第一篇：房地產(chǎn)企業(yè)員工激勵研究

房地產(chǎn)企業(yè)員工激勵研究

摘要：在我國，房地產(chǎn)業(yè)還剛剛起步，歷史較短，要在復(fù)雜環(huán)境中駕馭自己的市場經(jīng)營活動，求得經(jīng)濟(jì)效益的提高，必須在企業(yè)人力資源管理工作上，特別是員工激勵上下功夫。根據(jù)激勵的性質(zhì)不同，可把激勵分為四類：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。它們各有特點(diǎn)，如何有效的使用，使激勵達(dá)到最佳的效果，將是企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題

房地產(chǎn)業(yè)具有專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險大、投資額大、投資回收期長、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn)。這些特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員必須要具有扎實的專業(yè)知識、良好的心理素質(zhì)、長遠(yuǎn)的眼光及很強(qiáng)的綜合能力。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。

激勵，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去，為企業(yè)創(chuàng)造效益。

一、根據(jù)激勵的性質(zhì)不同，可以把激勵分為四類，分別為成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。

1、成就激勵

隨著社會的發(fā)展，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)激勵作用不同，可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵六個方面。

（1）組織激勵

在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，為每個崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵的目的。

（2）榜樣激勵

管理者以身作則，認(rèn)真執(zhí)行公司的規(guī)章制度。同時將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。

（3）榮譽(yù)激勵

為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，代表著公司對這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己工作成績得到肯定，更能激發(fā)他們工作的熱情。

（4）績效激勵

在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用。

（5）目標(biāo)激勵

為員工設(shè)定一個經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)，這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色的完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵，效果會更好。

（6）理想激勵

每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。

2.能力激勵

為了讓自己將來生存的更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵滿足員工這方面的需求。

（1）培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)激勵對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工工作能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。

（2）工作內(nèi)容激勵

用工作本身來激勵員工是最有用的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵效果。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，讓其發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己喜歡的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。

3、環(huán)境激勵

（1）規(guī)章制度環(huán)境激勵

公司良好的規(guī)章、制度等都可以對員工產(chǎn)生激勵。這些措施可以保證公司員工的公平性競爭，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。

（2）客觀環(huán)境激勵

公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。因此，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，也能激發(fā)他們的工作熱情。

4、物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本也是最直接的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是多數(shù)員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

二、房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)狀1、1996年，全國共有房地產(chǎn)企業(yè)21269家，從業(yè)人員703808人；全國各地發(fā)展?fàn)顩r不一，廣東有開發(fā)企業(yè)3931家，從業(yè)人員119124人，占全國的1/6強(qiáng)；而西藏僅2家企業(yè)，166人。從企業(yè)規(guī)模來看，大的開發(fā)公司有千人左右，小的只有十幾人。普遍缺乏對人才的培養(yǎng)和選拔機(jī)制

2、目前，我國大多數(shù)房地產(chǎn)從業(yè)人員受性別、年齡、婚姻狀況、童年生活狀況等因素的影響，其人格特征較為內(nèi)向，個人主觀意識起決定作用，情緒穩(wěn)定性較差，房地產(chǎn)從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)較差，許多房

地產(chǎn)企業(yè)近幾年發(fā)展困難。

3、工作中，從業(yè)者普遍存在業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，工作有一定的隨意性，人與人之間存在戒備心理，缺少民主氣氛和凝聚力，并且存在一定數(shù)量的違規(guī)操作現(xiàn)象。

4、受外界因素的影響，男性的成功比率高于女性；員工普遍缺乏競爭意識。

5、優(yōu)秀雇員的流失嚴(yán)重，直接影響到員工流失和員工滿意度的因素有工作本身、晉升機(jī)會、監(jiān)督者、同事、工資水平、福利、工資結(jié)構(gòu)、加薪等。普遍流向工作環(huán)境舒適、有成就感，工資水平、工資結(jié)構(gòu)和福利待遇較高，以及具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)、能給員工提供晉升機(jī)會的公司。

三：房地產(chǎn)企業(yè)的現(xiàn)狀，與其現(xiàn)行的激勵機(jī)制不無關(guān)系，特別是入世后，面臨外資企業(yè)的激烈沖擊，如何更有效的使用并留住有用之才，加快自身的發(fā)展，是其面臨的核心問題。

(1)當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)中知識型領(lǐng)導(dǎo)為數(shù)不多?？赏ㄟ^對現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營者上升為知識型領(lǐng)導(dǎo)。通過在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修等各種形式，學(xué)習(xí)各種所需的專業(yè)知識。讓他們加強(qiáng)實際鍛煉，不斷總結(jié)經(jīng)驗。使之逐步成長為知識型人才。

(2)房地產(chǎn)企業(yè)可對決策層員工實行目標(biāo)責(zé)任制。規(guī)定年度或項目利潤指標(biāo)，完成指標(biāo)，有獎；反之，則罰。這樣做既增加了他們的工作壓力，也增強(qiáng)了他們的活力。這種外在壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力，可成為激發(fā)他們活力的源泉。使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時也實現(xiàn)了自身需要，增加了滿意度。

(3)加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的人際交往和情感交流，淡化人與人之間的戒備心理，形成穩(wěn)定、持久、完善的合作與工作群體。同時，發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的工作能力，從員工的角度出發(fā)，更多的關(guān)注普通員工的工作和生活，幫助他們解決現(xiàn)實中遇到的困難，讓其安心為企業(yè)服務(wù)，留住員工的心。

(4)房地產(chǎn)企業(yè)可建立民主監(jiān)督和決策制度。實現(xiàn)“以理服人”和“以情感人”相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式，提倡照章行事的工作作風(fēng)，尊重員工的地位、價值和尊嚴(yán)，加大對人力資本的投入，高度重視人力資源的開發(fā)和利用。提高對員工的“人本管理”，以形成高素質(zhì)的積極性和決策機(jī)制。更好的激勵員工工作。

（5）提高房地產(chǎn)企業(yè)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)，減少工作中的失誤。在選拔和培養(yǎng)人才時應(yīng)切實依據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)，適時、適度的掌握培養(yǎng)和選拔的范圍，除基礎(chǔ)的理論學(xué)習(xí)，應(yīng)以經(jīng)驗學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，提倡向年長人員學(xué)習(xí)。在人力資源配置過程中，既要與社會經(jīng)濟(jì)狀況和現(xiàn)實的生產(chǎn)力水平相適應(yīng)，又要與企業(yè)發(fā)展實際相一致。

(6)豐富現(xiàn)有的激勵手段，建立一個多維交叉的人員激勵體系，使物質(zhì)激勵與精神激勵實現(xiàn)有機(jī)整合。即既要用工資、獎金、津貼及 福利等物質(zhì)激勵手段，又要建立明確的組織目標(biāo)，特別是注重通過給予富有挑戰(zhàn)性的工作、鼓勵職工參與等精神激勵手段來激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

(7)報酬方案和業(yè)績考核體系相聯(lián)系，保障和成功的實施激勵機(jī)制。創(chuàng)造有利于人才合理使用的基礎(chǔ)環(huán)境，引入擇優(yōu)上崗機(jī)制，實現(xiàn)人力資源的最佳配置；推進(jìn)工資分配制度的改格，完善和制定與勞動技能和工作實效緊密掛鉤的考核分配體系。同時引入多維考核機(jī)制，不只以員工的工作績效來平定員工的工作能力。

(8)建立健全人才保障機(jī)制。許多人，特別是管理人員，不愿到某一企業(yè)去的原因中有一個共同點(diǎn)，那就是該企業(yè)沒有人才的保障機(jī)制。因此建立健全人才的保障機(jī)制，也是吸引并留住員工的有效激勵手段。

最后，市場是不斷變化的，激勵機(jī)制也在不斷變化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人只有深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，因時、因地、因人而有針對性地采取合適的激勵措施，加大執(zhí)行現(xiàn)行規(guī)定的力度才能收到好的效果。

第二篇：銀行員工激勵研究

中國銀行員工激勵研究

—以新建支行為例

對銀行業(yè)企業(yè)而言,建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制,最大限度地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性,提高員工的工作熱情,是銀行業(yè)企業(yè)亟待解決的問題。有效的進(jìn)行人才激勵對銀行業(yè)企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，在銀行業(yè)企業(yè)內(nèi)部建立一套規(guī)范、科學(xué)的人才激勵機(jī)制,不僅是構(gòu)建銀行業(yè)企業(yè)競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的重要因素,而且也是增強(qiáng)其核心競爭力的有效途徑。

隨著資本市場的快速發(fā)展，銀行業(yè)企業(yè)在激勵方面還存在著一些問題。本文選定新建支行作為目標(biāo)企業(yè),將綜合運(yùn)用激勵理論的觀點(diǎn)和方法,對中國銀行的激勵機(jī)制進(jìn)行認(rèn)真研究,分析新建支行的人力資源情況以及企業(yè)從業(yè)人員的激勵管理現(xiàn)狀,從而有針對性地提出如何構(gòu)建適合新建支行的科學(xué)而有效的從業(yè)人員的激勵機(jī)制。針對新建支行存在的問題主要從員工的需求進(jìn)行有關(guān)薪酬、文化、工作、制度的激勵機(jī)制設(shè)計，從而構(gòu)建一套科學(xué)的、符合新建支行經(jīng)營戰(zhàn)略和具體情況的激勵機(jī)制,利用激勵吸引、留住從業(yè)人員,對處于發(fā)展中的新建支行具有極其重要的意義。通過對新建支行的各項體制機(jī)制的了解,深入挖掘該行經(jīng)營發(fā)展過程中隱藏的這些問題,并從“關(guān)愛員工、以人為本”的角度出發(fā),對這些問題找到適宜的解決辦法。

作為中國銀行的基層支行,新建支行成立于1987年。在這些年的蓬勃發(fā)展的過程中，經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)新建支行在激勵管理機(jī)制方面還不夠完善，應(yīng)該充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性, 實現(xiàn)商業(yè)銀行利潤最大化,提高商業(yè)銀行的市場競爭能力。因此,重視人力資源管理,迅速提升自己的核心競爭能力,爭取在未來的競爭中立于不敗之地，成為商業(yè)銀行生存和發(fā)展的必然需求。新建支行激勵機(jī)制存在的問題有:

1、員工培訓(xùn)力度不夠

對培訓(xùn)的普及未能給予足夠重視, 應(yīng)加強(qiáng)員工在營銷和服務(wù)、崗位知識和組織協(xié)調(diào)與溝通方面的培訓(xùn),尤其是營銷和服務(wù)。沒有充分發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用,銀行對培訓(xùn)工作缺乏必要的具有前瞻性的規(guī)劃,沒有建立起一個覆蓋不同層次、不同崗位人員的多層次、立體化、統(tǒng)性的職業(yè)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)與使用脫節(jié),沒有形成培訓(xùn)與使用相結(jié)合的育人機(jī)制和用人機(jī)制。

2、薪酬福利難盡人意

新建支行實行的是一種無差別的工資政策,實行的都是一種很平均化的分配方式,薪酬分配一般以人員為導(dǎo)向,忽略了崗位差異,挫傷了從事復(fù)雜技術(shù)工作人員的積極性。某些后勤人員的實際收入水平是遠(yuǎn)高于市場價格的、還有不少個人能力和個人素質(zhì)和他所占有的崗位不相匹配的管理人員的收入水平也是高于他的實際價值的。因為這種不合理的崗位占有,崗位獲取方式不是公平、公開和競爭的,所以許多人的個人能力、個人素質(zhì)和他占有的崗位是不相匹配的。不同崗位間產(chǎn)生的橫向不公平感,挫傷員工的積極性。不同級別收入差距小產(chǎn)生的縱向

不公平感,導(dǎo)致人員責(zé)任心不強(qiáng)。

3、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確

員工調(diào)配由人力資源部或人事教育處統(tǒng)一管理、統(tǒng)一負(fù)責(zé)全行員工的招聘和員工的崗位配置。對員工崗位的調(diào)配也沒有考慮員工個人的意愿,致使崗位配置帶有主觀性和盲目化。人員流動的概率是很低的,人員的內(nèi)部流動是非常有限量的。在這樣一種環(huán)境下員工的工作崗位與他個人的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)興趣會產(chǎn)生錯位,而且錯位的概率相當(dāng)高，對單調(diào)乏味的工作容易厭倦,看不到職位發(fā)展的上升通道,管理者對其職業(yè)生涯缺少規(guī)劃和有效引導(dǎo)。

4、管理方法與激勵措施單一

由于在管理手段與激勵措施上主要依靠懲罰與獎勵,缺乏其他工作的配合,不注重交流與溝通,不注重員工潛能的發(fā)揮和價值實現(xiàn)的要求,又缺乏科學(xué)公平合理的績效評價與考核機(jī)制,缺乏強(qiáng)有力的組織文化的感染和熏陶,致使獎懲的作用越來越小,員工的積極性和創(chuàng)造性受到壓抑,員工的凝聚力減弱,對銀行的發(fā)展缺乏信心,員工中間普遍存在著一種消極應(yīng)付而不是積極進(jìn)取的情緒。

實行激勵機(jī)制的最根本目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動機(jī),使其在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。根據(jù)新建支行現(xiàn)行機(jī)制存在的問題,下面將結(jié)合有關(guān)的激勵理論和新建支行從業(yè)人員激勵因素,設(shè)計出新建支行從業(yè)人員激勵機(jī)制改革方案。

1、完善員工培訓(xùn)制度

培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)的重要手段,對企業(yè)發(fā)展舉足輕重。培訓(xùn)工作并不是 一蹴而就的,培訓(xùn)的順利開展需要新建支行上下級的共同支持和配合。結(jié)合目前在員工培訓(xùn)出現(xiàn)的問題,提出以下三個建議：第一使培訓(xùn)系統(tǒng)化，制定一套完整的員工培訓(xùn)方案,擴(kuò)大受訓(xùn)面,延長人均受訓(xùn)時間,并針對不同層次的人建立起有針對性的培訓(xùn)體系。第二使培訓(xùn)內(nèi)容豐富化，要豐富培訓(xùn)內(nèi)容從而提高員工綜合素質(zhì)。除知識培訓(xùn)外,需要在技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)上進(jìn)行改進(jìn)。第三使培訓(xùn)指標(biāo)完善化，培訓(xùn)后,如果缺乏完善具體的評價指標(biāo),培訓(xùn)效果就無法準(zhǔn)確衡量。難以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)機(jī)制中存在的問題,將不利于改善培訓(xùn)效果。

2、優(yōu)化薪酬管理體系

薪酬激勵是通過薪酬制度的設(shè)計和實施,對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎懲以實現(xiàn)其激勵約束目標(biāo)的一種機(jī)制。對新建支行的員工而言,提高收入仍舊是第一位的需要。薪酬要有效地發(fā)揮其激勵作用,不僅應(yīng)建立在公平的基礎(chǔ)上,具有外部競爭性,而且還應(yīng)該與崗位、業(yè)績掛鉤,充分體現(xiàn)員工知識技能的價值、快速提高業(yè)績的能力。同時,薪酬激勵也應(yīng)與其他激勵結(jié)合起來,這樣才能達(dá)到激勵的持續(xù)性,保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，確定合理的業(yè)績考核目標(biāo)，對員工業(yè)績的考核目標(biāo)應(yīng)該包括業(yè)務(wù)單位的業(yè)績和個人的業(yè)績。以激勵員工以個人奮斗和團(tuán)體協(xié)作相結(jié)合，為提高銀行整體業(yè)績而多做貢獻(xiàn)。對于銀行高級管理人員,其業(yè)務(wù)業(yè)績應(yīng)該包括其分管的業(yè)務(wù)單位的業(yè)績和銀行整體業(yè)績兩個層次綜合考核。其次，建立以績效薪酬為主,其它福利為輔的薪酬激勵約束機(jī)制績效薪酬是最根本的內(nèi)容,只有這樣才能真正調(diào)動起所有員工的積極性。同時要簡化薪酬中的福利部分,盡量

使用現(xiàn)金薪酬和長期激勵作為薪酬激勵的重點(diǎn)。最后，構(gòu)建差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，針對不同崗位的員工采用不同的薪酬制度。比如管理類可以采用年薪制，采用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結(jié)構(gòu),實行以績效工資和長期激勵為主,崗位工資為輔的分配制度。專業(yè)技術(shù)類可以按照崗位工資制的原理設(shè)計,采用以崗位工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)。

3、職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)

對于新建支行來說,提高企業(yè)整體績效、增強(qiáng)市場競爭能力,離不開為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,與員工建立雙贏的培訓(xùn)體系。事實證明,只有注重員工培訓(xùn)與發(fā)展的企業(yè),才會擁有可持續(xù)性發(fā)展的原動力,才會在市場競爭中處于優(yōu)勢地位。企業(yè)到底是在為自己培養(yǎng)人才,還是在為競爭對手培養(yǎng)人才,關(guān)鍵在于它是不是真正從員工角度考慮問題,從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度來進(jìn)行績效管理。

4、完善激勵制度

建立科學(xué)的績效考核體系,彈性的工作制度,科學(xué)合理的淘汰制度，注重員工的崗位輪換等來激勵員工使每一位員工都能夠努力在一定程度上實現(xiàn)自我管理。如崗位輪換，一般情況下在一個崗位上工作三年便有厭倦心理,就要適時進(jìn)行輪崗,同時也是防范風(fēng)險的需要,建議對員工施行輪崗制度。

本文的激勵方案提倡“以人為本”的觀點(diǎn),強(qiáng)調(diào)人的可塑性,傾向于“Y”理論；提倡對員工加強(qiáng)心理疏導(dǎo),了解員工的需求,從不同的途徑滿足員工的需求,打造和諧向上的組織行為。在此基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)了認(rèn)真進(jìn)行激勵管理的重要性,指出對員工的能力提升需要管理者通過培訓(xùn)等方式進(jìn)行幫扶,而不是一味地進(jìn)行指責(zé)。對部分員工思想覺悟較低、工作積極性不高等現(xiàn)狀, 通過管理者與其進(jìn)行溝通交流等途徑加以改進(jìn),提升了團(tuán)隊精神,使員工認(rèn)識到自己是團(tuán)隊的一員,負(fù)有團(tuán)結(jié)協(xié)作的義務(wù)；同時通過對其崗位適應(yīng)能力的培養(yǎng),提升其績效收入；通過打造團(tuán)隊和諧氛圍,協(xié)助其改善人際關(guān)系。通過上述途徑,提升了員工滿意度,有效緩解了不良情緒。

第三篇：知識型員工激勵研究

知識型員工激勵研究

【摘要】知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時，用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。管理人員，專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識型員工的范疇。調(diào)查顯示，美國知識型員工己占美國人才市場的59%。在中國，這個數(shù)字也在逐年增長。如何管理知識型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時代的管理者們首先要考慮的問題。激勵、引導(dǎo)員工，使員工了解并認(rèn)同企業(yè)的價值取向，如何創(chuàng)造一種對大集體的歸屬，對組織的認(rèn)同感，保持其對組織的忠誠是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。如何根據(jù)知識型員工的特點(diǎn)，認(rèn)真研究用什么來激勵知識型員工，以及如何激勵，這是新時期我們著重研究的課題。

【關(guān)鍵詞】知識型員工；員工激勵

中圖分類號： C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

一、知識型員工的含義

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，越來越多的人意識到知識就是財富。員工隊伍的構(gòu)成也隨之發(fā)生了變化，知識型員工的比例不斷提高。知識型員工具有豐富的知識，獨(dú)立的觀點(diǎn)，并且利用自己的知識創(chuàng)造財富。達(dá)爾?尼夫在《知識經(jīng)濟(jì)》導(dǎo)言中所寫“在新的以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)己不能通過用低技能、低工資的雇員不斷重復(fù)生產(chǎn)商品來保證增長。今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識。??最能利用其知識優(yōu)勢的個人（或組織）將會增大其產(chǎn)品在整個產(chǎn)業(yè)中的份額。企業(yè)要成為知識型企業(yè)，必須擁有知識型員工。根據(jù)彼得?德魯克的定義，知識型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。從這個概念出發(fā)，當(dāng)前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工。在今天知識型員工實際上己經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。

知識型員工應(yīng)該是這樣一群人：

1、他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；

2、他們的思想有一定的深度或有創(chuàng)造性；

3、他們會情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來。概括的講，他們是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。

二、知識型員工激勵理論

（一）需求分析理論

一個人為什么要在企業(yè)中勞動？說到底是為了滿足自我需求。自我需求為什么要在企業(yè)中實現(xiàn)，因為企業(yè)具備滿足自我需求的條件。因此，對于每個企業(yè)員工而言，不管他是領(lǐng)導(dǎo)者還是普通員工，既然在企業(yè)中勞動，就必須具有自我需求，而且希望通過在企業(yè)中的勞動，滿足自我需求。企業(yè)員工這種對企業(yè)的需求，是人的一般需求的具體存在形式。企業(yè)只不過是滿足企業(yè)人需求的一種工具而己?？梢约僭O(shè)：一個人如果對企業(yè)一無所求，那么這個人肯定不會在企業(yè)中勞動。如果一個企業(yè)對企業(yè)員工的任何需求都無法滿足，那么這個企業(yè)也就沒有存在的價值。所以，企業(yè)是被人利用的一種趨利工具。企業(yè)人員既然為滿足自我需求在企業(yè)中勞動，那么自我需求也就成為企業(yè)人的基本需求，以不同的形式存在。

1.物質(zhì)需求

物質(zhì)需求是人的第一需求，也是人謀生的基本條件。同樣也是企業(yè)員工的第一需求。根據(jù)存在形式劃分，企業(yè)員工的物質(zhì)需求有三種主要形式：

利潤。這是企業(yè)投資者的物質(zhì)條件（包括知識資本投資）。這種需求，一方反映了投資者當(dāng)初投資于企業(yè)的直接動機(jī)；另一方面也反映了企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。利潤是產(chǎn)權(quán)價值的體現(xiàn)；也是人與人差別的見證。

報酬。這是企業(yè)勞動者的物質(zhì)需求。既包括管理者，也包括全體員工。勞動者之所以愿意付出勞動，直接動機(jī)是為了獲得報酬。報酬本是勞動者創(chuàng)造財富的一部分，也是企業(yè)中人與人關(guān)系的一種連接紐福利。福利是一種以附加形式存在利潤和報酬。

2.制度需求

每個企業(yè)都有自己的管理制度，不管這些制度是成文的還是不成文的，制度本身必不可少。這反映了企業(yè)員工對制度的共同需求。

從作用而言，需要制度的作用為：第一，趨利保證，這是企業(yè)人對管理制度的首要需求；第二，關(guān)系準(zhǔn)則，企業(yè)是一個有眾多要素組成的體系，必須用制度來保證企業(yè)的有序運(yùn)作；第三，行為依據(jù)，管理制度應(yīng)當(dāng)對每個人應(yīng)該做什么，禁止做什么，使每個人的行為都有規(guī)可循。

從內(nèi)容而言，需要制度能夠做到：第一，合理，合理的需求是領(lǐng)導(dǎo)者與員工的共同需求；第二，全面，要求企業(yè)中的每一個人，每一種行為都有相應(yīng)的規(guī)范； 第三，可行，只有可行的管理，才是有效的管理。

從執(zhí)行的角度，需要制度的實施應(yīng)該做到：第一，公正，制度一旦確定，就應(yīng)當(dāng)在制度面前人人平等；第二，嚴(yán)格，制度一旦制定，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行；第三，及時，按既定的時間實施有效的管理。

1.精神需求

企業(yè)員工的精神需求有多種表現(xiàn)形式，主要內(nèi)容有：

承認(rèn)勞動。每個人不管付出的勞動量多少，都希望能得到客觀的承認(rèn)。

心理平衡。企業(yè)員工需要企業(yè)對一些現(xiàn)象、行為、舉措進(jìn)行合理解釋，實現(xiàn)自己的心理平衡。

人格平等。企業(yè)中人與人之間分工不同，角色不同，報酬不同，但人格上平等，彼此之間相互尊重。

三、知識型員工激勵方法

（一）鼓勵主人翁式的思維

如果想激勵員工做得最好，希望員工成為最有價值的資產(chǎn)，那么就應(yīng)該讓他們感覺和體驗到他們是組織的所有者。讓員工感覺到自己是企業(yè)的合伙人，幫助他們感覺它們對工作具有控制權(quán)，只有這樣，員工才會盡力的為之工作。

1.讓每個人感覺都像合伙人

鼓勵發(fā)起式的思維比利潤分成更有效，是一種尤其適合知識型企業(yè)和知識型員工的激勵方式。有許多公司這樣做并因此受益。這些公司的員工受到激勵后，都對自己的工作引以自豪。因為他們在公司都被當(dāng)作是企業(yè)的合伙人，而不是雇來幫忙的。

主人翁式的思維是指象企業(yè)所有者一樣進(jìn)行思考問題，像所有者、合伙人一樣關(guān)心企業(yè)的成敗。如何才能創(chuàng)造這樣一種創(chuàng)業(yè)者似的態(tài)度和自豪感的環(huán)境呢？首先必須意識到現(xiàn)在的員工希望有機(jī)會對如何管理組織發(fā)表自己意見。他們的意見也很有價值，特別是在他們知識組織的運(yùn)行狀態(tài)時更是如此。通過和員工交往，幫助他們象創(chuàng)業(yè)者一樣思考問題，并讓員工感到他們對組織目標(biāo)的實現(xiàn)負(fù)有更大的責(zé)任。要想在如今瞬息萬變的工作環(huán)境下取得成功，員工需要了解組織總體情況的心情比只知曉如何做他們具體工作的心情迫切得多。因此必須幫助員工對整個組織有更好的了解，對組織如何運(yùn)作有更清晰的認(rèn)識，對競爭狀態(tài)有清醒的認(rèn)識，鼓勵敢于冒險和創(chuàng)造性的發(fā)揮，幫助員工充分發(fā)揮他們內(nèi)在的潛能，己取得更好的績效。

（二）動態(tài)職務(wù)分析激勵

職務(wù)分析也稱工作分析，是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。職務(wù)分析是對組織中各工作職務(wù)的特征，規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作的員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程，他的結(jié)果是產(chǎn)生職務(wù)描述和任職說明。

職務(wù)分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，有助于選拔和任用和人員，也有助于設(shè)計積極的員工開發(fā)計劃，為績效評估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。因此在對知識型員工進(jìn)行管理時，職務(wù)分析必不可少，但原有的職務(wù)分析方法（筆者稱為靜態(tài)職務(wù)分析法）有其局限性，所以本文根據(jù)知識型員工的特點(diǎn)，結(jié)合員工職業(yè)生涯的發(fā)展提出動態(tài)的職務(wù)分析法。

動態(tài)職務(wù)分析依然以職務(wù)描述和任職說明作為其主要內(nèi)容，然而卻有其自身的特點(diǎn)。

第一，職業(yè)生涯設(shè)計與職務(wù)說明密不可分傳統(tǒng)的職務(wù)說明側(cè)重具體描述工作的物質(zhì)特點(diǎn)的環(huán)境特點(diǎn)，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果等問題。這種職務(wù)分析法沒有注重員工職務(wù)發(fā)展變化的趨勢與過程，是一種靜態(tài)的分析法，很難對員工起到持續(xù)的引導(dǎo)，激勵作用。職務(wù)生涯一詞通常我們可以把它理解為一個人從一而終的工作經(jīng)歷。實際上，職業(yè)生涯可長可短，它是指在一定的時期內(nèi)，一個人充當(dāng)一個給定的角色或一系列角色的一系列行為的寫照。個人對自己的職業(yè)發(fā)展有自己的設(shè)想，并試圖自己能夠按照這個設(shè)想去實現(xiàn)理想中的職業(yè)生涯，從而得到自己所工作的單位、家庭和社會的認(rèn)可。因此，個人如果能按自己的理想去選擇一條適合其主要能力和價值觀的職業(yè)生涯的話，亦即他自身能控制自己的職業(yè)發(fā)展道路的話，就越能成功，并擁有成就感。

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步與發(fā)展，勞動力素質(zhì)的提高，以及企業(yè)對知識型員工需求的增加，熟練工人、技術(shù)專家以及管理人員越來越認(rèn)識到自己的價值，他們希望成為自己所在領(lǐng)域有成就的人，并有強(qiáng)烈的意識來控制自己的職業(yè)生涯，希望得到提拔、受到重用。如果企業(yè)不能很好地對其人盡其才，才盡其用，善于發(fā)現(xiàn)其才能與價值，并據(jù)此為其制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃，就難以避免另謀高就的現(xiàn)象發(fā)生。因此，如何將員工對自己職業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，通過開發(fā)員工職業(yè)生涯計劃，幫助員工在實現(xiàn)自己的職業(yè)價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造出高效益，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，正在成為人力資源管理探索的重要方面。

所以動態(tài)的職務(wù)分析不僅要考具體職務(wù)本身，還要考慮職務(wù)的發(fā)展變化的過程及要求，通過變化趨勢來引導(dǎo)員工，進(jìn)而產(chǎn)生長久的激勵作用。在進(jìn)行職務(wù)分析時就因該增加該職務(wù)可能的發(fā)展方向與職位一項。

第二，員工發(fā)展與任職說明合而為一靜態(tài)職務(wù)分析中的任職說明是針對具體職務(wù)的具體要求，而對知識型員工來說，其能力是不斷發(fā)展的，知識是不斷積累的，同時，員工是企業(yè)的主體，知識企業(yè)的重要資源，所以動態(tài)的職務(wù)分析方法強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展，以員工發(fā)展為主。就職說明應(yīng)該符合動態(tài)職務(wù)的發(fā)展要求，促使和幫助員工去學(xué)習(xí)新知識，掌握新的技能，養(yǎng)成良好工作態(tài)度和工作行為。任職說明同時還應(yīng)該包括企業(yè)采取一種連續(xù)的，戰(zhàn)略的員工發(fā)展規(guī)劃。

（三）情感激勵

情感激勵在現(xiàn)代企業(yè)中是一種愈來愈重要的激勵模式。員工工作效率的提高不僅依靠外力（如各種物資、精神獎勵），更依靠員工的內(nèi)部狀態(tài)，其中包括士氣、情緒等因素。情感激勵就是加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。因此，情緒具有一種動機(jī)激發(fā)功能。管理者應(yīng)有效運(yùn)用情感激勵模式使職工保持良好的J自態(tài)。

1.情感激勵是“以人為本”的管理思想的具體要求

在信息時代和知識經(jīng)濟(jì)時代，人是決定因素。知識的發(fā)展，知識的深化及在此基礎(chǔ)上科技的開發(fā)和應(yīng)用都是通過人來完成的。根據(jù)對成功企業(yè)的調(diào)查和理論概括；感情激勵能使企業(yè)組織與職工之間的要求相互滿足，這是企業(yè)發(fā)展的動力，管理者不能再用雇傭觀點(diǎn)和等價交換的思想來管理企業(yè)員工，要尊重職工在企業(yè)中的主體地位。

對員工的感情激勵，就是首先要爭得員工的理解和支持，把企業(yè)的決策變成職工的自覺行動，使他們在工作中感到為實現(xiàn)自己的設(shè)想而干，無形中感到一種信任感。

對員工在生活上，要把職工日常生活中的“小事”，當(dāng)成情感交流的大事對待，使職工感受到企業(yè)的情，感受到企業(yè)的愛，感受到大家庭的溫暖。要切實關(guān)心和解決職工生活上的困難，解決他們的后顧之憂，是他們感受到舒適感，同時要注意職工素質(zhì)的提高，不僅提高他們的技能，還要提高他們的文化素養(yǎng)，增強(qiáng)他們對企業(yè)的信任和依賴，在工作中以情感人，以情待人。

1.希望與信任

激勵在某種程度上建立于希望之上―通過努力而希望成功和為有個更好的將來。作為管理者，對員工進(jìn)行激勵的重要方法之一就是給員工以希望。不僅僅是希望本身，還包括提供指導(dǎo)的希望，信任的希望。對未來充滿希望會增加員工完成工作的熱情和責(zé)任感。希望和信任的結(jié)合可以開發(fā)員工的潛能，潛能是指潛在的可能或者不可能開發(fā)的能力，員工的潛能是什么，只能開發(fā)才能知道。信任是指相信員工的正直的能力，包含信念，信心和希望。員工希望管理者信任他們，希望管理者對他們利益給予足夠的關(guān)注。員工是最重要的資源尤其是知識型員工。企業(yè)因為員工的能力而雇傭他們，但關(guān)鍵是員工的態(tài)度。在員工中建立希望和信任方面做得越多，他們則會越受到激勵。

在組織中創(chuàng)造希望和信任的原則方法為：

尊重下屬。

做你說的事。

公開交往。

學(xué)會聽但不爭論。

避免挑剔。

指出事情積極的一面。

明白信任是相互的。

展現(xiàn)你人性的一面。

要想讓員工形成共同的價值觀，就要為員工提供一個自由、寬松、和諧的物理環(huán)境和人文環(huán)境，給出一個使人充分發(fā)展的空間，讓員工在充分認(rèn)識自我，努力完善自我過程中，形成優(yōu)良的企業(yè)共同價值觀。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]劉頌.關(guān)于現(xiàn)代激勵理論發(fā)展困境的兒點(diǎn)分析.心理學(xué)研究，1998.4

[2]吳云.西方激勵理論的歷史演進(jìn)及其啟示.學(xué)習(xí)與探索，1996.4

[3陳明.郭久治.激勵理論在人力資源開發(fā)中的運(yùn)用.青海師范大學(xué)學(xué)報，1995.1

[4]彭劍鋒.張望軍.如何激勵知識型員工.中國人力資源開發(fā)，1999.9

[5謝悠棟.許慶瑞.激勵理論新探.科學(xué)管理研究，1998.4

[6]孫俊嶺.西方激勵理論探析.學(xué)術(shù)交流，2000.3

第四篇：企業(yè)員工激勵十招

企業(yè)員工激勵十招

事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結(jié)果表明，稱贊別人所產(chǎn)生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領(lǐng)導(dǎo)層一定要認(rèn)真學(xué)一學(xué)激勵的技巧和方法。

有人說日本人是“只知工作的蜜蜂”,“住在兔子窩里像發(fā)瘋一樣工作”,是“工作中毒”,這種高昂的工作熱情與日本企業(yè)中的激勵機(jī)制密切相關(guān)。

我們還可以借鑒唐浩明寫的《曾國藩》中，曾氏兄弟對湘軍的激勵方式，還是比較高明的。令譚小芳印象深刻的有——曾國荃赤裸裸的物質(zhì)獎勵法：如進(jìn)攻太平天國首府江寧(南京)時，曾國荃明目張膽地鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內(nèi)燒殺搶掠奸淫、保舉升遷(制造愉悅)。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦(制造恐懼)。說實話，單從對底層將士的激勵來說，曾國荃的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好過其兄曾國藩。當(dāng)然曾氏長于用人馭人各有一套。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽(yù)感，如獎勵腰刀、精神關(guān)懷、儒家論理說教等。

這里舉一個反面的例子：楚漢爭霸時，投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項羽的評價：大意是項羽表面上很愛他的士兵，他的士兵生病他也會因此落淚，但當(dāng)他要獎賞他的將士時卻特別吝嗇，手里拿著發(fā)給下屬的“印鑒”(相當(dāng)于公章、任命書)連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發(fā)下去。下屬得不到應(yīng)該有的賞賜，就會覺得他并不是真的愛惜他的下屬，連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。時間一長，英雄的“本色 ”會被下屬看得很清楚，跟著他的人越來越少。

說起來，還是《亮劍》的李云龍來得實在：李云龍為了讓戰(zhàn)士們練兵，叫人殺了豬讓炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當(dāng)時那個吃飯都不飽的年代，那才叫誘惑。讓人扔手榴彈，誰能扔到那個筐里就可以吃肉，當(dāng)然還有其它強(qiáng)項的也可以吃肉，達(dá)不到的怎么辦?對不起，到一邊聞味去。于是，李云龍手下的兵，個個軍事技術(shù)過硬!具體怎么辦呢?譚老師給出如下方法：

1、逢年過節(jié)的好多老板會搞個全體握手會，握著員工的手深情的說“家里還好吧”,然后去握下一個。員工既為你的關(guān)懷感激涕零，你也不用去聽一些冗長乏味的故事。

2、創(chuàng)造一些讓員工跟你接觸的機(jī)會，喝喝茶聊聊天卡拉永遠(yuǎn)OK,你本來就要吃飯的，多雙筷子而已。能和老板一起happy，什么感覺?是不是要加工資了?是不是要升級了?還不好好干?

術(shù)是工具，無所謂好還是壞，關(guān)鍵看老板的出發(fā)點(diǎn)，誰比誰傻?出于糊弄員工的需要而用那叫“伎倆”,出于真誠發(fā)自內(nèi)心的關(guān)愛那就是“技巧”了。但在一些在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢?下面這些技巧可能會對各位經(jīng)理人的管理工作有所幫助。

1、為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配

每個人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等，簡單點(diǎn)說吧，以免大家看著頭大!比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風(fēng)險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險規(guī)避者。

員工的個性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。一句話：因才施用!

2、為每個員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

講師譚小芳認(rèn)為，為員工設(shè)定一個明確的工作目標(biāo)，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標(biāo)會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。

經(jīng)理提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標(biāo)更有激勵作用。同時，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實踐表明，無論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。

3、對完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎勵

馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標(biāo)而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為?？赡艽蠹視氩煌?，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢?很簡單因為她進(jìn)步了。

舉個例子：一個孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興!然后抱著孩子在那里親啊親!”很多人可能會以為外國的家長有毛病。其實孩子上次考了6分，這次考了8分，進(jìn)步了就要受到表揚(yáng)。中國家長要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢!先是一頓批評，“你怎么這么笨啊!真不成器啊!??”

譚小芳老師認(rèn)為，經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎勵的透明度。比如，對受嘉獎的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。以獎勵為代表的正激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以出發(fā)為代表的負(fù)激勵。

4、針對不同的員工進(jìn)行不同的獎勵

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。

經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進(jìn)行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

如：每年在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)或媒體雜志上做1-2次員工滿意度調(diào)查，員工可匿名自由發(fā)表意見，由人力資源部歸納分析，用于調(diào)整公司激勵方向，導(dǎo)引員工精神需求并適時出臺相關(guān)人事政策。例如：內(nèi)購房屋，優(yōu)秀員工特殊福利，熱情洋溢的節(jié)日，生日祝賀，贈送子女保險，乃至對辦公環(huán)境，信息化設(shè)備，辦公用品的人性化配備等等，讓員工處在“陽光”普照之下。

5、獎勵機(jī)制一定要公平

員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪1500元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是2500元的時候，你有何反應(yīng)?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學(xué)畢業(yè)生來說，1500元的薪水已經(jīng)比較可以了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。

因此，管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評價。只有公平的獎勵機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。

6、實行柔性化管理

要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護(hù)他們的權(quán)益，實施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，通過激勵、感召、誘導(dǎo)等方法，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。

譚小芳認(rèn)為，由于銷售部、業(yè)務(wù)部人員工作自主性強(qiáng)，分散在外，管理人員很難監(jiān)控員工的整個工作過程并發(fā)現(xiàn)問題，所以采用柔性化管理手段可以讓員工自覺地去完成他們應(yīng)該做的工作。

7、構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使得員工樹立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感。

8、團(tuán)隊之歌

如：團(tuán)隊會議快結(jié)束時用片斷歌曲做結(jié)束，或者比如讓大家一起喊個口號什么的，鏗鏘有力，熱情激昂，來激勵大家一天的斗志。

9、積分激勵卡

對于一些新興行業(yè)，新銳企業(yè)，尤其是“80后”的員工，傳統(tǒng)意義上的激勵方式已經(jīng)失去誘惑力，要想獲得良好激勵，經(jīng)營管理者要多下功夫。

獎勵卡片：給需要表揚(yáng)的員工一張漂亮的卡片，上面寫著領(lǐng)導(dǎo)感謝的話。員工可以把它置于桌上，或貼在自己工作間，領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵抬頭可見，哈哈??能不心花怒放，疲憊盡消嗎?

10、溫情感動激勵

工作時間緊或工作壓力大，強(qiáng)度大的員工，帶薪休假是其需要的獎勵，或者組織一些家屬或親人參加旅行派對，并且把活動的照片和圖像在部門內(nèi)進(jìn)行展出，與大家分享旅行的愉快，輕松的工作環(huán)境和氛圍，同樣是一種激勵，甚至比你多發(fā)工資還要有效。

譚老師建議：比如春節(jié)了，中小企業(yè)如果安排得開，可以提前幾天放假，讓員工好買票(一家網(wǎng)絡(luò)公司就采取了譚老師的建議，讓員工提前一周回家，把工作帶回老家完成，員工很滿意，而且堅持工作到大年30!)或者給員工買一個回家的機(jī)票，這都是溫情的激勵。

譚小芳老師在長期的員工激勵和企業(yè)培訓(xùn)工作中發(fā)現(xiàn)，令很多培訓(xùn)師最頭疼的問題不是員工激動不起來，而是激動維持的時間太短。當(dāng)然，人不是機(jī)器，我們不可能指望員工在一次上足發(fā)條之后就像“永動機(jī)”一樣運(yùn)轉(zhuǎn)不停，保持激勵“持續(xù)性”秘訣不在于經(jīng)常給員工加壓、鼓勁，而在于分解企業(yè)的愿景。

第五篇：企業(yè)員工激勵之我見

企業(yè)員工激勵之我見

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目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負(fù)債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內(nèi)部效率低下。事實證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵，難以激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力。而那些國際知名的大集團(tuán)，或是國內(nèi)具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其成功的一個必要條件就是善于激勵員工，從而吸引、留住了大批人才。所謂激勵，就是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)。如何運(yùn)用激勵機(jī)制調(diào)動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。下面筆者對如何加強(qiáng)企業(yè)員工的激勵問題，談一些自己的看法。

一、激勵員工的重要性

（1）有利于鼓舞員工士氣

“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。”就是說，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。

（2）有利于員工素質(zhì)的提高

從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實踐。學(xué)習(xí)和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效

用的一種。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。

（3）能夠加強(qiáng)一個組織的凝聚力

行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個體行為的激勵，會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關(guān)重要的影響。

二、激勵員工的原則

1、激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。

2、激勵要獎懲適度

獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

3、激勵要有公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

三、激勵員工的手段

1、目標(biāo)激勵：通過奮斗能獲得的成就與結(jié)果。目標(biāo)分層次，大、小、遠(yuǎn)、近。

2、物質(zhì)激勵：通過滿足個人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。

3、任務(wù)激勵：讓個人肩負(fù)起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會提供個人獲得成就和發(fā)展的機(jī)會，激發(fā)其獻(xiàn)身精神，滿足其事業(yè)心與成就感。

4、榮譽(yù)激勵：人們希望得到社會或集體的尊重。對于那些為社會或團(tuán)體做出突出貢獻(xiàn)的人，給予一定的榮譽(yù)，這既能使榮譽(yù)獲得者經(jīng)常用以鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標(biāo)。

5、信任激勵：同事之間，特別是上下級之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結(jié)成一個堅強(qiáng)的戰(zhàn)斗集體，而且能激發(fā)出每個人的積極性和主動性。

6、強(qiáng)化激勵：正強(qiáng)化是對良好行為給予肯定；負(fù)強(qiáng)化是對不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。批評、懲處、罰款等屬于負(fù)強(qiáng)化。對人的行為進(jìn)行強(qiáng)化激勵時，一是堅持正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合，以正強(qiáng)化為主；二是要堅持精神強(qiáng)化與物質(zhì)強(qiáng)化相結(jié)合，以精神強(qiáng)化為主。

7、數(shù)據(jù)激勵：明顯的數(shù)據(jù)對人產(chǎn)生明顯的印象，激發(fā)強(qiáng)烈的感想。數(shù)據(jù)激勵，就是把人們的行為結(jié)果用數(shù)字對比的形式反映出來，習(xí)慣叫“數(shù)字上墻”，以激勵上進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

8、情感激勵：情感是影響人們行為的最直接的因素之一。能夠建立良好的情感關(guān)系，激發(fā)每個員工的士氣，從而達(dá)到提高工效的目的。

四、激勵員工的方法

1、經(jīng)濟(jì)激勵法

首先，只對成績突出者予以獎賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰，又傷害了先進(jìn)者的努力動機(jī)，從而失去了激勵意義。

其次，要重獎重罰。對于克服重重困難方才取得成功者，“賞如山”；對于玩忽職守，造成重大責(zé)任損失者，要“罰如溪”。

最后，獎勵向臟、累、苦、難等崗位傾斜，這是因為勞動仍是人們謀生的手段，只有向臟、累、苦、難等艱苦崗位傾斜獎勵水平，才能體現(xiàn)其勞動價值。

2、任務(wù)激勵法

把單調(diào)、乏味的工作或訓(xùn)練同個人的切身利益相結(jié)合，使下屬能夠從保護(hù)自己的利益出發(fā)，去做內(nèi)心不愿做的工作。

3、紀(jì)律激勵法

用紀(jì)律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和*作者的行為，這是一種負(fù)激勵方法，表現(xiàn)為只罰不獎，因為遵守紀(jì)律是理所當(dāng)然的，而不遵守紀(jì)律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。

4、政治激勵法

解放前，“民生”輪船公司總裁盧作孚為了將“服務(wù)社會、便利人群、開發(fā)實業(yè)、富強(qiáng)國家”的“民生精神”灌輸給每個“民生”職員，要求每周二、三、五上午8點(diǎn)到9點(diǎn)舉行早會時，向職工宣傳：“一個人不能只打個人的算盤，越是為自己打算盤，結(jié)果是越顧全不了自己，應(yīng)該用全部精力為社會服務(wù)，讓社會離不開你，社會自然就得養(yǎng)活你。你把一樁事業(yè)搞好，這樁事業(yè)自然也就會解決你的一切問題?！边M(jìn)而還提出了“公司問題由職工解決，職工問題由公司解決”的口號。盧作孚的做法就是政治激勵法。

5、情緒激勵法

情緒激勵法就是通過在集團(tuán)內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種作法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。

6、關(guān)懷激勵法

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于下級的關(guān)懷，哪怕是微不足道卻是出自真誠的關(guān)心，對于下級都是無窮的激勵。關(guān)懷激勵法就是通過對職工進(jìn)行關(guān)懷、愛護(hù)來激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性的激勵方法，它屬于感情激勵的內(nèi)容。關(guān)懷激勵法被管理學(xué)家稱之為“愛的經(jīng)濟(jì)學(xué)”，即勿需投入資本，只要注入關(guān)心、愛護(hù)等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。

7、尊重激勵法

松下幸之助相信，許多員工每天注意如何在工作中進(jìn)步，其成效勝過總公司所有的生產(chǎn)工程師和策劃人員，所以他主動征詢員工的意見。他喜歡帶來訪客人參觀工廠，隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一?！睆亩贡恢刚弑陡凶院?。

尊重激勵法就是通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法，來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵方法。

8、行為激勵法

用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。

由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件在不斷變化，知識在不斷更新，一個人如果不能及時充電，知識就會老化，一個企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生

命，是企業(yè)無限生機(jī)的源泉。因此，企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)員工、激勵員工。美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責(zé)任的提高，是企業(yè)成功之源?！币簿褪钦f人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在各個方面不斷地進(jìn)行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。

如何做好企業(yè)員工的激勵工作，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。大家應(yīng)該在今后的工作中，根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進(jìn)的管理理論與管理實踐有機(jī)結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力！

（作者單位：中鐵十三局六公司人力資源部）