陽奉陰違的情形。

解決沖突，不戰(zhàn)而屈人之兵。對(duì)待下屬之間的矛盾，從管理學(xué)控制論的角度來看，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到防范于未然。領(lǐng)導(dǎo)必須做好的是防火工作，而不是救火工作。

真正的領(lǐng)導(dǎo)不拒絕錯(cuò)誤，不怕失敗，敢作敢為。

“世有伯樂而后有千里馬，千里馬常有而伯樂不常有”。用人之道，是一門復(fù)雜精細(xì)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，需要領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)踐中不斷地探索和總結(jié)。在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，用人藝術(shù)已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)者磨練內(nèi)功、改善經(jīng)營(yíng)、不斷增強(qiáng)內(nèi)部活力和外部競(jìng)爭(zhēng)力的重要課題。

參考文獻(xiàn)：

【1】蘇保忠 主編領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)清華大學(xué)出版社出版年月：2008年8月

【2】雅瑟 編著領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)新世界出版社出版年月：2010年9月

【3】李釗宏 編著王權(quán)論社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社出版年月：2007年8月

【4】甘文 編著成功領(lǐng)導(dǎo)用人智慧當(dāng)代中國出版社出版年月：2009年9月

【5】課本管理學(xué)

參考網(wǎng)頁：

【1】

【2】http://limei730373.blog.163.com/blog/static/1***95972511303/

第四篇：領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)

隨著信息化和全球化浪潮的滾滾而來，人類已被帶入了一個(gè)嶄新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征就是知識(shí)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占主導(dǎo)地位，而知識(shí)的載體是人才，誰在人才上獲得優(yōu)勢(shì)，誰就能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得主動(dòng)權(quán)。面對(duì)新的時(shí)代挑戰(zhàn)，作為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者，如何用慧眼識(shí)別人才、挑選人才；如何保證優(yōu)秀人才脫穎而出并且健康成長(zhǎng)？這些都對(duì)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的“用人之道”提出的新要求。

一、“知人”—領(lǐng)導(dǎo)者的擇人藝術(shù)

領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)，具體來說，可以分為擇人藝術(shù)和人才管理兩個(gè)方面。擇人藝術(shù)就是要“知人”?！爸恕?，首先要對(duì)所需、所用之人有一個(gè)較全面的了解。在“知人”的基礎(chǔ)上才有可能“選擇”合適的人才，在某種程度上講，“知人”即為“擇人”。因而“知人”就成為領(lǐng)導(dǎo)者用人的第一要素和前提。當(dāng)然，“知人”識(shí)才是為了“善任”，通過“善任”人才來獲得企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，才是用人藝術(shù)最終落腳點(diǎn)。

要用好人才，就必須“擇人任勢(shì)”。一個(gè)人，不可能具備種種才能，勝任一切崗位，某一特定人才總有最適合于他的位子。這就需要管理者在“知人”的基礎(chǔ)上，對(duì)人才的使用上給予恰當(dāng)安排，形成人員配置的最佳組合機(jī)構(gòu)，達(dá)成最佳組合，管理學(xué)家湯姆?彼得斯曾說過：企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。如何有效地開發(fā)人力資源？這要做到兩點(diǎn)：首先，領(lǐng)導(dǎo)者要廣泛地了解他人的長(zhǎng)處。如果只關(guān)注人的短處，是很難發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需的合適人才的，正所謂“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”也即這個(gè)道理了。一個(gè)人即使是“寸”也有“所長(zhǎng)”的一面，領(lǐng)導(dǎo)者必須將其長(zhǎng)處發(fā)掘出來并加以合理的運(yùn)用，才算是藝術(shù)地“知人”和“擇人”。其次，制定出人才的機(jī)制，伯樂雖然在“擇人”的方面有很重要的作用，但畢竟個(gè)人精力有限，伯樂再盡心盡力，其相中的人也是有限的。因此，企業(yè)更需要的是制定出人才的機(jī)制。正如《基業(yè)長(zhǎng)青》中提到的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是一位優(yōu)秀的時(shí)鐘設(shè)計(jì)師，而不僅僅是報(bào)時(shí)者。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者建立一個(gè)公開、公平、公正的“擇人”機(jī)制，讓一匹匹千里馬自己亮相也是非常重要的。

管理大師韋爾奇對(duì)擇人藝術(shù)也有其獨(dú)特的見解。他認(rèn)為，挑選最好的人才是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來。韋爾奇提出了著名的“活力曲線”：一個(gè)組織中，必有20%的人是最好的，70%的人是中間狀態(tài)的，10%的人是最差的。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的曲線，即每個(gè)部分所包含的具體人一定是不斷變化的。一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者，必須隨時(shí)掌握那 20%的動(dòng)向，并制定相應(yīng)的機(jī)制在70%的“中間者”中發(fā)掘出有特長(zhǎng)的人才，從而使20%的優(yōu)秀者不斷地得以補(bǔ)充與更新?？梢姡f爾奇在擇人藝術(shù)方面更為注重在制度的保證下，從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工。

二、“善任” — 領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理藝術(shù)

經(jīng)過 “知人”與“擇人”，領(lǐng)導(dǎo)者已掌握了一定的人力資源，這只是為用人打下基礎(chǔ)，這還要第二步“善任”，因此，人才管理藝術(shù)是領(lǐng)導(dǎo)者擇人藝術(shù)的自然過渡，也是人才真正發(fā)揮作用的重要保證。那么，領(lǐng)導(dǎo)者何以才能做到“善任”人才？這要做到：

1、領(lǐng)導(dǎo)者須“人盡其才”

對(duì)于人才管理，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者首先必須做到“人盡其才，物盡其用”，要對(duì)人才有合理分配和調(diào)度。面對(duì)復(fù)雜化的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者只有廣泛地匯集各方面的人才才是制勝之道。正所謂“集合眾智，無往不利”，這是日本著名的松下集團(tuán)老板松下幸之助先生的至理名言：“一個(gè)人的才干再高，也是有限的，且往往是長(zhǎng)于某一方面的偏才。而將眾才為我所用，將許多偏才融合為一體，就能組成無所不能的全才，發(fā)揮出無限巨大的力量。”事實(shí)也正如此，歷史上看似一無所長(zhǎng)的漢高祖劉邦是將知人善任發(fā)揮到極致的古代領(lǐng)導(dǎo)典范。劉邦市井出身，文不及張良、蕭何，武不如韓信，卻能驅(qū)策自如，善于發(fā)揮各自所長(zhǎng)，用人到位，最終成為漢代開國帝王。

何以做到“人盡其才”？一是領(lǐng)導(dǎo)者不搞集權(quán)，敢于知人善任，放手管理，要有博大胸懷和謀略家的遠(yuǎn)見卓識(shí)。二是建立科學(xué)的人才管理機(jī)制，為人才管理提供規(guī)范化、制度化的運(yùn)作保證。三是敢于提拔開拓進(jìn)取的人才，大膽使用各種合適的人才。四是加強(qiáng)人才管理，要做到把重視人才使用和重視企業(yè)發(fā)展放在同等重要地位

2、領(lǐng)導(dǎo)者用人也要“疑”

俗語說“用人不疑，疑人不用”，但現(xiàn)代企業(yè)由于面臨著復(fù)雜多變的環(huán)境，卻不得不“用人也疑”。這是因?yàn)椋海?）一個(gè)員工可能不勝任目前的崗位，但卻能在別的崗位上干得很出色；（2）多變的環(huán)境使領(lǐng)導(dǎo)不能保證每一個(gè)職員都能勝任稱職，考核與監(jiān)督會(huì)更有利于人才的成長(zhǎng)；（3）人才應(yīng)是與時(shí)俱進(jìn)，員工目前不能保證永遠(yuǎn)都是人才，知識(shí)老化是人才成長(zhǎng)最大致命傷。

盡管存在種種人才之“疑”，但企業(yè)要發(fā)展，潛力終歸還是蘊(yùn)藏在每個(gè)員工之中，如何運(yùn)用“疑”人來發(fā)展企業(yè)，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理藝術(shù)。所謂運(yùn)用之妙存乎一心，這需要領(lǐng)導(dǎo)者挖掘和運(yùn)用知人善任的藝術(shù)，尋求員工更恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，同時(shí)應(yīng)用規(guī)范的人才考核與監(jiān)督機(jī)制來促進(jìn)人才的成長(zhǎng)。通過有目的地對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期各種業(yè)務(wù)知識(shí)、技能技術(shù)的培訓(xùn)，大面積提高職員綜合素質(zhì)，不斷滿足職員自我素質(zhì)提升的高層次需求，從而煥發(fā)出無窮的積極性和創(chuàng)造力，在這種動(dòng)態(tài)的人才組合中，使企業(yè)擁有不斷發(fā)展壯大的推動(dòng)力和堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

海爾的張瑞敏對(duì)“用人也疑”理念進(jìn)行了大膽的實(shí)踐。張瑞敏認(rèn)為：市場(chǎng)在變，你今天強(qiáng)，未必永遠(yuǎn)強(qiáng)；我用你，同時(shí)也懷疑你、監(jiān)督你，這才是對(duì)人才的愛護(hù)。海爾有個(gè)著名的“8號(hào)會(huì)”，就是在每月8號(hào)，海爾都要召開干部考核例會(huì)?？荚u(píng)結(jié)果全部用分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，并在職工餐廳門口公布。一年內(nèi)，所有的分?jǐn)?shù)加減相抵，如果達(dá)到-6分者，該干部將被淘汰。海爾正是通過這種用人新理念來提升海爾員工的素質(zhì)，同時(shí)也達(dá)到加強(qiáng)海爾企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

3、保持與下屬的友好關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)者保持與下屬的友好關(guān)系至關(guān)重要，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要對(duì)內(nèi)外部環(huán)境做出快速反應(yīng)，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也更大程度地依賴于員工的支持與努力，這種支持與努力應(yīng)該是發(fā)自員工內(nèi)心的，而不僅僅是表面的敷衍。所以，領(lǐng)導(dǎo)者的工作要更多地注意領(lǐng)導(dǎo)者與員工建立友好的關(guān)系，特別是與下屬交往的水平將不可避免地影響領(lǐng)導(dǎo)者管理效能的發(fā)揮。這很恰當(dāng)?shù)亟忉屃藶槭裁从械念I(lǐng)導(dǎo)者能順利地實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，而有的領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中卻遇到來自下屬這樣或那樣的阻力。在與下屬交往中，低水平的交往常常是單純靠權(quán)力、地位和行政命令。這種交往不但不能產(chǎn)生良好的心理氣氛,反而會(huì)使下屬感到不快，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，這將大大降低信息傳遞和反饋的效應(yīng)，對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必將是有百害而無一利的。而高水平的交往則伴隨著情感交流，這

種交往使人心情愉快，充滿著信任、支持和諒解，因而信息傳遞和反饋效應(yīng)也就會(huì)大大提高，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在融洽的氛圍中可以更順利地達(dá)到企業(yè)的最終目標(biāo)。所以，保持友好關(guān)系是用人藝術(shù)中不可缺少的一環(huán)。

所謂“先有伯樂而后有千里馬，千里馬常有而伯樂不常有”。用人之道，是一門復(fù)雜精細(xì)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，需要領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)踐中不斷地探索和總結(jié)。擇人藝術(shù)保證了企業(yè)有才可用，而人才管理藝術(shù)則可人盡其才，這兩個(gè)方面互為前提、互為保證，缺一不可。在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，用人藝術(shù)已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)者磨練內(nèi)功、改善經(jīng)營(yíng)、不斷增強(qiáng)內(nèi)部活力和外部競(jìng)爭(zhēng)力的重要課題。

領(lǐng)導(dǎo)者如何用好三種人才

每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身邊都有很多人才，用好這些人才，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與人才的完美配合，是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者事業(yè)成功的重要條件之一。但是，人才是一個(gè)具有多樣性的群體，要想用得其所，靠領(lǐng)導(dǎo)一廂情愿不行，靠刻意拉攏也不行，而必須“察其特性，因才施策”。

一.大才

大才是胸懷全局、足智多謀，能夠獨(dú)當(dāng)一面的人才。這樣的人才在一個(gè)單位為數(shù)不多，卻舉足輕重，因此，領(lǐng)導(dǎo)者首先要用好這類人才。一是大才大用。領(lǐng)導(dǎo)者要善于按貢獻(xiàn)大小，對(duì)單位里的大才該晉升的晉升，該重獎(jiǎng)的重獎(jiǎng)，不搞論資排輩和遷就照顧，大膽把最重要、最艱巨、最有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)交給他們，使其才能得到最大限度的發(fā)揮。這樣既可使他們擁有成就感，又可激活人才使用的一池春水。二是敢于放才。當(dāng)前，人才已成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，在一些單位經(jīng)常出現(xiàn)上級(jí)調(diào)人才、同級(jí)搶人才、人才“跳槽”的現(xiàn)象。在這種情況下，有的領(lǐng)導(dǎo)者由于愛才心切，往往會(huì)采取壓、堵、騙等方法保人才，但結(jié)果并不理想。因?yàn)槊總€(gè)人都希望自己能有更大的發(fā)展空間，優(yōu)秀的人才尤其如此。若領(lǐng)導(dǎo)壓著不讓走，肯定會(huì)使其產(chǎn)生逆反和怨恨心理，繼而影響實(shí)際工作，同時(shí)也影響了其他人情緒。可以說，壓一人，傷一片，壓才不如放才。因此，有遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到，放才是對(duì)人才的另一種關(guān)心，截留人才等于抽掉了他們繼續(xù)登高的梯子。三是要學(xué)會(huì)留才。要留住人才，領(lǐng)導(dǎo)不僅要為人才提供適合其生存和發(fā)展的便利條件，還要注意營(yíng)造良好的留心環(huán)境，要真心實(shí)意地與他們交朋友，在相互溝通中掌握他們的心理動(dòng)向，及時(shí)幫助他們解決難題，化解思想顧慮，讓人才體會(huì)到組織的關(guān)懷，能看到自己的發(fā)展前景，明白自身的職責(zé)。

二.傲才

傲才大多是放蕩不羈、出言不遜、難以相處的人。對(duì)此類人才，領(lǐng)導(dǎo)者要有寬闊的胸襟和開放的思想。首先，要去偽存真。木秀于林，風(fēng)必摧之；堆高于岸，流必湍之；行高于人，眾必非之。傲才往往會(huì)成為大家攻擊的主要對(duì)象。有道是人言可畏，在有的單位，有的領(lǐng)導(dǎo)因不辨真?zhèn)危犉?，?duì)傲才或橫加制裁，或打入“冷宮”，結(jié)果人言雖然平息了，但人才也流失了。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要正確對(duì)待人們對(duì)傲才的議論，一方面對(duì)傲才要常提醒，勤敲打，多批評(píng)，對(duì)其確實(shí)存在的問題要嚴(yán)厲指出，督促改正，對(duì)那些毫無根據(jù)的飛短流長(zhǎng)則要明察秋毫，以正視聽；另一方面要多給傲才提供與群眾接觸的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)谙嗷贤ㄖ斜舜硕嘁恍├斫?，進(jìn)而增強(qiáng)單位的凝聚力。其次，要去角存棱。一

方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分保護(hù)和認(rèn)同人才的個(gè)性，使其個(gè)性、特點(diǎn)、才華得到發(fā)揮。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者還要充分掌握傲才的秉性，巧妙地加以調(diào)教，引導(dǎo)他們長(zhǎng)傲骨，去傲氣，知進(jìn)退，不自滿。

三.潛才

潛才是不為人所知、暗藏鋒芒、厚積薄發(fā)的人才。有的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)常發(fā)出這樣的感嘆：“沒想到某某真是個(gè)人才?！边@正說明該領(lǐng)導(dǎo)缺少用好潛才的意識(shí)和招數(shù)。人才從其能力顯露與否看，可以分為顯才和潛才。顯才通常具有明顯的才能外現(xiàn)的特征，而潛才則恰恰相反，其才干的釋放與發(fā)揮是一個(gè)漸進(jìn)的過程，在很多情況下，潛才如果遇不到伯樂，很容易被埋沒。因此領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)潛才要靜觀其變，不能急功近利。一是在平中見奇。領(lǐng)導(dǎo)者在與部屬接觸時(shí)，要注意從一些細(xì)節(jié)上觀察其思想、修養(yǎng)、能力等，以確定其是不是潛才。二是在競(jìng)爭(zhēng)中選拔。領(lǐng)導(dǎo)者要善于在部屬中營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍，把部屬爭(zhēng)上游的熱情充分調(diào)動(dòng)起來。應(yīng)當(dāng)注意的是，在競(jìng)爭(zhēng)中一些潛人才會(huì)不斷涌現(xiàn)，但他們身上存在的缺點(diǎn)和不足往往會(huì)使一些領(lǐng)導(dǎo)懷疑自己看走了眼，并因此終止對(duì)他們的，關(guān)注和培養(yǎng)。這種一葉障目的思維往往是造成潛才流失、的重要原因，一個(gè)有眼力的領(lǐng)導(dǎo)者看人應(yīng)抓住其主要方面，既要看其缺點(diǎn)對(duì)工作有多大害處，更要看其優(yōu)點(diǎn)對(duì)事業(yè)有多大用處。三是在實(shí)干中磨礪。領(lǐng)導(dǎo)者可以有意交給潛才幾項(xiàng)艱苦的任務(wù)，對(duì)其進(jìn)行跟蹤考驗(yàn)。有的潛才因工作經(jīng)驗(yàn)、人生閱歷等的欠缺，難免會(huì)做出一些讓領(lǐng)導(dǎo)不滿意的工作。對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)不能求全責(zé)備，應(yīng)允許他們有失誤，同時(shí)要積極當(dāng)好他們的老師和參謀，交方法、傳經(jīng)驗(yàn)，讓潛才少走彎路、冤路，縮短其成才的周期。

第五篇：淺談?lì)I(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)

淺談?lì)I(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)

摘要：俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，常強(qiáng)調(diào)做任何事都要有一定的規(guī)矩、規(guī)則、做法、否則無法成功，我們的為人處事要懂得方圓之道，同樣我認(rèn)為一個(gè)合格領(lǐng)導(dǎo)者在用人方面也要懂得方圓藝術(shù)。即領(lǐng)導(dǎo)者用人要有“方”、“圓”之分?！胺健敝高x人用人的原則性，包括用人的規(guī)范和范圍，例如有的領(lǐng)導(dǎo)用人是任人唯賢；“圓”指用人的靈活性不拘泥于形式，包括用人的方法、用人的針對(duì)性和用人的策略等等。前者是用人的內(nèi)在要求；后者是用人的藝術(shù)形式。所以，如果我是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，我會(huì)盡量做到這種方圓藝術(shù)。

關(guān)鍵字：領(lǐng)導(dǎo)者方圓用人

“只有無能的管理，沒有無用的人才。”這句話已經(jīng)成為現(xiàn)代人事管理、用人之道的至理名言。一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者首先要有很好的人才觀，即愛才之心、求才之渴、容才之量、舉才之德，其次才能談到真正的用人之道。

我認(rèn)為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者用人必須要“方”，即領(lǐng)導(dǎo)者選人用人要講究原則，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者用人總的原則是任人唯賢，知人善任。談到用人，首先是選人，從古到今，歷代帝王都有不同的選人之道，總的來說，從商周時(shí)期的宗室制，以及兩漢魏晉時(shí)期的察舉制，再到后來的科舉制，這些都是不同時(shí)期的帝王選才之道。而我們現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者選人原則應(yīng)是德才兼?zhèn)洹⑽┵t是舉原則；德才兼?zhèn)湓瓌t是唯一一條貫穿用人活動(dòng)始終，在遴選、使用、評(píng)估和激勵(lì)階段都必須堅(jiān)持的原則。

領(lǐng)導(dǎo)者用人應(yīng)是根據(jù)人的特長(zhǎng)和素質(zhì)，把各種人才選拔安排到最能發(fā)揮其才能的適當(dāng)崗位上，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。在人才使用過程中要遵循以下幾個(gè)方面的重要原則：（1）．峰區(qū)年齡，適時(shí)任用。人才的成長(zhǎng)具有周期性，一般分為萌芽期、發(fā)展期、創(chuàng)造期、成熟期、衰退期。其中最佳年齡區(qū)域一般是30－45歲，但不同行業(yè)、不同層次、不同個(gè)體的人才，會(huì)有所區(qū)別。這一時(shí)期是人的精力最充沛的旺盛期。在這個(gè)時(shí)期啟用人才，可以避免人才的浪費(fèi)，使投入產(chǎn)出比達(dá)到最優(yōu)化。（2）量才任職，職能相稱。指領(lǐng)導(dǎo)者首先要做崗位分析，把本單位、本機(jī)構(gòu)各項(xiàng)工作的性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限及任職者應(yīng)具備什么條件等分析清楚。進(jìn)而選擇用人。同時(shí)在了解下屬的類型，分析下屬人員的特長(zhǎng)，確定其人才類型的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位條件，對(duì)號(hào)入座，授予職權(quán)，做到大才大用，小才小用。（3）揚(yáng)長(zhǎng)避短，各盡所能。揚(yáng)長(zhǎng)避短是指在使用不同人才必須遵守的基本原則；各盡所能是指選擇這些人才的“最強(qiáng)項(xiàng)”來使用人才，做到人盡其才，才盡其用。（4）用當(dāng)其愿，最佳心理。即領(lǐng)導(dǎo)者在用人時(shí)，必須充分做到尊重本人意愿，同時(shí)要用人不疑，放手使用，只有這樣才能使他產(chǎn)生最佳心理，充分發(fā)揮他的創(chuàng)造性。（5）嚴(yán)格要求、賞罰分明。即領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)階段必須堅(jiān)持——嚴(yán)格要求、賞罰分明的原則。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)所在的公司或企業(yè)確定的目標(biāo)、任務(wù)，經(jīng)常檢查督促下屬工作人員的工作。要隨著監(jiān)督檢查的結(jié)果加以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，以工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)晉升職位。除此之外，還有一些原則我認(rèn)為不是最重要的，在此不一一贅述。

我是我們?cè)簣F(tuán)委組織部的副部長(zhǎng)，作為組織部的二把手，我要具體負(fù)責(zé)部長(zhǎng)交代下來的事情，同時(shí)我還要分配各個(gè)任務(wù)。我要全面、準(zhǔn)確、客觀地掌握組織部成員的素質(zhì)、能力、氣質(zhì)、特長(zhǎng)等條件的基礎(chǔ)上，合理分配任務(wù)，充分有效地激發(fā)我們部門的積極性和創(chuàng)造性。我在用人時(shí)，會(huì)保持著以上的用人原則，當(dāng)然第一條原則在我們這肯定不適用。在組織部里，我在“量才任職，職能相稱”這一方面做的很好，針對(duì)他們不同的性格特征，給他們分配了不同的任務(wù)。例如收繳團(tuán)費(fèi)這一工作，我交給了一位性格內(nèi)向，比較老實(shí)的干事，因?yàn)樗k事細(xì)心、認(rèn)真，我比較放心。而在近期我們?cè)号e辦的建院一周年活動(dòng)中，我們組織部要參與和其它部門組織協(xié)調(diào)工作，我把工作交給了性格外向、能說會(huì)道、有一定組織能力的女生，她在這方面有著較強(qiáng)的能力。對(duì)于“揚(yáng)長(zhǎng)避短，各盡所能”我也很重視?！坝卯?dāng)其愿，最佳心理”這一原則我十分看重，因?yàn)槲抑肋@些90后的學(xué)生都是很叛逆，所以我必須要注意這一點(diǎn)。作為副部長(zhǎng)的我一定要尊重他們的意愿，這樣才能使他們發(fā)揮出更高的積極性。做到這些還是不夠的，我還嚴(yán)格要求、賞罰分明，要隨著監(jiān)督檢查的結(jié)果加以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，該表揚(yáng)表揚(yáng)，該批評(píng)批評(píng)，該受獎(jiǎng)受獎(jiǎng)，該處罰處罰。這樣有可能成為合格的組織部副部長(zhǎng)。

我認(rèn)為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者用人還必須要“圓”，即用人要靈活，要有方法，要有針對(duì)性，要有策略。首先我想說的是現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)者有很多的用人方法，包括觀察法、試用法、薦舉法、績(jī)

效考核法、信息網(wǎng)絡(luò)法等。我個(gè)人認(rèn)為作為一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能夠合理的運(yùn)用這些方法，選擇好優(yōu)秀的人才，這就是領(lǐng)導(dǎo)者“圓”的一方面。例如我在作為我們?cè)簣F(tuán)委組織部副部長(zhǎng)時(shí)，當(dāng)我開始接任這個(gè)位子，我在開展工作時(shí)，我還不熟悉我們組織部里新干事的素質(zhì)、能力、特長(zhǎng)，所以我就要用觀察法，通過與考察對(duì)象面對(duì)面地接觸，聽其言而觀其行，對(duì)他們進(jìn)行觀察和識(shí)別，可以更快捷有效地識(shí)別才干，便于分配工作。在下個(gè)學(xué)期開始后，我會(huì)使用績(jī)效考核法，通過對(duì)考察他們的一個(gè)學(xué)期工作業(yè)績(jī)作全面考核，來了解他們的品德優(yōu)劣和能力大小，重新分配工作。這種方法從最終社會(huì)效益出發(fā)，對(duì)人才實(shí)績(jī)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，這對(duì)人才的識(shí)別更具有綜合性、全面性。這種方法具有一定的客觀性和科學(xué)性。當(dāng)然，如果是一個(gè)大公司或大企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)用其他一些方法，不局限這五種方法。

同樣，領(lǐng)導(dǎo)者用人要有針對(duì)性。這里的針對(duì)性就是指領(lǐng)導(dǎo)者針對(duì)不同類型的一群人的運(yùn)用問題，對(duì)于這些特殊類型人的管理人的任命也要有一定的針對(duì)性。我認(rèn)為有三種類型的人需要注意，第一類是知識(shí)分子，第二類是婦女職工，第三類是老年職工，這些都必須注意。就拿老年職工舉例，這些老年職工是一些還沒退休的或剛剛要退休的老職工，他們雖然老了，在以前工作上可能不利索了，但是老而不廢，在其他方面有很多作用，他們有著豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，他們成熟、穩(wěn)健、老練、沉著，穩(wěn)操其復(fù)雜的局勢(shì)，他們的作用顯然毋庸置疑。一些領(lǐng)導(dǎo)者總是把他們當(dāng)作工作負(fù)擔(dān)，這是一種錯(cuò)誤觀念?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者必須拋棄這種觀念，充分合理利用這些老年職工，創(chuàng)造更大的利益。

領(lǐng)導(dǎo)用人“圓”的另一方面體現(xiàn)就是用人要講究策略。作為中國古代的頭號(hào)智者--三國時(shí)期的諸葛亮，不僅謀略過人，在選人、用人方面也有獨(dú)到的見解?！皢栔允欠嵌^其志” “窮之以辭辯而觀其變” “咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)” “告之以難而觀其勇” “醉之以酒而觀其性” “臨之以利而觀其廉” “期之以事而觀其信”這是他總結(jié)出的用人之道，全面、深刻、可操作性很強(qiáng)，極具參考價(jià)值，值得當(dāng)今各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)借鑒。諸葛亮的這七條用人之道，給我們提供了一個(gè)極有價(jià)值的用人策略。那就是在用人之前一定要有做好考察，不能隨意任用。我認(rèn)為現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)者還要具備以下策略：重業(yè)績(jī)，看能力，不論資排輩；熱情關(guān)心，積極保護(hù)；賞罰分明，善于激勵(lì)。這些都是一些小策略，你也不要小瞧這些策略，他能給你樹立很高的威信。在班級(jí)里我作為生活委員，我還是比較注重這些小策略的，對(duì)于同學(xué)們主要看他們的能力，而不是看和他的關(guān)系有多好，同時(shí)熱情關(guān)心同學(xué)，使我在他們中間樹立了很高的威信。在班級(jí)活動(dòng)和宿舍管理中，我在選用人去工作時(shí)，都是用能力強(qiáng)的，由于我善于激勵(lì)，在班級(jí)有威信，很多同學(xué)都會(huì)服從我的指揮。所以一些策略的使用是很重要的。

我認(rèn)為方圓藝術(shù)是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)用人的高度概括。方，就是講究原則，按制度規(guī)則用人，圓，就是隨機(jī)應(yīng)變、方式靈活，尋求手段上的豐富和變化。以方為本，以圓為用，使領(lǐng)導(dǎo)者用人更加順暢。當(dāng)然“方”與“圓”的辯證統(tǒng)一，也就是原則性與靈活性應(yīng)有機(jī)結(jié)合。過于求“方”，可能有“迂腐”之嫌，會(huì)導(dǎo)致下級(jí)和群眾敬而遠(yuǎn)之；過于求“圓”，則會(huì)有“圓滑”之嫌。這兩者的結(jié)果都是沒有用好人的表現(xiàn)，不能發(fā)揮出人才的最大效益，都是領(lǐng)導(dǎo)不合格的表現(xiàn)?，F(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)者一定要做到“方”與“圓”的辯證統(tǒng)一，也只有這樣才能成為一個(gè)成功地領(lǐng)導(dǎo)者。

參考文獻(xiàn)：萬良春（著）新編領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)教程第四版中共中央黨校出版社2007.7許令妊（主編）領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)簡(jiǎn)論內(nèi)蒙古人民出版社1984.5

世界經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)用人的方圓藝術(shù)新華網(wǎng)http:///employment/2006-08/03/content_7681466.htm

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